Tínhcấpthiếtcủađềtài
Trong bối cảnh đổi mới và phát triển hiện nay, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định đến sự thành công, uy thế và vị trí của tổ chức, doanh nghiệp Do đó, các quốc gia đều đặt con người làm trung tâm trong quá trình phát triển, đồng thời đề ra các chính sách và chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
Các công ty thành công và nổi tiếng coi nhân lực là tài sản quý giá nhất, là yếu tố then chốt quyết định giá trị của doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo hàng đầu thế giới nhận thức rõ rằng, sức mạnh của công ty không chỉ nằm ở sản phẩm hay dịch vụ mà còn ở đội ngũ nhân sự chất lượng.
Một công ty hoặc tổ chức, dù có nguồn tài chính phong phú và trang thiết bị hiện đại, sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nguồn nhân lực Trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là điều kiện tiên quyết để tồn tại và phát triển Thành công trong quản trị nguồn nhân lực chính là nền tảng bền vững cho mọi hoạt động của tổ chức.
Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng (HPTD) thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), đã đóng góp quan trọng vào việc hiện đại hóa mạng lưới viễn thông tại Hải Phòng Sự phát triển của mạng lưới viễn thông thành phố không ngừng mở rộng, với sự đa dạng trong các dịch vụ và chất lượng dịch vụ ngày càng tốt, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Trong bối cảnh chính sách mở cửa và hội nhập hiện nay, công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng đang đối mặt với nhiều thách thức lớn như thị phần bị chia sẻ, yêu cầu khách hàng ngày càng cao, và sự cạnh tranh gay gắt từ các đơn vị khác Để duy trì hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty cần tập trung vào quản lý con người, khai thác tiềm năng đội ngũ lao động nhằm nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh Việc cải thiện công tác quản lý lao động và sử dụng lao động hiệu quả là điều kiện thiết yếu để đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.
Tác giả đã chọn đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh với chủ đề "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng" nhằm tìm ra các giải pháp cải thiện quản lý nhân sự.
Mụcđíchnghiêncứu
Bài viết phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Viễn thông Tin học Hải Phòng, nêu rõ những thành công và hạn chế trong việc quản lý nhân sự Từ đó, tác giả đưa ra quan điểm và đề xuất một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giúp công ty phát triển bền vững và tối ưu hóa khả năng làm việc của đội ngũ nhân viên.
Đốitượng vàphạm vinghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sửvàcácbiệnphápnâng caohiệu quảsửdụng nguồn nhân lựctạiCôngty.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các biện pháp quản trị chỉ hiệu quả trong những hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định Bài viết này sẽ trình bày quan điểm và biện pháp phù hợp với điều kiện của Công ty HPTD, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình hiện tại và phát triển nguồn nhân lực tốt hơn đến năm 2015 Luận văn sẽ tập trung vào các vấn đề lý luận và một số biện pháp có thể áp dụng tại công ty HPTD.
Phươngphápnghiên cứu
Luận văn này sử dụng phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống, dựa trên số liệu thực tế thu thập tại công ty HPTD Nội dung chính của luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và hướng đi tích cực cho công ty trong tương lai.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như:phươngpháptổnghợp,phươngphápsosánh,phươngphápchuyên gia.
Nhữngđónggópmớicủal u ậ n văn
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiếnhành phân tíchlàm rõtừng chức năngcănbản trongcông tác quản trịn g u ồ n nhânlực đểvậndụngvàotìnhhìnhthựctếtạicôngtyHPTD.
Công ty HPTD đang gặp phải những hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là ở các chức năng thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực Việc đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực cho thấy cần cải thiện nhiều mặt để nâng cao hiệu quả công tác này.
Dựa trên nghiên cứu tài liệu và phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại công ty HPTD, tác giả đã rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá Những bài học này sẽ giúp đề xuất các biện pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực và áp dụng hiệu quả tại công ty HPTD.
Kếtcấucủaluậnvăn
Ngoàiphần mởđầu vàphầnkết luận,luậnvăn gồm3chương
ChươngIII:Một sốbiệnphápnângcaohiệuquảquảntrịnguồnnhânlựctại côngtyCổ phầnTưvấnthiết kếviễnthôngtin học Hải Phòng.
VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNGVỀ QUẢN LÝ VÀH I Ệ U
Tổngquanvềnguồnnhânlực
Nguồn nhân lực được hiểu từ nhiều khía cạnh khác nhau Các quốc gia và tổ chức quốc tế có quan điểm tương đối thống nhất về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối SEV (cũ) đã từng coi nguồn nhân lực là tài nguyên con người, bao gồm cả tiềm năng chưa được khai thác trong độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) Tuy nhiên, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, họ đã điều chỉnh quan niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu và các chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế của các nước, được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh Đặc biệt, nguồn lực này bao gồm toàn bộ dân cư có sức khỏe bình thường, không bị khuyết tật hay dị tật bẩm sinh, đóng vai trò là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai NNL không chỉ là kết quả đầu tư trong quá trình học tập mà còn phản ánh khả năng của con người trong việc tạo ra giá trị kinh tế Tuy nhiên, cách hiểu này vẫn còn hạn hẹp, chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn mà chưa xem xét đến các yếu tố khác như môi trường làm việc và bối cảnh xã hội ảnh hưởng đến NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc, NNL (nguồn nhân lực) được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động NNL bao gồm nguồn lao động trong độ tuổi nhất định theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia lao động NNL còn là sự tổng hợp năng lực thể lực và trí lực của cá nhân, tổ chức hoặc quốc gia Độ tuổi lao động quy định ở mỗi quốc gia có sự khác biệt; tại Việt Nam, theo Bộ luật lao động, độ tuổi lao động của nam giới là từ 15 đến 60 tuổi và của nữ giới là từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động và xã hội, định nghĩa nguồn nhân lực (NNL) dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ông cho rằng NNL là tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế – xã hội NNL không chỉ là nguồn cung cấp sức lao động mà còn là bộ phận quan trọng nhất của dân số, tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Để phát huy tiềm năng này, cần chuyển NNL từ trạng thái tiềm năng sang trạng thái động, thành vốn nhân lực thông qua chính sách và giải pháp phù hợp, nhằm nâng cao năng lực xã hội Con người, với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển và cống hiến, sẽ trở thành nguồn vốn quý giá cho xã hội.
