Chuyên đề tốt nghiệp: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH điện Thiên Phát

Thứ nhất, đưa ra một cách tiếp cận trực tiếp và rõ ràng đối với công tác tạođộng lực cho người lao động tại công ty TNHH điện Thiên Phát, làm rõ sựcần thiết phải hoàn thiện công tác tạo

1.2.1.Nhóm các nhân tô thuộc vê đặc diém cá nhân

1.2.2 Nhóm các nhân tố do đặc trưng của công việc.

1.2.3 Nhóm các yếu tố liên quan đến đặc điềm tổ chức.

1.3 Một số học thuyết tạo động lực.

1.3.1.Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow.

1.3.2.Học thuyết kỳ vọng của V.H Vroom :

1.3.3 Học thuyết về sự tăng cường của B F Skinner:

1.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty

TNHH điện Thiên Pha

2.1 Tổng quan về công ty TNHH điện Thiên Phát.

2.1.1 Một số thông tin chung

2.1.2 Lịch sử hình thành phát triên.

Chức năng, nhiệm vụ, các sản phâm dịch vụ của công ty.

Chiến lược phát triển

Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban

Phân tích đánh giá chung về Công ty TNHH a én Thién Ph:

2.2 Phan tích thực trạng tao động lực cho người lao động tại công ty TNHH

35 35 38

2.2.1 Đặc diém về nhân lực của công t

2.2.2 Tạo động lực thông qua tiền lương.

2.2.4 Tạo động lực thông qua trợ cấp, phúc lợi .

2.3 Tạo động lực qua công cụ phi tài chính.

23.1 Điều kiện lam việc

2.3.2 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo và phát triên.

2.3.3 Mối quan hệ trong công ty

2.4 Đánh giá công tác tạo đông lực cho người lao động tại công ty.

24.1 Uuđiể

2.4.2 Tổn tại và nguyên nhân

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THIÊN

3.2.1.Hoàn thiện giải pháp tạo động lực về kinh tê =

3.2.2Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động, dong thời

nâng cao văn hóa công ty

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nl phản ánh chính

xác kết quả thực hiện công việc của người lao động )

3.2.4.Thường xuyên điều tra về nhu cầu của người lao động, qua đó kịp thời đưa ra những chính sách phù hợp với những nhóm người lao động khác nhau 220199)

3.2.5.Nang cao hiệu qua công tác dao tao hướng tới đào tạo phù hợp với yêu

cầu của công việc

DANH MỤC SO DO, BANG BIEU

Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa động cơ- nhu cầu

Sơ đề 1 Quy trình tạo động lu

Sơ đồ 2 Cơ cấu bộ máy tô chức của công ty TNHH điện Thiên Phát

Sơ đồ 3 Quy trình đào tạo.

Hình | Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Hình | Học thuyết kỳ vọng của V.H Room

Hình 2 Quán trình tăng cường.

Bang 1: Ty lệ góp vốn các cỗ đông trong công ty

Bảng 2 Các sản phẩm, dịch vụ đăng kí kinh doanh của công ty 3

Bang 3 Tình hình kinh doanh của công ty TNHH điện Thiên Phát giai đoạn

Bang 8: Các yếu tố của \ hoạt động thù lao lao động chưa dap ứng được nhu.

người lao động tại công ty TNHH điện Thiên Phát

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vôcùng quan trọng đối với sự phát triển của mọi tổ chức, mọi công ty bắt kể hoạtđộng trong lĩnh vực nào Do đó, hoạt động quản lý nguồn nhân lực luôn là

một trong những hoạt động then chốt và được chú trọng thực hiện ngay từ khi

tổ chức, công ty bắt đầu đi vào hoạt động Thực hiện tốt hoạt động quản lý

nguồn nhân lực sẽ giúp cho công ty giảm được chi phi, tăng năng suất lao

động, sử dụng hợp lí nguồn nhân lực, từ đó giảm được giá thành và tăng lợinhuận từ các sản phẩm của công ty

Trong số các hoạt động quản lí nguồn nhân lực trong công ty, hoạt độngtạo động lực là một hoạt động thiết yếu và ảnh hưởng trực tiếp đến năng suấtlao động Khi người lao động được quan tâm đáp ứng những nhu cầu phù hợpvới nguyện vọng, được hưởng những lợi ích mang tính kích thích đối với bản

thân thì họ sẽ làm việc tốt hơn và đạt hiệu quả hơn Ngược lại, nếu người lao

động phải làm việc trong một môi trường không có sự khuyến khích, kích

thích hay không có yếu tô nào tác động đến tâm lí và các nhu cầu của họ thì

họ sẽ làm việc không đạt hiệu quả như mong muốn

Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH điện Thiên Phát, em nhậnthấy rằng công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty tuy đã đượcthực hiện và đạt một số kết quả nhất định nhưng vẫn còn nhiều mặt hạn chếcần khắc phục, vì vậy, em xin chọn để tài “Tạo động lực cho người lao độngtại Công ty TNHH điện Thiên Phát” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt

nghiệp của mình.

2 _ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tàiĐối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao

động tại công ty TNHH điện Thiên Phát Đề tài sẽ tập trung vào việc đánh giá

công tác tạo động lực cho người lao động trong phạm vi công ty TNHH điệnThiên Phát trong khoảng giai đoạn 2011-2013, và đề xuất giải pháp hoàn

thiện quá trình tạo động lực cho người lao động

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Thứ nhất, đưa ra một cách tiếp cận trực tiếp và rõ ràng đối với công tác tạođộng lực cho người lao động tại công ty TNHH điện Thiên Phát, làm rõ sựcần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty.Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công TNHH điện thiên phát giai đoạn 2011-2013, tìm ra nhữngnguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Công ty TNHHđiện Thiên Phát, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạođộng lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dây và cáp điện Thiên Phát

trong giai đoạn 2014-2018.

4.Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảothì nội dung chính được chia thành 3 chương:

Chương 1 Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp TNHH điện Thiên Phát

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH điện Thiên Phát

Chương 1: Lý luận chung về tao động lực làm việc cho người lao động

trong doanh nghiệp1.1 Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.1.1.1 Động lực.

Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao năng suất củangười lao động trong tổ chức mà năng suất làm việc dựa trên hai yếu tố chính

đó là năng lực và động lực làm việc Năng lực của lao động tại một thời điểm

cụ thể là hữu hạn, phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ

năng được huấn luyện Cải thiện năng lực thường diễn ra chậm sau mộtkhoảng thời gian dài Nhưng động lực làm việc là yếu tố thuộc về ý thức và

vô thức (do bản năng, tính cách) có thể cải thiện rất nhanh chóng nên nhàquản lý có thể tác động đến nó theo hướng tính cực giúp nâng cao năng suấtlao động Do vậy các nhà quản lý rất quan tâm đến tạo động lực cho người laođộng trong tổ chức, phải tạo cho nhân viên động cơ để thực hiện mục đích đặt

ra của tổ chức đó là yêu cầu của các nhà quản lý Vậy động lực và động lực

lao động có thể hiểu là như thế nào?

“Động lực là những yếu t6 tạo ra by do hành động cho con người và thúc

đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu

quả, có khả năng thích nghỉ và sáng tạo nhất trong tiền năng của họ”! Động

lực do vậy là sự thôi thúc, chuyền đổi, duy trì hành vi của con người khiếnngười ta hành động và thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ

Động lực lao động (ĐLLĐ) là động lực gắn với việc chuyền hành vi củangười lao động hướng vào công việc và ra khỏi các trạng thái nghỉ ngơi, giải

trí gây trì trệ công việc trong thời gian lao động sản xuất Hay nói cách khác,

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

Cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức ”2

Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân

và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Động lực lao động xuấthiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra Nó không

! PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Đỗ Thị Hải Hà - Giáo trình Quản lý

Học, NXB Dai hoc Kinh tê Quốc dan, năm 2012

2 TS Nguyễn Vân Điềm - Giáo trình quản lý nhân sự - NXB LĐXH, năm 2010

phải là đặc tính cá nhân, do vậy muốn tạo động lực cho người lao động thìnhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mốiquan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả caonhất.

