Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bất động sản Nội Hà

+ Địa điểm khảo sát: Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà lây mẫu khảo sát 150 CBNV đang làm việc tại Công ty vào từ Phòng hành chính Công ty dữ liệu năm 201 8 4.2 Phương pháp xử lý và phân

TRUONG DAI HQC KINH TE QUOC DAN

—„2EHA~-6 ——-

Nguyễn Thị Ngọc

NANG CAO CHAT LUQNG NGUON NHAN LUC TAI

CONG TY TNHH BAT DONG SAN NOI HA

CHƯƠNG 2: NGUÒN NHÂN LUC VA SU CAN THIẾT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

2.1 Khái niệm, chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh h hướng đến chất lượng nguồn nhân lực 14

2.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lunge cá nhân lao dong t trong doanh "nghiệp - T6 2.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

2.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL 2.3 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

1.1 Đánh giá tổng quan các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

2.32 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BÁT ĐỘNG SẢN NỘI HÀ

3.1 Giới thiệu công ty TNHH Bắt động sản Nội Hà

3.22 Thue trạng chất lượng đội ngũ lao động của công ty

3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và giải pháp mà Công ty đã áp dụng dé đảm bảo và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 66

3.3.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 67

341 Uuđiểm

3.42 Hạn chế và nguyên nhân

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP cơn BAN DE NANG CAO CHAT

LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BÁT ĐỘNG SẢN NỘI HÀ

TRONG THỜI GIAN TỚI

4.1 Định hướng phát tiền Công ty TNHH Bắt động sản Nội Hà

4.2 _ˆ Quan điểm và định hướng nâng cao chủ yếu chất lượng nguồn nhân lực của lãnh đạo Công ty TNHH Bắt động sản Nội Hà

43 Gidi pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân em được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Nguyễn Ngọc Huyền Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung thực Em xin hoàn toàn

chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Em muốn gửi lời cảm ơn tới các Thầy, Cô giáo trường Đại Học Kinh

Tế Quốc Dân đã chỉ bảo, cung cấp kiến thức, kinh nghiệm cho Em trong hai năm học vừa qua

Em xin gửi lời biết ơn chân thành đến PGS TS Nguyễn Ngọc Huyền người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các Thầy giáo, Cô giáo trong hội đồng bảo vệ đã

đưa ra những ý kiến quý báu giúp em nhận thức rõ hơn vấn đề, thu nạp thêm cho mình

nhiều kinh nghiệm hơn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, song do khả năng và kinh nghiệm của bản thân có hạn, nên luận văn không tránh khỏi những tồn tại, hạn chế và thiếu sót Vì vậy Em rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy giáo, Cô

giáo, của các đồng nghiệp nhằm bô sung hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu này

Em xin chân thành cảm ơn!

PHAN MO DAU

1 Ly do chon dé tai

Đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cầu thành nên doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một doanh nghiệp được đánh giá mạnh hay yếu, phát triên hay tụt hậu phụ thuộc phân lớn vào nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó Đặc biệt với xu thế toàn cầu hóa hiện nay thị trường kinh doanh luôn cạnh tranh không chỉ trong nước mà cả toàn câu cho nên đề tôn tại và phát triển các doanh nghiệp luôn coi trọng đến con người Để khai thác nguồn nhân lực vô giá đó để doanh nghiệp vừa đạt mục tiêu cũng như là tạo động lực cho chính doanh nghiệp Vậy thì nhà quản trị phải làm cách gì để nâng cao chất lượng của người lao động đề họ yêu thích, gắn bó và làm việc hết mình với doanh nghiệp, đó cũng chính là sứ mệnh vô cùng quan trọng của các nhà quản trị doanh nghiệp

Với thời đại công nghệ 4.0 phát triên mạnh như ngày nay nhu cầu con người ngày càng cao đòi hỏi mọi tiêu chí giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng tăng, tạo áp lực cạnh tranh không chỉ nguôn nhân lực bên trong mà ngay cả môi trường cạnh tranh bên ngoài doanh nghiệp rất khốc liệt như hiện nay Do đó doanh nghiệp muốn tôn tại cần phải chú trọng phát triển đôi mới công nghệ - kỹ thuật, nâng cao hàm lượng chất xám có trong các sản phâm nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phâm mà vẫn đảm bảo chất lượng tốt Làm được điều này doanh nghiệp cần có được đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu thị trường dé kip thoi dap ứng nhanh nhất theo sự thay đôi đó

Chính vì vây có thê khăng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Một lợi thế cạnh tranh vững chắc nhất đó chính là nguồn nhân lực với đội ngũ lao động chất lượng cao, đầu tư vào con người được xem là khoản đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của lao độn đem lại hiệu quả kinh doanh và giảm thiêu được rủi ro chi phí.

Qua thời gian tiếp xúc thực tế tại Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà, Em nhận thấy Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà là một Công ty sử dụng nhiều lao động trực tiếp Công ty cũng đã áp dụng một số chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho lao động Tuy nhiên, các chính sách chưa thật sự phát huy mạnh được hiệu quả mà vẫn còn nhiều hạn chế Vì vây, Em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng

nguon nhân lực tại Công Ty TNHH Bắt Động Sản Vội Hà” làm đề tài cho luận văn

nghiên cứu của mình Em hi vọng nghiên cứu của mình có thê gợi ý cho các nhà quản trị những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bất Động Sản Nội Hà

2 Mục đích nghiên cứu

° Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguôn nhân lực tại

Công ty Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng

e Phân tích thực trạng chất lượng nguôn nhân lực so với nhu cau thực tế hiện nay và nguyên nhân tác động đến thực trạng đó tại Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà

e Đẻ xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguôn nhân lực cho người lao động trong thời gian tới

a Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nguôn nhân lực của doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu

° Phạm vi về không gian

Luận văn nghiên cứu ở Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà Phạm vi về thời gian

Thời gian sử dụng đữ liệu đề phân tích từ năm 2014 đến 2018, các giải pháp được

của Công ty

° Dữ liệu sơ cấp có được thông tin điều tra qua các cán bộ lãnh đạo và nhân viên ở Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà,

+ Đối tượng điều tra: Đội ngũ nhân lực ở Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà + Nội dung nghiên cứu: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bảng hỏi điều tra xây dựng dựa trên nhu cầu thông tin cần điều tra, đối tượng, cách thức thu thập thông tin, câu hỏi dựa trên kinh nghiệm và hỏi ý kiến tham khảo từ chuyên gia

+ Địa điểm khảo sát: Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà lây mẫu khảo sát 150 CBNV đang làm việc tại Công ty vào từ Phòng hành chính Công ty dữ liệu năm 201 8 4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Sử dụng phương pháp phân tích và tông hợp, đối chiếu và so sánh ° Phân tích và tông hợp số liệu thống kê

+ Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Chỉ tiêu trí lực, thê lực, tâm lực + Các yếu tô chủ yêu ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bên ngoài như sự phát triên của giáo dục khoa học kỹ thuật, thị trường lao động và công tác quản lý của nhà nước cũng như các yếu tố nội tại doanh nghiệp vẻ tuyên dụng, đào tạo, sắp xếp và xây dựng văn hóa

° Phân tích và tông hợp theo nhóm vấn đề, nhóm đối tượng

° So sánh theo không gian và thời gian.

§Š _ Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đâu, kết luận, các danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu thành 04 chương: ° Chương I: Đánh giá tông quan các nghiên cứu có liên quan

° Chương 2: Nguồn nhân lực và sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực e Chương 3: Thực trạng vẻ chất lượng nguồn nhân lực ở Công Ty TNHH Bắt Động

Sản Nội Hà

° Chương 4: Quan điểm và một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà.

CHUONG 1: TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU CO

LIEN QUAN

1.1 Đánh giá tông quan các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong vài năm gan đây, có nhiều công trình nghiên cứu khoa học chuyên môn chuyên sau có liên quan đến chất lượng nguôn nhân lực đã được công bó

Tác giả Phạm Thị Bích Thu, với luận án tién si: “Dao tạo và phát triên nguồn nhân lực của công nghiệp dệt may Việt Nam”, Dai hoc Da Nang, 2008 Dé tai da tập trung nghiên cứu về đào tạo và phát triển tiềm nhiệm sở Luận án sử dụng các phương pháp khảo sát, phân tích thông kê, phân tích thực chứng và phân tích chuân tắc, đã làm rõ các quan điểm riêng và thực trạng vẻ lý luận đào tạo và phát triên NNL của doanh nghiệp may, đề xuất các giải pháp triên khai mô hình liên kết bền vững và một số mô hình khác, có thể áp dụng cho một số nghành có chung đặc điểm như sử dụng nhiều lao động, gia công như nghành giày da, chế biến thủy sản Luận án đã đưa ra hệ thống 5 quan điểm đào tạo và phát triên nguồn nhân lực

Tác giả Nguyễn Thị Lan Anh, với luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực quản

trị của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa ban tính Thái Nguyên” Viện Khoa Học Xã Hội Việt Nam, 2012 bài viết đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ, xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu phát triền nguôn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, các nhân tố ảnh hưởng và các chỉ tiêu đánh giá làm sáng tỏ thực trạng các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thái Nguyên Bài viết đưa ra căn cứ quan điểm của Đảng — nhà nước, tỉnh Thái Nguyên về phát triên NNL và nhân lực quản trị doanh nghiệp, kết hợp với phân tích SWOT - luận án cũng đưa ra 4 quan điểm chính cho sự phát triên NNL quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ của địa phương trong giai đoạn tới là: Phát triển nguồn nhân lực và vấn đề cốt lõi, phải phát triển toàn diện về thê lực, trí lực, tâm lực, phát trién NNL quan tri cần được thực hiện trên cơ sở cải thiện môi trường kinh doanh, cần tuân theo định hướng thị trường và cần sự tham gia của nhiêu tô chức Tuy nhiên bài viết còn mang tính chất lý thuyết và hành chính nhiều, mang

tính chất vĩ mô, đề cao vai trò nhà nước và chính quyền mà chưa đưa ra được các giải pháp thực tế doanh nghiệp có thê tự áp dụng

Tác giả Trần Kiều Trang, với luận án tiến sĩ: “Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chúdoanh nghiệp nhỏ Liệt Nam trong giai đoạn hiện nay - nghiên cứu điên hình trên địa bàn Hà Nội”, Đại Học Thương Mại 2012 đã nghiên cứu và phân tích thực trạng, quan điểm, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triem năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam hiện nay Bài viết có sự nghiên cứu so sánh kinh nghiệm của các doanh nghiệp nhỏ ở các nước phát triên, đang phát triên đề rút kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam Bài viết thu thập số liệu từ 2005-2010 và chủ yếu dùng phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dựa trên nghiên cứu 206 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hà Nội Bài nghiên cứu hệ thống được các lý luận cơ bản về năng lực quản lý và phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ, đưa ra được điểm yếu, điểm mạnh, những thành công và tôn tại của chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ Đề tài đã mạnh dạn đề xuất các giải pháp từ vi mô đến vĩ mô Đây là một bài nghiên cứu với quy mô thu thập dữ liệu tương đối tốt và có những đánh giá sâu sắc cũng như những giải pháp sâu sắc Bài viết đưa ra số liệu tương đối nhiều và đưa ra một số giải pháp rất chỉ tiết

Tác giả Nguyễn Thị Hồng Câm, với luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Liệt Nam” Đại Học Kinh Tế

Quốc Dân, 2013, bài viết nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Giải pháp nâng cao nguôn nhân lực trong các

doanh nghiệp công nghiệp Bài viết hệ thống hóa các vấn đề lý luận về NNL và CUNNL

đưa ra đề xuất các tiêu chí đánh giá CLNNL, phân tích thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về trí lực, thể lực, tâm lực Tác giả đã phân tích về vai trò của NNL trong sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ nói

riêng, thông qua quá trình khảo sát, phân tích và nhận định tác giả đã đưa ra giải pháp

nhiều mặt nhằm nâng cao CLNNL của các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Tác giả cũng mạnh dạn đưa đề xuất kiến nghị với nhà nước, hiệp hội gỗ, lâm sản Việt Nam.

Tuy nhiên bài viết chưa kiêm định các giả thuyết nghiên cứu bằng những mô hình toán, mô hình kinh tế lượng đề giải quyết van dé

Tác giả Vũ Trung Thực, với luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân

lực tại Công Ty Cô Phân Bắt Động Sản An Cư”, Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2016 đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triên nguồn nhân lực của doanh nghiệp đưa ra đè xuất các chỉ tiêu đánh giá CLNNL, phân tích thực trạng CLNNL Bằng các số liệu khảo sát, điều tra thống ke bài viết đã đưa ra thực trạng và các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp BĐS, tập trung vào công tác đào tạo cho nhân viên kinh doanh bán hàng Tuy nhiên các giải pháp đưa ra còn chưa cụ thê

Tác giả Nguyễn Hoàng Minh, với luận văn thạc si: “Nang cao chat lugng NNL tại Công ty Cổ phân Đâu tư BĐS Hà Nội” 2016, Viên Đại Học Mỡ Hà Nội đã đưa ra những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra một số ví dụ về kinh

nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và bài học rút ra từ

chính Công ty Cô phần BĐS Hà Nội Bằng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp thu thập dữ liệu khảo sát, thống kê, bài viết đã hệ thống hóa các vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách khoa học, dễ hiệu trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất cụ thê nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bài viết đề cập thăng các giải pháp trên cơ sở là các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao thê lực, trí lực, tâm lực Tuy nhiên chủ yếu bài viết còn đề cập ở mức độ các giải pháp chung, phô biến, ở mức độ đơn giản

1.2 Hướng nghiên cứu của đề tài

Qua quá trình tìm hiểu một số nghiên cứu có liên quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Em đánh giá các công trình đã hệ thống hóa được nhiều khía cạnh và tương đối đầy đủ về các nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nguôn tư liệu và cơ sở lý luận giúp em hoàn thành định hướng luận văn nghiên cứu

của mình.

Mỗi công trình đều dựa trên các học thuyết cơ bản đã được chứng minh, định

hướng nghiên cứu có sự khác nhau tuy nhiên đều dựa trên nguyên lý chung Do đặc điểm của mỗi doanh nghiệp có sự khác nhau, nên việc áp dụng cụ thê các giải pháp từ tông thê cũng khác nhau

Do đó đè tài: “Nâng cao chất lượng nguôn nhân lực tại Công Ty TNHH Bắt động sản Nội Hà” mà lựa chọn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu, các dé tài luận án luận văn đã bảo vệ khác Đây là đề tài nghiên cứu cần thiết mà doanh nghiệp đang quan tâm

Dinh hướng nghiên cứu của luận văn là: Căn cứ trên các thông tin thu thập được về đối tượng lao động trực tiếp tại Công ty thực trạng nguôn lực tại Công ty, dựa trên các lý luận về các công cụ nâng cao chất lượng nhân lực đang được áp dụng, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng, tham khảo kinh nghiệm tại các công ty có mô hình hoạt động tương tự để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Bắt Động Sản Nội Hà trong thời gian tới.

CHUONG 2: NGUON NHAN LUC VA SU CAN THIET NANG CAO CHÁT LƯỢNG Ở DOANH NGHIỆP

2.1 Khái niệm, chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn

nhân lực

2.1.1 Khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm chung về nguôn nhân lực

Có rất nhiêu cách hiệu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”

Theo giáo trình kinh tế - ĐH KTQD chủ biên năm 2008 định nghĩa: '*Nguồn nhân lực là một phạm trù đề chỉ sức mạnh tiêm ân của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất va tinh than cho xã hội trong hiện đại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thê hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cầu dân số là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nên xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguôn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguôn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tông thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là nguôn lực của quá trình phát triên, nguôn nhân lực là

nguôn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất.”

Theo giáo trình QTKD 2 - ĐH KTQD chủ biên in năm 2013 có định nghĩa: “Nhân

lực là một trong các nguôn lực cần thiết cho mọi quá trình kinh doanh Nhân lực là sức lao động của con người, những người trong độ tuôi lao động và có sức lao động cấu thành nguồn nhân lực trong xã hội”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực - Nhà xuất bản lao động xã hội - Lê Thanh Hà, 2008: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bô vào ngành nghẻ, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguôn nhân lực xã hội”

Theo giáo trình nguồn nhân lực của ĐH Lao động - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên năm 2008, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ cân cư có khả năng lao động

Theo ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thê lực, trí luc, kỹ năng nghẻ nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy trong doanh nghiệp nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn giống như các nguồn vốn khác như tiền bạc, tài sản, công nghệ, tài nguyên

Theo tô chức lao động quốc tế, nguồn nhân lực của quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuôi có khả năng lao động, nó được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng hơn là nguồn sức lao động của xã hội nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho xã hội và cho

sự phát triên Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,

nguồn lực cho sự phát triên kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong tuôi lao động, có khả năng và tham gia vào quá trình lao động, bao gồm tông thể các yếu tố về thê lực, trí lực được dung vào quá trình lao động

Theo tác giả nguồn nhân lực được hiểu là tông thê nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất Ngoài ra nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiệu là nguồn lực của con người tham gia vào quá trình lao động tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp Nguôn lực này biểu hiện thông qua số lượng và chất lượng của người lao động

Khái niệm chung về nguôn nhân lực trong doanh nghiệp

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện đại

Từ các khái niệm về nguồn nhân lực có thê hiểu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp la tat cả mọi nguồn lực cá nhân tham gia hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết nhau theo mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm thê lục, trí lực và khả năng làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn của doanh nghiệp.

Nếu doanh nghiệp biết sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp tôn tại và cạnh tranh phát triên ở hiện tại và tương lai

2.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguôn nhân lực

Theo GS TS Đỗ Xuân Phức- viện Kinh tế và quản lý thì “chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ cơ cầu các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cầu các loại khả năng lao động cân thiết cho việc thực hiện, hoàn thánh tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định"

Dưới góc độ tiếp cận của tác giả, nguồn nhân lực là toàn bộ nguồn lực của con người có thê sử dụng tạo ra giá trị của doanh nghiệp, bao gồm thể lực, tâm lực và trí lực của con người Nguồn nhân lực là tông thê về số lượng và chất lượng con người với các tiêu chỉ về thân — tâm - trí và những phẩm chất đạo đức tạo nên năng suất lao động đóng góp giá trị kinh tế cho xã hội Vì vậy dưới góc độ tiếp cận này, để nâng cao được chất lượng nguôn nhân lực, cần nâng cao được chất lượng cả ba mặt của người lao động: sức khỏe — trí lực - phâm chất đạo đức cả về mặt số lượng và chất lượng

2.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân lao động trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân người lao động của nhân lực

a, Thể lực

Thê lực là tình trạng sức khỏe của người lao động bao gồm cả thê chat va tinh than, hài hòa giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài Chất lượng nguôn lao động được cấu thành bởi năng lực tinh thân và thê chất hay là nói đến sức mạnh và sự hiệu quả của các mặt đó Thê lực tốt thể hiện ở tính dẻo dai, sức khỏe cơ bắp đề đảm nhiệm công việc

Thê lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuôi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất

và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sứckhỏe.”

Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình độ hiệu biết của người lao động mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó Sức khỏe thê hiện sự dẻo đai về thé

lực của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc Nếu không có sức khỏe thì dù có giỏi giang, có trình độ đến mấy cũng không thể làm việc, công hiến được

Thê lực hay chính là thê chất nguồn nhân lực biêu hiện ở vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang đo tiêu chuẩn khác nhau đối với từng ngành nghè, lĩnh vực Thể lực nguồn nhân lực được biêu hiện qua quy mô và chất lượng thê chất Quy mô thê hiện số lao động được sử dụng trong doanh nghiệp, chất lượng thông qua độ tuôi và giới tính Cơ cầu doanh nghiệp theo giới tinh là một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc bố trí và sử dụng nguôn nhân lực trong doanh nghiệp Nhất là đối với ngành da giầy chủ yếu người lao động là nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc đo độ tuôi sinh đẻ,

chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ,

Tiêu chí đánh giá sức khỏe thể chất

Trên thực tế đánh giá sức khỏe thê chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thê cân đo được như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỉ lệ mắc bệnh nghè nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp

b, Tâm lực

Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực trong công việc của người lao động

- Thái độ làm việc: là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc Điều này

phụ thuộc vào tính cách của mỗi cá nhân tuy nhiên trong một tô chức họ bắt buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc trong công ty Nhưng trên thực tế không phải người lao động nào cũng có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc triệt để Đặc biệt khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trị trong doanh nghiệp không thật sự chú ý kiêm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của người lao động có thể bê trễ, ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng

sản phẩm Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thê lực thì thái độ làm việc là yếu tố

ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh nghiệp Tâm lý làm việc của người lao động có thê chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố

khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan có thê là chế độ thù lao của

doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc,

bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghè nghiệp, Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người

- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ân chứa trong mỗi cá nhân con người Đó là sự bên bi của con người trog công việc cả về thé lực và trí lực Trí lực là cơ sở để người lao động có khả năng chịu áp lực, nhưng thê lực là điều kiện cần thiết không thê thiểu đề con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có

yêu cầu

Đánh giá phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức của người lao động gồm: phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Những biêu hiện chính trong phâm chất đạo đức của con người trong công việc là:

- Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp

sông văn minh

- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cân thận

- Có ý thức tập thê, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung - Có trách nghiệm với bản thân, công việc

- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,

việc mà còn vận dụng nhiều loại kiến thức khác nhau để hoàn thành công việc một cách tối ưu

- Kĩ năng: là khả năng của nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc, Khả năng này là khác nhau ở mỗi người lao động khác nhau Trong DN có nhiều loại lao động: như nhà quản trị, người làm công tác kỹ thuật (kỹ sư, .), công nhân, nhân viên tạp vụ Mỗi loại đó cần kỹ năng khác nhau Có thê người lao động được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của người này tốt hơn, ưu việt hơn người kia Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện đề có kĩ năng giải quyết công việc Kĩ năng này hình thành qua sự trải nghiệm thực tế, vì thế nguồn nhân lực có thê được đào tạo như nhau nhưng có kĩ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kĩ năng này được nâng lên trong quá trình thực hiện công việc

- Kinh nghiệm là việc: thê hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, đó là thâm niên trong nghề của người lao động Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kĩ năng xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghè của

công nhân kĩ thuật

Khả năng sáng tạo của con người là vô tận, năng lực của con người thê hiện trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong

giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuôi hay giới tính, do đó,

một người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thê có kĩ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tô chức Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của doanh nghiệp là con người là đối tượng sở hữu Vì vậy doanh nghiệp phải biết cách khai thác hợp lý, hiệu quả nguồn tài nguyên này đề lấy đó làm nên tảng phát triển

d, Công tác đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình

thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuân đã được

doanh nghiệp xây d ựng và cung cấp các thông tin phản hôi về kết quả đánh giá.

Đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người lao động không chỉ cần có trình độ

chuyên môn, kinh nghiệm mà còn cần có ý thức, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ

được giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác, khách hàng: việc thực hiện nội quy, kỉ luật lao động

Thông qua kết quả thực hiện công việc, người sử dụng lao động đánh giá được

hiệu quả làm việc của người lao động mà mình thuê, sự phù hợp của lao động đó với công việc được giao

2.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp 2.1.3.1 Cơ cấu nghề

Đề đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động trong công ty nhằm tránh tình trạng người lao động không được bố trí theo đúng trình độ chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng ngành giảm sút Có thê tiến hành đánh giá bằng cách so sánh số lao động hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc với nhu cầu ban đầu mà doanh nghiệp đưa ra theo nhu cầu sản xuất kinh doanh đề thây được chất lượng lao động trong tương lai theo phương pháp này

Việc phân chia lao động dựa vào tính chất và nội dung tham gia sản xuất — kinh doanh Cơ cấu theo nghề liên quan tới đặc điêm lao động cụ thê của từng người Đề việc đánh giá được đơn giản, người ta chia lao động theo từng nhóm nghê Ở các nước phát triên nhóm nghẻ khá phức tạp Ở Việt Nam, có thê phân chia đơn giản hơn như: cơ câu theo ngành thương mại hay sản xuất hoặc phân chia theo cơ cấu lao động trực tiếp hoặc gián tiếp, lao động qua đào tạo hay lao động phô thông

Việc chỉ rõ ra cơ cấu nghề giúp doanh nghiệp đánh giá được cơ cấu hiện tại đã phù

hợp với loại hình doanh nghiệp, mục đích và nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp hay

chưa Cơ cấu nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu và khối lượng nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp là cơ cầu lao động đảm bảo chất lượng và ngược lại

2.1.3.2 Cơ cấu trình độ nghề

Tiêu chí này đưa ra nhằm phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh theo các tiêu thức nhằm đánh giá chính xác hơn chất lượng nguồn nhân lực trong việc bó trí phù hợp với yêu cầu công việc

Cơ cấu trình độ nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu và khối lượng nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp là cơ cấu lao động đảm bảo chất lượng và ngược lại

Va một vài tiêu chí khác như cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuôi

Đề đánh giá được chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, thì kết quả kinh

doanh và hiệu quả kinh doanh sẽ là con số phản ánh chính yếu và dễ dàng thấy nhất Lê cơ cấu, tỷ lệ lao động được đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ở Việt Nam hiện nay cũng không hợp lý Theo một thống kê mới đây của thời báo mặt trận - Ủy ban trung ương mặt trận tô quốc (2019)trong số 11,73 triệu lực lượng lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ từ sơ cấp và tương đương trở lên, trình độ đại học, trên đại học có 5,12 triệu người; trình độ cao đăng có 1,80 triệu người; trình độ trung cấp có 3,03 triệu người; trình độ sơ cấp có 1,78 triệu người” Con số này phản ánh rõ nét sự mắt cân đối về cơ cấu lao động qua đào tạo giữa giáo dục nghề và giáo dục đại học ở Việt Nam

hiện nay

Mặt khác, công tác quản lý nhà nước, nhất là quy hoạch, kế hoạch định hướng phát triển nguồn nhân lực của các ngành vẫn còn yếu kém, khá manh mún và thiếu đồng bộ Công tác dự báo nhu cầu nguôn nhân lực dài hạn cho phát trién kinh tế - xã hội cũng hạn chế, cơ cấu đào tạo theo ngành, nghè, trình độ đào tạo không được quy hoạch lâu dài Các cơ sở đào tạo không đủ thông tin về cung, cầu lao động nên việc xây dựng ngành, nghè, chỉ tiêu và trình độ đào tạo hằng năm không sát thực tế Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động chưa thực hiện theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn Việc đãi

ngộ lao động, nhất là lao động trình độ cao hiện nay cũng chưa tương xứng với tiềm năng và sức sáng tạo của họ

2.1.3.3 Tiêu chí kết quả và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Theo giáo trình QTKD I1 - trường ĐHKTQD thì hiệu quả kinh doanh tổng hợp phản ánh trình độ lợi dụng mọi nguồn lực để đạt mục tiêu toàn doanh nghiệp, hệ thống chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh cấp độ 2 bao gồm các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của từng lĩnh vực trong đó có hiệuqủa sử dụng lao động Hiệu quả hoạt động của đội ngũ lao động được đánh giá dễ dàng nhất thông qua kết quả và hiệu quả kinh doanh

Mục đích của hoạt động đánh giá 1a dé tinh toán, so sánh, dé tìm ra những đúng đắn cũng như sai lầm mắc phải trong quá trình hoạt động kinh doanh, từ đó đánh giá gián tiếp hiệu quả của chất lượng NNL cũng như cách sử dụng lao động hợp lý hay chưa

Đánh giá kết quả kinh doanh thường là đánh giá trong một khoảng thời gian ngắn tại thời điểm nào đó, từ đó gián tiếp đánh giá được chất lượng NNL, tuy nhiên trong nhiều trường hợp kết quả kinh doanh và hiệu quả kinh doanh mâu thuẫn với nhau, kết quả kinh doanh chỉ là mang tính thời điểm, để đánh giá được hiệu quả việc nâng cao chất lượng NNL hơn cần đánh giá trong thời gian dài liên tục và có sự so sánh lâu dài

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía:

mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc

kết quả hoạt động kinh doanh

Đánh giá mức độ đạt chuân chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận sau: Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính;

Chất lượng nhân lực theo cơ cầu khoảng tuôi;

Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ;

Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng ngành nghề .

-_ Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lường theo các tiêu chuẩn và so với mức chuân của từng tiêu chuân;

-_ Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm;

2.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL

- Nâng cao chất lượng NNL ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh

nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực liên quan sống còn tới sự tôn vong, phát triên của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL đồng nghĩa với việc nâng cao tầm vóc của doanh nghiệp Nhân lực quyết định mọi hoạt động, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Dù đoanh nghiệp có mua máy móc hiện đại mà con người không đủ năng lực vận hành nó thì máy móc cũng chỉ là khối kim loại chết

Cuộc cách mạng công nghiệp lần 4 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam Đây là cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp VN Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi bắt buộc giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, bắt kịp xu hướng kinh doanh hiện đại

Nhân lực tốt giúp doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt, tránh thất thoát lãng phí tài

nguyên

Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: con

người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ

Mặc dù có sự phát triên như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thê bị coi

nhẹ mà ngày được một được đề cao Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn

là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận Đề đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phâm đông thời phải hạ giá thành sản phẩm,

giảm chỉ phí kinh doanh đến mức có thể Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn .ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tô con người Nâng cao hiệu quả sử dụng nguôn lực con người sẽ tiết kiệm được chỉ phi lao động sóng, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận

Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đê đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao

- - Nâng cao chất lượng NNL tạo công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu

quả

Nhân lực chất lượng cao đồng nghĩa với việc quản lý lao động đễ dàng hơn Doanh nghiệp sẽ tận dụng được khả năng của nhân lực Nhân lực chất lượng tốt sẽ giúp doanh nghiệp đưua ra các giải pháp, hoạt động hiệu quả, cách làm hiệu quả hơn Ngoài ra quản lý không bị rối, nâng cao năng suất lao động, đưa kết quả mục tiêu của doanh nghiệp dễ dàng hơn

NNL được nâng cao giúp doanh nghiệp vận hành hoạt động, máy móc thiết bị dễ dàng hơn, có thê đễ dàng áp dụng công nghệ cao vào công tác quản lý

- Nâng cao chất lượng NNL tạo bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp Bên cạnh các yếu tố tiêu biêu về thương hiệu, địa vị doanh nghiệp sẽ dễ dàng khiến khách hàng quan tâm hơn thì yếu tố văn hóa hiện nay cũng đang được chú ý và coi trọng Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố then chốt đê thu hút khách hàng cũng như nhân tài đến với doanh nghiệp Bài học đi đầu về văn hóa doanh nghiệp giúp thu hút nhân tài như Google, Facebook các DN Việt Nam cũng đang học hỏi xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng đề tăng hiệu quả kinh doanh.

Tập trung phát huy năng lực sáng tạo của các cá nhân để nhân rộng và thúc đây phong trào lao động giỏi, lao động sáng tạo tại đơn vị, ăn hóa doanh nghiệp còn giúp hướng tới việc xây dựng con người toàn diện, có chuyên môn tốt đồng thời có đủ phâm chất cả về tư tưởng, đạo đức, lối sóng lẫn nhân cách, đủ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Việc nâng cao chất lượng NNL và nâng cao văn hóa có mối quan hệ qua lại lẫn nhau Nâng cao chất lượng NNL thông qua giúp nâng cao thé chat, tinh than cho NLD nhu cac hoạt động thê thao, văn nghệ .giúp văn hóa doanh nghiệp được thê hiện rõ nét hơn, đặc sắc hơn Và ngược lại

Bên cạnh đó, nếu như trước kia lương là yếu tố chính thu hút người lao động thì ngày nay nó dân trở thành yếu tô hiên nhiên, vì các doanh nghiệp thường xuyên khảo sát thông tin thị trường để đưa ra những thang bậc lương không quá khác biệt, do đó không còn hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài bằng yếu tố này Thay vào đó, chính sách phúc lợi, cơ hội phát triển và thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, huấn luyện và đào tạo được cân nhắc nhiều hơn

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục đào tạo

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những nhân lực được đầu tư phát triển về kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tư duy đề họ có thê thực hiện tốt được công việc Những năng lực này có thê đạt được thông qua công tác giáo dục đào tạo, tích lũy trong quá trình làm việc Tuy nhiên tất cả kinh nghiệm và kiến thức đều pahir dựa trên nền tảng giáo dục

cơ bản

Khi mà chất lượng đào tạo của cá trường lớp, trung tâm, cơ sở đào tạo được nâng cao thì chất lượng nguôn nhân lực cũng sẽ được nâng cao

2.3.1.2 Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật

Sử dụng các ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại giúp cải thiện đang kê hiệu quả

công việc Để ứng dụng được thì nhu cầu nhân sự công nghệ cao cần được ưu tiên

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất sẽ càng được rút ngắn, sản xuất kinh doanh thay đôi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đôi theo Sự phát triển không ngừng của khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được

Việc áp dụng công nghệ hiện đại khiến doanh nghiệp phải đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

2.3.1.3 Sự phát triển của thị trường lao động:

Thời kỳ kinh tế mở cưa, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đây tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ câu việc làm thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công

nghiệp và dịch vụ

Trong bối cảnh đó, sự phát triên của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những nhân lực được đầu tư phát triên về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tư duy để họ có thê thực hiện tốt được công việc Những năng lực này có thê đạt được thông qua công tác giáo dục đào tạo, tích lũy trong quá trình làm việc Tuy nhiên tất cả kinh nghiệm và kiến thức đều phải dựa trên nên tảng giáo dục

vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Ximgapo là minh chứng hùng hôn cho thắng lợi của

họ khi đầu tư vào giáo dục Có thê nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguôn nhân lực Mà

chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát trién

Lê số lượng, tỷ lệ lao động qua đào tạo mới chỉ đạt trên 50% tông số lực lượng lao động trong cả nước Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, số sinh viên/1 vạn dân ở Việt Nam (tính đến tháng 11-2016) là 200 sinh vién/1 van dan, thấp hơn nhiều so với các nước đi trước trong tiền hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triên kinh tế tri thức ở khu vực Đông Á, như Hàn Quốc, Singapore Việt Nam đang thiếu hụt các nhà khoa học, chuyên gia trình độ cao, đội ngũ quản lý, nhà kinh doanh giỏi, công nhân lành nghề trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

lê chất lượng: Trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, năng lực xã hội của người học sau khi ra trường còn hạn chế, chưa theo kịp xu thế của thời đại Sự thích ứng của người lao động với công việc chưa cao, khả năng tiếp nhận, ứng dụng và sáng tạo tri thức của người lao động còn thấp Sự thiếu hụt kỹ năng lao động và tay nghè trong một số ngành đang là đặc trưng của người lao động Việt Nam hiện nay Chăng hạn, đối với nhân lực ngành công nghệ thông tin, hiện nay 72% số sinh viên ngành công nghệ thông tin không có kinh nghiệm thực hành, 42% số sinh viên thiếu kỹ năng làm việc nhóm

Chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo có trình độ học vấn từ bậc cao đăng trở lên

nhìn chung chưa cao Trên thực tế, trong khi các nhà tuyên dụng “khát” nguồn nhân lực

chất lượng cao thì tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm người có trình độ cao đăng, đại học trở lên lại cao nhất Tính đến quý 1/2017, “số người thất nghiệp có trình độ đại học trở lên là 138,8 nghìn người, tỷ lệ thất nghiệp của nhóm này là 2 79% Nhóm trình độ cao đăng có 104.2 nghìn người thất nghiệp, tỷ lệ thất nghiệp nhóm này là 6% Nhóm trình độ trung cấp có §3,2 nghìn người thất nghiệp, tỷ lệ thất nghiệp là 3,08%” Mặt khác, theo phản hồi của các đơn vị sử dụng lao động, phần lớn người học sau khi tốt nghiệp, được tuyên dụng vào làm việc đều phải đào tạo lại Theo đánh giá của Ngân hàng Thề giới (WB), “chất lượng

nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay đạt mức 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nên kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 quốc gia được xếp hạng” Vì vậy, “năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn năng suất lao động của Singapore gần 17 lần, thấp hơn năng suất

lao động của Nhật Bản 11 lần, thấp hơn năng suất lao động của Hàn Quốc 10 lần, bằng 1/5 năng suất lao động của Malayxia và 2/5 năng suất lao động của Thái Lan” Năng lực cạnh tranh của Việt Nam còn yếu và nguy cơ tụt hậu của nên kinh tế nước ta là khá rõ.

Bang 2.3: Tỷ lệ lao động 15 tuổi trở lên chia theo trình độ CMKT

- Kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sóng và tích lũy của dân cư, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

-_ Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến lao động, sử dụng lao động, là cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ với người lao động, là tiền đề đê doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuân pháp lý,

củng cô và phát triên NNL Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo

môi trường pháp lý cho sự phát triên NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu

vực và quốc tế; phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn lao động

- (Các yếu to chính trị: Về cơ bản, nên chính trị ở nước ta tương đối ôn định, đường

lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO, đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng trong quá trình hội nhập quốc tế, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh đề nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

2.3.1.3 Ngoài ra các yếu tố khác

2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp Quan điểm của nhà quản trị

Quan điêm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp vẻ “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyên dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi ) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Chiến lược phát trién, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cân thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghẻ, kỹ năng đã đạt yêu câu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạt động tuyến dụng.

Hoạt động tuyên dụng nhắm đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp về cả chất

lượng và số lượng Muốn có được nguồn nhân lực chất lượng, doanh nghiệp cân trú trọng ngay từ khâu tuyên dụng

Thị trường lao động hiện nay đang rất cạnh tranh, sự thiếu hụt về nhân lực phù hợp rất lớn, khiến cho hoạt động tuyên dụng mắt nhiều thời gian, chỉ phí khiến cho việc tìm kiếm những ứng viên chất lượng gặp nhiều khó khăn, thậm chí thiếu hụt trầm trọng

DN cần phải chú trọng từ đầu việc tuyên dụng để tránh lãng phí nguồn lực Thực hiện tốt việc tuyên dụng cũng là biện pháp góp phần vào nâng cao chất lượng NNL

-_ Tuyên dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế

- Lựa chọn công bằng, khách quan Các tiêu chí tuyên dụng phải rõ ràng, cụ thẻ, minh bach

Hoạt động đào tạo

Đào tạo là hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết cho công việc đề có hiệu quả tốt Đây là biện phát quan trọng không thê thiếu dé nâng cao chất lượng NNL

Mục đích của hoạt động này là nâng cao năng lực, trình độ va kỹ năng của người lao động, qua đó giúp cải thiện nâng cao hiệu quả công việc

Hầu hết các doanh nghiệp đều lựa chọn thực hiện công tác này dé nang cao chat lương NNL

Khi DN tiến hành đào tạo cần chú ý đào tạo đúng mục tiêu, đúng cách, đúng người va kha thi

Có rất nhiêu các hình thức dao tao khác nhau:

- Đào tạo hội nhập: đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc, giúp người lao động làm quen với môi trường làm việc, các quy tắc của công ty, các nguyên tắc ứng xử, cách thức

hợp tác lam viéc

-_ Đào tạo học việc: đào tạo về cách thức làm việc, làm quen với công việc khi người

lao động mới bắt đầu vào làm việc tại công ty.

- Dao tao trong khi làm việc: là quá trình đào tạo trong lúc người lao động đang làm việc, nhằm củng có và nâng cao kỹ năng cho NLĐ, giúp khắc phục các thiếu sót, bỗ trợ them kỹ năng mới cân thiết để người lao động có đủ năng lực tốt đảm nhiệm công việc hiện tại hoặc tương lai

Hoạt động đánh giá sắp xếp nhân sự

Hoạt động đánh giá và sắp xếp nhân sự ảnh hưởng rất lướn tới chất lượng và hiệu quả công việc

Đánh giá đúng và sắp xếp đúng khả năng, tổ chất của NLĐ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng công việc nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của

mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được

điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động Doanh nghiệp cũng tránh được các thiệt

hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản,

chống đối khi làm việc, Đề việc sắp xếp, bố trí công việc được hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp có thê có nhiều cách như:

- Người lao động được tuyên dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bồ trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn

- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tô chức cần bố trí người đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thê để người đó tiếp tục làm công việc đó nhưng cần đưa đi đào

tạo thêm đề nâng cao chất lượng làm việc

- Người lao động được chuyên từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tô chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với tiêu chuân các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc có thê bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất với người lao động đó, từ đó, bồ trí họ vào công việc thích hợp.

- Người lao động được tuyến dụng là người có tài năng cần cho tô chức, tô chức vẫn tuyên mặc dù chưa có nhu cầu tuyên: khi đó, tô chức cần xác định vị trí thích hợp đề bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyên Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyên người lao động hiện đang giữ một chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyến Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc trồng nào thích hợp, có thê sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “có vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải có chức danh này

- Lao động đôi dư do sắp xếp lại tô chức bộ máy: trong trường hợp này có thể lựa chọn một số hướng giải quyết như:

+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế độ thích đáng đối với họ

+ Thực hiện đào tạo lại đối với những lao động dôi dư, bố trí công việc khác thích hợp sau đào tạo

+ Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm đề đăng kí tìm việc cho họ hoặc liên hệ

với các tô chức khác nhận họ vào làm việc

+ Cho các tô chức, doanh nghiệp khác thuê, mượn lại lao động

+ Mở rộng hoạt động của tô chức

- Người thực tập hoặc thực hành tại tô chức: tô chức, doanh nghiệp cần bồ trí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp đề họ quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho tô chức, doanh nghiệp đó

Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ân những yếu tố nguy hiểm, có thé gay hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghè nghiệp cho người lao động Vì thế, chăm sóc và

bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ

sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động Doanh nghiệp cần định kỳ tô chức khám chữa bệnh cho người lao động, tô chức các hoạt động nhằm nâng cao thê lực cho người lao động như tô chức các hoạt động thé dục thé thao sau gid lam việc, các hội thi thê dục thê thao, tô chức đi nghỉ dưỡng, bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động đề hạn chế tối đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Hoạt động kích thích vật chất và tỉnh thần

Đề kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thê sử dụng các đòn bây kích thích vật chất và tinh thần Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL, việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả không nhỏ Thông qua các biện pháp này để tác động đến người lao động, tạo ra những động lực đề họ phát trién ban thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp đề nhận được nhiều lợi ích hơn Các đòn bây kích thích vật chat:

- Tiên lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Mức tiền công trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ Kết quả thực hiện công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra

- Tiên thưởng và kỉ luật bằng tiền: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho

người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách

quy định Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựa trên định hướng đạt được mục tiêu mà tô chức đặt ra, các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có tính định lượng cao, mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động phấn đấu đạt được các chỉ

tiêu thưởng Việc xét thưởng không nên chậm trễ đề tái lập các hành vi được thưởng Chỉ thực hiện các hành vi ki luật trong những trường hợp thật cần thiết gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triên của tô chức đề trành những ảnh hưởng tiêu cực trong động lực lao động do hành vi phạt gây ra, cần xét phạt ngay đề ngăn ngừa sự tái lập các hành vi bị phạt

Phụ cấp lương: đây là khoản tiền lương bô sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh họat có các yêu tô không ôn định, trong nhiều trường hợp, đây là một khoản khuyến khích tai chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triên của tô chức

- Phúc lợi: day 1a phan thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sông cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc sống của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đây người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Chương trình phúc lợi có 2 loại chính:

phúc lợi bắt buộc (tô chức bắt buộc phải thực hiện theo quy định pháp luật) và phúc lợi tự

nguyện Các đòn bây kích thích tỉnh thần: các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn trong việc kích thích người lao động làm việc, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của người lao động Kích thích tỉnh thần trong doanh nghiệp có thê thực hiện bằng nhiều cách như:

- Thê hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của họ đối

với doanh nghiệp Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt

- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong số vàng truyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông đảo

nhân viên )

- Tô chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thê

- Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn, khen

ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt.

- Tạo cơ hội để người lao động thê hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến

Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triên của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp Nó chỉ phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành động của mọi thành viên trong việc theo đuôi và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có tác động đến hành vi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp như:

- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, tạo được sự trung thành, tăng tính nhất quán của hành

VI

- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có đình hình trong cách sống, cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử phù hợp, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái, giúp đỡ lẫn nhau trong tô chức.

- Giúp người lao động rèn luyện về phâm chất đạo đức, tuân thủ ki luật, kiên định,

cần cù, chu đáo dẫn đến hiệu suất lao động cao

- Khuyến khích người lao động chú ý học hỏi nâng cao trình độ, kĩ năng chuyên môn, nghè nghiệp

- Tạo được sự ôn định, giảm xung đột, giảm được xu hướng người lao động bỏ việc Văn hoá doanh nghiệp gắn kết các thành viên

- Điều phối và kiêm soát hiệu quả tỉnh tế, nhẹ nhàng, tiết kiệm, đạt được sự nhất trí mà không cần thông qua các các văn bản, giấy tờ Văn hóa càng mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, nội quy, quy định sẽ càng giảm Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Tạo động lực cho người lao động: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực đôi mới, sang tạo và chấp nhận rủi ro Văn hóa tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp sẽ giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh, nâng cao hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp, tạo sự khác biệt trên thị trường, Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường lao động cạnh tranh gay gắt hiện nay.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHAT LUQNG NGUON NHAN

LUCTAI CONG TY TNHH BAT DONG SAN NỘI HÀ

3.1 Giới thiệu công ty TNHH Bất động sản Nội Hà 3.1.1 Thông tin chung

Tên doanh ngiệp: CÔNG TY TNHH BÁT ĐỘNG SẢN NỘI HÀ

Tên giao dịch: HANPRO CO.,LTD

Loại hình hoạt động: Công ty TÌNHH Hai Thành Viên trở lên Mã số thuế: 0101686402

Địa chỉ: Phòng 903 B11B tô 60, Khu chung cư Nam Trung Yên, Phường Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

Đạo diện pháp luật: Đỗ Minh Đức Ngày cấp giấy phép: 1 5/06/2005

Ngày hoạt động: 01/07/2005 ( Đã hoạt động 14 năm)

Lĩnh vực kmh doanh chủ yếu: Quản lý bất động sản, tư vấn mua bán, cho thuê văn

phòng, chung cư, biệt thự, kho, xưởng

+ Ủy tín- uy tín của Công ty là uy tín của mỗi thành viên + Chuyên nghiệp: Mang tới giá trị như khách hàng mong đợi

Lĩnh vực hoạt động:

Pau tu — Tu van — Dịch vụ thương mại

Hoạt động kinh doanh chủ yếu hiện tại của doanh nghiệp là hoạt động trung gian mua bán nhà ở và chung cư, trung gian môi giới cho thuê nhà ở, văn phòng khu nghỉ

dưỡng.

3.1.2 Cơ cấu tô chức

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy

HOI ĐÔNG THANH VIÊN GIAM DOC DIEU HANH

CONG TY

PHONG Pee PHÒNG eS KE TOAN xà HÀNH CHÍNH ey

(Nguồn: phòng tô chức - hành chính) Hội đồng thành viên: Hội đồng thành viên là cơ quan có thâm quyền cao nhất của Công ty, có quyền quyết định những vẫn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn được Luật

pháp và Điều lệ Công ty quy định

Giám đốc: Là đại điện pháp nhân của Công ty, có quyền hành cao nhất trong Công ty, chịu trách nhiệm trước Pháp luật trong việc điều hành hoạt động công ty; tô chức sử dụng các nguồn vốn và các tài sản hợp pháp theo đúng mục tiêu và nhiệm vụ