Các hoạt động chủ yếu trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán Khối tư vấn đầu tư Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS .... Cụ thể, trong Đại h
Tính cấp thiết của đề tài
“ Hiền tài là nguyên khí quốc gia”, ngay từ xưa Việt Nam đã luôn coi trọng người tài và xem đây là nòng cốt cho sự phát triển đất nước Trong mỗi trường học và mỗi cơ quan doanh nghiệp đều đề cao khẩu hiệu này cho thấy hiện nay việc bồi đắp và nâng cao trình độ NNL trở thành nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức
Thế giới đã bước sang thế kỉ XXI – Thế kỉ của sự phát triển rất mạnh mẽ về Cách mạng KHCN, tạo đà cho bước chuyển mình vượt bậc của KT-XH tại mỗi quốc gia Sống trong kỷ nguyên này, mỗi doanh nghiệp cần có những phương án đổi mới và kế hoạch cụ thể để thích ứng với bối cảnh hiện tại Cụ thể, doanh nghiệp cần cụ thể hóa chiến lược phát triển kinh doanh; ứng dụng khoa học công nghệ trong hoạt động kinh doanh và đặc biệt là nâng cao trình độ NNL – đây là nhiệm vụ nòng cốt giúp doanh nghiệp sẵn sàng giải quyết với bao khó khăn, thử thách phía trước Đảng và Chính Phủ Việt Nam cũng đã đề đường lối phát triển đội ngũ NNL đất nước nhằm đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong thời đại mới – thời đại của cuộc Cách mạng Khoa học công nghệ 4.0 Cụ thể, trong Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng có đề ra chủ trường như sau: “Tập trung phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao, ưu tiên cho NNL lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt.” Để thực hiện chủ trương cấp bách đặt ra, các cơ quan đoàn thể, các tổ chức doanh nghiệp cần đề thực hiện công tác quản lý, bồi dưỡng sâu rộng nhằm nâng cao chất lượng NNL của mình đáp ứng yêu cầu cấp thiết trong thực tế bối cảnh kinh tế hiện nay
TTCK được ví như “Phong vũ biểu” đối với nền kinh tế mỗi quốc gia Kinh tế ngày càng phát triển thì TTCK cũng song hành với sự phát triển đó Cùng nhìn lại quá trình hình thành và phát triển của chứng khoán các nước tiên tiến trên thế giới, các quốc gia châu Âu và nước Mỹ đã có lịch sử tồn tại hàng trăm năm và là thước đo sự thịnh vượng của nền kinh tế tại các quốc gia TTCK Việt Nam được khai sinh ngày năm 1998 theo Nghị quyết số 48/CP của Chính phủ và chính thức phát sinh giao dịch đầu tiên ngày 28/07/2000 Tới nay, TTCK Việt nam đã hoạt động chính thức được 23 năm nhưng so với nhiều nước khác trên thế giới thì tuổi đời còn quá trẻ Chính vì vậy, tiềm năng phát triển còn rất lớn nhưng yêu cầu cần trình độ ngày càng cao của đội ngũ nhân lực làm việc trong lĩnh vực này Đặc biệt là đội ngũ nhân sự MGCK – lực lượng là cầu nối giúp
2 mang sản phẩm công ty đến tay khách hàng Với đặc thù về ngành nghề, lực lượng đội ngũ nhân sự MGCK tại Công ty luôn được trú trọng phát triển để mang lại hiệu quả vượt trội và quảng bá thương hiệu “vượt trội và khác biệt” đến đối tác và khách hàng
Nhận thấy tầm quan trọng của việc cần nâng cao chất lượng NNL trong bối cảnh mới, CTCP Chứng khoán VPS đã liên tục tục triển khai các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân sự MGCK, đáp ứng sự đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng NNL hiện nay
Trong quá trình tham gia thực tập, làm việc tại CTCP Chứng khoán VPS; cùng với sự hỗ trợ tận tình từ Ban giám đốc, các cấp quản lý và giảng viên hướng dẫn, chủ đề
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán Khối
Tư vấn đầu tư Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS” đã được lựa chọn làm KLTN với mục đích góp phần vào mục tiêu nâng cao chất lượng NNL của CTCP Chứng khoán VPS và đáp ứng nhiệm vụ chung đặt ra hiện nay.
Tổng quan nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu trong nước
Trong chuỗi đề tài nghiên cứu về chất lượng hoạt động MGCK tại Việt Nam Tác giả Nguyễn Anh Thư (2015) đã xây dựng đề tài “Nâng cao chất lượng hoạt động MGCK tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” Tác phẩm sử dụng định tính và định lượng làm phương pháp để phát triển đề tài Tác giả đã chỉ ra đội ngũ MGCK tại doanh nghiệp chưa đáp ứng tốt các nhu cầu hiện nay của TTCK và đề nhiều giải pháp mới nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng hoạt động MGCK Điểm mới của nghiên cứu này đã sử dụng hồi quy làm phương pháp để đưa ra mối quan hệ giữa sự hài lòng của khách hàng với các biến phụ thuộc gồm có: Sự tin cậy, mức độ đáp ứng, năng lực phục vụ, mức độ đồng cảm Bài viết cũng chỉ ra : “Doanh nghiệp cần bổ sung thêm các nhân sự chủ chốt và cải tiến chất lượng nhân sự hiện tại Xây dựng lại cơ chế lương thưởng phù hợp.”
Một tác giả khác đã nêu được thực trạng bên trong các công ty chứng khoán tại
Việt Nam qua mô hình nghiên cứu Đó là luận án tiến sĩ “Nâng cao năng lực cạnh tranh của các công ty chứng khoán Việt Nam” của nghiên cứu sinh Nguyễn Duy Hùng (2015) Công trình đưa ra khẳng định để nâng cao hơn nữa năng lực cạnh tranh của các công ty chứng khoán thì vấn đề bồi đắp chất lượng NNL luôn phải đặt lên hàng đầu
Cùng đề tài trên, công trình nghiên cứu “Nâng cao chất lượng dịch vụ môi giới chứng khoán của Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam” của tác giả Nguyễn Ngọc Thắng (2016) cũng nêu cao vai trò của chất lượng NNL Cụ thể, nghiên cứu đưa ra quan điểm về mô hình tuyển dụng cần phải được xây dựng có chọn lọc, phù hợp với từng vị trí công việc Ngoài ra, doanh nghiệp nên có nhiều hơn cách thức thu hút nhân sự giỏi giang trong lĩnh vực hoạt động MGCK về cống hiến tại doanh nghiệp.
Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Với đề tài chất lượng NNL, các tác giả trên nhiều nước trên thế giới cũng có các công trình nghiên cứu với những điểm mới được phát triển dựa trên tính kế thừa và phát triển
Tác giả Ulrich, D (1998) đã đưa ra quan điểm trong thời kì thay đổi liên tục của bối cảnh KT - XH, NLĐ cần phải thay đổi văn hóa lao động theo quy trình các bước nhằm thay đổi tổng thể văn hóa doanh nghiệp Ông đặc biệt nhấn mạnh trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp và xem nó là “Kim chỉ Nam” giúp mỗi doanh nghiệp thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của KT - XH Điểm mới trong bài viết đã phân tích được mối quan hệ giữa nhân sự, VHDN và sự đổi mới phát triển của doanh nghiệp
Nghiên cứu của Lassi, Z S và cộng sự (2016) đã nhấn mạnh vai trò của sức khỏe NLĐ sẽ ảnh hưởng lớn và trực tiếp tới chất lượng NNL Bài nghiên cứu còn chỉ ra cần quan tâm đặc biệt đến sức khỏe sinh sản; chế độ phúc lợi cho những người phụ nữ đang mang thai hoặc mới sinh Với phương pháp định lượng và số liệu thống kê cụ thể, điểm mới của nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của việc nâng cao hơn nữa sức khỏe của NLĐ sẽ cải thiện năng lực của NNL trong mỗi doanh nghiệp
Trong nghiên cứu của AI Farisi, Y (2021) chỉ ra rằng vấn đề cải thiện chất lượng NNL liên quan mật thiết đến công tác tổ chức dạy và học trong nhà trường, nơi hình thành kỹ năng và kiến thức nền tảng của NLĐ Điểm nổi bật của tác phẩm chỉ ra ý nghĩa và hệ quả của việc dạy và học tại nhà trường tới chất lượng NNL và một số lưu ý kèm
Khoảng trống nghiên cứu
Các bài nghiên cứu trong hoạt động MGCK trong và ngoài nước đã đề cập đến việc cần nâng cao chất lượng dịch vụ MGCK và đều đồng tình cho rằng nhân lực là yếu tố cốt lõi Các nghiên cứu chỉ ra chất lượng đội ngũ nhân sự MGCK là nhân tố quan trọng trong việc phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của các công ty chứng khoán Tuy nhiên, các nghiên cứu này vẫn còn một số khoảng trống trong nghiên cứu như sau:
- Các nghiên cứu trong nước tập trung về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động MGCK, chưa phân tích chuyên sâu về yếu tố NNL và các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL trong hoạt động MGCK
- Các nghiên cứu đã được nghiên cứu từ nhiều năm trước; TTCK biến động và liên tục có những đổi mới, do vậy tính thực tiễn bị giảm đi
- Các bài nghiên cứu nước ngoài về NNL chưa phân tích được nhiều yếu tố ảnh hưởng cùng lúc đến chất lượng NNL
- Các tác phẩm trong và ngoài nước đều cách thời điểm triển khai khóa luận này từ nhiều năm trước, không có tính cập nhật
- Khách thể nghiên cứu của các nghiên cứu là khác nhau, chưa có nghiên cứu nào thực hiện về Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nội dung KLTN tập trung nghiên cứu về chất lượng NNL đội ngũ nhân sự MGCK tại CTCP Chứng khoán VPS Từ quá trình thực tập, làm việc và áp dụng kiến thức đã được học , đề tài khóa luận hướng đến làm rõ những nội dung chính sau đây:
- Làm rõ cơ sở lý luận về NNL và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá cụ thể thực trạng nâng cao chất lượng NNL đội ngũ nhân sự MGCK, Khối TVĐT tại CTCP Chứng khoán VPS bao gồm những điểm tích cực; hạn chế, tồn đọng và các nguyên nhân dẫn đến những tồn đọng đó
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng NNL đội ngũ nhân sự MGCK, Khối TVĐT tại CTCP Chứng khoán VPS
Phương pháp nghiên cứu
❖ Phương pháp nghiên cứu được vận dụng trong KLTN bao gồm: Điều tra, thống kê, tổng hợp, phân tích và dự báo, cụ thể được liệt kê như sau: Điều tra : Thiết kế bảng hỏi với 30 Câu hỏi ( gồm 8 câu hỏi trắc nghiệm, 22 câu hỏi thang đo 1-5, 1 câu hỏi tự luận) liên quan đến 3 nội dung chính bao gồm: Thông tin về nhân sự, đánh giá từng nhân sự về doanh nghiệp, đánh giá về bản thân nhân sự Các câu hỏi tập trung vào nội dung của đề tài và đã nhận được 337/1420 nhân sự thuộc Khối TVĐT – CTCP Chứng khoán VPS để điều tra thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ KLTN
Thống kê, tổng hợp : Dựa trên dữ liệu thống kê từ quá trình điều tra và thu thập, tiến hành thực hiện thống kê và tổng hợp thành các trường dữ liệu thông tin
Phân tích, dự báo : Dựa trên dữ liệu thống kê, tổng hợp và qua quá trình học tập, thực tập tại Công ty, tác giả sẽ phân tích, dự báo các kết quả quan trọng trong đề tài
❖ Thông tin và dữ liệu để thực hiện đề tài được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau:
Trực tiếp : Điều tra, quan sát và thu thập từ quá trình thực tập tại Công ty
Gián tiếp : Thông qua mạng Internet, hướng dẫn, tư vấn từ chuyên gia và các bộ phận liên quan
Ngoài những nội dung về lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình ảnh,…nội dung chính của khóa luận chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán Khối Tư vấn đầu tư Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS
Chương 3: Đề xuất giải pháp trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán Khối Tư vấn đầu tư Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan
Từ khi phát triển các học thuyết về KT-XH trong các thế kỉ trước đến nay, khái niệm về NNL đã được nhiều nhà kinh tế học & quản lý trong và ngoài nước đưa ra dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc, khái niệm về NNL bao gồm tất cả các yếu tố về kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người trong sự phát triển của kinh tế - xã hội (Nguyễn Sinh Cúc, 2014) Với cách tiếp cận này, NNL được nhấn mạnh ở góc độ chất lượng và vai trò của con người trong sự phát triển của kinh tế xã hội.Tổ chức Lao động quốc tế lại có một cách tiếp cận khác, họ định nghĩa NNL cũa mỗi quốc gia là toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động (Nguyễn Sinh Cúc, 2014) Với cách tiếp cận này, NNL được xét dựa trên các yếu tố về nhân khẩu học bao gồm vị trí địa lý, độ tuổi và thể lực
Tài liệu số (2020) đưa tin tại buổi gặp các cán bộ thành phố Hà Nội, Nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải cho rằng: “Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” Phát biểu này cho thấy, ngoài yếu tố về trình độ và năng lực, NNL tại mỗi quốc gia còn phải luôn có những phẩm, chất đạo đức cao thượng, gắn liền với tình yêu nước, tình yêu dân tộc
Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng NNL được thể hiện thông qua số lượng dân cư và chất lượng con người tại từng thời điểm Như vậy, số lượng và chất lượng dân cư sẽ phản ánh về khả năng và chất lượng của NNL tại địa phương đó cả trong quá khứ, hiện tại và dự báo tương lai
Võ Xuân Tiến (2010) phát biểu rằng : “Nguồn nhân lực của con người (trước hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể lực, trí lực,nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định”
Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng NNL là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động để duy trì và phát triển của tổ chức
8 Ở một góc độ và phạm vi hẹp hơn là doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ những NLĐ tham gia vào quá trình lao động và sản xuất tại doanh nghiệp đó Mỗi NLĐ có năng lực, sức khỏe và phẩm chất khác nhau nhưng họ là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp
Tựu chung lại, qua việc nghiên cứu các khái niệm về NNL kể trên, trong khóa luận này, NNL bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Luật lao động đang tham gia vào quá trình làm việc tại các tổ chức Họ tham gia làm việc tại các tổ chức bằng sức khỏe (thể lực), năng lực chuyên môn (trí lực) và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp (Tâm lực) của họ
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) đưa ra quan điểm: “Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của nguồn nhân định trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành chất của NNL”
Trong giáo trình NNL của Đại học Lao động xã hội (2011) định nghĩa: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, tác phong, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, hiệu quả hoạt động lao động, thu nhập mức sống và sự thỏa mãn cá nhân”
Dựa trên tính kế thừa và phát triển các nghiên cứu đi trước, trong phạm vi khóa luận này, khái niệm về chất lượng NNL được hiểu như sau: Chất lượng NNL là toàn bộ các yếu tố cấu thành bên trong của NNL.Chất lượng NNL được đo lường bằng tổng hòa các yêu tố cấu thành đó, bào gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực”
➢ Yếu tố thể lực Được hiểu là trạng thái sức khỏe của NLĐ Cũng theo tổ chức Y tế thế giới (WHO) định nghĩa : “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”
Như vậy, yếu tố thể lực hay trạng thái sức khỏe của NLĐ là sự phát triển hài hòa giữa hai thành tố quan trọng là thể chất ( khả năng vận động, mang vác) và thành tố tinh thần (khả năng dẻo dai, nhạy bén và ổn định) của hệ thống thần kinh điều khiển
Hiện nay, Bộ Y tế cũng có những tiêu chuẩn và thang đo về sức khỏe của NLĐ
9 như: Chiều cao, cân nặng, nội-ngoại khoa, tai-mũi-họng, các tật về mắt, các bệnh di truyền,… để xác định khả năng lao động của một người về yếu tố thể lực
Yếu tố thể lực có yếu tố vô cùng quan trọng trong việc phân loại khả năng của mỗi cá nhân về loại hình công việc, điều kiện làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức Đây cũng là những tiêu chí quan trọng để NLĐ tham gia thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sức khỏe, thể tạng bản thân
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• Bối cảnh kinh tế của khu vực và thế giới
Trong mỗi giai đoạn của kinh tế thế giới và khu vực đặt ra những thách thức khác nhau trong việc phát triển và nâng cao chất lượng NNL Xét cho cùng, việc nâng cao chất lượng NNL nhằm phục vụ sự phát triển của kinh tế Trong bối cảnh kinh tế thế giới hiện nay, nền kinh tế các nước ngày càng mở cửa hội nhập sâu rộng mang lại những cơ hội về sự giao thoa, học hỏi giữa các nước khác nhau trển thế giới, tạo ra nhiều việc làm và điều kiện phát triển mới Bên cạnh đó ,hội nhập kinh tế cũng tạo ra những thách thức lớn về yêu cầu liên tục phái trau dồi kiến thức chuyên môn, trình độ học vấn, kĩ năng ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng công nghệ cao,… đòi hỏi chất lượng NNL phải phát triển đúng hướng, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển
• Các yếu tố chính trị, pháp lý
Tại mỗi quốc gia – vùng lãnh thổ đều có sự quản lý của Nhà nước Định hướng phát triển về kinh tế - văn hóa – xã hội nói chung và chính sách NNL nói riêng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL Với định hướng phát triển kinh tế hội nhập toàn cầu của đại đa số các nước hiện nay ( trong đó có Việt Nam) sẽ kéo theo một loạt với chính sách, văn bản pháp lý, hiệp định quốc tế để phục vụ định hướng đó Các chính sách về phát triển giáo dục, luật kinh tế, luật doanh nghiệp được ra đời Cùng với đó, sự ra nhập các tổ chức quốc tế như ASEAN, WTO, IMF,…và các hiệp định quốc tế ra đời sẽ tạo tiền đề và định hướng cho sự phát triển và đổi mới của NNL tại các quốc gia và vùng lãnh thổ
• Sự đa dạng, phong phú về văn hóa xã hội
Mỗi địa phương, mỗi khu vực địa lý lại có những nét văn hóa, tập quán và tín ngưỡng riêng Trong quá trình làm việc, sự khác biệt về văn hóa – xã hội nếu không có sự đồng cảm, thấu hiểu sẽ rất dễ xảy ra xung đột gây chia rẽ mất đoàn kết, ảnh hưởng đến chất lượng chung của tổ chức Tuy nhiên, môi trường làm việc cũng là cơ hội để giao thoa, học hỏi những nét đẹp văn hóa vùng miền, mang những trải nghiệm mới mẻ và độc đáo vào bản sắc văn hóa doanh nghiệp
• Sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục – đào tạo
Trong điều kiện ngày càng phát triển mạnh mẽ công tác đào tạo – giáo dục, NNL ngày càng đươc cải thiện về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển chung Sự đa dạng các bậc học, chương trình đào tạo sẽ phân lớp NNL theo trình độ chuyên môn và khả năng làm việc trong các môi trường làm việc khác nhau Tính ứng dụng thực hành trong công tác giảng dạy tại các bậc học ngày càng cho ra thị trường lao động những con người có khả năng thích ứng nhanh và độ nhạy bén trong lao động, sản xuất
• Sự phát triển của Y học hiện đại
Ngày nay, Nền Y học trong nước và thế giới ngày càng phát triển mạnh mẽ mang lại những tác động tích cực đến chất lượng NNL Sức khỏe con người ngày càng được bảo vệ, hệ thống Y tế giúp phát hiện, ngăn ngừa và điều trị các bệnh lý ảnh hưởng đến khả năng lao động của con người Hơn thế nữa, các tiêu chuẩn về chế độ dinh dưỡng , chế độ làm việc, môi trường làm việc cũng được nghiên cứu đưa ra giúp đảm bảo và
14 nâng cao yếu tố thể lực của NNL
Khoảng cách địa lý, mật độ dân cư, tỷ lệ giới tính, độ tuổi cũng là những yếu ảnh hưởng đến chất lượng NNL
1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những đặc thù riêng về ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh khác nhau như: Sản xuất, dịch vụ, thương mại,…với những sản phẩm riêng Với những điểm khác nhau về ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có những mô hình doanh nghiệp khác nhau Do đó, những đặc điểm riêng đặt ra những yêu cầu khác nhau về NNL để đáp ứng nhu cầu phát triển chung của doanh nghiệp Các bộ tiêu chí để tuyển dụng lao động, đào tạo NNL, thu hút và giữ chân nhân tài,… cũng được mỗi doanh nghiệp đưa ra nhằm định hướng NNL phát triển phù hợp với chiến lược đề ra
• Chiến lược kinh doanh theo từng thời kì
Trong chặng đường phát triển của mỗi doanh nghiệp, Ban lãnh đạo sẽ đặt ra những mục tiêu phát triển cụ thể trong ngắn hạn, trong hạn và dài hạn Ứng với mỗi giai đoạn đó sẽ có những chiến lược phát triển NNL khác nhau để phục vụ yêu cầu đặt ra Lấy ví dụ, giai đoạn doanh nghiệp cần đẩy mạnh thị phần sẽ đẩy mạnh hoạt động Marketing và bán hàng Từ yêu cầu đó, số lượng và chất lượng NNL bộ phận marketing và bán hàng cũng phải nâng lên Cũng từ đó, các công tác về thu hút nhân tài, đào tạo, định hướng NNL cũng phải được xưng dựng để đáp ứng mục tiêu đó
• Quy mô kinh doanh, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Tại mỗi doanh nghiệp, mỗi thời kì sẽ có sự biến động về quy mô kinh doanh và nguồn lực tài chính khác nhau Các chính sách về NNL bao gồm tuyển dụng, lương thưởng, đào tạo,… cũng cần dựa trên giới hạn về nguồn lực tài chính Có những giai đoạn doanh nghiệp hoạt động khó khăn hay đang cần nguồn vốn phân bổ cho các dự án lớn, công tác về NNL có thể gặp khó khăn về dòng tiền và có thể bị trì hoãn hoặc cắt giảm để phục vụ yêu cầu cấp bách hiện tại
• Bản sắc văn hóa doanh nghiệp
Ngoài những yếu tố kể trên thì văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố vô hình nhưng có tác động không nhỏ đến chất lượng NNL Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt, nổi bật sẽ mang đến những lợi thế để thu hút nhân tài, giữ chân họ đồng hành
15 với doanh nghiệp ngoài yếu tố vật chất Hơn thế nữa, văn hóa doanh nghiệp quy định những bộ quy tắc ứng xử, quy chế về thái độ, nề nếp, tác phong làm việc đối với toàn thể cán bộ, công nhân viên Trong một môi trường văn hóa nghiệp văn minh, hiện đại sẽ tạo điều kiện phát triển tốt cho NNL phát triển bền vững và mang lại những giá trị thiết thực cho doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa: “Thể lực là trạng thái cơ thể hoàn toàn khỏe mạnh về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là bệnh tật hay ốm đau.”
