Nhận thấy rằng các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay nói chung hay đối với Công ty Lâm sản Xuân Lộc thì việc quản trị nhân sự luôn là một vấn đề đòi hỏi sự cải tiến không ngừng mỗi ngày để
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thời điểm hiện tại, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau đến vấn đề nguồn nhân lực, do đó có rất nhiều các để hiểu khác nhau khi nói dến khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Vì vậy, trong bối cảnh này, bên cạnh những nguồn vốn của doanh nghiệp như: vốn tiền tệ, tiến bộ khoa học công nghệ và tài nguyên thiên nhiên thì nguồn nhân lực cũng chính là một yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp trên thị trường
Tổ chức Lao động Quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia là những cá nhân trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai cách khác nhau
- Nhìn một cách toàn diện, nguồn nhân lực là lực lượng lao động chủ yếu phục vụ sản xuất xã hội, góp phần phát triển nguồn nhân lực Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân số có khả năng tăng trưởng và tiến bộ bình thường
- Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến lực lượng lao động trong một xã hội Những cá nhân này có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội vì họ thuộc nhóm dân số trong độ tuổi lao động và có những năng lực cần thiết để đóng góp tích cực cho lao động và sản xuất xã hội Điều này hàm ý rằng mỗi người tham gia vào quá trình lao động phải có đủ thể lực, năng lực trí tuệ và kỹ năng chuyên môn cần thiết để tham gia vào hoạt động sản xuất một cách hiệu quả
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm cả những người ở độ tuổi lao động và những người đã vượt qua độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia vào hoạt động lao động
Một cách đơn giản, "nguồn nhân lực" được hiểu là tất cả những người trong một cộng đồng hoặc tổ chức, bao gồm khả năng, kỹ năng và năng lực mà họ mang lại Nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở số lượng người mà còn bao gồm công việc và đóng góp mỗi cá nhân đem lại cho tổ chức Điều này bao gồm sự sáng tạo, kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc của họ
Nguồn nhân lực được thể hiện ở hai khía cạnh:
- Về mặt định lượng: bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo chế độ và sẵn sàng tham gia lao động theo thời gian huy động
- Về chất lượng: bao gồm tình trạng sức khoẻ của người lao động, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng Nguồn lực lượng lao động là tổng dân số trong độ tuổi lao động, đang làm việc hoặc đang tìm việc làm
1.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong doanh nghiệp, tập trung vào việc tối ưu hóa sự phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức
Theo PGS.TS Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” Theo đó, Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn giản là việc quản lý nhân sự mà còn là một hệ thống phức tạp, đòi hỏi sự xuyên suốt, triết lý, chính sách, và hoạt động tích hợp nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đạt được kết quả kinh doanh cao nhất cho tổ chức cũng như sự phát triển bền vững cho nhân viên
Nói một cách đơn giản, quản trị nguồn nhân lực là quá trình áp dụng các phương án quản trị nhân viên một cách chiến lược nhất để đạt được hiệu quả tối ưu Bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, điều phối và quản lý nguồn nhân lực, nhân sự để hướng đến kết quả tốt nhất về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Điều này bao gồm tuyển dụng, đào tạo, ban hành chính sách, kỷ luật, truyền cảm hứng và giữ chân nhân viên Quản trị nguồn nhân lực cũng quan tâm đến
5 sự thay đổi tổ chức, duy trì quan hệ tốt với nhân viên và đảm bảo rằng các hoạt động và chính sách tuân thủ luật pháp quy định của chính phủ
1.1.2.2 Phân biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đều liên quan đến việc quản lý nguồn lực quý báu của một doanh nghiệp chính là con người con người Tuy nhiên cần phân biệt rõ hai khái niệm trên để có một cái nhìn toàn diện hơn và rõ ràng hơn bởi hai khái niệm có phạm vi và cách tiếp cận không giống nhau
Các tiêu thức so sánh Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
Quản điểm về triết lý nhân viên
Lao động là yếu tố chi phí đầu vào
Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được phát triển và đầu tư
Mục tiêu quan tâm hàng đầu
Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp
Cả lợi ích của tổ chức và nhân viên
Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp Quan hệ thuê mướn
Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi
Cơ sở của năng suất và chất lượng
Công nghệ, kỹ thuật và quản trị
Quản trị và chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ, kỹ thuật Định hướng hoạt động Ngắn hạn trung hạn Dài hạn
Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con người với chiến lược chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
Phối hợp với chiến lược, chính sách
Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS.Trần Kim Dung, NXB Thống kê
1.1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Trong thời buổi hiện nay, mọi thứ ngày càng phát triển liên tục một cách chóng mặt, mọi thứ đều có thể thay đổi, công nghệ, kỹ thuật, máy móc thiết bị liên tục bị lỗi thời một cách nhanh chóng, tuy nhiên con người là thứ không thể và không bao giờ có thể bị thay thế Chính bởi vì lý do đó, tầm quan trọng của nguồn nhân lực trên toàn thế giới vẫn vô cùng to lớn khi hầu hết các cuộc cạnh tranh trên thị trường hiện nay chủ yếu là do yếu tố con người quyết định Một doanh nghiệp muốn tồn tại bền vững,
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng nhằm tối ưu hóa hiệu suất và tăng cường phát triển của nhân viên trong một tổ chức Mục tiêu chính là đảm bảo sự phát triển toàn diện cho nhân viên, từ kỹ năng cá nhân đến năng lực chuyên môn, từ đó góp phần cho sự thành công của doanh nghiệp Để thực hiện một cách tối ưu nhất thì doanh nghiệp cần phải nắm rõ được nội dung của quản trị nguồn nhân lực, từ đó mới có thể đưa ra những giải pháp, chiến lược phù hợp cho doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xem xét một cách có hệ thống nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp
Các khung thời gian khác nhau có thể được sử dụng để hoạch định nhân lực:
- Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: được sử dụng để xác định nhu cầu nhân lực trong 5 năm trở lên
- Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn: liên quan đến các biến động có thể dự đoán sẽ xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm
- Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn: liên quan đến những thay đổi thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một năm
1.2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Việc hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình rất linh hoạt, vì các kế hoạch có thể thay đổi để phù hợp với sự biến động của nhân sự trong công ty Thông thường, hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo quy trình năm bước cơ bản sau: :
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dự đoán nhu cầu về lao động của công ty dựa trên mục tiêu, hoạt động, năng suất, thời gian hay kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty để xác định được số lượng cũng như loại hình nhân sự cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Đây là bước đánh giá tình hình nhân sự hiện tại của tổ chức, bao gồm kiểm tra kỹ năng, năng lực, và trình độ chuyên môn của nhân viên Qua đó, tổ chức có thể đánh giá liệu nhân sự hiện tại có đáp ứng được nhu cầu công việc trong tương lai hay không
Bước 3: Quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Sau khi dự báo và phân tích nhu cầu nhân sự, bước này đưa ra quyết định về việc tăng cường hoặc cắt giảm lực lượng lao động Quyết định này cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Trong bước này, tổ chức xác định các hành động cụ thể như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự, tái phân công công việc, hoặc thậ hải để đáp ứng nhu cầu nhân sự Kế hoạch này s hành động cần hợp lý và hiệu quả để đảm bảo mục tiêu được thực thi thành công
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Bước này tương đương với việc kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện của kế hoạch lập trước Tính hiệu quả, sự phù hợp và những điều cần cải tiến sẽ được xác định để từ đó tổ chức có thể điều chỉnh và cải thiện cho các chu kế hoạch sau
Quy trình này là một công cụ quan trọng giúp tổ chức điều chỉnh nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu phát triển
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
Lợi ích của việc phân tích công việc:
- Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc
- Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp
- Giảm thiểu chi phí, rủi ro
Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Kế hoạch Kế hoạch Kế hoạch Kế hoạch
Phân tích biến động lao động
Phân tích môi trường làm việc
Phân tích hiệu quả của quản lỷ điều
1.2.2.2 Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc và hình thức thu thập thông tin
Bước 2: Rà soát các thông tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong công ty Bước ba: Đưa ra quyết định các đặc điểm của công việc, các bước cần thiết để phân tích công việc
Bước 4: Chọn lọc và sử dụng nhiều phương pháp để thu thập dữ liệu nhằm phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra và xác minh thông tin một cách cụ thể và rõ ràng
Bước 6: Thiết lập một bản mô tả và tiêu chuẩn cho công việc
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu thập thông tin, lựa chọn và thuê người phù hợp cho các vị trí công việc trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc quảng bá vị trí việc làm, thu hút ứng viên tiềm năng, tiến hành phỏng vấn, kiểm tra và chọn lựa ứng viên phù hợp nhất cho công việc cụ thể Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là xây dựng một đội ngũ làm việc có kỹ năng, tài năng và sự phù hợp với vị trí công việc để đảm bảo sự phát triển và thành công của doanh nghiệp
Cơ sở tuyển dụng bao gồm các yêu cầu của vị trí đã được nêu trong bản mô tả vị trí và bản yêu cầu của vị trí đối với người thực hiện Việc tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực phải phù hợp với việc tuyển dụng
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết để đạt được hiệu suất cao và hiệu suất tốt
1.2.3.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp sẽ được hưởng lợi trước tiên khi quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả Doanh nghiệp sẽ sẵn sàng phát triển và đạt được các mục tiêu với đội ngũ
ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN XUÂN LỘC
Khái quát về Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc
Tên Tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN XUÂN LỘC
Tên Tiếng Anh: XUAN LOC FOREST PRODUCTS JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: CÔNG TY CP LS XUÂN LỘC
Giấy phép đăng ký kinh doanh được cấp vào ngày 3 tháng 2 năm 2021 được quản lý bởi Chi cục Thuế Huyện Núi Thành
Tổng giám đốc/Người đại diện pháp luật: Lê Nhất Linh Địa chỉ: Lô N2.4-43 Khu tái định cư chợ Trạm, Xã Tam Hiệp, Huyện Núi Thành, Tỉnh Quảng Nam, Việt Nam
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài nhà nước
Email: xuanloc.green@gmail.com
Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre, nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 3/2/2021, hoạt động theo Luật doanh nghiệp và được cấp phép và quản lý bởi Chi cục Thuế Huyện Núi Thành dưới hình thức công ty cổ phần ngoài nhà nước Quá
26 trình hình thành và phát triển của một Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc với chứng nhận FSC đòi hỏi sự cam kết, nỗ lực và tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn của Tổ chức FSC Bằng việc duy trì chứng nhận và phát triển bền vững, công ty đã tạo ra giá trị kinh doanh lâu dài và bảo vệ môi trường lâm nghiệp
06/10/2022, Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng phối hợp với Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc tổ chức Hội nghị tổng kết giai đoạn 1 dự án quản lý rừng bền vững và chứng chỉ rừng FSC tại huyện Trà Bồng
Sau 4 năm hoạt động, công ty đã và vẫn đang vận hành, khai thác và sản xuất kinh doanh theo chuỗi quy trình quản lý và bảo vệ rừng bền vững theo tiêu chuẩn FSC quốc tế hiện nay
2.1.3 Quy trình hoạt động của công ty
Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân thực hiện hoạt động theo tiêu chuẩn Forest Stewardship Council (FSC) qua một quy trình rõ ràng và liên tục cải thiện Đầu tiên, công ty xác định mục tiêu và cam kết tuân thủ nguyên tắc bảo vệ môi trường, xã hội và kinh doanh bền vững theo FSC Tiếp theo, công ty tiếp nhận hồ sơ quản lý rừng theo tiêu chuẩn FSC bằng việc đảm bảo đa dạng sinh học, bảo vệ động vật hoang dã và tôn trọng quyền lợi của cộng đồng địa phương hay ở đây tạm gọi là cộng đồng chủ rừng
Công ty thực hiện thẩm định và kiểm định định kỳ để đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn FSC Quản lý chuỗi cung ứng cũng được quan tâm để đảm bảo các đối tác cung ứng cũng phải tuân thủ tiêu chuẩn về bảo vệ môi trường và xã hội Đội ngũ nhân viên được đầu tư về đào tạo, nâng cao nhận thức về tiêu chuẩn FSC và tầm quan trọng của bảo vệ môi trường
Công ty tạo ra các báo cáo định kỳ về hoạt động kinh doanh và môi trường theo tiêu chuẩn FSC, và thực hiện các biện pháp cải thiện liên tục để nâng cao hiệu suất và tuân thủ tiêu chuẩn Cuối cùng, công ty xây dựng mối quan hệ tốt với cộng đồng địa phương, cộng đồng chủ rừng, chia sẻ lợi ích và đảm bảo rằng hoạt động kinh doanh không gây hậu quả tiêu cực đến môi trường và cộng đồng Điều này đảm bảo
27 rằng hoạt động của công ty cổ theo tiêu chuẩn FSC là bền vững và có trách nhiệm xã hội
Nói về quy trình hoạt động của Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc hoàn toàn theo chứng nhận FM (Forest Management) Certificate đây là chứng nhận xác nhận một hay nhiều khư rừng đã tuân thủ, đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về môi trường, cộng đồng, xã hội và kinh tế Và chứng nhận CoC (Chain of Custody Certificate)/
CW (Control Wood) được biết là Chứng nhận Chuỗi hành trình sản phẩm có thể hiểu là chứng nhận dùng để chứng minh nguồn gốc xuất xứ của gỗ, đảm bảo chất lượng có thể sử dụng nhãn FSC và dấu của Tổ chức chứng nhận
2.1.4 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc
Như đã trình bày ở trên về quy trình hoạt động của công ty Trong giai đoạn hiện nay, đây là một mô hình kinh doanh không phải là mới mẻ so với mặt bằng chung nhưng cũng là một trong những hình thức, cơ hội rất mới trên thị trường Việt Nam hiện nay Bởi vì hiện tại, đối tượng khách hàng chủ tiếp tập trung sang các nước Nhật, Hàn và thị trường Châu Âu do thấy được tiềm năng và cơ hội phát triển ngành nghề kinh doanh trên địa bàn này là khả thi Công ty đã phối hợp cùng với các công ty liên quan, nhà máy, cùng với các cơ quan nhà nước trên địa bàn huyện Trà Bồng, Ảnh 2.1 Quy trình hoạt động của công ty
Nguồn: Hội đồng quản lý rừng thế giới FSC (Forest Stewardship Council)
28 tỉnh Quảng Ngãi xây dựng một mạng lưới liên kết tạo thành một mô hình cộng đồng chung vừa tạo được lợi ích cho đôi bên
Hiện nay, mọi doanh nghiệp đều hoạt động dựa trên mục tiêu lợi nhuận nói chung, và dù ở bất cứ ngành nghề nào bao gồm cả lâm sản đều như vậy, không riêng gì Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc Tuy nhiên, không chỉ để đáp ứng được được mục tiêu chính là sinh ra lợi nhuận, mà CTCPLS Xuân Lộc còn đảm bảo một nguồn hàng hóa đầy đủ về chất lượng, nguồn gốc xuất xứ thông qua chứng chỉ FSC với mục đích vừa khai thác hợp lý vừa phải bảo vệ rừng một cách bền vững Không những thế, cộng đồng chung của công ty cũng bao gồm các chủ rừng đa số là những người đồng bào, dân tộc thiểu số chưa hiểu rõ về công tác khai thác cũng như mua bán gỗ rừng một cách hợp lý, công ty cũng tạo điều kiện hết mình để giúp người dân có thể có việc làm, nậng cao những lợi ích mà chủ rừng có thể nhận được so với trước đây Chính vì vậy, việc làm của công ty cũng rất được các cơ quan chính quyền địa phương ủng hộ và hỗ trợ, nhiều lần được Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi tuyên dương cũng như hỗ trợ dự án quản lý rừng bền vững
129 Trồng cây lâu năm khác
210 Trồng rừng và chăm sóc rừng
240 Hoạt động dịch vụ lâm nghiệp
1610 Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ
1622 Sản xuất đồ gỗ xây dựng
Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre, nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện
2012 Sản xuất phân bón và hợp chất ni tơ
2592 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
4330 Hoàn thiện công trình xây dựng
4620 Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và động vật sống
4649 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại
4663 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
4669 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
4932 Vận tải hành khách đường bộ khác
4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
8299 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu
Bảng 2.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc
Nguồn: Thư viện pháp luật
Sản phẩm chính của công ty chính là sản xuất viên nén khí đốt, một sản phẩm xuất khẩu đáp ứng được nhu cầu của các khách hàng quốc tế hiện nay khi tình hình khi đốt trên thế giới đang ngày càng thiếu hụt do nguồn cung cấp dầu khí lớn nhất thế giới hiện nay là Nga – đang có xung đột đáng kế với Ukraine
Với tiêu chí, sản phẩm thân thiện với môi trường, tái sử dụng các nguyên vật liệu mới có ích và đạt được các tiêu chuẩn quốc tế yêu cầu và ở đây là tiêu chuẩn FSC thuộc Hội đồng quản lý rừng thế giới
Hiện nay các mặt hàng gỗ và sản phẩm làm từ gỗ ở Việt Nam được xuất khẩu sang các nước ngày một nhiều Một trong số đó là sản phẩm viên nén gỗ Đây là mặt hàng được nhiều nước phát triển như Hàn Quốc, Nhật Bản và Châu Âu chọn lựa và được coi như là ngành hàng hấp dẫn Nắm bắt được những nhu cầu là lợi thế hiện có thì Công ty Cổ phần Xuân lộc kết hợp cùng với các chuỗi công ty liên kết khác tạo nên một môi trường kinh doanh lành mạnh, đem lại lợi nhuận và mang lại ý nghĩ to lớn cho kinh tế, xã hội và môi trường
2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Lâm Sản Xuân Lộc
2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty
Như những gì đã trình bày tại bảng 2.2 thì ta có thể thấy được là lực lượng lao động của công ty có sự thay đổi từ 2021-2022, cụ thể là giảm 4 nhân sự so với năm trước Điều này có thể giải thích như sau, trong thời điểm công ty mới thành lập vừa là cơ hội vừa là thử thách cho những cá nhân thể hiện bản thân cũng như đóng góp trong thời gian đầu đặt nền móng trong công cuộc phát triển của công việc chú trọng trong việc tuyển chọn nhân sự đáp ứng đủ yêu cầu của công ty là điều hiểu nhiên Sự giảm bớt nguồn nhân lực thể hiện cho ta thấy công ty đã sắp xếp và lựa chọn số lượng lao động phù hợp, đạt tiêu chuẩn vừa đào thải được nguồn nhân lực không phù hợp từ đó giảm thiểu được chi phí vận hành của công ty
41 Để có thể phân tích rõ ràng hơn, ta có thể xem kĩ hơn cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc và phân tích những cơ cấu nhằm chọn lọc nguồn nhân lực của công ty
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo chức năng
Dưới đây là bảng trình bày cơ cấu lao động theo chức năng của công ty, điều này giúp việc tổ chức và phân chia nguồn lực lao động theo từng nhiệm vụ cụ thể trong công ty Cơ cấu này giúp tối ưu hóa sự chuyên nghiệp, hiệu quả và phân công công việc rõ ràng cho nhân sự nhằm tận dụng được tối đa nguồn nhân lực Đơn vị tính: Người,%
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Chênh lệch
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo chức năng
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Là một công ty mới Công ty CP Lâm Sản Xuân Lộc luôn coi việc tận dụng nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong quá trình kinh doanh Nhưng nhìn qua bảng 2.4 ta có thể thấy việc tổng số lao động đang giảm dần, cụ thể là năm 2022 giảm 4 nhân sự so với năm 2021 Là một doanh nghiệp đặt việc giữ chân nhân sự và cực kì tạo điều kiện cho người lao động, song song với đó việc đánh giá và xem xét quá trình làm việc của nhân sự được Ban giám đốc thiết lập rất chi tiết Từ những đánh giá và nhận xét trong quá trình làm việc, công ty sẽ có những quyết định tuyển thêm và cắt giảm lao động của công ty nhằm phù hợp yều cầu về chất lượng nhân sự cũng như đảm bảo tiến độ của công ty Thêm vào đó, trong thời điểm đó công ty còn mới và do nhiều thiếu sót về máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật nên việc chưa kiểm soát được số lượng công việc, dư thừa nhân sự là hoàn toàn bình thường, nên càng về sau khi ổn định về các yếu tố quản lý, máy móc thiết bị, kỹ thuật thì việc sàng lọc những nhân sự phù hợp trở nên dễ dàng hơn thông qua việc đánh giá định kỳ
Lực lượng lao động trực tiếp chiếm nhiều phần trăm hơn dù là lực lượng thường được cắt giảm nguyên nhân chính là do đặc thù của tính chất công việc mang
42 lại, khi công việc của bộ phận kỹ thuật rất cần những người trực tiếp tham gia thực địa, đi rừng, xem xét khai thác, đào tạo nuôi trồng,… Bù lại, số lượng lao động gián tiếp lại không biến độ nhiều do nhân viên thường làm việc tại văn phòng, thực hiện các nhiệm vụ chuyên trách, hỗ trợ cho lực lượng trực tiếp, hoàn thiện các hồ sơ, số liệu, đây là một quá trình đòi hỏi sự tỉ mỉ, cẩn thận và phải chính xác khi quy trình FSC ngày càng nghiêm ngặt Việc phân chia cơ cấu lao động theo chức năng giúp việc phân chia công việc cho nhân sự trở nên rõ ràng từ đó dễ quản lý, đánh giá, hỗ trợ và cũng có thấy cơ cấu lao động rất phù hợp với công ty
2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Về trình độ chuyên môn, công ty có yêu cầu khá cao vì muốn chọn lọc nguồn nhân lực chất lượng cao Dưới đây là bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty: Đơn vị tính: Người,%
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Tổng số lao động 50 100% 46 100% -4 -8% Đại học và trên đại học 35 70% 33 72% - -3%
Bảng 2.5.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Có thể thấy được dựa trên số liệu, ta có thể thấy trình độ Đại học và trên đại học chiếm hơn 70% tại các năm 2021 – 2022 điều này cho thấy công ty tuyển dụng và chọn lọc rất khắc khe về trình độ chuyên môn bởi vì đây là một ngành nghề tương đối đặc thù, đòi hỏi nhân sự cần nắm được nội dung, quy trình máu chốt từ đó mới có thể tiếp nhận đạo tạo và làm việc theo đúng như tiêu chuẩn FSC Tuy vậy, lượng lao động Đại học và trên đại học lại là lực lượng có biến độ nhiều nhất, lý do đa phần là cảm thấy không phù hợp nên tự nghỉ việc hoặc do có định hướng cá nhân riêng Còn lại 2 nhóm Cao đẳng trung cấp và lao động khác, tuy có số lượng ít hơn, tuy nhiên tỷ lệ biến động ít bởi vì công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện nâng đỡ cho nhân viên trong
43 quá trình làm việc, hỗ trợ tiếp cận với chuỗi quy trình một cách vô cùng hợp lý từ đó các cá nhân được làm việc trong môi trường thoải mái và luôn có điều kiện đóng góp bản thân, các trường hợp khác của 2 nhóm này đa phần đến từ việc bị sa thải do không đáp ứng được các yêu cầu về ý thức và tiến độ làm việc của công ty
Nhìn chung, ta có thể thấy công ty Xuân Lộc rất trọng dụng nhân tài và làm mọi cách để giữ chân nguồn nhân lực của mình, có thể thấy thông qua sự đòi hỏi trong việc tuyên dụng nhân sự có trình độ cao thể hiện rõ khi số lượng lao động gấp nhiều lần và luôn chiếm tỷ trọng cao hơn so với 2 nhóm còn lại Các nhóm còn lại cũng được tạo điều kiện giúp nhân cao năng lực của bản thân từ đó có tỷ lệ biến động thấp và trung thành với công ty Với những điêu vừa nêu có thể thấy cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giúp cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty nói riêng hay tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung luôn đạt hiệu quả cao trong tương lai
2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị tính: Người,%
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng số lao động 50 100% 46 100% (4.00) -8%
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Như đã biết thì công ty CP Lâm sản Xuân Lộc là một công ty có hình thức kinh doanh đặc thù, tuy vậy công ty không quá khắc khe trong việc tuyển chọn nhân sự thông qua giới tính khi đa phần tại các công ty chung ngành thì lượng nhân sự nam thường sẽ nhiều hơn so với nữ Tuy vậy, tại công ty thì việc lao động nữ và lao động nam đều đóng những vai trò nhất định của mình cho nên sự chênh lệch giới tính là không đáng kể khi nam chiếm 54% ở năm 2021 và 52% ở năm 2022 so với nữ 46% ở năm 2021 và 48% ở năm 2022 Số lao động nam giảm tương đối nhiều hơn so với số lượng lao động nữ lần lượt là 3 người nam so với 1 người nữ, giảm 3% so với năm
44 trước còn nữ chỉ 0,9% so với năm trước, điều này có thể thích bởi tính chất công việc của lao động nam so với lao động nữ có phần khó khăn hơn, đòi hỏi tính chịu đựng cao hơn cho nên việc không chịu được áp lực công việc và thể lực chưa đủ tốt để có thể thực hiện nội dung công việc từ đó cảm thấy không phù hợp hoặc không đáp ứng đủ tiến độ công việc dẫn đến bị sa thải Lao động nữ thì có điều kiện tốt hơn khi được làm việc chủ yếu tại văn phòng cho nên độ biến động về nhân sự không cao, cụ thể thì chỉ có 1 là do có định hướng riêng trong việc nên lựa chọn tự nghỉ
Nhìn chung, có thể thấy cao cấu lao động theo giới tính của công ty là tương đối phù hợp, lao động nam và nữ đều có trách nhiệm và nội dung công việc hợp lý Tuy có hơi khác so với các không ty khác khi sử dụng 2 nguồn lao động tương đối bằng nhau, tuy nhiên đan xen vào đó 2 nhóm vẫn hỗ trợ nhau rất nhiều do sự chỉ đạo tốt của Ban giám đốc từ đó có thể giảm áp lực công việc của đôi bên và tối ưu hóa hiệu quả công việc
2.2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị tính: Người,%
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng số lao động 50 100% 46 100% (4.00) -8%
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy rằng lực lượng lao động chiếm tỷ trọng nhiều nhất của công ty là các lao động có lứa tuổi trung niên từ 35-50 tuổi, và tỷ lệ biến động của nhóm này biến động không đáng kể khi chỉ giảm đi 1 trong năm 2021 đến năm 2022, đây là lứa tuổi lao động có kĩ năng, kinh nghiệm, có năng lực và có trình độ chuyên môn cao, chính những người này là những người trụ cột và đào tạo lớp lao động sau Nguồn lao động có biến độ lớn nhất là nhóm lao động từ 18-35 tuổi, tuy chỉ chiếm tỷ trọng 38% nhưng lại có sự biết động tương đối cao hơn
45 so với các nhóm khác, cụ thể là giảm từ 19 xuống còn 16 người sau một năm Đây là nhóm lao động trẻ, có trình độ, có năng lực học hỏi nhanh, nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót trong kinh nghiệm làm việc dẫn đến hạn chế tiến độ hoặc ý thức làm việc còn kém dẫn đến bị sa thải Cuối cùng là nhóm lao động trên 50 tuổi, chiếm 6% tỷ lệ của công ty, số lượng lao động không thay đổi
2.2.2 Hoạch định chiến lược quản trị nguồn nhân lực của công ty
2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc
Thông qua những thực trạng và kế hoạch của công ty thì Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc luôn nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, sáng tạo,
62 tích cực góp phần đưa công ty đi đúng với định hướng phát triển vững mạnh trong tương lai Dựa vào những thực tế và chiến lược của Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc, chúng ta có thể nhận thấy rằng công ty này đang sở hữu một số ưu điểm mạnh trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, vẫn còn những khuyết điểm nhất định cần được chú ý và cải thiện
- Chiến lược quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp: Công ty CPLS Xuân
Lộc thể hiện một chiến lược quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp thông qua việc tuyển dụng và đào tạo, với nhiều chiến lược và định hướng vô cùng tốt, đóng góp tích cực vào tăng cường năng suất làm việc và luôn đảm bảo tiến độ thực hiện của công ty Việc tiếp tục phát triển và tối ưu hóa các chiến lược này sẽ đóng góp tích cực vào sự thành công và bền vững của công ty trong tương lai
- Chú trọng mạnh vào việc phát triển nguồn nhân lực: Công ty CPLS Xuân Lộc tập trung mạnh mẽ vào việc phát triển nguồn nhân lực, coi đào tạo chất lượng là yếu tố tiên quyết quyết định thành công của doanh nghiệp Qua kết quả doanh số và hiệu suất làm việc của nhân viên, rõ ràng công ty đã chứng minh rằng việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực và lòng trung thành đối với công ty
Qua việc chú trọng mạnh mẽ vào việc phát triển nguồn nhân lực, Công ty CPLS Xuân Lộc không chỉ đảm bảo sự thành công ngày hôm nay mà còn xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai Điều này thể hiện cam kết của công ty đối với sự nghiệp phát triển và sự thành công của tất cả nhân viên
- Chất lượng lao động: Điểm mạnh không thể bỏ qua tại Công ty CPLS Xuân
Lộc chính là chất lượng cao của nguồn nhân lực Với hơn 70% số lượng nhân sự sở hữu trình độ đại học và cao hơn, công ty đã đạt được một tỷ lệ ấn tượng Điều này đóng góp tích cực cho hoạt động kinh doanh của công ty, giúp quản lý và giám sát hiệu quả hoạt động của các phòng ban và cá nhân Phần lớn nhân sự đều có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, từ đó đảm bảo hiệu suất công việc luôn đạt được mức cao
Ngoài ra, tỷ lệ nghỉ việc tương đối thấp cũng là một minh chứng khẳng định sự trung thành của nhân viên đối với công ty Điều này thể hiện môi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên gắn bó lâu dài, từ đó tạo nên một cộng đồng lao động ổn định và phát triển
- Đãi ngộ phi vật chất: Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Xuân Lộc đã xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và ấm cúng như một ngôi nhà thứ hai cho từng thành viên Chú trọng đến việc coi nhân viên không chỉ là người làm việc mà còn là đồng nghiệp, là người gia đình trong một không gian chung Bằng việc tổ chức các sự kiện như liên hoan, mừng sinh nhật, và các buổi tiệc trong những dịp đặc biệt, Công Ty tạo ra cơ hội cho nhân viên thư giãn, giao lưu, và tạo ra kỷ niệm đẹp ngoài công việc Những hoạt động này không chỉ làm tăng sự gần gũi và đoàn kết trong tổ chức mà còn giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, đánh giá cao giữa môi trường làm việc bận rộn
Thêm vào đó, việc công khuyến khích sự hài lòng, cam kết và trung thành từ phía nhân viên, Công Ty tạo nền tảng cho việc xây dựng một cộng đồng lao động đoàn kết và phát triển bền vững Việc nhân viên cảm thấy được tôn trọng và động viên, không chỉ qua môi trường làm việc tích cực mà còn thông qua những trải nghiệm ý nghĩa ngoài công việc, giúp họ tự tin và hạnh phúc trong công tác hàng ngày Công
Ty Cổ Phần Lâm Sản Xuân Lộc đặt sự phát triển con người là trọng tâm, là nền móng để xây dựng một tập thể chặt chẽ, đoàn kết và sẵn sàng vươn tới những thách thức mới và thành công bền vững
- Công tác tuyển dụng: Công ty CPLS Xuân Lộc đã rất thành công trong việc đầu tư vào tuyển dụng và đào tạo nhân sự nội bộ Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng vẫn còn một số hạn chế đáng chú ý Chủ yếu, việc tuyển dụng đang đòi hỏi một sự chú trọng đặc biệt đến việc thu hút nhân tài từ bên ngoài môi trường công ty
Mặc dù công ty đã có chiến lược tuyển dụng nội bộ mạnh mẽ, việc thu hút và giữ chân những nhân tài từ bên ngoài vẫn còn gặp khó khăn Sự hạn chế này có thể xuất phát từ việc chưa tập trung đủ vào việc xây dựng và thúc đẩy thương hiệu nhà
64 tuyển dụng của công ty Thiếu đi sự định hình rõ ràng về vị thế và giá trị của công ty trong ngành cũng như trải nghiệm làm việc hấp dẫn cho ứng viên từ bên ngoài
Ngoài ra, công ty cũng có thể đối mặt với thách thức từ việc không có kênh tuyển dụng đủ hiệu quả để tiếp cận đúng đối tượng nhân tài bên ngoài Việc thiếu đi giải pháp tuyển dụng sáng tạo và hiệu quả có thể khiến cho công ty bỏ lỡ cơ hội tiếp cận những ứng viên có tiềm năng lớn từ thị trường lao động bên ngoài
- Tiền lương, thưởng: Nếu nhìn vào bảng 2.2 thì ta có thể thấy được rằng là tiền lương trung bình của công ty có thể thấp hơn rất nhiều so với mặt bằng chung
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN XUÂN LỘC
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc
Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc
Kể từ lúc được may mắn được tham gia thực tập và làm việc tại công ty, em đã có cơ hội quan sát kỹ lưỡng mô hình quản lý nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, hoạt động đào tạo và quản lý nhân sự của công ty Trong quá trình này, em đã nhận thấy sự tồn tại của cả những ưu điểm và khuyết điểm trong việc sử dụng nguồn nhân lực Từ nhận thức này, tôi đề xuất một số biện pháp cụ thể và phù hợp để cải thiện và nâng cao hiệu quả của quá trình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc
3.2.1 Giải pháp giữ vững và duy trì những thế mạnh về quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, việc quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự cạnh tranh và phát triển bền vững Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc có các điểm mạnh trong quản trị nguồn nhân lực hiện tại vì vậy những thế mạnh này cần được thúc đẩy và tối ưu hóa để tạo ra môi trường làm việc tích cực và thuận lợi cho sự phát triển cá nhân cũng như sự thành công của công ty Bằng việc thực hiện và duy trì những điều này, công ty sẽ tạo ra một môi trường làm việc năng động và hấp dẫn, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân của nhân viên Đầu tiên là việc điều chỉnh và phát triển chiến lược quản trị nguồn nhân lực: Xem xét và cập nhật lại chiến lược quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo sự chuyên nghiệp và phù hợp với nhu cầu của công ty trong tương lai Tạo ra các kế hoạch và mục tiêu cụ thể để thúc đẩy việc quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp và hiệu quả
Giữ vững chất lượng, năng suất và tiến độ làm việc của nhân viên thông qua việc thực hiện một loạt các biện pháp nhằm tìm kiếm, đánh giá, và phát triển tài năng nhằm đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên của chúng ta đáp ứng được yêu cầu kỹ năng và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty Công ty cần đặt sự chú trọng vào việc đào tạo, và phát triển nhân tài để đảm bảo rằng công ty luôn có đội ngũ nhân viên chất lượng cao và đáp ứng được yêu cầu của môi trường làm việc hiện đại và đòi hỏi Bằng việc nỗ lực tăng cường đội ngũ nhân sự, Công ty tin rằng chúng ta có thể đạt được sự phát triển bền vững và thành công dài lâu
Duy trì và tăng cường chế độ đãi ngộ phi vật chất: với những đãi ngộ hiện có thì công ty hoàn toàn tạo được sự an tâm và tin tưởng của nhân viên, nhưng để duy trì và nâng cao hơn nữa môi trường làm việc thì công ty cần xác định và thiết lập các chính sách và chế độ hấp dẫn hơn nữa nhằm khuyến khích tinh thần làm việc và cam kết của nhân viên Tạo được sự cam kết, khuyến khích sự cân nhắc công bằng và tính công bằng trong môi trường làm việc, bao gồm việc đánh giá kỹ lưỡng và công nhận
69 đóng góp của từng nhân viên Qua việc thực hiện những điều này, công ty sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và truyền cảm hứng, giúp mọi thành viên trong tổ chức cảm thấy được đánh giá, động viên và thúc đẩy hơn trong công việc hàng ngày
3.2.2 Giải pháp hoạch định chiến lược và tối ưu hóa nguồn nhân lực
Trong tình hình kinh tế hiện nay, việc chuẩn bị kĩ lưỡng và chặt chẽ trong từ đường đi nước bước theo những định hướng và mục tiêu được đặt ra của Công ty CP Lâm sản Xuân lộc là một việt tất yếu Dựa trên những hoạch định, cơ cấu chiến lược đã được định sẵn có thể thấy công ty đã có nhiều sự chuẩn bị tương đối chặt chẽ nhằm đảm bảo hiệu suất tiến độ kinh doanh hợp lý Tuy nhiên, để đảm bảo cho việc hoạch định chiến lược hiệu quả, công ty cần nhiều hơn những phân tích và dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực hơn nữa để củng cố cho việc hoạch định trở trên trơn tru và dễ theo dõi hơn Để có thể cải thiện việc hoạch định chiến lược và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực em mạnh dạng đưa ra các đề xuất cụ thể như sau:
- Trước hết, công ty cần tiến hành một phân tích toàn diện và chi tiết về năng lực, kỹ năng, và hiệu suất làm việc của từng nhân viên Quá trình này bao gồm việc sử dụng các công cụ đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và các bài kiểm tra đánh giá hiệu suất công việc Các công cụ này nên được thiết kế để phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể, nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao, ví dụ: phòng kỹ thuật cần đánh giá tiến độ làm việc thông qua các bảng ra soát, phiếu kiểm tra, các báo cáo thông qua hình ảnh, Việc phân tích này sẽ giúp công ty nhận diện rõ ràng các lỗ hổng kỹ năng hiện tại trong đội ngũ nhân sự, từ đó xác định những lĩnh vực và vị trí cần được cải thiện thông qua các chương trình đào tạo bổ sung hoặc cần tuyển dụng nhân sự mới có chuyên môn phù hợp Bên cạnh đó, công ty cũng cần theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách liên tục và có hệ thống, thông qua các chỉ số như hiệu quả công việc, chất lượng sản phẩm, khả năng làm việc nhóm, và sự sáng tạo trong công việc Kết quả của các đánh giá này sẽ cung cấp dữ liệu quan trọng giúp công ty đưa ra các quyết định chiến lược về nhân sự, từ việc điều
70 chỉnh kế hoạch đào tạo, phân công lại công việc, đến việc xác định những ứng viên nội bộ tiềm năng cho các vị trí quản lý và lãnh đạo trong tương lai
- Thứ hai, công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển đa dạng và linh hoạt nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của mọi nhân viên Đầu tiên, công ty cần thiết lập các khóa đào tạo chuyên môn sâu rộng, tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc cụ thể Các khóa đào tạo này nên được tổ chức thường xuyên và cập nhật liên tục để theo kịp với những tiến bộ mới nhất trong ngành Bên cạnh đó, công ty cũng cần triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, bao gồm kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, và giải quyết xung đột Những kỹ năng này rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc hài hòa, hiệu quả.Bằng cách xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển đa dạng, linh hoạt và cá nhân hóa như vậy, công ty không chỉ giúp nhân viên phát triển tối đa tiềm năng của mình mà còn tạo ra một lực lượng lao động có năng lực cao, sẵn sàng đối mặt với mọi thách thức và đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của công ty
- Thứ ba, thực hiện các khảo sát về độ hài lòng của nhân viên Công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc nên tiến hành các khảo sát hài lòng nhân viên định kỳ để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và mức độ hài lòng của họ Sau khi thu thập dữ liệu từ các bảng khảo sát được thiết kế chi tiết và ẩn danh, công ty cần phân tích kết quả để xác định các vấn đề chính Tiếp theo, lập kế hoạch hành động cụ thể để cải thiện các vấn đề này, bao gồm điều chỉnh chính sách phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc, và cung cấp thêm cơ hội đào tạo Kết quả khảo sát và các biện pháp cải thiện nên được thông báo đến toàn thể nhân viên để tăng cường sự tin tưởng và gắn kết Việc thực hiện các khảo sát này nên duy trì định kỳ để liên tục cập nhật và điều chỉnh các chính sách quản lý nhân sự, giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động
- Cuối cùng, nếu trong trường hợp việc hoạch định chiến lược không đạt nhiều hiệu quả công ty nên xem xét việc thuê ngoài các tổ chức cố vấn nhân sự, chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này Những chuyên gia này cần có khả năng hiểu biết
71 và tương tác với cộng đồng lao động của từng vùng miền, từ đó đưa ra những giải pháp và chiến lược nhân sự phù hợp và hiệu quả Bằng cách này, công ty có thể tận dụng được kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của các chuyên gia nhân sự để định hình và thực hiện các chiến lược nhân sự một cách có hiệu quả nhất, đồng thời đảm bảo rằng các quyết định được đưa ra đều đáp ứng được nhu cầu và điều kiện cụ thể của môi trường kinh doanh tại Việt Nam
3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
Trong hành trình phát triển và mục tiêu vươn lên cao hơn, Công ty Cổ Phần Lâm Sản Xuân Lộc nhìn nhận rõ vai trò quan trọng của việc có một nguồn nhân lực chất lượng và đa dạng Mặc dù đã thành công trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự nội bộ, nhưng công ty đối mặt với thách thức trong việc thu hút nhân tài từ bên ngoài Để khắc phục những hạn chế này và tạo ra một môi trường tuyển dụng chuyên nghiệp, sáng tạo và hiệu quả, Công ty Cổ Phần Lâm Sản Xuân Lộc cần những phương án chọn lựa cụ thể như tận dụng mạng lưới ngành nghề, tăng cường kênh tuyển dụng, xây dựng quy trình tuyển dụng linh hoạt và hiệu quả, cùng với hợp tác và liên kết chiến lược
3.2.3.1 Tận dụng mạng lưới ngành nghề
Do ngành nghề lâm sản cũng là một ngành nghề đặc thù, chính vì vậy, để tìm được những ứng viên phù hợp cần thực hiện cách thức tuyển dụng dựa trên các mạng lưới quan hệ trong ngành Điều này sẽ là cơ hội tốt hơn để tìm kiếm và thu hút những ứng viên có kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng về ngành lâm sản, từ đó nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực Để tận dụng nguồn nhân lực chất lượng từ bên ngoài, Công ty Cổ Phần Lâm Sản Xuân Lộc có thể xây dựng mối quan hệ hợp tác đặc biệt với các tổ chức lâm nghiệp, các hiệp hội, trường đại học có liên quan Bằng cách tiếp xúc và hợp tác với Hiệp hội Lâm nghiệp Việt Nam hoặc các trường Đại học uy tín chuyên về ngành nghề như Khoa học Tự nhiên, Nông Lâm TP.HCM, Đại học Huế và các ngành như Lâm học, quản lý đất đai, địa chính,… công ty có thể:
- Xác định cơ hội hợp tác trong việc cung cấp cơ hội thực tập, chương trình đào tạo, và tuyển dụng nhân tài có kiến thức chuyên môn từ sinh viên và cựu sinh viên ưu tú trong ngành
Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị đối với công ty
Như đã đề cập ở phần giới thiệu, công ty Cổ phần Lâm sản Xuân Lộc là một công ty kinh doanh sản phẩm lâm sản, cụ thể là viên nén khí đốt đạt tiêu chuẩn quản lý rừng bền vững FSC xuất khẩu sang các nước Nhật, Hàn, Châu Âu Đây là một ngành nghề tuy không mới đối với quốc tế nhưng lại chưa phổ biến rộng rãi tại Việt Nam Tuy vậy, việc chuẩn bị và khắc phục những yếu điểm của công ty là một việc vô cùng cần thiết nhằm đối phó với sự biến động liên tục của thị trường và sự nhòm ngó của các đối thủ cạnh tranh cũ và mới Nhìn vào tình hình, ta nhận thấy vai trò không thể phủ nhận của nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh của công ty Họ không chỉ là nguồn lực chính để phát triển và duy trì sự thành công của công ty, mà còn là yếu tố quyết định vị thế của công ty trên thị trường Do đó, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ sẽ giúp công ty củng cố vị thế của mình và tăng cường khả năng cạnh tranh trước các đối thủ
Trong quá trình thực tập tại công ty, em đã có cơ hội quan sát và nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm hoàn thiện đề tài với mục đích nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhận thấy công ty có những điểm mạnh cần được duy trì và những điểm hạn chế cần được cải thiện, em xin được đưa ra một số kiến nghị nhất định đối với công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực như sau:
- Công ty cần duy trì sự tuân thủ nghiêm ngặt quy trình tuyển dụng hiện tại, đồng thời áp dụng linh hoạt bằng cách sử dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài Sự kết hợp này giúp công ty tận dụng hiệu quả kỹ năng và hiểu biết sâu sắc từ nhân viên nội bộ, đồng thời thu hút những ứng viên chất lượng từ bên ngoài, đáp ứng nhanh chóng với các yêu cầu mới trên thị trường lao động
- Công ty nên tập trung mạnh mẽ vào việc đào tạo nguồn nhân lực Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường tích cực cho nhân viên Các chương trình đào tạo cá nhân và phát triển sự nghiệp sẽ tăng cường cam kết của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc
- Tạo sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban để hỗ trợ và tương trợ nhau trong công việc là một yếu tố quan trọng trong chiến lược tối ưu hóa nguồn nhân lực của công ty Bằng cách này, chúng ta có thể đảm bảo rằng thông tin và tài nguyên được chia sẻ một cách hiệu quả và đạt được hiệu suất tối ưu nhất
- Thiết lập một quy trình liên tục cập nhật tiến độ công việc và đánh giá nhân viên Bằng cách này, công ty có thể đảm bảo rằng mọi dự án và nhiệm vụ được thực hiện đúng hạn và chất lượng, đồng thời cung cấp cho nhân viên phản hồi định kỳ để họ có cơ hội phát triển và cải thiện bản thân Điều này sẽ tạo ra một môi trường làm việc nề nếp và chuyên nghiệp
- Với tình hình hiện nay, chúng ta không thể phủ nhận rằng nguồn nhân lực đang giảm dần trong giai đoạn hoàn thiện Vì vậy, việc quan trọng nhất hiện nay là duy trì và giữ chân người tài, đảm bảo rằng chúng ta có một nguồn nhân lực ổn định và chất lượng để đối mặt với thách thức và cơ hội trong tương lai Điều này đặt ra một nhiệm vụ cấp bách cho công ty phải xây dựng một môi trường làm việc tích cực, cung cấp các cơ hội phát triển và tiến bộ cho nhân viên, và tạo ra những chính sách và phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân
81 nhân tài như Có thể kể đến như, quan tâm đến đời sống nhân viên, kèm theo các chính sách bảo hiểm xã hội và y tế, cùng với nhiều chương trình phúc lợi phi vật chất khác, tạo điều kiện thuận lợi và động viên cho nhân viên Chỉ khi chúng ta đảm bảo sự ổn định và động viên trong đội ngũ nhân viên, chúng ta mới có thể đạt được sự phát triển và thành công bền vững
3.3.2 Kiến nghị đối với nhà nước
Hiện nay, ngành nghề kinh doanh lâm sản với tiêu chuẩn quốc tế, đặc biệt là tiêu chuẩn quản lý rừng bền vững FSC đòi hỏi một quy trình vô cùng phức tạp Đây là một ngành nghề đặc thù nên cần rất nhiều sự hỗ trợ từ các chính sách phù hợp của nhà nước Việc kiến nghị với nhà nước là một bước quan trọng để đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết cho các doanh nghiệp trong ngành lâm sản, đặc biệt trong việc hoàn thiện quy trình quản lý rừng bền vững theo tiêu chuẩn FSC Nhà nước có vai trò quan trọng trong việc thiết lập khung pháp lý và chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp triển khai và tuân thủ các tiêu chuẩn bền vững hiệu quả Để cụ thể hơn thì em mạnh dạn bày tỏ một số kiến nghị đối với nhà nước như sau:
- Hỗ trợ về chính sách và quy định: Nhà nước cần ban hành và thực thi các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc hoàn thiện quy trình quản lý rừng bền vững theo tiêu chuẩn FSC (Forest Stewardship Council) Các chính sách này có thể bao gồm việc đơn giản hóa thủ tục hành chính, giảm bớt gánh nặng pháp lý và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tiếp cận các chứng nhận bền vững hạn chế tối đa việc tiêu hao nguồn nhân lực quá nhiều trong quy trình hoàn thiện hồ sơ FSC Chính phủ cũng có thể thiết lập các chương trình hỗ trợ tài chính hoặc các ưu đãi thuế cho những doanh nghiệp đầu tư vào công nghệ và quy trình quản lý rừng bền vững, khuyến khích họ áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến và thân thiện với môi trường, điều này vừa góp phần giúp cho
82 công ty ổn định tài chính và việc đầu tư vào công nghệ quản lý rừng cũng phần nào tiếp kiệm được sức lực người lao động
- Nhà nước thúc đẩy và hỗ trợ hợp tác quốc tế giúp doanh nghiệp trong ngành lâm sản học hỏi và áp dụng các thực tiễn tốt nhất từ các quốc gia khác, tiếp cận nguồn hỗ trợ kỹ thuật và tài chính từ các tổ chức quốc tế Thông qua hợp tác này, doanh nghiệp có thể tham gia các dự án nghiên cứu, nhận hỗ trợ từ chuyên gia, tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng mạng lưới quan hệ quốc tế Điều này góp phần nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân viên, tạo động lực và sự cam kết, mở rộng tầm nhìn và kinh nghiệm, tăng cường năng lực quản lý và lãnh đạo, và thúc đẩy phát triển bền vững Tất cả những yếu tố này đều cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và giúp doanh nghiệp phát triển ổn định
