Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viễn thông thái nguyên trong giai đoạn chuyển đổi số

Trang 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG THỊ THANH THỦY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ LUẬN VĂN THẠC SĨ TH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THANH THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN TRONG GIAI

ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THANH THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN TRONG GIAI

ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN QUANG HUY

THÁI NGUYÊN - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thanh Thủy

LỜI CẢM ƠN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy TS Đoàn Quang Huy, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên

cứu và hoàn thành luận văn

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên - Đại học Thái Nguyên đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp tại Viễn thông Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Do bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thanh Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của đề tài luận văn 4

5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ N NG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NH N LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ 5

1.1 Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông trong giai đoạn chuyển đổi số 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực 8

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực 17

1.1.4 Chuyển đổi số và nâng cao nguồn nhân lực 27

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực 33

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn 41

1.2.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp viễn thông trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 41

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Viễn thông Thái Nguyên 43

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU 44

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 44

2.2 Phương pháp nghiên cứu 44

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 44

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 47

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 48

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 48

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực 48

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực 49

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG N NG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NH N LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUY N 50

3.1 Tổng quan về Viễn thông Thái Nguyên (VTTN) 50

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 50

3.1.2 Mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ 52

3.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của VTTN giai đoạn 2020-2022 55

3.1.4 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 58

3.2 Thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực của Viễn thông Thái Nguyên 61

3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 71

3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định Nguồn nhân lực: 71

3.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực: 73

3.3.3 Thực trạng công tác đào tạo Nguồn nhân lực: 77

3.3.4 Thực trạng công tác phân loại và đánh giá công việc: 81

3.3.5 Thực trạng công tác lương, thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi 89

3.3.6 Thực trạng công tác xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp: 97

3.4 Thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của VTTN: 98

3.4.1 Các yếu tố khách quan: 98

3.4.2 Các yếu tố chủ quan: 100

3.5 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của VTTN: 102

3.5.1 Những kết quả đạt được: 102

3.5.2 Hạn chế: 103

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 104

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG N NG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NH N LỰC CỦA VIỄN THÔNG THÁI NGUY N TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ 105

4.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn chuyển đổi số 105

4.1.1 Phương hướng: 105

4.1.2 Mục tiêu: 105

4.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VTTN trong giai đoạn chuyển đổi số 106

4.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn Chuyển đổi số: 108

4.3 Kiến nghị 119

4.3.1 Kiến nghị với Tập đoàn 119

4.3.2 Kiến nghị với Sở Thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 120

KẾT LUẬN 121

TÀI LIỆU THAM KHẢO 123

PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT 125

KPIs Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

Key Performance Indicator

Mobifone Tổng Công ty Viễn thông Mobifone – Chi

nhánh Thái Nguyên VNPT-HRM Hệ thống quản trị nguồn nhân lực VNPT, Tập đoàn Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VTTN, VNPT Thái Nguyên,

VT-CNTT Viễn thông – Công nghệ thông tin

DANH MỤC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

BẢNG

Bảng 3.1 Giới thiệu về VTTN 51Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của VTTN 55Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo chức năng ở VTTN (Giai đoạn 2020-2022) 59Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại VTTN (giai đoạn 2020 - 2022) 60Bảng 3.5: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại VTTN (giai đoạn

2020 - 2022) 62Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại VTTN (giai đoạn 2020 - 2022) 64Bảng 3.7 Trình độ tin học của nguồn nhân lực VTTN (giai đoạn 2020-2022) 65Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực VTTN (giai đoạn 2020-2022)67Bảng 3.9: Thái độ làm việc của nguồn nhân lực tại VTTN (giai đoạn 2020-2022)

69Bảng 3.10:Hoạch định nguồn nhân lực tăng thêm giai đoạn 2020 – 2022 tại VTTN 72

Bảng 3.11 Đánh giá của NLĐ về công tác hoạch định nguồn nhân lực 73Bảng 3.12 Kết quả tuyển dụng lao động của VTTN (giai đoạn 2020 – 2022) 75Bảng 3.13 Đánh giá của NLĐ về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 76Bảng 3.14 Tình hình đào tạo nhân lực của VTTN (giai đoạn 2020 – 2022) 78Bảng 3.15 Đánh giá của NLĐ về công tác phát triển và đào tạo nhân lực 79Bảng 3.16 Đánh giá của người lao động về công tác phân tích và thiết kế công việc 83