1.1.2 Tạo động lực.

“Tao động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng

cho người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động ””.Nhiệm vụcủa nhà quản lý là bằng những công cụ nhất định tạo môi trường để người lao

động có động lực cao trong sản xuất.

Tạo động lực gan liền với lợi ích, lợi ích càng lớn thì động lực lao độngcàng cao Muốn lợi ích được tạo ra thì động lực phải tác động vào nó, kíchthích nó làm gia tăng hoạt động hiệu quả của người lao động trong công việc.

Tạo động lực lao động giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút

được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp, người lao động phát huy

được hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao khả năng hiện có.

> Vai trò tạo động lực cho người lao động

e Vai tro của tạo động lực lao động đối với xã hội:

- Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì

các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa.

- Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựavào sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là

thành viên của xã hội.

- Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.

e Vai trò của tạo động lực đôi với tô chức.

- Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uytín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.

- Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khaithác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất

*PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Ha, TS Đỗ Thị Hải Hà — Giáo trình Quản lý

Học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2012

kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra nó còn thu hút được lao động giỏi cho

doanh nghiệp.

- Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt Nâng cao vị thế của tổchức trên thị trường.

e Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao đông

- Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phan đấu hoàn thiệnmình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.

- Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cau tinh thần, nhu cau vật chất

của người lao động Khả năng tay ngh, chuyên môn nghiệp vụ được được

phát huy tối đa.

- Nhu cầu tinh thần được thỏa mãn thì sẽ giúp tinh thần làm việc đượcthoải mái, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện quan

tâm đến sức khỏe.

- Gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc, tạo bầu khôngkhí thoải mái thân thiện trong tổ chức, góp phần hình thành lên văn hóa tổchức.

1.2 Các nhân tố ảnh hướng đến tạo động lực cho người lao động trongdoanh nghiệp.

1.2.1.Nhóm các nhân tô thuộc về đặc điểm cá nhân

> Nhu cầu và động cơ của người lao động.

s* Nhu cầu

“Nhu cau là trạng thái tam ly mà con người cam thấy thiếu thôn khôngthỏa mãn về cái gì đó và mong được đáp ứng nó ”“ Nhu cầu gắn với sự tồn tại

và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội

Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp nhưng có thể chia làm 3

nhóm nhu cau chính đó là: nhu cau vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã

hội Trong các nhu cầu trên thì nhu cầu vật chất xuất hiện trước, nhưng khi xãhội ngày càng phát triển thì nhu cầu tỉnh thần, nhu cầu xã hội tăng nhanh đểđáp ứng nhu cầu về giải trí, nghỉ ngơi, khẳng định minh, tiến bộ xã hội Nhu

cầu vật chất có giới hạn, nhưng nhu cầu và tinh thần thì không có giới hạn, cả

* PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Đỗ Thị Hải Hà ~ Giáo trình Quản ly

Học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2012

2 loại nhu cầu này đều ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao động của mỗi cánhân Nhu cầu của con người luôn luôn biến đồi, với mỗi người khác nhau thìviệc thực hiện các nhu cầu là khác nhau Nhưng nhìn chung, thực hiện tất cảcác nhu cầu là hết sức khó khắn, chỉ có thể thỏa mãn một số nhu cầu cụ thể

nao dé trong từng giai đoạn của cuộc đời.

** Động cơ

“Động cơ là mục đích chủ qua của hoạt động của con người (cộngđông, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đápứng các nhu câu đặt ra "Š Như vậy động cơ là lý do hoạt động của con người,nghĩa là khi chúng ta cé gắng trả lời câu hỏi: tại sao người này lại hành động

thế này mà không phải là thế khác? — đó chính là xác định động cơ của người

đó.

Các nhà quản lý cần xác định rằng người lao động làm gì cũng phải cóđộng cơ, động lực nên để họ hành động theo mục đích mà mình đề ra thì các

nhà quản lý phải tạo ra, đáp ứng các động cơ, động lực đó Họ phải tạo điều

kiện để xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của người lao động Động cơmạnh thúc đây con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽtrở thành động lực tốt cho họ làm việ

4% Mối quan hệ giữa nhu cầu và đông cơ

Để xác định mối quan hệ giỡ động cơ, động lực với nhu cầu, ta xem xét

mô hình sau về mối quan hệ: Nhu cầu — động cơ — hành động- kết quả

Động cơ Hành động

Động lực

Sơ đồ 4: Mối quan hệ giữa động cơ- nhu cầu

* PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Đỗ Thị Hải Hà ~ Giáo trình Quản ly

Học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2012

Qua sơ đồ trên ta có thể thấy được vòng tuần hoàn giữa mối quan hệ

nhu cầu- động cơ- hành động- kết quả Mọi tổ chức, cá nhân làm việc vì kếtquả cuối cùng được thỏa mãn Sơ đồ trên chỉ ra rằng hệ thống nhu cầu chính

là cơ sở để tạo động lực cho người lao động Khi có động cơ, động lực rồithì con người sẽ hành động tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nói trên

Khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện nhu cầu ở bậc cao

hơn, cứ tiếp diễn như vậy không ngừng theo vòng tuần hoàn trên sẽ cho ra các

kết quả ở bậc cao hơn — là điều mà tổ chức cũng như cá nhân hướng đến.

> Đặc điểm, tính cách, sở thích

Đặc điểm cá nhân bao gồm: trình độ, độ tuổi, giới tính, năng lực cánhân, tình trạng sức khỏe và đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởngđến tạo động lực lao động cho họ

Mỗi người đều có điểm cá nhân khác nhau phụ phuộc vào tố chất

và quá trình rèn luyện học hỏi Một người khi có trình độ chuyên môn tốt cầnphải được sắp xếp làm công việc tương xứng với những gì họ được Nhữngngười có trình độ yếu cần được đào tao nâng cao tay nghề, tránh tâm lý chánnản, không làm quen được công việc.

Các vấn đề về độ tuổi, giới tính, sức khỏe ảnh hưởng tới tính phù hợp

cần được sắp xếp cho hợp lý sao cho phù hợp với khả năng lao

động của mỗi người Nhiều công việc yêu cầu giới hạn về độ tuổi, yêu cầu về

sức khỏe nào đó cũng như phù hợp với đối tượng chỉ là nam hoặc nữ Đây là

vấn dé được ra khi tuyển dụng nhân viên, vì khi vào làm việc trong môi

trường không phù hợp sẽ không có được động lực làm việc, dẫn đến kết quảlàm việc sẽ không tốt

Tính cách, sở thích con người là các thuộc tính tâm lý cơ bản, nó biểuthị thái độ, hành vi của con người đôi với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng

nghiệp, và các mối quan hệ xã hội khác Do vậy tính cách không phải do di

truyền mà có sự tác động của giáo dục, thói quen, sự rèn luyện của bản thân,

có sự tác động gián tiếp của môi trường sống Các nhà quản lý cần nắm được

tính cách của mỗi nhân viên để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả cũng góp

phần tạo động lực cho người lao động.

