CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.2. Tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số
Trong những năm gần đây, thế giới chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của các hệ thống ngân hàng trên thế giới; đồng thời, thực tiễn cho thấy sự phát triển đó song hành với sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực với chất lượng cao và ổn định đối với ngành ngân hàng có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
15
xây dựng và thực hiện thành công các chiến lược, mục tiêu cũng như kế hoạch kinh doanh;
đảm bảo khả năng ứng biến nhanh chóng và thích hợp của ngân hàng trước những biến động thất thường của nền kinh tế hiện nay, cũng như trước những thay đổi của chính sách quốc gia và quốc tế. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của không chỉ riêng ngành ngân hàng mà của tất cả các lĩnh vực của Việt Nam đang xuất hiện những yếu điểm. Chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số cũng được một số tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu, cụ thể:
Vũ Văn Thực (2015) nghiên cứu về “Chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng”, tác giả đã khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng tập trung về số lượng và một số chất lượng còn yếu như xây dựng chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tư quốc tế, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ); kiến thức kinh tế, ngân hàng, giao tiếp; Trình độ chuyên môn, khả năng lập dự án, tầm nhìn chiến lược (đội ngũ giám đốc), tái cấu trúc, ngân hàng, chính sách tiền tệ, thanh tra giám sát; tìm ra những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng.
Lê Văn Hinh & Nguyễn Văn Lành (2019) trong nghiên cứu “Phân tích Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại với chiến lược phát triển ngành ngân hàng đến năm 2025 và định hướng 2030”, đã phân tích sản phẩm, năng lực cạnh tranh, tài sản, tăng trưởng, quản trị doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, đạo đức nghề nghiệp và đề xuất cần cải thiện chất lượng nhân lực ngân hàng ở các tiêu chí: năng lực quản trị chiến lược; quản trị rủi ro và năng lực tổng hợp; đánh giá phòng ngừa, dự báo rủi ro; kiểm soát, kiểm toán nội bộ.
Võ Thị Phương (2019) nghiên cứu về tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đến nguồn lực ngành Ngân hàng, từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng tại Việt Nam trong thời gian tới.
Dương Hải Chi (2020) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam” đã phân tích những tồn tại, hạn chế đối với nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên các góc độ đặc điểm NNL ngân hàng là đội ngũ nhân lực trình độ cao tại NHNN và các TCTD còn mỏng, đặc biệt là thiếu những chuyên gia đầu ngành; tính chuyên nghiệp
16
của nhân lực ngân hàng trong các vị trí công việc ở nhiều ngân hàng tuy có cải thiện nhưng vẫn chưa cao; cơ sở đào tạo và trình độ công nghệ còn yếu. Nghiên cứu chưa phân tích toàn diện và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL ngành ngân hàng hiện nay.
Nghiên cứu về “Nguồn nhân lực cho nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh công nghệ số” của Trần Mai Ước (2020) đã phân tích một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành tài chính ngân hàng trong CMCN 4.0. Nghiên cứu cho rằng CLNNL là chất lượng của các nguồn lực nằm trong mỗi con người và được họ sử dụng vào quá trình lao động. Nghiên cứu cũng chỉ rõ yếu tố tác động của bối cảnh chuyển đổi số đến chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa xem xét đến các yếu tố thuộc về bản chất người lao động tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại các ngân hàng hiện nay.
1.3. Những khoảng trống nghiên cứu và những vấn đề được ưu tiên nghiên cứu trong đề tài
Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài của các tác giả, nhóm nghiên cứu nhận thấy các nghiên cứu còn có các khoảng trống sau:
(i) Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đều khẳng định rằng, trong ba nhóm yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của CLNNL, hai nhóm thể lực và trí lực đã có các chỉ tiêu đánh giá trực tiếp, nhưng các tiêu chí đánh giá về nhóm yếu tố tâm lực của CLNNL vẫn chưa toàn diện, chưa đầy đủ, thiếu tầm nhìn xa và tính khái quát còn thấp;
(ii) Các công trình nghiên cứu đã công bố đều khẳng định rằng, NNL được hình thành từ một tập hợp những người lao động gắn kết với nhau trên cơ sở một mục tiêu thống nhất nhất định, song khi đánh giá CLNNL, nhưng các tác giả lại ít quan tâm hay chưa chú ý đúng mức đến tính tập thể của NNL (như quy mô, cơ cấu, khả năng phối hợp, làm việc theo nhóm, ... của NNL) mà thường tập trung vào CL của từng cá nhân người lao động. Do đó, để khắc phục khiếm khuyết trong nghiên cứu và để có sự đánh giá toàn diện về CLNNL, nhóm nghiên cứu cho rằng, việc bổ sung thêm các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của NNL là cần thiết;
(iii) Các nghiên cứu về CLNNL thường ít quan tâm đến nhu cầu của người sử dụng lao động, mà thiên về quan điểm của cung ứng NNL, để có được giải pháp nâng cao
17
CLNNL toàn diện và phù hợp, còn cần phải xuất phát từ quan điểm của người sử dụng lao động (tức khía cạnh cầu NNL) hay nói cách khác, cần nghiên cứu nhu cầu sử dụng NL của các tổ chức hay DN (khách hàng) để nâng cao CLNNL;
(iv) Các nghiên cứu cho đến nay chủ yếu mới tập trung phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác nhau về thực trạng NNL và CLNNL ở Việt Nam, để từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao CLNNL Việt Nam nói chung, mà chưa có công trình nghiên cứu nào hệ thống hoá toàn diện, đầy đủ, dài hơi, và chuyên sâu về CLNNL và việc nâng cao CLNNL dưới tác động của bối cảnh chuyển đổi số
(VI) Các nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu như: đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ,… có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, nhưng chưa đề cập một cách khái quát và chỉ ra tác động cụ thể đó như thế nào? Và trong bối cảnh chuyển đổi số thì ảnh hưởng ra sao đến hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
Trên cơ sở các khoảng trống trên, nhóm nghiên cứu sẽ tập trung phân tích chất lượng nguồn nhân lực các NHTM trên 3 nhóm tiêu chí: Thể lực, trí lực và tâm lực; chú ý đến tính tập thể của NNL (như quy mô, cơ cấu, khả năng phối hợp, làm việc theo nhóm).
Khảo sát người lao động tại các NHTM để có cái nhìn về chất lượng NNL từ phía người sử dụng lao động và người lao động, thay vì chỉ tiếp cận theo cách nhìn từ phía nhà cung ứng nguồn nhân lực. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố: đào tạo và phát triển NNL, sử dụng lao động, tiền lương, môi trường làm việc, đánh giá kết quả THCV, tuyển dụng , phúc lợi đến chất lượng NNL.
18