Bảng 3.17 Thẩm quyền đánh giá tại VTTN 84Bảng 3.18 Kết quả đánh giá, xếp loại NLĐ tại VTTN (giai đoạn 2020 – 2022) 87Bảng 3.19 Đánh giá của NLĐ về công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc87Bảng 3.20: Cơ cấu và quy chế tính lương 90Bảng 3.21 Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động của NLĐ VTTN (giai

đoạn 2020-2022) 92

Bảng 3.22 Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của NLĐ VTTN (giai đoạn 2020 – 2022) 93

Bảng 3.23 Kinh phí cho an toàn vệ sinh, bảo hộ lao động của VTTN (giai đoạn 2020 – 2022) 95

Bảng 3.24 Đánh giá của NLĐ về công tác lương, thưởng và chế độ đãi ngộ 96

SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Sơ đồ mô hình tổ chức của VTTN 52

ĐỒ THỊ Đồ thị 3.1 Doanh thu của VTTN 57

Đồ thị 3.2 Lợi nhuận sau thuế của VTTN 58

Đồ thị 3.3: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực VTTN 68

Đồ thị 3.4: Tỷ lệ luân chuyển lao động của Viễn thông Thái Nguyên 82

HÌNH Hình 3.1 Giao diện phần mềm tuyển dụng của VNPT 74

Hình 3.2 Giao diện phần mềm thi online của VTTN 81

Hình 3.3 Giao diện phầm mềm giao và đánh giá công việc 85

Hình 3.4 Giao diện hệ thống HRM-VNPT 89

Hình 3.5 Giao diện phầm mềm quản lý thu nhập của VTTN 91

Hình 4.1 Bảng giao và đánh giá KPIs tháng đối với nhân viên kỹ thuật 114

Hình 4.2 Giao diện chính của phần mềm công việc 114

Hình 4.3 Giao diện phần mềm điều hành sản xuất kinh doanh 115

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Như chúng ta đã biết, một Quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi Quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Cách mạng công nghiệp 4.0 đang thúc đẩy mạnh mẽ quá trình chuyển đổi nền kinh tế từ dựa vào tài nguyên là chính sang nền kinh tế dựa trên tài nguyên tri thức với trụ cột là internet và kỹ thuật số Nền kinh tế số ra đời thay thế nền kinh tế truyền thống Bản chất của nền kinh tế số là nền kinh tế dựa trên ứng dụng các công nghệ số, nền kinh tế phát triển dựa trên nền tảng tri thức, ở đó vai trò của tri thức được coi là tài nguyên cho sự phát triển của nền kinh tế thì đòi hỏi Nguồn nhân lực số phải là Nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, chắc về chuyên môn, vững về đạo đức, có năng lực làm chủ công nghệ, có tính sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh với sự biến đổi của công nghệ trong nền kinh tế

VNPT - doanh nghiệp viễn thông, công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam đặt mục tiêu giữ vai trò chủ đạo trong cách mạng số tại Việt Nam, là đơn vị dẫn dắt trong việc xây dựng chính quyền và nền kinh tế số, trở thành lá

cờ đầu trong chuyển đổi số tại Việt Nam và hướng đến phạm vi toàn cầu VNPT đã có những bước đột phá mạnh mẽ, áp dụng chuyển đổi số vào quản

lý doanh nghiệp cho chính đơn vị mình, đồng thời áp dụng công nghệ IoT, Big Data, BlockChain tạo ra các sản phẩm dịch vụ số ưu việt, hệ sinh thái

số cung cấp cho khách hàng

Trong kết cấu doanh thu của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, tỷ trọng doanh thu dịch vụ số đến năm 2030 phải đạt 26%, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2021-2025 đạt 8%