1.2.2 Nhóm các nhân té do đặc trưng của công việc.

Mỗi công việc đều có đặc điểm, đặc trưng của công việc riêng về trình độ

kỹ thuật cần thiết, mức độ đồng nhất, tam quan trọng, mức độ biệt lập củacông việc, mức độ tiếp nhận thông tin phản hồi thành tích của cá nhân, mức

độ ổn định của công việc, mức độ hấp dẫn của công việc

Tùy từng công việc cụ thể mà một số đặc trưng có tỷ lệ cao và một số đặc

trưng khác có tỷ lệ thấp Nhà quản lý cần dựa vào đó tế tập trung tạo động lựcvào đặc trưng có tỷ lệ cao nhằm tránh sự lãng phí các nguồn lực

Những công việc có tính ổn định cao, mức độ hấp dẫn lớn, trình độ kỹthuật vừa phải, mức độ rủi ro thấp thì thu hút lao động hơn cả vì vậy đề tạođộng lực lao động cần đưa công việc tiến tới các trạng thái như trên bằng cáchkhai thác các điểm mạnh và hạn chế các điểm yếu của công việc

1.2.3 Nhóm các yếu tố liên quan dén đặc diém tổ chức

> Các chính sách về quan lý của tổ chức tác động tới hành vi, thái

độ của người lao động gồm : chính sách quản lý nhân sự, chính sách luânchuyên công tác, chính sách đề bạt, thăng chức, chính sách về dao tạo Déquản lý đạt hiệu quả cao thì kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt cácchính sách trên Các chính sách là các văn bản pháp quy được nhà quản lý

định hướng và ban hành, nhìn vào đó người lao động thấy được cái đích dé

phần đầu, biết được phần thưởng mà họ sẽ được nhận khi hoàn thành tốt công

việc và các hình hình thức xử lý khi vi phạm tránh các việc gây hậu quả

không mong muốn Các chính sách về phúc lợi, bảo hiểm tạo an tâm khingười lao động tiến hành sản xuất

> Van hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của mộtnhóm người Những quan niệm này phan lớn được các thành viên hiểu ngầm

với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ Các quan niệm này sẽ

dược truyền cho các thành viên mới.”

Mỗi tổ chức đều có những đặc điểm về văn hóa tổ chức khác nhau, theo

đó các hành vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao

động muốn làm việc phải chấp nhận và tuân theo văn hóa của tổ chức đó Văn

6 Theo Meryl Reis Louis , 1980, Nhà kinh tế học người My

hóa tổ chức càng mạnh sẽ tạo sự gắn bó giữa các thành viên, họ thân thiết,hiểu nhau hơn, đoàn kết trong công việc Điều đó tạo ra bầu không khí hứngthú, tích cực lôi cuốn mọi người làm việc Do vậy khi hoạch định các chínhsách, nhà quan lý phải định hướng theo các chuẩn mực của văn hóa tô chức.

Văn hóa doanh nghiệp chủ yếu tạo cho người lao động những yếu tố tỉnh

thần, phong cách làm việc, tao đặc trưng riêng và niềm tin vào tổ chức Từ đóngười lao động sẽ cé gắng phấn đấu dé hòa nhập với nền văn hóa doanhnghiệp đó, với mục tiêu riêng của bản thân và mục tiêu chung của công ty.

1.3 Một số học thuyết tạo động lực.

1.3.1.Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow’

Theo A Maslow, mỗi người đều có một tập hợp các nhu cầu rất đa dạng

và được phân chia thành năm cấp độ từ thấp nhất đến cao nhất

Hình 3 Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu tụ

hoàn thiện

Nhu cầu được tôn

trong

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về sinh lý

> Nhu câu về sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản dé có thé duy trì bản

thân cuộc sống của con (ăn, mặc, ở ) A Maslow quan niệm răng khi nhu

7 Abrahma H.Maslow (1970), Nhà tâm lý học người Mỹ

cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sốngthì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người

> Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thé và

sự đe dọa mắt công việc, mất tài sản

> Nhu cẩu xã hội: do con người là thành viên của xã hội nên đây là nhu

cầu được những người khác chấp nhận Đây là nhu cầu về tình bạn, tình yêu,tình cảm gia đình hay các nhu cầu về hội nhập vào cuộc sống xã hội Nhu cầunày cho thấy con người cần giao tiếp để phát triển

> Nhu cdu được tôn trong: theo A Maslow thi khi nhu cầu xã hội đượcchấp nhận thì họ có xu thế cần muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu nãydẫn tới các sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tin và cơ hội thăngchức.

> Nhu câu tự hoàn thiện: theo A Maslow xem đây là nhu cầu cao nhấttrong phân cấp của người lao động Đó là sự mong muốn đề đạt tới chỗ màmột con người có thể đạt tới Tức là làm cho tiềm năng của con người đạt tớimức tối đa Khi họ làm công việc theo sở thích và thành công thì họ mới cảm

thấy hài lòng Những người ở mức nhu cầu này là những người làm chủ được

bản thân và có thé chỉ phối người khác

Maslow cho rằng khi các nhu cầu bậc thấp hơn được thỏa mãn thì nhucầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động cơ của con người Tại mỗi

thời điểm cụ thể trong cuộc sống con người đều nổi lên một nhóm nhu cầu

cấp thiết và người ta được thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng Khi một

nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không phải là động cơ dé

thúc đây nữa

Như vậy theo học thuyết phân cấp nhu cầu của A Maslow thì các nhà

quản lý trước hết phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nângđần lên các bậc nhu cầu bậc cao hơn Muốn thúc đây người lao động làm việc

có hiệu quả thì nhà quản lý phải xác định được và tác động đúng vào mức độnhu cầu mà người lao động đang thực sự quan tâm

1.3.2.Học thuyết kỳ vọng của V.H Vroom®

Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một

cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kếtquả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này.Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ:

- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một

nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một

mức độ thành tích nhất định

- Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân

tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thé nào đó sẽ dẫn đến việc thuđược một kết quả mong muốn

- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quantrọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể

đạt được trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả

mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên

Hình 4 Học thuyết kỳ vọng của V.H Room

Nỗ lực cá Thanh tích Phần thưởng Mục tiêu cá nhân > cá nhân >| của tổ chức > nhân

Chất xúc tác

Tôi phải có Tôi sẽ nhận Phần thưởng

* Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale

Logic của học thuyết kỳ vọng là các cá nhân đều nỗ lực làm việc dé đạt đượcthành tích dẫn đên những phân thưởng mong muốn Học Thuyết này có những điêm chính như sau:

> Người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gìcho mình? Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sựtin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tươngtác Mặt khác người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt

mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, de dọa dudi việc.

> Người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thé nào?Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập Cá nhân nào thấy một kếtquả nào đó hấp dẫn — nghĩa là được đánh giá tích cực — sẽ mong muốn đạtđược kết quả Những người khác có thé thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lạikhông muốn đạt được nó Những người khác nữa có thé nhìn nhận trung lập

> Người lao động phải thé hiện loại hành vi nào dé đạt được những

kết quả? Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đốivới kết công việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng

và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng.

> Người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gìđược yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát cácbiến số quyết định sự thành công của mình, người lao động sẽ xác định xácsuất thành công là bao nhiêu?

Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số van đề cần lưu ý trong tạo động lực

cho người lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công,đến các phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà

tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn Vì vậy các

nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; Các nhà

quản lý cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tíchcực Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà

quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng nhữnghành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao Cuối cùng, lý thuyết

này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động Những kỳ

vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc, phần thưởng và cáckết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ

Như vậy, điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân vàmối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuốicùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân Nó nhắn mạnh sựđánh đổi hay phần thưởng Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phầnthưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muôn mỗi cá nhân Thuyết kỳvọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều

gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết qua nào đó là hap dẫn hoặc không hap dẫn.

