5.2. Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng khi chuyển đổi sang ngân hàng số
5.2.2. Nâng cao hiệu quả sử dụng và tuyển dụng lao động
Chú trọng công tác phân tích và thiết kế công việc, vì đây là hoạt động cơ bản nhất của quản trị nhân sự, đảm bảo ngân hàng có số lượng và chất lượng lao động phù hợp với
129
nhu cầu của ngân hàng trong giai đoạn CĐS, qua đó các công tác kế hoạch hoá, tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo sẽ được thực hiện để nâng cao chất lượng tâm lực, trí lực của người lao động. Cụ thể:
- Cập nhật bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng, cụ thể để cung cấp cho nhân viên cũng như hỗ trợ công tác tuyển dụng nhằm tuyển được đúng người phù hợp với việc. Ngoài các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và kỹ năng nhận thức, kỹ năng hành vi cần chú trọng thêm tiêu chí “Tính cách”. Kết quả khảo sát cũng cho thấy người lao động chưa đánh giá cao việc công việc đang làm phù hợp với tính cách của người lao động. Bên cạnh đó tính cách cũng là yếu tố có sự tác động đến sự thoả mãn trong công việc (Tâm lực của người lao động). Hiện nay trong nhiều ngân hàng, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với nhân viên chưa đưa tiêu chí tính cách vào. Các tính cách được ưu tiên đối với vị trí kinh doanh là: cởi mở, hướng ngoại, ổn định cảm xúc, dễ cảm thông. Các đặc điểm cá nhân ưu tiên là có ngoại hình ưa nhìn, có duyên nói chuyện. Với nhóm nhân viên vận hành và hỗ trợ có thể giảm bớt tiêu chí ngoại hình ưa nhìn, có duyên nói chuyện, hướng ngoại. - Thiết kế công việc cũng cần quan tâm đến mong muốn của người lao động, quan tâm đến việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nâng cao tâm lực. Để nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc của các nhân viên NHTM Việt Nam bằng thiết kế công việc, các nhà quản lý có thể nâng cao tính đa dạng kỹ năng cần thiết trong thực hiện công việc thông qua luân chuyển công việc. Việc luân chuyển công việc từ bộ phận này sang bộ phận khác giữ nguyên vị trí, hoặc từ vị trí này sang vị trí khác trong cùng bộ phận cũng như từ vị trí này sang vị trí khác nhưng khác bộ phận sẽ giúp nhân viên tích lũy nhiều kỹ năng đa dạng khác nhau, góp phần nâng cao động lực cho người lao động.
- Khi tuyển dụng phải nắm chắc nguyên tắc: “tuyển đúng người chứ không phải tuyển người giỏi nhất”.công tác đánh giá sau tuyển dụng của một số NHTM chưa bám sát khung năng lực của ngân hàng đối với từng vị trí; tỷ lệ nghỉ việc sau mỗi đợt tuyển dụng cao và có chiều hướng tăng. Quan điểm tuyển người giỏi nhất là quan điểm hay bị nhầm lẫn trong công tác tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng không nên nghĩ rằng việc tuyển dụng được người giỏi là một “món lời” cho ngân hàng, vì khi tuyển người giỏi hơn vị trí cần tuyển sẽ làm mất động lực làm việc của người này, khi người ta biết rằng không nỗ lực
130
cũng có thể hoàn thành tốt công việc, các công việc đối với họ sẽ không còn tính thử thách, làm việc dưới tầm năng lực sẽ khiến nhàm chán, khi họ không có động lực có thể sẽ lan sang những nhân viên khác, chưa kể rủi ro nghỉ việc khi thấy không phù hợp, gây lãng phí chi phí tuyển dụng và đào tạo của ngân hàng. Do đó việc tuyển dụng người phù hợp là vô cùng quan trọng. Các NHTM cũng có thể đưa thêm bài kiểm tra tính cách vào trong nội dung tuyển chọn như một kết quả tham khảo khi tuyển chọn. Có thể áp dụng bài kiểm tra của Migger and Brig, (MBTI) đây là một bài kiểm tra tính cách phổ biến và miễn phí nhưng cho kết quả tương đối chính xác, đặc biệt có hiệu quả trong việc định hướng công việc cho người lao động. MBTI dùng một chuỗi các câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến các vấn đề cơ bản trong cuộc sống với các đáp án để lựa chọn.Tổng kết bài trắc nghiệm sẽ cho ra kết quả để đánh giá bạn là người có tính cách như thế nào thông qua phương pháp phân loại.
Sự phân loại này dựa trên 4 nhóm tính cách cơ bản, mỗi nhóm là một cặp lưỡng phân của 8 yếu tố chức năng, nhận thức: Xu hướng Tự nhiên: Hướng ngoại (Extroversion) - Hướng nội (Introversion); Tìm hiểu và Nhận thức Thế giới: Giác quan (Sensing) - Trực giác (INtution); Quyết định và chọn lựa: Lý trí (Thinking) - Tình cảm (Feeling); Cách thức và Hành động: Nguyên tắc (Judgment) - Linh hoạt (Perception). Mỗi yếu tố của 4 nhóm trên kết hợp với nhau tạo thành 16 nhóm tính cách MBTI:ISTJ Thanh tra viên (Inspector); ISTP Thợ thủ công (Crafter); ESTJ Người giám sát (Supervisor); ESTP Người sáng lập (Promoter); ISFJ Nhà tư vấn (Counselor); ISFP Nhạc sĩ (Composer); ESFJ Nhà cung cấp (Provider); ESFP Người trình diễn (Performer); INTJ Cố vấn chiến lược (Mastermind);
INFJ Người che chở (Protector); ENTJ Nguyên soái (Field Marshal); ENFJ Giáo viên (Teacher); INFP Người hoà giải (Healer); INTP Kiến trúc sư (Architect); ENFP Người truyền cảm hứng (The Inspirer); ENTP Nhà phát minh (Inventor)
- Phổ biến rộng rãi, công khai, minh bạch các vị trí tuyển mộ, đúng qui trình của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài. Các tiêu chí tuyển chọn giúp NH có thể tuyển được các ứng viên phù hợp với công việc trong bối cảnh CĐS. Kết quả khảo sát cũng cho thấy điểm tiêu chí “quá trình tuyển dụng công khai minh bạch điểm chưa cao”.
131
- Tỷ lệ nghỉ việc sau mỗi đợt tuyển dụng cao và có chiều hướng tăng. Do vậy công tác đào tạo định hướng cần được bổ sung thêm mục tiêu truyền thông không chỉ văn hoá mà còn là sự gắn kết kinh tế cũng như gắn kết tình cảm với NHTM cho các nhân viên mới, giúp giữ chân nhân viên tốt hơn ngay từ khi họ bắt đầu là thành viên của NH.