Theo Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL (Nguồn Nhân Lực) được định nghĩa là tổng thể sức dự trữ, tiềm năng và lực lượng của con người, thể hiện sức mạnh và ảnh hưởng trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nhưvậykháiniệmnguồn nhân lực(NNL)cóthểđượchiểu ngắn gọnnhư
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc địa phương, được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội NNL đóng vai trò quan trọng như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia, bên cạnh nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính.
NNL được đánh giá qua số lượng và chất lượng Số lượng NNL thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng, liên quan chặt chẽ đến quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL được xem xét qua sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực phẩm chất.
Nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng làm việc, đang có việc làm và cả những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là ở các cơ quan quản lý nhà nước, bao gồm hệ thống công chức với số lượng, chất lượng và tiềm năng hiện có Tiềm năng này không chỉ phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển mà còn bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) phụ thuộc vào thời gian làm việc và quy định độ tuổi lao động của từng quốc gia, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nếu NNL không cân đối với sự phát triển, sẽ gây ra những tác động tiêu cực đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) Thừa NNL có thể dẫn đến thất nghiệp và tạo gánh nặng cho xã hội, trong khi thiếu NNL sẽ không đủ lực lượng cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hóa lao động công nghiệp, và phẩm chất công dân như yêu nước và yêu CNXH Trong ba yếu tố này, thể lực là nền tảng cho sự phát triển trí lực, đồng thời là phương tiện chuyển giao khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần và đạo đức là yếu tố quyết định hiệu quả trong việc chuyển hóa trí lực thành hành động thực tiễn Trí tuệ đóng vai trò quan trọng trong nguồn nhân lực, bởi vì chỉ có con người mới có khả năng nghiên cứu, sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào sản xuất và cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và nền văn hóa Vì vậy, có thể phân chia các yếu tố cấu thành NNL thành các nhóm cụ thể.
Nguồn nhân lực trong dân cư bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động, không phân biệt trạng thái làm việc Phần này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Tuy nhiên, có những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng cũng không có nhu cầu tìm kiếm việc làm, do đó họ không được tính là nguồn lao động.
Côngtácquảntrịnguồnnhânlực
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giácđộkhác nhau[1,8]:
Quản trị nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo vệ lực lượng lao động, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc về cả số lượng lẫn chất lượng.
Ngày nay, hoạt động sản xuất kinh doanh đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm việc thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh, sự thay đổi liên tục của thị trường lao động và các quy định pháp luật về lao động Do đó, quản lý nhân lực cần tập trung vào những hoạt động chính để giải quyết hiệu quả những vấn đề này.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và dự báo nhu cầu lao động của doanh nghiệp, từ đó xác định các bước cần thiết để đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân sự đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thiết kế và phân tích công việc là quá trình mô tả rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và mối quan hệ của công việc với các vị trí khác trong tổ chức Nó cũng xác định các yêu cầu về trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết, cùng với những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
- Tuyểnmộ,tuyểnchọn,bốtrílaođộng:nghiêncứuviệcthuhút,sắpxếp,bốtríngườil aođộngvàocácvịtrílàmviệckhácnhautrongdoanhnghiệp.
Tạo động lực trong lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc Để đạt được điều này, cần xác định rõ các yếu tố tạo động lực từ phía người lao động, tổ chức và xã hội Các phương hướng tạo động lực cần được chú trọng để khuyến khích sự cống hiến và phát triển của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định tuyển dụng, sa thải, và xác định mức lương cũng như các chính sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển:đ ể đ á p ứ n g t h e o y ê u c ầ u s ả n x u ấ t k i n h d o a n h , đồng thờiđáp ứngnhu cầuhọctậpcủangười laođộng.
Đãi ngộ và phúc lợi hợp lý không chỉ thu hút nhân tài đến với doanh nghiệp mà còn củng cố lòng trung thành của nhân viên, giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
Quan hệ lao động nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động cũng như người lao động, thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Kỷ luật lao động và nội quy lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Quy trình giải quyết các bất bình một cách hiệu quả không chỉ giúp đảm bảo sự công bằng mà còn thiết lập các nguyên tắc và hình thức thực hiện kỷ luật đối với người lao động Việc tuân thủ các quy định này sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và minh bạch.
- Antoànvàsứckhoẻchongườilaođộng:xâydựngchươngtrìnhantoànđểloạitrừcá ctai nạnxảyravàcácchươngtrìnhsứckhoẻchongười laođộng.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chứcnăng,nhiệmvụ,quyềnhạncủabộphậnquản lýnguồnnhânlực.
Các nội dung trong tổ chức có mối quan hệ tương tác chặt chẽ, yêu cầu phương pháp tiếp cận khoa học và linh hoạt Hệ thống này tạo ra cơ chế kết nối giữa các thành viên, từ đó hình thành các đòn bẩy và kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo Nhờ đó, nỗ lực của từng cá nhân được liên kết thành một mục tiêu chung, nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
Mỗi tổ chức có triết lý quản trị nguồn nhân lực riêng, phản ánh quan điểm của lãnh đạo về cách quản lý nhân sự Triết lý này ảnh hưởng đến các biện pháp và chính sách quản trị, từ đó tác động đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Sự hiểu biết về các yếu tố con người trong lao động sản xuất là nền tảng cho triết lý quản trị nhân lực của tổ chức.
Trên thế giới, có nhiều trường phái quản lý con người trong doanh nghiệp, mỗi trường phái đều có ưu và nhược điểm riêng trong chính sách và biện pháp quản lý So sánh quản trị nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy sự khác biệt trong phương diện quản lý Tuy nhiên, các trường phái này cũng có những điểm tương đồng Việc nghiên cứu kỹ từng trường phái sẽ giúp áp dụng hiệu quả vào quản lý con người trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.