1.3.3 Học thuyết về sự tăng cường của B F Skinner°

Học thuyết về sự tăng cường là công trình nghiên cứu của B.F.Skinner chỉ

ra răng hành vi chịu sự chi phôi của hậu quả Những hành vi được khen thưởng là những hành vi được khuyên khích lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những hành vi cân tránh.

Có bốn hành vi hình thức tăng cường có thể làm thay đổi hành vi của

con người bao gom: tăng cường tích cực, tránh khỏi tác động tiêu cực, hình phạt và triệt tiêu các hình thức tăng cường.

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi thưởng (phạt) càng ngắn

thì tác động của công tác thưởng (phạt) đến hành vi của người lao động càng

cao.

Sơ đồ quá trình tăng cường được thể hiện như sau:

* Burrhus Frederic Skinner ( 1904-1990) giáo sư tâm lý học đại học Harvard

Hình 5 Quán trình tăng cường,

Tac nhân kích thích (Tình huống)

Phản ứng (hành vi)

động tích làm thay đôi hành vi của người lao động theo hướng tích cực quacác biện pháp thưởng hoặc phạt giúp tăng khả năng tạo các động lực tốt cho

công việc và giảm các khả năng cũng như chấm dứt các tình trạng không

mong muốn ảnh hưởng tới công việc Quan trọng là nhà quản lý đánh giáđúng hành phản ứng (hành vi) của người lao động khi gặp các tác nhân kích

thích (tình huống) mà dé ra các hậu quả (thưởng hoặc phat) cho hành vi đó

tác động đến hành vi tương lai của người lao động trong công việc, nếu làmviệc này tốt sẽ tạo được động lực làm việc tốt cho người lao động

1.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

1.4.1 Công cụ tài chính

> Công cụ tài chính trực tiếp

+ Tiền lương

“Tiên lương là số tiền mà mà người sử dung lao động phải trả cho ngườilao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thỏa mãn củahai bên”!0, Tiền lương người lao động nhận được trên cơ sở dựa vào năng lựccủa người lao động kết hợp với sự thỏa thuận trước với người lao động Tiền

lương có vai trò kích thích người lao động thoàn thành tốt công việc từ đó

mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp vậy nó có vai trò hết sức quan trọng đốivới cả hai phía:

© Đối với người lao động: tiền lương chiếm tỷ trọng cao nhất trongthu nhập của người lao động giúp họ đảm bảo được cuộc sống như:

mua tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và một

phần nuôi gia đình, tiết kiệm cũng như bảo hiểm Tiền lương có vaitrò rất lớn đối với động lực làm việc của người lao động, tiền lươngcàng nhiều thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cao giảm

lãng phí thời gian, người lao động sẽ gắn bó với tổ chức, làm việc chăm chỉ hơn, chất lượng lao động được nâng cao hơn cũng như

nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

© Déi với doanh nghiệp: Tiền lương là công cụ hữu hiệu giúp họgiữ chân được người lao động, thu hút nhân tài và khuyến khích họlàm việc đạt hiệu quả nhất có thể

Việc trả lương cho người lao động gồm hai hình thức chính đó là trả

lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Việc trả lương phải thỏa

mãn ba yêu cầu chính sau:

Tiền lương giúp con người thỏa mãn nhu cầu tối thiểu nhất về cuộcsống, quyết định tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn đượclàm việc

Y Yêu cầu về trả lương còn phải có sự hợp lý và công bằng.

* Hơn hết, mức lương người lao động phải xứng đáng với công sứccống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty

Trả một mức lương hợp lý giúp công ty giữ chân nhân viên hoặc

thu hút nhân tài.

10 PGS.TS Tran Xuân Cầu, Kinh tế nguồn nhân lực, NXB KTQD, năm 2012

s* Tiền thướng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nó là khoản tiền người

lao động xứng đáng nhận được do đạt thành tích xuất sắc trong công việc,vượt mức quy định thông thường Cùng với tiền lương nó góp phần thỏa mãnnhu cầu vật chất cho người lao động

Tiền thưởng gồm 2 dạng đó là tiền thưởng định kỳ và thưởng đột xuất.

Thưởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là dé nghi nhậnnhững thành tích xuất sắc của cá nhân hay một nhóm cá nhân có những thànhtựu và đóng góp cống hiến đáng kể Trong công tác quản lý, tiền thưởng làđòn bẩy kinh tế, là yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động quan tâm

đến lao động sáng tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm, có ý thức rèn luyện,

học tập chuyên môn nâng cao tay nghề, nhằm được những khoản tiền thưởngxứng đáng.

Để tiền lương phát huy tối đa hiệu quả của nó thì nó phải đảm bảo các yêucầu về sự công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức; thưởng phải nhanh nhạy,kịp thời với những cố gắng phấn đấu, đóng góp của người lao động Ngoàinhững tiền thưởng định kỳ như thưởng quý và thưởng năm thé hiện sự đónggóp làm ăn có hiệu quả của doanh nghiệp đối với toàn thể nhân viên, thì cần

có những phan thưởng đột xuất cho những cá nhân làm việc tốt mới phát huyđược hết hiệu quả của công cụ tạo động lực này

s* Phụ cấp:

Phụ cấp là khoản tiền mà các tổ chức doanh nghiệp sử dụng trả thêm cho

người lao động, khi người đó làm việc trong môi trường điều kiện không ôn

định hoặc không thuận lợi mà khi tính lương, doanh nghiệp tổ chức chưa tínhnhằm hoàn thành công việc một cách tốt nhất Có nhiều nhiều hình thức phụcấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấpkhu vực, phụ cấp lưu động

Phụ cấp góp phần tạo ra sự công bằng giữ những người lao động với nhau.Người lao động đảm nhận trách nhiệm cao hay làm việc trong môi trường khó

khăn độc hại, công việc không ổn định sẽ nhận được mức phụ cấp ưu đãi hơn

người làm việc trong điều kiện bình thường Khuyến khích họ có trách nhiệm

và gắn bó với công việc.

s* Bán cỗ phần cho nhân viên

Đây là hình thức giúp nhân viên tự góp phần sở hữu doanh nghiệp của

mình, có trách nhiệm hơn với công việc vì chất lượng kinh doanh ảnh hưởngtrực tiếp tới họ Ngoài tiền lương, thưởng, phục cấp thì hằng nằm nhân viêncòn được chi cổ tức dựa vào kết quả kinh doanh có lãi của công ty Sự cốgăng làm việc của bản thân giúp tăng lợi nhuận cho công ty cũng như bản

thân.

Nhân viên sẽ được ưu đãi mua cổ phần khi công ty tiến hành cổ phần hóa

Ưu đãi về tiền, về thời gian thah toán tiền mua cổ phần cũng như chi trả cổtức.

> Công cụ tài chính gián tiếp

Bên cạnh các công cụ tài chính trực tiếp, thì các công cụ tài chính gián

tiếp góp phần xây dựng hình ảnh công ty trong mắt người lao động giúp họ

gn bó hơn với tổ chức Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như: chế độphúc lợi và địch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, xây dựng điềukiện làm việc tiện nghỉ và an toàn

+ Phúc lợi:

Phúc lợi là công cụ tài chính gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về

cuộc sống cho người lao động Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà,tiền khám chữa bénh

- Tăng uy tin của doanh nghiệp trên thị trường, làm người laođộng thấy an tâm, thu hút lao động Người lao động an tâm hơn khilàm việc sẽ tạo được kết quả tốt hơn

- Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao

đọng khi có biến cố không hay qua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thân

thể, bảo hiểu y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Có hai loại phúc lợi chính là phúc lợi bắt buộc và lúc lợi tự nguyện

Y Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp cung cấpcho người lao động bao gồm 5 chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặcbệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất Quỹ phúc lợi được hình thành

do sự đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động, sự hỗ trợ của

Nguồn nhân lực, Tiền sinh lời của quỹ và các nguồn khác

Phúc lợi tự nguyện là các loại mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khảnăng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Bao gồm một số loại

như sau: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, các chương trình thé thao,

văn hóa, chương trình tham quan da ngoại, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lai

Chương trình phúc cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống,hạn chế rủi ro, bù đắp rủi ro và nâng cao tỉnh thần cho người lao động Đảmbảo cho người lao động sự an tâm công tác, sự thoải mái tin thần dẫn đến tănghiệu quả công việc.

s* Điều kiện làm việc

Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại sẽ kích thích người lao

động làm việc tốt hơn, được tạo điều kiện tối đa giúp công việc một cách

nhanh nhất và hoàn thiện nhất

Điều kiện làm việc an toàn, không ảnh hưởng tới sức khỏe thì người lao

động an tâm làm việc, tâm lý thoải mái họ sẽ gắn bó với công việc, làm tốt

công việc tốt hơn Môi trường lao động lành mạnh, ít ô nhiễm còn giúp nâng

cao hình ảnh của công ty.

Việc xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng ban đầu khá tốn kém nhưng nó lạimang lợi ích lâu dài Các doanh nghiệp hiện nay thường đầu tư đáng kể vào

hệ thống cơ hở hạ tầng này Đó là về: nhà xưởng, hệ thống xả thải, hệ thống

làm mát, môi trường xung quanh, hệ thống an toàn phòng chống cháy né, hệthống an ninh

1.4.5.Công cụ phi tài chính

> Công cụ hành chính tổ chức, quyền lực.

Công cụ hành chính tổ chức dựa vào sơ đồ cơ cấu tổ chức, sử dụng các

vị trí lãnh đạo, với chức năng và quyền hạn, đi kèm với đó là lợi ích, tráchnhiệm của vị trí đó, tạo sự thăng tiến của bản thân Các lãnh đạo bậc cao hơn

sẽ có quyền lực lớn hơn, lương thưởng cao hơn, đây là phần thưởng củanhững đóng góp được ghi nhận Họ sẽ cố gắng làm việc dé được thăng chức

Ngoài các nhu cầu về lợi ích vật chất, tinh thần được tăng tương ứng với vị trí

được thăng tiến thì nhu cầu về quyền lực của họ cũng được đáp ứng Đây làmột công cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với người lao động.

Với quyền lực của mình nhà quản lý sẽ ban hành hệ thống văn bảnhành chính của tổ chức, các điều lệ, quy tắc hay quy trình hoạt động Nó gắnvới người lao động với tô chức thông qua các điều luật hợp pháp được ghitrong hợp đồng lao động cũng như các thỏa thuận có tính pháp lý khác Đây lànhững ràng buộc hợp pháp mà người lao động phải thực hiện Các biện phápnhằm tiếp cận học thuyết về sự tăng cường giúp tăng cường

> Công cụ tỉnh thần, giáo dục tâm lý

* Công cụ tinh than: là công cụ tạo động lực làm việc dựa trên việc đáp

ứng các nhu cầu về tỉnh thần Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết vềmặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người bao gồm một sốhình thức như sau:

v⁄ Các hành vi quan tâm, tim hiểu như động viên, thăm hỏi, hướngdẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của người

lao động

v Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên, bên cạnh sự

chỉ bảo hỏi han tận tình, giúp họ hoành thành công việc một cách tốt

nhất

v⁄ Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, giúp người lao động

có được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phan chan vớicông việc của họ.

v Cần có sự tương tác giữa nhà quản lý và nhân viên, giữa cácnhân viên với nhau để trao đổi kinh nghiệm làm việc hoặc nêu ý kiến đểcông việc hoàn thiện hơn.

Y Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tô chức chính trị

xã hội, đoàn thể như: Đoàn, Đảng, Hội phụ nữ, công đoàn

các vào các chương trình thể thao, văn hóa, văn nghệ, giải trí

tham gia

s* Công cụ giáo duc: công cụ này vừa giúp được người lao độngthỏa mãn nhu cầu được phát triển và học hỏi vừa giúp đượcdoanh nghiệp nâng cao được chất lượng của nguồn nhân lựcthông qua các hình thức sau:

v Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đảo tạochuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực của mình, thườngxuyên có những budi học bồ sung kiến thức cho nhân viên

Y Cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ dày dan

kinh nghiệm chỉ bảo cho các nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họnhanh chóng nim bắt công việc và hòa nhập nhanh với tổ chức

Đây là công cụ tạo động lực không thẻ thiếu trong bất kỳ tổ chức nào

nhằm giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty, gắn với lợi ích trực

tiếp của doanh nghiệp

1.5 Quy trình tạo động lực.

Sơ đồ 5 Quy trình tạo động lực

Xác định mục tiêu tạo động lực

Lựa chọn sử dụng công cụ tạo động lực

1.5.1.Nghiên cứu dự báo các yếu tố ảnh hưởng:

Ở bước này nhà quản lý phải nghiên cứu và dự báo các yếu tố của môitrường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng đến côngđộng lực làm việc của người lao động trong tổ chức

$% Các yếu tố của môi trường bên ngoài cần nghiên cứu và dự báo là:

o Các chính sách tạo động lực mà các đối thủ cạnh tranh cùng ngànhđang áp dụng.

o Tình hình thị trường lao động: cung và cầu lao động, lương bổngtrên thị trường lao động

o_ Giai đoạn chu kì kinh tế

o Bộ Luật Lao độngs* Các yếu tố của môi trường bên trong cần nghiên cứu và dự báo đó là:

o Dac điểm của người lao động, đặc điểm của mỗi người lao động làkhác nhau nên động lực của họ cũng không giống nhau

o Đặc điểm của công việc, cần nghiên cứu về mức độ đòi hỏi về kỹnăng nghề nghiệp; mức độ chuyên môn hóa của công việc; sự mạo

hiểm mà mức độ rủi ro của công việc; mức độ hao phí về thé lực và

hiệu quả Có khả năng thích nghỉ và sáng tạo cao nhât trong tiềm năng của họ

để thực hiện công việc và đạt tới các mục tiêu của tổ chức Các mục tiêu nàyđược đánh giá bằng các chỉ tiêu cụ thể tương ứng với từng giai đoạn pháttriển, giai đoạn kế hoạch của tổ chức và tương thích với nó là các đối tượng

cụ thể cần tạo động lực lao động

1.5.3.Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực cho phù hợp với từng người lao động.

Sau khi nghiên cứu, dự báo môi trường các yếu tố ảnh hưởng và xác

định được mục tiêu tạo động lực, nhà quản lý cần lựa chọn và sử dụng công

cụ tạo động lực phù hợp với từng lao động hoặc từng nhóm lao động Bằng 2công cụ chính đó là: Công cụ tài chính, công cụ phi tài chính đã được nêu ở trên.

Cần sử dụng tổng hợp các công cụ tạo động lực vì con người luôn

hành động bởi nhiều động cơ, hơn thế nữa mỗi công cụ đều có những ưu và

nhược điểm nhất định

Sau khi lựa chọn được công cụ hoặc nhóm công cụ thích hợp để tạođộng lực lao động thì công việc cần triển khai tiếp theo đó là:

Y Truyền thông đến những người lao động công cụ tao động lực tác độngđến họ

* Đảm bảo các nguồn lực cần thiết để thực hiện các công cụ tạo động lực

trên, đặc biệt là công cụ tài chính.

