Trong Quyết định 206/QĐ-TTg cũng đã nêu rõ mụctiêu chung của Chương trình chuyển đổi số ngành thư viện: Ứng dụng mạnh mẽ, toàn diện công nghệ thông tin, nhất là công nghệ số nhằm nâng ca
Trang 1MỤC LỤC
DANH MỤC BANG BIEU TRONG BAO CAO s s-cs<cssccsecsecse 4
3:08 5
1 TÍNH CAP THIẾT CỦA ĐÈ TAL G SG E332 13321111 21 E2 vn te cec 5
2 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU - - << SE 3E EEEvSE eeces 8
3 MỤC TIÊU NGHIÊN CUU CUA DE TÀII 5+ 22+ ++2*££++z£++zcezeezzees 17
4, NHIỆM VỤ CUA ĐẺ TÀI - SG 2131111113111 11821 11811118111 851 1811 rt 17
5 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHAM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐÈ TÀI - 555555 <++<52 17
6 CÁCH TIEP CAN VA PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 2-5555 << ++<<+<<+ 18
7 Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN CUA ĐÈ TÀI - 2+s+=+cs+E+E+zszE+zszs2 19);7.99)(9)8))0010212777 20
CHƯƠNG 1 NHỮNG VAN DE CHUNG VE NGUON NHÂN LỰC THONG
TIN — THU V[ÍCÌN 5 5-5 5< 4 HT 00 00401050807 20
1.1 MOT SO KHÁI NIỆM CƠ BẢN G1 1111 SH 1S v11 11H ty 20
1.1.1 Khái niệm nguồn NNGN ÏWC St krrree 20
1.1.2 Nguồn nhân lực thông tin — ther VIỆN -©-2- s©5e+c+c+cereerreee 21
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông tin — thư ViỆH -5- 221.1.4 Nâng cao chất lượng nguôn nhân lực thông tin — thư viện - 231.2 VAI TRÒ CUA NGUÒN NHÂN LUC THONG TIN — THU VIỆN TRONG CHUYEN
DOI SO NGANH THU VIỆN c2 2111112311119 11119 1n ng ng vệt 24 1.3 CÁC YEU TO TÁC DONG DEN CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LUC THONG TIN
KG): - ¬-‹4 26
1.3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thư VIỆN «5555555 <<<+ 27
1.3.2 Quan điểm của nhà lãnh đạo, quản Ïý 5- 55s cs+c+£sEzxssse2 28
Trang 21.3.3 Chính sách đãi ngộ lao ỘNG ch thineikkrererske 29
1.3.4 YEU 1.).ï na nnhốằaaaa ẢẢẢ ÔỖ Ồ 301.3.5 Cơ cẩm tổ GÌHỨC -e- 2-5252 SE‡EEÉEEEEEEEEEEE11211211211212111 11111 xe 30
CHƯƠNG 2 VẬN DỤNG MÔ HÌNH ASK ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
NGUON NHÂN LUC THONG TIN — THU VIEN TRONG BOI CANH
CHUYEN DOI SO NGANH THU VIEN VIET NAM .5 <<< 32
2.1 KHAI QUAT VE THU VIEN QUOC GIA VIET NAM VA TRUNG TAM THU VIEN
VÀ TRI THUC SO, ĐẠI HOC QUOC GIA HÀ NOL ccccccccccesscesseceessecesseeeeseeeenes 32
2.1.1 Thư viện Quốc gia Việt NAM vceccecccsscessesscssvessessesseessessessssssessessessseeseeses 32
2.1.2 Trung tâm Thư viện và Tri thủứC Số - 2 2©52+c+cectecterterterxees 352.2 KHÁI QUÁT VE MÔ HÌNH KIÊN THỨC, KĨ NANG, THÁI ĐỘ (ASK) 37 2.3 THUC TRANG NGUON NHÂN LỰC THONG TIN — THU VIỆN QUA MÔ HÌNH ASK
TT ĂĂrR.Ă 'ÃỶ 40
2.3.1 Về kiến thức 5c: St 2t È thÈ TH HH2 rrree 412.3.2 VE KE NGNG ecceccecccccsscssvsssssessessessessessessessssssssssussssssssssessessessesseesessessessen 5]
QB.B TUG dO ccccccccccccccccccccscceneccesseecsseeseseeeeseeeesseeesseseesseseseeceseecessecesseeeeaseeaes 57 2.4 DANH GIA CAC YEU TO TÁC DONG TOI CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC
THONG TIN — THU VIEN 2 111112301111 9301111199 1E ng vn ng re 59
2.4.1 Về chiến lược phát triển nguôn nhân lực thư viện 59
2.4.2 Về quan điểm của các nhà lãnh đạo, Quan lý 5-5: 602.4.3 Về chính sách đãi ngộ lao động 2-52 5cccctectertererkervee 61
2.4.4 Về yếu tô công ng hỆ - 5-5 5c SE SE SE TT 1211110111111 re, 622.4.5 VỀ cơ cấu 16 €ÏHỨC 5:2 SctSExSEtEEEEESEEEEEEEEEkrrrrrrrrrrkrsree 63CHƯƠNG 3 NHAN XÉT VÀ KHUYEN NGHỊ, 5-cs<ssse 64
3.1 NHAN XET 64
Trang 33.1.2 Hạn chế 5c 5k c t 1121121111210 et 66
3.2 KHHUYEN NGHỊ 00.ccccccccccscscccssscsccesscsccsssesecesssssecsesesscessssseceesssscessssecesues 68
e0 ,Ô 71
TÀI LIEU THAM KHAO - 5-5-5 << ss2ss s2 se se EseEseEsessessessese 72
TAI LIEU THAM KHAO TIENG VIET - << 311111153181 E E531 KE SE crke 72 TAI LIEU THAM KHAO TIENG ANH Ẳ GQ- S< S23 12v ngu 75
3:18 0900057 78
Trang 4DANH MỤC BANG BIEU TRONG BAO CAO
TT | Bang, Biéu dé Nội dung Trang
4 | Biểu dé 1 Thống kê số cán bộ có bằng cử nhân ngoại
ngữ, chứng chỉ ngoại ngữ theo Khung năng 41
lực ngoại ngữ 6 bậc của Châu Âu
5 | Biểu đồ 2 Mức độ sử dụng công nghệ thông tin trong
công việc của cán bộ TVQGVN 44
6 | Biểu đô 3 Mức độ sử dụng công nghệ thông tin trong
công việc của cán bộ TT TV&TTS 45
7 | Biểu đồ 4 Đánh giá thái độ của cán bộ trong công việc 54
8 | Hinh 1 Mô hình ASK 34
9 | Hình 2 Mô hình ASK 35
Trang 5PHẢN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Chuyển đổi số là chủ đề được nhắc đến nhiều trong những năm gan
đây, trên thế giới điều này đã có vào cuối những năm 1990 và giữa những
năm 2000 Chuyên đổi số là sự tái cấu trúc cơ bản về cách thức hoạt động
của một tô chức Mục tiêu của chuyền đôi số là tạo ra lợi thế cạnh tranh thôngqua việc tiếp tục áp dụng công nghệ trên quy mô lớn, dé cải thiện trải nghiệmcủa khách hàng/ người dùng và giảm chi phí cho tổ chức [40]
Hơn 30 năm qua, chúng ta đã khởi xướng các quy trình được tin học hoá
và các công ty/ tổ chức đã tích hợp nhiều hoạt động tự động hóa Sau đóInternet cho phép các tổ chức/ doanh nghiệp kết nối kỹ thuật số với khách hàngcủa họ thông qua các trang web Các hệ thống trực tuyến đã phát triển dé hỗtrợ khách hàng Khi khát vọng kỹ thuật số của các tô chức/ doanh nghiệp pháttriển nhanh chóng, bộ phận công nghệ cần nhanh chóng quản lý các nền tảng
xã hội và web mới nhất Điều này thúc day các công ty sử dụng thông tin kỹthuật số dé tạo ra các sự kiện và trải nghiệm độc đáo cho tô chức Các công ty/
tô chức nhận ra rằng họ hoạt động trong các mạng lưới liên kết với người dùng,
nhà cung cấp và các bên liên quan khác [12]
Chuyên đổi số đang ngày một thay đôi nhận thức của cácnhà lãnh đạo,những người có khả năng quyết định hướng đi và khả năng chuyên đổi thànhcông của tô chức Bộ máy chính quyền của nhiều quốc gia sau khi nhận ra tầmquan trọng của chuyên đồi số trong việc gia tăng hiệu quả của nền kinh tế vàdam bao an ninh quốc gia, đã lập tức bước vào một “cuộc đua” mới trong việc
áp dụng chuyền đôi số Có thê thấy chuyên đổi số là một sự thay đổi mang tínhtong thé và toàn diện, chuyền đôi số mở ra cơ hội cho tat cả các quốc gia, trong
đó có Việt Nam.
