TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, chất lượng nguồn nhân lực đã thu hút sự chú ý của nhiều tác giả cả trong và ngoài nước, bởi vai trò quan trọng của nó trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đã được thực hiện để làm rõ vấn đề này.
Benjamin Bloom (1956) trong “mô hình nghiên cứu về năng lực dành cho người lao động” đã chỉ ra rằng năng lực tư duy bao gồm những kỹ năng cơ bản cần thiết cho công việc như thu thập thông tin, nắm bắt vấn đề, phân tích, tổng hợp, áp dụng và đánh giá Ngoài ra, phẩm chất và thái độ liên quan đến cảm xúc cũng rất quan trọng, bao gồm sự tiếp nhận, phản ứng với thực tế, xác định giá trị và động cơ cá nhân Kỹ năng thực hiện công việc là yếu tố then chốt biến kiến thức thành hành động, góp phần đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào các yếu tố nội tại mà chưa xem xét các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bùi Văn Nhơn (2006) trong nghiên cứu “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” nhấn mạnh rằng chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố tinh thần, thể lực và trí lực Yếu tố tinh thần được đánh giá qua phẩm chất như kỷ luật, tự giác, hợp tác, trách nhiệm và tác phong công nghiệp Yếu tố thể lực thể hiện qua sức khỏe, khả năng lao động chân tay và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh Cuối cùng, yếu tố trí lực được xem xét từ trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Nghiên cứu của Phan Văn Kha (2007) về “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã làm rõ các khái niệm và nội dung cơ bản liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) Nghiên cứu này chỉ ra các chiến lược cần thiết để nâng cao chất lượng NNL, phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường Việt Nam, thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Kết quả cho thấy đào tạo có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn chưa xác định được các tiêu chí cụ thể phản ánh chất lượng NNL cũng như chưa xem xét các yếu tố như thù lao đãi ngộ và đánh giá thực hiện công việc để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Phạm Công Nhất (2008) về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” đã chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực (NNL) Việt Nam hiện nay, cả về số lượng lẫn chất lượng Nghiên cứu này phân tích bối cảnh hội nhập và những yếu tố tác động, đồng thời nêu rõ các hạn chế về chất lượng NNL và nguyên nhân của chúng Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Võ Thành Khối (2010) trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các tỉnh vùng đồng bằng nam bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực bao gồm tổng thể số lượng và chất lượng con người, với các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần, tạo nên năng lực lao động sáng tạo phục vụ cho sự phát triển xã hội Khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là “nguồn lực con người” và nghĩa hẹp là nguồn lao động, bao gồm tổng số người có việc làm, người thất nghiệp và lao động dự phòng Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động trong độ tuổi lao động mà còn là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, được đánh giá cao vì tiềm năng thu nhập trong tương lai.
Phạm Văn Sơn (2015) đã nghiên cứu về “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, trong đó ông đề xuất 7 nhóm giải pháp chính nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Những giải pháp này bao gồm việc nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện kỹ năng mềm, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là nhiệm vụ cấp bách trong bối cảnh toàn cầu hóa, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức và doanh nghiệp phải chú trọng đến việc phát triển trình độ học vấn và kỹ năng lao động Việc khuyến khích lao động tự học, gắn kết chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, và xây dựng xã hội học tập là những giải pháp quan trọng Đồng thời, cải thiện thông tin về thị trường lao động và mở rộng hợp tác quốc tế cũng góp phần nâng cao chất lượng NNL Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại chưa xác định rõ các tiêu chí nâng cao chất lượng NNL thông qua các yếu tố như tâm lực và thể lực.
1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số
Theo Schwertner (2017), chuyển đổi số trong kinh doanh là việc ứng dụng công nghệ để tạo ra các mô hình kinh doanh mới, quy trình và hệ thống, nhằm gia tăng doanh thu, lợi thế cạnh tranh và hiệu quả Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chuyển đổi quy trình và mô hình kinh doanh, đồng thời trao quyền cho lực lượng lao động, đổi mới và nâng cao trải nghiệm cá nhân hóa cho khách hàng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, để thực hiện chuyển đổi số hiệu quả, các doanh nghiệp cần tích hợp các công nghệ kỹ thuật số như mạng xã hội, di động, phân tích dữ liệu lớn và điện toán đám mây.
Nghiên cứu của Lova Ravalimanana (2020) về "Tác động của công nghệ đối với lực lượng lao động tại ngành Ngân hàng ở Thụy Sĩ" chỉ ra rằng chuyển đổi số trong ngành ngân hàng đã làm thay đổi cách thức phân phối, nâng cao trải nghiệm khách hàng và tối ưu hóa quy trình nội bộ Những thay đổi này đã dẫn đến sự gia tăng nhu cầu về các vị trí nhân sự mới như chuyên gia an ninh mạng, nhà phân tích tín dụng, lập trình viên Robot, kiến trúc sư chuỗi khối và chuyên gia mô hình hóa quy trình.
Nghiên cứu của Rathi Meena và Parimalarani (2020) chỉ ra rằng chuyển đổi số đang định hình mạnh mẽ ngành ngân hàng tại Ấn Độ, với sự ảnh hưởng lớn từ sự phổ biến của điện thoại thông minh và mạng 3G, 4G Số hóa đã tạo ra sự phẫn nộ trong lực lượng lao động của cả ngân hàng công và tư nhân, đồng thời làm thay đổi cấu trúc việc làm trong ngành Việc ứng dụng công nghệ số đã thay đổi nhận thức và tư duy của nhân viên ngân hàng, song cũng dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có trình độ cao Chuyển đổi số yêu cầu các tổ chức phải có mô hình làm việc tinh gọn và linh hoạt, kết hợp với các kỹ năng đổi mới sáng tạo như khoa học dữ liệu và phân tích Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay.
Lê Thị Thùy Vân (2021) trong nghiên cứu “Chuyển đổi số và những vấn đề đặt ra trong phát triển dịch vụ tài chính - ngân hàng ở Việt Nam” đã phân tích hơn 100 dịch vụ và một số ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số Nghiên cứu định nghĩa chuyển đổi số là quá trình chuyển từ mô hình doanh nghiệp truyền thống sang doanh nghiệp số thông qua việc áp dụng công nghệ mới như Big Data, IoT và Cloud Computing Mục tiêu của quá trình này là thay đổi phương thức điều hành, lãnh đạo, quy trình làm việc và văn hóa công ty Tuy nhiên, nghiên cứu chưa làm rõ nội hàm của các biến trong ngân hàng để thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số.
Theo nghiên cứu của Lugovsky (2021) về chuyển đổi số tại ngân hàng với đối tượng khách hàng là gen Z, chuyển đổi số được định nghĩa là sự thay đổi về văn hóa, tổ chức và hoạt động kinh doanh thông qua công nghệ Cụ thể, chuyển đổi số là việc chuyển đổi sang các dịch vụ khách hàng số qua Internet, đồng thời mở rộng ra các cải tiến trong nhiều lĩnh vực liên quan đến dịch vụ cung cấp, tự động hóa quy trình và nâng cao trải nghiệm khách hàng.
Các ngân hàng đang chuyển đổi để cung cấp dịch vụ kỹ thuật số toàn diện, giảm thiểu tương tác trực tiếp với khách hàng và giới thiệu các sản phẩm công nghệ thông tin Sự kết hợp giữa bộ phận tiếp thị và công nghệ thông tin tạo ra cơ hội cho việc cung cấp sản phẩm kỹ thuật số Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại mới chỉ xem xét hoạt động chuyển đổi số từ góc độ nội bộ của ngân hàng mà chưa đánh giá tác động của các yếu tố bên ngoài.
Nghiên cứu của Lê Cẩm Tú (2023) chỉ ra rằng chuyển đổi số trong ngân hàng không chỉ là ứng dụng công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) hay Blockchain, mà còn là quá trình thay đổi toàn diện mô hình, chiến lược và văn hóa kinh doanh dựa trên nền tảng công nghệ số Chuyển đổi số ngành Ngân hàng được xem là sự thay đổi công nghệ số, số hóa tất cả các khía cạnh và hoạt động của ngân hàng Quá trình này cho phép cải tiến quy trình hoạt động, mô hình kinh doanh, văn hóa và nâng cao trải nghiệm khách hàng, đồng thời đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu thay đổi của thị trường và nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số
Trong những năm gần đây, sự phát triển mạnh mẽ của các hệ thống ngân hàng trên thế giới đã diễn ra song song với sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao và ổn định đóng vai trò quan trọng trong ngành ngân hàng, giúp đảm bảo hiệu quả hoạt động và sự bền vững của các tổ chức tài chính.
Trong bối cảnh nền kinh tế biến động và sự thay đổi chính sách quốc gia, việc xây dựng và thực hiện hiệu quả các chiến lược, mục tiêu và kế hoạch kinh doanh là rất quan trọng đối với ngân hàng Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của ngành ngân hàng và các lĩnh vực khác tại Việt Nam đang gặp phải những thách thức về chất lượng Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời đại chuyển đổi số là một yếu tố cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Vũ Văn Thực (2015) đã nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực hiện tại với nhiều yếu kém, bao gồm việc xây dựng chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán và đầu tư quốc tế, cũng như thiếu kiến thức bổ trợ như tin học, ngoại ngữ và kiến thức kinh tế Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng lập dự án, tầm nhìn chiến lược của đội ngũ giám đốc, cũng như cải thiện các chính sách ngân hàng và giám sát Tác giả không chỉ tìm ra những nguyên nhân hạn chế mà còn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.
Lê Văn Hinh và Nguyễn Văn Lành (2019) đã thực hiện nghiên cứu "Phân tích Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại với chiến lược phát triển ngành ngân hàng đến năm 2025," nhằm đánh giá vai trò của nguồn nhân lực trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên ngân hàng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng trong tương lai.
Bài viết "2025 và định hướng 2030" phân tích các yếu tố như sản phẩm, năng lực cạnh tranh, tài sản và tăng trưởng trong ngành ngân hàng Nó nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội và đạo đức nghề nghiệp, đồng thời đề xuất cải thiện chất lượng nhân lực ngân hàng thông qua các tiêu chí như năng lực quản trị chiến lược, quản trị rủi ro, đánh giá và dự báo rủi ro, cũng như kiểm soát và kiểm toán nội bộ.
Võ Thị Phương (2019) đã nghiên cứu tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đến nguồn lực ngành Ngân hàng Nghiên cứu này đưa ra các gợi ý chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng tại Việt Nam trong tương lai.
Trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam” của Dương Hải Chi (2020), tác giả đã phân tích những tồn tại và hạn chế của nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng Đặc biệt, ông nhấn mạnh rằng đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước và các tổ chức tín dụng còn mỏng, thiếu hụt chuyên gia đầu ngành và cần cải thiện tính chuyên nghiệp để nâng cao chất lượng dịch vụ.
Mặc dù nguồn nhân lực ngân hàng đã có sự cải thiện ở nhiều vị trí công việc, nhưng chất lượng vẫn chưa đạt mức cao Cơ sở đào tạo và trình độ công nghệ trong ngành ngân hàng còn yếu kém Nghiên cứu hiện tại chưa cung cấp phân tích toàn diện và chưa chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng hiện nay.
Nghiên cứu của Trần Mai Ước (2020) về “Nguồn nhân lực cho nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh công nghệ số” đã phân tích phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính ngân hàng trong CMCN 4.0 Nghiên cứu nhấn mạnh rằng chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) phản ánh khả năng và tiềm năng của mỗi cá nhân trong quá trình lao động Đồng thời, nghiên cứu chỉ ra rằng bối cảnh chuyển đổi số có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến các yếu tố bản chất của người lao động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại các ngân hàng hiện nay.
1.3 Những khoảng trống nghiên cứu và những vấn đề được ưu tiên nghiên cứu trong đề tài
Dựa trên tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nhóm nghiên cứu nhận thấy còn tồn tại nhiều khoảng trống trong các nghiên cứu hiện tại.
Nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, trong ba nhóm yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của CLNNL, hai nhóm thể lực và trí lực đã có các chỉ tiêu đánh giá trực tiếp Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá nhóm yếu tố tâm lực của CLNNL vẫn chưa toàn diện, thiếu đầy đủ, và chưa có tầm nhìn xa cùng tính khái quát thấp.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng NNL được hình thành từ một tập hợp những người lao động có mục tiêu chung, nhưng khi đánh giá chất lượng NNL, các tác giả thường ít chú ý đến tính tập thể của NNL như quy mô, cơ cấu và khả năng phối hợp làm việc nhóm Để có cái nhìn toàn diện về chất lượng NNL, cần bổ sung các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của NNL trong nghiên cứu.
Các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực thường tập trung vào cung ứng nguồn nhân lực hơn là nhu cầu của người sử dụng lao động Điều này dẫn đến việc thiếu các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả trong việc đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động.
CLNNL cần phải toàn diện và phù hợp, xuất phát từ quan điểm của người sử dụng lao động, tức là cần nghiên cứu nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực.
NL của các tổ chức hay DN (khách hàng) để nâng cao CLNNL;
Các nghiên cứu hiện tại chủ yếu phân tích các khía cạnh khác nhau của thực trạng nguồn nhân lực (NNL) và chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) ở Việt Nam Tuy nhiên, chưa có công trình nào hệ thống hoá một cách toàn diện và chuyên sâu về CLNNL, cũng như các giải pháp nâng cao CLNNL trong bối cảnh chuyển đổi số.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực thiết yếu của mỗi cá nhân, bao gồm cả nguồn lực hiện hữu và tiềm năng Nó được thể hiện qua khả năng làm việc, sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sự sáng tạo và lòng say mê Vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, vì nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định sự vận hành của mọi yếu tố khác Thiếu nhân lực, các yếu tố khác sẽ không thể hoạt động hiệu quả trong quá trình sản xuất.
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đó, nhân viên được xem như lực lượng thừa hành, phụ thuộc và bị khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang phương thức mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình tích lũy tự nhiên trong lao động phát triển.
Hiện nay, khái niệm về nguồn nhân lực được các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu như sau:
Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (2000), nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) định nghĩa NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động cụ thể.
Việc đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống xã hội Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ thúc đẩy sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động, theo nghiên cứu của Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) Các tiêu chí này bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (trí lực) cùng với sức khỏe (thể lực) Những tiêu chí này có thể được định lượng hóa thông qua các cấp bậc học và bậc đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực, bao gồm trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động (Bùi Văn Nhơn, 2006) Theo Phạm Văn Đức (2008), ngoài những yếu tố trên, con người còn có nhiều nguồn lực khác như thể lực, trí lực, nhân cách, kinh nghiệm sống, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công việc, thái độ đối với công việc, và mong muốn tự hoàn thiện bản thân.
Theo Phùng Rân (2008), chất lượng nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí chính: năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức Năng lực hoạt động của nhân lực được xác định qua đào tạo, huấn luyện và thời gian làm việc, thể hiện qua học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Trong khi đó, phẩm chất đạo đức liên quan đến khả năng tự giác, trách nhiệm và không có tiêu chí cụ thể nào để đo lường một cách chính xác phẩm chất này của nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Nguyễn Tiệp (2011), được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố của người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) bao gồm 20 tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo, sự linh hoạt và nhanh nhẹn trong công việc, cùng với phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động lao động và thu nhập, mức sống của người lao động, cũng như mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần Chất lượng NNL phản ánh trạng thái và tố chất bên trong của NNL, luôn thay đổi và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội và mức sống của dân cư.
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2018), khái niệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố nội tại trong việc xác định chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực.
Nhân lực cần được đánh giá không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng Có nhiều phương pháp khác nhau để tiếp cận và phân tích chất lượng của nhân lực.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và quá trình hội nhập toàn cầu, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt phản ánh mức độ phát triển kinh tế cũng như đời sống xã hội.
Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, phản ánh trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất của con người Nó thể hiện vai trò của nhân lực như một đối tượng vật chất và chủ thể trong các hoạt động kinh tế và xã hội Để có thể lực tốt, việc chăm sóc sức khỏe và rèn luyện cá nhân là rất quan trọng Một cơ thể khỏe mạnh giúp phát triển trí tuệ và quan hệ xã hội, đồng thời đáp ứng các yêu cầu trong hoạt động cụ thể Thể lực không chỉ quyết định năng lực hoạt động mà còn là yếu tố then chốt để con người phát triển trí tuệ và các mối quan hệ xã hội.
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu
Dựa trên nghiên cứu và lý thuyết đã trình bày, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý trong bối cảnh chuyển đổi số tại các ngân hàng thương mại.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Nghiên cứu đề xuất của nhóm tác giả
Giả thuyết 1 Đào tạo và phát triển NNL có tác động tích cực đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Giả thuyết 2 Sử dụng lao động có tác động tích cực đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Giả thuyết 3 Tiền lương có tác động tích cực đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Giả thuyết 4 Môi trường làm việc có tác động tích cực đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Giả thuyết 5 Đánh giá KQTHCV động tích cực đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Giả thuyết 6 Tuyển dụng có tác động tích cực đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Giả thuyết 7 Phúc lợi có tác động tích cực đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Nghiên cứu đề xuất của nhóm tác giả
Hoạt động Công cụ Kết quả
Nghiên cứu định tính ban đầu
Mô hình và bảng hỏi sơ bộ
Phỏng vấn chuyên gia lần đầu
Nghiên cứu định lượng Đo lường các yếu tố ảnh hưởng
Luận bàn kết quả và khuyến nghị giải pháp
Bộ thang đo chính thức
Nghiên cứu tổng hợp – phân tích
Nghiên cứu định tính ban đầu- xây dựng thang đo sơ bộ
3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính
Mục tiêu nghiên cứu định tính:
Tổng quan về lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực cho thấy rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng này, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay Nghiên cứu chỉ ra rằng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại (NHTM) cần được xác định rõ ràng và phù hợp với xu hướng công nghệ mới Việc hiểu rõ các yếu tố tác động giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Đề xuất mô hình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của NHTM trong bối cảnh chuyển đổi số
- Xây dựng bảng nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của NHTM trong bối cảnh chuyển đổi số
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu định tính, nhóm nghiên cứu kết hợp phương pháp phân tích tổng hợp các tài liệu có được cùng việc thảo luận để xây dựng thang đo sơ bộ nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của NHTM trong bối cảnh chuyển đổi số Cụ thể a) Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp phân tích – tổng hợp: từ việc tổng quan nghiên cứu và hệ thống hóa các lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực, các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên NHTM, nhóm nghiên cứu phân tích cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất mô hình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đặc điểm của các NHTM Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực NHTM và thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHTM b) Phỏng vấn chuyên gia: nhóm tác giả lựa chọn phỏng vấn các chuyên gia để hỏi ý kiến về việc xác các yếu tố cấu thành và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NLL NHTM trong bối cảnh chuyển đổi số, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và cá nhân người
40 lao động khi NH tiến hành chuyển đổi số, và nhận xét, hỗ trợ trong quá trình xây dựng, hoàn thiện mô hình nghiên cứu và bảng hỏi
Nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn sâu với nhóm chuyên gia ở vị trí quản lý và tổ chức thảo luận nhóm với các chuyên gia ở vị trí nhân viên.
Với nhóm chuyên gia giữ vị trị quản lý, trong khoảng thời gian từ 30-60 phút các nội dung thảo luận với một chuyên gia gồm:
● Thực trạng chuyển đổi số của các NHTM
● Các yếu tố tác động đến chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
+ Các yêu cầu mới đối với nhân viên NHTM trong bối cảnh chuyển đổi số
Cách diễn đạt của các thang đo cần đảm bảo rằng người đọc có thể hiểu một cách nhất quán Chúng tôi đề nghị các chuyên gia đưa ra ý kiến để hoàn thiện cấu trúc câu và từ ngữ được sử dụng trong các thang đo của bảng hỏi.
Nội dung câu hỏi phỏng vấn sâu được trình bày ở Phụ lục 1
Với nhóm chuyên gia có vị trí nhân viên, nhóm nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm về các nội dung thảo luận gồm:
Cách diễn đạt của các thang đo cần đảm bảo rằng người đọc có thể hiểu một cách đồng nhất Đề nghị các chuyên gia đóng góp ý kiến để hoàn thiện cấu trúc câu và từ ngữ sử dụng trong các thang đo của bảng hỏi.
- Thời gian phỏng vấn: vào tháng 10 và tháng 11 năm 2022
- Địa điểm phỏng vấn: là tại nhà và tại phòng làm việc của các chuyên gia
Nhóm tác giả đã tiến hành phỏng vấn 5 chuyên gia có từ 5 đến 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý tại năm ngân hàng, bao gồm Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeAbank), TMCP An Bình, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Ngân hàng Quân đội (MB) và Ngân hàng Tiên Phong (TPB) Ngoài ra, nhóm cũng phỏng vấn 5 nhân viên có từ 5 đến 10 năm kinh nghiệm làm việc tại các ngân hàng này.
Danh sách chuyên gia phỏng vấn được trình bày ở Phụ lục 2
3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính xác định thang đo
Bảng 3.1 Thang đo chất lượng nguồn nhân lực
STT Chất lượng nguồn nhân lực Ký hiệu Nguồn gốc
1 Tôi có đủ sức khỏe để thực hiện công việc CL1
Lê Thu Hạnh, Nguyễn Thị Hà Vy
2 Tôi có đủ kiến thức để thực hiện công việc CL2
3 Tôi có đủ kỹ năng để thực hiện công việc CL3
4 Tôi có thái độ tích cực khi thực hiện công việc CL4
5 Tôi hoàn thành công việc đúng tiến độ CL5
6 Tôi hoàn thành công việc đúng chất lượng CL6
Bảng 3.2 Thang đo chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số
STT Chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số Ký hiệu Nguồn gốc
1 Tôi có đủ sức khỏe để thực hiện công việc mới có do chuyển đổi số
Lê Thu Hạnh, Nguyễn Thị Hà Vy
2 Tôi có đủ kiến thức để thực hiện công việc mới có do chuyển đổi số
3 Tôi có đủ kỹ năng để thực hiện công việc mới có do chuyển đổi số CLS3
4 Tôi có thái độ tích cực khi thực hiện công việc mới có do chuyển đổi số CLS4
5 Tôi hoàn thành công việc đúng tiến độ công việc mới có do chuyển đổi số CLS5
6 Tôi hoàn thành công việc đúng chất lượng công việc mới có do chuyển đổi số CLS6
Bảng 3.3 Thang đo tuyển dung
STT Tuyển dụng Ký hiệu Nguồn gốc
1 Hệ thống tuyển dụng của DN đảm bảo tính khoa học cao TD1 Nguyễn Thanh
2 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ thể rõ ràng và khách quan TD2
3 Người được tuyển dụng có đủ phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc TD3
4 Quá trình tuyển dụng lao động công khai, minh bạch
5 Ngân hàng có chính sách thu hút lực lượng tri thức
Bảng 3.4 Thang đo sử dụng lao động
STT Sử dụng lao động Ký hiệu
1 Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn SD1
2 Bố trí lao động phù hợp với năng lực SD2
3 Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý SD3
4 Có bảng mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc SD4
5 Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động SD5
6 “Lao động giỏi luôn được trọng dụng” SD6
7 Bố trí lao động phù hợp với tính cách và mong muốn của người lao động
STT Tiền lương Ký hiệu
1 Chính sách lương thưởng trả cho người lao động tương xứng với kết quả công việc
2 Tiền lương thưởng trả cho người lao động tương xứng với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
3 Chế độ lương thưởng kích thích sự nỗ lực của nhân viên TL3
4 Chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nay ở doanh nghiệp rất đa dạng, hấp dẫn
5 Chính sách lương thưởng rõ ràng, công khai minh bạch cho NLĐ
TL5 Đề xuất của nhóm tác giả
STT Phúc lợi Ký hiệu Nguồn gốc
1 Quan tâm và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn CS1
2 Quan tâm chăm sóc sức khoẻ, đảm bảo an toàn lao động CS2
3 Giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động
4 Thực hiện tốt chính sách khen thưởng - kỷ luật CS4
5 Quan tâm chăm sóc đời sống tinh thần cho người lao động
Bảng 3.7 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ký hiệu
1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
2 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu công việc của người lao động
3 Công tác tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ được tổ chức hàng năm
4 Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động theo đúng kế hoạch
5 Việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ được tổ chức định kỳ
6 NH có các chương trình đào tạo chuyển đồi số phù hợp với yêu cầu công việc của nhân viên
DT6 Nhóm tác giả đề xuất
7 NH có các chương trình đào tạo chuyển đồi số kịp thời với yêu cầu công việc của nhân viên
DT7 Nhóm tác giả đề xuất
Bảng 3.8 Môi trường làm việc
STT Môi trường làm việc Ký hiệu
1 Môi trường làm việc thoải mái , linh động về thời gian và không gian làm việc
2 Ngân hàng có thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoại khóa, các câu lạc bộ dành cho nhân viên
3 Phân chia khối lượng nhân viên và thời gian làm việc hợp lý
4 Hạn chế việc làm thêm giờ của nhân viên MT4
5 Không gian ăn uống, ngủ nghỉ cho nhân viên vào giờ nghỉ trưa”
Bảng 3.9 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
STT Đánh giá kết quả thực hiện công việc Ký hiệu
1 Các công việc đều được cập nhật trong bản mô tả công việc
2 Công việc của người lao động ở doanh nghiệp được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng
3 Công việc của người lao động có trách nhiệm và quyền hạn song hành với nhau
4 Có tiêu chí đánh giá kết quả làm việc cần đạt được một cách rõ ràng
5 Lãnh đạo thường xuyên giám sát, kiểm tra các chỉ tiêu giao cho nhân viên
6 Việc đánh giá dựa trên các yếu tố khách quan của lãnh đạo
DG6 Lê Thu Hạnh, Nguyễn Thị
7 Nhân viên hài lòng với kết quả đánh giá của lãnh đạo
8 Đánh giá kết quả công việc kích thích nhân viên nâng cao năng lực
Bảng 3.10 Thang đo trí lực
Kiến thức chuyên ngành KT1 Lam Nguyen Thanh
Kinh nghiệm làm việc KT2
Khả năng vận dụng kiến thúc trong công việc KT3
Kiến thức về chuyển đổi số KT4
Kiến thức về ngoại ngữ KT5
Khéo léo trong công việc CM1
Thực hiện công việc đạt hiệu quả cao CM2
Biết cách sử dụng các trang thiết bị, phần mềm hiện đại tiên tiến
Tôi biết cách sử dụng cơ sở vật chất, công nghê và thiết bị phục vụ cho chuyển đổi số
Tư duy lô gic NT1
Tư suy sáng tạo NT2
Tư duy phản biện NT3
Kỹ năng giao tiếp HV1
Kỹ năng làm việc nhóm HV2
Kỹ năng quản lý thời gian HV3
Kỹ năng giải quyết xung đột HV4
Kỹ năng làm việc độc lập HV5
Bảng 3.11 Thang đo thể lực
Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai
Hằng (2017) Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khoẻ TC2
Tình trạng sức khoẻ TC3
Sức khỏe tinh thần và xã hội
Tự tin TT1 Nguyễn Phan Thu
Bình tĩnh đối mặt với những thử thách căng thẳng trong cuộc sống và công việc
Lạc quan, vui vẻ, tích cực TT3
Mức độ hòa nhập vào cộng đồng lao động TT4
Bảng 3.12 Thang đo tâm lực
Thái độ và phong cách làm việc
Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy
Có tình thần trách nhiệm trong công việc PC1 Nguyễn Phan Thu
Tinh thần làm việc PC2 Lam Nguyen Thanh
Tự chủ và tự chịu trách nhiệm PC3
Năng động sáng tạo và đổi mới PC4
Tinh thần học hỏi và cầu tiến PC5
Sự hài lòng trong công việc PC6
3.2.3.2 Kết quả phỏng vấn sâu các chuyên gia
Theo các chuyên gia, hầu hết các ngân hàng thương mại (NHTM) hiện nay đang ở giai đoạn một và hai của chuyển đổi số Họ chủ động hợp tác với các tổ chức và doanh nghiệp công nghệ tài chính như Bigtech và Fintech để số hóa sản phẩm, tự động hóa dịch vụ và phát triển các kênh phân phối số.
Các ngân hàng đang phải đối mặt với nhiều thách thức ngay từ những ngày đầu hoạt động, yêu cầu phải nhanh chóng thay đổi thể chế và tăng cường vốn đầu tư Họ cần nâng cao năng lực số trong quản lý, vận hành và xử lý rủi ro hiệu quả nhằm bảo vệ lợi ích của người tiêu dùng, đặc biệt trong bối cảnh "bình thường mới" sau đại dịch Covid-19.
Trong quá trình chuyển đổi số, các ngân hàng thương mại (NHTM) đối mặt với thách thức lớn về việc tìm kiếm nhân lực công nghệ, bên cạnh việc đầu tư mạnh vào cơ sở hạ tầng Tư duy đổi mới số cần được coi là văn hóa doanh nghiệp, trong khi môi trường làm việc phải khuyến khích sự linh hoạt, sáng tạo và năng động để thúc đẩy số hóa Chuyển đổi số cũng đặt ra yêu cầu cao hơn về nguồn nhân lực, đòi hỏi nhân viên không chỉ có chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải am hiểu về kỹ thuật số, công nghệ thông tin, và khả năng thích ứng nhanh với các tiến bộ công nghệ như Internet, blockchain và fintech.
Kết quả phỏng vấn về sự phù hợp của các thang đo và chỉnh sửa ngôn từ được thể hiện ở Phụ lục 3 Kết quả phỏng vấn sâu chuyên gia
Bảng khảo sát chính thức được chia thành ba phần: Phần 1 thu thập thông tin cá nhân của người trả lời, bao gồm tuổi, giới tính, vị trí làm việc và số năm kinh nghiệm trong ngành Phần 2 chứa 92 câu hỏi chính được đánh giá theo thang đo Likert từ 1 đến 5 Cuối cùng, Phần 3 cho phép người trả lời đưa ra ý kiến cá nhân liên quan đến chủ đề nghiên cứu ngoài các câu hỏi trong bảng khảo sát.
Bảng hỏi được thiết kế nhỏ gọn, chỉ trong một trang giấy, nhằm giảm thời gian trả lời và khắc phục tâm lý ngại ngùng của người tham gia khảo sát khi phải đối mặt với bảng hỏi dài.
Nội dụng cụ thể bảng hỏi được trình bày ở Phụ lục 4
Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu này tập trung vào toàn bộ nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam, bao gồm cả nhân viên và quản lý, với sự đa dạng về giới tính, trình độ học vấn và số năm kinh nghiệm.
Việt Nam hiện có 27 ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP), 7 ngân hàng thương mại nhà nước, ngân hàng hợp tác xã và ngân hàng chính sách xã hội Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam dẫn đầu với vốn điều lệ 50.585,24 tỷ đồng, 27.223 nhân viên và 190 chi nhánh, trong khi Ngân hàng TMCP xăng dầu có vốn điều lệ thấp nhất là 3.000 tỷ đồng, 1.695 nhân viên và 16 chi nhánh Nhóm tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu nhiều giai đoạn, cho phép lựa chọn các ngân hàng đại diện với đặc thù về vốn điều lệ, số lượng nhân viên và thị phần Phương pháp này mang lại độ chính xác gần như phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đồng thời tiết kiệm chi phí và giảm số lượng đơn vị trong mẫu Nghiên cứu đã chọn 13 ngân hàng với vốn điều lệ và số lượng nhân viên khác nhau, thực hiện điều tra tại mỗi ngân hàng bằng cách chọn ngẫu nhiên một số phòng giao dịch tại các chi nhánh và hội sở Mọi nhân viên tại phòng giao dịch hoặc chi nhánh đều có cơ hội được lựa chọn như nhau thông qua việc phát phiếu hỏi cho toàn bộ nhân viên.
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 3.13 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Số phiếu Phần trăm (phiếu) (%)
1 Nông nghiệp và phát triển nông thôn-
3 Đầu tư phát triển- BIDV 40 9,93%
10 Việt Nam Thịnh Vượng -VP 26 6,45%
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Nhóm tác giả sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu, áp dụng nhiều phương pháp xác định kích thước mẫu Một trong những phương pháp quan trọng là công thức xác định cỡ mẫu tối thiểu, nhằm đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu Kích thước mẫu được xác định dựa trên yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến.
Phương pháp 1 - Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) chỉ ra rằng kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác trong phân tích.
Trong nghiên cứu này, 52 nghiên cứu đã áp dụng phân tích nhân tố theo phương pháp của Comrey (1973) với n=5*m, trong đó m là số lượng câu hỏi trong phiếu khảo sát Bảng hỏi được sử dụng nhằm thực hiện phân tích EFA.
48 câu hỏi Vì vậy, kích cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 84 * 5 = 240 quan sát
Phương pháp 2 đề xuất rằng trong phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được được tính theo công thức nP + 8*m, trong đó m là số biến độc lập (Tabachnick và Fidell, 1996) Cần lưu ý rằng m ở đây chỉ số lượng nhân tố độc lập, không phải là số câu hỏi độc lập.
7 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là 50 + 8 *7 = 106 quan sát
Để đảm bảo kết quả nghiên cứu có giá trị khoa học, cỡ mẫu từ 106 đến 240 là đại diện cho tổng thể Trong nghiên cứu, tác giả đã phát hành 500 phiếu khảo sát tại 13 ngân hàng khác nhau và thu về 403 phiếu đáp ứng, đảm bảo độ tin cậy của cỡ mẫu.
Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi thông qua:
Phát bảng hỏi trực tiếp là phương pháp kết hợp giải đáp thắc mắc và làm rõ ý nghĩa câu hỏi, mang lại nhiều ưu điểm như thu thập kết quả khảo sát chính xác, cho phép nhóm nghiên cứu quan sát thái độ và kiểm định độ tin cậy của phiếu trả lời Đồng thời, phương pháp này cũng khuyến khích người tham gia đóng góp ý kiến cá nhân Tuy nhiên, nhược điểm lớn là tốn nhiều thời gian và không phải tất cả nhân viên ngân hàng đều sẵn lòng tham gia, do họ thường phải tuân thủ các điều khoản bảo mật thông tin, dẫn đến việc một số người không muốn tiết lộ thông tin cá nhân hoặc trả lời trực tiếp.
Nhóm nghiên cứu đã phát bảng hỏi qua các nhân viên tại các chi nhánh và phòng giao dịch, những người này sẽ gửi bảng hỏi đến nhân viên trong phòng và trả lại cho nhóm nghiên cứu Phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian, nhưng có thể gây khó khăn cho người trả lời trong việc hiểu đúng ý nghĩa câu hỏi Để khắc phục điều này, nhóm nghiên cứu đã tiến hành trao đổi và giải thích chi tiết nội dung bảng khảo sát cho các đầu mối, đồng thời tặng quà cho những phiếu trả lời khảo sát nhằm tăng động lực tham gia.
- Phát bảng hỏi tại các lớp học cao học ngành ngân hàng tại Học viện Ngân hàng
Nhóm nghiên cứu đã phát bảng hỏi online thông qua Google Biểu Mẫu, gửi đến các nhân viên ngân hàng TMCP qua email và các ứng dụng xã hội như Facebook Ưu điểm của phương pháp này là sự tiện lợi và khả năng bảo mật thông tin cá nhân Tuy nhiên, nhược điểm là chất lượng phản hồi có thể không đảm bảo, do người khảo sát có thể không trả lời đầy đủ câu hỏi hoặc chỉ điền cho xong theo yêu cầu từ bạn bè.
Kết quả khảo sát cho thấy có tổng cộng 403 phiếu hợp lệ, trong đó 311 phiếu được thu thập qua khảo sát trực tiếp và 92 phiếu qua khảo sát online.
3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu a) Dữ liệu thứ cấp: nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích tổng hợp, so sánh từ dữ liệu thu thập từ các nguồn như đã trình bày ở phần 2.1 b) Dữ liệu sơ cấp: Kết quả thu được từ khảo sát được mã hoá, nhập liệu và phân tích như sau:
Phân tích mô tả là một phương pháp quan trọng để hiểu rõ các thông số như tần số, giá trị trung bình và giá trị xuất hiện nhiều nhất của các biến đo lường thể lực, trí lực và tâm lực Thông qua việc phân tích thông tin cá nhân của nhân viên, bao gồm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, trình độ học vấn và thời gian công tác, chúng ta có thể thu thập những dữ liệu quý giá để đánh giá hiệu suất và sức khỏe tổng thể của đội ngũ nhân viên.
Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn giúp đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Những số liệu này cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình hiện tại, từ đó xác định các điểm mạnh và yếu trong nguồn nhân lực Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ hỗ trợ trong việc cải thiện chất lượng lao động và nâng cao hiệu suất làm việc.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, được phát triển bởi Cronbach vào năm 1951, là một chỉ số quan trọng để đánh giá tính nhất quán nội bộ của các thang đo Hệ số alpha này giúp xác định mức độ liên kết giữa các đo lường trong một tập hợp, từ đó phản ánh độ tin cậy của các công cụ đo lường.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại dưới bối cảnh chuyển đổi số
4.1.1 Hoạt động ngân hàng thương mại dưới bối cảnh chuyển đổi số
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã thúc đẩy sự chuyển biến nhanh chóng trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là làn sóng số hóa trong sản xuất kinh doanh và tài chính Đại dịch Covid-19 đã làm gia tăng xu hướng thanh toán không dùng tiền mặt, khiến người tiêu dùng tiếp tục ưa chuộng các phương thức thanh toán kỹ thuật số ngay cả khi dịch bệnh kết thúc Lĩnh vực tài chính - ngân hàng đã có nhiều thay đổi trong cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động và quản trị rủi ro để thích ứng với nền kinh tế số.
Kinh tế số tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ nhờ vào nền tảng công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), dữ liệu lớn (Big Data) và chuỗi khối (Blockchain) Các hoạt động kinh tế hiện nay chủ yếu dựa vào thông tin và tri thức số Từ khi đại dịch Covid-19 bùng phát, hạ tầng và thị trường kinh doanh số đã có những bước tiến đáng kể Internet đã trở thành một phần thiết yếu trong mọi lĩnh vực, với dịch vụ thanh toán trực tuyến và ngân hàng điện tử kết nối đến mọi người dân Việt Nam có gần 70% dân số sử dụng internet, đứng trong top 20 quốc gia có tỷ lệ tăng trưởng và sử dụng internet cao nhất thế giới, cho thấy tiềm năng phát triển kinh tế số trong tương lai là rất lớn Quá trình chuyển đổi số sẽ diễn ra lâu dài và ở nhiều mức độ khác nhau trên toàn quốc.
Trong 58 lĩnh vực, mọi doanh nghiệp, cá nhân và chính phủ đều có vai trò quan trọng Trong lĩnh vực tài chính - tín dụng, các ngân hàng thương mại đã tiên phong kết hợp công nghệ số với các doanh nghiệp khác, nhằm nâng cao hiệu quả, hiệu suất và giá trị trong các hoạt động phát triển kinh tế.
Công nghệ số đang cách mạng hóa ngành dịch vụ tài chính-ngân hàng, với sự tham gia của các gã khổng lồ công nghệ và công ty Fintech Sự xâm nhập này không chỉ thay đổi bộ mặt ngành tài chính mà còn làm giảm độc quyền của ngân hàng truyền thống Fintech, với chi phí thấp và phạm vi phủ sóng rộng, đang thúc đẩy các ngân hàng chuyển đổi mô hình kinh doanh để nâng cao cạnh tranh Mặc dù Fintech mang lại cả cơ hội và thách thức, ngân hàng có thể tận dụng sự phát triển của công nghệ 4.0 để đáp ứng nhu cầu khách hàng, cải thiện chất lượng dịch vụ với chi phí hợp lý Các lĩnh vực Fintech ảnh hưởng mạnh mẽ bao gồm tín dụng, thanh toán, đầu tư và bảo hiểm, cùng với sự phát triển của Blockchain.
Hình 4.1 Ba giai đoạn phát triển của Fintech
Thị phần của các ngân hàng thương mại (NHTM) đang giảm do sự cạnh tranh từ các công ty Fintech Theo Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam, tính đến năm 2020, có 4,2 triệu người sử dụng ví điện tử trong tổng số 100 triệu dân Báo cáo của Fintech News Singapore cho thấy số lượng công ty khởi nghiệp Fintech tại Việt Nam đã tăng từ 44 công ty năm 2017 lên 118 công ty vào năm 2020, tương đương với mức tăng gấp ba lần Hoạt động cung ứng dịch vụ thanh toán chiếm tỷ trọng cao nhất, đạt 31% trong tổng số dịch vụ của các công ty Fintech Trước sự phát triển mạnh mẽ của Fintech, các NHTM đã bắt đầu chuyển đổi mô hình hoạt động theo hướng công nghệ số, ứng dụng công nghệ mới trong kinh doanh, đặc biệt là trong dịch vụ thanh toán qua Internet, thiết bị di động và thẻ.
Ngày 30/12/2016, Chính phủ Việt Nam đã ban hành Quyết định số 2545/QĐ-TTg phê duyệt đề án nâng cao hệ thống dịch vụ thanh toán Đề án này chia các hệ thống và công cụ thanh toán thành hai phần: hệ thống thanh toán truyền thống và hệ thống thanh toán điện tử Mục tiêu cụ thể là cải tiến và phát triển hệ thống thanh toán, hướng tới việc hiện đại hóa và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dùng.
Năm 2020, tỷ trọng tiền mặt trong tổng phương tiện thanh toán giảm xuống dưới 10% Điều này đã thúc đẩy các ngân hàng thương mại (NHTM) tăng cường việc thanh toán qua thẻ thông qua các thiết bị chấp nhận thẻ tại các điểm bán hàng và cung ứng dịch vụ.
Biểu đồ 4.1 Số lượng giao dịch qua máy POS (2017-2020)
Nguồn: Vụ Thanh toán NHNH
Số lượng giao dịch thanh toán thẻ qua POS đang gia tăng hàng năm, với 111 triệu giao dịch được ghi nhận vào năm 2020 Thị trường thanh toán thẻ tiếp tục mở rộng và phát triển mạnh mẽ.
Số lượng thiết bị chấp nhận thẻ POS tại Việt Nam đã đạt 280 nghìn, cho thấy sự gia tăng mạnh mẽ trong hoạt động thanh toán không dùng tiền mặt Theo báo cáo của NHNN, tỷ trọng tiền mặt trên tổng phương tiện thanh toán giảm từ 11,33% năm 2019 xuống khoảng 11,05% hiện nay Tính đến cuối năm 2020, số lượng thẻ do các NHTM phát hành đã tăng lên khoảng 94 triệu thẻ nội địa và 17 triệu thẻ quốc tế Hệ thống thanh toán điện tử qua Internet Banking và Mobile Banking ngày càng phổ biến, với số lượng khách hàng giao dịch qua ứng dụng ngân hàng tăng hàng năm Đến tháng 8/2020, số lượng giao dịch qua kênh internet đạt 282,4 triệu món, cho thấy xu hướng chuyển đổi sang thanh toán điện tử ngày càng rõ rệt.
Trong 5 năm qua, giao dịch thanh toán qua Internet đã tăng 262,5%, trong khi thanh toán di động tăng đến 1.000%, dẫn đến sự gia tăng đáng kể về giá trị giao dịch Đến năm 2020, có khoảng 30 ngân hàng áp dụng QR code, với hơn 90.000 điểm chấp nhận thanh toán bằng QR code trên toàn thị trường Số lượng giao dịch bằng QR code đạt 2,89 triệu món, tương ứng với giá trị 1.820 tỷ đồng vào quý 3/2020 QR code, được cung cấp qua ứng dụng ngân hàng trên điện thoại, giúp thanh toán nhanh chóng và nâng cao tính bảo mật cho người dùng.
Các ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam đang tích cực triển khai các chương trình số hóa để nâng cao trải nghiệm khách hàng Ví dụ, Vietcombank ra mắt dịch vụ ngân hàng số VCB Digibank, trong khi BIDV phát động chiến dịch "BIDV Digi Up" VietinBank phát triển ứng dụng chatbot đa nhiệm, và MBBank thúc đẩy ứng dụng ngân hàng số cho cả khách hàng cá nhân và doanh nghiệp TPBank triển khai LiveBank cho phép đăng ký vân tay và nhận diện khuôn mặt nhanh chóng, cùng với công nghệ eKYC giúp khách hàng đăng ký tài khoản chỉ trong 5 giây VIB áp dụng trí tuệ nhân tạo trong quy trình phát hành thẻ tín dụng Online Plus Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống thanh toán điện tử đã dẫn đến sự gia tăng giao dịch qua POS, Internet Banking và Mobile Banking, trong khi giao dịch tại quầy giảm Theo báo cáo NHNN, giao dịch qua ATM gần như không tăng, với Napas hiện chỉ xử lý 6% tổng số giao dịch, cho thấy thói quen giao dịch của khách hàng đang thay đổi.
62 việc hạn chế thanh toán bằng tiền mặt và nhu cầu thanh toán qua các kênh điện tử tăng lên.
Hình 4.2 Chuyển đổi số tại các ngân hàng thương mại
Nguồn: Khảo sát ngân hàng nhà nước tháng 8/ 2022
Theo thống kê, 95% ngân hàng đã và đang triển khai hoặc có kế hoạch xây dựng chuyển đổi số Trong số đó, 38% ngân hàng đã phê duyệt chiến lược chuyển đổi số hoặc tích hợp vào chiến lược phát triển kinh doanh và công nghệ thông tin, 42% đang trong quá trình xây dựng chiến lược chuyển đổi số, và 15% có dự định triển khai trong tương lai.
Xu hướng phát triển ngân hàng số là một bước đi không thể tránh khỏi trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Ngân hàng số có thể được phân loại thành bốn cấp độ: giai đoạn 1.0 với ngân hàng đa kênh cung cấp dịch vụ như Internet Banking và Mobile Banking; giai đoạn 2.0 là sự tích hợp mọi dịch vụ vào một ứng dụng tiện lợi; giai đoạn 3.0 cho phép người dùng thực hiện tất cả dịch vụ tài chính từ xa mà không cần đến ngân hàng; và giai đoạn 4.0 tập trung vào trải nghiệm và cá nhân hóa người dùng Hiện tại, các ngân hàng thương mại Việt Nam chủ yếu chỉ đang ở giai đoạn 2.0, với một số ít sản phẩm dịch vụ đạt đến giai đoạn 3.0.
Theo báo cáo của NHNN, 95% ngân hàng đã xây dựng chiến lược chuyển đổi số, với 39% ngân hàng có kế hoạch chuyển đổi số riêng và 42% đang hoàn thiện chiến lược này Nhiều dịch vụ ngân hàng liên quan đến thanh toán đã được số hóa gần như hoàn toàn, cho phép khách hàng thực hiện giao dịch mà không cần đến ngân hàng Các ngân hàng cũng đã áp dụng công nghệ để đơn giản hóa thủ tục và rút ngắn thời gian giải ngân Các công nghệ mới như định danh điện tử (eKYC), quét mã QR và máy gửi rút tiền tự động (Autobank) đang ngày càng phổ biến tại các ngân hàng như Agribank, BIDV, Vietinbank, MBBank và TPBank Gần đây, MBBank đã ra mắt hình thức thanh toán mới bằng mã VietQR trên ứng dụng của mình, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao tính tiện lợi trong giao dịch.
Hình 4.3 Mức độ số hoá các nghiệp vụ ngân hàng
Nguồn: Ngân hàng nhà nước
Sau khi các ngân hàng thương mại (NHTM) triển khai chuyển đổi số, số lượng và giá trị giao dịch đã tăng mạnh hàng năm, chứng tỏ sự tiện lợi và hiện đại của ngân hàng số đối với khách hàng Mặc dù nhu cầu sử dụng tiền mặt vẫn cao, nhưng thanh toán điện tử đang ngày càng phát triển và có khả năng thay thế thói quen dùng tiền mặt trong tương lai Với nguồn vốn dồi dào và khách hàng đa dạng, các ngân hàng truyền thống có tiềm năng cạnh tranh với các công ty Fintech Tuy nhiên, sự hợp tác giữa NHTM và công ty Fintech là điều tất yếu trong bối cảnh hiện nay.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
Nhóm nghiên cứu đã áp dụng kiểm định Cronbach Alpha nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, dựa trên các tiêu chuẩn kiểm định được trình bày trong phần phương pháp nghiên cứu.
Khi kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến quan sát, nếu hệ số tin cậy CA của biến nhỏ hơn hệ số tin cậy chung của thang đo và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.5, toàn bộ các biến quan sát sẽ được chấp nhận Tất cả 9 thang đo đều đạt độ tin cậy cao Cụ thể, thang đo “tuyển dụng” có 5 biến quan sát (TD1, TD2, TD3, TD4, TD5) với hệ số tin cậy 0.883; thang đo “sử dụng lao động” gồm 7 biến (SD1, SD2, SD3, SD4, SD5, SD6, SD7) với hệ số tin cậy 0.929; thang đo “tiền lương” với 5 biến (TL1, TL2, TL3, TL4, TL5) có hệ số tin cậy 0.837; thang đo “phúc lợi” với 5 biến (TPL1, PL2, PL3, PL4, PL5) đạt hệ số tin cậy 0.94; thang đo “đào tạo và phát triển” gồm 7 biến (ĐT1, ĐT2, ĐT3, ĐT4, ĐT5, ĐT6, ĐT7) có hệ số tin cậy 0.846; và thang đo “môi trường” với 5 biến quan sát.
Hệ số tin cậy của thang đo MT4 và MT5 đạt 0.889, trong khi thang đo “đánh giá thực hiện công việc” với 8 biến quan sát (ĐG1 đến ĐG8) có hệ số tin cậy là 0.838 Đối với thang đo “Chất lượng nguồn nhân lực”, 6 biến quan sát (CLS1 đến CLS6) cho thấy hệ số tin cậy cao là 0.964 Kết quả về hệ số tin cậy, hệ số tương quan biến tổng và hệ số tin cậy được trình bày chi tiết trong Bảng 6, và kết quả kiểm định hệ số CA được đề cập ở Phụ lục 5.
Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Hệ số tin cậy (CA)
PL5 818 930 Đào tạo và phát triển
MT5 655 883 Đánh giá thực hiện công việc
Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả từ dữ liệu khảo sát
4.2.2 Kiểm định thang đo thông qua phân tích EFA
Trong phân tích EFA, việc sử dụng phép quay giúp mỗi biến quan sát chỉ tải mạnh ở một vài nhân tố, với các biến có hệ số tải mạnh được xếp vào cùng một cột nhân tố Có hai phép quay chính là Varimax (vuông góc) và Promax (không vuông góc) Phép quay Promax phù hợp hơn với phương pháp trích Principle Axis Factoring để khám phá cấu trúc tiềm ẩn, trong khi Varimax thích hợp hơn cho Principle Component Analysis nhằm giảm số lượng quan sát Sau khi thực hiện phân tích EFA, nhóm nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra các giả thuyết Do đó, nghiên cứu sinh chọn phương pháp trích Principle Axis Factoring với phép quay Promax trong phân tích EFA.
Kết quả phân tích EFA cho 48 biến độc lập cho thấy hệ số KMO đạt 0,968, vượt mức 0.5, và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig < 0.5, xác nhận sự tương quan giữa các biến quan sát Điều này chứng tỏ rằng phân tích nhân tố khám phá là hợp lý và dữ liệu khảo sát đủ điều kiện Từ 48 nhân tố, có 8 nhân tố được trích ra với trị số Eigenvalues > 1, tổng phương sai trích đạt 75.224%, cho thấy dữ liệu có ý nghĩa thống kê cao.
Nhìn vào kết quả ma trận xoay trong Phụ lục ta thấy, có một số biến có hệ số tải