Báo cáo tốt nghiệpngành quản trị nhânlựchoàn thiện công tác tuyển dụngnguồnnhânlựctại công ty cổ phần tập Đoàntima

Lý do chọn đề tài Nhắc đến sự thành công của một doanh nghiệp, người ta thường nhắc tới vai trò củanguồn lực con người, trước cả nguồn tài chính… Điều đó khẳng định tầm quantrọng của côn

-TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGÔ THỊ THU NGÂN

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TIMA

Tp Hồ Chí Minh, tháng 04/2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGÔ THỊ THU NGÂN

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhắc đến sự thành công của một doanh nghiệp, người ta thường nhắc tới vai trò củanguồn lực con người, trước cả nguồn tài chính… Điều đó khẳng định tầm quantrọng của công việc quản trị nhân lực, quản lý nguồn lực công ty, quản lý nhân viên

và các cán bộ khác trong doanh nghiệp Do đó nhân lực hay việc tuyển chọn nguồnlao động có chất lượng cao vào trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to lớn và làyếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình hoạt động và sáng tạo của tổ chức Vàđiều tất yếu để duy trì và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thì hoạtđộng quản lý nhân lực phải được ưu tiên hàng đầu Con người là nguồn lực quantrọng đối với bất cứ tổ chức nào Sự thành công trong bất cứ doanh nghiệp lớn haynhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động Mặt khác khingười lao động không đủ trình độ được doanh nghiệp thuê, thì đây là vấn đề thiếusót trầm trọng trong khâu tuyển dụng của doanh nghiệp, chính vì những sai lầm đó

mà người lao động đã trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp

Xuất phát từ vai trò vô cùng quan trọng của nguồn tài nguyên con người đối với sựphát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như ảnh hưởngđối với một doanh nghiệp Đồng thời xuất phát từ thực trạng trong đơn vị thực tập,

sự thuận lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn củacông tác tuyển dụng nhân lực, một công tác của hoạt động quản lý nhân lực trongdoanh nghiệp, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn TIMA ” để làm bài báo cáo thực tập tốtnghiệp của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Vận dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực và khảo sát thực trạng côngtác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn TIMA Trên cơ sở đó phântích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tậpđoàn TIMA

Đề xuất giải pháp nhằm giúp Công ty khắc phục những tồn tại và hoàn thiện côngtác tuyển dụng, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực củaCông ty Cổ phần Tập đoàn TIMA

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng:Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoànTIMA

Phạm vi:Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Công tyCổ phần

Tập đoàn TIMA

Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập

đoàn TIMA giai đoạn 2019 – 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi thường quan sát

cách thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong công tác tuyển dụng Từ đó, tôihiểu rõ hơn về công tá tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin thu thập được từ Các phương

pháp thống kê, dự báo, so sánh và phân tích nhằm tiến hành xử lý, đánh giá các dữliệu thu thập được từ báo cáo về quy trình tuyển dụng của Công ty

Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập các tài liệu liên quan đến công tác

tuyển dụng nhân lực của Công ty tối tiến hành phân tích, đánh giá từ đó tìm ranhững cái đạt được và chưa đạt được trong công tác tuyển dụng tại Công ty

Phương pháp so sánh: So sánh, đối chiếu vào số liệu có sẵn, thường là so sánh số

liệu giữa các năm để đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm, … góp phầntrong quá trình phân tích dữ liệu

5 Kết cấu bài báo cáo

Kết cấu bài báo cáo bao gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒNNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TẬP ĐOÀN TIMA

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TẬP ĐOÀN TIMA

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Tuyển mộ nhân lực

Để lựa chọn người lao động phù hợp cho các chỗ việc làm trống, tổ chức cầnphải tuyển mộ với các lý do như sau: “Tuyển mộ giúp cho tổ chức khai thác đượccác nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển dụng được người lao động đáp ứng với các yêucầu do tổ chức đặt ra” (Lê Thanh Hà, 2012, 332)

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủkhả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêucủa mình” (Nguyễn Khoa Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, 16)

1.1.2 Tuyển chọn nhân lực

“Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làmviệc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chứcdanh công việc cần tuyển” (Lê Thanh Hà, 2012, 369)

Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình tìm kiếm,thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc

và các chức danh cần người trong tổ chức” (Nguyễn Khoa Điềm và Nguyễn NgọcQuân, 2007, 223)

Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện Quá trình tuyểnchọn nhân lực cần đáp ứng đủ 3 yêu cầu sau:

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoánguồn nhân lực của công ty

Tuyển chọn được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu côngviệc nhằm đạt được năng suất lao động cao

Tuyển chọn được những người có đủ sức khoẻ, đạo đức, kỷ luật, trung thực,

có động cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổchức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọntốt giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũngnhư tránh được các thiệt hại trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọnđạt được kết quả cao thì phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thuthập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhucầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ và

tuyển chọn nhân lực” (Lê Thanh Hà, 2012).

Có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút vàlựa chọn những người có đủ điều kiện tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc vàcác chức danh cần người trong tổ chức” (Nguyễn Khoa Điềm và Nguyễn NgọcQuân, 2007, 223)

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và chọn lựa nhân lực để thỏamãn nhu cầu tuyển dụng của tổ chức và bổ sung lực” (Vũ Thùy Dương, 2005)

Từ phân tích trên cho ta thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp tổ chức bổ sung lực lượnglao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quátrình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi khi bao gồm cả hoạt động định hướngnhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức Haynói cách khác tuyển dụng nhân lực là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọnlựa những người có khả năng đáp ứng những yêu cầu cho vị trí công việc đang cần

bổ sung Nếu quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được nhữngnhân sự có năng lực, phù hợp với định hướng phát triển của mình

1.2 Ý nghĩa, mục đích và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Ý nghĩa: Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với DN vì khi hoạt động tuyển

dụng tốt thì DN sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp DN tồntại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm chohoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và dẫn đến phá sản

Mục đích: Bất kỳ một DN hay một tổ chức nào đều có một sứ mạng, mục đích của

riêng mình Để theo đuổi những mục đích này DN cần có những kế hoạch, nhữngchiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng đó là tìm kiếm những ứng viênphù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển có trình độ thích hợp

để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà DN đã đề ra

Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:

Tuyển dụng nhân lực, có vai trò và ý nghĩa vô cùng to lớn đối về chất lượng và sốlượng người lao động của một DN hay một tổ chức Trong sự cạnh tranh gay gắthiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của DN trên thị trường

Đối với doanh nghiệp:

Một là, tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lànhnghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn hân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất,kinh doanh của doanh nghiệp

Hai là, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu kinhdoanh, vì tuyển dụng tốt mang lại con người làm việc tốt nhất cho từng vị trí, cónăng lực, phẩm chất hoàn thành tốt các công việc được giao

Ba là, chất lượng nguồn nhân lực đồng thời là năng lực cạnh tranh của doanhnghiệp, đảm bảo sự phát triển ổn định, lâu dài nên đầu vào của nguồn nhân lực làmột phần cực kỳ quan trọng

Bốn là, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Cuối cùng, tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch kinhdoanh đã định

Đối với người lao động:

Một là, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm đó

Hai là, tuyển dụng nhận sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội

bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.Đối với người lao động mà nói thì quá trình tuyển dụng là vừa là cơ hội vừa làthách thức, bởi thông qua quá trình tra đổi thông tin sẽ giúp người lao động có thêmthông tin về doanh nghiệp cũng như cho doanh nghiệp hiểu bản thân hơn, giải đápcác thắc mắc giữa đôi bên cũng như biết được công việc sẽ làm sẽ có những điều gìcần lưu ý

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả thì không thể thiếu những nguyên tắc cơ bảnsau đây:

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh

trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyểndụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có

điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương

vị nào đang TD, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khairộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Lãnh đạo

DN cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp,thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái, cục bộ

Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối với

nhiều DN Việc TD qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của TD lànhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạođiều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sứctránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào

đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hìnhthức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chứcHội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chấtđạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của cácnhân viên khác trong DN Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển vềchuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức thì mới ra quyếtđịnh TD hoặc bổ nhiệm

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh

việc tùy tiện trong quá trình TD nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặcchủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người Cùng với thông tin

TD rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức

cụ thể trước khi tuyển dụng DN cần cho các ứng viên biết rằng khi DN trân trọngtrao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thìcũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụhoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác haykhông tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chấtngười TD Song một quy chế TD đúng đắn và thích hợp sẽ giúp DN nâng cao hiệuquả của quá trình TD Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tàiluôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những tháchthức ngày càng gay gắt trên thương trường

1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng gồm: Nguồn từ nội bộ và nguồn từ bên ngoài

1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nội bộ:

Tuyển dụng nội bộ chính là việc người lãnh đạo chọn những ứng cử viên có sẵntrong Công ty Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau: Thông báotuyển dụng: Đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người, bộ phận nhân

sự có thể gửi thư, gửi mail cho toàn thể nhân viên trong Công ty để cung cấp cho họthông tin chi tiết về công việc cũng như là những yêu cầu trong công việc

Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong Công ty: Dựa vào mối quan hệcủa đồng nghiệp trong Công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng

có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc dựa vào sự giới thiệu.Nhiều Công ty lớn vẫn đang áp dụng nguồn tuyển dụng này Họ còn đưa ra chínhsách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho Công ty, nhằmkhuyến khích nguồn nhân sự mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại củaCông ty

Căn cứ vào thông tin nhân viên trong hồ sơ nhân viên: Mỗi Công ty luôn lập mộtdanh sách hồ sơ nhân viên được lưu trữ trong phần mềm quản lý của bộ phận nhân

sự Trong đó, có những thông tin chi tiết về ứng viên, chẳng hạn như kĩ năng, trình

độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cầntuyển dụng.

Phương pháp tuyển dụng: Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các

nhân viên trong tổ chức Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong tổ chức – sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp mộtcách cụ thể và nhanh Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có,trình độ, quá trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhânlao động trong tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thôngtin về từng nhân viên trong tổ chức

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài :

Tuyển dụng bên ngoài : là người lãnh đạo sẽ lựa chọn ứng viên là người bên ngoài

công ty, phương pháp tuyển dụng bên ngoài được sử dụng như sau:

Sử dụng phương tiện truyền thông: Bao gồm báo chí, tạp chí, kênh truyền hình, đài

phát thanh và website tuyển dụng Tất nhiên, khi sử dụng phương pháp này, kinhphí nhà tuyển dụng bỏ ra là không nhỏ, bù lại, lượng hồ sơ đổ về rất lớn Sức lan tỏacủa internet là điều không thể bàn cãi, đặc biệt là trong thời đại công nghệ như hiệnnay, nếu nhà tuyển dụng đang tìm các ứng viên trẻ thì đây là hình thức phù hợp nhất

Trung tâm giới thiệu việc làm: Hình thức này được áp dụng khi công ty không có

bộ phận nhân sự riêng hoặc muốn tuyển dụng các vị trí mang tính đặc thù cao

Hội chợ việc làm: Hình thức này tuy khá cổ điển nhưng vẫn rất hữu dụng Hội chợ

việc làm là nơi nhà tuyển dụng trực tiếp gặp gỡ các ứng viên tiềm năng từ cáctrường cao đẳng, đại học Nếu muốn tuyển một nguồn lực lớn, trẻ, giàu nhiệt huyếtthì bạn nên sử dụng hình thức này Tuy nhiên, phương pháp này sẽ có những ưuđiểm, nhược điểm sau đây:

Phương pháp tuyển dụng: Phương pháp này mang lại cho Công ty nhiều tài năng

cũng như ý tưởng mới Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc,thì chi phí đào tạo cũng sẽ giảm Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghềnghiệp hợp lí và công bằng Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng lại khá cao, đặc biệt làqua trung tâm môi giới việc làm Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch

vụ tuyển dụng này Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối vớiviệc quản trị nguồn nhân sự sẵn, bởi nảy sinh những mâu thuẫn với nhân viên nội

bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng

Bất cứ phương pháp tuyển dụng nào, nội bộ hay sử dụng nguồn lực từ bên ngoàiđều có những ưu, khuyết điểm riêng Tốt nhất, người lãnh đạo và bộ phận nhân sựcần căn cứ vào tình hình của công ty để chọn ra phương pháp tuyển dụng phù hợpnhất.

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân sự có rất nhiều yếu tố tác động đến Nếu tác động tíchcực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năngcần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại, những tác động tiêu cực sẽ cản trở quátrình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được ứng viên đáp ứng điều kiện củacông việc, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinhdoanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần chú ý đến tác động của các yếu

tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất, có hai yếu

tố chính ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự là: Yếu tố bên ngoài và yếu tố bêntrong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến tuyểndụng, trong đó có các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức và các yếu tố thuộc về bênngoài tổ chức

1.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kểđến các yếu tố cơ bản sau:

Một là, Thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh

hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng.Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở một DN có cơ hội thăng tiến, ít

bị đe dọa mất việc làm và phát triển được năng lực của bản thân Nếu một DN có uytín và chất lượng cũng có nghĩa là DN đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khảnăng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại, nếu hình ảnh

và uy tín của DN bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là rất thấp, khó

có khả năng thu hút ứng viên giỏi Vì vậy, các DN cần chú ý nâng cao cả hai mặtnày để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

Hai là, Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của

doanh nghiệp đòi hỏi nguồn tài chính, chi phí liên quan đến chất lượng công tác

tuyển dụng Các doanh nghiệp cần nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiềnlương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trảlương đúng với năng lực của nhân viên và có nhiều hình thức đãi ngộ thì sẽ cónhiều khả năng thu hút được các ứng viên giỏi.

Ba là, Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy

định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vàogiai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắcbắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo chomột số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kếhoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cầnthiết Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạncủa doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phảixem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, khôngchỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềmnăng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyểndụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

Bốn là, Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa DN đóng vai trò quan trọng vì đó là một

trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một DN đối với ứng viên tiềm năng vànhân viên hiện tại Những doanh nghiệp chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phongcách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủchốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thuhẹp phạm vi tuyển dụng

Chẳng hạn, nếu văn hóa DN cực kỳ thoải mái, DN có thể gặp khó khăn trong việcthu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng

đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài

Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của DNvới môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môitrường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém mà đó là tất cảnhững gì cần phải làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp, sẵn sàng quansát, lắng nghe chen lẫn một chút sáng tạo

1.5.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất, yếu tố kinh tế chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn

định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao độngđược cải thiện, do vậy đời sống của người dân ngày càng được nâng cao về cả vậtchất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các DN kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

Thứ hai, Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động): Nếu trên thị

trường lao động đang dư thừa loại lao động mà DN cần tức là cung lớn hơn cầuđiều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng, DN sẽ tuyển được lao động có trình độcao và khá dễ dàng Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, DN không thể áp dụngphương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếukhông nguồn nhân lực này sẽ rơi vào các đổi thủ cạnh tranh Trong trường hợp này,

DN phải chi một khoản tài chính cũng như các chính sách ưu đãi để thu hút các ứngviên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng

Thứ ba, Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường: Đó là sự cạnh tranh của các

tổ chức, các DN trong tuyển dụng Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiếnhành tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thìcác DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường

và ngược lại các DN có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụngnhân tài Do đó, cạnh tranh buộc các DN phải đa dạng hóa các hình thức và phươngpháp tuyển dụng

Thứ tư, hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về TD: Các chính

sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác TD Các

DN cũng có các phương pháp TD khác nhau, nhưng áp dụng các phương pháp nàothì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động

1.6 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn: VNResource

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mỗi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước Tuy nhiên, không phảimọi tổ chức đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi tuyển các vị trí khácnhau sẽ có cách tuyển dụng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân lực sẽ có

những bước cơ bản sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả công táccủa quy trình tuyển dụng Bước chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học thì các bướctiếp theo càng hiệu quả Có thể nói, bước chuẩn bị tuyển dụng như là một “đòn bẫy”cho các bước còn lại

Chuẩn bị tuyển dụngThông báo tuyển dụngThu nhận và chọn lọc hồ sơ

Bên cạnh đó, chuyên viên tuyển dụng sẽ đề ra những yêu cầu dành cho các ứng viênnhư yêu cầu về năng lực, bằng cấp, chuyên môn, thái độ nghề nghiệp,

Ngoài ra, cần xây dựng bản chi tiết về chế độ tiền lương và phúc lợi của các ứngviên Đây là một tiêu chí rất quan trọng thu hút các ứng viên tham gia vào ứngtuyển

Bước 2: Thông tin tuyển dụng

Sau khi hoàn thành các bước chuẩn bị tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thông báotuyển dụng để các ứng viên biết đến Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng cáchình thức thông báo tuyển dụng:

Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Báo, đài phátthanh, các kênh truyền hình, mạng internet, tuyển dụng thông qua giới thiệu, tuyểndụng thông qua hội chợ việc làm, tuyển dụng trực tiếp từ các trường Đại học, Caođẳng, yết thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp,…

Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứngviên như: Yêu cầu về trình độ, kiến thức, ký năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý có những thông tin sau: Quảng cáo

về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn của côngviệc Các chức năng nhiệm vụ chính của công việc để người xin việc có thể hìnhdung được công việc mà họ dự định xin tuyển Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển(lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, ) Các hướngdẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứng viên nộp đến phòngnhân sự Tất cả hồ sơ xin việc của ứng viên phải lưu lại, phân loại chi tiết để tiệncho việc sử dụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi

tổ chức, doanh nghiệp nên có mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức

vụ, công việc khác nhau

Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ

có nhiều ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển dù biết vị trí công việc không phù hợp vớimình Chọn lọc hồ sơ là khâu vô cùng quan trọng, nhà tuyển dụng căn cứ vào yêucầu của công việc đã đặt ra và căn cứ vào hồ sơ của ứng viên về bằng cấp, trình độ,

sức khỏe, để chọn ra một lượng hồ sơ nhất định Việc này yêu cầu các nhà tuyểndụng phải minh bạch và công bằng.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm

Khi đã sàng lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch phỏng vấn và liên hệ vớicác ứng viên được chọn Bước này, giúp nhà tuyển dụng có thể xem xét, đánh giálại thông tin của các ứng viên trong hồ sơ có đúng không và bước này cũng cungcấp thông tin cho nhà tuyển dụng để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp

Những bài kiểm tra trắc nghiệm sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng đánh giá được trình

độ chuyên môn thực tế của các ứng viên Có thể kiểm tra IQ, test về ngoại ngữ, kiếnthức chuyên ngành, từ đó tìm ra những ứng viên suất xắc Quá trình này đòi hỏinhà tuyển dụng theo dõi sát sao và công bằng

Bước 5: Phỏng vấn và tuyển chọn

Đây là bước mà mọi ứng viên đều phải trải qua, đó là giao tiếp trực tiếp giữa ứngviên và người phỏng vấn tuyển chọn Trong quá trình phỏng vấn, ứng viên sẽ trả lờicác câu hỏi được hỏi bởi người tuyển dụng, và được hỏi một vài câu hỏi để giải đápthắc mắc của đôi bên, có 4 mục tiêu chính trong bước phỏng vấn tuyển chọn này:Mục tiêu thứ nhất: Nhà tuyển dụng cần xác nhận lại thông tin của ứng viên và tìmhiểu sâu hơn về ứng viên này

Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn đề gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

Mục tiêu thứ tư: Thiết lập mối quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả nănggiao tiếp của người tuyển chọn

Bước 6: Tập sự thử việc

Sau khi đã lựa chọn được những ứng viên suất sắc nhất qua các vòng, các ứng viên

sẽ tiến hành tập sự thử việc Đây là giai đoạn khó khăn và nhiều thử thách để cácứng viên phải thể hiện ra được những năng lực của mình Nhà tuyển dụng phải theodõi sát sao quá trình thử việc của ứng viên từ đó ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Khi quá trình tuyển dụng kết thúc, nhà tuyển dụng đưa ra kết quả cuối cùng có nênlựa chọn ứng viên đó hay không và chính ứng viên sẽ xem xét lại có phù hợp vớicông việc hay môi trường này không để đưa ra quyết định gắn bó lâu dài Công việccuối cùng là 2 bên sẽ kí hợp đồng lao động

Quy trình tuyển dụng nhân lực rất phức tạp và tốn rất nhiều thời gian, công sức vàchi phí, đòi hỏi sự chuẩn bị chu đáo nhất Nếu nhà tuyển dụng tận dụng quy trìnhtuyển dụng một cách linh hoạt thì họ sẽ có được những ứng viên ưu tú nhất cho DNmình.

1.7 Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, doanhnghiệp vẫn phải có những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng đểphân tích những mặt đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng: Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan

đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo,… Chi phí tuyển dụng

mà doanh nghiệp đã chi cho công tác tuyển dụng, những chi phí này có hợp lý haykhông, nếu không hợp lý thì có thể cắt giảm bớt hay không

Tỷ lệ sàn lọc ứng viên nộp hồ sơ tham gia phỏng vấn: Trong quá trình tuyển dụng

cần phải xác định xem cần phải tuyển bao nhiêu người cho một vị trí, tỷ lệ sàng lọcthể hiện mới quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trìnhtuyển chọn và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo, chúng ta cần phải xácđịnh được tỉ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ so sánh kết quả tuyển dụng với nhu cầu tuyển dụng: Các doanh nghiệp đều

mong muốn tỷ lệ này đạt được ở mức tối đa, bởi nếu không doanh nghiệp sẽ phảitiến hành những đợt tuyển dụng tiếp theo để theo kịp kế hoạch đã đề ra Tỷ lệ nàycàng cao cho thấy kết quả đạt được mục tiêu đề ra và đáp ứng kịp thời nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp

KẾT LUẬN

Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực sẽ có hiệu quả sẽ cung cấpcho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sungnguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, từ đógiúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh Mặc khác, tuyển dụng làkhâu đầu tiên của công tác tuyển dụng nhân lực, khi tuyển dụng nhân lực tốt thì mới

có thể làm khâu tiếp theo Không chỉ đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lựccòn có vai trò hết sức quang trọng đối với người lao động và xã hội

Thông thường các doanh nghiệp đa phần sử dụng hai nguồn tuyển dụng chủ yếu là:nguồn tuyển bên ngoài và nguồn nội bộ Muốn tuyển dụng nội bộ hay bên ngoài thìđều có các phương pháp để tuyển dụng khác nhau và chúng đều có những ưu điểm

và nhược điểm Doanh nghiệp muốn thực hiện công tác tuyển dụng tốt thì không thểthiếu được quy trình tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của một doanh nghiệpthường bao gồm các bước như trên Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp nàocũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các bước mà quá trình tuyển dụng có thểđược điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp vừa tiêt kiệm thờigian cũng như chi phí tùy thuộc vào kinh tế và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.Trên đây là những cơ sở lý luận để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tạiCông ty Cổ phần Tập đoàn TIMA

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TẬP ĐOÀN TIMA 2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Tập Đoàn TIMA

2.1.1 Tổng quan về công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TIMA

Tên quốc tế :TIMA GROUP JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt :TIMA GROUP.,JSC

Địa chỉ: Tầng 9, Tòa nhà Gold Tower, số 275 đường Nguyễn Trãi, Phường Thanh

Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Văn phòng đại diện:519A Tân Kỳ Tân Quý, Phường Tân Quý, Quận Tân Phú,Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

Tầm nhìn và sứ mệnh

Tầm nhìn:

Tima hướng đến là sàn kết nối tài chính số 1 tại Việt Nam.Tima cũng đề cao việcbảo vệ quyền lợi tối đa cho khách hàng Sàn kết nối tài chính này đã ký kết hợp tácchiến lược với Bảo hiểm Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Bảo hiểmVietinbank VBI) và Bảo hiểm Bảo Minh để cung cấp sản phẩm bảo hiểm cho ngườiđầu tư hay người vay vốn khi không may họ gặp phải những rủi ro không lườngtrước được

Sứ mệnh:

Góp phần thúc đẩy tài chính toàn diện bằng công nghệ tiên tiến và con người tậntâm

Giá trị cốt lỗi

Integrity: là trân trọng lời nói của mình Cách bạn trân trọng lời nói của mình là bạnthực hiện đúng lời nói.Trong trường hợp thấy không giữ được lời mình nói, cầnthông báo cho những người có liên quan giải quyết những tác động và đưa ra lờihứa mới.

Công nghệ là nền tảng: Tại Tima, mỗi cá nhân luôn nổ lực đặt câu hỏi làm thế nào

để công nghệ hóa các quy trình hoạt động nhằm ngày càng tối ưu chi phí, tăng lợithế cạnh tranh và tạo ra trải nghiệm tốt cho khách hàng

Văn hóa công ty

Nhân viên: Làm việc vì khách hàng, vì chính mình

Khách hàng: Chính là Bạn và luôn được ưu tiên hàng đầu

Hành động: Nói kết quả - không nói lý lẽ, Đưa giải pháp – không tranh luận, Chỉcống hiến – không chứng tỏ bản thân

Ghi nhận: Làm việc hết mình, được ghi nhận kết quả sự nỗ lực và được thừa nhậnlợi ích

Thành quả: Mỗi ngày lao động là một ngày tạo ra giá trị gia tăng bền vững

2.1.2 Cơ cấu tô chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cồ phần tập đoàn Tima

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

KHỐI KINH DOANH

KHỐI CÔNG NGHỆ KHỐI QT RỦI RO KD&PTSẢN PHẨM

BAN ĐIỀU HÀNH

KHỐI XỬ LÝ NỢ

MAKETING PHÒNG GIAO DỊCH

TELESALE

THN CALL THN FILE ( M.BẮC) THN FILE (M.NAM)

IT BIG DATA&AI KSNB&QLRR THẨM ĐỊNH PHÊ DUYỆT

MECASH NGUỒN VỐN

HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

TÀI CHÍNH & KẾ TOÁN

Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Hội đồng quản trị: Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạchkinh doanh hằng năm của công ty;

Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại;Quyết định bán cổ phần chưa bán trong phạm vi số cổ phần được quyền chào báncủa từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác;Quyết định giábán cổ phần và trái phiếu của công ty; Quyết định mua lại cổ phần theo quy định tạikhoản 1 và khoản 2 Điều 133 của Luật Doanh nghiệp;

Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theoquy định của pháp luật; Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và côngnghệ;Thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng, giao dịch khác cógiá trị từ 35% tổng giá trị tài sản trở lên được ghi trong báo cáo tài chính gần nhấtcủa công ty, trừ trường hợp Điều lệ công ty có quy định tỷ lệ hoặc giá trị khác và

hợp đồng, giao dịch thuộc thẩm quyền quyết định của Đại hội đồng cổ đông theoquy định tại điểm d khoản 2 Điều 138, khoản 1 và khoản 3 Điều 167 của Doanhnghiệp

Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng quản trị; bổ nhiệm, miễn nhiệm, kýkết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và ngườiquản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; quyết định tiền lương, thù lao,thưởng và lợi ích khác của những người quản lý đó; cử người đại diện theo ủyquyền tham gia Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông ở công ty khác,quyết định mức thù lao và quyền lợi khác của những người đó;

Giám sát, chỉ đạo Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác trong điềuhành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty;

Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyết định thành lậpcông ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của doanhnghiệp khác;

Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tậphọp Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng cổ đông thông qua nghịquyết;

Trình báo cáo tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông; Kiến nghị mức cổ tứcđược trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức hoặc xử lý lỗ phát sinh trong quátrình kinh doanh;Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể công ty; yêu cầu phá sản côngty;Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật này và Điều lệ công ty

Ban điều hành :Giám đốc là người có quyền hạn cao trong ban điều hành và cónhiệm vụ: đưa ra quyết định về hoạt động kinh doanh;thực hiện nhiệm vụ cố vấnchiến lược cho chủ tịch; xây dựng, quản lý cơ cấu tổ chức công ty; xây dựng, duy trìcác mối quan hệ hợp tác với khách hàng và đối tác Nhiệm vụ của phó giám đốcKhối kinh doanh: nhiệm vụ: tìm kiếm, tư vấn khách hàng về các dịch vụ của côngty.Tạo ra doanh số và lợi nhuận cho công ty

Khối xử lý nợ: thực hiện các công tác xử lý nợ và quản lý tài sản thu nợ theo chỉđạo của công ty

Khối công nghệ: thực hiện các công tác liên quan đến phần mềm và quản lý dữ liệucủa công ty

Khối quản trị rủi ro: kiểm soát và phát hiện các rủi ro có thể xảy ra trong nội bộ vàtìm biện pháp khắc phục.Xử lí các công việc liên quan đến thẩm định hồ sơ vàduyệt hồ sơ vay của khách hàng.

Tài chính &kế toán :Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Công tytrong lĩnh vực Tài chính - Kế toán - Tín dụng của Công ty:

- Kểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế trong Công ty theo các quy định vềquản lý kinh tế của Nhà nước và của Công ty

- Quản lý chi phí của Công ty

- Thực hiện công tác thanh tra tài chính các đơn vị trực thuộc Công ty

Phòng Hành chính nhân sự: Chức năng: tổ chức bộ máy nhân sự, tuyển dụng nhânviên nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về hoạt động liên tục của Bộphận chăm sóc khách hàng và các đơn vị khác; xây dựng chính sách, chế độ tiềnlương, khen thưởng – kỷ luật; thực hiện quản lý, giám sát việc thực hiện các tiêuchuẩn, chính sách về lao động, kỷ luật, khen thưởng; thực hiện công tác văn thư,hành chính, văn phòng, quản lý tài sản, cấp phát, giám sát sử dụng đúng quy địnhdụng cụ làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị

Phòng Nguồn vốn: thực hiện các công tác thu hút vốn và các công tác giải ngânkịp thời cho khách hàng

Mecash: Phần mềm quản lý cầm đồ, phần mềm quản lý vay lãi, quản lý cầm đồ

Chuyên viên Hành chính Chuyên viên tuyển dụng

Chuyên viên tiền lương và

phúc lợi

Chức năng, nhiệm vụ chung của Phòng HC – NS:

Nhiệm vụ Phòng HC – NS

Nhiệm vụ Nhân sự: Soạn thảo, trình duyệt và tổ chức thực hiện các quy định, quy

trình liên quan đến Nhân sự áp dụng trong Công ty Đề xuất cơ cấu tổ chức, bộ máyđiều hành của Công ty Xây dựng hệ thống các quy chế, quy trình, quy định choCông ty Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,chiến lược của Công ty Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, quý, tháng theo yêucầu của Công ty và các bộ phận liên quan Quản lý hồ sơ, lý lịch của nhân viêntoàn Công ty Đánh giá, phân tích tình hình chất lượng, số lượng đội ngũ cán bộnhân viên lập báo cáo định kỳ, đột xuất theo yêu cầu của Ban Tổng Giám đốc Điềuđộng nhân sự theo yêu cầu sản xuất kinh doanh Soạn thảo các quyết định bổ nhiệm,bãi nhiệm, điều động cán bộ nhân viên Công ty Quản lý ngày công, ngày nghỉ củachán bộ nhân viên

Lập ngân sách nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho chiếnlược phát triển của Công ty Giải quyết khiếu nại, thắc mắc của nhân viên Công ty

Tổ chức đánh giá thực hiện công việc của toàn thể nhân viên Công ty Xây dựngquy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc, thựchiện các chế độ cho người lao động Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sáchđối với người lao động Chấm công, tính lương, kiểm tra xếp bậc lương, điều chỉnhmức lương theo đúng quy định Công ty Tham gia nghiên cứu và tổ chức thực hiệnphương pháp và hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp làm việc tại Công ty Theodõi thực hiện các chế độ cho người lao động theo đúng quy định của Công ty Tổchức theo dõi, lập danh sách người lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN và cácchế độ liên quan đến người lao động theo đúng quy định của Công ty và pháp luật

hiện hành Lập kế hoạch, trình duyệt và tổ chức thực hiện chế độ đối với các ngày lệ,tết theo quy định của pháp luật Giao dịch với cơ quan nhà nước để thực hiện chế độcho người lao động Các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Tổng Giám đốc.

Nhiệm vụ Hành chính: Xây dựng, tổ chức và quản lý hệ thống thông tin Xây dựng,

giữ gìn và phát triển mối quan hệ với các cơ quan nhà nước Tổ chức các hội thảo,hội nghị, các chuyến công tác của lãnh đạo theo yêu cầu của Công ty Tổ chức cáchoạt động đón, tiếp khách Xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp, xây dựngvăn hóa Công ty Quản lý, theo dõi các chi phí hành chính của Công ty cấp phátquản lý văn phòng phẩm.Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, tiếp nhận và theo dõi,lưu chuyển công văn, văn bản đi đến Giao nhận tài liệu, thư từ, báo chí cho cácphòng, ban trong Công ty Quản lý sử dụng con dấu của Công ty Lưu trữ, bảo mật,quản lý tài liệu, tài sản Công ty Vận hành hệ thống Website, hệ thống văn phòngđiện tử, email… Quản trị, đảm bảo sự hoạt động thông suốt hệ thống IT của Công

ty Quản lý hồ sơ các loại tài sản của Công ty Theo dõi, giám sát, kiểm tra quản lý

và sử dụng các loại tài sản của các bộ phận Công ty Thực hiện công tác an ninh trật

tự, an toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong Công ty Tổ chức xâydựng và quản lý các loại hình nhà công vụ, điều hành… mà Công ty sử dụng

Chuyên viên tuyển dụng: Tổ chức thực hiện tuyển dụng cho công ty từ các bước tìm

kiếm ứng viên, kiểm tra, phỏng vấn tuyển dụng, hoàn thành thủ tục tuyển dụng,theo dõi đánh giá thử việc Chịu trách nhiệm triển khai chính sách thu hút nhân tàicủa Công ty Hỗ trợ xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự cho các phòng ban

Chuyên viên tiền lương và phúc lợi: Xây dựng, giải trình với các cấp đơn giá tiền

lương hằng năm Xây dựng, bổ sung, sửa đổi kịp thời các định mức lao động Xâydựng, bổ sung, sử đổi kịp thời các quy chế: trả lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúclợi Trực tiếp tính trả lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi cho khối các phòngnghiệp vụ Công ty Quản lý việc xếp lương, nâng lương, chuyển lương theo quyđịnh của Nhà nước và quy định của Công ty Dự thảo các văn bản về quản lý,hướng dẫn các phòng ban, đơn vị thực hiện các chế độ tiền lương, phụ cấp, tiềnthưởng và phúc lợi (quyết định, công văn, thông báo…) Lập và phân tích các số liệubáo cáo thống kê định kỳ, đột xuất trong phạm vi công tác tiền lương, phụ cấp, tiềnthưởng và phúc lợi để tham mưu cho lãnh đạo