Y Tiến hành sử dụng công cụ tạo động lực đề tác động lên người lao động

1.5.4 Giám sát, đánh giá kết quả sử dụng các công cụ tạo động lực

vũ điêu chỉnh nêu can.

Giám sát thường xuyên hành vi của người lao động trong quá trình laođộng sản xuất Mục tiêu là có được những thông tin phản hồi về động lựclàm việc của người lao động sau khi các nhà quản lý đã áp dụng các biện pháp tạo động lực.

Các câu hỏi thường đặt ra trong quá trình giám sát, đánh giá kết quả đó là:

Sự tham gia của người lao động vào công việc có tích cực không?

Người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả không?Người lao động có khả năng thích nghi và sáng tạo cao không?

Các kết quả công việc nhờ công cụ tạo động lực được áp dụng hay docác yếu tô khác tác động?

- Các công cụ tạo động lực được sử dụng có làm tăng động lực làm việc của người lao động không? Nguyên nhân?

- Những yếu tố làm các công cụ tạo động lực được triển khai mà khôngtạo được kết quả mong muốn?

- Các biện pháp điều chỉnh cần tiến hành?

- Bài học rút ra?

Như vậy, sau quá trình giám sát đánh giá kết quả tạo động lực vớinhững chỉ tiêu cụ thể, nhà quản lý có thể rút ra được những kinh nghiệm cụthé dé tiếp tục sử dung các công cụ tạo động lực hoặc điều chỉnh nếu cầnthiết

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty

TNHH điện Thiên Phat.

2.1 Tổng quan về công ty TNHH điện Thiên Phát

2.1.1 Một số thông tin chung

> Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

Địa chi văn phòng đại diện: 63/5/1 An Dương Vương, Quận Tây Hồ,

Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Công ty mẹ: Công ty TNHH Điện và Công nghiệp Hà Linh.

a) Giai đoạn mới thành lập 2008-2010

Là một công ty mới thành lập từ ngày 28 tháng 08 năm 2008 bởi anhNguyễn Văn Tin với vốn điều lệ là 1.500.000.000 đồng (Một tỷ năm trăm

triệu đồng) với hai cổ đông chính góp vốn Trụ sở chính 63/5/1 An Dương

Vuong, Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội

Bang 1: Tỷ lệ góp vốn các cỗ đông trong công tySTT Tên thành viên Giá trị góp vốn (đồng) | Phần trăm vốn góp

1 Nguyén Van Tin 900.000.000 60%

2 Nguyén Thi Thu Ha 600.000.000 40%

Ban đầu công ty thành lập với mục đích thương mại, buôn bán phân phốichính sản phẩm chính của công ty mẹ là công ty TNHH điện và công nhiệp

Hà Linh với nhân sự chỉ có 8 người, doanh thu trong năm đầu tiên là 4 trămtriệu đồng Đây là giai đoạn nền kinh tế Việt Nam trong thời kì suy thoái nên

việc gia nhập thị trường Hà Nội gặp nhiều khó khăn, nhưng công ty vẫn vượt

qua khó khăn ban đầu tốt, bằng việc cung cấp các sản phẩm tốt đảm bảo chấtlượng, tạo uy tín ban đầu, các mối quan hệ của công ty mẹ Hà Linh nên việcgia nhập thị trường tương đối thuận lợi,

b) Giai đoạn 2010-2013

Theo da phát triển của công ty và sự đầu tư rót vốn của tông công ty mẹ,vay ngân hàng, huy động từ các nguồn khác, Giám đốc Nguyễn Văn Tin đã

thuê | khu dat ở Ngã tư mồng | tháng 5, huyện Đông Anh, Hà Nội dé mở

xưởng rộng 400m? phục vụ cho sản xuất, gia công kết cầu thép, kệ hang,

khung hàng phục vụ chủ yếu cho ngành công nghiệp xây dựng và điện

Nhân sự được tuyển thêm với số nhân viên hiện tại là 52 người Doanhthu tăng đều hằng năm, tạo uy tín cho các nhà thầu xây dựng, các xưởng sản

xuất trên địa bàn Hà Nội.

Hiện tại số vốn của công ty đã được nâng lên mức 16 tỷ đồng, tăng rất

nhiều so với lúc mới thành lập.

Doanh số các năm ,2010,2011,2012, 2013 liên tục tăng trưởng trung bình

từ 30%-70% so với năm trước.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, các sản phẩm dịch vụ của công ty

> Chức năng.

Các loại hình đăng kí kinh doanh theo giấy phép được đăng kí lần đầu

ngày 28 tháng 08 năm 2012 và được bồ sung thay đồi lần 1 ngày 17 tháng 06năm 2013 tại Phòng đăng kí kinh doanh trực thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư

Thành phố Hà Nội thì công ty TNHH điện Thiên Phát sản xuất kinh doanh

các loại mặt hàng sau.

Báng 2 Các sản phẩm, dịch vụ đăng kí kinh doanh của công ty

Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát

điện, động cơ điện, dây điện và các thiệt bị điện khác dùng

Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp 3320

Cho thuê máy móc thiết bị và đồ dùng hữu hình khác Chỉ

tiết:

Cho thuê máy móc, thiết bị nông, lâm nghiệp

Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

Cho thuê máy móc, thiết bi văn phòng (kể cả máy tính)

7730

Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình: bán buôn đồ điện gia

Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn ghế và đồ nội thất

tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa

được phân vào đâu trong các cửa hàng chuyên doanh: bán lẻ

đồ điện gia đụng, đèn và bộ đèn điện trong cá cửa hàng

chuyên doanh

4759

Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm 4651

9 | Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông 4652

Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mêm và thiết bị

Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tinh và dịnh vụ khác liên

14 | quan dén máy tinh 6209

Chỉ tiết: khắc phục các sự cố máy tính và cài đặt phần mềm

15 | Xử lý dữ liệu, cho thuê và cá hoặt động liên quan 6311

16 | Công thông tin 6312

Sản xuất thùng, bể chứa và các dụng cụ chứa đựng bằng kim

17 : 2512

loại

18 | Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại 2192

19 Sản xuât dao, kéo, dụng cu cam tay và đô kim lao thông 2593

dụng

20 | In ấn (trừ các loại nhà nước cấm) 1811

21 | Dịch vụ liên quan đến in 1812

22 _ | Sản xuất các cầu kiện kim loại 2511

23 | Rèn, dập, ép và cán kim loại, luyện bột kim loại 2591

Sản xuất các sản phẩm kim loại khac chưa được phân vào

đâu

24 | (Đối với các nghành nghề kinh doanh có điều kiện, Doanh 2599

nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủ điêu kiện theo quy định của

pháp luật)

Trên thực tế công ty tập trung vào sản xuất, kinh doanh với các mặt hàng cóthế mạnh và khả nang san xuất tốt như:

Y Sản xuất, gia công hàng kết cấu thép.

Y Phụ kiện đấu nối tủ bảng điện glen co nhiệt, đầu cốt

Y Cho thuê các mặt hàng xây dựng, thiết bị công nghiệp

Y Bán buôn lắp đặt các thiết bị điện, hệ thống điện

v Rèn, dap, ép và cán kim loại, luyện bột kim loại

> Nhiệm vụ

Trong môi trường cạnh tranh ở thị trường Hà Nội hiện nay là rất lớn, nhằmnâng tầm vóc và mở rộng thị trường, công ty có các nhiệm vụ chính như sau :

- Sản xuất kinh doanh đúng các ngành nghề đã đăng ký

- Nghiên cứu, sáng tạo hay phân phối các sản phẩm mới với thiết kế, công

năng vượt trội, cập nhật tiến bộ khoa học trong và ngoài nước

- Tìm kiếm, mở rộng thị trường mới, ký kết hợp đồng Duy trì va phát triểncác mối quan hệ đã có

- Lập số sách kế toán ghi chép số kế toán, hóa đơn, chứng từ lập báo cáo tàichính trung thực.