Trang 6Ngày 03 tháng 06 năm 2020, Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành
Quyết định 749/QĐ-TTg Phê duyệt Chương trình chuyển đổi số quốc giađến năm 2025, định hướng đến năm 2030 Với tầm nhìn đến năm 2030, ViệtNam trở thành quốc gia số, 6n định và thịnh vượng, tiên phong thử nghiệm cáccông nghệ và mô hình mới; đổi mới căn bản, toàn diện hoạt động quản lý, điềuhành của Chính phủ, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phương
thức sống, làm việc của người dân, phát triển môi trường số an toàn, nhân văn,
rộng khắp [3]
Từ Quyết định số 749/QĐ-TTg, ngày 11 tháng 02 năm 2021, Thủ tướng
Chính phủ tiếp tục ký ban hành Quyết định số 206/QĐ-TTg phê duyệt
"Chương trình chuyển đổi số ngành thư viện đến năm 2025, định hướngđến năm 2030" nhằm định hướng tô chức hoạt động nganh thư viện tiếp tụcphát triển đồng bộ với các ngành, lĩnh vực trong chủ trương chuyên đổi số
quốc gia của Chính phủ Trong Quyết định 206/QĐ-TTg cũng đã nêu rõ mụctiêu chung của Chương trình chuyển đổi số ngành thư viện: Ứng dụng mạnh
mẽ, toàn diện công nghệ thông tin, nhất là công nghệ số nhằm nâng cao năng
luc hoạt động của các thư viện và hình thành mạng lưới thư viện hiện đại; bảo
đảm cung ứng dịch vụ đáp ứng nhu cau của người sử dụng; thu hút đông daongười dân quan tâm, sử dung dịch vụ thư viện, góp phan nâng cao dân trí, xâydựng xã hội học tập Mục tiêu chủ yếu đến năm 2025: 100% người làm công
tác thư viện được đào tạo và đào tạo lại, cập nhật các kiến thức, kỹ năngvận hành thư viện hiện đại Tu mục tiêu nay đã đặt ra nhiệm vụ cho ngành
thư viện trong phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: Đổi mớichương trình, hình thức và day mạnh đào tạo, đào tạo lại, tập huấn nhằmnâng cao nhận thức, trình độ, kỹ năng vê chuyên đôi so cho can bộ quan lý
Trang 7và người làm công tác thư viện; biên soạn day đu sách, tài liệu hướng dân,bồi dưỡng với nội dung, hình thức phong phú, dễ nắm bắt, cập nhật [4]
Đề thực hiện Quyết định 206/QĐ-TTg, Chính phủ đã giao cho Bộ Vănhoá, Thé thao và Du lịch chủ trì xây dựng kế hoạch, chương trình cụ thé dé tổ
chức triển khai thực hiện; giao Bộ Giáo duc và Dao tao chủ tri, phối hợp với
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đôi mới chương trình dao tạo chuyên ngànhthông tin - thư viện phục vụ công tác phát triển nhân lực thư viện ở bậc đại học
và sau đại học Xây dựng các mã ngành đào tạo mới và cập nhật chương trìnhđào tạo nhân lực chuyên nghiệp ở đại học và các cơ sở giáo dục nghề nghiệpvới các nội dung liên quan đên chuyên ngành thông tin - thư viện.
Từ Quyết định 206/QĐ-TTg của Chính phủ, Bộ Văn hoá, Thé thao va
Du lịch đã ký Quyết định 2175/QD-BVHTTDL ngày 23/7/2021 ban hành kếhoạch triển khai "Chương trình chuyền đổi số ngành thư viện đến năm 2025,định hướng đến năm 2030", trong Kế hoạch có nhiệm vụ thứ 8: Đào tao, tậphuấn, bôi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực ngành thư viện đáp ứng yêu
câu chuyển đổi số; học hỏi kinh nghiệm tại các quốc gia có chuyển đổi số
ngành thư viện phát triển [1]
Đề công cuộc chuyền đổi số quốc gia nói chung, chuyên đổi số ngànhthư viện nói riêng được thành công, chúng ta không thê phủ nhận vai trò vàtầm quan trọng của nguồn nhân lực trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực, trong
đó có ngành thư viện Bởi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự
phát triển, lực lượng chính tham gia vào công cuộc chuyền đổi số quốc gia Vìvậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông tin — thư viện trong giai
đoạn hiện nay là yêu cầu cấp bách được các cơ quan thông tin - thư viện ViệtNam đặt lên hàng đầu
Trang 8Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực thông tin — thư viện trong bối cảnh chuyển đổi số
ngành thư viện Việt Nam” dé thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơSỞ.
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1 Tình hình nghién cứu trong nước
Nghiên cứu về nguồn nhân lực thông tin — thư viện (TT-TV) trong hệthống thư viện công cộng nói chung, trong hoạt động quản lý, phát triểnnguôồn nhân lực ở các cơ quan TT-TV nói riêng, đã có một số bài báo khoahọc đề cập trên các tạp chí chuyên ngành ở Việt Nam thời gian qua, như bàiviết:
“Nguồn nhân lực trong hoạt động thư viện - thông tin” của Đoàn Tién
Lộc cho rằng chất lượng dịch vụ thông tin - thư viện phụ thuộc trực tiếp vào
trình độ, kỹ năng và thái độ phục vụ của người cán bộ thư viện Vì thế, yếu
tố nhân lực trong thư viện là tác nhân chính đảm bảo chất lượng hoạt động
cho thư viện Khang định nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mọi
hoạt động đời sống xã hội nói chung và hệ thống thư viện nói riêng Bài viết
tập trung vào bốn vấn đề chính về nguồn nhân lực trong hoạt động thư viện
— thông tin: cơ cầu nguôn nhân lực, yêu cau đối với nguồn nhân lực, nguồncung cấp nhân lực thư viện và vai trò của việc phát huy nguồn lực con ngườitrong các thư viện tỉnh, thành pho Theo tác giả cơ câu nguồn nhân lực tronghoạt động thư viện có thé xác định căn cứ vào một số dấu hiệu: cơ cau nhânlực theo độ tuôi, giới tính, chức năng; Yêu cầu đối với nguồn nhân lực là yêucầu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,tin học; Nguồn cung cấp nhân lực được phân tích dựa trên số lượng và chất
Trang 9cho rằng thực tế ở Việt Nam, nguồn cung cấp nhân lực cho ngành thư viện
còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu về trình độ chuyên môn, bởinhiều người làm trong thư viện tốt nghiệp ngành khác hoặc không học qua
bat cứ trường dao tạo nao về thư viện, số được đào tạo đúng chuyên ngành
lại làm việc ở lĩnh vực khác Vì thế việc đánh giá khả năng có thể cung cấpnguồn nhân lực được đảo tạo đúng ngành nghề, đúng chuyên môn, chính là
cơ sở quan trọng, để xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực cho
phù hợp Bên cạnh đó bài viết cũng đề cập đến nội dung chương trình đàotạo cần sát với yêu cầu thực tiễn hoạt động, giảng viên tham gia đào tạo cũng
phải có kiến thức, trình độ và kinh nghiệm; Cuối cùng tác giả nhấn mạnh
trong hoạt động thông tin - thư viện, nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm,quyết định Cán bộ thư viện là môi giới giữa tài liệu và người sử dụng tài
liệu; là người khai thác, sử dụng cơ sở vật chất - kinh phí để triển khai hoạtđộng thông tin - thư viện Không có nguồn nhân lực thì thư viện không thê
hình thành và phát triển Chính vì vậy dé phát triển mạng lưới thư viện ViệtNam nói chung và thư viện tỉnh, thành phố nói riêng, điều quan trọng đầutiên là phải phát triển nguồn nhân lực (Đoàn, 2011), [7]
“Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực thư viện ” của tác giả
Dương Thị Vân đi sâu phân tích về việc lập kế hoạch để phát triển nguồnnhân lực thư viện Làm rõ việc lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho cácđơn vị thay rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của minh,bao đảm cho đơn vi có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cầnthiết và linh hoạt đối phó với những thay đôi của môi trường bên ngoài Thừa
nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên
không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.Lập kế hoạch nguồn nhân lực có thé hoạt động ở 3 mức độ: cấp quốc gia; cap
Trang 10giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực thư viện, có
ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tô chức, là cơ sở cho các hoạt động tuyêndụng, đào tạo, điều tiết và phát triển nguồn nhân lực (Dương, 2017), [6]
Bài viết “Phái triển nguồn nhân lực tại các thư viện Dong bằng sông
Hồng: nghiên cứu trường hop” của tác giả Nguyễn Thi Kim Dung làm rõ vai
trò của nguồn nhân lực trong hoạt động TT-TV, trong thời đại công nghệ
thông tin; phân tích, đánh giá thực trạng trình độ văn hoá, trình độ chuyên
môn, năng lực ngoại ngữ, năng lực tin học của nguồn nhân lực thông tin - thư
viện tại ba thư viện lớn thuộc Liên hiệp thư viện đồng băng sông Hồng, là
Thư viện Thành phố Hà Nội, Thư viện tỉnh Quảng Ninh, Thư viện tỉnh PhúThọ; chỉ ra những ưu điểm, hạn chế về độ tuôi, giới tính, năng lực chuyênmôn, ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực Từ đó đề xuất với các thư viện
cần xây dựng cơ chế, chính sách hợp lý, đưa ra các tiêu chí dé thu hút, tuyêndụng được nguồn nhân lực có tay nghé cao, đồng thời đây mạnh hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc (Nguyễn, 2016),[17].
“Quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan thông tin - thư viện hiện dai”của tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh cho rằng việc ứng dụng công nghệ thông
tin đã làm thay đổi tư duy, diện mạo, phương thức hoạt động của nhiều cơquan TT-TV Một trong những hoạt động đầu tiên của sự biến đổi đó phải kếđến vấn đề quản lý nguồn nhân Tuy nhiên, đại đa số nguồn nhân lực thiếuphẩm chất, kỹ năng phù hợp với cơ quan TT-TV hiện đại, làm ảnh hưởngnhiều đến chất lượng hoạt động trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin của xãhội Bài viết có nêu ra 03 nguyên nhân: thứ nhất thiếu chính sách phát triểnnguồn nhân lực thể hiện qua các kế hoạch tuyển dụng, quy hoạch, đảo tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực; thứ hai, việc bồ trí, sử dụng nguồn nhân chưa phù
Trang 11đại đa số làm tại một vị trí trong nhiều năm không thay đôi; thứ ba, chưa có
chính sách duy trì, tạo động lực cho nguồn nhân lực Nguyên nhân của thựctrạng trên không nằm ngoài vấn đề nhận thức của bộ máy quản lý về tầmquan trọng của nguồn nhân lực Việc chưa nhận thức sâu sắc, đúng đắn dẫnđến quản lý nguồn nhân lực kém hiệu quả Từ những nguyên nhân trên tácgiả đã đưa ra 03 giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại đang có trong hoạtđộng quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan TT-TV hiện đại Việt Nam.Khang định trong bối cảnh ứng dụng công nghệ thông tin, van đề quản lýnguôn nhân lực trong cơ quan TT-TV hiện đại buộc phải thay đổi là hết sứccần thiết Sự thay đôi này sẽ chú trọng và đề cao vai trò của nguồn nhân lực
Từ đó sẽ tạo điều kiện cho các cơ quan này hoạt động hiệu quả, khăng định
vị trí, vai trò không thê thiếu trong việc cung cấp, thỏa mãn thông tin đối với
xã hội hiện đại (Nguyễn, 2016), [18].
Tóm lại nội dung các bài viết nêu trên đã tập trung bàn về một số vấn
đề chính: vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động TT-TV, những yêu cầu
về chuyên môn, năng lực ngoại ngữ, tin học đối với nguồn nhân lực
TT-TV, van đề phát triển và quan lý nguồn nhân lực trong co quan TT-TT-TV, đặcbiệt trong bối cảnh ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động Các nghiên
cứu cũng chỉ ra ưu điểm, nguyên nhân va hạn chế về nguồn nhân lực trong
hệ thống thư viện công cộng, tác các thư viện được khảo sát Đề xuất các giảipháp đề khắc phục những hạn chế được chỉ ra
Ban sâu hơn về vai trò của cán bộ thư viện trong thời đại Internet có
bài viết “Vai trò và những yêu cau mới đổi với cán bộ thư viện thông tin trong
kỷ nguyên Internet” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai, nghiên cứu trình bày
quan điểm của K Nageswara Rao và KH Babu (2001) về vai trò của cán bộthư viện: là người trung gian tìm kiếm thông tin; là người hỗ trợ, đào tạo
Trang 12cứu, xây dựng website, thiết kế giao diện Nghiên cứu cũng đưa ra yêu cầu
về năng lực và phẩm chất cần thiết của cán bộ thư viện thông tin trong kỷ
nguyên Internet (Nguyễn, 2015), [19].
Tuy nhiên tất cả các công trình trên được công bố trước khi Chính phủ
Việt Nam phê duyệt Chương trình chuyên đổi số quốc gia vào năm 2020
Bàn về vấn đề năng lực của nhân viên thư viện có bài viết “Nhữngnăng lực can thiết của một thủ thư nhìn từ góc độ nhà tuyển dụng” của tácgiả Hoang Thu Hương, nghiên cứu đứng từ góc độ nhà tuyển dụng thủ thư,nhận thấy các sinh viên tốt nghiệp ngành thông tin - thư viện hiện nay cũngnhư sinh viên tốt nghiệp nhiều ngành khác đã không đáp ứng được yêu cầu
của công việc Dựa vào cách phân loại năng lực của SLA (Hiệp hội thư viện đặc biệt), thuộc Đại học Washington, Hoa Kỳ, năng lực của sinh viên ngành
thư viện được đánh giá theo 03 nhóm năng lực: nhóm năng lực chuyên môn;nhóm năng lực cá nhân; nhóm năng lực cốt lõi Nghiên cứu phân tích nhữngyêu cầu cụ thể đối với từng nhóm năng lực và nêu ra những điểm yếu củasinh viên đã tốt nghiệp hiện nay (Hoàng, 2012), [8]
Nghiên cứu về nguồn nhân lực TT-TV trong bối cảnh chuyên đổi số cóbài viết ”Nững yêu cau đặt ra đối với cản bộ thư viện trong thời kỳ chuyểnđổi số ” Nhóm tác giả cho biết chuyên đổi số là một nhiệm vụ cấp thiết củacác thư viện nhằm cải thiện quy trình, giảm thiêu thời gian, công sức làm việccho cán bộ và đặc biệt là mang lại sự tiện lợi và nhiều dịch vụ tiện ích chongười dùng tin trong việc tìm kiếm và khai thác tài nguyên thông tin Tuynhiên, để làm được điều này, cán bộ thư viện - những người được coi là “linhhồn” của thư viện, chủ thể của hoạt động thư viện cũng cần có những thay
đối dé đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ mới Nghiên cứu tập trung vào việc
Trang 13khả năng định hướng, tư vấn thông tin; kỹ năng đánh giá và tạo lập các sảnphẩm, dich vụ; yêu cầu có kiến thức về công nghệ (Phạm & Vũ, 2022), [23].
Ngày 28 tháng 4 năm 2023 Bộ Văn hoá Thé thao và Du lịch tổ chứcHội thảo “Đào tao lại nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số
ngành thw viện ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” Hội thảo chỉ ra những thách của ngành thư viện với sự tác động của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0, đòi hỏi cần phải chuẩn hóa về hoạt động chuyên môn nghiệp vu,
về hạ tầng công nghệ thông tin và về nguồn nhân lực Trong đó yêu cầu vềchuẩn hóa nguồn nhân lực giữ vai trò nền tang, tao động lực thúc đây chuẩnhóa chuyên môn nghiệp vụ và cơ sở hạ tầng, công nghệ thông tin Hội thảo
tổ chức nhằm có thêm nhiều luận cứ quan trọng góp phần hoàn thiện cơ sở
lý luận và thực tiễn về đào tạo lại nguồn nhân lực ngành thư viện trong bối
cảnh chuyền đôi số; các ý kiến của các chuyên gia, nhà khoa học tại Hội thảo
là căn cứ để xây dựng Khung Chương trình đào tạo lại cho ngành nhân lựcthư viện mà Bộ Văn hoá Thé thao va Du lich đang thực hiện Các tham luậncủa Hội thảo đã đề cập đến những nội dung mang tính định hướng, nền tảng
về chính sách, quan điểm của Đảng và Nhà nước về đào tạo, đào tạo lại nguồn
nhân lực thư viện; phân tích, đánh gia thực trang công tac dao tao, dao tạo lại
và trình độ đội ngũ người làm công tác tại các loại hình thư viện, đồng thờicũng đề xuất những kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ thư viện,
về công nghệ thông tin, các kỹ năng mềm cần được tập trung triển khai đốivới hoạt động đào tạo, đào tạo lại cho đối tượng là những người làm công tác
Trang 14hoạt động của trung tâm TT-TV, lợi ích mang lại cho thư viện trong chuyểnđổi số và cách thức tiếp cận thông tin của người dùng tin Bài viết nêu rathách thức trong việc chuyền đổi số, phân tích thực trạng nguồn nhân lực TT-
TV trong giai đoạn hiện nay, đề xuất 3 giải pháp dé nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyền đổi số đó là đổi mới chương trình
đào tạo, cập nhật kiến thức mới cho những cán bộ đã tốt nghiệp nhiều năm
trước, nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản
lý, lãnh đạo thư viện và trung tâm thông tin, (Pham, 2023), [22].