*.Sosánhđặcđiểmcủa quảntrị nguồnnhânlựcgiữa Nhậtvà Mỹ [4]. Đặc điểm Nhật Mỹ
-Đào tạo Đa kỹnăng Chuyên mônhóahẹp
-Lương,thưởng Bìnhquân,theo thâmniên Kết quảthựchiện côngviệc
-Ra quyết định Tập thể Cá nhân
*.S o sánhmôhìnhquảntrị“Kaizen” và“Đổimớiphương Tây”: [4]
- Xâydựng,cải tiến công nghệhiện hữu
- Thông tin khép kín và độcquyền
- Hướng về chức năng chuyênmôn
Kinhn gh iệ m quảnt r ị d oa nh n g h i ệ p c ủ a Singaporen ói c h u n g thểh i ệ n b ởi cá c điểmsauđây:
- Khithành lập doanhnghiệp,chútrọnghàngđầu làlợi íchxãhội;
Công tác quản lý nhân sự cần sự linh hoạt do sự tương đồng giữa chủ thể và khách thể quản lý, cả hai đều là con người Điều này dẫn đến việc phát sinh nhiều vấn đề phức tạp hơn so với quản lý máy móc Vì vậy, không thể áp dụng một cách máy móc và cứng nhắc bất kỳ học thuyết quản lý nhân sự nào vào mọi tổ chức.
Khixem xét,xâydựngcác chínhsáchquản lýconngườicầnthiết phảilàm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưuđiểmđómộtcáchcóchọnlọcphùhợpvớithờigian,địađiểmvàđặcđiểmcủatổ chức.
Trong quản lý lao động, việc áp dụng cả hai phương pháp quản lý là rất quan trọng Tùy thuộc vào từng điều kiện cụ thể, các nguyên tắc quản lý cần được sử dụng một cách linh hoạt và có chọn lọc Khi hoạch định chính sách quản lý nguồn nhân lực, cần chú ý đầy đủ đến các yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,đảmbảoyêucầu củadoanhnghiệp.
- Quantâmđến những nhucầu vật chất,văn hoá,tinh thần đặcbiệtlàquantâmđếnnhữngnhucầuvềmặttâmlý–xãhội conngười.
- Thấyrõđượccácmốiquanhệtácđ ộ n g qualạigiữakỹthuật,kinhtế,lu ậtpháp,xãhộikhigiảiquyết cácvấnđềliênquanđếncon người.
- Quảnl ý c o n n g ư ờ i m ộ t c á c h v ă n m i n h , n h â n đ ạ o , l à m c h o c o n n g ư ờ i ngàycàngcóhạnhphúc tronglaođộngvàtrongcuộcsống. Đólànhữngđiểmkhôngdễdàngthựchiệnnhưngvẫnlànhữngđòihỏiđối vớicácnhàquảnlýdoanh nghiệptrong thờiđại ngàynay.
Hiệuquảquảnlývàsửdụngnguồnnhânlực
Có nhiều quan điểm khác nhau về việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, và các khái niệm này chưa thống nhất về nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả, các khái niệm này có thể được hướng dẫn và chia thành hai nội dung cơ bản.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có thể được đánh giá qua các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu và tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ chi phí kinh doanh Ngoài ra, cách tổ chức quản lý lao động và mức lương bình quân của lao động cũng là những yếu tố quan trọng thể hiện hiệu quả này.
Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đo lường cụ thể qua tổng doanh thu và tổng lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có doanh thu và lợi nhuận cao sẽ chứng tỏ rằng họ đã sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ dựa vào các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh như doanh thu hay lợi nhuận, mà còn thể hiện qua khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khỏe và an toàn cho người lao động Ngoài ra, mức độ chấp hành kỷ luật, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, bầu không khí đoàn kết trong tập thể, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý và người lao động, cùng với việc đảm bảo công bằng cho người lao động cũng là những yếu tố quan trọng.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ được đo lường qua các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh mà còn phản ánh khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động Nó còn liên quan đến mức độ chấp hành kỷ luật, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, bầu không khí đoàn kết trong tập thể, mối quan hệ thân thiện giữa nhà quản lý và người lao động, cũng như khả năng đảm bảo công bằng cho tất cả nhân viên.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh gia tăng, đặc biệt khi các yếu tố khác như nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động và thời gian lao động không thay đổi Sự gia tăng kết quả sản xuất kinh doanh cũng dẫn đến tiền lương bình quân cao hơn, sức khỏe và mức độ an toàn của người lao động được cải thiện, cũng như sự chấp hành kỷ luật lao động tốt hơn Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trở nên thân thiết hơn, và sự công bằng trong công việc được nâng cao, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là quy trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến từng công việc trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất của các nhiệm vụ cụ thể.
Nghiên cứu công việc nhằm làm rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động trong từng vị trí cụ thể, bao gồm các hoạt động cần thực hiện, lý do và cách thức thực hiện Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét các máy móc và công cụ sử dụng, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cũng như khả năng cần thiết của người lao động để hoàn thành công việc hiệu quả.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người quản lý xác định và truyền đạt kỳ vọng đối với nhân viên, từ đó giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình Ngoài ra, phân tích công việc còn là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, hỗ trợ người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt và thù lao dựa trên tiêu chí liên quan đến công việc, thay vì dựa vào tiêu chuẩn mơ hồ và chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bàydướidạngc ác bảnm ô t ả c ô n g việc, b ản y ê u c ầ u c ủ a c ô n g việc đ ố i vớingườ ithựchiệnvà bảntiêuchuẩnthựchiện côngviệc.
Bản yêu cầu công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu cần thiết cho người thực hiện, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo, cũng như các đặc điểm về tinh thần và thể lực Ngoài ra, nó còn nêu rõ các yêu cầu cụ thể khác để đảm bảo ứng viên phù hợp với vị trí công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu và tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc.
Thông tin trong bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Những thông tin này giúp xác định rõ ràng vai trò và trách nhiệm của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Bên cạnh đó, việc phân tích công việc còn hỗ trợ trong việc đào tạo, phát triển nhân viên và đánh giá hiệu suất làm việc.
- Lậpk ế ho ạc h n g u ồ n n h â n l ự c : đư ợc sử d ụ n g đ ểđ ư a r a c ác l o ạ i c ô n g việc.
- Tuyểnd ụ n g : s ử d ụ n g b ả n m ô t ả c ô n g v i ệ c đ ể đ ă n g q u ả n g c á o t u y ể n dụng vàsửdụngđể xácđịnhcáckỹnăngvà cáchoạtđộng.
Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng giúp người lao động nhận diện các hoạt động cần thực hiện, đồng thời đánh giá tình hình thực hiện công việc của họ.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và làcơsở choviệcđưa racơ cấu tiềnlương.
Đào tạo là quá trình quan trọng nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để thực hiện công việc hiệu quả.
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc cóthểchấpnhậnđượcmà ngườilao độngcầnđạtđược.
Để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động, việc phân tích công việc nhằm xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc là rất cần thiết trong quản lý lao động.
TìnhhìnhchungvềnguồnnhânlựcởViệtNam
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trongthời kỳ
Việt Nam đang sở hữu "dân số vàng" với lực lượng lao động dồi dào, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020.
2020đãđượcĐạihộiĐảngXIthôngqua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫncòn thấpvà cầnphảiđược cảithiệncàngsớmcàngtốt.
Theo điều tra dân số tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người, cho thấy nguồn nhân lực phong phú và đa dạng Trong đó, nông dân chiếm hơn 70% với gần 62 triệu người, công nhân khoảng 9,5 triệu người, và hơn 2,5 triệu trí thức tốt nghiệp đại học, cao đẳng Nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp đạt khoảng 2 triệu người, với gần 1 triệu người trong khối doanh nghiệp trung ương Sự xuất hiện của giới doanh nhân trẻ là một yếu tố mới mẻ, nếu được khai thác và bồi dưỡng đúng cách sẽ góp phần giải quyết nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện nay, Việt Nam đang đối mặt với sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, trong khi nhân lực phổ thông vẫn chiếm ưu thế Theo thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp chính thức Tỷ lệ người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật chỉ đạt khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện tại chưa hợp lý, với tỷ lệ đại học và trên đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3, và công nhân kỹ thuật là 0,92, so với tỷ lệ toàn cầu 1-4-10 Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề cao, với điểm chất lượng nhân lực chỉ đạt 3,79, xếp thứ 11/12 nước Châu Á trong bảng xếp hạng, trong khi các nước như Hàn Quốc, Ấn Độ, Malaysia và Thái Lan có điểm số cao hơn.
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề hiện đang mất cân đối, với tỷ trọng thấp trong các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp, trong khi các ngành xã hội như luật, kinh tế và ngoại ngữ lại có tỷ lệ cao Nhiều lĩnh vực gặp tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực, đặc biệt là các ngành đang thiếu lao động như kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và cơ khí chế tạo.
Nguồn nhân lực hiện có rất dồi dào, nhưng chưa được quan tâm đúng mức Việc quy hoạch và khai thác nguồn lực này vẫn còn hạn chế, đồng thời chưa có sự nâng cấp và đào tạo bài bản để phát huy tối đa tiềm năng.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữalượngvàchất.
Sự kết hợp giữa nông dân, công nhân và trí thức trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước chưa đạt hiệu quả cao Tình trạng chia cắt và thiếu sự cộng lực giữa các nguồn nhân lực này cản trở việc phối hợp thực hiện các nhiệm vụ quan trọng, dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong phát triển kinh tế.
Báo chí quốc tế thường nhận định rằng người Việt Nam rất thông minh và nhanh nhạy trong việc tiếp thu cái mới Tuy nhiên, nguồn nhân lực này chưa được khai thác một cách đầy đủ và đào tạo một cách bài bản, dẫn đến chất lượng nhân lực chưa đạt yêu cầu và ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.
Để phát triển nguồn nhân lực bền vững ở Việt Nam, cần chú trọng đến chất lượng sinh đẻ và việc bồi dưỡng sức khỏe dân số Sự phát triển này không thể đạt được nếu trẻ em vẫn còi cọc, ốm yếu và sức khỏe cộng đồng không được cải thiện Vấn đề này liên quan đến nhiều yếu tố như chính sách xã hội, y tế, tiền lương và xây dựng cơ sở hạ tầng, nhưng hiện tại vẫn chưa được giải quyết một cách triệt để.
Kết cấu hạ tầng hiện tại còn yếu kém, với tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ đạt từ 30 đến 40% Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ và khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin của người lao động cũng còn hạn chế.
Trong quá trình đổi mới kinh tế, nền kinh tế thị trường đã thay thế dần các nguyên tắc và thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của nhà nước vào hoạt động doanh nghiệp ngày càng giảm, dẫn đến sự hình thành một phương thức quản lý mới và môi trường quản trị con người hiện đại trong các doanh nghiệp.
Sự chuyển đổi trong quản trị nhân lực tại Việt Nam đang diễn ra mạnh mẽ, từ việc tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng linh hoạt Đào tạo và phát triển không còn được xem là quyền lợi đương nhiên mà trở thành một khoản đầu tư cá nhân Hệ thống lương cũng đã chuyển từ mức bình quân và theo thâm niên do nhà nước chi trả sang cơ chế doanh nghiệp tự chịu trách nhiệm Quyền hạn và trách nhiệm của giám đốc được nâng cao, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều quyền tự chủ hơn Sự khác biệt trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực giữa doanh nghiệp nhà nước và các thành phần kinh tế khác ngày càng giảm, khi mà doanh nghiệp nhà nước và cán bộ công nhân viên đã chuyển từ trạng thái thụ động sang một trạng thái năng động và tích cực, dựa vào nỗ lực của chính mình.
Mặc dù quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam đã có những tiến bộ, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức lớn Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần tập trung khắc phục những khó khăn và nhược điểm chính hiện tại.
- Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai tròthen chốtcủa nguồnnhânlựcvàquảntrịnguồnnhânlực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt,thiếu các cánbộquảnlýgiỏivàchuyêngiavềquảntrị nguồnnhânlực.
- Ýthứctôntrọngluậtphápchưacaovàluậtphápchưađượcthựchiện nghiêmminh.Tác phongvàkỷluậtcôngnghiệp chưaphùhợp.
- Mộtsốquychếvềđánhgiá,bổnhiệm,khenthưởng,kỷluật, chậmcảitiến,khô ng thíchhợpvớiđiềukiệnkinh doanhmới củadoanhnghiệp. Đểkhắcphụcnhữngnhượcđiểm trên,chúngtacầncóchínhsáchquảntrịnguồnnhânlực phùhợpvớitình hìnhthựctếhiệnnay:
Doanh nghiệp cần có quyền tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động của mình, tuân thủ pháp luật và chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế Điều này phải dựa trên các quy định về cơ chế hoạt động của Nhà nước, đồng thời đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và phải toànquyềnquyếtđịnhcácvấnđềliênquanđếnnguồnnhânlực.Chínhsáchquảntrị nguồnnhânlựcphảiđượcthiếtlậpriêngchotừngdoanhnghiệpvàđiđôiphụcvụcho chínhsáchhoạtđộngkinhdoanh của từngdoanhnghiệpđó.
- Phảithiếtkếnộidungmôtảcôngviệcvàtiêuchuẩnthựchiệncôngviệccụthểởt ừng vịtrí,quyền lợivàtrách nhiệmrõ ràng chotừngngườithựchiện.
- Xâydựngl ợ i í c h c ủ a d o a n h n g h i ệ p g ắ n l iề nv ớ i l ợ i í c h c ủ a người l a o động.
- Lương,thưởngvàđãingộmangtínhcôngbằngvàkíchthíchtinhthần làm việc của nhân viên Đặc biệt là phải tương xứng với công sức, trình độchuyênmôn vàhiệuquảkinh tếcủacôngviệchoànthành manglại.
Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là rất quan trọng Các yếu tố như năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần làm việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và thâm niên công tác cần được xem xét để làm cơ sở cho việc đề bạt và thăng tiến.
Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên là điều quan trọng, giúp tăng cường mối quan hệ lao động hợp tác và bình đẳng giữa các nhân viên cũng như giữa nhân viên và nhà quản trị trong doanh nghiệp.
- Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nguồn nhân lựcvàthựchiện tốt cácchứcnăng quản trịnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp.
Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần tư vấn thiết kế viênthôngtin họcHảiPhòng
Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế Viễn thông tin học Hải Phòng, tiền thân là Công ty Thiết kế Bưu điện Hải Phòng, được thành lập vào năm 1996 và trực thuộc Bưu điện thành phố Hải Phòng Công ty có nhiệm vụ tư vấn thiết kế phục vụ cho việc phát triển mạng lưới viễn thông tại các quận, huyện, thị xã trên địa bàn thành phố Ngoài ra, công ty còn thiết kế các công trình viễn thông và thực hiện các dự án do Bưu điện Hải Phòng làm chủ đầu tư Vào thời điểm thành lập, Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam chỉ có bốn Bưu điện tỉnh, thành phố được phép thành lập Công ty Thiết kế, bao gồm các Bưu điện có tốc độ phát triển nhanh và doanh thu lớn, trong đó có Công ty Thiết kế Bưu điện Hải Phòng.
Trong suốt quá trình phát triển, Công ty đã không ngừng mở rộng về số lượng, chất lượng và quy mô Theo sự phát triển và đổi mới của đất nước, cùng với chủ trương của Chính phủ và Ngành, Công ty đã được cổ phần hóa vào năm 2004 theo Quyết định số 39/2004/QĐ-BBCVT ngày 24 tháng 9.
Năm 2004, Bộ Bưu chính viễn thông đã đổi tên thành Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Viễn thông Tin học Hải Phòng, trong đó Nhà nước nắm giữ 73% vốn Công ty này là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, hiện nay được biết đến với tên gọi Tập đoàn Bưu Chính Viễn thông Việt Nam (VNPT).
D e si g n Consulting Joint-StockCompany(HPTD).
- Email:hptd@hn.vnn.vn
Công ty sở hữu đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ và kinh nghiệm, cùng với đội ngũ kỹ sư công nhân lành nghề Sau gần 15 năm xây dựng và phát triển, công ty đã khẳng định được vị thế vững chắc trên thị trường và ngày càng thu hút nhiều đối tác biết đến.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Viễn thông Tin học Hải Phòng được thành lập theo Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu vào ngày 31 tháng 3 năm 2005, với đăng ký thay đổi lần thứ 4 vào ngày 13 tháng 8 năm 2011 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng cấp.
Kế hoạch và Đầu tư thành phố HảiPhòng cấp.Ngànhnghềkinhdoanh:
- Thiết kế công trình viễn thông; Tư vấn thẩm tra hồ sơ thiết kế công trìnhviễnthông;
- Tư vấn lập hồ sơ dự án đầu tư các công trình viễn thông, công nghệthôngtin,côngtrìnhcôngnghiệp,giaothông,dândụng;
- Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống chiếu sáng; Lắp đặt đường dây thông tinliênlạc,mạngmáytínhvàdâycáp truyềnhình(baogồmcảcápquanghọc);
- Bán buôn, bán lẻmáyvitính,thiết bịngoạivivà phầnmềm, thiết bị viễn thông.
- Chấphànhcác quyđịnhc ủ a N h à n ư ớ c , c ủa T ậ p đoànB ư u chínhviễn thông (BCVT) về thủ tục đầu tư, các điều lệ, quy tắc, nghiệp vụ, quy trình, quyphạm,tiêuchuẩnkỹthuật.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững của Viễn thông Hải Phòng, cần chú trọng vào việc tư vấn và thiết kế với tầm nhìn chiến lược, luôn đi trước một bước trong việc đáp ứng các yếu tố cần thiết.
- Phối hợp cùng với các đơn vị khác thuộc Viễn thông Hải Phòng đảm bảothôngtinliên lạc,phụcvụtốt các dịchvụcungcấp chokhách hàng.
Hoàn thành các chỉ tiêu hàng năm do Tập đoàn BCVT giao và duy trì hoạt động kinh doanh hiệu quả Đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và quyền lợi cho người lao động theo quy định, nhằm tạo ra thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên.
- Xây dựng, phát triển đơn vị trên cơ sở chiến lược của Tập đoànB C V T và phạmvichứcnăng,nhiệmvụ của đơnvịtronglĩnhvực viễnthông.
Đổi mới và hiện đại hóa thiết bị, công nghệ cùng với phương thức quản lý là yếu tố then chốt trong quá trình xây dựng và phát triển đơn vị Điều này cần được thực hiện dựa trên phương án đã được Tập đoàn BCVT phê duyệt.
- Chủ động tìm các đối tác kể cả trong và ngoài ngành để mở rộng, pháttriển; sửdụngcóhiệuquảnguồn vốngópcủa Tậpđoàn.
Công ty được tổ chức với Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát hoạt động theo đúng quy định của pháp luật, chức năng và điều lệ của công ty Hiện tại, công ty có 04 phòng chức năng và 03 đội Thiết kế làm việc trực tiếp.
Giám đốc Công ty là người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước Tập đoàn và Nhà nước về mọi hoạt động kinh doanh Với quyền đại diện toàn quyền, giám đốc có khả năng ký kết hợp đồng kinh tế liên quan đến sản xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm về các hợp đồng đó Ngoài ra, giám đốc còn có quyền tổ chức bộ máy quản lý, bổ nhiệm, khen thưởng, và kỷ luật cán bộ, công nhân viên theo quy định pháp luật Họ cũng chịu trách nhiệm về đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, đảm bảo thực hiện đúng các quyền lợi hợp pháp.
Công ty có hai phó giám đốc, do vậy có sự phân công trách nhiệm trong bangiámđốcđểcácphógiámđốcđisâugiúpgiámđốctừngmặtcôngtáccụthể.
Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trực tiếp về tổ chức cán bộ và tài chính Trong các lĩnh vực khác, Giám đốc quyết định các chủ trương và phương thức kinh doanh dựa trên các đề xuất từ các phó giám đốc phụ trách từng lĩnh vực liên quan.
Các phó giám đốc có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với giám đốc và tập thể người lao động về các nhiệm vụ được giao, đồng thời hỗ trợ giám đốc trong công tác quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Họ cũng chỉ đạo các phòng ban và đội sản xuất thực hiện các nhiệm vụ đã được đề ra, đồng thời đại diện giải quyết mọi vấn đề của Công ty khi giám đốc vắng mặt Các phòng ban cần thực hiện công việc theo đúng chức năng, nhiệm vụ và nội dung do ban lãnh đạo chỉ định.
BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC Đội Thiết kế 3 Đội Thiết kế 2 Đội Thiết kế 1
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty HPTD trongnhững nămqua.
Công ty HPTD đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện và hoàn thành các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Viễn thông Hải Phòng và Tập đoàn BCVT Việt Nam Với phương châm "Nhanh chóng - Chính xác - An toàn – Tiện lợi – Văn minh", công ty cam kết cung cấp hồ sơ công trình đảm bảo tiêu chí "Nhanh – Đúng – Đủ – Đẹp".
Sản phẩm của công ty được lắp đặt và sử dụng an toàn, hiệu quả trên toàn bộ địa bàn thành phố Hải Phòng, bao gồm cả các huyện đảo như Cát Hải, Cát Bà và Bạch Long Vỹ.
Trong những năm gần đây, nhờ vào việc đổi mới cơ chế và chủ động phát triển lĩnh vực hoạt động, Công ty đã thực hiện nhiều công trình tại các tỉnh lân cận như Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình, Nam Định, Hà Nam Ngoài ra, Công ty còn tham gia vào các dự án ngoài ngành như Đài Phát thanh & Truyền hình Hải Phòng, truyền hình cáp, mạng truyền số liệu cho Công an, Quân đội, cùng với các công trình viễn thông tại các tòa nhà lớn.
Nắm vững và vận dụng sáng tạo đường lối đổi mới của Đảng, chiến lượccủaTậpđoànvàocôngcuộcpháttriểndoanhnghiệp,trongthờigianquaCôngt yHPTDđã tậptrungthựchiệnmộtsốchínhsáchvà giảiphápcụthểnhưsau:
- Phát huy nội lực, đổi mới cơ cấu phương thức, đổi mới doanh nghiệp,tăngsức cạnhtranhcủa doanhnghiệp.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần tư vấnthiếtkếviễnthôngtinhọcHảiPhòng
Kể từ khi đổi mới năm 1986, kinh tế Việt Nam đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ, đạt gần 7% mỗi năm Trong 10 năm qua, mặc dù gặp khó khăn từ bên ngoài, GDP bình quân vẫn tăng trên 7,2% mỗi năm, và GDP bình quân đầu người tăng từ 416 USD năm 2001 lên khoảng 1.160 USD năm 2010 Đời sống vật chất và tinh thần của người dân được cải thiện, tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 20% xuống 12%, và tỷ lệ thất nghiệp giảm từ 6,3% xuống 4,6% vào năm 2010 Tuy nhiên, Việt Nam vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức như ổn định kinh tế vĩ mô, phát triển bền vững, sức cạnh tranh thấp, hiệu quả sử dụng nguồn lực chưa cao, ô nhiễm môi trường gia tăng, bội chi ngân sách lớn, nợ công tăng nhanh, và thâm hụt cán cân vãng lai ở mức báo động.
Trong những năm gần đây, lạm phát tại Việt Nam đã tăng cao, đặc biệt là giai đoạn 2000 - 2006 khi lạm phát giữ ở mức một chữ số Năm 2007, lạm phát tăng lên 12,6% và tiếp tục gia tăng lên 19,89% vào năm 2008 Năm 2009, lạm phát đạt 6,52% và tăng lên 11,75% vào năm 2010 Đặc biệt, vào tháng 6 năm 2011, lạm phát đã tăng 20,82% so với cùng kỳ năm trước, khiến Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có mức lạm phát cao nhất thế giới Chính phủ và Quốc hội đã xác định kiềm chế lạm phát là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu.
Sự toàn cầu hóa kinh tế đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức Hiện nay, cạnh tranh trong lĩnh vực viễn thông ngày càng gay gắt với sự tham gia của cả doanh nghiệp trong nước và quốc tế Tình hình kinh tế đất nước thay đổi yêu cầu các công ty phải điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Chính phủ yêu cầu công khai thông tin tài chính và hoạt động của các tập đoàn kinh tế và tổng công ty nhà nước nhằm tăng cường tính minh bạch Điều này bao gồm việc rà soát và đánh giá toàn diện hiệu quả hoạt động của Tập đoàn BCVT Việt Nam và các "anh cả" khác trong nền kinh tế.