- Đăng ký thuế, kê khai thuế, nép thuế và thực hiện các nghĩa vụ đối với nhànước theo đúng pháp luật.

- Đảm bảo chất lượng hàng hóa dịch vụ theo đúng tiêu chuẩn đã đăng ký

- Kê khai định kỳ báo cáo chính xác day đủ kịp thời các thông tin về doanhnghiệp và tình hình tài chính của doanh nghiệp với cơ quan đăng ký kinh

doanh.

- Đảm bảo lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật về người

lao động, tôn trọng quyền lực tổ chức công đoàn theo pháp luật công đoàn.

Dao tạo nâng cao, trẻ hóa đội ngũ nhân sự.

- Tuân thủ quy định của pháp luật về quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xãhội, bảo vệ tài nguyên, môi trường, di tích lịch sử, văn hóa và danh lam thắngcảnh.

- Tuân thủ các quy định về an toàn lao động, quy định về phòng cháy chữacháy, quy định môi trường, xử lý chất thải trong khu sản xuất, chế tạo cũng

như trong toàn công ty.

2.1.4 Chiến lược phát triển

Công ty TNHH điện Thiên Phát luôn hoạt động theo khẩu hiệu.

“THIÊN PHÁT- UY TÍN LUÔN SONG HÀNH CÙNG VỚI THÀNH

Với sứ mệnh trên công ty mang trong mình sứ mệnh:

“Mang lại cho khách hàng sản phẩm, dịch vụ tốt nhất và nâng tầm công ty

thành một thương hiệu uy tín mang tầm vóc quốc gia”

> Chiến lược.

Phấn đấu với sứ mệnh lớn lao cùng trong sự cạnh tranh của cơ chế thị

trường thời kỳ hậu gia nhập tổ chức WTO ở Viét Nam, ban giám đốc công

ty đã đưa ra Chiến lược thúc day phát triển công ty như sau:

e Làm thoả mãn tối đa các yêu cầu thoả đáng của khách hàng, cung cấp

các sản phẩm tốt nhất thị trường.

e Mở rộng thị trường ra ngoại thành Hà Nội và thị trường miền Bắc sau

khi đã có chỗ đứng vững chắc ở thị trường Nội đô.

e Tăng cường mối quan hệ hợp tác hữu hảo với khách hàng, tiếp thị tìm

hiểu thị trường một cách toàn diện nhằm nắm chắc những diễn biến

thị trường và đối thủ cạnh tranh Từ đó có những chính sách điềuchỉnh hợp lý, nâng cao năng lực quản lý cũng như chất lượng dịch vụcủa công ty.

e Nang cao thương hiệu hiện có của công ty và tập trung định vị trọng

tâm vị trí khách hàng như một nhãn hiệu chất lượng và dịch vụ hậu

mãi tốt Nhờ đó có thể tự bảo vệ trong môi trường cạnh tranh về chấtlượng và chi phí như hiện nay.

e Tăng cường hợp tác chiến lược với một sé nhà đầu tư trong và ngoài

nước, tìm các nguồn hàng có chất lượng tốt ở nước ngoài để phân phối

ở thị trường trường nước.

¢ Tìm hiểu thông tin thị trường cả sơ cấp và thứ cấp về quy hoạch, nhất

là các công trường, dự án, các khu đô thị xây mới, giới thiệu cung cấpsản phẩm về điện, thiết bị xây dựng, trang thiết bị nhà xưởng, trongcông cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đây là thị trường vôcùng lớn mà công ty cần nắm bắt

e Cập nhập và bắt kịp tiền bộ khoa học kĩ thuật trên thé giới, nắm bắt xu

hướng trong và ngoài nước, đảm bảo sản phẩm về điện của công tyluôn không bị lạc hậu.

e Đa dạng hoá phương thức cung cấp sản phẩm, dịch vụ tới khách hàng,tạo nhiều kênh phân phối, thu phản hồi từ khách hàng

e Đây mạnh quảng cáo, giới thiệu sản phẩm từ nhiều nguồn, tạo dựng cácmối quan hệ nhất là trong thời đại công nghệ số hiện nay, việc quảng

bá sản phẩm trên internet cho thấy hiệu quả thiết thực của nó.

e Công tác quản trị nguồn nhân lực từ khâu tiếp nhận, đào tạo nâng cao

năng lực đánh giá nhân viên Xây dựng quy chế trả lương, thưởng, các

chế độ ốm đau, phụ sản, hưu trí phù hợp nhằm kích thích, tạo động lựccho cán bộ nhân viên đóng góp hơn cho công ty.

e Đảm bảo đủ vốn cho hoạt động của công ty bằng biện pháp tạo uy tíntốt với các ngân hàng, đảm bảo huy động được lượng vốn cần thiếttrong chu kì kinh doanh, đa dạng hoá các nguồn vốn vay dưới nhiều

hình thức, tăng cường vốn điều lệ cho công ty, mở rộng cô đông trong

tầm kiểm soát

e Tăng cường quản trị tài chính, luân chuyền, quay vòng vốn nhanh, tồnkho hợp lý, công nợ thấp và giảm thiểu các khoản phải thu tồn đọng,đảm bảo về khoản tài chính luôn phải nằm trong tầm kiểm soát

e Đầu tư máy móc trang thiết bị hỗ trợ dé nâng cao chất lượng và da dạng

hoá sản phẩm, dịch vụ, quản lý bằng dữ liệu số hóa Khuyến khích cácsáng kiến cải tiến mới

® Áp dụng quy trình quản lý chất lượng, duy tri và cải tiến cho phù hợptheo từng giai đoạn.

e Kiểm soát và xử lý tốt chất thai tạo sự phát triển bền vững cho công ty

và nhằm đáp ứng được các yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001-2008

e Cam kết tôn trọng pháp luật, hành động khách quan, trung thực, côngtâm và minh bạch tài chính.

e Hướng tới không phải chỉ là sự phát triển mà phải là phát triển bềnvừng từ những giá trị cốt Idi của công ty

2.1.5 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban

> So đồ cơ cấu tổ chức các phòng ban

Sơ đồ 6 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH điện Thiên Phát

Ỷ Phó giám đốc Phó giám đốc kỹ

kinh doanh thuật

Phòng điều phối hàng hóa

Ban giám đốc (bao gồm giám đốc và phó giám đốc) có vai trò, chức

năng và nhiệm vụ quan trọng nhất đó là các chiến lược cho toàn công ty về kế

hoạch đầu tư, xây dựng thương hiệu, mang tầm nhìn ngắn hạn, dài hạn Đồngthời với đó là việc kết hợp với cdc phòng ban chức năng cùng toàn bộ nhânviên trong công ty xây dựng nên văn hóa công ty.

Ngoài ra Giám đốc cũng là người trực tiếp xây dựng, phân phối ngânsách cho từng phòng ban, quản trị chỉ phí tài chính và ra các quyết định Bangiám đốc trực tiếp đề cử cán bộ phụ trách cho các chương trình và dự án lớncủa công ty tùy thuộc và trình độ chuyên môn, năng lực uy tín từng người.

Ngoài ra Ban giám đốc sẽ kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, kiến nghị các

phương án trả cổ tức, các phương án trả lương, thưởng cho các nhân viên.

- Phong hành chính và nhân sự.