Là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Viễn thông Thái Nguyên (VTTN) đã xây dựng đề án chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025, tập trung phát triển cơ sở hạ tầng mạng lưới, số hóa quy trình sản xuất kinh doanh, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, dịch vụ CNTT đáp ứng yêu cầu số hóa của khách hàng Để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn chuyển đổi số, VTTN phải duy trì ổn định và tăng trưởng các dịch vụ Viễn thông cốt lõi, đồng thời tập trung phát triển dịch vụ

số và số hóa nội bộ doanh nghiệp Tuy nhiên, trước sự thay đổi mạnh mẽ của công nghệ, dịch vụ Viễn thông cốt lõi có xu hướng suy giảm, dịch vụ số (số

cá nhân, số doanh nghiệp) tăng trưởng mạnh mẽ Các doanh nghiệp CNTT tập trung chuyển hướng sang kinh doanh dịch vụ và sản phẩm số, cạnh tranh càng trở nên mạnh mẽ hơn Để đứng vững trên thị trường và đạt được mục tiêu tăng trưởng trong những năm tiếp theo, VTTN cần phải thay đổi trong hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh, rút ngắn qui trình, số hóa hoạt động nội bộ, đồng thời phải phát triển nhiều sản phẩm số phù hợp với nhu cầu

VT-và đáp ứng được yêu cầu của thị trường Để đạt được mục tiêu trên, VTTN cần tập trung phát triển Nguồn nhân lực với sự vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, làm chủ công nghệ, năng động, sáng tạo

Tuy nhiên, hiện tại, nguồn nhân lực của VTTN có tuổi đời cao với tuổi bình quân trên 43 tuổi; trình độ năng lực chuyên môn hạn chế, số người lao động có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm tỷ lệ 32,8%, thiếu sáng tạo Năng suất lao động thấp (đạt 1.428 triệu đồng/người/năm) và thấp hơn mức bình quân chung của VNPT (đạt 1.650 triệu đồng/người/năm) Khó tuyển dụng mới do Tập đoàn không phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng, thị trường nhân lực CNTT khan hiếm Việc bố trí sắp xếp công việc còn có nhiều bất cập, đội

ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kỹ năng, … khó có thể đáp ứng yêu cầu của

công việc trong giai đoạn chuyển đổi số Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa

chọn đề tài “N t N uồ ự tại Viễ t ô T ái

N uyê tr i i đ ạ uyể đổi số” để làm công trình nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên;

- Đề xuất được các giải pháp nhằm tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn chuyển đổi số

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối t iê ứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VTTN trong giai đoạn chuyển đổi số

3.2 P ạm vi iê ứu

Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông trong giai đoạn chuyển đổi số; thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên gồm: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc và các giải pháp tăng cường nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực cho Viễn thông Thái Nguyên

4 Những đóng góp của đề tài luận văn

- Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn chuyển đổi số

- Kết quả của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo của VTTN trong việc xây dựng các chính sách, chương trình nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị

- Kết quả của luận văn đồng thời sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số và các nghiên cứu về doanh nghiệp Viễn thông tại Việt Nam

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mục lục, Danh mục viết tắt, Bảng, Hình, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn chia thành 4 chương với các nội dung

cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

trong giai đoạn Chuyển đổi số

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Viễn thông

Thái Nguyên trong giai đoạn Chuyển đổi số

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ N NG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NH N LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG TRONG

GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ

1.1 Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông trong giai đoạn chuyển đổi số

1.1.1 Một số k ái iệm

1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực và chất lượng Nguồn nhân lực

NNL là nguồn lực về con người, là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ

vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà

là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động)

Chất lượng Nguồn nhân lực:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động- Xã hội (2011) thì:

“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL, thu nhập mức sống

và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [11, Tr.9]

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét

trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [2, Tr.36] Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có Do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến

Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [8, Tr.168] Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Mặc dù có nhiều cách khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, cả ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Thể lực

là yếu tố nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn”

1.1.1.2 Khái niệm Nguồn nhân lực và chất lượng Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân

thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [3, Tr.9]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7, Tr.72]

Như vậy, trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, thì NNL được hiểu như sau: NNL được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau, được sắp xếp và đảm bảo ở những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp Là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người

- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp đó Nhân lực là yếu tố con người, mà chính con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Vì thế, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

Chất lượng Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp:

Theo TS Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là: “Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [14, Tr.1]

