Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa

lực, Theo G§.TS.Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể cácnước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác pm năng lao động của một nhau sẵn sing tham gia một công v

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ “Nang cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Cong ty Than Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu

cược phân tích trong luận văn à trung thực có nguồn cốc rỡ rang theo đúng quy địnhCác kết quả nghệ

thực và khách qua

cứu trong luận văn do t tự tìm hiểu, phât ích một cách trung

phù hợp với thực tiễn của Việt Nam Các kết quả này chưa được.

công bổ trong bất kỳ: công trình nghiên cứu nào từ trước đến nay.

Tác giả

Lý Thị Phương

LỜI CÁM ƠN

Để có thể hoàn thành để tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực

cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy cũng như sự

động ủng hộ của gia đình và bạn sờ trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc si

Xin chân thành bay (6 lòng biết ơn đến Thay PGS.TS Nguyễn Xuân Phú người đã hết

lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn nảy, Xin chân

thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thé quý thầy cô trong khoa Kinh tế và Quản lý ~

Trường Đại học Thủy Lợi Hà

như tạo mọi di

i đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng kiện thuận lợi nhất cho ôi trong suốt quá trình họ tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện để tài luận văn.

Xin chân thành bày t lồng biết om đến Công ty Than Khánh Hỏa đã không ngừng hỗtwợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thôi gian nghiên cứu và thực hiện

MỤC LỤC

LOI CAM DOAN i

LỎI CẢM ON ii MỤC Luc iii DANH MỤC BANG BIEU vii

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUAT NGỮ vii

MO DAU 1HUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN VE NÂNG CAO CHAT LUQNGNGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một s khii niệm liên quan

1.1.1 Khi niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.2 Vài ồ của nguồn nhân lực

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

1.14 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1:2 Các hoạt động quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1012.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10

1.22 Hoạt động tuyển dụng 2 1.2.3 Hoạt động dao tạo l3

1.2.5 Hoại động chim sóc và bảo vệ sức khốc cho người lao động 16 1.26 Hoại động thúc day về vật chất và tình thin "

1.2.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp 20

1.3 Các tiêu chi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực 21 1.32 Các tiêu chi đảnh gid vé bí lực 2

1.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lự trong doanh nghigp 25

1.4.1 Các nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp 25 1.42 Các nhân tổ bén trong doanh nghiệp, n

1.5 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũa một số doanh

nghiệp 28

1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lự tại Công ty than

Mao Khê 28

1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nâng cao cht lượng nguén nhân lực tại Công ty than

Hà Lâm 30 1.5.3 Bai học kinh nghiệm cho Công ty than Khánh Hòa trong công tác quan lý:

ning cao chất lượng nguồn nhân lực 31.6 Tổng quan những công tình nghiên cứu có liên quan đến để tài a4Kết luận chương Ì 35CHƯƠNG 2 THỰC TRANG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYTHAN KHÁNH HÒA 36

2.1 Tổng quan về Công ty than Khánh Hòa 36 2.1.1 Giới thiệu khái quất về Công ty than Khánh Hòa 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 37 2.1.3 Kết quả hoạt động va định hướng phát triển 4224.3.1 Kết quả hoạt động 4

2.1.32 Đình hướng phát triển 4

2.2 Thực trang chit lượng nguồn nhân lự tại Công ty Than Khánh Hồn 4

2.2.1 Quy mô nhân lực của Công ty 4

2.2.2 Thực trạng về năng lực của người lao động 45

2.2.3 Thực trang về sức khỏe của người lao động 42.2.4 Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động 50 22.4 Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động si 2.3 Các hoạt động quản lý chủ yêu nâng cao chit lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa 5

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 52

2.3.2 Hoạt động tuyển dụng 33 2.3.3 Hoat động dio tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên mon 55 2.3.4 Hoạt động sắp xếp, bổ tri lao động 56 2.3.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 37 2.3.6 Cie chính sich lương thường, phúc lợi sỹ 2.3.7 Hoot động xây đựng văn hóa lành mạnh trong Công ty 61

2.4 Dinh giá chung vé hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tai Công ty

than Khánh Hồn, 62 2.4.1 Những kết quả dat được 6

2.4.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân Cy

2.42.1 Những tổn ta han chế 6 2.4.2.2 Nguyên nhân 64 Kết luận chương 2 65CHUONG 3 MỘT SO GIẢI PHÁP NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂNLUC TAICONG TY THAN KHANH HOA 673.1 Dinh hướng nâng cao chit lượng nguồn nhân lực của Công ty Than Khánh Hòa

trong giai đoạn 2019-2023, 67

3.2 Những cơ hội và thách thức về năng cao chất lượng nguồn nhân lục của công ty

than Khánh Hồn, 68 3.2.1 Những cơ hội 69 3.2.2 Những thích thức 20 3.3 Nguyên tắc để xuất giải pháp n

3.4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than

3.4.5.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ 0Kết luận chương 3 93LUẬN VA KIÊN NGHỊ 9DANH MỤC TAI LIEU THAM KHẢO 96

DANH MỤC HÌNH ẢNHHình 2.1 Sơ đồ bộ máy tỏ chức.

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty trong năm 2016- 2018

Hình 2.3 Số lượng lao động Công ty tuyển dung qua các năm 2016 :2018

Hình 2.4 Tiên lương bình quan của CBCNV trong năm 2016 -2018.

38 45 35

60

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1 Kết qua sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 nam 2016-2018 4 Bang 22 Quy mô nhân lực của Công ty trong 3 năm 2016-2018 44

Băng 2.3 Trinh độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong Công ty

năm 2016-2018 46

Bang 2.4 Số lao động thành thạo các kỹ năng phụ trợ năm 2016-2018 4

Bang 2.5 ,Thống ke nh hình sức khỏe của người lao động tai Công ty năm 2016-2018.

49 Bảng 2.6 Thực trang ý thức làm việc của cần bộ công nhân viên trong Công ty năm, 2016-2018 s0 Bang 2.7 Bảng kết quả đánh giả thục hiện công việc của Công ty năm 2016: 20l§ 51 Bảng 3.1 Dự kiến dio tạo của Công ty giai đoạn 2019-2023, 81

Bang 3.2 Tiêu chuẩn xếp loại lao động va danh hiệu thi đua 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGO

Ký hiệu viết tắt Nghĩa đầy đủ

CBCNV “Cán bộ công nhân viên

NNL Nguồn nhân lực

“Trong bối cảnh và xu thé cia cuộc cách mang công nghiệp lần thứ tr đang mỡ ra nhiều

cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam, nhưng để có thể nắm bắt được cơ hội thì nguồnnhân lục phải đáp ứng yêu cầu Trước những bắt cập vé chit lượng nguồn nhân lực

hiện nay, các doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp nhanh chóng nẵng cao chất

lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất inh doanh có vị tí vai trồhẾt sức quantrọng Doanh nghiệp có thé đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, nhưng máy móc không

thể thay thể được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp Máy móc thiết bị chỉ là công

cụ hoạt động dưới sự điều khiễn và quản trị của nguồn nhân lực, Vì vậy, edn ning cao chất lượng nguồn nhân lực để sử dụng, quản trị được máy móc thiết bj tốt hơn và đặc biệt là quản trị được chính nguồn nhân lực tốt hơn Theo đó, vị trí và vai trd của nguồn

nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không thể thiểu, mà còn mang tính

chất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

“Trong những năm qua, nguồn nhân lục ngành than đã góp phần cho ting trưởng trong

lĩnh vực,

sản xuất công nghiệp Quy mô nhân lực của ngành có sự gia tăng trên nỉ

nhiều lao động nông thôn được dio tạo nghề đã đạo được việc làm én định.

Công ty Than Khánh Ha là công ty khai thác và thu gom than cứng Với tình hình kinh tẾ của nước ta những năm gần diy, thực trang kha thác và kinh doanh than ngày

cảng khó khăn Công ty phải đối mặt với vô vàn thách thức Một trong những tháchthức hàng đầu dé là nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh rongnền kinh tế thị trường

Hiện nay công nhân viên tại Công ty than Khánh Hòa còn có những điều bắt cập, tin

tại như: Một bộ phận cần bộ công nhân viên còn thiểu tính chuyên nghiệp, thiếu khả

lối làm việc châm đổi mới năng làm việc độc lập; tác phong, én năng suất lao động

chưa cao Ngoài ra một số công nhân viên tình độ tay nghề com hạn chế, kể cả một bộ

phận nguồn nhân lực đã qua đảo tạo cũng chưa đáp ứng với công việc Thiếu

động, sáng tạo trong trién khai thực hiện công việc.

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công nhân iên chủ yêu đáp ứng yêu cầu về iêu chunchứng chỉ, giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; khả năng ứng dụng khoa học công

nghệ còn đập khuôn, máy móc thiếu linh hoạt, Cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng;

chưa

lộ chính sách với công nhân viên vẫn còn những bắt cập chưa hop

thực sự tạo động lực khuyến khích công nhân viên dé cao trách nhiệm, phẩn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác.

Việc ning cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công t than Khánh Hòa là vấn để hết

ức cần thiết và cấp bách Nhân thức được tim quan trong của vẫn để này ác giả đã

chọn ‘Nang cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa” làm.

luận văn Thạc sĩ với hy vọng thông qua luận văn nảy để xuất những giải pháp nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty than Khánh Hòa

2 Mục tiêu nghiên cứu.

ĐỀ ti nghiên cứu nhằm mục dich đề xuất một số giải pháp cổ căn cứ khoa học và cổtính khả thị phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp lut hiệnhành nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hỏa

3 Đối tượng và phạm thiên cứu

tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu: Công tác quản ý chất lượng nguồn nhân lực ti doanh nghiệp

Khai thác than và các nhân tổ ảnh hưởng

b, Phạm vì nghiên cửu

- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý chất lượng nguồn

nhân lục ti Công ty than Khánh Hòa

- Phạm vi ề thôi gian: Luận văn sử đụng các sổ iu từ năm 2015-2017, để phân tích,

đánh giá thực trạng công tác chất lượng nguồn nhân lực của Công ty than Khánh Hòa.Các giải phip đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019-2023

4 Cách tgp cận và phương pháp nghiên cứu

a Cích tiếp cận

"ĐỀ ti luận văn thuộc chuyên ngành kinh t& do đó trong quả tình nghiên cứu đề ti,

tác giả đựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong,

kinh tế thị trường,

b Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính Số liệu dùng để phân tích.

trong luận văn bao gồm số iệu sơ cấp và số iệu thứ cắp

Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về nguồn nhân lực tai Công ty than Khánh Hòa.như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển

cdụng, đảo tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực.

Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng

nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng dio tạo, đãi ngô được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn nhân lục, Luận văn sử dụng phương pháp phân ích, so sinh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ,

công nhân viên cử đi đảo tạo

5, Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4, Ý nghĩa khoa học

`VỀ mặt khoa học luận văn là công trình nghiên cứu khoa học góp phần hoàn thiện cơ

sở lý luận về nâng coo chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, những kết

«qua nghiên cứu của luận văn có giá tị tham khảo cho công tắc giảng dạy, học tập và nghiên cứu năng cao chất lượng nguồn nhân lực ti các doanh nghiệp.

5, Ý nghĩa thực tiễn

bê

ất một số những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

“Công ty Than Khánh Hòa và những doanh nghiệp có loại hình sản xuất kinh doanh

tương tự.

6 Kết quả dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần phải nghiên cứu, giải quyết được

những vấn để sau:

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận va thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại các đoanh nghiệp.

- Đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa

xuất một số giải phip có cơ sở khoa học và thực in, có tính khả thi nhằm nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khính Hỏa

7 Cầu trúc của luận văn

"Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phin mở đầu, kết luận,

kiến nghị, danh mục tải liệu tham kháo, luận văn được kết cầu bởi 3 chương nội dung chính sau

Chương 1: Cơ sở lý luận va thực iễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.

ẤChương 2: Thực trạng chit lượng nguồn nhân lực ti Công ty than Khánh Hỏa

“Chương 3: Một số giải pháp năng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NÂNG CAO CHATLƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Từ thể kỷ thứ XVI, nhà kinh tế người Anh William Petty đã cho rằng: “Lao động làcha, đất dai là mẹ của mọi của cải vật chất" Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer cũng đề cao vai trở của nguồn lao động "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyển lực

có trí tuệ của con người khi sử dụng không những không mắt đi ma còn lớn lên”,

"Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và pháttriển nh tế ã hội, vi là nhân tổ quyết inh vig Kha thác, sir dụng, bảo vệ và tả tạocác nguồn lực khác

“hân lục là nguồn lực bên trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngây càng phát triển cùng với sự phát tiễn của cơ thể con người và đến một mức độ nào đồ con người đủ điều kiện tham gia vào quả trin lao động ~ con người cỏ sức lao động.

Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tếhít tiễn từ thập niên 80 thể ky XX, với nghĩa là nguồn lực con người, thé hiện một

sự nhìn nhận lại vai trò yếu t con người trong quá trình phát triển

“Trước diy, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhắn mạnh đến chit lượng vàvai tr của nó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởngkinh tế, con người được coi là một phương tiga hữu hiệu cho việc đảm bio ốc độ ting

trưởng kính tế bên vũng thậm chí con người được coi la nguồn vốn đặc biệt cho sự

nhân lực Về phương điện nay Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số pháttriển thé giới (World Development Indicators) (2000) thi: “NNL la tit cả những kiến

phát triển — vé

thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực va tinh sáng tạo của con người có quan hệ với sự

phát trién của mỗi cá nhân và của đất nước” [1]

6 nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rai từ khi bắt đầu công cuộcđổi mới Điễu này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân

lực, Theo G§.TS.Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các

nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác

pm năng lao động của một

nhau) sẵn sing tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ

chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [2]

NL

Theo giáo tình Kinh té nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thi

là nguồn lục con người có khả năng sắng tạo ra của cải ật chất và tính thn cho xã hộiđược biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tai một thời điểm nhất định" [3]

*NNL, là một phạm trù ding để chỉ sức mạnh tiém dn của dân eu, khả năng huy động

tham gia vào quá tình tạo ra của cải vật chất và nh thin cho xã hội trong hiện tỉcũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,chit lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiệntham gia vào nén sin xuất xã hội" [3]

Nhu vậy, theo cách tiếp cận mới, NNL có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tổ cấuthành về số lượng, tr thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tinh năng động

xã hội, sứ sng tạ, tuyển thống lich sử và văn hoi

Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trinh Quản trị nhân lực, Đại hoc

Lao động ~ Xã hội (2009) thi: *NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thé cán bộ,

công nhân viên lao động trong tổ chức đồ đặt trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cánhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vin dụng vào việc

đạt được những mục tiêu chang của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục iêu riêng của mỗi thành viên" [4]

hur vay, xem xết dưới các góc độ khác nhau có thể có những khii niệm khác nhau về

NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn.cung cắp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là you tổ sấu thành lực lượng:sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triểnkhông thể chỉ được xem xét đơn thuần ở gốc độ số lượng hay chit lượng mà là sự tổng

5 lượng và chất lượng: không chi là bộ phận dân sổ trong độ tui lao động

đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đồ, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng

NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát

tiễn của doanh nghiệp không chi ở hiện ti mà rong cả tương lai

112 Vai ted cũa nguần nhân lực

Ngiễn nhân lực là nguồn lực con người, có giá tr mà đồng vai trẻ quan trọng Không thể thiếu được trong mọi hoạt động, Chính vi vậy, nguồn nhân lực có vai trò quantrọng đối với sự tồn tại và sự phát ign hoạt động của mỗi tổ chúc, Vai Hồ của nguồn

nhân lực thể hiện ở ba mặt;

- Nguần nhân lực là nhân tổ chủ vẫu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực

đảm bảo mọi nguồn sing tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sing tạo ra các loi

hằng hóa, dich vụ và kiểm tra được quá tình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang

thiết bị, ti sản, nguồn tải chính là những nguồn tải nguyên ma các tổ chức đều phải

6, nhưng trong đỏ tài nguyên nhân văn - con người li đặc bit quan trọng Không có

làm vig những con ngườ hiệu qua thi tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

~ Nguén nhân lực là nguôn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội đangcchuyén sang nền kinh tế trí thức, thi các nhân t6 công nghệ, vén, nguyên vật liệu dang

giảm dần vai trở của nó, Bên cạnh đó, nhân tổ trí thức của con người ngày cảng chiếm

vị trí quan trọng Vì thé nguồn nhân lực có tính năng động, sing tạo và hoạt động trí 6c của con người ngảy cảng trở nên quan trong.

= Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tôm: Xã hội không ngừng tiễn lên, doanh nghiệpngày cảng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Vì thé, nếu biết khai thác nguồnlực này đúng cách sẽ tạo ra nhiễu của cải vật chất cho xã hội, thỏa min như cầu ngày

cảng cao của con người.

1-1-3 Chất lượng nguần nhân lực.

C6 khá nhiều khái niệm vi lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:

Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: "Nguồnnhân lực là tổng thé các yếu tổ bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảmnguồn sáng tao cùng các nội dung khác cho sự thành công dat được của mỗi tổ chức'

thì: "chất lượng nhân lực là yếu tổ tổng hợp của nhiều yéu tổ bộ phận như trí tu, sự

hiểu bid, tình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động Trong

các yéu 16 trên thì tí lực và thể lực là hai yếu tổ quan trọng để xem xét và đảnh giá

chất lượng nguôn nhận lực.” [5]

‘Theo GS.TS Bai Văn Nhơn. hắt lượng nguồn nhân lực gôm ti tu, thé chit và phẩmchat tâm lý xã hội" [6] trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lục: sức khỏe cơ thé và sức khỏe tinh thin,

- Trí lực của nguồn nhân lực: trinh độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao

động thực hành của người lao động.

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tr giác có tinh thin hợp tác và tée phong công

nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Đứng trên cách ip cận vi mô (doanh nghiệp) tì chất lượng nguồn nhân lực được

đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đúc),

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: Chất lượng:nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữacác yéu tổ cầu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồnnhân lực biễu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, tí lực và phẩm chit đạo đức (lâm lực) củangười lao động.

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo củacon người Trí tuệ được xem là yếu tổ quan trong hing đầu củanguồn lực con người

bởi tắt cả những gì thúc day con người hành động tit nhiên phải thông qua đầu óc của

họ Khai thác và phát huy tim năng tỉ tuệ trở thành yêu cầu quan trong nhất của việc

phát huy nguồn lực con người Trí lực bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên

môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tang học vấn nhất

huật Trình độ chuyé

fh chuyên môn hoá và chuyên.

định là cơ sở cho phát triển inh độ chuyên môn ỹ môn kỹ

thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tí

nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt {quan trong trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho cơn người

phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc 6 thể đáp ứng được những đồi

hai về sự hao phí sửc lực, thin inh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày cảng đóng vai

trò quyết định trong sự phát triển NNL, son sire mạnh tí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nẻn thẻ lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là mộtnhiệm vụ rất sơ bản để ning cao chit lượng NNL tạo tién đỀ phát huy có hiệu quả

tiềm năng con người.

Tam lực: cần gợi là phim chit tâm lý ~ xã hội, cính là ức phong, tinh thần ý thức trong lao động như: ác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự

giấc cao, 6 nigm xay mê nghề nghiệp chuyên môn, sing tao, ning động trong công

việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý,

“Các yếu tổ này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là phát tr

nhau, Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lục phải nâng cao cả ba mặt thể lực, tí lực và tâm lực.

11-4 Sy cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ái với cá nhân người lao động thi: “Nang cao chất lượng NNL" là gia tăng gi tỉ conngười cả giá tr vật chất và tỉnh thin, cả tí tuệ Hin tâm hồn cũng như Ki năng nghề

nghiệp, làm cho con người tở thành người lao động có những năng lực và phẩm chi mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày cảng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Đổi với tb chức, doanh nghĩ

hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chit lượng NNL tăng len so với chất lượng

NNL hiện có Dé là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực.

thể chất, năng lực tỉnh thin của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng:

này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp, Nang cao chất lượng NNL là hoạt động cn thiế đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp vi

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tổ đảm bảo cho doanh nghiệp, tổchức phát :

yéu cầu cắp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức tong thời đại công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổi ngày càng hiện đại hơn.

át triển một cách. vững Ning cao chất lượng nguồn nhân lực là

“Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh tranh gay git ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt huyết với

công việc Đồng thời đội ngũ lao động đó cin có phẩm chất đạo đức, muốn và tự

nguyện gin bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanh nghiệp, tổ chức ngày một vững mạnh hơn.

i

Thứ ba, tong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muỗn ngày một phát triển ben

vũng cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn Có một đội

ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong công nghiệp là điều hết súc quantrong trong việc ning cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra được nhiễu của cải vậtchất cho xã hội với chỉ phí hợp ý nhất

“Tom hạ, việc nâng chất lượng NLT việc ầm hễt sóc quan ong và en thiết đội vớitắt cả các doanh nghiệp Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuất kinh

doanh có hiệu quả, đứng vững rên thị trường, mở rộng thị phn và tăng khả năng cịnh

tranh với ác đối thà trên thị trường

1.2 Các hoạt động quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đoanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lự là một tiến trình xét duyệt Iai một cách có hệ thông nhữngyéu cầu về nguồn lục để dim rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ kỳ năng

theo ding nhu cầu

Mue dich của hoạch định nguồn nhân lực là

~ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bao sự phát triển liên tục của nó

- Bam bảo đúng và đủ nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của

cdoanh nghiệp.

- Phối hop các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp

- Tang năng suắt của doanh nghiệp

~ Dự báo các nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai về nhân lực và cung cắp nhân

lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời

thiết dé tạo thuận lợi cho việc dat mục tiêu của doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực được tiền thành theo qui trinh 5 bước như sau:

Bước 1: Dự báo nhủ cầu nguồn nhân lực

“Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động vả phạm vi sản xuất, kinh

doanh Trên cơ sở đó, xác định như cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn,

kỹ năng, phẩm chất

Bước 2: Phân ích thực trạng nguồn nhân lục

Đưa ra các nhận định, đánh giá những tu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có

trong doanh nghiệp Xét về phia nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, tinh độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyén hạn của mỗi nhân viên Xết

xề phís doanh nghiệp, phải xem xết các chính sich quản ý nguỗn nhân lực, mục

kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực

hiện có trong doanh nghiệp Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thửa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực,

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Lập một bản ké hoạch thực hiện rõ rằng, phù hợp với doanh nghiệp Bản ké hoạch nàycần xác định các vin đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xép lại nhân sự các

phông ban, đảo tạo nhân viên.

"Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Xem xét quá tình thực hiện có gì sa lệch với mục tiêu đề ra có nảy sin vẫn để ì mớikhông, Từ đồ, im nguyễn nhân và đưa ra cách giải quyết

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thé hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về

nhân lực Các kế hoạch 18 hạn này có thể điều chỉnh linh hoại, phi hợp với sự thay

dỗi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộcvào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thẻ khác

của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp, Vì vậy, khi thực hiện

hoạch định nguồn nhân lục phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát

iển lược phát triển sản phẩm mới

triễn thị trường,

1.2.2 Hoạt động tuyển dung

Để có được NNL đảm bảo cả về chit và lượng, nhà quản lý cin chú trong đến vấn đề

nầy ngay từ khâu tuy dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến

chit lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp,

sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chat đạo đức tốt, đây cũng lànin ting cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp Ngược la

néu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng.

lực, phẩm chất đạo đức tốt im giảm chất lượng NNL, thậm chí gây ra sự thiểu hụtkhủng hoàng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặpnhiều khó khăn, tốn nhiễu thời gia, kinh phí hơn Thực hiện tốt công tác tuyển dụngcăng là một trong những biện pháp góp phần ning cao chit lượng NNL, trong quátrình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phái xuất phát từ nhủ cầu nhân lực, dựa trên vi tr cần tuyển và yêu cầucông việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không

đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu,

~ Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẳn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để mi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bing, tránh tình trạng “con ông

chiu cha” nhưng năng lực, phim chit đạo đức yếu kém được ưu tiên

1.2.3 Hoạt động dio tạo

Đảo tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩcần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ qu n hạn của mình.

"Đây la biện pháp không thể thiểu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mục iêu của dio

tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao.

động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có iu quả tối đa NL hiện có nhằm thực hiện tốt

sắc mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công

việc được ning cao Muốn vậy, NNL đó phải am higu công vige; nắm vững những

kiến thúc, kĩ năng chuyên môn; cổ kinh nghiệm, tay ngh nhất định; có khả năng xử lí,giải quyết vẫn để phát sinh; có thấi độ, ác phong làm việc phù hp Do đó, đảo tạo

là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu sắn tên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận vi

- Đảo tạo khi m + phần lớn người lao

động chưa quen với công việc, vì vậy, việc dio tạo này sẽ giúp họ làm quen với công

việc nắm vũng cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sin xuất —

doanh nghiệt

kinh doanh và công tác, các mỗi quan hệ của tổ ch giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

~ Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc phục.

các thiểu s6t về kiến thức và kỉ năng để hoàn thành tốt hơn chúc trách, nhiệm vụ được

giao ứng với chức danh công việc dim nhận Cùng với đó, người lao động cũng ĩnh

hội được các kiến thức vả kĩ năng mới đặt ra do sự thay đối của kĩ thuật, công nghệ va

yeu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thúc dio tạo thường áp dụng trong trường hợp nay gdm:

+ Chỉ din trong công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.

+ Gửi người lao động di học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho 1g việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu phát

triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thức đào tạo này

thường có 2 dang chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu va định hướng phát tiển của doanh nghiệp: người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức ki năng mà trong tương lai họ cin phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lại

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động: doanh

nghiệp sẽ đảo tạo cho người lao động những kiến thức và kĩ năng edn thiết để người lao

động tông tương lai có thé giữ vị wi quan trong hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ 1.2.4 Hoạt động sắp xếp Bỗ trí lao động

Sắp xếp, bổ tr lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làmviệc, Để sắp xếp, bổ trí lao động hợp lý, sóp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh:

nghiệp không chỉ căn cử vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Ban tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đổi với người thực hiện công việc,

Sắp xếp, bổ tr lao động hợp If có ảnh hướng không nhỏ đến hot động năng cao cllượng NNL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúng việcgiúp người lao động áp dung được kiến thức, tình độ chuyên môn, kinh nghiệm củamình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy

được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động Doanh nghiệp cũng tránh được

các thiệt hại như: năng suất ao động kém, tai nạn lao động, người lao động bổ việc

chán nản, chống đổi khi làm việc,

Bi + sắp xếp, bổ tri công vi e được hợp lý, góp phần nâng cao chit lượng NNLtrong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như

= Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trồng: tong trường hợp

này, các kiến thúc, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thôa mãn các yêu cầu cơ bản của

những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố tri họ vào vị trí dự định tuyển chọn

- Người lao động làm công ví không phù hợp với tinh độ chuyên môn: nếu chit

lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cin bố trí người đó sang

làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc

không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp cục làm công việc đồ nhưng cần đưa điđảo tạo them để nâng cao chất lượng lầm việc

- Người lao động được chuyên từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sét nhập cơ

‘quan, tổ chức: cần tim hiểu các kién thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công vige, c i của các chức danh công việc có thể

bổ trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hop nhất với

nguời lao động đó, từ đó, bổ trí họ vào công việc thích hợp.

= Người lao động được tuyển dụng là người cổ tài năng cần cho tổ chức, tổ chức vẫntuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị trí thích hợp dé

bổ tí lao động đỏ nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trong trườnghop cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một chức danh côngviệc quan trong nào đỗ sang vi tí công việc khác để dành chỗ làm việc dé cho người mới tuyển, Néu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc trồng nào thích hợp cóthể sắp xếp họ vào ví tri “tợ lý Giảm đốc” hoặc "cổ vấn" hoặc một chức danh lãnhđạo cắp phố nào đó thích hop mặc dù trên thực tổ chưa cằn phải có chức danh này

~ Lao động đôi dư do si xếp lại tổ chức bộ máy: trong trưởng hợp này có thé lựa chon

một số hướng giải quyết như:

+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian déng bảo hiểm

xã hội dp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghĩ hưu sớm và có chế độ thích

đáng đối với họ,

+ Thực hiện đào tạo lại đối với những lao động dõi dư, bỗ trí công việc khíc thích hợp

sau đảo tao.

+ Liên hệ với các trung tâm địch vụ việc làm để đăng kí tim việc cho họ hoặc liên hệ với các tổ chức khác nhận ho vào làm việc.

+ Cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thué, mượn lại lao động

+ Mỡ rộng hoạt động của tổ chức.

~ Người thực tập hose thực hành ti tổ chức: ổ chức, doanh nghiệp cần bổ tí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giáp hoặc trợ lý cho một số chức

an đến phức tạp để ho danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn gi

quen ố trí công việc cho sinh vi vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp đó.

1.2.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động.

Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy.mức kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền én những yéu tổ nguy hiểm, có thểsây hại, gay ai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người ao động Vì th, chămsóc và bảo vệ súc khỏe cho người lao động, cải thiện điều lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu dé phát triển sản xuất

tăng năng suất lao động.

Doanh nghiệp cần định kỷ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổ chức các

hoạt động nhằm nâng cao thé lực cho người lao động như tổ chức các hoạt động thể

„ các hội thi thé dục thé thao, tổ chức đi nghỉ dục thể thao sau giờ làm vi

ddudng, bén cạnh 46 cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động để bạn chế tối đa

tức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động.

Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu

của sự phát triển, Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng

NNL trong doanh nghiệp Lam tốt công tác bảo hộ lao động sẽ làm giảm số lượng lao

động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnh nghé nghiệp, bị tai nạn lao động,

đảm bảo cho người lao động đủ thé lực và tri lực trong quá trin làm việc Bên cạnh

6, được làm việc trong điều kiện lao động an toàn, tính mạng và sức khỏe được bảo

sức minh cổng

tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp, dem hiển cho sự phát triển của doanh nghiệp, tâm lực người lao động cũng vì thé mà được nâng cao.

"Để nâng cao chất lượng NNL thông qua biện pháp bảo hộ lao động, doanh nghiệp

có thể

~ Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao động, an toàn,

vệ nh lo động và định là kiểm tr các yêu ổ này

~ Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động trong doanh nghiệp để hạn chế

xây ra tai nạn lao động, giảm khả năng người lao động bị mắc ác bệnh nghề nghiệp,

- Định kì kiểm tra tổng thé sức khỏe cho người lao động nhằm phát hiện và có biện

pháp xửlý kip thời kh họ bị mắc các bệnh nghề nghiệp

~ Nâng cao nhận thức của người lao động vé công tác bảo hộ lao động thông qua chương trình tập huắn hing năm về bảo hộ lo động, ác công tác tuyên truyền trong doanh nghiệp, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động an toàn, vệ sinh lao động,

và tình thé1.2.6 Hogt động thúc diy về vt chất

"Để kích thích người lao động tích cục học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các don bẩy kích

“Các đòn bẩy kích thích vật chi

~ Tiền lương, tién công: tiên lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộc

sống của người lao động, đây là phương tiện để ngư lao động thỏa mãn những nhu.

17

cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngô hữu hiệu nhất Múc iền công tr chongười lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ, Kết quả thục hiện

công việc càngcao thì mức thủ lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứng đáng với những gì mã người lao động bỏ ra,

~ Tiền thưởng và kỉ luật bằng tin: tiền thưởng là khoản tiễn mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đồng góp vượt trên mit độ mà chức

trách quy định Các hình thức thưởng gồm: thưởng tử quỹ lương thưởng từ lợi nhuận

và thưởng cho các hoạt động đặc thi, Khi đưa ra các chế độ thường cin dựa trên định hướng dạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra, các tiều chỉ hưởng phải rõ rằng, có tính định lượng cao, mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động phần đầuđạt được các chi tiêu thưởng Việc xét thưởng không nên chậm trễ dé tái lập các hành

vi được thướng.

Chỉ thực hiền các hành vi kỉ luật trong những trường hợp thật cin thiết gây ảnh hướng xấu đến sự phát triển của tổ chức để tinh những ảnh hưởng tiêu cực trong động lực lao động do hành vi phạt gy ra, cin xét phạt ngay để ngăn ngừa sự tí lập cúc hành vi

bị phạt

- Phụ cắp lương: đây là khoản tiên lương bổ sung cho lương cắp bậc, chức vụ, lươngcắp him kải điều kiện lao động, mức độ phúc tạp của công việc và di kiện sinh hoat

số các yêu tổ không ổn định trong nhiều trường hợp, đây là một khoản khuyỂn khích

tài chính nhằm hướng tới việc dat được mục tiêu phát triển của tổ chức.

= Phúc lợi: đây là phần thù lao gián tiếp được trả đưới dạng các hỖ rợ về cuộc sống

cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rồi ro, đảm bảo cuộc sốngcủa người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thin, thúc diy người lao động

nông cao năng suất chất lượng và hiệu quả lao động Chương trình phúc lợi có 2 loại

chính: phúc lợi bắt buộc (t chức bắt buộc phải thực hiện theo quy định pháp luật và

phúc lạ tự nguyện gồm

+ Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mắt khả năng lao động, bảo hiểm thu nhập, bảo hiểm bưu trí)

+ Khoản tiễn trả cho các khoản thời gian ngừng việc (nghỉ phép, nghĩ vi lạ, nghỉ

giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiên đi du lich.)

+ Phúc lợi nhằm trg giấp cho người lao động do lịch làm việc link hoạt (người lao

động được hướng nguyễn lương dù thời gian làm việc trong twin ít hơn so với quy

định hoặc được cung cắp, hỗ trợ các phương tiện đi lại để khắc phục khó khăn do lịch

làm việc lĩnh hoạt gây ra).

+ Phúc lợi cho người lao động dưới dạng các loại dich vụ i chính (địch vụ bán giảm giá và bán với gid, hiệp hội tin dụng, mua cỗ phin công ty giúp đỡ ti chính, các dịch vụ xã hội, dịch vụ ngh nghiệp, dich vụ gi tí, chăm sóc người gi và rể em, dich vụ nhà ở và giao thông đi lại)

“Các đòn bay kích thích tinh

trong việc kích thích người lao động làm việc,

các kích thích về tinh thin cũng có vai t rắt lớn

lồi khi thay thé các kích thích vật chất,

nhằm thoả lao động Kích thích các nhu cầu và động cơ ngày cảng cao của ngườ tỉnh thin trong doanh nghiệp có thé thực hiện bing nhiều cách như:

- Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động tân trọng những đóng góp cia họ đối

‘véi doanh nghiệp Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lựcphần đầu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tt

- Tên vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng tuyễn

thống của đoanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quỷ, trao thưởng trước đông

dao nhân viên )

~ Tổ chức các phong trio thi đua giữa các cá nhân và tập thể

~ Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn, khen ngợingay khi họ đạt thành tích ốt

~ Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích

ho khẳng định mình,

~ Tạo bầu không khí tâm lí

giao lưu, gần gũi nhau, gắn b6 với tổ hức

dep trong tập thể, tạo môi trường để người lao động

- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khí họ ôm đau,

thai sản,

= Thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động.

"Không thể tách rời các đòn bẩy kích thích và tinh thần vì khi người lao động được kích

thích về vật chất, tinh than của họ sẽ được thúc đẩy nêu họ đạt thành tích cao Ngượclại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái hơn, dat

được thành tích cao trong công việc và hưởng thù lao cao Do đó, khi kết hợp 2 loại

đòn bẩy này sẽ tạo ra kết quả thực hiện công việc cao.

1.2.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp

'Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá tị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá

ảnh ổn ại và phát tiễn en một doanh nghiệp, rổ (hành ác ei tị các quan niệm vàtập quấn, tryển thống ăn sấu vào hoạt động của doanh nghiệp dy, chỉ ph ình cảm,

nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục

đích của doanh nghiệp,

Van hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến hành vi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp như:

- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao vỀ mục đích, phương hướng, timnhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giá trị cơ

bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kế, tăng tính nhất quán của hành vi

- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống, cách nghĩ, cách làm vi có quan hệ ứng xử tốt, có blu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ l nhau trong tổ chức.

~ Giúp người lao động tích cục t dưỡng, rên luyện về phẩm chất đạo đức, tuân thì kỉluật, kiên định, cần cù, siêng năng, ti mi, chu đáo dẫn đến hiệu suất lao động cao

~ Khuyến khích người lao động chú ý học hỏi nâng cao nh độ khoa học kĩ thuật, Krnăng, kĩ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng tiên đoán, s 1g tạo,

20

Van hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tổ cơ bản quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh nghiệp đó:

~ Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thé người lao động rời bỏ doanhnghiệp Văn hoá doanh nghiệp gắn kết các thành viên, giúp họ thống nhất về cách hiểuvin để, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi doanh nghiệp phải đổi mặtvới xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tổ giúp mọi người hoà nhập

và thống nhất lat với nhau.

~ Điễu phối và kiểm soát hiệu quả mà tế nhị nhợ nhàng, tiết kiệm, đạt được sự nhất trí

mà không cin nhiễu các i liệu, văn ban, giấy tờ Văn hóa cing mạnh dĩ nhu cầu của

ban quân lý trong việc xây dựng các nguyễn tic, nội quy, quy định sẽ cùng giảm đi

Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giáp cho doanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem Xét

- Tạo động lực cho người lao động: nó giáp nhân viễn thấy rõ mục tiêu, định hướng

công việc mình làm, khích lệ tỉnh thin, khuyến khích người lao động tích cực đổi mới

và chấp nhận rồi ro do đổi mới gây ra, tạo ra các mỗi quan hệ ốt dep giữa các nhân

viên và một môi trường làm việ thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân vi có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của đoanh nghiệp.

~ Tạo được lợi thể cạnh tanh, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp, tăng hiệu quả hoạt động, tạo sự khác biệt trên thị trường, Hiệu quả và sự khác biệt sẽ stip doanh nghiệp cạnh tanh tốt trên thị trường

13 C¡ a chỉ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong đoanh ng!

13.1 Tiêu cht đánh giá về th lực

“Thể lực là tinh trang sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tổ cả vẻ thé chất lẫn tinh

thần và phải dim bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL

.được cầu thành bởi năng lực tinh thin và năng lực thé chất, ức là nói đến sức mạnh và

tinh hiệu quả của những khả năng lực đó, trong đó năng lực thể chất ch sm vị trí vô

cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vat, bén bi, dẻo dai củasức khỏe cơ bắp trong công việc; thé lực là điều kiện quan trong để phát triển tr lực;

a

Bởi nếu không đủ sức khỏe đề làm việc thi người ao động cũng không thể tim tôi sing tạo ra những nghiên cứu, phát mình mi Thể lục của NNL được hình thành, duy

vì và phát tiễn bối chế 6 dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khóc Vi vậy, thể lực cũa INL phụ thuộc vào sự phát iển kinh tế xã hội, phân phối thú nhập cũng như chính

sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiển chương của tổ chức Y tẾ thé giới (WHO) đã nêu; Sức khỏe là một trang thải hoàn

toàn thoải mái về thé chất và tỉnh thin chứ không phải ld không có bệnh hoặc thương tật

Thể lự là sự phát triển hải hòa của con người cả về thể chất lẫn nh thần (súc khốc cơ

thể và sức khỏe tỉnh thần) Thể lự là năng lự lao động chân tay; sức khỏe tỉnh thằn là

sự déo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biển tư duy thành hành động thực tiễn

Thẻ lực được phản anh bằng một hệ thống các chi tiêu cơ bản như: Chiểu cao, cânnăng, tui thọ, ác chỉ tiêu về tin hình bệnh it, cức chỉ iu về cơ ở vật chất và các

điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

1.3.2 Các tiêu chí dánh giá về tr lực

Trong tri thức là yếu tổ cơ bản của tr lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc.

sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được n6 sẽ cổ lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, cổlợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và ly giảvấn để

‘Tri lực là sự kết tỉnh của tri thức nhưng không phải là ti thức xếp đồng Một đồng tri

thức đơn giản chỉ có th là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được moi người sử dặn còn ké tinh li bao gồm c việc chất lọ, ei tạo và ch tet thức, Đi với những

fi, Như người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo Ut

nghĩa là loại năng lực ấy ngoài sự vận dung tri thức ra còn phải có một phương pháp tư

duy khoa học Hay nói | cách cụ thé hon, trí lực được phân tích theo 2 góc độ sau:

VỆ rink độ vẫn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trinh độ văn hóa là khả năng vé tri thức và kỳ năng để có thể tiếp thu những kiến thức.car bản thực hiện những vige đơn gián để day trí sự sống, Trình độ văn hón được cưng

2

ấp thông qua hệ thống giáo dục chỉnh quy, không chính quy: qua quá trinh học tậpsuốt đời của mỗi cá nhân.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực

hiện yêu cầu công việc của vị trí dang đảm nhận,

Trinh độ chuyên môn của NLD trong doanh nghiệp là một chỉ tết rất quan trọng đểanh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khảning để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật

‘vio thực tiễn sản xuất kinh doanh; sing tạo ra những sản phim mới góp phần thúc diy

sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tếcho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLD có trình độ chuyên môn cao thì doanh

nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc đủ NLD có

trình độ chuyên môn cao nhưng chưa tận dụng được hết tiểm năng này, nên tốc độphát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, 46 là do cơ chế quản lý, khai

thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Khi nói tới nhân lực, ngoài thé lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiéu biết thực iễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những, kinh nghiệm nếm trải trực p của con người, dé là nhu cầu và thôi quen vận dụng

tổng hop ti thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tôi, cách tân cdehoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời,nối đến NL tức là nói đến con người thì yếu tổ quan trọng không thể bỏ qua đồ là

phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn gián chỉ là sức người với thể lực và trí lực cúa ho.

Kỹ năng mằn

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên

mà ngoài tình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả

năng học vấn ) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mém

là thuật ngữ đàng dé chi các kỹ năng nhơ: kỹ năng sống, kỹ ning giao tp, lãnh đạo

lâm việc theo nhón kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỳ năng, thường không phải lúc nảo cũng được học trong nha trường, không liên quan đến kiến

3

thức chuyên môn Nó bỗ trợ và làm hoan thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá về tâm lực

“Thể lực và trí lực chưa đủ để một cán bộ công nhân viên nâng cao chất lượng Để nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cản bộ công nhân viên cin cỏ thái độ làm việc,

tác phong làm việc, tâm lý làm việc và chịu được áp lực cao từ công việc và đó chính

là tâm lực.

Thái độ làm việc phản ánh ý thức làm việc mỗi cán bộ công nhân viên tong doanh nghiệp, tổ chức, Thái độ làm việc được biểu hiện ở tần suit đi lâm muộn, số cần bộ công nhân viên nghỉ làm, bỏ vi tí công việc, nói chuyện trong thời gian làmuiệc, làm iệc ring trong thời gian làm việc, sự hợp tác và phối hợp với các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, tổ chức.

Tâm lý làm việc của đội ngũ cn bộ công nhân viên phụ thuộc vào yéu tổ chủ quan vàkhách quan Yếu tổ chủ quan phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi cá nhân cán bộcông nhân viên Yêu tổ khách quan tắc động tới âm lý người lao động có thể kể đếnnhư: mức thủ nhập, lương thưởng, chế độ đ ngộ người lao động, công tác đánh giá

thực hiện công việc, các bệnh nghề nghiệp, và môi trường làm việc Tuy tâm lýngười ao động tham gi lao động sản xuất chịu tác động của nhiễu yếu tổ song việcban hành nội quy lao động sẽ giúp trở thành một bộ quy tắc "ứng xử” cho mỗi người

lao động tại nơi làm việc Điễu đồ cũng giáp tạo ra một thể thống nhất trong doanhnghiệp, tổ chức Bên cạnh nội quy lao động - những điều mà người lao động bắt buộc phải tuân thủ theo - thì doanh nghiệp, tổ chức cũng nên tạo điều kiện cho chính cần bộ công nhân viên được bày tỏ nguyện vọng, ý kiến của bản thân hay tạo điều kiện cho họ được

thư giãn qua những cuộc thi đấu thé thao, những hội thi văn nghệ Đây là những cơ sở

quan trong giúp cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức.

Kha năng chịu áp lực cao trong công vi clin phải rèn luyện lâu dài đối vớic là yếu t mỗi cá nhân người lao động Khả năng đó là sự bén bi của cả thể lực lẫn tí lực của mỗi cá nhân Khả năng chịu áp lực cao trong công việc chịu tác động trực tiếp từ yếu

2

tổ tâm lý làm việc Bởi khi người lao động có tâm lý làm vige thoái mai, họ yên tâm công tác, muốn cổng hiển, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức họ sẽ sẵn sàng làm việc tăng ca, nhí lình với công việc, luôn tim fi sáng tạo để khắc phục nhũng khó khăn trong công việc Ngược lại những người lao động sẽ dễ dàng bị khủng hoảng trong

công việc, họ sẽ không còn say mê, nhiệt tinh hang hải trong công việc:

1.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

“Chất lượng nguồn nhân lực chịu tic động bởi nhiều yếu tố: cả yêu t6 bên ngoài và yéu

tổ bên trong, Nhận biết được sự tác động của các yếu tố này đến nguồn nhân lực là cầnthiết để nhằm xác định cúc biện pháp, phương thúc quản lý cải thiện chất lượng nguồnnhân lực dp ứng yêu cầu và công việc đ ra

LAL Cúc nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp

“Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thé bị tác động một cách gián tiếp từnhững nhân tổ thuộc mai trường bên ngoài doanh nghiệp nhữ:

= Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng

sách tr khoa học công nghệ đến sin xuất cing rút ngắn, sản xuất kinh donnh liên tụcthay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không

ngững và những tiền bộ khoa học ki thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà

nổ đôi hỏi ệ INL có chất lượng cao mới dip ứng được Việc áp dụng công nghệ mới

cho phép đoanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay it lao động vả đòi hoi

những điều kiện nhất định vé lao động Điễn ty không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mài

còn anh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

- Sue phát triển của giáo dục ~ do tao: mức độ phát trién của giáo dục ~ dio tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL wong doanh nghiệp, nókhông chỉ quyết định tình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghị ‘ia người lao động mà còn tác động,

én sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yêu tổ thu nhập, nhận thức và xử If thong tin kinh tế — xã hội, hông tin khoa học.

thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.

ức độ phát trién của giáo dục — đào tạo cing cao.

~ Su phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đãthúc dy tăng trưởng kính ổ, tạo thêm nhiễu việc làm, cơ cấu việ làm cũng thay đổi

25

từ Tinh vục nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bỗi cảnh đó, sự phát tiễncủa thị trường lao động như một yêu tổ khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động vi Tam là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù

hợp với yêu cầu của sản xuất

- Sự phát tiễn của y tế: hệ thông co sở y tẾ khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe đượcđầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho din cư cũng như NNL Chăm sóc sức khỏe sinh sin, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vẫn dinh dưỡng phòng bệnh tt, được quan tâm sẽ đảm bảo cho thé hệ tương lại có tr lực và thể lực khỏe mạnh, ning cao thể lực và tim vóc trung bình của người dân Việt Nam Di ny có ảnh hướng

không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xd hội cũng như của

doanh nghiệp nói r ự

- Môi trường xã hội din cứ tự nhiên bao gằm: truyền thống tập quán, thôi quen lỄ

nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy

luật khí hận, thời tết thổ nhường của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, ting lớp dân cơ

và quốc gia Các yếu tổ này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hộicủa con người nói chung và người lao độngnói riêng Nó góp phần hình thành và làmthay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, tết, đạo đức kinh doanh của

doanh nghiệp.

Các xắt tổ linh 2: Bao gm sự tăng trường kinh tễ nói chung và của mỗi địa phương:nổi riêng, thu nhập của các ting lớp dan cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền,

h quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dich vụ tiều dùng cá nhân, mức sống và lay của các ting lớp dân cư các yếu tổ này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đếnchất lượng NNL tong doanh nghiệp

- Moi tring pháp là: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có iên quan đến vin đềlao động, sử dụng lao động là các yếu tổ cn thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanhnghiệp giải quyết tốt các mỗi quan hệ giữa người lao động, là tiền để cho các doanh

nghiệp xây dung các tiêu chuẩn pháp lý khí ình thành, cũng cổ và phát triển NNL.

én cạnh dé, Chỉnh phủ cing hoạch định các chính sách tạo mỗi trường phíp lý cho

26

sự phát trién NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục dio tọa chit lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế: chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và dio tạo; chính sich về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,,

~ Các yếu tổ chính trị: bao gồm c: mục tiêu, đường lỗi chính trị đối ngoại của Nhà

ước trong mỗi thôi kì nhất định VỀ cơ bản, nén chính tị ở nước ta tương đối ôn địnhvũng ving, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ ng

vi lợi ich của nhân dân, Sự gia nhập ASEAN, WTO, đã tạo nê

iu kinh tế gi

những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy ht tim năng của trình tong quá tinh hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doinh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập, 1.4.2 Các nhân tổ bên trong doanh nghiệp

Quan điền của lành đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng NNL" sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

sắp xếp lao động, đãi ngô, lươnghoạt động nâng cao chất lượng NNL

giúp doanh nghiệp cỏ NNL đủ mạnh về chất và

(như chính sich về: tuyển đụng, dio tạ, bổ

thưởng, phúc lợi ) có tác động trực tiếp đến

'Thực hiện tốt các chính sách này s

lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

Chiến lược phát trin, kế hoạch sản xudt kính doanh của doanh nghiệp: Căn cử vàchiến lược phát ri, kế hoạch sản xuất kính doanh mà đoanh nghiệp lên kế hoạch về

‹ đánh gd chất lượng NL

đã dat

chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cn th

hiện ti so ánh và đưa ra số lao động cần thiết theo tỉnh độ lành nghé, kỹ năng

yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đảo tạo nâng cao nhằm cái thiện

chất lượng NNL đáp ứng nhu sản xuất kinh doanh của đoanh nghiệp.

Tình hình tài chính của công ty: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cầu thiếtxổu đối với mỗi doanh nghiệp Thục 16 ede hot động và quyết định vỀ nhân sự đềuphải đựa trên tình hình ti chính hiện tại của doanh nghiệp Sẽ là bất hợp lý khi doanh;

Ea

nghiệp nâng cao chit lượng nguồn nhân lực trong khi chỉ phí đưa ra qu lớn so với khả năng chỉ trả của doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính

tốtthì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt tội so với doanh nghiệp khác nhằm,thủ hút nhân ti, Tuy nhiên với một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là không he

khả thi chút nào.

cơ sở vật chất kĩ thuật,.Mãi trưởng làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gỗ

hạ ting rang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gdm những mỗi quan hệ giađồng nghiệp, cp trên - mm việc, phong cách, cách thức ầm việc

của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội dé người lao

động thể hiện năng lực, phát triển bản thin, cổng hiển hết mình, gắn bổ lâu đài vớidoanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bing, cạnh tranhlành mạnh sẽ là nhân tổ kích thích người lao động phát triển

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lương NNL: muôn nâng cao cl

lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp cña

bản thin đối với công vig, mình đã cổ và côn cing kiến thức, kĩ năng, phim chất

tả từ đồ ý thức, tự giác học hdi năng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên mon, ty nghề,

tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng

phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới đễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được

Công ty Than Mạo Khê - TKV có trụ sở tai địa chỉ khu Dân chủ phường Mgo Khê thị

xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Công ty Than Mạo Khê là đơn vị trực thuộc, hạch

toán phụ thuộc Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam.

Công ty hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, bảo toàn và phát triển vốn do Công ty mẹ

-“Tập doin giao, đồng góp ngày cing nhiễu cho ngân sich Nhà nước, giải quyết việclàm cho người lao động và ích lũy các nguồn lục để phát triển bin vững Công ty thực

28

hiện hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do Công ty mẹ - Tập đoàn giao Trong giai đoạn hiện nay khi vấn đề nguồn nhân lực đối với ngành than dang trở thànhvấn để nóng do thiểu cả về số lượng và chit lượng thi Công ty than Mạo Khê luôn

«quan tâm tim kiếm các nguồn cung cấp lao động cho Công ty đồng thời luôn xây dựngtốt các chính sách chăm lo đời sống, sức khỏe công nhân nhằm giúp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực như: Xây dựng các phong trio thi dua để tie đồ các cán bộ côngnhân luôn không ngừng tự rèn luyện, hoàn thiện bản thân nhằm hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao giúp cho Công ty hoàn thành và vượt kế hoạch sẵn xuất.

“Công ty không ngừng tích ra các khoản kính phí nhằm đầu tư cho việc dio tạo biđường tay nghề tỉnh độ chuyên môn cho cần bộ công nhân Kết quả đạt được đồ làCong ty than Mao Khê hiện có gin 5,000 cán bộ CNVC, trong đó 14% lao động có

trình độ đại học và trên đại học, % lao động có trình độ cao ding và trung cấp,

chuyên nghiệp, lực lượng ao động tr dưới 30 tuổi chiếm 43%, công nhân có tay nghềbậc cao chiếm 28%, Đây thực sự là thể mạnh và là yếu tổ cơ bản giúp Công ty thanMao Khê phát iển ôn định trong nhiễu năm qua và những năm tiếp theo

Cong ty luôn coi trọng công te anton vệ sinh rong lao động sản xuất do đó Công ty Than Mao Khé đã tổ chức nhiễu cuộc thỉgip cho công nhân lao động được tim hig, thực hành các kiến thức im lò có cuộc an toàn lao động Vi như công nhân kh

thi tìm hiểu kiến thức an toàn vào mỗi đầu ca sin xuất giúp cho toàn bộ công nhân calàm đồ được ôn lại các kiến thức về antoàn sin xuất đ vận dụng tốt hơn vio sin xuấtlao động Bên cạnh đó Công ty cũng thường xuyên quan tâm, tuyên truyền, huấn luyện giáo dục quản lý kiểm tra để đảm bảo an toàn lao động Công ty than Mao Khê cũng thường xuyên quan tâm tới dời sống vật chất cũng như tinh thin người lao động Công

ty diu tư xây đựng các công tình: tam Y tế, hà ở tập thể 5 ting cho công nhân, nhà

ăn, hệ thống tim giặt hong phơi quần áo v.v phục vụ công nhân mỏ giúp đời sống

vật chất của công nhân được tốt hon từ đó họ có thể yên tâm công tác cổng hiển cho

Công ty.

'Công ty cũng thường xuyên quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ công nhân như thường xuyên tới thăm tặng quả các gia đình cán bộ công nhân khó khăn, tổ chức khen.

2”

thưởng con em cần bộ công nhân dạt thành tích học tp tốt, thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao giáp cho đời sống cán bộ công nhân thêm vui vẻ Đặc biệt

từ năm 2016 Công ty đã tổ chức sinh nhật cho cần bộ công nhân nhĩng người cổ sinh nhật cùng thing ĐiỀu đó thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty giip người

lao động thêm động lực làm việc Công ty thường xuyên tỏ chức các đợt khám sức

khỏe định kỳ cho người lao động của Công ty

Bên cạnh những thé mạnh Công ty than Mạo Khê đã lim được nhẳm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn tổn tại một số vấn đề như: phẩm chất đạo đức của một số cain bộ công nhân viên chưa được ốt nhân viên lợi dung ‘on hiện tượng cán bộ côn

chức quyển, vị trí làm việc để chiếm đoại ti sản của Công ty như việc bị mắt trộm

than, trộm cấp xăng đầu Điễu đó thể hiện chit lượng nguồn nhân lực về mặt tâm lực

của một số bộ phận cán bộ công nhân viên còn chưa tối Họ chưa coi Công ty như

“nha của mình mà gắn bó, quan tâm tới lợi ich của Công ty Do đó trong thổi gian tốiCông ty cần chứ ý nâng cao ý thức trích nhiệm của người lao động để họ thấy edn phảigắn bó, bảo i sản, lợi ích của Công ty.

1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguôn nhân lực tại Công ty than

Hà Lâm

Công ty cổ phần than Hà Lim có địa chi: số 1, phố Tân Lập, phường Hà Lim, TP Ha

Long, tỉnh Quảng Ninh Ngày 19 tháng 9 năm 2007, HĐQT Tập đoàn công nghiệp Than — Khoáng sản Việt nam đã phê duyệt phương án cổ phần hóa chuyển Công ty

than Ha Lim — TRY thành Công ty Cổ phần than Hà Lim - TKV Thời gian qua tậpthể CBCN công ty đã nỗ lực tiến hành các bước chuyỂn mô hình hoạt động của công

ty sang cổ phần hóa

Ngày 28 tháng 1 năm 2008, hành Đại hội cô đông thành lập Công ty

Cả phần Than Hà Lim - TKV Đại hội da thông qua Điu lệ tổ chúc và hoạt động của

3596 căn bộ công nhân viên trong công ty là là 2 697 000 cổ phần chiếm 29% vốnđiều lệ Cổ phẳn bán đầu giá công khai cho 12 nhà đầu tư là 259 847 cỗ phần chiếm13,5 % vốn điều lệ.

“Công ty được pháp kính doanh các ngành nghề: Khai thác chế biến và tiêu thụ thanchế tạo sửa chữa phục hồi thiết bị may mỏ, phương tiện vận tải và sản phẩm cơ khí;

Xây dựng các công tỉnh mỏ, công nghiệp giao thông, dân dụng, đường dây, trạm: Van tải đường bộ, đường sắt, đường thủy: Sản xuất vật liệu xây dựng: Quản lý khai thác cảng lẻ; Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà nghỉ, ăn uéng, du lịch lũ hành trong nước và quốc tế, Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc thiết bị vật tư phụ tùng hàng.

hóa phục vụ sin xuất và đời sống

“Công ty cổ phần Than Hà Lim luôn có những chỉnh sich phủ hợp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ giúp.cho Công ty phát tiễn thành công như ngiy nay Các chỉnh sách Công ty cổ phầnThan Hà Lim đang áp dụng có thé thấy như:

- Đắi với chỉnh sich tyễn đụng Công ty luôn hướng đến việc da dạng hỏa nguồn ứngviên cắp quản trị và nhân viên Nguồn tuyển dung từ nội bộ công ty là các con em

ñ các nguồn tuyển dụng bên ngoài Mặc sông nhân viên công ty eu tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người đủ năng lực làm việc, phẩm chit làm việc thông qua

quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan Không chỉ tuyển dụng các lao động cho.sông ty, Công ty cồn quan tâm đến việc đồng gốp lợi ich cho xã hội ở nhiễu khía cạnh

“Công ty thu hút tuyển dụng lao động tir các vùng sâu xa miễn núi rồi tạo cơ hội cho

người lao động được học tập, rèn luyện nghề nghiệp giúp giải quyết vấn đề việc lâm cho nhiều địa phương.

= Chính sách đào tao nguén nhân lực của Công ty Cỗ phn Than Hà Lim: Công ty đặtmục tiêu đầu t dio tạo nguồn nhân lực có tỉnh độ Một số hoạt động đảo tạo Công ty

3 và đang thực hiện

++ Công ty đã và dang chun bị cho nguồn nhân lực trình độ rong tương lai bằng cách

tuyển dụng, dio tạo các con em cán bộ, công nhân viên theo ngành nghề Công ty có.

nhu cầu tuyển dụng Trong thời gian học tp ti trường dio to đó các cơn em cần bộ

31

cơng nhân viên được Cơng ty bao cấp, miễn phi tồn bộ chỉ phí dio tạo bao gồm: tiền

học phí, tiên ở ký túc xá, tiền ăn hing ngày (3 bữa'ngày, 7 ngàyAuẫn với mức ăn 1.460.000 đồng/người tháng.

+ Những cán bộ cơng nhân viên cỏ nhủ cầu học tập cũng được Cơng ty hỗ trợ 50% chỉphí cho các khĩa học năng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ Ngồi ra cịn tổ chứccác chương trình dio tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trinh độ nghiệp xụ, tổ chức các buổi

học, giao lưu chia sé kinh nghiệm giữa các cán bộ cơng nhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới trong cơng vig

én cạnh những việc đã làm được trong cơng tie nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcthì Cơng ty cơ phần Than Hà Lâm cịn dé xảy ra một số vụ tai nạn lao động Các vụ tainan lao động xây ra gây thiệt hại cả về con người và vật chit một phần nguyên nhânxuất phát từ chính ý thức của người lao động Việc tuân thủ nội quy lao động trongquy trình vận hành máy mĩc, việc mang các thiết bị bảo hộ cịn bị người lao động cọ

thường, khơng tuân thủ the Đây chính là một mỗi nguy hiểm trong việc vận hành khai thác than đặc bigt i than him lị do đĩ Cơng ty cũng cần cĩ những giải pháp trong việc nơng cao ý thức của người lao động trong việc tuân thủ nội qu lao động,

các quy định về bảo hộ lao động

153.3 Bài học Hình nghiệm cho Cơng ty than Khánh Hoa trong cơng tác quản lý

ning cao chit lượng nguồn nhân lực

Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng vậy, dựa vào các thé mạnh.riêng, các doanh nghiệp lớn sẽ cĩ các hoạt động riêng để nâng cao chất lượng nguồn

ha ực cho doanh nghiệp mình Trên quan diém xác định con ngưở tài sản, là vị trí trung tâm tạo ra sự khác biệt đối với đối thủ cạnh tranh, Cơng ty Than Khánh Hịacần lấy những tu điểm của hai doanh nghiệp trên về cơng tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực làm kinh nghiệm cho minh như:

Cơng tác tuyển dụng nhân viên: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, bám sát nhiệm

vụ phát iển kinh doanh trong các giai đoạn khác nhau Thực hiện tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường lao động nhưng đảm bảo theo quy tình và

cit tiêu chi đã ban hành, đảm bảo dân chủ, cơng khai, minh bạch: sắn phát triển sốlượng cing với ning cao chất lượng nguồn nhân lực; tổ chức đảo tạo tong quá tỉnh

3