Nhiệm vụ chính của phòng là tuyển mới, đào tạo, đào tạo lại, sa thải,

xây dựng lương thưởng, giải quyết và giải thích các vấn đề cho người lao

động Xây dựng các quy định, quy trình về hành chính nhân sự trong công ty,cập nhập văn bản pháp luật liên quan đến lĩnh vực hoạt động kinh doanh của

công ty.

Tổng hợp báo cáo năm, báo cáo tháng, báo cáo tuần của các phòng gửi

lên Ban giám déc.

- Phòng kế toán tài chính

Phòng kế toán- tài chính nằm trong sự quản lý trực tiếp của Ban giám

đốc nhằm thực hiện vai trò hết sức quan trọng là tổ chức quản lý tài chính của

doanh nghiệp, tô chức quan lý kế toán, tập hợp và ghi chép các số liệu về cácnghiệp vụ kinh tế phát sinh của công ty, các công tác quản lý tài sản, thanh

quyết toán các hợp đồng kinh tế và thực hiện các nhiệm vụ khác mà Ban giámđốc giao

Nhiệm vụ và chức năng chính của phòng tài chính kế toán đó là: Lập kế

hoạch thu, chỉ tài chính hàng năm của Công ty tham mưu cho Ban giám đốc

phê duyệt để làm cơ sở thực hiện Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác và

phát triển vốn của công ty gồm tạo nguồn von, quản lý, phân bổ, điều chuyền

vốn và hoàn trả vốn vay, lãi vay trong toàn Công ty.

- Phòng kinh doanh

Phòng Kinh doanh là bộ phận tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc về côngtác bán các sản phẩm & dịch vụ của Công ty, công tác nghiên cứu và phát

triển sản phẩm, phát triển thị trường; công tác xây dựng và phát triển mối

quan hệ khách hàng Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về các hoạt động

đó trong nhiệm vụ, thảm quyền được giao.

Nhiệm vụ:

> Nhiệm vụ quản trị: Tìm hiểu, nghiên cứu thị trường giá cả, thị trường

tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong việc ra quyết định về giá cả

sản phẩm Tìm hiểu, thu thập, tham khảo các mẫu Hợp đồng mua

bán từ các doanh nghiệp cũng lĩnh vực kinh doanh với công ty Quản

lý danh sách khách hàng mua bán, quả lý, tổ chức lại dữ liệu, chứng

từ liên quan đến khách hàng

> Nhiệm vụ Marketing: Nghiên cứu thị trường và đối thủ cạnh tranh,đưa ra chiến lược tiếp cận thị trường Tìm hiéu nhu cầu của khách

hang dé tư vấn cho lãnh đạo, các phòng ban liên quan dé thiết kế, xây

dựng sản phẩm cho phù hợp cho từng giai đoạn và điều kiện củ thể.Xây dựng và thực hiện các chiến lược và kế hoạch quảng cáo,

khuyến mãi, quản bá dịch vụ và hình ảnh của công ty đên các mục

tiêu và khách hàng tiềm năng

> Nhiệm vụ bán hàng:Thiết lập các mối quan hệ với các hãng cung cấpsản phẩm lớn Tổ chức gặp gỡ, giao dịch trực tiếp với khác hàng.Giải đáp thắc mắc tìm hiểu nhu cầu và tư vấn khách hàng

- Phòng điều phối hàng hóa.

Phòng điều phối hàng hóa có chức năng dự trữ hàng hóa, vật tư đảm bảo cho

sản xuất kịp thời nhanh chóng phục vụ khách hàng, có kế hoạch vận chuyền,

phân phối hàng tới các thị trường và văn phòng đại diện

- Phòng kỹ thuật.

> Céng tác quan lý Vật tư — Thiết bị:

- Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giámđốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư

trong toàn Công ty Chủ trì trong việc xây dựng Kế hoạch bảo dưỡng,sửa chữa các thiết bị và công tác bảo hiểm cho phương tiện, thiết bị.

- Phối hợp với các phòng ban trong việc xây dựng đơn giá cho thuêphương

- Phối hợp với các phòng nghiệp vụ tham mưu cho Ban giám đốc về

thanh lý tài sản cố định.

> Céng tác quản lý Kỹ thuật — Chất lượng

- Lắp đặt các thiết bi cho khách hang, quản lý kỹ thuật, chất lượng sảnphẩm theo các tiêu chuẩn về an toàn lao động

- Bồi dưỡng nâng cao tay nghề, tổ chức thi bậc cho công nhân; là đầumối thực hiện các đề tài, nghiên cứu khoa học công nghệ, phd biến cácsáng kiến cải tiến kỹ thuật; xây dựng tiêu chuẩn chất lượng các sảnphẩm nhập về từ các đối tác

- Phối hợp với các phòng nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc dé làm thammưu cho Giám đốc lập kế hoạch, danh sách các hạng mục cần sửachữa, bảo dưỡng duy tu hàng năm, làm cơ sở lập kinh phí cho năm kếhoạch Hàng quý, cùng các phòng, đơn vị trực thuộc kiểm tra xác định

khối lượng cho từng công việc dé chỉnh sửa kế hoạch quý sau.

- Giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố kỹ thuậttrong quá trình sản xuất và đề xuất các phương án xử lý trình Giámđốc phê duyệt cho các đơn vị thực hiện

- _ Xác nhận về thời gian hoàn thành chất lượng công việc của tất cả cáclệnh sản xuất dé làm cơ sở thanh toán tiền lương, tiền công cho công

nhân.

- Xưởng sản xuấtNhà xưởng là nơi sản xuất, chế tạo các sản phẩm công ty cung cấp cho thị

trường Có những nhiệm vụ cụ thể:

© Chiu trách nhiệm trước Giám đốc xí nghiệp về công tác quản lý, sử

dụng lao động, máy móc thiết bị có hiệu qủa nhất.

© Chịu trách nhiệm thực hiện tốt các nội qui của nhà máy, của công ty

về công tác quản lý lao động, quản lý tài sản và quản lý sản xuất, vệsinh công nghiệp

©_ Xây dựng các đề án phát triển, phương án hoạt động theo các lĩnhvực chuyên môn, nghiệp vụ của xưởng Tổng kết đánh giá kết quảhoạt động theo các lĩnh vực chuyên môn của xưởng.

e Tổ chức thực hiện việc hướng dẫn chuyên môn nghiệp kỷ thuật

nghiệp vụ theo đúng yêu cầu của khách hàng.

e Dao tao, truyén đạt kinh nghiệm, nâng cao tay nghề cho các họcviên, nhân viên mới.

e Nhanh chóng tiếp thu các khoa học công nghệ mới đưa vào sản

suất

> Tinh hình sản xuất kinh doanh từ năm 2010 -2013

Trong thời kì bước chuyền ngoặt của công ty từ thương mại sang lĩnh vực

sản xuất, gia công cơ khí, đồ điện, công ty Thiên Phát gặp rất nhiều khó khăntrong hoạt động sản xuất kinh doanh, song với tỉnh thần trách nhiệm, năng

động, tích cực, sáng tạo, kỉ luật và không ngại khó khăn của toàn bộ công

nhân viên trong cùng Ban giám đốc công ty luôn đồng lòng cùng nhau vượt

qua những khó khăn, khiến công ty ngày càng phát triển lớn mạnh cả quy mô

mà uy tín của công ty ngày càng được nâng cao.

Khởi đầu kinh doanh vào năm 2008 chỉ với số vốn là 1,5 tỷ đồng, đến nay

số vốn đăng kí của công ty đã là 16 tỷ đồng Doanh thu của công ty năm sau

luôn cao hơn năm trước, với tốc độ tăng trung bình 120% Bảng sau thê hiện

một số kết quả kinh doanh trong vòng 4 năm trở lại đây: