CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại dưới bối cảnh chuyển đổi số
4.1.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
Trải qua nhiều chặng đường lịch sử phát triển khác nhau, hệ thống ngân hàng Việt Nam đều đặt ra những yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực phải đáp ứng được với những nhu cầu từ thực tiễn phát triển của nền kinh tế nói chung và của lĩnh vực ngân hàng nói riêng. Trong thời gian qua, hệ thống các ngân hàng thương mại trở thành một trong những thành phần chủ đạo trong hệ thống tài chính với sự tăng không ngừng về quy mô cũng như là chất lượng các loại hình dịch vụ sản phẩm cung cấp cho thị trường với hàm lượng công nghệ ngày càng cao,… Các yếu tố này đặt ra các yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo chiến lược phát triển của ngành Ngân hàng đáp ứng xu thế phát triển của nền kinh tế số.
Có hai xu hướng chủ đạo được các nhà lãnh đạo, quản trị và điều hành chú trọng trong điều kiện dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp và khó lường là ưu tiên số hóa và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng quá trình số hóa đó. Có thể nhận thấy,
79
cùng với quá trình chuyển đổi số của các nền kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ và sôi nổi dưới
“lực đẩy” của dịch bệnh, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đang trở thành yếu tố được các ngân hàng thương mại được chú trọng hàng đầu. Đặc biệt, khi Việt Nam ngày càng hội nhập quốc tế sâu rộng tham gia vào các định chế tài chính và thị trường rộng khắp của thế giới, việc mở rộng hợp tác với các doanh nghiệp nước ngoài và tìm đến những nền kinh tế phát triển có sự chuyên nghiệp, công nghệ cao đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng thương mại nói riêng phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, nhất là về đội ngũ nhân lực có trình độ cao về ứng dụng công nghệ thông tin.
Trong đại dịch vừa qua, các hoạt động kinh doanh số đã phát triển mạnh mẽ, nhiều ngân hàng thương mại đã có sự chuyển mình đáng kể để tham gia vào cuộc cách mạng số.
Tuy nhiên, để quá trình chuyển đổi số diễn ra thành công, cần giải quyết các “điểm nghẽn”
mà nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong số đó. Kinh tế số dù đã có những động lực thúc đẩy nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện và phát triển. Một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng và nặng nề của chiến lược phát triển của hệ thống ngân hàng Việt Nam chính là phải tái cơ cấu hệ thống và thực hiện các giải pháp lâu dài theo định hướng của Chính phủ. Do đó, việc tăng cường phát triển nguồn nhân lực chất lượng trong các ngân hàng cần phải gắn liền với quá trình tái cơ cấu (theo Đề án 1051/TTg) và yêu cầu của chiến lược phát triển ngành Ngân hàng (theo Quyết định số 986/TTg ngày 8/8/2018).
Mặc dù các ngân hàng đã và đang gấp rút gia nhập cuộc đua chuyển đổi số như đã nói, tuy nhiên nguồn ứng viên là một trong những bài toán khó giải. Bởi lẽ, nguồn ứng viên trong mảng chuyển đổi số trong ngành ngân hàng rất hạn chế cả về số lượng và chất lượng.
Về số lượng, ngân hàng có nhu cầu tuyển số lượng lớn và trong thời gian ngắn nhưng lượng ứng viên đạt yêu cầu không đủ đáp ứng. Thêm vào đó, không chỉ phải cạnh tranh nguồn nhân lực trong cùng lĩnh vực ngành nghề, các ngân hàng còn phải cạnh tranh với các lĩnh vực khác như tài chính, thương mại điện tử, y tế giáo dục… đều muốn tuyển các ứng viên trong mảng này. Về chất lượng, rất hiếm các ứng viên có kinh nghiệm để triển khai áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất, đạt yêu cầu của ngân hàng.
Cụ thể, trước đây, các ngân hàng thường ưa chuộng các ứng viên có nền tảng và đã có kinh nghiệm làm việc tại các ngân hàng khác. Tuy nhiên, hiện nay việc yêu cầu chuyển đổi và
80
phát triển kinh doanh của các ngân hàng thay đổi nên họ cần nhân sự có tư duy và năng lực phù hợp với chiến lược mới của họ, thậm chí đối với một số vị trí, không quan trọng là ứng viên đó đã từng làm việc trong lĩnh vực nào trước đây. Nhìn chung, việc tuyển dụng và thu hút, giữ chân các ứng viên công nghệ thông tin tại các ngân hàng luôn là “sự đau đầu” với nhà tuyển dụng. Các ứng viên này thường không gắn bó lâu với vì họ có thể lựa chọn lĩnh vực đa dạng để làm việc. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh gắt gao giữa các NHTM trên thị trường để thu hút ứng viên và các ngân hàng cũng phải đưa ra các chính sách tuyển dụng hấp dẫn về lương, thưởng và phúc lợi xã hội.
Trong sự chuyển đổi số nói chung và tại NHTM, các sản phẩm và dịch vụ sẽ hướng đến việc đặt khách hàng là trọng tâm và yếu tố này cũng được đặt là kim chỉ nam trong việc tuyển dụng ứng viên. Các ngân hàng khá chú trọng đến tư duy và kinh nghiệm về am hiểu khách hàng của ứng viên trong mảng này. Bên cạnh đó, ngân hàng sẽ tuyển dụng các ứng viên có các năng lực cốt lõi liên quan đến tư duy và sự thích ứng trong môi trường chuyển đổi số như tư duy phản biện, tư duy thiết kế, tư duy linh hoạt, tư duy nhạy bén về kinh doanh, phân tích dữ liệu cũng như thành thạo tiếng Anh. Ngân hàng cũng là ngành sử dụng nhiều kênh đa dạng để tuyển được ứng viên phù hợp. Bởi lẽ, khi mức độ cạnh tranh về ứng viên ngày càng tăng, số lượng và chất lượng ứng viên còn hạn chế, đội ngũ tuyển dụng tại ngân hàng đã và đang sử dụng nhiều hình thức cũng như các kênh tuyển dụng khác nhau để thu hút ứng viên. Các NHTM đã thực hiện các chương trình liên quan đến
“Thương hiệu nhà tuyển dụng”, các chương trình thu hút ứng viên, các sự kiện dành riêng cho tuyển dụng (Job Fair), sử dụng các dịch vụ “headhunting” trong và ngoài nước (dịch vụ tìm kiếm ứng viên là nhân sự cấp trung, cấp cao, các ứng viên là Việt Kiều hoặc là người nước ngoài), sử dụng dịch vụ cho thuê ngoài dịch vụ tuyển dụng (RPO). RPO là một dịch vụ giúp ngân hàng chuyển giao toàn bộ hoặc một phần quy trình tuyển dụng cho các đối tác cung cấp dịch vụ tuyển dụng để có thể tuyển được số lượng nhiều ứng viên phục vụ cho chương trình chuyển đổi số.
Theo khảo sát của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) vào tháng 8/2020, thành lập đội dự án hoặc trung tâm/phòng ngân hàng số riêng biệt là phương án được các ngân hàng trả lời khảo sát cho biết đang triển khai, với tỷ lệ 21 - 22 ngân hàng chọn (trên tổng
81
số 62 ngân hàng tham gia khảo sát, chiếm 35%). Phương án thuê ngoài (outsource) nguồn lực được ít ngân hàng lựa chọn nhất (18 ngân hàng) do lo ngại các rủi ro phụ thuộc về công nghệ, nhân lực.
B
Biểu đồ 4.11: Lựa chọn của các NHTM vvthành lập đội dự án hoặc trung tâm/phòng ngân hàng số riêng biệt
Nguồn: Khảo sát tháng 8/2020 của NHNN Về thực trạng triển khai chuyển đổi số trong các NHTM, tại khảo sát cho thấy, 95%
các ngân hàng đã và đang thành lập kế hoạch và triển khai chiến lược chuyển đổi số. Nhiều NHTM đã thành lập các bộ phận chuyên trách thực hiện các nhiệm vụ chuyển đổi số, các sáng kiến đổi mới sáng tạo: ví dụ như Trung tâm chuyển đổi số của Vietcombank, Trung tâm Ngân hàng số của BIDV, Trung tâm Công nghệ thông tin TP Bank,… một số ngân hàng không thành lập bộ phận chuyên trách mà tích hợp luôn nhiệm vụ chuyển đổi số với trung tâm công nghệ thông tin như Vietinbank. Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội (MB) đặt mục tiêu trở thành doanh nghiệp công nghệ và xác định đến năm 2024, nhân sự công nghệ sẽ chiếm tới 25% nhân sự toàn Ngân hàng, trở thành lực lượng chủ chốt giúp MB mở rộng quy mô. 49% các ngân hàng trả lời cho biết mức độ số hóa nghiệp vụ quản lý nhân sự của mình là trên 50%.
82
Kết quả khảo sát tháng 8/2020 của NHNN cũng cho thấy, nhiều ngân hàng đã sớm có ý thức xây dựng phương án đào tạo, đào tạo lại nhân sự để đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số với 25/60 ngân hàng (chiếm 40%) và 20/62 ngân hàng (chiếm 32%) đã triển khai các phương án, chương trình đãi ngộ, giữ chân nhân sự chất lượng cao. Tuy nhiên, tại thời điểm khảo sát, việc đào tạo chuyên sâu về chuyển đổi số cho nhân sự cấp cao (cấp lãnh đạo) đang được triển khai ở mức thấp nhất, chỉ có 10/62 ngân hàng cho biết đã và đang triển khai, 30/62 ngân hàng cho biết dự kiến triển khai trong 2 năm tới.
Biểu đồ 4.12: Ý định triển khai các phương án đào tạo chuyển đổi số cho nguồn nhân lực
Nguồn: Khảo sát tháng 8/2020 của NHNN Theo một nghiên cứu điều tra mới đây về nguồn nhân lực tại các NHTM của Navigos Group, thường hiếm có các ứng viên công nghệ thông tin có thể đạt đủ yêu cầu của nhà tuyển dụng và chỉ cần đáp ứng 50 - 70% là có thể có cơ hội làm việc. Do lượng ứng viên IT có đầy đủ kinh nghiệm luôn thiếu so với nhu cầu thị trường nên nhà tuyển dụng có thể hạ dần hoặc lược bớt các tiêu chí tuyển dụng. Họ chấp nhận tuyển những kỹ sư còn ít kinh nghiệm về để đào tạo và đào tạo lại. Điểm yếu của các nhân sự IT trên thị trường hiện tại là chưa có nhiều ứng viên có kinh nghiệm sâu về chuyển đổi số do đây là một lĩnh vực còn mới và chỉ phát triển trong vài năm trở lại đây. Tiếng Anh, tư duy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp…đều không phải là lợi thế của các ứng viên mảng IT. Bên cạnh đó, việc họ thay đổi công việc quá nhiều và nhanh có thể dẫn đến việc thiếu hiểu biết sâu
83
về sản phẩm nghiệp vụ của một ngành nghề nhất định, cụ thể ở đây là ngân hàng. Mảng data – dữ liệu bao gồm khoa học dữ liệu, phân tích dữ liệu cũng là một mảng được đặc biệt chú ý và luôn “khát” ứng viên trong chuyển đổi số. Ông Trần Công Quỳnh Lân, Phó Tổng Giám đốc VietinBank cho rằng, chuyển đổi số mang tới thách thức về nhân sự cho ngành ngân hàng, bên cạnh những lợi ích về hiệu quả vận hành, kinh doanh. “Muốn chuyển đổi số hiệu quả thì phải có nhân sự hiểu cả công nghệ và nghiệp vụ kinh doanh. Vì vậy giữa các ngân hàng diễn ra cuộc cạnh tranh nhân sự rất quyết liệt”, ông Lân cho biết.
So với 10 năm về trước, tăng trưởng của khối ngân hàng tăng khá nhanh nhưng số lượng nhân lực tăng khá chậm. Tuy nhiên, hiệu suất làm việc của mỗi nhân sự lại tăng gấp nhiều lần. Trong bối cảnh số hóa, đào tạo nhân lực đang là bài toán đặt ra cho mỗi ngân hàng. Ông Phạm Anh Tuấn, Ủy viên HĐQT Vietcombank cho biết, đội ngũ nhân sự công nghệ thông tin tại các ngân hàng không hề ít, nhưng số người có tư duy đầy đủ liên quan đến chuyển đổi số còn hạn chế. Vì vậy nhân sự chuyển đổi số trong lĩnh vực ngân hàng đa phần đều di chuyển “lòng vòng” - từ ngân hàng này qua ngân hàng khác. Theo nhiều các chuyên gia kinh tế, để đào tạo nhân lực số ở Việt Nam phải chú trọng đào tạo, chuyển đổi, nâng cao tay nghề và chuyển hướng cho các nhân viên theo công nghệ cao. Đơn cử có thể phân chia ra thành các loại hình và hình thức nhân viên khác nhau để có những bài toán về đào tạo. Xác định ngân hàng số là hạt nhân cho sự phát triển bền vững, ông Vũ Thành Trung, Giám đốc khối Ngân hàng số MB Bank cho biết, khoảng 10% nhân lực của ngân hàng được cơ cấu làm việc ở lĩnh vực công nghệ thông tin. Bên cạnh đó, những nhân lực làm việc lâu năm cũng được tập trung đào tạo về số hóa. Biến số hóa trở thành hơi thở tự nhiên của mỗi cán bộ nhân viên là mục tiêu hướng đến của ngân hàng. Riêng tại ngân hàng này hiện cũng đang chủ động phát triển mảng ngân hàng số theo hướng chủ động về mặt công nghệ, đa phần sản phẩm công nghệ sẽ do lực lượng admin phát triển chứ không phải qua bên thứ ba. Khi đó các khách hàng có thể sử dụng các dịch vụ ngân hàng trên kênh điện tử và dịch chuyển các lực lượng lao động hiện tại sang các khu vực và lĩnh vực kinh doanh mới hơn mà trước đây phục vụ cho khách hàng truyền thống. Đại diện MB Bank cũng cho biết, ngân hàng số không làm giảm lượng nhân sự mà sẽ dịch chuyển nhân sự từ
84
mảng công việc này sang công việc khác. Ngân hàng cũng đang sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI), robotic để giải phóng nhân sự ra khỏi những thao tác lặp đi lặp lại.