CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại dưới bối cảnh chuyển đổi số
4.1.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số
4.1.2.1. Các số liệu thống kê về số lượng
Thứ nhất, ngành Ngân hàng nói chung và tại các NHTM nói riêng đang thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao. Theo số liệu thống kế được đại diện Vụ Tổ chức cán bộ NHNN
65
đưa ra, tính đến thời điểm ngày 1/6/2020, toàn ngành Ngân hàng ước tính có 346.614 người, với cơ cấu trình độ gồm: 569 người là tiến sĩ (chiếm 0,16%), 20.286 người có trình độ thạc sĩ (chiếm 5,85%), 263.927 người có trình độ đại học (chiếm 76,16%), 23.453 người có trình độ cao đẳng (chiếm 6,77%), 20.054 người có trình độ trung cấp (chiếm 5,79%), 18.325 người có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo (chiếm 5,79%). Xét theo cơ cấu nhân lực theo các hệ thống thì sô nhân lực làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước là 6.871 người; hệ thống các TCTD là 339.723 người, bao gồm các nhóm TCTD như sau:
Nhóm NHTM nhà nước là 110.947 người, khối NHTM cổ phần là 161.211 người, quỹ tín dụng nhân dân là 14.500 người, công ty tài chính là 41.937 người. Thực tế cho thấy các TCTD đang thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn cao trong các lĩnh vực hoạt động then chốt của NHTM, quyết định đến hiệu quả hoạt động và sự an toàn của tổ chức như: quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích tài chính, kiểm soát và kiểm toán nội bộ, phân tích và thẩm định dự án đầu tư, quản trị rủi ro; đặc biệt là các nghiệp vụ, sản phẩm tài chính - ngân hàng mới ứng dụng CNTT.
Thứ hai, song hành với thực trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp là việc các NHTM phải tiến hành thường xuyên cắt giảm và tuyển dụng. Theo số liệu tổng hợp từ 26 ngân hàng trong nước, trong 3 tháng đầu năm 2021, tổng lượng nhân viên làm việc trên toàn hệ thống ghi nhận tăng 613 người, tương đương 1,1% so với cuối năm trước.
Trong đó, có 9 ngân hàng cắt giảm nhân sự và 17 ngân hàng tiếp tục tuyển dụng thêm.
VietinBank là ngân hàng cắt giảm nhân sự mạnh nhất trong năm qua với mức giảm lên đến 8% (gần 2000 nhân sự). Theo sau là nhóm ngân hàng có mức cắt giảm nhân sự trên 1%
bao gồm OCB 2,2%), Eximbank (1,8%), và PGBank (1,6%). Trong khi đó, một số ngân hàng như VPBank (4'9.8%), Vietcombank (+3,1%), MBBank (4-3,6%) và Ngân hàng Bản Việt (+4,1%) là những nhà băng tiếp tục mở rộng quy mô với mức tăng tưởng nhân sự đáng kể. Đến cuối quý 1/2021, DV có nhiều nhân viên nhất với số’ lượng lên đến 26.659 người, tăng 1,1% so với cuối năm ngoái. Bất chấp ảnh hưởng từ Covid-19, VPBank ngân hàng có mức tăng trưỏng nhân sự cao nhất (9,8%), tăng hơn 3.000 người với 23.045 nhân viên làm việc trên toàn hệ thống. VietinBank (22.585 người) và Vietcombank (20.679).
Top 10 ngân hàng có nhiều nhân sự nhất bao gồm Sacombank (18.465), MBBank (15.380), HDBank (14.475), Techcombank (11.882), ACB (11.305), LienVietPostBank (10.103) (Trần Thùy Linh, 2021). Từ những số liệu trên cho thấy đang xảy ra tình trạng nguồn nhân
66
sự của các ngân hàng vừa thừa lại vừa thiếu, thừa nguồn nhân sự có chất lượng chưa cao nhưng lại đang thiếu nguồn nhân sự chất lượng cao và thực tế cho thấy nhu cầu tuyển dụng đối với nguồn nhân lực này vẫn còn rất lớn, đặc biệt là ở một sô' lĩnh vực chuyên sâu như:
xây dựng chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tư quốc tế... Ớ các lĩnh vực này, các ngân hàng khó tìm được ứng cử viên phù hợp với vị trí được tuyển và hiện nay một sô ngân hàng vẫn đang phải thuê các chuyên gia nưổc ngoài để phục vụ hoạt động kinh doanh của mình (Trần Thuỳ Linh, 2021)
4.1.2.2. Thực trạng chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Bảng 4.1. Tác động của chuyển đổi số đến công việc của nhân viên NHTM
Tiêu chí Trung bình Độ lệch chuẩn
Thay đổi mô tả công việc 3,98 0,73
Thêm kỹ năng mới 4,12 0,71
Thêm kiến thức chuyên môn mới 4,14 0,70
Thay đổi thái độ 4,13 0,70
Thay đổi môi trường làm việc 4,05 0,75
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
67
Biểu đồ 4.2. Tác động của chuyển đổi số đến công việc của nhân viên NHTM Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Kết quả khảo sát cho thấy CĐS đã có tác động đến mọi khía cạnh trong thực hiện công việc của nhân viên các NHTM trong đó, tác động lớn nhất là đòi hỏi phải thêm các kiến thức chuyên môn mới trong thực hiện công việc (4,14), bản mô tả công việc lại là yếu tó ít có sự thay đổi nhất, điều này được giải thích do công tác phân tích công việc của các NHTM hiện nay chưa được thực hiện định kỳ một cách hiệu quả, do đó dù công việc đã có sự thay đổi, nhưng lại ít được cập nhật trong bảng mô tả công việc cũng như bản mô tả công việc vẫn thiên về mô tả các công việc một cái tổng quát, chưa cụ thể chi tiết. (Ý kiến trong phỏng vấn sâu chuyên gia Lê Ngọc Trâm- Ngân hàng TMCP An Bình). Kiến thức bao gồm kiến thức chuyên ngành, chuyển đổi số, ngoại ngữ. CĐS cũng đòi hỏi NNL phải thêm các kỹ năng mới cũng như thay đổi thái độ trong thực hiện công việc. Các kỹ năng mới bao gồm cả kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nhận thức cũng như kỹ năng hành vi. Các thái độ là tinh thần học tập, làm việc kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tự chủ, năng động sáng tạo đổi mới.
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00
Thay đổi mô tả công việc
Thêm kỹ năng mới
Thêm kiến thức chuyên
môn mới
Thay đổi thái độ
Thay đổi môi trường
làm việc
3.98 4.12 4.14 4.13 4.05
0.73 0.71 0.70 0.70 0.75
Tác động của chuyển đổi số đến công việc của nhân viên NHTM
Trung bình Độ lệch chuẩn
68
Bảng 4.2. Chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí thực hiện công việc
Tiêu chí Bình thường Chuyển đổi số
Sức khỏe để hoàn thành tốt cộng việc 4,28 4,22 Kiến thức để hoàn thành tốt cộng việc 4,24 4,15 Kỹ năng để hoàn thành tốt cộng việc 4,15 4,11 Thái độ để hoàn thành tốt cộng việc 4,22 4,23 Hoàn thành đúng tiến độ công việc 4,16 4,13 Hoàn thành đúng chất lượng công việc 4,17 4,15
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Biểu đồ 4.3: Chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí thực hiện công việc Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả Chất lượng NNL theo tiêu chí thực hiện công việc có kêt quả trung bình đều lớn hơn 4 là mức (đồng ý) cho thấy các nhân viên NHTM đang đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc. Trong điều kiện bình thường không có chuyển đổi số, tiêu chí đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc có mức điểm cao nhất, và thấp nhất là tiêu chí kỹ năng để hoàn
4.28
4.24
4.15
4.22
4.16 4.17
4.22
4.15
4.11
4.23
4.13 4.15
4.00 4.05 4.10 4.15 4.20 4.25 4.30
Sức khỏe để hoàn thành tốt
cộng việc
Kiến thức để hoàn thành tốt
cộng việc
Kỹ năng để hoàn thành tốt
cộng việc
Thái độ để hoàn thành tốt
cộng việc
Hoàn thành đúng tiến độ
công việc
Hoàn thành đúng chất lượng công
việc Chất lượng NNL theo tiêu chí thực hiện công việc
Bình thường Chuyển đổi số
69
thành tốt công việc. Kết quả có sự khác biệt khi so sánh chất lượng NNL trước và tròn quá trình chuyển đổi số. Các chỉ tiêu đánh giá trong quá trình CĐS đều cho kết quả thấp hơn, điều này cho thấy nhân viên vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc trong bối cảnh CĐS như lúc trước. Kỹ năng để hoàn thành tốt công việc trong bối cảnh CĐS có điểm thấp nhất trong khi tiêu chí thái độ tốt để hoàn thành công việc lại có điểm số cao.
Kết quả chứng tỏ người lao động có thái độ tích cực với chuyển đổi số khi thực hiện công việc của mình. Sự chênh lệch lớn nhất là ở tiêu chí “có đủ kiến thức để thực hiên tốt công việc” chênh lệch 0.9 giữa trước và trong quá trình chuyển đổi số. Các NHTM cần đẩy mạnh hơn công tác đào tạo để giảm khoảng cách này.
Bảng 4.3. Chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực
Tiêu
chuẩn Thang đo
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Trung binh từng tiêu chí
Độ lệch chuẩn tiêu chí
Trung bình tiêu chuẩn
Trí lực (4,03)
Kiến thức (4,1)
Kiến thức chuyên ngành 4,19 0,66
4,10
0,71
4,03 Kinh nghiệm làm việc 4,17 0,69
Khả năng vận dụng kiến
thúc trong công việc 4,19 0,69 Kiến thức về chuyển đổi số 4,07 0,72 Kiến thức về ngoại ngữ 3,91 0,79
Kỹ năng
Tôi khéo léo trong công việc 3,86 0,75 4,00
0,71 Thực hiện công việc đạt hiệu
quả cao 4,02 0,71
70 Chuyên
môn (4,00)
Biết cách sử dụng các trang thiết bị, phần mềm hiện đại
tiên tiến 4,05 0,70
Biết cách sử dụng cơ sở vật chất, công nghệ và thiết bị
phục vụ cho chuyển đổi số 4,08 0,69 Kỹ
năng nhận thức (3,99)
Tư duy lô gic 4,04 0,68
3,99
0,71
Tư suy sáng tạo 3,98 0,73
Tư duy phản biện
3,95 0,74
Kỹ năng hành vi (4,01)
Kỹ năng giao tiếp 3,97 0,75
4,01
0,73 Kỹ năng làm việc nhóm 3,97 0,74
Kỹ năng quản lý thời gian 4,04 0,74 Kỹ năng giải quyết xung đột 3,96 0,71 Kỹ năng làm việc độc lập 4,10 0,70
Thể lực (4,1)
Sức khỏe thể chất (4,1)
Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh
nhẹn, dẻo dai 4,03 0,75
4,10 0,75 0,70
4,10 Khả năng làm thêm giờ dựa
trên sức khoẻ 4,11 0,73
Tình trạng sức khoẻ 4,12 0,73
Bệnh mãn tính 4,15 0,79
71 Tâm
lực (4,18)
Sức khỏe tinh thần vã xã hội (4,11)
Tự tin 4,15 0,70
4,11
4,18 Bình tĩnh đối mặt với những
thử thách căng thẳng trong
cuộc sống và công việc 4,08 0,71
0,7 Lạc quan, vui vẻ, tích cực 4,13 0,71
Mức độ hòa nhập vào cộng
đồng lao động 4,09 0,70
Thái độ và phong
cách làm việc (4,21)
Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội
quy 4,26 0,70
4,21
0,70 Có tình thần trách nhiệm
trong công việc 4,28 0,69
Tinh thần làm việc cao 4,26 0,70 Tự chủ và tự chịu trách
nhiệm 4,28 0,66
Năng động sáng tạo và đổi
mới 4,12 0,73
Tinh thần học hỏi và cầu tiến 4,26 0,68
Sự hài lòng trong công việc 4,04 0,76
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
72
Biểu đồ 4.4. Chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Khi đánh giá chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số theo tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực, kết quả cho thấy chỉ số tâm lực có điểm trung bình cao nhất, tiếp theo là thể lực và thấp nhất là trí lực. Tiêu chí trí lực được đo lường qua 4 nhóm, trong đó nhóm kiến thức chuyên môn có điểm trung bình cao nhất nhóm kỹ năng nhận thức có mức điểm thấp hơn. Thái độ và phong cách làm việc có điểm trung bình cao nhất trong các nhóm tiêu chí. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với chính sách đào tạo chú trọng chuyên môn của các NHTM cũng như văn hoá mạnh, đề cao việc tạo ra sự thoả mãn cũng như chú trọng tạo động lực cho nhân viên nên tiêu chí tâm lực có điểm cao nhất. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, sự không ổn định của nền kinh tế, xã hội với ngày càng nhiều những thay đổi không thể dự báo trước, việc nâng cao kỹ năng nhận thức sẽ là một yêu cầu cấp thiết với các NHTM.
73
Biểu đồ 4.5: Chất lượng NNL theo tiêu chí kiến thức
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả Đi sâu phân tích tiêu chí kiến thức, có thể thấy kến thức chuyên ngành và khả năng vận dụng kiến thức trong thực hiện công việc có điểm số cao với độ lệch chuẩn thấp trong tương quan so sánh với kiến thức về chuyển đổi số. Khi tiến hành phỏng vấn sâu các chuyên gia, nhóm nghiên cứu cũng nhận được chia sẻ về mức độ đào tạo chuyên sâu về chuyển đổi số của các NHTM chưa nhiều, số lượng các khoá đào tạo về CĐS còn khiêm tốn so với các khoá đào tạo chuyên môn, đa phần CĐS được diễn ra song song với việc hướng dẫn vận dụng CĐS trong thực hiện công việc qua phương pháp chỉ bảo, kèm cặp, phát tài liệu hướng dẫn. Do vậy, các nhân viên cảm thấy chưa hiểu biết sâu, bản chất về 1 số nghiệp vụ bị thay đổi trong CĐS như quản trị rủi ro, chiến lược kinh doanh. Kiến thức về ngoại ngữ cũng đang có điểm số thấp nhất với độ lệch chuẩn cao nhất so với các tiêu chí khác. HIện nay các ngân hàng thường yêu cầu kỹ năng ngoại ngữ ngay từ khi tuyển dụng và ít có sự đào tạo nâng cao, dẫn đến các vị trí sử dụng ngoại ngữ thường xuyên sẽ duy trì và nâng cao trong khi các vị trí khác sẽ bị mai một. Trong bối cảnh CĐS, ngoại ngữ sẽ là một kiến
4.19 4.17 4.19 4.07 3.91
0.66 0.69 0.69 0.72 0.79
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00
Kiến thức chuyên ngành
Kinh nghiệm làm việc
Khả năng vận dụng kiến thúc trong công việc
Kiến thức về chuyển đổi số
Kiến thức về ngoại ngữ
Kiến thức
Trung bình độ lệch chuẩn
74
thức cần thiết để nhân viên NH tiếp cận với công nghệ nhanh hơn và hiệu quả hơn. Đây cũng là một điểm yếu các NH cần khắc phục.
Biểu đồ 4.6: Chất lượng NNL theo tiêu chí kỹ năng chuyên môn
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả Kỹ năng chuyên môn có thể coi là một kỹ năng mạnh của nguồn nhân lực các NHTM. Duy nhất tiêu chí tôi khéo léo trong công việc có điểm số thấp hơn 4, công việc áp lực, căng thẳng, tiếp xúc đa dạng khách hàng, công việc có tính rủi ro cao có thể là nguyên nhân khiến người lao động khó kiểm soát cảm xúc trong khi thực hiện công việc cũng như tiếp xúc khách hàng như họ kỳ vọng nên đã đánh giá thấp sự khéo léo trong thưc hiện công việc củ mình. Độ tuổi trung bình của các nhân viên NHTM là khá trẻ nên việc tiếp cận công nghệ hiện đại khá thuận lơi, do đó tiêu chí “biết cách sử dụng các trang thiêt bị phần mềm hiện đại” và “Biết cách sử dụng cơ sở vật chất, công nghệ và thiết bị phục vụ cho CĐS” đều có điểm trung bình cao hơn 4.
3.86 4.02 4.05 4.08
0.75 0.71 0.70 0.69
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00
Tôi khéo léo trong công việc
Thực hiện công việc đạt hiệu quả
cao
Biết cách sử dụng các trang thiết bị, phần mềm hiện đại
tiên tiến
Biết cách sử dụng cơ sở vật chất, công
nghệ và thiết bị phục vụ cho chuyển
đổi số
Kỹ năng chuyên môn
Trung bình độ lệch chuẩn
75
Biểu đồ 4.7: Chất lượng NNL theo tiêu chí kỹ năng nhận thức và kỹ năng hành vi Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả Kỹ năng nhận thức và kỹ năng hành vi là 2 kỹ năng có điểm trung bình thấp hơn điểm trung bình chung của tiêu chí trí lực, trong đó tiêu chí kỹ năng nhận thứ có điểm thấp nhất. Trong kỹ năng nhận thức thì tư duy phản biện có điểm thấp, một phần do đặc thù công việc ngân hàng đòi hỏi nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình chuyên môn để giảm thiểu rủi ro, các nghiệp vụ ngân hàng trước CĐS tương đối ổn định. Tuy nhiên trong bối cảnh CĐS tư duy phản biện và tư suy sáng tạo là 2 nhóm kỹ năng cần phải được nâng cao để nhân viên thích nghi nhanh và hiệu quả với sự thay đổi, không chỉ để đáp ứng với thay đổi hiện tại mà còn lại là các thay đổi trong tương lai. CĐS sẽ làm cuộc đua giữa các NHTM ngày càng khốc liệt hơn, các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn và các đối thủ cạnh tranh ngoài ngành như các công ty tài chính, các công ty viễn thông với các sản phẩm mới cạnh tranh sẽ làm các sản phẩm, dịch vụ các NHTM cung cấp ngày càng đa dạng, cải tiến và có sự thay đổi. Cơ cấu tổ chức của ngân hàng cũng sẽ thay đổi với tốc độ nhanh hơn rất nhiều so với trước đây, do vậy chuyên môn hoá không còn là thế mạnh, thay vào đó là da dạng hoá kỹ năng, kiến thức. Kỹ năng nhận thức cụ thể là tư suy lô gic, tư duy sáng tạo và phản biện sẽ càng có vai trò quan trọng, tương ứng sẽ là năng lực học tập suốt đời.
76
Trong nghiên cứu của Esha Mehta về “Tổng quan tài liệu về thực hành nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng” cũng đã cho thấy sự cạnh tranh trong ngành Ngân hàng là rất quyết liệt. Chỉ những ngân hàng có năng lực, thích nghi nhanh mới có thể tồn tại trước những thay đổi nhanh chóng này. Việc chuyển động nhanh chóng và sự phức tạp của các kỹ thuật, kỹ năng mới đã buộc các ngân hàng phải cân nhắc và tự điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi, yêu cầu nâng cao năng lực gồm kỹ năng, kiến thức và phương pháp giao tiếp giữa các nhân viên ngân hàng để thích nghi, phù hợp với hoàn cảnh thay đổi.
Biểu đồ 4.8: Chất lượng NNL theo tiêu chí Thể lực
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả Bảng 4.4: Chỉ số BMI nhân viên NHTM tham gia khảo sát
Phân loại BMI (WHO) Số lượng
Gầy < 18.5 35
Binh thường 18.5 - 24.9 289
Tiền béo phì 25 - 29.9 70
Béo phi do I 30 - 34.9 9
Tổng 403
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
4.03 4.11 4.12 4.15
0.75 0.73 0.73 0.79
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00
Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh
nhẹn, dẻo dai
Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức
khoẻ
Tình trạng sức khoẻ Bệnh mãn tính
Thể lực
Trung bình độ lệch chuẩn