2.2 Tình hình nghién CỨU 6 Hước ngoài
Nghiên cứu “Competency Framework Development for Effective
Human Resource — Management — Xây dựng Khung năng lực để quan lynguon nhân lực hiệu quả” của nhóm tác giả Muhammad Midhat Ali,Sheheryar Mohsin Qureshi , 2021 Bài viết trình bay chỉ tiết cách tiếp cận
để phát triển khung năng lực chung băng cách sử dụng các công cụ khoa học
và đưa ra các xếp hạng năng lực có trọng số Mục tiêu là tạo được sự tin
tưởng của người dùng tiềm năng về một phương pháp có thé áp dung dé pháttriển một cấu trúc tương tự cho nhiều loại công việc khác nhau [33]
Bài viết “A Competency-Based Human Resource Development
Strategy - Chiến lược phát triển nguôn nhân lực dựa trên năng luc” của
nhóm tác giả Noordeen Gangani, Gary N McLean, Richarrd A Braden,
2008 Bai viét kham pha mot số thách thức lớn trong việc thiết kế và thực
hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực Bài viết tóm tắt,
đánh giá một cách ngắn gọn các tài liệu về cách phát triển và triển khai các
mô hình năng lực để cải thiện hiệu suất của nhân viên Một nghiên cứu điểnhình được trình bày cho American Medical Systems (AMS-Hệ thống y tế
Trang 15hình này dang được sử dung dé tăng năng suất của nhân viên và đạt được lợi
thé cạnh tranh (Performance Improvement Quarterly, 2008) [34]
Bai viét “Competency Approach to Human Resources Management:
Outcomes and Contributions in a Turkish Cultural Context - Phuong phap
tiếp cận năng lực trong quan ly nguồn nhân lực: Kết qua và đóng góp trongbối cảnh văn hóa Thổ Nhĩ Kỳ” của các tác giả Gaye Özcelik, Murat Ferman,
2006 Bài viết xem xét cách tiếp cận dựa trên năng lực dé quan lý nguồn nhânlực (Human resource management - HRM) trong các tô chức thông qua việc
xem xét các tài liệu và lý thuyết từ góc độ năng lực Dựa trên lý thuyết trước
đó và một số dữ liệu thực nghiệm, một khung năng lực mới được phát triển.Mục đích chính của bài viết là xem xét tính hiệu quả của cách tiếp cận dựatrên năng lực như một chiến lược nhân sự nhằm thúc đây các vai trò, kỹ năng
và hành vi được mong đợi trong các tô chức Bài viết cũng bàn đến nhữngthách thức tiềm ân trong việc triển khai cách tiếp cận dựa trên năng lực dé
quan lý nguồn nhân lực trong bối cảnh văn hóa cụ thé Điều nay được minhhọa bằng một nghiên cứu điển hình về một công ty hàng tiêu dùng đa quốcgia đang phát triển rất nhanh ở Thổ Nhĩ Kỳ Một trong những phát hiện của
nghiên cứu là có những thách thức trong việc thực hiện cách tiếp cận dựa trên
năng lực do sự khác biệt về văn hóa giữa nước xuất xứ và nước tiếp nhận.Tuy nhiên, nếu được thiết kế hợp lý, cách tiếp cận năng lực có thể cải thiệncác quá trình lựa chọn, phát triển, thăng tiến và khen thưởng đề đáp ứng nhu
cầu của cả cá nhân và tổ chức [38]
Liên quan tới lĩnh vực TT-TV có “Nghiên cứu việc chuyển giao côngnghệ trong chuyển đổi số của thư viện trong thời đại thông tin - Research on
Technology Empowerment in Digital Transformation of Library in Information Age” của nhóm tac gia Weng Chunmeng, Cao Jinzhu, Zhu
Trang 16viện và phân loại các dấu hiện khác nhau trong quá trình chuyền đổi của cácthư viện theo hướng công nghệ trong kỷ nguyên số Đồng thời, nó cũng chỉ
ra việc áp dụng trao quyền kỹ thuật số trong quá trình số hóa của các thưviện: rao quyên phân tích, trao quyên kết nối và trao quyên thông minh Dữ
liệu là vấn đề cốt lõi của công nghệ thông tin, bài viết cũng đã thảo luận về
cách nâng cao dich vụ của thư viện và chuyền đổi hướng phát triển của chúngbăng cách sử dụng ba chỉ mục trên Nó cho rằng trọng tâm của dịch vụ thưviện nên chuyền từ “đối tượng” sang “con người” thông qua quá trình số hóa
Nó sẽ đây lùi ranh giới của không gian vật chất và trải nghiệm của một thư
viện, có thê cung cấp một số tài liệu tham khảo cho tương lai trong nghiêncứu phát triển thư viện [41]
Hướng nghiên cứu về nguồn nhân lực thông tin — thư viện có báo cáo
“Chiến lược quản lý nguôn nhân lực trong bối cảnh thư viện số - StrategicHuman Resources Management in the Digital Library Context International” của tac gia A I M Jakaria Rahman, 2011 Nghiên cứu tap
trung vào các hoạt động quan lý nguồn nhân lực chiến lược trong môi trường
thư viện số có thé giúp các nhà hoạch định chính sách xác định cách thức dé
họ có thé thúc đây nhân viên của mình và đồng thời xác định các yêu cầu
khác nhau của nhân viên trong bối cảnh thư viện số [35]
Có thé thay trong lĩnh vực khoa học quan lý đã có nhiều mô hình nănglực được xây dựng dé quản lý và phát triển nguồn nhân lực, trong lĩnh vựcgiáo dục, kinh tế mô hình kiến thức — knowleadge; kỹ năng - skills; thái
độ - attitudes cũng được vận dụng nhiều dé đánh giá năng lực của người học,
năng lực của nhân viên Tuy nhiên trong lĩnh vực TT-TV vẫn chưa có nghiên
cứu nào đề cập tới nội dung này một cách toàn diện, đặc biệt trong bối cảnh
chuyền đổi số ngành thư viện Việt Nam, vì thế nghiên cứu này không có sự
Trang 173 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài vận dụng mô hình kiến thức, kỹ năng, thái độ (ASK - Attitude,Skill, Knowledge) của nhà Tâm lý học Benjamin Bloom dé phân tích và đánhgiá thực trạng nguồn nhân lực thông tin - thư viện tai Trung tâm Thư viện vaTri thức số, Đại học Quốc gia Hà Nội và Thư viện Quốc gia Việt Nam Từ đóđưa ra các nhận xét, đánh giá và đề xuất một số khuyên nghị nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực thông tin - thư viện đáp ứng yêu cầu chuyên đổi
sé nganh thu vién Viét Nam
4 Nhiệm vu của đề tài
Đề thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một
số nhiệm vụ sau:
- Lam rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực thông tin — thư viện và các vấn
đề liên quan
- Phan tích các yếu tô tác động đến nguồn nhân lực thông tin — thư viện;
- Áp dụng mô hình thái độ, kiến thức, kỹ năng (ASK) để phân tích thực
trạng nguồn nhân lực thông tin — thư viện tai hai thư viện lớn trên địa bàn
Hà Nội là Thư viện Quốc gia Việt Nam; Trung tâm Thư viện và Tri thức
số, Đại học Quốc gia Hà Nội
- Tw phân tích thực trạng đề tài sẽ đưa ra một số nhận xét, đánh giá và đề
xuất, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông
tin — thư viện đáp ứng yêu cầu chuyền đổi số ngành thư viện Việt Nam
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là năng lực kiến thức, kĩ năng,
thái độ của nguồn nhân lực đang công tác tại thư viện Thư viện Quốc giaViệt Nam và Trung tâm Thư viện và Tri thức số, Đại học Quốc gia Hà Nội
Trang 18Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tiếp cận dựa vào việc phân tích, tổng hợp các tài liệu về chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong chuyền đổi số quốc gia,
về vấn đề phát triển, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
TT-TV trong bối cảnh chuyền đổi số ngành thư viện Việt Nam
Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp tài liệu
trong và ngoài nước ban về chat lượng nguồn nhân lực, về bồi dưỡng, pháttriển nguồn nhân lực thư viện trong bối cảnh chuyền đổi số
Nghiên cứu tiến hành điều tra bằng bảng hỏi thông qua việc khảo sát trựctiếp và trực tuyến nguồn nhân lực là 150 cán bộ đang làm việc tại
TVQGVN và Trung tâm Thư viện và Tri thức số dé thu thập số liệu Đối
tượng được tiễn hành khảo sát là thư viện viên, cán bộ quản lý, nhân viên
hành chính, nghiên cứu viên, người lao động, viên chức gọi chung là
cán bộ thư viện Số phiếu thu được 119/150, ty lệ phiếu đạt 79,3%
Giới hạn của nghiên cứu: Nghiên cứu vận dụng mô hình ASK nhằm phân
tích và đánh giá thực trạng năng lực nguồn nhân lực tại TVQGVN, Trung
tâm Thư viện & Tri thức số, Đại học Quốc gia Hà Nội trước yêu cầuchuyền đổi số ngành thư viện Việt Nam
Tác gia lựa chọn hai don vi trên dé nghiên cứu với lý do: TVQGVN là thư
viện cấp quốc gia, thư viện lớn của Việt Nam, có nhiệm vụ phục vụ mọi
tầng lớp nhân dân trong xã hội, còn Trung tâm Thư viện và Tri thức só,DHQGHN đại diện cho hệ thống thư viện đại học, hỗ trợ học tập và nghiêncứu Cả hai đơn vị đều đi đầu trong việc triển khai chuyên đổi số, với
TVQGVN đã số hóa tài liệu và phát triển dịch vụ thư viện số, còn Trung
tâm Thư viện và Tri thức số đang tích cực phát triển các dịch vụ tương tự
Trang 19vị sẽ có giá trị thực tiễn cao, có thê ứng dụng rộng rãi cho các thư viện
khác trong cả nước
7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đề tài sau khi hoàn thành sẽ có đóng góp về mặt ý nghĩa lý luận và
thực tiễn:
- _ Ý nghĩa lý luận của dé tài: dé tài góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực TT-TV; các yếu tố
tác động đến chất lượng nguồn nhân lực TT-TV
- _ Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: dé tài có thé sử dung làm tài liệu giảng dạy
cho học phần “Quản trị nguồn nhân lực TT-TV” cho sinh viên, học viên
ngành TT-TV cua Khoa TT-TV, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, và phục vụ cho các nghiên cứu về nguôn nhân lực TT-TV ở VN.
