Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học hải phòng

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngụy Tiến Hà DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV CNKT CNVC CNH, HĐH CNXH CTCP GDP HĐQT NN&CSHT NN&PTNT KH-KD KT-XH NSLĐ NNL NV SXKD TC- HC TNHH TNBQ XDCB Cán công nhân viên Công nhân kỹ thuật Cơng nhân viên chức Cơng nghiệp hóa, đại hóa Chủ nghĩa xã hội Công ty cổ phần Tổng sản phẩm nội địa Hội đồng quản trị Nông nghiệp sở hạ tầng Nông nghiệp phát triển nông thôn Kế hoạch-kinh doanh Kinh tế - xã hội Năng suất lao động Nguồn nhân lực Nhân viên Sản xuất kinh doanh Tổ chức - hành Trách nhiệm hữu hạn Thu nhập bình quân Xây dựng DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng số 1: Kết sản xuất kinh doanh công ty HPTD (2007-2011) 42 Bảng số 2: Cơ cấu lao động công ty HPTD 48 Bảng số 3: Nhân viên cử đào tạo (2007-2011) 57 Bảng số 4: Chi phí đào tạo công ty HPTD (2007-2011) 57 Bảng số 5: Trách nhiệm công tác CBCNV sau đào tạo 58 Bảng số 6: Hệ số mức độ phức tạp công việc nhóm 62 Bảng số 7: Tổng hợp hiệu sử dụng lao động theo doanh thu 66 Bảng số 8: Tổng hợp thu nhập bình quân 67 Bảng số 9: Tổng hợp bố trí lao động 68 Bảng số 10: Lao động theo nghành nghề đào tạo 69 Bảng số 11: Mẫu bảng mô tả công việc 76 Bảng số 12: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc 77 Bảng số 13: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2012-2016 79 Bảng số 14: Mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên 82 Bảng số 15: Đánh giá thành tích cho CBCNV cơng ty HPTD 92 Biểu số 01: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 - 2011 50 Biểu số 02: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 51 Biểu số 03: Thu nhập bình qn CBCNV cơng ty 60 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Các quan niệm quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.2 Vai trò lợi ích quản trị nguồn nhân lực 16 1.3 Hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực 18 1.3.1 Các quan điểm quản lý sử dụng nguồn nhân lực 18 1.3.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 19 1.3.2.1 Phân tích cơng việc 19 1.3.2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 21 1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 22 1.3.2.4 Bố trí lao động 23 1.3.2.5 Đánh giá thực công việc 24 1.3.2.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.3.2.7 Hệ thống thù lao cho người lao động 26 1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 27 1.3.2.9 Kỷ luật lao động 28 1.3.3 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 28 1.3.3.1 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 29 1.3.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương thu nhập 30 1.3.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp 30 1.3.3.4 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề 31 1.4 Tình hình chung nguồn nhân lực Việt Nam 31 1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 31 1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 33 Chương II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THƠNG TIN HỌC HẢI PHỊNG 37 2.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty cổ phần tư vấn thiết kế viên thông tin học Hải Phòng 37 2.1.1 Quá trình hình thành 37 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty HPTD 38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty HPTD 39 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty HPTD năm qua 40 2.1.4.1 Đặc điểm phạm vi hoạt động Công ty 40 2.1.4.2.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua 41 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng 42 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty 42 2.2.1.1 Ảnh hưởng môi trường vĩ mô 42 2.2.1.2 Ảnh hưởng môi trường vi mô 45 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty HPTD 47 2.2.2.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực 47 2.2.2.2 Mô tả phân tích cơng việc 52 2.2.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực 52 2.2.2.4 Tuyển dụng nhân 53 2.2.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 55 2.2.2.6 Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng 59 2.2.2.7 Đánh giá thành tích tập thể cá nhân 64 2.2.2.8 Môi trường điều kiện làm việc 65 2.3.Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng 66 2.3.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 66 2.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương thu nhập 67 2.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động .68 2.3.4.Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ ngành nghề đào tạo .69 2.4 Đánh giá chung hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng 70 2.4.1 Những kết đạt 70 2.4.2 Những tồn cần giải 70 Chương III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG 72 3.1 Quan điểm mục tiêu chủ yếu đến năm 2015 72 3.1.1 Các quan điểm chủ yếu 72 3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2015 72 3.2 Phương hương nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty HPTD 73 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực cơng ty HPTD.74 3.3.1 Nhóm biện pháp bố trí tuyển dụng 74 3.3.1.1 Tổ chức phân tích cơng việc 74 3.3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 78 3.3.1.3 Công tác tuyển dụng nhân viên 79 3.3.2 Nhóm biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 83 3.3.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 83 3.3.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp 86 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực .87 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng 87 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên 89 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động 92 3.3.4 Một số biện pháp đề nghị công ty thực 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96 PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Các công ty thành đạt tiếng xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị công ty nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu công ty thua chỗ họ có lực lượng nhân Một cơng ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài ngun dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng (HPTD) đơn vị trực thuộc Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam (VNPT) Từ thành lập đóng góp phần khơng nhỏ việc đại hóa mạng lưới viễn thơng, tăng doanh thu cho Viễn thơng Hải Phịng nói riêng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nói chung Cùng với tiến trình đổi đất nước, mạng lưới viễn thơng địa bàn thành phố Hải Phịng không ngừng phát triển, dịch vụ ngày đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu cầu ngày cao đối tượng khách hàng Tuy nhiên, tình hình với sách mở cửa, hội nhập Nhà nước, cạnh tranh diễn gay gắt, địa vị độc tôn kinh doanh Viễn thơng khơng cịn tồn tại, cơng ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng đơn vị khác đứng trước thách thức khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu khách hàng ngày khắt khe hơn, đầu tư mạng lưới có xu hướng giảm dần, xuất nhiều đơn vị tư vấn thiết kế ngồi ngành tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm, trước thực tế đó, địi hỏi công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng phải có giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày hiệu Cùng với sức mạnh khoa học kĩ thuật, sức mạnh tài người yếu tố quan trọng hàng đầu Quản lý người nhằm khai thác phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, lao động doanh nghiệp tạo suất lao động cao, tạo lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp khác vấn đề thiết đặt Để nâng cao lực cạnh tranh, thực tế đặt cho Công ty phải làm tốt công tác quản lý lao động sử dụng lao động có hiệu quan trọng Làm tốt công tác điều kiện để nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triển bền vững Với lý trên, tác giả lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng” đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa quan điểm số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Quản trị nguồn nhân lực đề tài vô rộng lớn phức tạp mối liên quan đến người nhiều lĩnh vực khác Các biện pháp đưa hồn cảnh mơi trường cụ thể, khoảng thời gian định Do vậy, quan điểm biện pháp mà tác giả đưa môi trường, điều kiện cụ thể Cơng ty HPTD nhằm giúp Cơng ty có nhìn tổng quan để từ phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cách tốt giai đoạn đến năm 2015 Luận văn giới hạn vấn đề mang tính chất lý luận vài biện pháp ứng dụng cụ thể cơng ty HPTD Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống số liệu thông tin thực tế thu thập công ty HPTD Luận văn khái quát mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty HPTD làm để có biện pháp đưa nhằm giúp Cơng ty có hướng tích cực tốt cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngồi luận văn sử dụng số phương pháp khác như: phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia Những đóng góp luận văn Từ tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích làm rõ chức công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế công ty HPTD Với chức như: chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức trì nguồn nhân lực, tác giả đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực công ty HPTD, mặt hạn chế, yếu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty HPTD Từ nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực công ty HPTD, tác giả rút học kinh nghiệm để đề biện pháp công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản tri n hân áp dụng có hiệu công ty HPTD lưc Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn gồm chương Chương I: Những vấn đề lý luận chung quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng Bước 4: Phòng TC-HC vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó phịng ban nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, công ty HPTD phải giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên công việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực công việc khác 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Các sách tiền lương, tiền thưởng cơng ty cần đảm bảo mục tiêu: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử công - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp cơng ty thuộc sở hữu Nhà nước khơng kể đến tính đặc thù công ty riêng biệt công ty HPTD cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù Ngành viễn thông với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc công ty HPTD áp dụng từ năm 2007 (dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc) Tuy nhiên, hệ số khơng nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng phận đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Trưởng phòng TC-HC Ban giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lâu năm lần, không trước khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thuyên chuyển công tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, công ty HPTD xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Công ty HPTD nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 5%) để khuyến khích người tài giỏi - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ - 10%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 150% đơn giá - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao, cơng ty HPTD phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, cơng ty HPTD nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngồi ra, cơng ty HPTD cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với Cơng ty mình, th hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại,… để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế Chính sách đãi ngộ nhân tài: Cơng ty HPTD cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ, cán giỏi, tâm huyết, nhiệt tình) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chun sâu quốc gia có ngành viễn thơng phát triển 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Với phong cách quản lý công ty đặc biệt cơng ty Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì cơng ty HPTD phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu cơng việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Cơng tác chương trình đánh giá lực nhân viên công ty HPTD cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, công ty HPTD cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mơ tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, công ty HPTD phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, cơng ty HPTD cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá tồn q trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: BẢNG 15: ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CHO CBCNV CÔNG TY HPTD Thời gian đánh giá từ: Đến: …………………………… Họ tên: Vị trí: …………………………… Bộ phận: Tên giám sát viên: ……………… Mơ tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo Kết % Thành tích Điểm Tiêu chuẩn đánh giá thực tế (1) (2) (3) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thông tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật an toàn lao động 10 Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): Tổng số điểm = đánh giá tổng (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá thể (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh – 0.74 : không đạt yêu cầu giá 0.75 – 1.50 : đạt yêu cầu (3) = (1)*(2): kết đánh giá 1.51 – 1.80 : (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể 1.81 – 2.00 : xuất sắc sau: 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động Trước tiên, công ty HPTD cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trước người Nhật thường áp dụng họ phải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động n tâm cơng tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà khơng có kết phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại; tạo nên bất cơng Công ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng đến tồn hoạt động khác cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Hội nghị CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD Công ty - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trưởng, phó đơn vị - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động Công ty Mặt khác, công ty HPTD cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động cơng đồn với vai trị mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động cơng đồn khơng nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Ngoài để hoàn thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp, công ty HPTD nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thơng qua việc định điều tra nhân viên Công ty Kết điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn cơng việc thực hiện; hình ảnh, uy tín Công ty; môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; hội đào tạo, thăng tiến; phân phối thu nhập,… 3.3.4 Một số biện pháp đề nghị cơng ty thực * Bố trí, xếp nhân lực - Căn vào Bảng 09 (Bảng tổng hợp bố trí lao động), số lao động dư thừa có (lao động chưa đáp ứng cơng việc): phần gia hạn thêm 01 năm để phấn đấu đảm nhận cơng việc giao, khơng kiên cho thơi việc; số cịn lại gửi đến trường, trung tâm, đơn vị khác ngồi ngành, học hỏi chun mơn, nghiệp vụ kết hợp làm công việc công ty, cụ thể: +/ 01 lao động phòng KH-KD, 01 lao động phòng TC-HC học phương pháp kinh doanh để triển khai đại lý, kinh doanh, cung cấp thiết bị chuyên ngành +/ 01 lao động phịng KT- NV tìm hiểu thiết bị mà công ty làm đại lý cung cấp +/ 04 lao động khối sản xuất trực tiếp tìm hiểu học hỏi thực tế cơng tác xây lắp cơng trình chun ngành * Tuyển dụng - Cơng ty nên tuyển dụng phận thiếu 01 người để đảm bảo kế hoạch sản xuất - Công khai vị trí tuyển dụng, mức lương trả, chế độ ưu đãi; - Tuyển dụng theo quy trình đánh giá kết trung thực, khách quan; - Chỉ tuyển dụng ứng viên làm việc ngay, chờ thời gian đào tạo; - Con em ngành bình đẳng tuyển dụng chất lượng, ưu tiên thư tự tuyển dụng trước đủ số lượng Kiên từ chối trường hợp “gửi gắm” không đạt yêu cầu tuyển dụng * Kiểm tra, đánh giá - Định kỳ 06 tháng/lần, Hội đồng đánh giá kết làm việc công ty phải tổng kết đánh giá, cá nhân không đạt chuyển xuống hưởng mức hệ số phức tạp thấp * Chun mơn hóa sản xuất Đội sản xuất trực tiếp phân chia thành phần việc độc lập chuyên biệt: - Nhóm 1: Chuyên thực địa khảo sát, lấy số liệu - Nhóm 2: Dùng số liệu để thiết kế, xuất vẽ - Nhóm 3: Sau có số liệu đầu mục cơng việc, hồn tất phần lập dự tốn đóng gói cơng trình Tác dụng: chun nghiệp cơng đoạn dẫn đến đẩy nhanh tiến độ, nhóm kiểm tra, đối chiếu hiểu công việc * Thực chế độ khoán sản phẩm cho người lao động (khối trực tiếp) Để đẩy nhanh tiến độ công trình, có trách nhiệm với sản phẩm cơng trình, cơng ty nên khoán gọn cho đội sản xuất trực tiếp với phương thức: - Mỗi cơng trình giao khốn sau hồn chỉnh hồ sơ nộp cho cơng ty hưởng 16% giá trị phí tư vấn thiết kế cơng trình Mỗi lần chậm tiến độ trừ 1%, lần phải chỉnh sửa trừ 1% - Các cơng trình cần gấp tiến độ đấu thầu đội; cơng trình sửa chữa nhỏ nhiều công mà doanh thu thấp công ty giao cho đội TÓM LƯỢC CHƯƠNG III: Trong chương III xem xét mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh công ty HPTD từ đến năm 2015 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty HPTD Đồng thời dựa vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua đề xuất nhóm biện pháp việc quản lý nguồn nhân lực cơng ty HPTD Các nhóm biện pháp gồm: - Nhóm biện pháp bố trí tuyển dụng nguồn nhân lực; - Nhóm biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực; - Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Nghiên cứu học quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tóm tắt sau: - Doanh nghiệp trọng đến mục tiêu, chiến lược trọng đến lợi ích nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Trong doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý người thuộc doanh nghiệp - Các doanh nghiệp trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có phối hợp nhịp nhàng Chính phủ doanh nghiệp - Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên thức, trọng chuyên môn tiềm phát triển - Doanh nghiệp áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên Nghiên cứu trình hình thành phát triển cơng ty HPTD cho thấy Cơng ty đạt thành tích đáng kể phát triển sản xuất kinh doanh, đem lại doanh thu cho Tập đoàn, nộp ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu sử dụng dịch vụ nhân dân Tuy vậy, công ty HPTD cịn số tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty HPTD, luận văn đưa số biện pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Trong lưu ý biện pháp sau: - Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Tuy nhiên số hạn chế mà khuôn khổ luận văn chưa giải được: - Lao động dư thừa chưa giải hết mà phải có lộ trình - Kết khối lao động gián tiếp chưa thể áp dụng phương thức khoán - Phương thức khoán áp dụng đến nhóm, đội sản xuất mà chưa đến cá nhân người lao động Kiến nghị: - Tập đồn Bưu -Viễn thơng Việt Nam rà sốt, bổ sung sửa đổi số văn hành, có sách ưu đãi, khuyến khích đơn vị tư vấn Ngành - Ban hành phần mềm Dự tốn định mức chun ngành Viễn thơng chuẩn, đầy đủ có cập nhật chỉnh sửa theo quy định hành để đơn vị liên quan thống áp dụng - Để đơn vị Tư vấn “đi trước bước” Tập đồn, Viễn thơng Hải Phòng quan tâm tạo điều kiện thành phần tham dự, hỗ trợ kinh phí chương trình hội thảo khoa học, tập huấn nghiệp vụ, giới thiệu công nghệ mới, đào tạo, học tập nước nước ngoài, - Tập đoàn nên quan tâm tới hiệu sử dụng vốn góp Cơng ty, cịn việc khác mang tính biện pháp, quản lý, điều hành cụ thể hoạt động để Cơng ty chủ động hơn: Chủ động mở rộng quan hệ, tìm kiếm đối tác; chế tuyển dụng, sử dụng nhân lực; sách ưu đãi đặc biệt nhân viên tìm kiếm nguồn việc cho Công ty, - Công ty nên áp dụng chế độ khoán cho người lao động, chắn vấn đề chưa hợp lý rút kinh nghiệm điều chỉnh dần trình thực Luận văn thạc sỹ khoa học thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định, biện pháp đưa cịn mang tính chủ quan cá nhân tác giả Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến chỉnh sửa, đóng góp bổ sung Thầy, Cô, Lãnh đạo công ty bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh hơn, khả thi thực tế, áp dụng có hiệu vào công ty HPTD – nơi mà tác giả có thời gian cơng tác./ PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC Ngày … Tháng … năm …… - Bộ phận:……………………… - Chức danh cấp bậc công việc tại: Hãy mô tả nhiệm vụ công việc anh (chị) Những bổn phận khác quan trọng cơng việc anh (chị) Hãy liệt kê máy móc thiết bị anh (chị) sử dụng Những trình độ học vấn cần có để đảm nhận cơng việc Trung học Đại học Cao đẳng Trên đại học Hãy liệt kê khóa học đặc biệt, mơn học hay lớp đào tạo cần thiết chưa học Những kinh nghiệm trước công việc tương tự cần có kinh nghiệm cần tích lũy thời gian bao lâu? Không cần kinh nghiệm công việc trước Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng – năm Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm Cần có kinh nghiệm tích lũy năm Thời gian cần thiết để làm quen với công việc tuần lễ tháng tháng năm tháng Trên năm Công việc cần giám sát mức độ nào? Thường xuyên Vài lần ngày để báo cáo Thỉnh thoảng Kiểm tra có hạn chế Ít khơng cần có giám sát Mục tiêu cần đạt công việc - Lỗi kiểm tra phát nào? - Ảnh hưởng lỗi khơng phát ra? Thần kinh, thị giác có u cầu cao mức bình thường khơng? Rất cao Thỉnh thoảng yêu cầu Cần tập trung cao Bình thường 10 Sự hoạt động bắp,vận động toàn thân,tư làm việc: ngồi, đứng, khom lưng, lại liên tục khả gây mệt mỏi (Đánh giá % thời gian loại) 11 Hãy nêu điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến suất chất lượng cơng việc (tiếng ồn, rung, ẩm ướt, nóng, trời, cao, may rủi, nguy hiểm): - Số lần làm việc đêm tháng - Số km phải tháng để thực công việc 12 Đánh dấu trách nhiệm mà anh (chị) phải đảm trách? Chỉ dẫn Xếp đặt vị trí cơng việc cho nhân viên Giao nhiệm vụ Hoạt động vấn đề nhân Kiểm tra Chọn lựa nhân viên Thuyên chuyển, đề nghị phê chuẩn Kỷ luật, đề nghị phê chuẩn Phối hợp hoạt động Cho nghỉ việc - đề nghị phê chuẩn Quản lý lương bổng 13 Hãy liệt kê công việc kiểm tra, giám sát anh (chị)? DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện Quản trị doanh nghiệp Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, 1996 Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thơng, Nxb Bưu điện Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Nxb Tổng hợp TP.HCM, 2006 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, Hà Nội tháng 11 năm 2004 MBA Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, Nxb Giáo dục, 1996 10 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Nhâm Gia Quán, Toàn dụng lao động tiêu đánh giá, Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005 12 Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay, Nxb CTQG, Hà Nội 13 Hà Quý Tính, Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH- HĐH nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện CTQG Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành qúa trình thị hố địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – Xã hội 15 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội 16 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – Xã hội 17 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 18 GS.TS Nguyễn Thành Độ, TS Nguyễn Ngọc Huyền (2006), Giáo trình quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Nxb Lao động - Xã hội 19 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động- Xã hội 20.Trang web báo Việt Nam net: www.vietnamnet.vn 21 Trang web Chính phủ: www.chinhphu.vn 22 Trang web báo Lao động: www.laodong.com.vn ... phần Tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng Chương I NHỮNG VẤN... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THƠNG TIN HỌC HẢI PHỊNG 2.1 Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THƠNG TIN HỌC HẢI... đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phịng