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người còn vận dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện đại hơn với những sản phẩm mới có tính năng ưu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng đều phải được xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực, Tâm lực Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt được mục tiêu kinh doanh thì NNL phải đáp ứng được yêu cầu công việc Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp phải gắn liền với một nguồn nhân lực có chất lượng cao, một nguồn nhân lực dồi dào về sức khỏe thể chất, tinh thần, có đủ Tài, Trí, Đức

Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Nhưng nếu có trí lực

mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

1.1.2 Đá iá t N uồ ự

1.1.2.1 Các tiêu chí thuộc về thể lực

Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

đóng vai trò rất quan trọng Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau, cùng hướng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng, giỏi chuyên môn, ,theo kịp chiến lược phát triển Vì vậy, để có chiến lược nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [22,Tr1] Theo đó:

Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh

Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh

và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành

và chấp nhận của xã hội Mỗi người trong tổ chức càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và

ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó kết quả được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/05/2013, Bộ

Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu);

- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh)

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

và sau khi vào doanh nghiệp

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ

thông Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên

Trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là thể hiện sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết về một chuyên môn, nghề nghiệp để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực Đây cũng là trình độ được đào tạo

ở các Trường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình

độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

Trong đó: TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

LĐT: là số lao động đã qua đào tạo

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

+ Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

Trong đó:

TĐT: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp

LĐT : là số lao động đã qua đào tạo

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

i: chỉ số các cấp được đào tạo

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn kỹ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để

tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong

phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến

năng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, top 10 kỹ năng quan trọng cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức

và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương thuyết, đàm phán Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành

một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các

nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc Một khi đã nắm vững ngoại ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá thông qua Tâm lực

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực

tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố Thể lực và Trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

Người lao động dù là Nhân viên hay Lãnh đạo cũng cần luôn thể hiện mình là người công bằng, minh bạch trong mọi việc Là người luôn cố gắng và có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của Công ty, doanh nghiệp Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi người và doanh nghiệp Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững được trong môi trường làm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và là tiền đề cho sự thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy, một người lao động làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm cao nhất, đồng thời luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ luôn được đồng nghiệp và Công ty coi trọng

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mà cơ bản là các phẩm chất về thể lực, thần kinh tâm lý; phẩm chất về trình độ học vấn; phẩm chất về năng lực chuyên môn, nhất là về kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất về văn hóa nghề nghiệp Trong đó văn hóa nghề nghiệp của người lao động là nội dung phản ánh thái độ, suy nghĩ, cách thức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật lao động ) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được hoàn thiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động trong thực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tự giác, thường nhật của người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kết tinh trong con người Văn hóa nghề nghiệp của người lao động Việt Nam đi vào truyền thống lịch sử của dân tộc, kế thừa và phát huy qua các thế hệ Đó là lòng nhân

ái, tình yêu và say mê nghề nghiệp với tư duy, nếp nghĩ "nhất nghệ tinh, nhất thân vinh”, "một nghề cho chín hơn chín mười nghề”, làm việc có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp Đó là truyền thống quý báu cần được gìn giữ và phát huy Như vậy, chất lượng NNL thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp, nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của Quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ, thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá thông qua Tâm lực

(thái độ, hành vi, trách nhiệm) của người lao động là tiêu chí không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng không có đạo đức, hành vi không tốt, thái

độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì người lao động đó không thể được đánh giá cao

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

+ Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

+ Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

+ Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

+ Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình

từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

- Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất

để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban

hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:

+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động

+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc;

+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức

và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;

+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động

1.1.3 Cá ạt độ t N uồ ự

Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe

về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc ) Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực

Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất ) Sức khỏe nguồn nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt

Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác ) Công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lưc rất khó Các thành viên trong tổ chức có tích cực chủ động hoàn thành công việc không? Thái độ trong công việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức đó

Các hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực bao gồm:

1.1.3.1 Công tác hoạch định Nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong quản lý nhân lực,

có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng nguồn nhân lực với các mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được Hoạch định nguồn nhân lực luôn hướng tới việc doanh nghiệp có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả

Trong công tác hoạch định của doanh nghiệp, hoạch định nguồn nhân lực là một trong những công tác quan trọng, vì:

Một là, hoạch định nguồn nhân lực tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn định hơn…cho người lao động Điều đó lại giúp cho doanh nghiệp đạt được năng suất lao động do mọi người có thể và hứng thú hơn với công việc của mình

Hai là, hoạch định nguồn nhân lực liên kết các hành động với các kết quả Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của doanh nghiệp

Ba là, hoạch định nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp

những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp không?

Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực là nhân tố góp phần quan trọng tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

1.1.3.2 Công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm

2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng NNL

Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi

có nhu cầu các doanh nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động "săn đầu người" thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động

Trong thời kỳ hội nhập, doanh nghiệp sẽ đặt ra các yêu cầu cao hơn đối với NNL với tiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn đòi hỏi NNL phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học

1.1.3.3 Công tác đào tạo Nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của mọi người, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công việc; nắm vững những kiến thức, kỹ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện bản thân để đáp ứng các yêu cầu trên

Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng NNL Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên môn, kỹ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được

giao Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất – kinh doanh và các hoạt động khác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn người lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp

họ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của

tổ chức, doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức,

kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt

ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp

- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thức đào tạo này thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp: người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà trong

tương lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động: doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ

1.1.3.4 Công tác phân loại và bố trí công việc:

Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Trong công tác cán bộ, quy hoạch các vị trí lãnh đạo, quản lý, các doanh nghiệp thường sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, luân chuyển để đào tạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình độ cao

Vấn đề sắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến chất lượng của lao động thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu công việc

Mục đích của việc sắp xếp, bố trí lao động: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí lao động: Sắp xếp theo nghề được đào tạo xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí sao cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận Nhiệm vụ được xác định rõ ràng, mỗi người cần hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào?

Nếu hoàn thành sẽ có được những gì? Nếu không hoàn thành trách nhiệm

sẽ ra sao? Việc sắp xếp, sử dụng đòi hỏi có sự phù hợp với trình độ chuyên môn, thuộc tính tâm lý cũng như căn cứ vào kết quả phấn đấu mọi mặt của người lao động

1.1.3.5 Công tác lương, thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi:

- Tiền lương và phúc lợi:

Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi có vai trò quan trọng đến việc giữ chân người lao động gắn bó với doanh nghiệp

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của chính sách, chế độ thù lao là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, giữ gìn và động viên người lao động thực hiện công việc đạt kết quả tốt nhất Thù lao gồm thù lao cơ bản, cơ chế khuyến khích và chế

độ phúc lợi Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NLĐ nhận được thường kỳ trong doanh nghiệp Cơ chế khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền thưởng để động viên NLĐ làm tốt hơn Chế độ phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NLĐ dưới dạng hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí…

Các đòn bẩy khích lệ, động viên tinh thần: các kích lệ, động viên về tinh thần cũng có vai trò rất lớn trong việc kích lệ người lao động làm việc, đôi khi còn giữ vai trò thay thế các hình thức vật chất, nhằm thỏa mãn các nhu cầu và tạo động cơ ngày càng cao cho người lao động Phương pháp kích lệ bằng tinh thần đối với NLĐ trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như: Áp dụng các hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được kết quả xuất sắc đóng góp vào việc hoàn thành công việc tốt và khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng truyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông đảo nhân

viên,…) Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích

và hỗ trợ họ thực hiện cải tiến sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh

và tự khẳng định mình Thường xuyên quan tâm người lao động, quan tâm đúng lúc, đúng chỗ kịp thời khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…

- Đãi ngộ lao động:

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần… Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…

Đãi ngộ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Khám sức khỏe định kỳ: Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin về thể lực người lao động Hoạt động khám sức khỏe được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế Đây

là việc làm rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như xăng dầu, khai thác than,… Khám sức khỏe không chỉ nhằm khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính,… mà còn biết được tình trạng của cơ thể, dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải Vì vậy, việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động đóng vai trò rất quan

trọng đảm bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện

Thực hiện các chương trình về thể dục thể thao: Các doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty như: sân bóng đá, bóng chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căng tin, phòng giáo dục đào tạo, trạm y tế,… Phổ biến nhất ở các doanh nghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc Các hoạt động phong trào hằng năm như : bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, … thi đấu thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác

có nhận được giải thưởng để khích lệ tinh thần thể dục thể thao vì mục đích nâng cao sức khỏe cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.3.6 Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh nghiệp đó:

- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục tiêu, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết hiện thực hóa các giá trị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhất quán của hành vi

- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống, cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức

- Giúp người lao động tích cực học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ

thuật, kĩ năng, kĩ xảo phù hợp với chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng dự báo, sáng tạo

- Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế người lao động rời bỏ doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên, giúp họ thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh gía, lựa chọn và định hướng hành động Khi doanh nghiệp phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất lại với nhau

- Điều phối và kiểm soát hiệu quả mà tế nhị, nhẹ nhàng, tiết kiệm, đạt được sự nhất trí mà không cần nhiều các tài liệu, văn bản, giấy tờ Văn hóa càng mạnh thì nhu cầu trong việc xây dựng các nguyên tắc, nội quy, quy định

sẽ càng giảm đi Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Tạo động lực cho người lao động: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu định hướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực đổi mới và chấp nhận rủi ro do đổi mới gây ra; tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên trong một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên tự hào, kiêu hãnh

vì là một thành viên của doanh nghiệp đó

- Tạo được lợi thế cạnh tranh, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp, tăng hiệu quả hoạt động, tạo nên sự khác biệt trên thị trường, Khi

đó, hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được vị thế trong cuộc cạnh tranh trên thị trường

1.1.4 C uyể đổi số và nâng cao uồ ự

1.1.4.1 Khái niệm về chuyển đổi số

Hiện nay, định nghĩa về chuyển đổi số chưa có chuẩn hóa, nhiều tổ chức, doanh nghiệp có các định nghĩa riêng của mình, nhưng trên một góc nhìn tổng quát: Chuyển đổi số (Digital Transformation) là việc sử dụng dữ liệu và công nghệ số để thay đổi một cách tổng thể và toàn diện tất cả các khía cạnh của

đời sống kinh tế - xã hội, tái định hình cách chúng ta sống, làm việc và liên hệ với nhau

Theo Microsoft, chuyển đổi số là một sự đổi mới kinh doanh được thúc đẩy bởi sự bùng nổ của đám mây, trí tuệ nhân tạo (AI) và Internet vạn vật (IoT), cung cấp những cách mới để hiểu, quản lý và chuyển đổi cho các hoạt động kinh doanh của họ

Chuyển đổi số (Digital transformation) được hiểu là ứng dụng những tiến bộ về công nghệ số như điện toán đám mây (cloud), dữ liệu lớn (Big data), vào mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đưa lại hiệu suất cao, thúc đẩy phát triển doanh thu và thương hiệu

Chuyển đổi số không phải đơn thuần thay đổi cách thực hiện công việc

từ thủ công truyền thống (ghi chép trong sổ sách, họp trực tiếp, ) sang vận dụng công nghệ để giảm thiểu sức người Trên thực tế, chuyển đổi số đóng vai trò thay đổi tư duy kinh doanh, phương thức điều hành, văn hóa tổ chức,

Ví dụ: Bệnh án điện tử là một ví dụ thực tế về chuyển đổi số khi mà các kết quả thăm khám của người bệnh, tiền sử bệnh lý của người bệnh được đưa lên hệ thống Bác sĩ sẽ chỉ cần vài click chuột là có thể biết được toàn bộ vấn

đề sức khỏe của bệnh nhân mà không cần nhìn vào nhiều loại phiếu khám hay các hồ sơ bệnh án nhiều trang

Ví dụ: Nền tảng học trực tuyến VNPT E-learning, cho phép người dạy

và người học có thể tổ chức các buổi học trực tuyến dễ dàng Giáo viên có thể tải các video bài giảng và tài liệu lên hệ thống, học sinh có thể truy cập vào học bất cứ lúc nào mà không cần phải tới lớp học vật lý

Chuyển đổi số là xu thế, là tất yếu trong thời đại ngày nay, đó là cơ hội cho các nước, các doanh nghiệp vượt lên trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nhưng cũng là nguy cơ tụt hậu, bị bỏ lại ngày càng xa đối với ai không quan tâm đến nó Chuyển đổi số không đơn giản là mức ứng dụng và phát triển cao hơn của Công nghệ thông tin và Truyền thông (ICT), mà phải được

hiểu là nút đột phá, một “điểm kì dị” trong phát triển kinh tế xã hội Khi đó,

dữ liệu và công nghệ số làm chuyển đổi, cải biến toàn diện mô hình, quy trình, sản phẩm/kết quả đầu ra của quá trình sản xuất, kinh doanh trong xã hội (cơ quan nhà nước cũng được coi là tổ chức cung cấp sản phẩm, sản phẩm là dịch vụ công)