Trang 20PHAN NỘI DUNG
CHUONG 1 NHUNG VAN DE CHUNG VE NGUON NHAN LUC
THONG TIN - THU VIEN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàygồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự pháttriển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng laođộng.[28]
Nguồn nhân lực (Human Resource) là tập hợp những người tạo nên
lực lượng lao động của một tô chức, một lĩnh vực, một nganh nghé.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là
tat cả những kiến thức, kỹ năng và tiém năng của con người liên quan tới sựphát triển của mỗi cá nhân, mỗi tô chức và của đất nước ” [15]
George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002) cho rằng “Nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bat cứ đặc điểm nào khác tạo gid tri giatăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động [tr.9,30]
Theo GS Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là “tổng thể tiềm nănglao động của một nước hoặc địa phương sẵn sàng tham gia vào một công
việc lao động nao đó” [20]
Còn tác giả Phùng Ran, Trường DH Sư phạm kỹ thuật Thành phố HồChí Minh cho rằng: Nguồn nhân lực chính là nguôn lao động
Trang 21Tùy thuộc vào môi trường kinh tế xã hội, nguồn nhân lực sẽ được phân
bô trong 4 lĩnh vực hoạt động sau:
- Lĩnh vực quan lý hành chính công bao gồm từ nhân viên đến nhà lãnh
đạo.
- Linh vực quan lý doanh nghiệp từ sơ cấp, trung cấp đến cao cấp
- Lĩnh vực khoa học công nghệ ở công tác nghiên cứu lẫn triển khai ứng
bất kỳ tổ chức nào thì nhân lực cũng là nguồn lực cần thiết và quan trong
nhất, có vai trò quyết định đến sự tồn tại & phát triển của tổ chức
1.1.2 Nguồn nhân lực thông tin — thư viện
Nguồn nhân lực thông tin — thư viện là những người trực tiếp tham gia
vào quá trình hoạt động thông tin — thư viện cua một thư viện hay trung tam
thông tin — thư viện bất kỳ, thông qua các phương tiện và công cụ dé xâydựng, tạo lập, tô chức ra các sản phẩm và dịch vụ TT-TV khác nhau, nhằmđáp ứng và thoả mãn nhu cầu thông tin cho mọi đối tượng người dùng, đểphục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu, giải trí, mở rộng kiến thức và nâng caotrình độ.
Trang 221.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông tin — thư viện
Theo tác giả Phùng Ran (2008) trong bài viết “Chat lượng nguồn nhânlực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” [24] đã trăn trở với van déchất lượng nguồn nhân lực, ông đưa ra nhận định: sự hưng thịnh hay suy
vong của mọi quốc gia hay sự thành công của một tổ chức đều đặt vào nguồn
nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó Ông cho rằng, chất
lượng nguồn nhân lực được thê hiện ở hai tiêu chí:
- Pham chất đạo đức của nguồn nhân lực và
- Nang lực hoạt động (năng lực tác nghiệp) của nguồn nhân lực
Hai tiêu chí này trước đây vẫn được nói là “vừa hồng, vừa chuyên”
Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua
thời gian làm việc được đánh giá băng hoc ham, hoc vi, cap bậc công việc va
kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của
cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nao [tr.36, 24] Theo quan điểmnày, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực
Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của nguồn nhân lực dé danghơn pham chat nguồn nhân lực
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức
và phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hoá doanh nghiép va được
hiểu là tâm lực lao động Tiêu chí này mang tính nhạy cảm, khó đo lường bởichịu chi phối bởi tâm lý bên trong
Trong hai tiêu chí trên, tiêu chí thứ hai (năng lực hoạt động) dù vất vả
mới đạt được nhưng dễ đánh giá và dễ hiệu chỉnh hơn Còn tiêu chí thứ nhất
(phẩm chat đạo đức) tuy rat dé nói nhưng rất khó đo lường nên rất khó hiệu
chỉnh.[24]
Trang 23Theo Susan M health field thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm sự
nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm,
đặc tính cá nhân của nguồn nhân lực [21]
Dựa trên quan điểm của tác giả Phùng Rân về chất lượng nguồn nhânlực nói chung, trong nghiên cứu nay, chất lượng nguồn nhân lực thông tin —thư viện được tác giả tiếp cận theo mô hình thái độ, kiến thức, kỹ năng (ASK)của Bloom Cụ thê năng lực hoạt động của nguồn nhân lực thông tin — thưviện chính là kiến thức, kỹ năng về trình độ chuyên môn thông tin — thư viện
ma họ được dao tạo, năng lực ngoại ngữ, năng lực công nghệ thông tin họ
được trang bị và tự trau dồi, cùng khả năng vận dụng thành thạo những kiến
thức và năng lực đó vào thực tiễn nghề nghiệp để đạt hiệu quả tối đa trongcông việc Phẩm chất đạo đức chính là thái độ, ý thức của mỗi cán bộ thư
viện trước công việc được giao, là tác phong, lề lỗi làm việc, là sự ham họchỏi, san sang thích ứng với sự phát triên của xã hội.
1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông tin — thư viện
Con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển, bất kếmột hoạt động nao của con người đều có mục đích rõ ràng, cụ thể Co nguoi
bang những năng lực vốn có của minh đã tác động vào thiên nhiên, chinh
phục và cải tạo chúng dé phuc vu cho nhu cầu của chính ban thân ho xongkhông đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tai Trong hoạtđộng lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhăm hoàn thiện,
phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế - xã
hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngườithông qua dao tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và dao tạo lại, chăm sóc sức khỏe
Trang 24động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm
việc (phương tiện lao động có hiệu qua và các chế độ chính sách hợp lý, )
môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người
lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được
giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thé lànhân tô quyết định đến thành công của tô chức
Vay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông tin — thư viện trong bối
cảnh chuyên đổi số ngành thư viện Việt Nam đòi hỏi các cơ quan thông tin —
thư viện cần xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý Chútrọng vào việc đầu tư đào tạo, bồi đưỡng, xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực thông tin — thư viện một cách tong thé, mang tinh chiến lược lâu dai,
nhằm xây dựng nguồn nhân lực thông tin — thư viện chất lượng cao có cơ cau
cả về độ tuôi, giới tính, số lượng, chất lượng hợp lý, đủ năng lực, trình độ
chuyên môn và phẩm chat đạo đức, đáp ứng yêu cau, nhiệm vụ trong bối cảnhchuyền đổi số ngành thư viện nói riêng, bối cảnh chuyền đổi số đất nước nói
đã tăng lên rõ rệt Và lúc này công việc của người cán bộ thư viện đã vượt ra
khỏi những bức tường thư viện Họ bắt đầu làm việc với môi trường thông
tin như những người bán hàng, nhà thiết kế hệ thống thông tin mới, nhà
Trang 25Rusbridge (1997) nhận định: Nhiệm vụ của can bộ thư viện trong thế
giới số hiện nay cũng như những gi đã thực hiện trong thế giới tài liệu in ấn
- không chỉ trong việc ngăn chặn truy cập tới các tài liệu rác, mả còn trong
việc khuyến khích truy cập tới những gì có chất lượng [19]
Theo chia sẻ của nhiều cán bộ thư viện, công nghệ đã làm thay đôi cơ
bản công việc của người cán bộ thư viện nhưng không hề làm giảm bớt vaitrò của họ trên con đường chuyền giao thông tin tới người dùng tin Về vai
trò của người cán bộ thư viện trong kỷ nguyên Internet, ông Maurice J.