Trong đánh giá chất lượng NNL, thể lực là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp Một NLĐ được đánh giá thể lực tốt có những đặc điểm như khả năng vận động tốt, không mắc các bệnh truyền nhiễm, sức bền, độ dẻo dai tốt, thần kinh ổn định, nhanh nhẹn, tháo vát,…
Hiện nay, Bộ Ytế đã đưa ra những tiêu chí dể phân loại sức khỏe NLĐ Trong đó, có mức độ để đánh giá sức khỏe gồm loại I (Khỏe), loại II (Trung bình), loại III (Yếu) cùng chỉ số BMI đang rất phổ biến và được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để đánh giá sức khỏe NLĐ
Bảng 1.1 : Phân loại sức khỏe theo thể lực
Nguồn: TT 36/TTLT.BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP
Chỉ số BMI (Body Mass Index) được hiểu là chỉ số cơ thể được đưa ra để xác định tình trạng cơ thể (Bình thường, thân cân, béo phì, suy dinh dưỡng)
BMI = (Trọng lượng cơ thể) / ( Chiều cao x Chiều cao)
Trong đó : Trọng lượng cơ thể: đơn vj (kg) Chiều cao : đơn vị (m)
Bảng 1.2: Phân loại mức độ gầy – béo theo chỉ số BMI
Phân loại BMI (kg/m2) - WHO
Nguồn: Hướng dẫn của WHO về chỉ số BMI người dân khu vực Châu Á – Thái Bình Dương
Trí lực thể hiện khả năng tư duy, nhận thức và các thuộc tính về trí tuệ sâu rộng mà con người lĩnh hội được Trí lực không tự sinh ra mà phải trải qua quá trình học tập, trau dồi và trải nghiệm thực tế mới có được Yếu tố này bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tế
• Trình độ học vấn Đây là kiến thức nền tảng kiến thức ban đầu mà con người học tập và tích lũy
Tong nền giáo dục hiện nay, các bậc học đều có bằng cấp là văn bản xác nhận học viên đã tốt nghiệp chương trình đào tạo Tùy mỗi cá nhân có thể đạt trình độ học vấn tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, giáo dục đại học hoặc cao hơn Đây cũng là cơ sở để các doanh nghiệp tuyển chọn NNL phù hợp với yêu cầu của mình
Tùy mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh và yêu cầu công việc đòi hỏi NLĐ có kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp khác nhau Một NLĐ có kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cao là người am hiểu và có khả năng áp dụng để giải quyết vấn đề công việc đạt hiệu suất, hiệu quả cao Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc và cấp bậc càng cao đòi hỏi NLĐ có kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp càng cao
Hiện nay, các doanh nghiệp cũng luôn đánh giá cao NLĐ có kỹ năng mềm tốt như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tin học văn phòng,… Các cá nhân trong tổ chức làm việc với nhau thông qua giao tiếp và ứng xử, những bộ kỹ năng mềm giúp tăng lên hiệu quả, hiệu suất công việc của tập thể Đặc biệt trong nền kinh tế hội nhập sâu rộng hiện nay, các kỹ năng mềm ngày càng cần thiết cho NLĐ làm việc và phát triển
Học tập là là những gì học hỏi được thì kinh nghiệm được ví như cuốn sổ ghi lại những bài học đó Kiến thức được học tập trong nhà trường là chưa đủ để NLĐ có thể làm việc hiệu quả Những trải nghiệm thực tế từ quá trình học tập làm việc là kinh nghiệm để mỗi cá nhân đúc rút ra những phương pháp, cách làm đạt hiệu quả, hiệu suất cao trong công việc Hiện nay, kinh nghiệm làm việc cũng là một tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng của nhiều doanh nghiệp để tìm kiếm nhân lực phù hợp với vị trí tuyển dụng đề ra
• Hiệu quả thực hiện công việc
Hiệu quả thực hiện công việc sẽ phản ánh rõ năng lực làm việc của NLĐ thông qua trí lực Dựa trên những kiến thức, kĩ năng chuyên môn, Kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tế, kết quả thực thực hiện công việc giống như thước đo chứng thực năng lực chuyên môn của NLĐ trong quá trình lao động và làm việc tại công ty định kỳ Đây là một tiêu chí quan trọng để đánh giá và sắp xếp NLĐ vào các vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn của NLĐ
Tác giả Võ Xuân Tiến (2010) trong bài nghiên cứu “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL” có nhận xét : “Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này thể hiện qua các hành vi của họ”
Thật vậy, thái độ quyết định đến hành vi, đến tác phong làm việc của NLĐ Trong đánh giá chất lượng NNL, tâm lực được được hiểu là thái độ, hành vi của NLĐ trong
• Sự tận tâm, trách nhiệm trong công việc
Là một cá nhân trong tổ chức, NLĐ cần luôn có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Không thoái thác, không đổ lỗi, không bị động,… là những hành vi thể hiện tính trách nhiệm trong công việc Mọi hành vi của cá nhân luôn đặt lợi ích của tập thể lên trên hết, cống hiến hết khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao Với những cá nhân luôn có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc luôn được cấp trên, đồng nghiệp tin tưởng, có uy tín cá nhân cao trong tổ chức
• Ý chí cầu tiến và quyết tâm trong công việc
Trong môi trường doanh nghiệp, ý chí cầu tiến luôn thúc đẩy mỗi cá nhân phát triển để vượt qua những khó khăn trong công việc và cuộc sống Đứng trước mỗi cơ hội luôn đầy rẫy những thách thức, nếu NLĐ luôn có ý chí quyết tâm, sẵn sàng học hỏi thì họ sẽ ngày càng tiến bộ và nâng cao nâng cao năng lực bản thân từng ngày Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đều nêu cao tinh thần cầu tiến và quyết tâm trong công việc sẽ tạo nên một khối thi đua vững mạnh; vừa là nâng cao khả năng bản thân vừa là nâng cao hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp Hơn nữa, điều này cũng giúp văn hóa doanh nghiệp có thêm những điểm sáng về môi trường đào tạo phát triển văn minh, hiện đại
• Tuân thủ nội quy, quy định Công ty
Mỗi doanh nghiệp đều ban hành những nội quy định riêng và cả những quy định chung do pháp luật ban hành NNL khi tham gia làm việc tại tổ chức cần nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định của Công ty để hoạt động đi vào nề nếp Đây là một trong các tiêu chí quan trọng trong đánh giá Tâm lực của NLL, việc tuân thủ nội quy định thể hiện sự tôn trọng doanh nghiệp, thái độ chuẩn mực trong lao động tại mỗi tổ chức Một người có ý thức chấp hành nội quy, quy định trong công việc luôn có quan điểm rõ ràng và tôn trọng lễ phải, không bao biện cho những hành vi sa trái, phạm pháp Bởi vậy, họ luôn được cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng tin tưởng và kính trọng
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Hoạt động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp tại mỗi thời điểm sẽ có nhu cầu về NNL khác nhau phụ thuộc vào bối cảnh kinh tế, bối cảnh phát triển của ngành – lĩnh vực kinh doanh và nhu cầu
19 của doanh nghiệp Đây là hoạt động rất quan trọng, là nền tảng để triển khai các hoạt động khác trong việc nâng cao chất lượng NNL
Cụ thể trong hoạt động này, doanh nghiệp cần tìm câu trả lời cho câu hỏi:
➢ Những thuận lợi, thách thức đối với doanh nghiệp mình trong lộ trình phát triển sắp tới là gì?
➢ Nhiệm vụ trước mắt đặt ra đối với doanh nghiệp là gì?
➢ Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân sự ở các vị trí như thế nào để thực hiện nhiệm vụ đó?
➢ Nhân sự cần những đáp ứng những yêu cầu gì để phù hợp với các vị trí trong doanh nghiệp?
➢ Tiềm lực tài chính và phân bổ ngân sách cho hoạt động nâng cao NNL như thế nào?
➢ Mục tiêu chiến lược trong việc nâng cao chất lượng NNL là gì?
➢ Các bước thực hiện trong việc xây dựng kế hoạch NNL như thế nào?
➢ Tính khả thi của kế hoạch nâng cao chất lượng NNL?
Như vậy, hoạt động xây dựng kế hoạch NNL là hoạt động đầu tiên trong công tác nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp và có thể hiện hiện theo các bước sau:
• Bước 1: Phân tích bổi cảnh bên ngoài và tình hình bên trong doanh nghiệp
• Bước 2: Xác định mục tiêu và các nhiệm vụ cần thực hiện của doanh nghiệp
• Bước 3: Xác định nhu cầu nhân lực ( Số lượng, vị trí, tiêu chí )
• Bước 4: Cân đối nguồn lực doanh nghiệp và đề xuất phương án khả thi
Hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp bao gồm hoạt động tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực Cụ thể như sau:
• Tuyển mộ lao động được hiểu là hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút những ứng cử viên tham gia đăng ký vào các vị trí đang cần bổ sung trong doanh nghiệp Hoạt động này bao gồm thu hút cả những ứng viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Bảng 1.3: Ưu, nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ NNL
Nguồn tuyển mộ Ứng viên bên trong doanh nghiệp Ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Ưu điểm
Những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp nên có độ tin cậy cao hơn
Có thể coi các vị trí tuyển mộ là Đa dạng, phong phú về nguồn tuyển dụng, có thể tìm kiếm nhân tài cho doanh nghiệp
Họ mang những lối tư duy
20 sự thúc đẩy thăng tiến sự nghiệp cho nhân viên
Giảm thiểu chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng mới phong cách, cách thức giải quyết vấn đề mới về áp dụng tại doanh nghiệp
Bị giới hạn về phạm vi tuyển dụng, không đa dạng để có thể tìm kiếm ứng viên tiềm năng
Có thể gây xáo trộn, ganh tị, mất đoàn kết trong tập thể cán bộ nhân viên Công ty
Tốn kém trong chi phí tuyển dụng
Mất thời gian và kinh phí để đào tạo nhân lực mới
Có thể bị lộ thông tin quan trọng, bí quyết kinh doanh với những đối tượng có ý đồ xấu
Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp
• Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng nhân lực Trong bước này, doanh nghiệp sẽ dựa trên số lượng ứng viên đăng kí để chọn lọc nhân sự phù hợp với vị trí tuyển dụng trong doanh nghiệp của mình
Thường các doanh nghiệp sẽ xây dựng thành khung gồm các bước nhỏ hơn để chọn lọc ứng viên, cụ thể như sau:
• Bước 1: Đánh giá hồ ứng sơ ứng tuyển
• Bước 2: Trao đổi và tiếp xúc sơ bộ
• Bước 3: Thực hiện bài kiểm tra sơ khảo (Nội dung cơ bản)
• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn (Nội dung chuyên sâu)
• Bước 5: Thẩm định thông tin nhận được
• Bước 6: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
• Bước 7: Trả kết quả và tiến hành thử việc
• Bước 8: Công bố quyết định tuyển dụng cuối cùng
❖ Vai trò hoạt động tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng có vai trò rất lớn trong công tác chất lượng NNL trong doanh nghiệp Nếu hoạt động tuyển dụng mang lại những nhân sự phù hợp với doanh nghiệp, có đạo dức phẩm chất và sức khỏe tốt sẽ có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, thực hiện hoạt động tuyển dụng cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp với mục tiêu đề ra và tiềm lực tài chính của mình Nếu quy trình tuyển dụng không chặt chẽ, nhất quán sẽ
21 gây lộn xộn, thiếu tính đồng bộ Ảnh hưởng đến các hoạt động khác trong công tác quản trị NNL và ảnh hưởng đến uy tín, danh tiếng của doanh nghiệp nói chung
Công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực phụ thuộc rất nhiều và số lượng và chất lượng NNL có được từ hoạt động tuyển dụng Chính vì vậy, các bộ tiêu chí đưa ra để tuyển dụng nhân lực phải chọn lọc, có chiều sâu, có tính thực tiễn cao trong bố trí sử dụng nhân lực Chất lượng NNL luôn quan trọng hơn số lượng nhân sự tuyển dụng được Hoạt động tuyển dụng mang về được NNL chất lượng, tiềm năng cho doanh nghiệp giảm chi phí, công sức và thời gian đào tạo NNL cho doanh nghiệp
1.4.3 Hoạt động sắp xếp, đánh giá kết quả thực hiện công việc
NNL có được ban đầu từ hoạt động tuyển dụng sẽ được doanh nghiệp sắp xếp vào đúng vị trí phù hợp với năng lực và nguyện vọng của họ Tại vị trí công tác này sẽ họ sé phát huy năng lực và cống hiến cho doanh nghiệp và được thể hiện bằng kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá năng lực làm việc của từng nhân sự dựa trên kết quả công việc mà họ thực hiện
• Hoạt động sắp xếp NNL bao gồm các hoạt động định hướng, chuyển công tác, thăng chức, đề bạt, cách chức đối với NLĐ dựa trên quy định, kế hoạch NNL của Công ty và kết quả đánh giá năng lực làm việc NLĐ Một bộ máy nhân sự trong doanh nghiệp hoạt động tốt phải được sắp xếp có kế hoạch, đúng người, đúng vị trí để họ có khả năng phát triển khả năng và cống hiến cho doanh nghiệp
• Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, định vị và vô cùng quan trọng trong công tác quản trị NNL tại mỗi doanh nghiệp Từ việc đánh giá những kết quả từ quá trình làm việc của mỗi cá nhân định kì, doanh nghiệp sẽ thực hiện những kế hoạch về sắp xếp, bố trí lao động Hơn nữa, dựa trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu của NNL, xây dựng phương án đào tạo để nâng cao chất lượng NNL đáp ứng nhiệm vụ được giao
1.4.4 Hoạt động đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
Chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng, quy trình, cách thức, công cụ thực hiện dùng để phục vụ hoàn thành nhiệm vụ tại một vị trí công việc nhất định mà NLĐ cần có trong quá trình làm việc
Xác định mức độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của một NLĐ về một vị trí doanh nghiệp cần xét một số tiêu chí như: Số năm kinh nghiệm, bằng cấp sở hữu, chứng chỉ, chứng nhận liên quan
Các mức độ đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ có thể chia như sau:
• Mức độ 1: Chủ động tìm hiểu, ghi nhớ lý thuyết
• Mức độ 2: Có khả năng tổng hợp, hệ thống và bổ sung những kiến thức mới
• Mức độ 3: Có khả năng vận dụng kiến thức tổng hợp vào thực tiễn một cách có định hướng
• Mức độ 4: Có khả năng vận dụng tốt kiến thức tổng hợp vào thực tiễn và phân tích, xử lý những tình huống có tính mới, bất ngờ
• Mức độ 5: Mức độ chuyên gia, rất am hiểu, thành thạo, có thể hướng dẫn, đào tạo những đối tượng mới Có khả năng nghiên cứu chuyên sâu, đổi mới, cải tiến phương thức làm việc đạt hiệu quả cao hơn
❖ Vai trò của hoạt động đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là một hoạt động rất quan trọng và phải được tiến hành liên tục để nâng cao chất lượng NNL Sự phát triển và thay đổi của kinh tế - văn hóa – xã hội liên tục tạo nên những thách thức và cơ hội mới đòi hỏi NNL phải không ngừng học hỏi, trau dồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng những yêu cầu mới đặt ra Sự lạc hậu trong phương pháp, cách tiếp cận sẽ dẫn đến sức cạnh tranh của doanh nghiệp so với các thủ khác bị giảm đi, gây nên những thiệt hại lớn không thể bù đắp Một doanh nghiệp có NNL không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức, đổi mới sáng tạo trong làm việc là một tập thể mạnh, có thể chinh phục những mục tiêu lớn với sức mạnh nổi trội về trí tuệ con người Một số vai trò nổi bật của hoạt động đào tạo chuyên môn nghiệp vụ có thể kể đến như:
• Nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng phân tích, xử lý thông tin, xử lý tình huống cho NLĐ
• Là hoạt động giúp đội ngũ nhân sự mới nhanh chóng hòa nhập và thích ứng với các hoạt động, nhiệm vụ của doanh nghiệp
• Thỏa mãn được nhu cầu muốn học hỏi, mở rộng kiến thức nghề nghiệp của các cá nhân trong đội ngũ NNL của doanh nghiệp
• Nâng cao sức cạnh tranh, giảm sự lỗi thời lạc hậu của doanh nghiệp so với các đối thủ khác
• Nâng cao ý thức cho NNL về về phải luôn trau dồi, học hỏi, tránh tư duy tự mãn, chủ quan trong công việc
❖ Một số phương thức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
• Đào tạo trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp tự mở lớp định kì, tổ chức các buổi hội thảo, chuyên đề, dạy kèm tại chỗ, hướng dẫn chéo, để đào tạo cho nhân viên
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp cùng ngành
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI
❖ Giới thiệu Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI
Tên : Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI
Trụ sở : TP Hồ Chí Minh
Chủ tịch HĐQT : Nguyễn Duy Hưng
Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI là công ty hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán, dịch vụ tài chính đầu tiên tại Việt Nam Sau 23 năm hoạt động, Công ty đã trở thành một định chế tài chính lớn nhất trên thị trường với vốn điều lệ tăng hơn 2500 lần so với vốn ban đầu Hiện nay, SSI đã có mạng lưới chi nhánh hoạt động rộng khắp tại các Thành phố lớn tại Việt Nam với chất lượng sản phẩm, dịch vụ vượt trôi và toàn diện, đảm bảo tối đa lợi ích cổ đông và khách hàng
• Sứ mệnh: Kết nối vốn và cơ hội đầu tư
Sứ mệnh gắn kết cơ hội đầu tư với các nguồn lực tài chính luôn định hướng tất cả sản phẩm và dịch vụ của SSI tại thời điểm hiện thời cũng như trong tương lai
• Tầm nhìn: Chúng ta cùng thành công
Thành công của SSI chính là được tận tâm, tận lực đem lại hiệu quả tối ưu cho khách hàng, Cộng sự, Đối tác, Cổ đông và Cộng đồng Chúng tôi phát hiện những cơ hội đầu tư mới trong thị trường tài chính và biến những cơ hội này thành lợi nhuận trong tầm tay
Sẵn sàng giải pháp: Luôn lắng nghe và chuyên tâm tìm kiếm giải pháp ưu việt nhất cho từng nhu cầu cụ thể của khách hàng
Sâu sát chuyên môn: Là chuyên gia đầu ngành tài chính, chúng tôi vẫn không ngừng cập nhật, nâng cao kĩ năng chuyên môn để đáp ứng hoàn hảo mọi tiêu chuẩn khách hàng kỳ vọng ở SSI
In dấu sáng tạo: Chúng khuyến khích và tạo mọi điều kiện để các cộng sự được toàn quyền tư duy sáng tạo trong chuyên môn vì quyền lợi của SSI và khách hàng
❖ Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để có được thành công vượt trội như hiện nay, SSI đã trải qua những nỗ lực không ngừng nghỉ về mọi mặt Đặc biệt, SSI luôn coi trọng đến công tác nâng cao chất lượng NNL, xem nhân lực là cốt lõi của sự phát triển bền vững và thịnh vượng Bởi vậy,công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI cũng để lại nhiều kinh nghiệm cho các công ty chứng khoán khác như VPS:
• SSI luôn xây dựng kế hoạch nhân sự một cách chi tiết, cụ thể với lộ trình định hướng 10 năm và triển khai nhiệm vụ nhân sự cho từng năm Mọi hoạt động khác trong công tác nâng cao chất lượng NNL phải luôn bám sát vào kế hoạch NNL đã thống nhất
• Trong công tác tuyển dụng, SSI đặc biệt coi trọng chất lượng, các ứng viên tham gia ứng tuyển qua các bước tuyển chọn cực kì khắt khe, kể cả việc tuyển chọn cộng tác viên SSI yêu cầu đầy đủ về bằng cấp (trình độ đại học trở lên), có kinh nghiệm tối thiểu 2 năm và có chứng chỉ hành nghề liên quan do UBCKNN cấp chứng nhận
• SSI thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn dành cho NNL phân theo bộ phận và kinh nghiệm làm việc Thậm chí, thường xuyên mời chuyên gia tại các nước có nền kinh tế phát triển như Mỹ, Úc, Nhật sang đào tạo về nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên Chương trình đào tạo được thiết kế và cải tiến liên tục để nâng cao chất lượng, mang lại giá trị thiết thực cho học viên
• Với đặc thù công ty chứng khoán và hoạt động tư vấn, môi giới chứng khoán, công ty thành lập phòng phân tích đầu tư với những chuyên gia hàng dày dặn kinh nghiệm, hỗ trợ về chuyên môn đặc biệt cho đội ngũ môi giới chứng khoán trong quá trình tư vấn khách hàng tìm kiếm các cơ hội đầu tư trên thị trường
• Hàng năm, SSI tổ chức nhiều các hoạt động thi tuyển, đánh giá định kì để chọn lọc tiếp các nhân tài và đào thải những nhân viên yếu kém, tha hóa đạo đức nghề nghiệp Giúp nhân viên phải nỗ lực không ngừng nghỉ để trau dồi kĩ năng và đạo đức nghề nghiệp
1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán VNDIRECT
❖ Giới thiệu Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT
Tên : Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT
Trụ sở : TP Hà Nội
Chủ tịch HĐQT: Nguyễn Vũ Long
Cùng với sự phát triển của thị trường chứng khoán và nền kinh tế đất nước, năm
2006, Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT chính thức ra đời và hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán, dịch vụ tài chính Trải qua 17 năm hình thành & phát triển, có lúc đứng trước bờ vực phá sản nhưng công ty đã vực dậy và trở thành một trong những định chế tài chính lớn nhất Việt Nam hiện nay Công ty cung cấp sản phẩm, dịch vụ tài chính chất lượng, minh bạch, uy tín; đội ngũ con người làm nghề có đạo đức và tinh thần phụng cao VNDIRECT luôn được khách hàng tin tưởng và ủng hộ trong suốt chặng đường phát triển của doanh nghiệp
Xây dựng VNDIRECT là một định chế tài chính đầu tư chuẩn mực và tin cậy, đem lại giá trị Sức khỏe tài chính – Bảo an thịnh vượng – Phát triển bền vững cho những người làm nghề, khách hàng, đối tác và cộng đồng
Phụng sự Sức khỏe tài chính, Bảo an thịnh vượng và Điều kiện tiếp cận hệ sinh thái đầu tư an toàn, tin cậy và cực kỳ đơn giản
• Giá trị cốt lõi Đạo đức chính trực (Conduct of Integrity): Sự chính trực và cam kết tôn trọng sự thật khách quan mới giúp chúng tôi có thể tự tin xây dựng uy tín dịch vụ và các giá trị bền vững
Trí tuệ tập thể (Collective Wisdom): Tìm kiếm sự giúp đỡ từ những người có kiến thức, kinh nghiệm với thái độ cầu thị, phát huy trí tuệ tập thể tích lũy qua thời gian
Hợp tác phụng sự (Collaboration of Services): Tôn trọng mọi nhu cầu khác biệt
31 của mỗi khách hàng; luôn lắng nghe để thấu hiểu từng nhu cầu và cung cấp giải pháp tối ưu cho khách hàng
Kết nối giá trị (Connection of Values): Chia sẻ và đóng góp kinh nghiệm và kiến thức nghề nghiệp để tạo được một dòng sông trí tuệ tập thể
❖ Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC - ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ MÔI GIỚI CHỨNG KHOÁN KHỐI TƯ VẤN ĐẦU TƯ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VPS
Tổng quan doanh nghiệp
Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VPS Địa chỉ: Khu văn phòng, số 65 Cảm Hội, phường Đống Mác, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Người đại diện pháp luật : Nguyễn Lâm Dũng – Chức vụ: Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc
Slogan: Vượt trội và Khác biệt
Website: https://www.vps.com.vn/
Fanpage:https://www.facebook.com/congtycophanchungkhoanvps.vpssecurities
2.1.2 Quá trình hình thành & phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS với tên ban đầu là Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank); được thành lập ngày 20/12/2006, vốn điều lệ 50.000.000.000 VNĐ
Năm 2015, VPS chính thức chuyển loại hình doanh nghiệp từ công ty TNHH sang Công ty Cổ phần
Năm 2019, Công ty quyết định đổi tên từ “Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng -VPBS” thành “Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS”
Trong quá trình 17 thành lập, CTCP Chứng khoán VPS liên tục tiến hành mở rộng quy mô với các đợt tăng vốn điều lệ vào các năm 2007, 2008, 2012,2015, 2017 và gần đây nhất là năm 2022, đưa mức vốn điều lệ của VPS lên 5700 tỷ đồng, đứng thứ 6 trong ngành
Hiện nay, CTCP Chứng khoán VPS đã mở rộng với 01 trụ sở chính, 02 Chi nhánh, 01 phòng Giao dịch trực thuộc Hội sở, 01 phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh
TP Hồ Chí Minh Cụ thể như sau:
- Trụ sở chính: Đặt tại số 65 phố Cảm Hội, phường Đống Mác, Quận Hai Bà Trưng, TP.Hà Nội
- Chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh: Địa chỉ Tầng 3, Tòa nhà số 76 đường Lê Lai, phường Bến Thành, quận 1, TP.Hồ Chí Minh
- Chi nhánh tại Đà Nẵng: Địa chỉ Số 112 phố Phan Châu Trinh, phường Phước Ninh, quận Hải Châu, TP.Đà Nẵng
- Phòng giao dịch Đông Đô: Địa chỉ Số 35, phố Thi Sách, phường Ngô Thì Nhậm, quận Hai Bà Trưng, TP.Hà Nội
- Phòng giao dịch Sài Gòn: Địa chỉ Tòa nhà Pax Sky, số 144-146-148 đường Lê Lai, Quận 1, TP.Hồ Chí Minh
2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Đặc điểm chung các CTCK là trung gian tài chính, kinh doanh các giấy tờ có giá như trái phiếu, cổ phiếu, chứng chỉ quỹ và các hoạt động liên quan Đối với CTCP Chứng khoán VPS, Công ty đã và đang kinh doanh các mảng bao gồm:
• Dịch vụ môi giới chứng khoán khách hàng tổ chức
• Dịch vụ môi giới khách hàng cá nhân
• Các dịch vụ tư vấn tài chính, tư vấn đầu tư
• Dịch vụ nghiên cứu & Phân tích thị trường
• Dịch vụ Ngân hàng đầu tư
• Dịch vụ bảo lãnh phát hành chứng khoán
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của CTCP Chứng khoán VPS
Nguồn: Phòng Hành chính CTCP Chứng khoán VPS
CTCP Chứng khoán VPS theo mô hình quản trị bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quan trị, Ban kiểm soát và Tổng giám đốc
Bộ máy tổ chức gồm có:
• Đại hội đồng cổ đông
BAN QUẢN TRỊ RỦI RO
CHỦ TỊCH HĐQT TỔNG GIÁM ĐỐC
Phòng Hành chính Phòng Marketing Phòng Pháp chế ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐỒNG
• Các phòng,ban chức năng
2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong Công ty
• Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ)
➢ Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất tại CTCP Chứng khoán VPS
➢ Phê duyệt và thông qua các báo cáo và kế hoạch phát triển hàng năm của Hội đồng quản trị và toàn Công ty
➢ Thông qua các quyết định tăng, giảm vốn điều lệ, quyết định đầu tư, bán tài sản giải thể của Công ty
➢ Thông qua các kế hoạch sửa đổi, bổ sung điều lệ, quy định Công ty
➢ Tiến hành phê duyệt bầu, bãi nhiệm thành viên HĐQT, Tổng giám đốc
• Hội đồng Quản trị (HĐQT)
➢ Nhân danh công ty thực hiện những quyền và nghĩa vụ hợp pháp theo quy định pháp luật
➢ Quyết định định hướng kế hoạch phát triển hàng năm của Công ty
➢ Quyết định về cơ cấu tổ chức, cơ chế bộ máy quản lý nội bộ của Công ty
➢ Duyệt các nội dung chương trình, tài liệu, câu hỏi phục vụ trong Đại hội cổ đông
➢ Tại VPS, HĐQT tổ chức bổ sung 2 ban là ban quản trị rủi ro và ban cố vấn với mục đích cố vấn và xem xét các chiến lược đầu tư và quyết định trong hoạt động kinh doanh đối với HĐQT
➢ Thực hiện các hoạt động giám sát HĐQT, TGĐ của Công ty trong quá trình quản trị, quản lý điều hành doanh nghiệp
➢ Kiểm soát tính hợp pháp, hợp lý và sự trung thực trong công tác điều hành quản lý, thống kê, kế toán, lập các báo cáo tài chính,…
➢ Thẩm định và tiến hành báo cáo lên ĐHĐCĐ các nội dung liên quan đến tình hình kinh doanh, thực trạng trong công tác điều hành, quản lý doanh nghiệp
➢ Kiến nghị HĐQT và ĐHĐCĐ các biện pháp nhằm bổ sung, cải tiến, sửa đổi cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành tại doanh nghiệp
• Chủ tịch hội đồng quản trị (Tổng giám đốc)
➢ Chủ tích HĐQT là người có chức vụ và quyền hạn cao nhất trong HĐQT tại Công ty, có trách nhiệm đại diện trước pháp luật về các hoạt động của Công ty
➢ Hiện tại, Ông Nguyễn Lâm Dũng giữ chức vụ Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ Là lãnh đạo cao nhất chịu trách nhiệm trong công tác quản trị và điều hành doanh nghiệp
➢ Điều hành trực tiếp các hoạt động thường nhật thuộc thẩm quyền của TGĐ theo quy định của pháp luật và điều lệ chung của Công ty
➢ Quyết định tiến hành bổ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng, kỷ luật các chức danh quản lý tại Công ty theo thẩm quyền quy định
➢ Đại diện Công ty kí kết các hợp đồng kinh tế , các hợp đồng dân sự phục vụ hoạt động kinh doanh của Công ty
➢ Tại VPS, Chức danh Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc làm việc dưới sự hỗ trợ trực tiếp của hai ban là ban trợ lý và ban chiến lược Với nhiệm vụ cố vấn, đề xuất và hỗ trợ người quản trị điều hành cao nhất trong Công ty
Tại VPS, mô hình quản trị điều hành các hoạt động trong Công ty được chia thành
12 khối với chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ khác nhau Đứng đầu bởi Giám đốc khối – là người chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của từng khối phụ trách
➢ Khối nguồn vốn với nhiệm vụ theo dõi và quản lý các nguồn lực về tài chính của Công ty; xây dựng và đề xuất các chiến lược về sử dụng, huy động, phân bổ nguồn vốn tại Công ty
➢ Khối PTSP với nhiệm vụ xây dựng và phát triển các sản phẩm dịch vụ tài chính, đầu tư theo định hướng phát triển của Công ty
➢ Khối TVĐT & QLDM với nhiệm vụ phát triển mạng lưới khách hàng, cung cấp dịch vụ và thực hiện các nghiệp vụ về tư vấn, quản lý tài sản & Ủy thác đầu tư đối với các khách hàng có nhu cầu
➢ Khối TVTC với nhiệm vụ tư vấn các dịch vụ trong lĩnh vực tài chính như mua bán, sáp nhập doanh nghiệp và các hoạt động tài chính liên quan Thiết lập và phát triển mạng lưới khách hàng doanh nghiệp của VPS
➢ Khối vận hành bao gồm 3 phòng: Phòng pháp chế, phòng hành chính và Phòng marketing với nhiệm vụ thực hiện các nghiệp vụ xây dựng quy trình vận hành, rà soát
39 thủ tục pháp lý, xây dựng thương hiệu và hình ảnh sản phẩm,… của Công ty
➢ Khối QTNL với nhiệm vụ hoạch định, xây dựng và quản lý đội ngũ nhân sự Nghiên cứu và tổ chức triển khai các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và nâng cao chất lượng NNL của Công ty
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán Khối Tư vấn đầu tư Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS
Thông tin và số liệu về thực trạng chất lượng NNL Đội ngũ nhân sự MGCK được thu thập từ khảo sát (có trình bày cụ thể nội dung khảo sát tại phần Phụ lục), các phòng ban chức năng thuộc CTCP Chứng khoán VPS và một số một số bên liên quan Nội dung câu hỏi khảo sát tập trung vào thu thập thông tin các tiêu chí thuộc về thể lực, trí lực và tâm lực của Đội ngũ nhân sự MGCK thuộc Khối TVĐT – CTCP Chứng khoán VPS
2.2.1 Thực trạng chất lượng NNL Đội ngũ nhân sự MGCK thông qua thể lực
Như đề cập ở Chương 1, thể lực là một trong 3 yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp Tại Khối TVĐT - CTCP Chứng khoán VPS cũng luôn
Doanh thu hoạt động LKCK 39642 45677 40121
Doanh thu hoạt động tư vấn 191262 323566 243532
Doanh thu hoạt động ĐTCK 2517723 3434788 1816210
Doanh thu Hoạt động MGCK 638324 983587 754577
Tỷ trọng doanh thu từng hoạt động trên tổng doanh thu
Doanh thu Hoạt động MGCK Doanh thu hoạt động ĐTCK Doanh thu hoạt động tư vấnDoanh thu hoạt động LKCK Doanh thu khác
44 đề cao yếu tố trí lực trong công tác về NNL Từ hoạt động tuyển dụng, kiểm tra sức khỏe định kỳ, bảo đảm an toàn môi trường làm việc,… đều nhằm mục đích nâng chất lượng NNL, giúp nhân sự có sức khỏe thể chất và tinh thần thoải mái trong lao động, sản xuất
Trong đánh giá thực trạng chất lượng NNL thông qua yếu tố chí lực, cần thống kê và đánh giá các số liệu về: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo giới tính và tình trạng sức khỏe dựa trên kết quả khám sức khỏe định kì thường niên của Công ty Cụ thể như sau:
❖ Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi thuộc Khối TVĐT – CTCP Chứng khoán VPS
Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) Tổng số lao động
Nguồn: Phòng Hành chính – CTCP Chứng khoán VPS
Dựa theo số liệu trên có thể phân độ tuổi lao động của Đội ngũ nhân sự MGCK thuộc Khối thành 3 nhóm:
• Nhóm 1 (Độ tuổi 18-30): Nhóm này trong giai đoạn 2020-2022 luôn chiếm tỷ lệ cao nhất và luôn gia tăng qua các năm, lần lượt là: 53,7%, 57,8% và 60,8% Điều này phản ánh Đội ngũ nhân sự MGCK thuộc Khối TVĐT đang ở độ tuổi rất trẻ, chiếm tỉ trọng rất lớn trong cơ cấu lao động theo độ tuổi
• Nhóm 2 (Độ tuổi 30-45): Nhóm này luôn đứng vị trí thứ hai trong cơ cấu lao động theo độ tuổi của Khối TVĐT, lần lượt là 41,4%, 35,8% và 35,4% trong các giai đoạn 2020-2022 Tuy nhiên, nhóm này có sự tăng trưởng về số lượng nhân sự nhưng giảm nhẹ về tỉ trọng qua các năm do sự tăng trưởng mạnh mẽ của nhóm 1
• Nhóm 2 (Độ tuổi 45-60): Nhóm nhân sự này luôn chiếm tỉ trọng thấp nhất theo cơ cấu lao động theo độ tuổi thuộc Khối TVĐT với số liệu thống kê lần lượt là: 4,9%, 6,4% và 3,8% qua các năm 2020, 2021 và 2022 Điều đó cho thấy, nhóm lao động ở độ
45 tuổi lớn chiếm tỷ lệ thấp và thay đổi không ổn định
❖ Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính thuộc Khối TVĐT – CTCP Chứng khoán VPS giai đoạn 2020-2022
Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%)
Nguồn: Phòng Hành chính – CTCP Chứng khoán VPS
Qua số liệu thống kê ở bảng trên có thể nhận thấy những nội dung sau:
• Tại Khối TVĐT – CTCP Chứng khoán VPS luôn có tỉ trọng lao động nam cao trong giai đoạn 2020-2022 và chiếm đa số trong cơ cấu lao động theo giới tính Cụ thể, qua các năm trong giai đoạn này, tỷ lệ lao động là nam giới lần lượt là 68,0%, 62,2% và 59,0%, luôn ở mức cao nhưng có xu hướng giảm theo các năm trở lại đây
• Nhóm lao động giới tính nữ chiếm tỷ trọng nhỏ hơn đáng kể so với lao động nam với số liệu thống kê lần lượt qua các năm trong giai đoạn này là 32,0%, 37,8% và 41,0% Cũng qua số liệu có thể thấy, nhóm lao động giới tính nữ thuộc Khối đang có dấu hiệu tăng dần qua các năm trở lại đây và tìm về điểm cân bằng giữ hai giới tính
• Với đặc thù về công việc không phải nặng nhọc và điều kiện làm việc đảm bảo, nhóm công việc này không dành riêng cho nhóm đội tượng là nam hay nữ; phù hợp với cả nam và nữ với những điểm mạnh, điểm yếu riêng về giới tính
❖ Tình trạng sức khỏe theo kết quả kiểm tra sức khỏe thường niên tại doanh nghiệp Định kỳ hàng năm, CTCP Chứng khoán VPS tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ, nhân viên toàn thể Công ty, Khối TVĐT cũng không ngoại lệ Chương trình khám sức khỏe sẽ phân loại sức khỏe NLĐ, phát hiện các bệnh lý nhằm điều trị kịp thời Cụ thể kết quả khám sức khỏe định kỳ do bệnh viện Đại học Y tổ chức như sau:
Bảng 2.4: Phân loại sức khỏe nhân sự Khối TVĐT – CTCP Chứng khoán VPS năm 2022 Giới tính
Nguồn: Bệnh viện Đại học Y cung cấp Trong đó:
• Loại II: Sức khỏe khá
• Loại III: Sức khỏe bình thường
• Loại IV: Sức khỏe yếu
Với thống kê kết quả khám sức khỏe định kì ở bảng trên, Đội ngũ nhân sự MGCK thuộc Khối TVĐT của Công ty được phân thành 3 loại là Loại I, II, III, không có nhân sự thuốc phân loại IV (yếu) Số lượng nhân sự thuộc loại II chiếm đa số với 52,0% đối với nam và 51,9% đối với nữ Tiếp đến là nhóm nhân sự thuộc phân loại I với nam,nữ lần lượt là: 39,1% và 41,4% Số lượng còn lại được phân vào nhóm sức khỏe loại III với nam chiếm 8,9% và nữ chiếm 6,7% Qua số lịệu trên có thể thấy sức khỏe NLĐ khá tốt, nam và nữ lần lượt đạt 91,9% và 93,3% thuộc loại I,II Dưới 10% nhân sự cần cải thiện sức khỏe để đảm bảo yếu tố thể lực trong quá trình làm việc
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ nhân sự môi giới thông qua trí lực
Khi xét đến tiêu chí trí lực của NLĐ không thể bỏ qua các tiêu chí bao gồm: Trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc Đây là các tiêu chí hàng đầu và quan trọng nhất để mỗi doanh nghiệp đánh giá thực trạng chất lượng NNL thông qua yếu tố trí lực Dựa vào số liệu từ 337 phiếu khảo sát nhân sự Khối TVĐT – CTCP chứng khoán VPS, tác giả thống kê và có những đánh giá như sau:
❖ Tiêu chí trình độ học vấn
Bảng 2.5 : Trình độ học vấn của Đội ngũ nhân sự MGCK, Khối TĐT – CTCP chứng khoán VPS theo khảo sát
Nhóm Bằng cấp Số lượng Tỉ lệ (%)
Nguồn: Sinh viên tự khảo sát Dựa theo số liệu khảo sát có thể thấy trình độ học vấn của Đội ngũ nhân sự MGCK có sự phân hóa đa dạng và chênh lệch đáng kể:
• Tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp phổ thông chiếm 20,5%, chiếm một tỷ lệ khá cao trong Đội ngũ nhân sự MGCK thuộc Khối, họ thường giữ các chức vụ CTV, nhân viên, một số trường hợp là cán bộ quản lý cấp trưởng phòng
Đánh giá chung thực trạng chất lượng nguồn nhân lực & hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán tại Khối Tư vấn đầu tư – Công
chất lượng nhân lực đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán tại Khối Tư vấn đầu tư – Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS
Qua kết quả khảo sát và yêu cầu về chất lượng sức khỏe đầu vào, có thể đánh giá nhân viên Khối TVĐT – CTCP Chứng khoán VPS hầu hết đều có sức khỏe tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc (Cả nam và nữ đều đạt tỉ lệ hơn 90% sức khỏe loại I và II) Sức khỏe thể chất và tinh thần không ngừng được cải thiện qua những hoạt động chăm sóc sức khỏe, tạo động lực, hoạt động thể thao, công tác đoàn thể và các hoạt động khác
Nhân sự môi giới chứng khoán Khối TVĐT có trình độ đại học và trên đại học đạt 44,5%; riêng trình độ trên đại học đạt 19,6% - một tỷ lệ khá cao đối với nhân sự các doanh nghiệp cùng ngành Tỷ lệ nhân sự có kinh nghiệm làm việc trên 1 năm đạt trên 60%, nắm rõ được các yêu cầu công việc cần triển khai trong quá trình hoạt động và có kiến thức, kỹ năng để xử lí hiệu quả Tỷ lệ nhân sự thành thạo các kỹ năng mềm bao gồm: Tin học văn phòng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm đật trẻn 90%, đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh kinh tế hiện nay
Tỷ lệ nhân sự có ý thức chấp hành nội quy, quy chế ở mức cao Các lỗi vi phạm nghiêm trọng như gây mâu thuẫn nội bộ, không trung thực với khách hàng/đồng nghiệp/đối tác luôn dưới 1% và có xu hướng giảm dần trong các năm trở lại đây Các lỗi vi phạm về nề nếp tác phong làm việc cũng luôn giữ tỉ lệ dưới 10% hàng năm
Ngoài những nhân sự thực sự có sức khỏe tốt vẫn còn 8,9% đối với nam và 6,7% đối với nữ đạt mức III về thể lực (vừa đủ đáp ứng về sức khỏe bình thường) Bên cạnh đó, với đặc thù công việc tư vấn và phải thường xuyên ngồi nhiều giờ liên tục cùng màn hình máy tính, ít hoạt động thể chất, nhân sự rất dễ mắc các tật về mắt, thần kinh, căng thẳng,…
Tỷ lệ nhân sự thuộc Khối TVĐT có trình độ phổ thông và chưa tốt nghiệp đại học còn ở mức cao (chiếm 55,5%); tỷ lệ nhân sự không có chứng chỉ hành nghề MGCK chiếm tới 59,3% (đây là điều kiện bắt buộc hành nghề MGCK) Ngoài ra, mức độ thành thạo ngoại ngữ (tiếng Anh) cũng ở mức thấp, mức I chiếm 10,4%, mức II chiếm 56,4%
Bên cạnh những cá nhân gương mẫu chấp hành nội quy, quy chế Công ty vẫn còn những hành vi vi phạm kỷ luật Đặc biệt, các lỗi vi phạm về giờ giấc, tác phong làm việc còn có dấu hiệu gia tằng; đây là các lỗi cơ bản cần nghiêm chỉnh chấp hành để đảm bảo tuân thủ quy định và xây dựng nét đẹp văn hóa doanh nghiệp trong Công ty
2.4.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo thống kê của UBCKNN, Thị phần MGCK của CTCP Chứng khoán liên tục đứng TOP1 trong 9 quý liên tiếp trở lại đây và đạt danh hiệu nơi làm việc tốt nhất Châu Á (2021) do tạp chí hàng đầu về nhân sự châu Á bình chọn Điều này chứng tỏ CTCP Chứng khoán VPS nói chung và Khối TVĐT nói riêng đã nỗ lực không ngừng nghỉ để có được thành tích nổi bật như vậy Để có được thành công đó thì công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân nhân sự luôn được chú trọng và phát triển Đội ngũ nhân sự MGCK là người trực tiếp tạo ra thành quả đó và đó chính là minh chứng rõ nhất về hiệu quả của công tác đào tạo tại Công ty Những thành tự đó có thể chỉ ra như sau:
• Thứ nhất, Công ty đã có kế hoạch phát triển NNL đội ngũ nhân sự MGCK theo từng giai đoạn phù hợp với định hướng phát triển của Công ty
• Thứ hai, Công ty có chiến lược tuyển dụng, thu hút nhân tài phù hợp với mục tiêu phát triển và đặc thu công việc của Khối Tư vấn đầu tư Công ty cho phép quyền tự quyết về nhân sự cao tại các phòng thuộc Khối TVĐT, điều này sẽ tạo điều kiện cho các phòng linh hoạt trong vấn đề tuyển dụng
• Thứ ba, công tác đào tạo, nâng cao chất lượng NNL luôn được chú trọng và phân bổ ngân sách cho hoạt động này Các chương trình đào tạo diễn ra liên tục và có tổ chức quản lý hệ thống bài bản Nội dung đào tạo có tính thực hành và áp dụng trong công việc cao
• Thứ tư, Công ty đã thiết lập những nội quy, quy chế, chế tài xử phạt, khen thưởng để NNL tuân thủ thực hiện theo đúng quy định Giữ tác phong, nề nếp, phẩm chất của NLĐ trong quá trình làm việc
• Thứ năm, chính sách tạo động lực cho nhân viên thông qua các chương trình về xây dựng chính sách lương thưởng, hoạt động thể thao, giải trí, luôn được Công ty tổ chức mang lại nhiều giá trị to lớn nhằm khích lệ tinh thần NNL nói chung và đội ngũ nhân sự MGCK nói riêng
• Thứ sáu, vấn đề bảo vệ và chăm sóc sức khỏe NLĐ của toàn thể cán bộ, nhân viên nói chung và đội ngũ môi giới chứng khoán nói riêng luôn được công ty chú trọng Hàng năm đã tổ chức khám sức khỏe định kì, đảm bảo vệ sinh an toàn vệ sinh nơi làm việc, các hoạt động thể dục thể thao nhằm cải thiện và nâng cao sức khỏe thể chất và
72 tinh thần NLĐ tại Công ty
Bên cạnh những thành tựu đạt được trong công tác nâng cao chất lượng NNL đội ngũ nhân sự MGCK thuộc Khối TVĐT, Công ty cũng gặp phải những hạn chế, tồn đọng:
• Thứ nhất, kế hoạch NNL đã có nhưng chưa cụ thể, dẫn tới những thiếu xót, vướng mắc trong quá trình triển khai, không bảo được tối đa hiệu quả về chất lượng NNL
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ MGCK KHỐI TVĐT - CTCP CHỨNG KHOÁN VPS
Định hướng phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam của Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước
TTCK được xem là “phong vũ biểu” của nền kinh tế, chính vì vậy, Chính phủ luôn quan tâm và có những định hướng phát triển mang tính dài hạn, bền vững đối với TTCK
Trên Tạp chí Ngân hàng (2022) đăng tin về định hướng của Chính phủ: “Đến năm 2025, quy mô vốn hóa thị trường cổ phiếu đạt 100% GDP, dư nợ thị trường trái phiếu đạt tối thiểu 47% GDP, trong đó dư nợ thị trường trái phiếu doanh nghiệp đạt tối thiểu 20% GDP Đến năm 2030, quy mô vốn hóa thị trường cổ phiếu đạt 120% GDP, dư nợ thị trường trái phiếu đạt tối thiểu 58% GDP, trong đó, dư nợ thị trường trái phiếu doanh nghiệp đạt tối thiểu 25% GDP” Để thực hiện mục tiêu đó, Chính phủ có những định hướng cụ thể như sau:
• Khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện chào bán (IPO) gắn với niêm yết, đăng kí giao dịch trên thị trường chứng khoán một cách công khai, minh bạch
• Đẩy mạnh việc phát triển thị trường trái phiếu doanh nghiệp bao gồm phát hành công chúng và phát hành riêng lẻ để đưa trái phiếu ngày càng phổ biến rộng rãi, tiếp cận được nhiều đối tượng hơn
• Chính phủ yêu cầu phát triển đa dạng cơ sở nhà đầu tư, khuyến khích và tạo điều kiện cho các dòng vốn từ các quỹ đầu tư nước ngoài tiếp cận thị trường Việt Nam
• Đa dạng hóa các sản phẩm chứng khoán bao gồm chứng khoán cơ sở, chứng khoán phái sinh, chứng quyền, trái phiếu doanh nghiệp chứng chỉ quỹ để nhà đầu tư lựa chọn hình thức đầu tư phù hợp
• Phát triển cơ sở hạ tầng, ứng dụng công nghê thông tin trong vận hành, quản lý TTCK
Cùng với sự phát triển về quy mô (chiều rộng), Chính phủ cũng sẽ ban hành những quy định pháp luật (chiều sâu) để đáp ứng tính minh bạch, ổn định của TTCK
Có thể kể đến những chính sách triển khai như sau:
• Hoàn thiện khung pháp lý cho phát triển TTCK, tìm hiểu và áp dụng với tiêu chuẩn quốc tế ban hành phù hợp với điều kiện kinh tế tại Việt Nam
• Tăng cường năng lực và vai trò của Nhà nước trong quản lý, điều hành, giám sát TTCK và các bên liên quan
• Thực hiện công khai, minh bạch thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng và ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong việc quản lý, điều hành, giám sát hoạt động trên TTCK
Như vậy, định hướng phát triển TTCK Việt Nam được Chính phủ chỉ ra với lộ trình hết sức rõ ràng và thể hiện bằng số liệu cụ thể Cũng qua số liệu có thể thấy, quy mô về thanh khoản TTCK sẽ tăng lên đáng kể trong những năm tới đây Điều này đồng nghĩa với việc các công ty chứng khoán ( trong đó có VPS) sẽ có những cơ hội và thách thức mới, đòi hỏi phải có những định hướng phát triển đúng đắn để đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Định hướng phát triển Hoạt động môi giới chứng khoán tại Công ty Cổ phần Chứng khoán trong giai đoạn mới
3.2.1 Định hướng phát triển chung của doanh nghiệp
Cùng với những định hướng mang tính chiến lược của Chính phủ, CTCP Chứng khoán VPS cũng đặt ra những định hướng phát triển riêng cho mình trong giai đoạn sắp tới để phù hợp với bối cảnh chung của đất nước Điều này có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng tới kết quả chiến lược phát triển chung của Chính phủ về TTCK
• Trong tương lai VPS hướng đến trở thành đối tác kinh doanh tin cậy hàng đầu trong nước và quốc tế
• Cung cấp giải pháp sáng tạo đem lại giá trị bền vững cho khách hàng
• VPS định hướng trở thành một trong những định chế tài chính hàng đầu tại Việt Nam và khu vực, đạt đẳng cấp quốc tế
• Đạt được sự tin cậy và mong muốn gắn bó lâu dài từ khách hàng, nhân viên, cổ đông
• Tạo ra giá trị vượt trội cho khách hàng, nhân viên, cổ đông thông qua sự nỗ lực hết mình nhằm mang lại các sản phẩm, dịch vụ cạnh tranh và sáng tạo
• Đạt chuẩn mức cao nhất về tính hoàn thiện và sự chuyên nghiệp
• Chú trọng khách hàng: VPS luôn coi khách hàng là trung tâm điểm quyết định mọi hoạt động của Công ty
• NNL: Là tài sản quý giá nhất của Công ty
• Cạnh tranh lành mạnh: Đề cao đạo đức nghề nghiệp, xây dựng một môi trường kinh doanh mang tính cạnh tranh cao, vì sự phát triển bền vững
• Tính trung thực và chính trực: Luôn hành xử một cách trung thực, thẳng thắn
3.2.2 Định hướng phát triển hoạt động môi giới chứng khoán