Những lĩnh vực áp dụng chuyển đổi số hiện nay: Hiện nay, chuyển đổi

số được ứng dụng vào nhiều lĩnh vực trong đó có 2 lĩnh vực chính là các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân

Chuyển đổi số cơ quan Nhà nước: phát triển Chính phủ điện tử, chính phủ số, giúp các nhà chức trách dễ dàng quản lý công việc Đồng thời, giảm thiểu thời gian chờ đợi các thủ tục hành chính cho người dân,

Chuyển đổi số trong doanh nghiệp: Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang ứng dụng các tiến bộ công nghệ vào hoạt động kinh doanh và quản lý của mình Ví dụ: lưu trữ dữ liệu trên điện toán đám mây, sử dụng các ứng dụng như Google Planner vào quản lý các dự án và nhân sự mà không cần tận mắt theo dõi nhân sự làm việc

1.1.4.2 Đặc trưng nguồn nhân lực trong giai đoạn Chuyển đổi số

Mỗi nền kinh tế đòi hỏi cần phải có một lực lượng sản xuất tương ứng về trình độ của nó, đặc biệt là NNL Vì vậy, tương ứng với kinh thuật số phải có NNL số để triển khai, tổ chức thực hiện và vận hành nó Cho nên, có thể hiểu nguồn nhân lực số là tổng thể số lượng, chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và nền kinh tế số đang và sẽ cần để huy động vào quá trình lao động, sáng tạo

Nếu như bản chất của nền kinh tế số là nền kinh tế dựa trên ứng dụng các công nghệ số, nền kinh tế phát triển dựa trên nền tảng tri thức, ở đó vai trò của tri thức được coi là tài nguyên cho sự phát triển của nền kinh tế thì đòi hỏi nguồn nhân lực số phải là NNL được đào tạo bài bản, chắc về chuyên môn,

vững về đạo đức, có năng lực làm chủ công nghệ, có tính sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh với sự biến đổi của công nghệ trong nền kinh tế

Có thể thấy đặc trưng của nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số được thể hiện trên các phương diện như: Có năng lực làm chủ các thiết bị công nghệ số trong quá trình tương tác của các hoạt động kinh tế; có khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới; có tác phong kỷ luật và đạo đức trong công việc; có khả năng tư duy đột phá trong công việc, hay còn gọi là tính sáng tạo Đây được xem như điều kiện đủ và là tiêu chí đặc trưng của nguồn nhân lực số

Nguồn nhân lực số là nguồn nhân lực trong nền kinh tế số, là lực lượng chủ yếu để triển khai và hiện thực hóa nền kinh tế số, quyết định sự tồn tại của nền kinh tế số, do đó họ là tổng số lực lượng lao động trong xã hội, đồng thời lực lượng này có năng lực làm chủ các thiết bị công nghệ số, vận hành nó trong quá trình sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của nền kinh tế

1.1.4.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số

- Công tác hoạch định chất lượng nguồn nhân lực phải hướng đến việc tạo ra nguồn nhân lực số: Việc hoạch định nguồn nhân lực số là cơ sở để nâng cao về chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Yêu cầu đối với nguồn nhân lực số là phải có chuyên môn cao và doanh nghiệp nào “sở hữu” số đông nguồn nhân lực số thì cơ hội phát triển và thành công cũng lớn

- Tăng cường và nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua tuyển dụng online: Trong giai đoạn chuyển đổi số, bên cạnh năng lực chuyên môn, người lao động còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức Quy trình tuyển dụng hành động “đánh giá nhận thức hội nhập” song hành với đánh giá thử việc về chuyên môn để bảo đảm rằng, người lao động đã hiểu rõ về doanh nghiệp, văn hóa, các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực đạo đức kinh doanh để có được tư duy và thái độ phù hợp

- Ứng dụng công nghệ số trong công tác đào tạo và phát triển: