Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa

MỤC LỤC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

(Nguân: Phòng tổ chic) Từ bảng số thấy quy mô nh lực của Công ty tương đối lớn. Số lao động. chủ yêu là lao động trực tiếp chiếm trên 70% téng lao động do Công ty là công ty khai. thác và gom than cứng công việc chủ yéu phải thực hiện ngoài moong khai thác. sắc công việc sử dụng mấy móc cin có cả sức người. S lao động côn lại chủ yếu là bộ. phận văn phòng và quản lý. Nguyên nhân giảm được giải thích do đặc thi khách quan ngành than có môi trường lim việc độc hại nên. việc tuyển và giữ lao động có tay nghề cao cồn gặp nhiễu khó khăn. Số lao động trực tiếp cũng chiếm trên 70% tổng số lao động còn lại là khối lao động gián tiếp. tai văn phòng Công ty. Do đặc thù của ngành than nên lao động chủ yếu ki nam giới chiếm khoảng 68%, số it. cụn lại lao động nữ chủ yếu lọ nhõn viờn phục vụ vi nữ nhõn viờn lim tại văn phũng. công ty chỉ có 1 số ít nữ giới tham gia lao động sản xuất rực tiếp. Tuy lao động nữ trong Công ty it hơn những cũng nên chú trọng đến các chế độ chính sich cho lao. Cor cấu theo độ tuổi lao động. Số lượng lao động trong độ tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp và giảm din qua các năm. Chứng tò NNL của Công ty. ‘Than Khánh Hòa trơng đối trẻ, đây là lục lượng có sức khỏe, có sự Sing to, dễ ding tiếp nhận cái mới mẻ. Tuy nhiên kinh nghiệm trong công việc lại chưa có nhiều. Đây cũng là lợi thé nhưng cũng là thách thức đổi với Công ty. 2.2.2 Thực trạng về năng lực của người lao động. “hình độ học vắn, tinh độ chuyên môn nghiệp vụ fa du chi quan trọng đ đình giá. người lao động bởi đây là điều kiện giúp người lao động tiếp thu, vận dụng sing tạo. trong qué tình làm việc và ao động trong doanh nghiệp. Tại Công ty Than Khánh Ha, sự thay đối của tình độ học vin và chuyên môn nghiệp vụ giả đoạn 2016:2018 được thé hiện qua bảng số liệu sau:. Lao động phd. Đây là một con số khá lớn một phần do đặc thù công. việc công ty cổ phân xưởng sing tuyển và khối phục vụ chủ yếu là lao động phố thông. Ngoài ra, có thé dé dàng nhận thấy tỷ lệ trình độ đại học, cao đẳng vả sau đại. học có xu hướng tăng qua các năm, tỷ lệlao động phd thông cổ xu hưởng giảm. Đây là một tin hiệu tích cực chứng t6 Công ty đã bắt đầu có những bước quan tim đến trình. độ của người ao động để bắt kịp xu hướng phát riển của kinh xã hội. "Ngoài trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ các kỹ năng phy trợ cũng là một trong. những nhân tổ rất quan trọng góp phin hoàn thiện công việc cho người lao động một. chính xác, Các kỹ năng mềm trong làm việc nhóm giúp xoa địu cách nhanh chồng. những xung đột phát sinh trong quá trình làm việc; kỳ năng giao tiếp giúp người lao. động truyền tải thông tin một cách nhanh chóng, dỄ hiểu và chính xác; kỹ năng quản lý thời gian giúp người lao động sắp xếp bổ trí công việc một cách hiệu quả hơn. Ngoài ra với một số lao động đặc thủ kỹ năng ngoại ngữ, tin học có thé không quan trong. nhưng với một nhóm lao động khác thi đây lại là kỹ năng cin thiết không thể thiếu giúp người lao động hoàn thành công việc của mình. CCác kỹ năng cần thiết Số Jaye) số [ayn] Số. (gud: Phòng tổ chức). Dé dàng nhận thấy số lao động đã qua các lớp kỹ năng cn thiết chưa cao, tỷ lệ còn. thấp, tuy nhiên số lượng lao động đã được đào tạo thêm các kỹ năng phụ trợ đều tăng aqua các năm, điều này chúng t Công ty đã nhận thấy tằm quan tong của các kỹ năng. phụ trợ trong thực hiện công việc cia lao động,. “Các kỹ năng phụ trợ này đều cin thiết, ủy thuộc vào công việc chức năng mà kỹ ning nado đó đóng vai trò quan trọng hơn với người lao động. Do đó ngoài việc nâng cao. trình độ học vin và chuyên môn nghiệp vụ Công ty cũng cin quan tim hơn đến đảo. tạo những kỹ năng phụ trợ cho người lao động. 2.23 Thực trạng về sức khỏe của người lao động. Sức khoẻ ẽ ài sản quý của con người, Thể chất và nh thin người lao động phỏt triển. hài hoà sẽ tạo nên sức khoẻ tốt cho con người. Sức khoẻ thể chất là sự cường trấn Khả năng lo động chân ty; sức khoẻ tinh thần chỉ sự hoạt động của thn kinh,. hiện trí tuệ, biến tr duy thành hình động thục in, thể hiện tính tương thức với môi trường xã hội. Sức khỏe NNL cỏ tác động rắt lớn đến năng suất lao động của cá nhân. người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cùng như kh chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không. tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu,. khả năng sáng tạo trong công việc và học tập. Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số. Loại I: Rất khỏe, Loại Ti: Khỏe; Loại HH: Trung chuẩn sức khỏe ~ phân loại để khám tuyển, khám định. Ngành than là ngành lao động đặc thi, được xếp loại lao động nặng nhọc, độc bại. neuy hiểm, Hầu hét các mỏ than đều cổ điều kiện môi trường lao động khắc nghiệt,. người lao động phải làm việc dưới moong, him sâu, chật hẹp. sồ bó, tối tăm, thường. xuyên phải tiếp xúc với các yêu tổ nguy cơ gây nên các bệnh nghề nghiệp và bệnh liên. "Người lao động khai thác luôn phải đối mặt với nhiều nguy cơ tai nạn lao động do lở dat đá, sập ham, bye nước, nhiễm độc khí mêtan và mắc các bệnh nghé nghiệp. như: bệnh bụi phổi sitic, amiang nghề nghiệp, bệnh viêm phé quản mạn tính nghề nghiệp, bệnh nhiễm độc cadimi, man gan nghề nghiệp, bênh điếc nghề nghiệp do tiếng dn, bệnh nghề nghiệp do rung cục bộ.. Lao động trong Công ty than Khánh. Hỏa cũng không thể tránh được tình trạng chung mắc các bệnh nghề nghiệp đặc thù của ngành than. Các bệnh nghề nghiệp mà người lao động tại công ty Than Khảnh Hoa thường gặp đồ là. - Nhóm 1 Bệnh về phổi và viêm phé quan mãn tính gdm: Bệnh phổi slic ngh nghiệ:. "Bệnh bụi phối arniọng ngh hip Bệnh viờm phể quõn món tớnh ng \ghiệp. ~ Nhóm Il: Bệnh nhiễm độc nghề nghiệp: Bệnh nh độc cadimi nghề nghiệp; Bệnh. nhiễm độc man gan nghề nghiệp. ~ Nhóm IIL: Các bệnh nghề nghiệp do yếu tổ vật lý: Bệnh điếc nghề nghiệp do tiếng n Bệnh rung eve bộ tin số cao: Bệnh nghề nghiệp do rung toàn thân. ~ Nhóm IV: Các bệnh về da liễu nghề nghiệp: Bệnh nắm da,. Xếp Loại II: Khỏe. £ Nguồn: Phòng hành chính).

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN KHÁNH HOA

Ty lệ đã qua dao tạo nói chung (bao gồm đảo tạo nghề ngắn hạn và đãi hạn; không phân biệt có hoặc không có chúng chỉ hoặc bằng nghề và tốt nghiệp sơ cấp) của NNL tăng nhiều so với các năm trước đó,. Thử ba, Công ty cô lực lượng NNL mang đậm tính truyền thống lịch sử. của dân tộc. đó là cần củ, chịu khó, siêng năng, ti mi, yêu lao động. Người lao dong ở nơi đây bộ khoa học kỹ thuật. so sinh có ý nghĩa đối với nguồn nhân lực của Công ty. được đánh giá là thông minh, khéc và công nghệ. Đây là lợi. “han Khánh Hòa trong quá trình tham gia hội nhập. Thứ tu, Công ty hiện đã đầu tự khá nhiều các máy móc thiết bị hiện đại tân tin trong. hit Bản, máy khoan TITON-DISO0 của Áo. Ngoài cơ hội Công ty Than Khánh Hòa cũng phải đổi mặt với rất nhiều thách thức. trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Một trong những thách thức đầu tiên. đó là nếu như Công ty ning cao chất lượng nguồn nhân lục không thành công thì Công ty sẽ phải chịu 18 một khoản chỉ phí cho công tác nâng cao chat lượng nguồn. nhân lực này, Ngoài ra nếu chất lượng nguồn nhân lực của Công ty không đáp ứng. được yêu cầu sản xuất trong thời kỹ công nghiệp hóa hiện đại hóa ngày nay thi Công. ty sẽ tụt hậu so với các doanh nghiệp đối thủ khác. Sản xuất của công ty sẽ tì tr, năng suất lao động giảm, doanh thu giảm thì chế độ lương thưởng, đãi ngộ sẽ giảm. Lúc này đời sông của CBCNV đi xuống không còn đảm bảo, dễ gây tâm lý chán nan. và có thể lao động sẽ bỏ việc. để di tim một nơi làm việc mới tốt hơn. Ngoải ra Công ty cũng phải đối mặt với một số thách thức khác trong quá trình nâng cao chất lượng nguộn nhân lực như. Thứ nhấ, độ ti lao động cũng của nguồn nhân lục Công ty Id lao động trẻ là giai đoạn nay sinh nhiều rối nhiễu tâm lý nhất so với các lứa tuổi khác, vì vậy tâm lý. trạng thái có thé ảnh hưởng đến công việc. Ngoài ra còn chưa kể đến việc day là lứa. tuổi dé xa ngã vào các tệ nạn xã hội, là lửa tuổi cỏn ham chơi chưa tập trung vào lao. Một số bộ phi. nhạy tiếp cận, cập nhật những tri thức mới của nhị. nhỏ có sức ì rất lớn, kém năng động, sáng tạo, thiếu nhanh loại để tăng vốn hiểu biết, làm giàu vốn sống cho bản thân. Hơn nữa diy cũng là những lao động í và chạm, kính. "nghiệm, dễ bị dao động, nóng vội d8 phạm sai Kim dể rơi vào tinh thực dung và dé dàng. Đây cũng là lực lượng chưa gắn bó nhiều với Công ty nên cũng làng bỏ đi nếu như không được trọng dụng và không có chính sách đãi ngộ xứng dang. dao tạo được nguồn lao động chất lượng cao ở độ tuổi này phải có chế ữ chân hộ làm việc lâu dai với Công ty, su không sẽ bị “chảy máu chất xám”. Thứ hai, Tuy trình độ học vin, ti 1h độ chuyên môn kỹ thuật ign te tăng qua các năm. nhưng lại xây ra tinh trạng “thira thầy thiểu thợ”. Đó là tỉnh trạng học vấn cao trên giấy tờ thì nhiều nhưng lực lượng công nhân kỹ thuật bậc cao, có nhiều kinh nghiệm trong công việc thì lại it, Điều này dẫn đến thực tế tuy có tinh độ học vấn, trình độ chuyên môn cao nhưng năng su ao động lai chưa cao. Thứ ba, inh độ của lực lượng lao động chưa đáp ứng được sự phát trién của trình độ khoa học — công nghệ ngày càng cao. Khoa học, công nghệ chưa thực sự trở thành dong lực để nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh, thúc đẩy phát triển kinh. Ũ Chưa cổ giải pháp đủ mạnh để khuyi khích lao động nghiên cứu, đổi mới và ứng cdụng khoa học, công nghệ. Thí t, cơ chễ, chính sách của Công ty đ phát tiễn NI. hiện nay còn nhiễu bắt cập,. như những hạn chế rong giáo dục và đảo tạo, công tác tuyển dụng, sử dung, sắp xếp. NNL còn chưa sắc bén. Thứ năm, Ảnh hưởng của nÈ. động nước ta phẩn lớn vẫn thiếu tác phong công nghiệp như gid cao su; làm việc theo cảm hứng luôn nght tối các lợi ch cá nhân trước mắt tác phong làm việc dai khái, đối. phó cho xong; thiểu ý thức, ý chí tự học; tỉnh t lam việc nhóm kém; thi dong và sang tạo trong công việc. Thứ sáu, Hạn chế về trình độ ngoại ngữ và tin học. Trong nền kinh tế hội nhập, việc tiến hành giao lưu với các quốc gia trên thé giới nên đỏi hỏi sự thành thạo về ngoại. ngữ và tin học của lực lượng lao động cao. Nhưng tỷ lệ thành thạo ngoại ngữ và tin. học của Công ty còn thấp. Đây là một rào cản khi sử dụng các công nghệ, công nghệ. thông tin và tự học tập từ bên nước ngoài 1. © giải pháp đưa ra phải phù hợp với tình hình thực tế của Công ty Than Khánh. Hòa từ môi trường làm việc, điều. giải pháp đưa ra đều phải có biện pháp để thực hiện kèm theo. in sản xuất và đặc thù riêng của ngành than. lông cao chất lượng. m, những thành tựu đã làm te giải pháp đưa ra phải căn cứ đúng vào tình hình thực tế. nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa, những ưu di. được cần phải được phát huy, những mặt còn hạn chế và tổn tại cần được khắc phục và. = Các giải pháp đưa ra phải có tính biện thực hóa cao, có thể sử dụng cho Công ty Than Khánh Hòa và những doanh nghiệp cổ loại ình sản xuất kính doanh tương tự - Các giải pháp đưa ra. phải mang lại hiệu quả sau khỉ thực hiện tic là nâng cao chất. lượng nguồn nhân lực va nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, cải. thiện đời ống của CBCNV. ~ Cá gii hấp phải phủ hợp với điều kiện ti chính của Công tụ các giải php đưa rẻ. hải số chọn lọc, không trần an. Không đưa ra các giải php vượt quá khả năng ti chính của Công ty mã công ty không thể thực hi được. = Các giải pháp được đề xuất phải phù hợp với các quy định và chính sách cia Nhà. nước v sử dụng người lao động trong các doanh nghiệp. 3.4 Mật số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than. Sau một thời gian nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng. nguồn nhân lực và nâng cao chit lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khinh Hòa, để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, tác giả xin đưa ra một số giải pháp cụ th liên quan ti công tác ning cao chất lượng nguồn nhân. lực của Công ty Than Khánh Hỏa như sau. 4.4.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dung. * Căn cứ đề xuất giải pháp. Hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao chính là lợi thể cạnh tranh của các doanh. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực có tư duy, năng động, sáng tạo, có trình. độ cả về chuyên môn lẫn các kỹ năng mềm khác như tin học, ngoại ngữ, giao tiếp, làm. vvige nhom,.mang lại không ít lợi ich cho doanh nghiệp. Trước tiên tuyển dụng là quá. trinh đầu tiên để có nguồn nhân lực chất lượng cao này. Tuy nhiền công tác tuyển dụng của Công ty Khánh Ha vẫn còn một số bắt cập như sau:. + Công tác tuyển dụng ở công ty Than Khánh Hòa hiện nay thực sự vẫn còn thiểu sự minh bạch, hiệu quả, vẫn là một bài toán khó bởi vi hiện nay vẫn tồn tại một thực tế 46 là: Tỉnh trạng “con ông chấu cha“ gây khé khăn rit lớn trong công tắc tuyển dung và. "bố trí nhân tải vào những vị trí then chốt. + Việc thông báo tuyển dụng còn đơn giản, sơ sii, chưa được quan tâm nên chưa thu hút. được người ti từ cúc nguồn khắc han, công chư có chính sch chiên m người. + Thiếu sự liờn kết và phõn cấp trỏch nhiệm rừ rằng của cỏc phũng ban, bộ phận trong công tác tuyển dụng. + Qui trình tuyén dung được thực hiện chưa nghiêm ngặt cin mang tính chit giấy tờ và thủ tục chưa đặt mục tiêu tuyển dụng người tài lên hang đầu,. Vi vay edn có những thay đổi để công tác uyển dung của công ty được tốt hơn, thu hút. được người tài đến với Công ty Than Khánh Hòa và ngay tir bước đầu tiên Công ty đã. có nguồn lao động đầu vào chit lượng cao. * Nội dung giải pháp. Quy trình tuyển dung: Công ty phải xây dựng lại hệ thông quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ và phân công trách nhủ. tuyển dụng phải được thục hiện nghiêm túc, công khai và minh bạch tránh tinh trạng uu tiên “con ông chéu cha”. cụ thé trong quy trình tuyển dụng. + Tiêu chuẩn tuyển dụng: Ngoài quy trình tuyển dụng cụ thé, Công ty phải có tiêu. chuẩn tuyển dụng với cỏc tiờu chớ, yờu cầu rừ ràng. Cai tiện các nội dưng sắt hạch trang khâu tyễn dụng, liên tục cập nhậ, đối mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sắt hạch có vai td quan. trọng trong việc đánh giá ứng viên, néu công tác đánh giá có mức độ chính xác càng. cao th khả năng tuyển được nhân lục phù hợp ci. - Tin dung khai tắc tối đu các nguần yễn dụng: Hi nay Công ty vẫn chưa lận. dụng tối đa được các nguồn tuyển, nguồn tuyển của Công ty chủ yếu chỉ qua các tờ. rơi, Website điện tử, các thành viên trong Công ty chỉnh vì thé Công ty đã bỏ qua rất nhiều nguồn tuyển khác,. = Chủ trong cơ cấu giới tính khi muyẫn dưng: va tiên hơn trong tuyển đụng nam giới. đặc biệt là tuyển dụng lao động cho chức danh cán bộ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật, công nhân vận hành máy móc. * Các biện pháp thực hiện giải pháp,. - Lập quy trình tuyển dụng và phân công trích nhiệm cu thể cho từng bước.Trong các. bước tuyển dụng để nang cao chất lượng NNL din vào Công ty cin chú tong các. Cae bước sàng lọc hồ sơ cần được thực hiện nghiêm túc để loại bỏ các ứng viên không. phi hợp với vị trí cẳn tuyển. Đồi với bước phỏng vin ngoài những câu hỏi về tình độ học vin chuyên môn nghiệp vụ cin lồng ghép những câu hỏi về kỹ năng sống. tr tưởng dé có những đánh giá về đạo đức, ý thúc, ồi sống của các ứng viên. Đối với những. ứng viên có chuyên môn tốt nhưng đạo đức, sống không phù hợp với văn hóa của Công ty hoặc ý thức kém thi cũng không nên nhận các ứng viên này vào làm việc. ‘Vi ngành khai thác than là một trong những ngành nặng nhọc và độc hại nên khi tuyển dạng cần có thêm bước khám sức khỏe là một bước bắt buộc thay vì chỉ cin có giấy khám sức khỏe như hiện tại “ong ty dang lim, Công ty có th liên kết với bệnh vì. hoặc bệnh viện Da Khoa Trung ương Thi Nguyên và cử cần bội. tại phòng tổ chức, phòng hành chính rực tiếp đưa các ứng viên di kiểm tra sức khỏe theo quy định của Bộ Y TẾ để đánh giá thực chất về tình hình sức khỏe của các ứng. vim tuyển dụng một cách khách quan và trung thực. Dam bảo tit cả ác lao động được. tuyển dụng đều có một sức khỏe tốt, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đối với bước thử việc là thời gian tốt nhất để cán bộ quản Lý trực tiếp đánh git về sức. khỏe, trình độ chuyên môn và ý thức của người lao động có đúng như đánh giá ban. đầu t tuyển hay không: ngoài ra còn có thể đánh giá về mức độ hoàn thành công việc. s dap ứng được yêu càu thực tễn hay không. Ngoài ra công ty nên đưa vào quy định tuyển dụng của Công ty đối với bước thữ việc. như sau: Các ứng viên tring tuyển sẽ được thứ việc trong 2 tháng. Nếu trong quả tình. thử việc được đánh giá tốt thì sẽ được Giám đốc kí hợp đồng lao động xác định thời. bạn 2 năm và ngược li thi sẽ chim đất việc thử ve, Sau 2 năm, ứng viên được din giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao hay vi phạm ki luật thi. sẽ bị cắt hợp đồng. Còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thi Công ty s& ý hop đồng lao. động không xác định thời hạn. Trong quá tình thử việc, các ứng viên được hưởng 80% mức lương khi chính thức vào lim việc tại Công ty. Việc đánh gi cúc ứng viên như vậy sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính xá nhất, vì khoảng thời gian 2 năm là. khoảng thời gian rit dài các ứng viên sẽ bộc lộ hết tinh cách, trình độ, ý thức của mình. Tiểu chuẩn myễn dung: Không chỉ yêu cầu về khả năng kién thúc, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển mà còn đòi hỏi người lao động ứng tuyển phải có sức. khỏe, có nhân cách tốt, có những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định đối với từng vit. Khi đưa ra thông báo tuyển dụng Công ty cin đưa ra bảng mô tả yêu cầu tuyển dụng. đối với từng vị tr tuyển dung. Bảng mụ tả này giỳp cho người tuyển dụng nắm rừ. được nội dung yêu cầu cia vị tí công việ cần tuyển. -Aội dung tỉ sát hạch: Công ty phải có bộ phận chuyên môn, chuyên soạn các bài thi. sit hạch phù hợp vớ thực thoại động sản xuất ỉnh doanh của Công ty, đồng thời đánh giá được năng lực của các ứng viên. Các bài thi sắt bạch nên có phần thi thực. hành và nên để cho cán bộ quản lý của bộ phận cin tuyển dụng đứng ra xây dựng nội dung thi và kiểm tra đãnh giá năng lực của ứng viên. Ví dụ khi cần tyén dụng công nhân sửa chữa điện nên dé phòng cơ điện và phân xưởng cơ điện đưa ra nội dung bài. thi thực tế. tự kiểm tra, đánh giá trình độ kỹ năng của các ứng viên có đạt yêu cầu. “Các bài thi sát hạch cần được bỗ sung và thay đổi cho phù hop. Ngoài ra, Công ty có. thể thuê các chuyên gia, các Công ty chuyên về nhân sự thực hiện theo yêu cầu của. mình, định kì kiểm tra lại nội dung và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. liên kết ví - Tận dụng bhai thác tỗi da các nguồn tuyển dạng:Công ty có Ul các. trường Đại họ, cao ding có ngin đảo tạo phi hợp với nhủ cầu tuyển dụng của Công ty, Công ty có thé tim kiểm, bi dưỡng những sinh viên có năng lự. Ví dụ có thé nhận các sinh viên khá - giỏi về thực tập, thời gian thực tập là khoảng thời gian Công ty. đánh giá về năng lực, sức khỏe, đạo đức, ¥ thức làm việc và kỹ năng ngh nghiệp, sau đồ cổ thể ra quyết định tuyển dụng ngay néu thấy phù hợp. Công ty Than Khẩnh hỏa. có lợi thể ri lớn đó là Trường Cao đẳng nghề Than ~ Khoáng sản việt Nam phân hiệu. rất gn với mỏ than Khánh Hòa nên có thé ign kết để uyển dụng được những sinh hiệu dio tạo Việt Bắc) nằm ngay tại xã Sơn Cảm, TP Thái Nguyên. - Sắp xếp, phân công lao động và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, có hiệu quá nhất (Công ty cần tiến hành phân tích công v 2c để xây dựng một hệ thông bảng mô tả công. việc cho từng tiêu chuẳn chức danh. Bảng mô ti công việc là văn bản liệt kế các chức năng, nhiệm va, các mỗi quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sắt và tiêu chudn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả. sụng việc giỳp cho người lao động nắm rừ được nội dung. yờu cầu của cụng việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm kh thực hiện công vig. - Các công tác bổ tí, để bại, bổ nhiệm, luân chuyển lao động phải đúng lúc, khách. qua: giao việc phải ding với năng lực, chic danh công việc dim bảo công bằng, mình bạch và công khai, tránh tình trạng “con ông cháu cha” để lao động có cơ hội bộc. lộ bản thân, phát tiến cá nhân và cổng hiển cho công ty. * Các điều kign để thực hiện giải pháp. ~ Để việc sử dụng, bố trí và sắp xếp lao động một cách hợp lý đồi hỏi người lãnh đạo. phải có sự am hiểu về công việc đặc thù của ngành than, nắm được ưu khuyết điểm. cca từng nhân viên, hiểu được tâm tư nguyện vọng của người lao động từ đó đưa ra các quyết định phù hợp. * Dự kiến hiệu quả của giải pháp. “Thực hiện tốt công tác sử dụng nhân lực tại Công ty sẽ ning cao được chất lượng. nguồn nhân lực, đảm bảo sử dụng đúng người, đúng việc không gây ra những bắt cập trong quản lý cũng như trong sử dựng nguồn nhân lục, giip cơ cấu nguồn nhân hực. hap lý không xây ra tình trạng thửa thiểu không cân đổi giữa các bộ phận, phát huy được hết khả năng của nguồn lao động, tạo sự hãng say trong công việc từ đỏ thúc diy sản xuất kinh doanh của công ty phát tin theo định hưởng. * Căn cứ đề xuất giải pháp. Dai ngộ al sự trong doanh nghiệp là quá ảnh tạo điều kiện cho người lao động. nâng cao đời sống vật chất cũng như đời sống tỉnh thin, Từ đó người lao động mới. có động lực kích thích để làm việc, đạt được hiệu qua cao nhất và có thêm niềm tin. sắn bó với công việc và doanh nghiệp. Chính vì vậy nếu không có chính sách đãi ngộ tốt, giữ chân người lao động thì sẽ dẫn đến tinh trang chảy máu chất xám, không nâng cao được chất lượng nguồn nhân sự, mắt nhiều công sức và kinh tế để tuyến dụng và dio tạo nhân sự mới. Các chính sách dBi ngộ chủ yếu được thực hiện qua. lương, phụ cấp. thưởng, phúc lợi. Cong ty cũng đã có những chính sách quan tâm. nhất định tới đời sống của CBCNV nhưng để có một chính sách đã ngộ tốt đủ sức giữ chân người lao động thi Công ty Than Khánh Hòa cần làm tốt các công tác. lương, thưởng và phúc lợi hơn nữa. * Nội dung giải pháp. “Chính sách khen thưởng: Nâng cao chất lượng thẳm định hỗ sơ khen thưởng, đảm bào. việc ôn vinh, khe thường các tập th, cá nhân được chính xác, kịp thời, đúng người,. Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên ti thành tích đến đầu khen thưởng:. đến đó; nơi nào có nhiễu thành ích thi khen nhiễu và ngược li tinh tinh trạng cào bằng, din đều hoặc noi nào đ nghị nhiễu thi khen nhiều, nơi nào d nghị ít tì khen ít. không đề nghị thi không khen. Ngoài ra, Công ty cin chú trọng đến khen thường thông qua tuyên dương. biểu dương thành ích, xây dựng tắm gương thay vì chỉ khen thưởng thong qua giá tị vật chất. Phúc Lợi: Các hoạt động phúc lợi không chỉ quan tâm đến người lao động mà còn quan tâm đến gia đình của người lao động. * Các biện pháp thực hiện giải pháp,. = Khen thưởng đảm bảo tính công bing và phản ánh đúng thành tích ma người lao. động đạt được, công ty lập hội đồng khen thưởng xây dựng các chỉ tiêu thưởng cụ thể như sau. + Thường do hoàn hành vượt mức kế hoạch:. + Thường do phát minh sing kiến đột phi mang lại lợi ích sản xuất cho Công ty:. + Thưởng định kỳ, đánh giš nâng lương, năng bậc. ~ Đối với chi tiờu thưởng định kỳ cần cú cỏc tiờu chớ rừ ràng cụ thẻ. Cụng ty nờn tham. 'khảo bảng tiêu chuẩn xếp loại lao động và danh hiệu thi dua sau,. Bang 3.2 Tiêu chuẳn xếp loại lao động và danh hiệu thi đua. Lao động loại C_. | - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, năng suất hiệu. quả thấp, không dt yê cầu. ~ Không có tinh thin tương trợ giúp đỡ mọi người, mắt. đoàn kết nội bộ. 1 ~ Không tham gia các phong tảo thi dua và hoạt động. sửa Đảng chính quyền. - Vi phạm nội quy của Công ty và chủ chương, đường. lỗi, pháp luật của Nhà Nước. - Không đảm bảo đủ giờ công, ngày công di lâm. Lao động loại B._ | - Hoàn thành nhiệm vụ được giao, năng suắt đảm bio. - Thực hiện đúng nội quy của Công ty và không vi. phạm chủ trương đường ỗi, pháp luật của Nhà Nước 2 ~ Tham gia một số các hoạt động, phong trào của Đảng. và Chính quyền. Lao động loại A | - Hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, dam bảo. năng suất, chất lượng và hiệu quả. = Có nh thần ự giác, đoàn kết tương tự giúp đỡ mọi người. - Luôn năng động, tiên phong gương mẫu đi đầu trong. STT | Tiêuchí “Tiêu chuẩn. he phong tảo thi dua vi các hoại động của Đăng,. = Chấp hành tốt nội quy của Công ty, không vi phạm. chủ trương, đường lối, pháp luật của Nhà Nước. ~ Đảm bảo đủ giờ công, mỗi tháng không nghỉ quá 4 ngà. Lao động tiên tiến. [Chiến sỹ thi dua. = Năng động, sáng tạo tong công việc được giao, có. đống góp hiệu quả, luôn hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm. vụ được giáo. ~ Phải đạ các Hu chí lao động tên tiến. ~ Có sáng kiến cải tién kỹ thuật, có giái pháp công tác, áp. dụng công nghệ mới để tăng năng suất lao động, tăng hiệu. quả công tác, sang kiến được Hội đồng khao học cơ sở. ‘Céng ty công nhận scs khi hop xét thi đua khen thưởng - Đạt gia định văn hóa. Có thành tích trong việc xây, dựng tổ chức Đảng và đoàn thể Công ty vững mạnh. - Các hoại động khen thưởng ngoài bằng vật chất phải chit trong tổ chức các buỗi. khen thưởng, tuyên dương trong đơn vị hoặc toàn Công ty. = Ngoài các chế độ phúc lợi đã làm được Công ty nên có thêm một số chế độ phúc lợi. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi của Công ty cũng phải đảm bảo đúng, đủ và kịp thời. - Để nâng cao đời sống của CBCNV Công ty cũng phải cải thiện điều kiện làm việc,. ăn ở, cho cn bộ công nhân viên như sửa chữa các phân xưởng, khu nhà ở cho. CBCNY ở xa để dim bảo CBCNV được làm việc và sinh sống trong một mỗi trường thoải mái, diy đủ tiện nghỉ dim bảo vẻ sức khỏe, nghỉ ngơi để phục vụ cho công việc. * Điễu kign thực hiện giải pháp,. ~ Phải có một hội đồng bình xét lao động và thi đua khen thưởng đảm bảo công tâm,. không ưu di, thiên vị bất kỳ ai. - Người lãnh đạo phải quan tâm đến cuộc sống, hoàn cảnh, nắm bắt được tâm tr. nguyện vọng của CBCNV. * Dự liẫn hiệu quả của giải pháp. = Lý do để người lao động gắn bổ lâu dài với công ty nhất là những người ải một phần được quyết định bởi chế độ đãi nộ, công tác đi ngộ được thục hiện công bing, công. ki, mình bach vã xứng đáng với công sức đã bd ra sẽ tạo ra niềm tin ất lớn từ người. lao động nơi lãnh đạo công ty điều này khiến họ hing say lim việc tích cực nâng cao. năng suất lao động g6p phần ning cao hiệu qua sin xuất kính đoanh. - Dai ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho Công ty. Nguồn nhân lực được xem là nhân tổ quyết định của quá trình sản xuất và phát triển kinh tế xã hội, là nhân tổ thúc dy quá trình chuyển địch cơ cấu kinh tế, cơ cầu lao. động theo hướng công nghĩ hóa - hiện đại hóa. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn. vốn lớn, có máy móc, kỹ thuật hiện đại nhưng không có nguồn nhân lực có đủ tình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát. triển như mong muốn. Xuất phát từ eơ sở ý luận khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ thực trạng thực tế nguồn nhân lực của công ty Than Khánh Hòa. kế thừa những tu diém,. thành công đạt được và nhận thức đầy đủ những tồn tại và nguyên nhân trong việc. nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian vừa qua, luận văn đã nghiên cứu, đ xuất một số giải pháp cơ bản, cổ căn cứ khoa học, có tính khả thi nim. nâng cao hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Cí ig ty Than. Hi vọng với những giải pháp đã đưa ra sẽ giúp ich được Công ty wong thời gian ti. KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ. Nang cao chất lượng nguồn nhân lực cổ vai trỏ và ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, Mỗi doanh nghiệp đều phải có những chính sách ưu tiên trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao được hình thành và phát triển thông qua quá trình tuyển dụng, dio tạo, tích lũy kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi. tục, cần được theo dừi chặt chẽ và ở. ngộ, trọng dụng. Dé là một quá trình giải. đoạn cin có những giải pháp thích hợp. “Trong những năm qua Công ty Than Khánh Hòa đã có những bước quan tâm nhất định. đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên do di kiện. làm việc tương đối khắc nghiệt và độc hại hơn so với các ngành khác nén vi thủ hút và giữ chân nguồn lao động chit lượng cao còn nhiều khó khăn. Trình độ, chit lượng sơ cấu lao động của Công ty còn chưa đồng bộ và còn có những mặt hạn chế, chưa có những giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chit lượng lao động một cách bén vững, chính. sách sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực còn chưa phù hợp với thực tế. Luận văn đã khải quất cơ sở lý luận, xu hướng khách quan về chất lượng NNL ngành. than va tính đặc thù của ngành than. Trên cơ sở các số liệu đã thu thập được, luận văn. đã di sâu phân tích đánh giá về chất lượng NNL của công ty Than Khánh Hòa và thực. trang công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty từ đó đề xuất một số git pháp cũng như khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân. lực tại Công ty Than Khánh Hòa. Tuy nhiên với lượng kiến thức còn hạn chế nên các giải pháp đưa ra cổ ý nghĩa &. một mức độ nhất định. Do trình độ và thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn. không thể tránh khỏi nhũng hạn chế và thiểu sót. Tác giả rất mong nhận được sự giúp đỡ và thông cảm của các thiy cô. ôdi với nhà nước: Do đặc thỡ chung cỏc doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực. Khai thắc than có môi trường làm việc độc bại, tiềm dn nhiều nguy hiểm là một ngành. Vì vậy thy hút tuyển dụng nhân lực tương đối khó, Rất mong Nhà. nước có các chế độ, chính sich ưu tiên riêng đối với ngành than như các chính sách về lao động, cơ chế ti chính doanh nghiệp, chính sách thế.. để Công ty Than Khánh Hòa có thé thu hút được NNN chất lượng cao và góp phần nàng cao đồi sống cho các. CBCNV trong Công ty. b, Uỷ ban nhân dan tỉnh Thái Nguyên tạo đ hính sách đổi với hoạtkiệt đội sản xuất, khai thác than, các hoạt động giải phóng mặt bing làm bãi thải để C. ty ồn định sản xuất. ôTing cụng n Cụng nghiệp Mo Việt Bắc tạo iều kiện về kin phi để Cụng ty Than Khánh Hòa có thể thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cong ty nhằm ting năng suất ao động từ đó ning cao hiệu quả sin xuất kính doanh. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHAO,. WB 2000), World Development Indicators, London: Oxford.