MGCK là hoạt động kinh doanh quan trọng mang về doanh thu lớn nhất cho công ty Bởi vậy, định hướng phát triển hoạt động mgck là nhiệm vụ rất quan trọng trong giai đoạn phát triển sắp tới của Công ty Cụ thể về định hướng phát triển hoạt động MGCK như sau:
❖ Về phát triển thị phần môi giới chứng khoán
• Duy trì và giữ vững vị trí số 1 về thị phần MGCK
• Phát triển mạnh mẽ và hiệu quả nguồn khách hàng cá nhân và tổ chức
❖ Về phát triển sản phẩm, dịch vụ
• Đa dạng và cung cấp tốt hơn các sản phẩm, dịch vụ đầu tư cho khách hàng
• Đầu tư cho phát triển công nghệ nhằm nâng cao sự cao sự hài lòng của khách hàng khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ
• Thực hiện công khai, minh bạch và có tính cạnh tranh đối với các sản phẩm, dịch vụ MGCK của VPS
• Phát triển NNL có đầy đủ kỹ năng chuyên môn về phân tích thị trường và phát triển mạng lưới khách hàng
• Có thái độ và phẩm chất tốt, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc
• Luôn đoàn kết, phấn đấu và cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức
• Có sức khỏe thể chất và tinh thần đáp ứng yêu cầu lao động, sản xuất
• Phát huy tính sáng tạo, đổi mới trong thực hiện công việc
Một số giải pháp trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán Khối tư vấn đầu tư - Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS
❖ Cơ sở đề xuất giải pháp
Nhằm nâng cao chất lượng NNL Đội ngũ nhân sự MGCK của Khối TVĐT - CTCP Chứng khoán VPS thì hiệu quả hoạt động trong hoạt động này phải liên tục được cải thiện Chính vì vậy, khóa luận đưa ra một số giải pháp dựa trên các cơ sở sau:
• Cơ sở lý luận về NNL, chất lượng NNL và các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL thông qua thể lực, trí lực và tâm lực (đã được làm rõ tại chương 1 của khóa luận)
• Dựa trên những đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp
• Dựa trên những đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL đã được chỉ ra tại phần thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại chương 2
• Dựa trên nguồn lực có sẵn về quy mô, tiềm lực tài chính, của doanh nghiệp để thực thi các giải pháp đưa ra
• Dựa trên định hướng về phát triển TTCK của UBCKNN và định hướng phát triển của CTCP Chứng khoán VPS trong giai đoạn tiếp theo
• Dựa trên kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp đầu ngành trong lĩnh vực chứng khoán như CTCP Chứng khoán SSI, CTCP Chứng khoán VNDIRECT (đã đề cập tại chương 1 của khóa luận)
• Dựa trên quan sát thực tế trong quá trình làm việc tại CTCP Chứng khoán VPS vừa qua và vận dụng các kiến thức được học áp dụng trong thực tế từng doanh nghiệp
3.3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng
• Tăng cường xây dựng thương hiệu, quảng bá thương hiệu của Công ty
CTCP Chứng khoán VPS nên đưa ra các chiến lược quảng bá thương hiệu hiệu quả để tăng khả năng thu hút ứng viên có chất lượng cao Để tạo dựng hình ảnh thương hiệu tốt, Công ty cần chú trọng phát triển nội tại doanh nghiệp; ngoài việc có kết quả hoạt động kinh doanh nổi bật cần có những chính sách tốt về phát triển NNL như chính sách đào tạo, lương thưởng, chính sách phúc lợi xã hội,… Hơn nữa, Công ty cũng nên tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt để thu hút được ứng viên có kỹ năng và trình độ cao
• Mở rộng và sử dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng, thiết lập mối quan hệ với các trường đại học
CTCP Chứng khoán VPS nên tìm hiểu các kênh tuyển dụng phù hợp như các trang Web tuyển dụng chuyên nghiệp hoặc các sự kiện tuyển dụng để đưa thông tin đến những người có nhu cầu tìm việc và muốn làm việc trong lĩnh vực tư vấn đầu tư chứng khoán Lưu ý rằng các kênh tuyển dụng phải có sự chọn lọc, không tuyển dụng tràn lan và nên khoanh vùng đối tương tuyển dụng Điều đó giúp dễ dàng tìm kiếm các ứng viên tiềm năng, giúp cắt giảm chi phi, sức lực và thời gian tuyển dụng đối với doanh nghiệp Bên cạnh đo, Công ty nên tìm kiếm và thiết lập các mối quan hệ với các trường đại học, các trung tâm đào tạo chuyên ngành để tìm kiếm các ứng viên có trình độ và kỹ năng chuyên môn cao, đặc biệt các trường đạo tạo chuyên ngành về kinh tế - tài chính Hơn nữa, Công ty cũng có thể đưa ra các chương trình học bổng, tài trợ đào tạo để thu hút các sinh viên có tiềm năng và trình độ cao
• Ưu tiên đặc biệt về chất lượng hơn là số lượng nhân sự
Mặc dù chiến lược kinh doanh Công ty đang tập trung mở rộng thị phần MGCK, nhu cầu về số lượng nhân sự làm việc trong đội ngũ nhân sự MGCK tăng cao Tuy nhiên, việc tuyển dụng ồ ạt sẽ dẫn đến không đảm bảo về chất lượng và khó khăn cho công tác đào tạo, quản lý Ngoài ra, khi đặt vấn đề số lượng tuyển dụng lên hàng đầu, tình trạng lôi kéo nhân sự tại các Công ty khác trong ngành có thể xảy ra, gây cạnh tranh không lành mạnh và xung đột về lợi ích giữa các bên liên quan Hơn thế nữa, nó còn ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh thương hiệu Công ty và mục tiêu phát triển bền vững Chính vì vậy, cần đặc biệt ưu tiên về chất lượng nhân sự đầu vào ngay từ công tác tuyển dụng
• Thiết lập tiêu chí tuyển dụng rõ ràng về thế lực, trí lực và tâm lực
Cụ thể, Công ty phải đưa ra các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực một cách cụ thể Về thể lực, ứng viên phải có sức khỏe tốt (giấy xác nhận sức khỏe loại I và loại II), đủ điều kiện về thể lực để đáp ứng tốt quá trình làm việc Về trí lực, tiêu chuẩn bắt buộc phải có chứng chỉ hành nghề MGCK do UBCKNN cấp phép; có trình độ tối thiểu từ Cao đẳng trở lên thuộc lĩnh vực tài chính – kinh tế Đối với các vị trí chuyên viên trở lên cần yêu cầu về kinh nghiệm làm việc tối thiểu Về tâm lực, Công ty có thể dựa trên đánh giá đạo đức trong học bạ và điểm rèn luyện của ứng viên trong quá trình học tập; thái độ và tác phong trong quá trình tham gia các vòng tuyển dụng và thử việc tại
Công ty Ngoài ra, các vòng tuyển dụng phải được thiết kế bài bản, có hệ thống, tăng dần mức độ khó và tuân thủ theo quy trình tuyển dụng Điều đó tạo cho ứng viên có sự nỗ lực, cố gắng ngay từ khi ứng tuyển và cũng là bài kiểm tra đầu tiên về thái độ đối với các ứng viên thực sự có nguyện vọng và cống hiến cho doanh nghiệp
3.3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
• Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, có lộ trình đào tạo rõ ràng
Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng và chi tiết cho từng nhân viên, bao gồm các khóa học cần thiết, thời gian học tập, mục tiêu đào tạo và kết quả đạt được Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải đầy đủ, đáp ứng yêu cầu nâng cao các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực đối với NNL Hơn nữa, chương trình phải thiết kế phù hợp với các nhóm học viên cụ thể theo kinh nghiệm làm việc và chức vụ hiện tại Kế hoạch đào tạo không cứng nhắc, có thể cập nhật và điều để phù hợp với thực tế, đáp ứng yêu cầu đặt ra
• Áp dụng phương pháp học tập đa dạng, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận kiến thức mới
Công ty có thể áp dụng các phương pháp học tập đa dạng như học tập trực tuyến, học tập thông qua video, thực hành thực tế và tương tác giữa các nhân viên để giúp họ tiếp cận nhanh chóng và hiệu quả với các kiến thức mới Đặc biệt trong nghiệp vụ phân tích đầu tư, ngoài việc học tập bài bản còn phải có kiến thức thực hành, trải nghiệm trên thị trường để nâng cao kinh nghiệm thực chiến, có cách hành xử chuẩn mực ứng với mỗi kịch bản của thị trường, đảm bảo hiệu quả đầu tư đối với khách hàng Ngoài ra, nhằm tạo điều kiện cho NNL được tiếp cận kiến thức mới, Công ty có thể tài trợ cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời cung cấp các tài liệu, sách báo, tài khoản truy cập các thư viện trực tuyến để nhân viên có thể tự học tập và nghiên cứu
• Tham gia học tập và thi tuyển chứng chỉ môi giới chứng khoán
Thực trạng cho thấy đội ngũ nhân sự môi giới chứng khoán, đặc biệt là đội ngũ CTV cần thực hiện việc học tập và thi tuyển chứng chỉ môi giới chứng khoán do UBCKNN cấp phép Đây không những là yêu cầu bắt buộc nghề nghiệp mà còn giúp đội ngũ có kiến thức chuyên môn vững vàng, tự tin khi tham gia tư vấn, hỗ trợ khách hàng đạt hiệu quả cao hơn, mang lại uy tín cho Công ty Để thực hiện điều đó, Công ty
80 cân nhắc tài trợ một khoản kinh phí đối với nhân viên, CTV mới chưa có thu nhập tham gia các lớp đào tạo, ôn luyện thi chứng chỉ MGCK và hoàn thiện sớm để nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng yêu cầu công việc
• Đào tạo và tăng cường kỹ năng mềm
Không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn, Công ty cần đào tạo và tăng cường kỹ năng mềm cho nhân viên, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng thuyết trình, để giúp nhân viên hoàn thiện bản thân và phát triển sự nghiệp tốt hơn Đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ, qua đánh giá từ kết quả khảo sát, nhân sự Khối TVĐT cần nâng cao hơn nữa năng lực ngoại ngữ (tiếng Anh) của mình để đáp ứng các yêu cầu của thời đại hội nhập, nhất là trong lĩnh vực tư vấn đầu tư tài chính Để trau dồi thêm kỹ năng mềm, Công ty cần trích thêm ngân sách đối với hoạt động đào tạo, mời các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo kỹ năng mềm và giáo viên ngoại ngữ tổ chức các buổi đào tạo bổ sung kiến thức đối với nhân viên
• Thường xuyên đánh giá và động viên nhân viên có ý thức tốt và đạt kết quả cao trong kỳ đào tạo