Các tập đoàn và tổng công ty nhà nước sẽ chỉ tập trung vào các ngành nghề kinh doanh chính, đồng thời kiên quyết thực hiện việc thoái vốn tại những doanh nghiệp mà Nhà nước không cần chi phối Ngoài ra, việc thoái vốn cũng sẽ được thực hiện đối với các khoản đầu tư vào các hoạt động ngoài ngành kinh doanh chính.
Chính phủ sẽ sắp xếp kiện toàn các doanh nghiệp thua lỗ và đổi mới mô hình tổ chức, quản trị tại các doanh nghiệp Nhà nước nắm giữ 100% vốn Đồng thời, sẽ hoàn thiện các quy định về quyền đại diện chủ sở hữu và người quản lý trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, cũng như cơ chế quản lý tài sản nhà nước tại doanh nghiệp, và cơ chế giám sát, kiểm tra và chế tài xử lý.
Chính phủ đã đưa ra yêu cầu mới nhằm công khai kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp này cạnh tranh bình đẳng với các thành phần kinh tế khác Tập đoàn Bưu chính-Viễn thông cần xây dựng các chiến lược và giải pháp để phát triển bền vững, trong đó quản trị nguồn nhân lực được coi là yếu tố cực kỳ quan trọng và cần có tầm nhìn dài hạn.
Tổ chức, dù lớn hay nhỏ, đều chịu ảnh hưởng từ văn hóa xã hội, điều này tác động đến tâm tư và hành động của con người trong đời sống kinh tế Để kinh doanh hiệu quả, Công ty HPTD cần nghiên cứu sâu về lối sống, thói quen tiêu dùng, hành vi tiêu dùng, xu hướng thời trang và tiện lợi Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, người dân Việt Nam ngày càng ưa chuộng các dịch vụ viễn thông hiện đại, chất lượng và đa dạng.
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệungười.Điềunàyphảnánhnguồn nhânlựccủa ViệtNamđangpháttriểndồidào.
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trongthời kỳ
Việt Nam đang sở hữu "dân số vàng" với lực lượng lao động dồi dào, tạo ra nguồn lực quan trọng cho việc thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020.
Đại hội Đảng XI vào ngày 16/2/2011 đã chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần cải thiện gấp Mặc dù có một lực lượng lao động trẻ và dồi dào, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo vẫn chưa cao Điều này dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật và đổi mới sản xuất kinh doanh, cũng như tiếp thu công nghệ mới.
Các nhà quản trị cần thường xuyên nghiên cứu và cập nhật tình hình thị trường lao động, vì điều này ảnh hưởng lớn đến chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Việc nắm bắt thông tin thị trường lao động sẽ giúp chính sách quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn.
Công ty HPTD đang sử dụng các thiết bị viễn thông tiên tiến từ những hãng lớn trên thế giới, đồng thời tiếp cận công nghệ hiện đại nhất để cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu xã hội Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ viễn thông yêu cầu công ty đầu tư vốn lớn và chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời cũng đặt ra thách thức trong việc bố trí và sắp xếp lao động.
2.2.1.2 Ảnhhưởngcủamôitrườngvimô Đội ngũ lãnhđạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhânlực trong một doanh nghiệp thể hiện qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nghệthuật lãnhđ ạ o ( g i a o t i ế p , ứ n g x ử , x ử l ý t ì n h h u ố n g , … ) v à v i ệ c k h í c h l ệ đ ể t ạ o ảnh hưởngnênhànhviứngxửcủanhânviên.
Ban lãnh đạo công ty HPTD cần có năng lực và phẩm chất lãnh đạo để khuyến khích nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần linh hoạt áp dụng các phương pháp và nghệ thuật lãnh đạo, sử dụng nhân viên hợp lý theo điều kiện công việc và năng lực cá nhân Điều này sẽ giúp đạt được thành công trong quản trị nhân sự tại công ty.
Ban giám đốc Công ty hiện có 3 thành viên với trình độ từ đại học trở lên và hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành viễn thông Tất cả trưởng phòng và trưởng đội sản xuất đều có trình độ đại học và ít nhất 10 năm công tác trong các lĩnh vực liên quan.
Đánhgiáhiệuquảsửdụngnguồnnhânlựctạicôngtycổphầntưvấnthiếtkếviễnthôngtinh ọcHảiPhòng
2.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận(năng suất laođộngtheogiátrị sản phẩm).
Sử dụng công thức (1.1) cùng với số liệu về doanh thu, lợi nhuận và số lao động, chúng ta có thể phân tích hiệu quả sử dụng lao động thông qua các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận trên mỗi lao động Phân tích này giúp đánh giá khả năng đóng góp của từng nhân viên vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
BẢNG 07: TỔNG HỢP HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Theo Bảng 07, doanh thu bình quân của doanh nghiệp tăng đều qua các năm, mặc dù năm 2011 có sự giảm nhẹ do tình hình đầu tư chung giảm Lợi nhuận bình quân trên mỗi người cũng tăng từ 34 triệu đồng lên 47 triệu đồng, cho thấy doanh nghiệp đã hợp lý hóa sản xuất và hoạt động hiệu quả Sự gia tăng này phản ánh đóng góp quan trọng của toàn bộ lực lượng lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các chỉ tiêu này chỉ dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh để đánh giá sự đóng góp của nguồn nhân lực, mà chưa phân tích tình hình thực tế của công tác quản lý lao động.
2.3.2 Đánhgiáhiệuquảsửdụngnguồnnhânlựctheoquỹtiềnlươngvàthunhập. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta sử dụng chỉ tiêu thu nhập bìnhquân theo công thức (1.2) và số liệu về tiền lương thực chi qua các năm, có đượcBảng08 - Bảngtổnghợpthunhậpbìnhquân nhưsau:
Cácchỉ tiêu Đơn vị Năm
Theo Bảng 08, thu nhập bình quân của người lao động đạt 6.5 triệu đồng/người/tháng, cao hơn so với nhiều doanh nghiệp trong nước Mức thu nhập này có khả năng thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm, đặc biệt nếu công ty áp dụng hệ thống trả lương và thưởng hợp lý.
So sánh Bảng 07 và Bảng 08 cho thấy lợi nhuận tăng theo từng năm, dẫn đến thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng Tuy nhiên, mức tăng thu nhập còn hạn chế do thị trường viễn thông bị chia sẻ và sự gia tăng lao động chưa tương xứng với nhu cầu công việc.
2.3.3 Đánhgiáhiệuquảsửdụngnguồnnhânlựctheokếtcấulaođộng. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động ta phân tíchđặc điểm lao động trong từng phòng để từ đó tìm ra số lượng lao động thừa thiếuvàsosánh tỷlệ thiếuhụtvớitổng sốlaođộngthiếuhụt.
Công ty là một đơn vị thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông, đang phải đối mặt với tình trạng dư thừa lao động do tuyển dụng một số nhân viên "gửi gắm" và những lao động từ trước khi thành lập công ty Đặc thù công việc trong lĩnh vực tư vấn Viễn Thông yêu cầu nhân viên có chuyên ngành phù hợp, kinh nghiệm và tay nghề cao, dẫn đến việc một số lao động không đáp ứng được yêu cầu do trình độ chuyên môn thấp, thiếu chứng chỉ đào tạo, tuổi cao, hoặc không đủ sức khỏe Mặc dù số lượng lao động có thể đủ, nhưng chất lượng lại không đáp ứng, thực tế vẫn thiếu lao động Thông qua việc thống kê số lượng lao động thiếu hiện có so với nhu cầu, chúng ta có thể thấy rõ tình hình.
B-Khối trựctiếpsảnxuất 65 68 9 100.00 12 100.00 Đội Thiếtkế1 22 23 3 33.33 4 33.33 Đội Thiếtkế2 22 23 4 44.44 5 41.67 Đội Thiếtkế3 21 22 2 22.23 3 25.00
Sử dụng công thức (1.3) và tổng hợp tình hình thực tế về việc bố trí laođộng theongànhnghề,tađược Bảng09sau:
Theo Bảng 10, lao động làm trái nghề tại một số bộ phận của công ty vẫn còn khá phổ biến Điều này phản ánh đặc điểm của doanh nghiệp nhà nước, nơi việc tuyển dụng và bố trí lao động thường dựa vào mối quan hệ và ưu tiên con em trong ngành, dù họ có thể không được đào tạo đúng chuyên môn cho vị trí đang đảm nhận.
Một số bộ phận chuyên môn và làm việc trực tiếp hiện vẫn có tỷ lệ lớn lao động làm việc trái ngành, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, tình trạng này gây lãng phí lao động trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực và không khuyến khích các lao động giỏi.
Đánhgiá chunghiệu quảsửdụngnguồnnhân lựctạicông tycổphầntưvấnthiết kếviễnthôngtinhọc HảiPhòng
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động một cách toàn diện, ngoài các chỉ tiêu đã đề cập trong Mục 2.3, cần phân tích các yếu tố quản lý nguồn nhân lực theo Mục 2.2 Việc này giúp làm rõ hơn về tình hình sử dụng lao động Dưới đây là những nhận định chung về hiệu quả sử dụng lao động hiện tại.
Nhân viên tại công ty HPTD liên tục được đào tạo để nâng cao tay nghề và tích lũy kinh nghiệm Tất cả đều thể hiện tinh thần ham học hỏi, nhanh chóng nắm bắt các kỹ năng làm việc và ngày càng nâng cao tính chuyên nghiệp trong lao động sản xuất.
Người lao động được đảm bảo mức thu nhập bình quân cao trong mặt bằng chung của xã hội, kèm theo các chế độ phúc lợi như trợ cấp, đào tạo cho con em trong ngành, chương trình nghỉ mát, phong trào thi đua và các hoạt động đoàn thể.
Hệ thống quản lý an toàn lao động và vệ sinh môi trường làm việc được áp dụng nghiêm ngặt, giúp ngăn ngừa tai nạn lao động nghiêm trọng trong quá trình công tác.
Người lao động đã góp phần tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanhcủađơnvịtạodoanh thu và lợinhuậncao.
Ngoài những kết quả đã đạt được trên, thì công ty HPTD cũng đang tồn tạinhiều hạn chế trong quá trìnhsửdụngnguồnnhân lựcnhưsau:
- Năngsuấtlaođộngvẫn thấphơn năng suất laođộng củacácđơnvịkhác.
Hệ thống trả lương và thưởng hiện tại chưa tạo động lực cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, dẫn đến việc không duy trì và thu hút được các lao động giỏi Mức lương và thưởng còn mang tính chất cào bằng, không phân biệt rõ ràng giữa các chức danh công việc và yêu cầu trình độ, kinh nghiệm làm việc Sự chênh lệch mức lương giữa công nhân và kỹ sư hay người quản lý là không đáng kể, khiến cho hệ thống thang bảng lương chỉ có ý nghĩa trong việc thu hút lao động giản đơn.
Chính sách tuyển dụng của Công ty hiện nay đang thiếu tính chủ động và không có chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực Điều này dẫn đến việc không thu hút và duy trì được những lao động có trình độ chuyên môn cao.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay chủ yếu dựa vào yêu cầu của các bộ phận mà chưa có một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Điều này dẫn đến việc chưa xác định được hiệu quả của quá trình đào tạo.
- Việc giám sát, quản lý, chấm công người lao động làm việc tại một số bộphậnvẫnchưathậtsựnghiêmtúcvàviệcgiámsátthờigianlàmviệcchưahợplýdẫ n đến lãng phí nhiều chiphílaođộng(nhấtlàkhốilao động gián tiếp).
- Một số bộ phận vẫn có sự dư thừa lao động và chưa có kế hoạch đào tạo,điềuđộnghoặcgiảiquyết chếđộchocáclaođộngnày.
Công ty HPTD đã đạt được nhiều kết quả trong quản lý nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục Để xây dựng lực lượng lao động đủ mạnh và đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, công ty cần thực hiện các biện pháp mạnh mẽ và kiên quyết.
Chương II đã trình bày quá trình hình thành của Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Viễn thông Tin học Hải Phòng, nêu rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.
Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trịnguồnnhânlực tạiCôngty.
Dựa trên kết quả phân tích và đánh giá, bài viết này nhằm xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty HPTD Mục tiêu là tìm ra những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu cần hạn chế, từ đó định hướng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả cho công ty.