(Mitch) Freedman, nguyên chủ tịch Hiệp hội Thư viện Hoa Kỳ, đã khẳng
định: “Các thư viện công cộng và những nhân viên làm việc tại những thư
viện này vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ công chúng tìm kiếm vàkhai thác “biển cả thông tin” giờ đây đã có thé đến với độc giả dễ dàng qua
mang Internet ”[19]
Trong nghiên cứu nay, cán bộ TT-TV giữ vai trò là một trong bốn yếu
tố cầu thành thư viện cùng với nguồn lực thông tin, cơ sở vật chất và ngườidùng tin Cán bộ thư viện là cầu nối giữa người dùng tin với việc khai thác,
sử dụng kho tài nguyên thông tin không 16 của thư viện; là người vận hành,
sử dụng và hướng dẫn người dùng tin sử dụng trang thiết bị, hạ tầng công
nghệ có trong thư viện; là người sưu tầm, thu thập dé xây dựng nguồn lựcthông tin cho thư viện Vậy trong bối cảnh chuyên đổi số ngành thư viện ViệtNam, cán bộ thông tin — thư viện phải thé hiện được vai trò của mình ở những
mặt sau:
- Cán bộ TT-TV phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực thông tin —
thư viện; có kiến thức về công nghệ thông tin để sử dụng trang thiết bị,công nghệ hiện dai; có khả năng sử dụng ngoại ngữ dé truy cập, khaithác tài nguyên thông tin trên môi trường số
Trang 26Có kỹ năng đánh giá, thâm định các nguồn tài nguyên thông tin; thànhthạo trong thu thập, tìm kiếm, phân tích, xử lý & phổ biến thông tin;
Có kỹ năng tổ chức lưu trữ và bảo quản thông tin;
Có khả năng tạo lập, cung cấp sản phâm & dịch vụ thông tin;
Có kỹ năng phân tích và dự báo nhu cầu tin; kĩ năng phục vụ & đào
tạo người dùng tin;
Có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động TT-TV;
Thành thạo tối thiểu một ngoại ngữ dé có thé giao tiếp, đọc, dich tài
liệu, xử lý nguồn tài nguyên thông tin ngoại văn và thúc đây hợp tác
quốc về thư viện
Với người dùng tin trong hoạt động phục vụ, cán bộ TT-TV phải:
o Là người đàm phán dé nhận dạng được các nhu cau tin;
o Là người hướng dẫn người dùng tìm tin hiệu quả;
o Là nhà tâm lý, giáo dục am hiểu tài liệu ở mọi dạng thức dé
thoả mãn nhu cầu thông tin cho người dùng tin
o Là người trung gian dé cung cấp các sản phẩm, dịch vụ của
thư viện tới đối tượng phục vụ của mình.[ 17]
Trong bối cảnh chuyền đổi số người cán bộ TT-TV cần phải trang bị
năng lực số cho nghề nghiệp và có khả năng thích ứng với sự phát triển củakhoa học công nghệ để phục vụ người dùng tin hiệu quả trong môi trường
thư viện sô, tài nguyên sô như hiện nay.
Với những yêu cầu cơ bản kể trên có thế nói người cán bộ TT-TV đanggiữ một trọng trách hết sức quan trọng trong hoạt động của mỗi cơ quan TT-
TV ở Việt Nam nói chung, Trung tâm Thư viện và Tri thức số nói riêng
1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thông tin - thư
Trang 27động của cả các yêu tô bên trong và bên ngoài, bao gôm các yêu tô: chiên lược phát triên nguôn nhân lực, quan diém của lãnh đạo, chính sách đãi ngộ,
yêu tô công nghệ, cơ câu tô chức.
1.3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thư viện
Trong các văn kiện đại hội Đảng cũng như đường lối chủ trương chínhsách của Đảng và Nhà nước ta luôn coi: "con người là động lực phát triển",nhân mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển đất nước Quyết sáchhàng đầu đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bền vững vẫn là giáo dục
và dao tạo Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có tầm nhìn
chiến lược phát triển tong thé và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳnhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thé, dé từ đó đánh giá thời cơ,thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân dé đề ra mục tiêu vàgiải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-
xã hội trong nước và quốc tế
Tại Quyết định 579/QĐ-TTg, ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ
về Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
Mục tiêu tông quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đưa
nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất dé phát triểnbền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ôn định xã hội, nâng trình độ nănglực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiếntrong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên
thé giới
Tại Quyết định 206/QĐ-TTg, ngày 12/01/2021 của Thủ tướng Chínhphủ đã đề ra mục tiêu chủ yếu đến năm 2025: 100% người làm công tác thưviện được dao tạo và dao tạo lại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng vận hành
Trang 28triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: Đổi mới chương trình,hình thức và day manh dao tao, dao tao lai, tap huấn nhằm ndng cao nhậnthức, trình độ, kỹ năng về chuyển đổi số cho cán bộ quản lý và người làm côngtác thư viện; biên soạn đây du sách, tai liệu hướng dẫn, bồi dưỡng với nội
dung, hình thức phong phú, dễ nắm bắt, cập nhật
Từ Quyết định 206/QĐ-TTg của Chính phủ, Bộ Văn hoá, Thé thao và
Du lịch đã ban hành Quyết định 2175/QD-BVHTTDL ngày 23/7/2021 về kếhoạch triển khai "Chương trình chuyền đổi số ngành thư viện đến năm 2025,định hướng đến năm 2030", trong Kế hoạch có nhiệm vụ thứ 8: Đào tao, tậphuấn, bôi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực ngành thư viện đáp ứng yêucâu chuyển đổi số; học hỏi kinh nghiệm tại các quốc gia có chuyển đổi sốngành thư viện phát triển [7]
Các văn bản chỉ đạo nói trên là cơ sở pháp lý để các cơ quan thông tin
— thư viện nghiên cứu, triển khai thực hiện, xây dựng chiến lược phát triểnnguôn nhân lực phù hợp với thực tiễn hoạt động của đơn vị, đáp ứng yêu cầu
chung mà Chương Chuyên đổi số ngành Thư viện đã đặt ra
1.3.2 Quan điểm của nhà lãnh đạo, quản lý
Lãnh đạo đơn vị, tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mụctiêu cho tổ chức Nếu người lãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực thông tin —thư viện trong cơ quan, tô chức của minh là yếu tố trọng tâm, then chốt, là
người quyết định trực tiếp đến hiệu quả công việc, thì sẽ thường xuyên đưa ra
các quyết định phát trién nguồn nhân lực phù hop, tạo mọi điều kiện dé nguồnnhân lực được nâng cao về trình độ, về chuyên môn, góp phần xây dựng cơquan, tổ chức ngày một phát triển và vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân
Trang 29tài trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về
và mục tiêu tổ chức nói chung
Ở cơ quan/tô chức có hai hình thức: chính sách đãi ngộ tài chính (tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp ) và phi tài chính (công việc, thăng
tiến, môi trường làm việc ) Một tô chức có chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động
lực kích thích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thê lực ( tái sản xuất
sức lao động), trí lực (tạo động lực hoàn thiện bản thân), tâm lực (nâng cao
trách nhiệm, thái độ lao động) và ngược lại.
Bối cảnh của nền kinh tế Việt Nam, các co quan thông tin — thư viện
hoạt động băng ngân sách nhà nước cấp, căn cứ vào loại hình và hạng thưviện, các đơn vị rất khó có lợi thế về tài chính trong đãi ngộ mức tiền lương,thu nhập Cac don vi, tô chức cần có chiến lược kết hợp hải hòa cả chính sáchđãi ngộ tài chính và phi tài chính theo thế mạnh của mình Các chính sách về
đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính (văn hóa, môi trường làm việc ) có
thé thu hút và giữ chân nhân tài bởi tiền lương, thu nhập không phải là tat cả
Hệ thống các chính sách đãi ngộ tạo tâm lý an toàn gắn bó, xây dựng thái độ
Trang 30tốt trong công việc, phát huy lòng trung thành và kích thích người lao động
tự hoàn thiện năng lực bản thân.
1.3.4 Yếu tô công nghệ
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra một cách mạnh mẽ,
mang đến sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ làm
thay đôi phương thức hoạt động của các cơ quan TT-TV Điều nay mang đếnyêu cầu các cơ quan, tô chức phải kip thời cải tiến và đổi mới kỹ thuật, côngnghệ dé tăng chất lượng hoạt động của đơn vị minh, cùng với đó là nguồnnhân lực và lao động có trình độ mới, trình độ cao có thể đảm bảo khả năngvận hành hệ thống công nghệ kỹ thuật một cách tối ưu, tận dụng tối ưu trangthiết bị hiện đại, hạ tầng công nghệ dé phục vụ phục vụ người dùng, dam baochất lượng hoạt động cho cơ quan TT-TV
1.3.5 Cơ cầu tổ chức
Cơ cấu tô chức: Cơ cau tô chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban,các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Cần phảixác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận
các công việc Thực tế cho thay, tổ chức tốt bộ máy là yêu tố quan trọng quyết
định đến kết quả hoạt động của mỗi đơn vị, tô chức
Cơ cấu tổ chức của một don vị, tổ chức quy định cách thức quản trịnguồn nhân lực tại tổ chức đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ
chức tối ưu mà không biết cách tuyên chọn những con người phù hợp, trao
nhiệm vụ và quyền hạn cho họ dé thực hiện công việc hoặc là không kíchthích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu đề ra Khi
một cơ cấu tổ chức thay đôi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp
Trang 31các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn thì công tác quản
trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi [26]
Trang 32CHƯƠNG 2 VẬN DỤNG MÔ HÌNH ASK ĐÁNH GIÁ THỰC
TRẠNG NGUÒN NHÂN LUC THONG TIN — THU VIỆN TRONG
BOI CANH CHUYEN DOI SO NGANH THU VIEN VIET NAM
Nguồn nhân lực được xem như là tai sản của một đơn vị/ tổ chức, giống
như bất kỳ tài sản nao khác, nguồn nhân lực nếu được sử dụng một cách chiến
lược họ sẽ tạo gia giá trị gia tăng cho tô chức Bởi họ vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực của sự phát triển, là lực lượng chủ yếu tham gia vào quá trình chuyên
đối số quốc gia Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông tin - thư
viện trong giai đoạn hiện nay là yêu cầu cấp thiết được các thư viện và trungtâm thông tin ở Việt Nam đặt lên hàng đầu, trong đó có TVQGVN - Thư việnđứng đầu của đất nước và Trung tâm Thư viện va Tri thức số, Đại học Quốcgia Hà Nội (DHQGHN) - Thư viện đứng dau trong hệ thống thư viện cáctrường đại học ở Việt Nam
2.1 Khái quát về Thư viện Quốc gia Việt Nam và Trung tâm Thư viện
và Tri thức số, Đại học Quốc gia Hà Nội
2.1.1 Thư viện Quốc gia Việt Nam
TVQGVN là thư viện cấp quốc gia, thư viện trung tâm của cả nước, làđơn vi sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Văn hóa, Thẻ thao và Du lịch Đượcthành lập ngày 29 tháng 11 năm 1917 với tên gọi tiền thân là Thư viện Đông
Dương TVQGVN có chức năng thu thập, giữ gìn tài san thư tịch của dân
tộc; bố sung, bảo quản, tô chức khai thác và sử dụng chung von tài liệu trong
xã hội, cung cấp thông tin phục vụ các đối tượng người sử dụng trong nước
và nước ngoài Thư viện Quốc gia Việt Nam có con dấu và tài khoản riêng
theo quy định của pháp luật, có trụ sở được đặt tai 31 Trang Thi, Hoan Kiếm,
Hà Nội.
Trang 33TVQGVN hiện có 9 phòng ban, bao gồm phòng lưu chiéu, phòng bố
sung, trao đổi, phòng phân loại, biên mục, phòng bảo quản tài liệu, phòng
thông tin — tư liệu, phòng đọc, phòng tin học, phòng thông tin khoa học va
hướng dẫn nghiệp vụ, phòng hành chính tong hợp Với tổng số 148 viên chức
và người lao động (gọi chung là cán bộ) đang làm việc theo diện hợp đồng
và biên chế tại thư viện Họ tốt nghiệp từ nhiều ngành, chuyên ngành dao tao
khác nhau, học vi và vi trí việc làm của ho cũng khác nhau Trong 06 định
hướng phát triển của mình TVQGVN có đưa ra 02 định hướng đề cập đếnnguồn nhân lực và hiện đại hoá hoạt động thư viện, đó là: Tiép tuc làm totcông tác bôi dưỡng, rèn luyện, nâng cao năng lực chuyên môn, giáo ducphẩm chất nghề nghiệp, lòng yêu nghề, tinh thân trách nhiệm, tâm huyết vớicông việc cho mỗi viên chức và người lao động; Phát triển theo hướng xây
dung thư viện truyền thống - thư viện hiện đại - thư viện số, trong đó việcứng dụng công nghệ thông tin dé lưu giữ, khai thác tài nguyên thông tin là
xu hướng quan trọng để phát triển, tiễn tới hình thành mạng lưới thư việntruyền thông — thư viện hiện đại — thư viện số rộng khắp trong cả nước [9]
2.1.2 Trung tâm Thư viện và Tri thức số
Trung tâm Thư viện và Tri thức số (sau đây gọi tắt là Trung tâm) được
tô chức lại trên cơ sở điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ va đôi tên của Trungtâm Thông tin - Thư viện theo Quyết định số 316/QD-DHQGHN ngày14/02/2022 của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN); là đơn vị
phục vụ, dịch vụ trực thuộc DHQGHN, tự dam bao một phần chi thường
xuyên, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng
Trung tâm có nhiệm vụ phục vụ cho toàn bộ người dùng tin của 9 trường đại học thành viên, 4 trường và khoa trực thuộc, 06 viện nghiên cứu,
Trang 3402 trung tâm đào tạo và nghiên cứu cùng 15 đơn vi phục vụ khác trực thuộc
DHQGHN Cu thể:
1 Tham mưu cho lãnh đạo DHQGHN về phương hướng tổ chức vahoạt động quản trị tri thức - thư viện, chuyền đổi số, phát triển thư viện số,trung tâm tri thức số nhăm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu,
giảng day, học tập và phục vụ người dùng tin trong DHQGHN.
2 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển: Tô chức và điều phối hệ
thống quản trị đữ liệu - quản trị thông tin - quản trị tri thức - thư viện, chuyển
đối số, phát triển thư viện sé, trung tâm tri thức số trong ĐHQGHN
3 Phát triển nguồn tài nguyên, thông tin, tri thức: Thu thập, mua, bổ
sung các loại hình dữ liệu khoa học, thông tin khoa hoc, tri thức khoa học, học liệu (giáo trình, bài giảng, sách tham khảo, báo, tạp chí ), các cơ sở dữ
liệu và tổ chức, bảo quản, lưu trữ các nguồn lực tri thức trên để cung cấp,
phục vụ cho người dùng tin DHQGHN; thống kê, phân tích, tổng hợp nhu
cầu về dữ liệu - thông tin - tri thức để đáp ứng theo nhu cầu đào tạo, nghiêncứu, học tập của các đơn vị đào tạo, cộng đồng và cá nhân người dùng tinDHQGHN; xây dựng, phát triển hệ sinh thái dữ liệu, học liệu phục vụ cho
học tập, nghiên cứu, giảng dạy tai DHQGHN.
4 Thu nhận lưu chiều những xuất bản phim do DHQGHN xuất bản,bao gồm: sách, giáo trình, các loại hình tai liệu khác do Nhà xuất bảnDHQGHN xuất bản; khóa luận, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ bảo vệ tạiDHQGHN hoặc tac gia là công chức, viên chức, người lao động (CCVC) va
học sinh, sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh (HSSV) của
DHQGHN; báo cáo tổng kết của các đề tài nghiên cứu,dự án các loại đã đượcnghiệm thu; kỷ yếu hội nghị, hội thảo, các học liệu điện tử, bài giảng điện tử
do các đơn vi trong DHQGHN chủ trì hoặc do CCVC, HSSV của DHQGHN
Trang 35thực hiện; hệ thống dữ liệu, thông tin, tri thức dang in, số hóa, hiện vật vềDHQGHN.
5 Chuyên đổi số: Số hóa, chuyển đổi tat cả các loại hình học liệu
truyền thống sang dạng số, chuyển đổi số và số hóa mọi loại hình tai liệu:
sách, báo, tạp chí, tài liệu cổ, đa phương tiện sang các định dang file số và tổchức lưu trữ, phục vụ cho các quy trình nghiệp vụ của Trung tâm; lưu trữ,
truy xuất, sử dụng, khai thác dữ liệu số lâu dài của ĐHQGHN; phát triển vàlưu trữ hệ thống dit liệu lớn bao gồm các đơn vị dao tạo, nghiên cứu thuộcDHQGHN.
6 Bién muc va tao lap siéu dit ligu: Bién muc, tao lap cac chi muc, cac
loại hình khổ mẫu siêu dữ liệu theo chuẩn quốc tế về mô tả dữ liệu Xây dựng
hệ thống tra cứu tìm tin thích hợp; thiết lập mạng lưới truy nhập và tìm kiếmthông tin tự động hoá; tô chức cho toàn thé người dùng tin trong ĐHQGHN
khai thác, sử dụng thuận lợi và có hiệu quả nguồn tài nguyên tri thức của
Trung tâm và các nguồn bên ngoài
7 Quản trị công nghệ và dữ liệu lớn: Ứng dụng và quản trị hệ thống
công nghệ, các nền tang quản tri dir liệu, phan mém va hé thong mang, héthống máy chủ lưu trữ, các thiết bi phan cứng và hệ thống máy tính, các thiết
bị công nghệ của Trung tâm; tô chức, kết nối, liên thông và quản trị hệ thống
dữ liệu lớn của Trung tâm với dt liệu trong và ngoài DHQGHN, tích hợp và
thống nhất với trục đữ liệu của ĐHQGHN để phát triển đại học số và nâng
cao hiệu suất sử dụng; xây dựng và phát triển hệ thống dữ liệu thư viện số
đại học dùng chung đóng góp vào Hệ tri thức Việt số hóa của Chính phủ; tạolập hồ sơ tác giả số toàn bộ ĐHQGHN để lưu trữ và quản trị chất xám nhà
khoa học;
8 Triển khai các dich vụ tri thức số: Triển khai trắc lượng thư mục
Trang 36DHQGHN; cung cấp các gói dịch vụ tìm kiếm và phục vụ đữ liệu khoa học
cho các nhà nghiên cứu; triển khai tô chức các dịch vụ phục vụ trực tuyến;
đào tạo người dùng tin và hỗ trợ các công cụ nghiên cứu - học tập như: Kiến
thức thông tin; Kỹ năng tìm kiếm lưu trữ phân tích và sử dụng dữ liệu
-thông tin - tri thức; Phương pháp tự nghiên cứu - tự học; Trích dẫn khoa học;
Chống đạo văn; Khảo sát và đánh giá người dùng tin và chất lượng phục vụcủa Trung tâm.
9 Triển khai phục vụ các hệ thống dịch vụ tri thức hiện đại: Phục vụ
hệ thống học liệu; mượn trả học liệu tự động; phòng đọc thông minh; tự học
tự nghiên cứu; cung cấp không gian trao đổi học thuật theo nhóm - chuyêndé; cung cap cac trang thiét bi hién dai va thông minh dé hé tro qua trinh tu
hoc - tự nghiên cứu.
10 Nghiên cứu các thành tựu về khoa học thư viện, thông tin; khoahọc quản tri dir liệu - thông tin - tri thức dé áp dụng, triển khai cho các hoạt
động của Trung tâm, DHQGHN, Việt Nam va thế gIỚI
11 Tổ chức hội thảo khoa học, hội nghị; tổ chức các khóa tập huấn
nâng cao nghiệp vụ về thư viện số, quản tri dữ liệu - thông tin - tri thức; tưvấn xây dựng phát triển thư viện số, quản trị tri thức cho đội ngũ nhân sựtrong và ngoài DHQGHN
Trung tâm hiện có khoảng 100 viên chức, người lao động, cả biên chế
và hợp đồng lao động Họ được bồ trí làm việc tại 09 địa điểm có cơ sở đào
tạo của ĐHQGHN: Nhà CIT, số 144, đường Xuân Thuy, quận Cầu Giấy;
Nhà A2, Trường Đại học Ngoại ngữ, SỐ 2, đường Phạm Văn Đồng; Ky túc xá
Mễ Trì, số 182, đường Lương Thế Vinh, quận Thanh Xuân; Nhà M, TrườngĐại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 336, đường Nguyễn Trãi, quậnThanh Xuân, Khu đô thị Đại học Quốc gia Hà Nội tại Hòa Lạc - xã Thạch
Trang 372.2 Khái quát về mô hình kiến thức, kĩ năng, thái độ (ASK)
Vào cuối những năm 1950, nhà tâm lý học giáo dục, Benjamin Bloom,
đã dẫn đầu việc tạo ra một phân loại học tập, hình thành nên tảng cho những
gì chúng ta làm với tư cách là người đảo tạo và chuyên gia học tập Ba lĩnh
vực học tập của Benjamin Bloom - nhận thức, tâm lý vận động và tình cam,trong những năm sau đó, đã trở nên phổ biến với tên gọi thái độ - attitudes;kiến thức - knowleadge, kỹ năng - skills (ASK)
Kỹ năng: Lắng nghe, đặt câu hỏi, kĩ năng giao tiếp, phản ứng nhanh
nhẹn, kinh nghiệm, khách quan.
Trang 38Kiến thức: Nền tảng, lý thuyết, thông tin, số liệu, miêu tả học tập, khoa
học là yếu tố tạo nên năng lực tư duy của một ca nhân dựa trên sự hiểu biếtcủa bản thân.
thức: thong tin cu thé được nhận thức hoặc hoc duoc; Skill — kĩ nang: su
thành thao hoặc khéo léo đòi hỏi phải sử dung tay hoặc cơ thé.
Thang phân loại của Bloom có thé là khuôn khổ được công nhận rộngrãi nhất trong giáo dục Việc phân loại mục tiêu học tập thành các lĩnh vực
nhận thức, tình cảm và tâm lý vận động dường như là lẽ thường tình vào thờiđiểm cấu trúc này được tạo ra và các lĩnh vực này đều phát triển và phát triển
qua nhiều thập kỷ với nhiều ứng dụng và sửa đổi Trong thang phân loại củaBloom, lĩnh vực nhận thức phản ánh kiến thức, lĩnh vực tâm lý vận động
phản ánh kỹ năng và lĩnh vực tình cảm phản ánh thái độ [37]
Mô hình này gần như phổ biến đối với các giảng viên và là trọng tâmtrong công việc phát triển của cá nhân/ tổ chức Thật vậy, ASK không chỉ làmột từ viết tắt hữu ích nhắc nhở chúng ta về trọng tâm nỗ lực của mình, nócòn là cách mà hầu hết chúng ta đã ưu tiên (sai) các hoạt động của mình trong
Trang 39không đủ vào việc phát triển kỹ năng và còn rất ít vào việc giải quyết thái độ.
Vì thế, tất cả chúng ta đều biết rằng khi nói đến việc tạo ra tác động đến hoạtđộng của tổ chức, phát triển kỹ năng sẽ vượt trội hơn tích lãy kiến thức SirFrancis Bacon có thé đã nói rằng "kiến thức là sức mạnh", nhưng kiến thức
sẽ là vô ích khi nó không được sử dụng Và, mặc dù có một sự thật là kiến
thức trao quyền cho việc ra quyết định, nhưng chính kỹ năng ra quyết địnhmới là điều quan trọng Mặt khác, thái độ thường là yếu tô bị lãng quên trongquá trình học tập Chúng ta có thé dé dàng đo lường ít nhất kiến thức thuđược trong thời gian ngắn thông qua kiểm tra trước và sau Và chúng ta cóthé xác nhận sự phát triển kỹ năng thông qua thay đổi hành vi trong côngviệc Nhưng, làm thé nào dé chúng ta đo lường những thay đổi trong thái độ?
Đó là một quá trình phức tạp hơn nhiều và do đó, phần lớn bị bỏ qua dưới
chiêu bai hiệu quả.
Từ việc trình bày khái quát về mô hình ASK ở trên, nghiên cứu này
tiễn hành dựa vào thang phân loại của Benjamin Bloom dé đánh giá năng lựcnguôồn nhân lực (gọi chung là cán bộ thư viện) tại TVQGVN và Trung tâmThư viện và Tri thức số theo 3 yếu tố: kiến thức, kĩ năng và thái độ
- Kiến thức: là yếu tố tạo nên năng lực tư duy của một cá nhân dựa trên sự
hiểu biết của bản thân Chúng ta có thê đạt được kiến thức thông qua việc
học tập, bồi dưỡng đó là kiến thức chuyên ngành, kiến thức công nghệ
thông tin, ngoại ngữ
- _ Kĩnăng: là yếu tô thể hiện khả năng của cán bộ thư viện trong việc chuyển
hóa kiến thức của bản thân thành kỹ năng hữu ích trong công việc như kĩ
năng giao tiếp, kĩ năng tìm kiếm/ khai thác thông tin, chia sẻ/ phổ biếnthông tin, lắng nghe người dùng tin, phản hồi người dùng tin và kĩ năngđặt câu hỏi phỏng van
Trang 40- Thái độ: yếu tố này thé hiện thái độ, dao đức của cán bộ thư viện trong
công việc cũng như cách phản ứng của họ trước các sự việc xảy ra trong
quá trình làm việc, đó là sự nhiệt tình, hoà đồng, chăm chi/ tích cực, trungthực/ chính trực, ham học hỏi, cam kết gan bo
2.3 Thực trang nguồn nhân lực thông tin — thư viện qua mô hình ASK
Đề có thê phản ánh một cách khách quan về kiến thức, kĩ năng, thái độcủa nguồn nhân lực thông tin — thư viện tại TVQGVN va Trung tâm Thư viện
và Tri thức số (TT TV&TTS), tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằng
bảng hỏi tới 50/100 cán bộ thư viện trong biên chế và diện hợp đồng của TT
TV&TTS, họ là những người dang làm việc tại 03 dia điểm lớn của Trung
tâm: Nhà C1T, Xuân Thuy, Câu Giấy (Trụ sở chính của Trung tâm); Kí túc
xá Mễ Trì, Nam Từ Liêm; Thư viện Nhà M, Thượng Đình, Thanh Xuân (địa
điểm phục vụ người dùng tin của 02 trường Đại học lớn trong ĐHQHN: Đại
học Khoa học Tự nhiên; Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn) Số phiếuthu về 43/50/100, tỷ lệ phiếu đạt 86%
Khảo sát 76/148 cán bộ của TVQGVN, số phiếu thu về 76, tỷ lệ phiếu
đạt 100%.
Với số lượng cán bộ thư viện được tác giả tiễn hành khảo sát tại
TVQGVN và TT TV&TTS đủ mang tính đại diện để tác giả hoàn thành
nghiên cứu này.
Phiếu khảo sát gồm 19 câu hỏi dành ra cho cán bộ thư viện, trong đó
có một số câu hỏi chính liên quan trực tiếp đến mô hình ASK, như trinh độ
học vấn, chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin, mức
độ vận dụng các kĩ năng và thái độ của cán bộ trong công việc