Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội – chi nhánh thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ THỊ NGA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ: KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ THỊ NGA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ: KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS Ngơ Việt Hương THANH HĨA, NĂM 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Các nội dung nghiên cứu kết luận văn trung thực, có tham khảo kế thừa số lý luận chung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời sử dụng thông tin, số liệu từ tài liệu theo danh mục tham khảo, khơng có chép ngun văn từ cơng trình nghiên cứu nào, thơng tin trích dẫn ghi rõ nguồn gốc Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nghiên cứu Thanh Hoá, ngày tháng năm 2020 Người cam đoan Lê Thị Nga i LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn, nhận cộng tác giúp đỡ nhiều tập thể cá nhân Tôi xin chân thành cảm ơn trường Đại học Hồng Đức, Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, thầy, cô giáo học viên tạo điều kiện, giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Ngô Việt Hương người hướng dẫn tận tình đầy trách nhiệm để tơi hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa tạo điều kiện thuận lợi nhiệt tình q trình hồn thiện luận văn Mặc dù nỗ lực cố gắng để hoàn thành luận văn, nhiên luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót định Kính mong quý thầy, cô giáo người quan tâm đóng góp ý kiến để luận văn hồn thiện Thanh Hóa, ngày tháng năm 2020 Tác giả Lê Thị Nga ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Dự kiến kết đạt Nội dung nghiên cứu Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Thể lực 1.2.2 Trí lực 10 1.2.3 Tâm lực 11 1.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 13 1.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 15 1.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.3.4 Công tác đánh giá nguồn nhân lực 18 1.3.5 Hệ thống tiền lương chế độ đãi ngộ 18 1.3.6 Văn hóa nguồn nhân lực 19 iii 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20 1.4.1 Các nhân tố bên 20 1.4.2 Các nhân tố bên 23 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH THANH HÓA 29 2.1 Khái quát ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa .29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Thanh Hóa 29 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Thanh Hóa 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy MB – Chi nhánh Thanh Hóa 32 2.1.4 Khái quát kết hoạt động kinh doanh ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Thanh Hóa 34 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa .44 2.2.1 Thực trạng thể lực 44 2.2.2 Thực trạng trí lực 48 2.2.3 Thực trạng tâm lực 54 2.3 Thực trạng biện pháp nâng cao chất lương nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa 58 2.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 58 2.3.2 Công tác tuyển dụng 58 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 2.3.4 Công tác đánh giá cán nhân viên 64 2.3.5 Thực trạng hệ thống tiền lương chế độ đãi ngộ 64 2.3.6 Thực trạng văn hóa ngân hàng 66 2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa .68 iv 2.4.1 Những kết đạt 68 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 71 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH THANH HÓA 75 3.1 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa thời gian tới 75 3.1.1 Mục tiêu định hướng phát triển ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Thanh Hóa 75 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa .79 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực 79 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 80 3.2.3 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên 81 3.2.4 Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cho nguồn nhân lực 84 3.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực 85 3.2.6 Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy cán nhân viên 86 3.2.7 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán nhân viên 88 3.2.8 Giải pháp cải thiện môi trường làm việc 89 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa 90 3.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước 90 3.3.2 Kiến nghị với MB 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBNV Cán nhân viên CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa Hiện đại hóa DN Doanh nghiệp GDP Tổng sản phẩm quốc nội HĐLĐ Hợp đồng lao động HĐND Hội đồng nhân dân KPI MB Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội NHNN Ngân hàng nhà nước 10 NHTM Ngân hàng thương mại 11 NNL Nguồn nhân lực 12 SXKD Sản xuất kinh doanh 13 TMCP Thương mại Cổ phần 14 VND Việt Nam đồng Chỉ số đo lường hiệu công việc (Key Performance Indicator) vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 Phân loại sức khỏe theo thể lực Bảng Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thanh Hóa, giai đoạn 2017 – 2019……………………………… 35 Bảng 2 Tình hình huy động vốn Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thanh Hóa, giai đoạn 2017 –2019 38 Bảng Tình hình huy động vốn phân theo thành phần kinh tế Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thanh Hóa, giai đoạn 2017 - 2019 39 Bảng Tình hình cấu tín dụng theo thành phần kinh tế Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thanh Hóa, giai đoạn 2017 - 2019 42 Bảng Cơ cấu dư nợ tín dụng theo thời gian Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thanh Hóa, giai đoạn 2017-2019 43 Bảng Độ tuổi người lao động Ngân hàng TMCP Quân đội – 44 Bảng Thực trạng sức khỏe cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 – 2019 46 Bảng Chế độ phúc lợi cho cán nhân viên MB chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 - 2019 47 Bảng Trình độ nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 – 2019 49 Bảng 10 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa 50 Bảng 11 Trình độ ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực 51 Bảng 12 Nguồn nhân lực MB chi nhánh Thanh Hóa phân theo số năm công tác giai đoạn 2017 – 2019 53 Bảng 13 Tình hình vi phạm kỷ luật đạo đức nghề nghiệp khơng hồn thành nhiệm vụ MB chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 – 2019 54 Bảng 14 Tổng hợp phiếu đánh giá thái độ ứng xử nhân viên MB – chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 - 2019 56 vii Bảng 15 Kế hoạch thực NNL MB chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 - 2019 58 Bảng 16 Chi phí tuyển dụng MB chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 – 2019 61 Bảng 17 Chi phí cho đào tạo ngắn hạn MB chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 – 2019 63 Bảng 18 Lương trung bình MB chi nhánh Thanh Hóa giai đoạn 2017 – 2019 65 viii gắn bó với ngân hàng thời gian dài cần có kế hoạch thu hút, giữ chân cán giỏi đáp ứng nhu cầu làm việc phòng ban phịng nghiệp vụ chủ chốt tín dụng, kế tốn, giao dịch viên Thứ ba, cần xây dựng nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội Với phát triển hệ thống ngân hàng địa bàn tỉnh Thanh Hóa ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa cần phải kiện toàn lại máy nhân hợp lý, hiệu quả, phù hợp với chiến lược phát triển Ngân hàng đáp ứng yêu cầu phát triển tương lai Trong thời gian tới ngân hàng cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực phòng ban, vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực trực tiếp phòng ban tại, giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với cơng việc Số lao động cịn lại, vào lực, nguyện vọng người lao động mục tiêu phát triển chi nhánh, có kế hoạch đào tạo lại để bố trí cơng việc phù hợp vận động cán lớn tuổi nghỉ hưu sớm, có cam kết ưu tiên nhận con, em họ có đủ trình độ ngân hàng có nhu cầu tuyển dụng Việc vừa tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân viên ngân hàng có nhu cầu, đồng thời có sách sử dụng lại người lao động cống hiến lâu năm cho ngân hàng Có người lao động n tâm cơng tác, cống hiến cho ngân hàng 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng tác tuyển dụng có ý nghĩa lớn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên ngân hàng Vì vậy, muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao từ khâu tuyển dụng đầu vào cần phải lựa chọn đắn theo nguyên tắc sau: Thứ nhất, Tuyển dụng nhân viên phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí làm việc; Phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo; Đảm bảo lựa chọn người có trình độ lực đáp ứng u cầu tuyển dụng… Ngồi ra, cơng tác tuyển dụng nguồn lao động phải thực xuất phát từ yêu cầu 80 công việc Ngân hàng phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, chức danh, đánh giá nghiệp vụ vị trí việc làm phòng, ban ngân hàng Thứ hai, Ngân hàng phải lập dự báo tương đối chuẩn xác nhu cầu loại nhân viên ngân hàng, dựa số liệu lao động năm trước, định hướng hoạt động năm tới, mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc, dự tính lượng nhân viên thun chuyển cơng tác… Từ xác định nguồn nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, để tránh bị động tuyển chọn lao động phù hợp số lượng chất lượng Thứ ba, Ngân hàng tuyển dụng cần xem xét khả nhân cho vị trí tuyển dụng, phát sở trường cá nhân để bố trí vào vị trí phù hợp, từ người tuyển dụng phát huy hết lực, sở trường Cơng tác tuyển dụng ngân hàng cần phải thực công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, công bằng, có tuyển nguồn nhân lực thực có chất lượng vào làm việc ngân hàng 3.2.3 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên Đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên nội dung quan trọng công tác phát triển, nâng cao lực cho đội ngũ cán nhân viên, đóng vai trị quan trọng trình hội nhập quốc tế Cán bộ, nhân viên phòng nghiệp vụ MB – chi nhánh Thanh Hóa người trực tiếp cơng việc, ngồi kiến thức chun mơn, địi hỏi cán nhân viên phải có kiến thức QLNN pháp luật, đặc biệt kỹ hành Đào tạo, bồi dưỡng công việc thường xuyên quan quản lý, sử dụng cán nhân viên Đào tạo, bồi dưỡng CBNV không việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, pháp luật, kỹ hành mà cịn phải coi trọng cơng tác giáo dục đạo đức phẩm chất trị, tinh thần, trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, nâng cao trình độ văn hóa ứng xử Trong 81 thời gian qua, tình trạng cán nhân viên dược đào tạo, bồi dưỡng không theo quy hoạch, không đối tượng, khơng gắn với bố trí, sử dụng, đề bạt, diễn phổ biến Do đó, cần phải đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên theo hướng hiệu quả, thiết thực Trên sở nhiệm vụ trị định hướng quy hoạch CBNV phòng nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên cho năm nhiệm kỳ, bao gồm đối tượng đào tạo cán nhân viên bổ nhiệm vào chức danh Trưởng, Phó phịng nghiệp vụ cịn “nợ” tiêu chuẩn; đào tạo cán nhân viên quy hoạch nguồn CBNV lãnh đạo, quản lý, chuyên gia giỏi lĩnh vực; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán nhân viên; đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng cập nhật kiến thức đặc biệt cán nhân viên phòng nghiệp vụ cần trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp thời gian tới Thứ nhất, đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cách bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất trị; đạo đức cơng việc cho cán nhân viên Có bước thích hợp để thực mục tiêu nâng cao lực đội ngũ cán nhân viên Kết hợp lý luận thực tiễn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ hành với việc cập nhật kiến thức mới; kết hợp phương pháp truyền thống với đại nhiều phương thức khác Đối với cán phịng Tín dụng, Tổng hợp, Kiểm tra bồi dưỡng kiến thức pháp luật nội dung quan trọng Thứ hai, trọng đến kỹ mềm cho cán nhân viên ngân hàng Hiện số kỹ kỹ thuyết trình, kỹ đánh giá cơng việc; kỹ làm việc nhóm; kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình cán nhân viên phịng nghiệp vụ chưa tốt Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ nội dung cần thiết 82 chương trình bồi dưỡng cán nhân viên quan Thứ ba, Đa dạng hóa hình thức đào tạo quy tập trung, khơng tập trung, chức, phải bảo đảm chất lượng đào tạo Chú trọng hình thức đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho cán Cơ quan quản lý cán nhân viên phải có kế hoạch luân phiên cử cán nhân viên đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc Trong điều kiện biên chế phòng nghiệp vụ chặt chẽ, số lượng cán nhân viên vừa đủ, nên lúc cử nhiều cán nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ Đào tạo bồi dưỡng chỗ (tại nơi làm việc) giải pháp giúp tháo gỡ khó khăn Cán nhân viên giải cơng việc đồng thời tham gia học tập; mặt hạn chế hình thức cán nhân viên có thời gian tập trung nghiên cứu, kết việc đào tạo, bồi dưỡng chỗ phụ thuộc nhiều vào nỗ lực thân cán nhân viên Đào tạo, bồi dưỡng nơi làm việc giúp cho phát triển lực cá nhân, tổ, nhóm tăng lực tổ chức Trong điều kiện phòng nghiệp vụ nên triển khai số cách thức đào tạo, bồi dưỡng nơi làm việc sau: - Học tập thơng qua tình có vấn đề: người cố gắng tìm hiểu tình hình, trao đổi, chia sẻ thơng tin, đưa giải pháp giải tình huống, thông báo cho kịp thời nội dung phát - Làm việc theo tổ, nhóm: thông qua làm việc nhau, theo đuổi mục tiêu chung, tổ nhóm nơi khuyến khích tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm Có thể nói tương trợ, trao đổi chia sẻ phần tự nhiên hoạt động tổ, nhóm Thứ tư, ngân hàng cần đa dạng hoá việc đào tạo kỹ chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên chuyên viên quan hệ khách hàng chi nhánh nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh đại, đáp ứng yêu cầu phẩm chất cần có mạng lưới bán lẻ Phải coi trọng việc đào tạo 83 kỹ mềm cho cán tác nghiệp nhằm biến tiềm kiến thức thành hiệu công việc Đồng thời cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh) phòng giao dịch chi nhánh để đón trước thời mở rộng giao dịch với khách hàng nước Cần đa dạng hóa phương thức đào tạo, quan tâm thích đáng đến hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng người học kiến thức, không gian, thời gian cho cán ngân hàng 3.2.4 Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cho nguồn nhân lực Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu kinh doanh cho ngân hàng hiệu sử dụng lao động Để đạt điều cần thết phải nâng cao hiệu sử dụng lao động, giải pháp phải nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên ngân hàng Nói cách khác ngân hàng cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân viên để nhằm đưa hiệu lao động ngày cao Để đảm bảo công tác đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực doanh nghiệp đạt hiệu cao, ngân hàng cần trọng vấn đề chủ yếu sau: Thứ nhất: Ngân hàng cần xác định mục tiêu, nhu cầu cần phải đào tạo cho cán nhân viên phòng ban đơn vị Việc xác định mục tiêu đào tạo có vai trị quan trọng, cần thiết bối cảnh xã hội trọng vào cấp mà quên tính thiết thực phù hợp yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có người lao động quan trọng Bất kỳ cơng việc địi hỏi chuẩn kiến thức kỹ cần có, việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động đáp ứng yêu cầu cụ thể công việc Như vậy, bên cạnh việc bố trí phân cơng cơng việc chuyên ngành đào tạo người lao động, ngân hàng cần xác định mục tiêu đào tạo xuất phát từ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đơn vị, từ yêu cầu thực tế công việc Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, sách cụ thể, có khả đo lường thực Như vậy, mục tiêu đào tạo ngân hàng tập 84 trung đào tạo trình độ chun mơn kỹ giao tiếp cho cán lao động trực tiếp (đội ngũ làm cơng tác tín dụng, phịng Marketing quan hệ công chúng) quản lý phận chức theo đặc điểm công việc nâng cao trình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ cho người lao động Các khóa đào tạo ngắn hạn tin học ngoại ngữ cần thiết đội ngũ cán nhân viên giao dịch bối cảnh hội ngập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng Thứ hai: Xác định đối tượng thời gian đào tạo Căn vào kết nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo, động đào tạo người lao động, tác dụng tích cực việc đào tạo đội ngũ khả nghề nghiệp người, phận cần xác định cụ thể để cử đào tạo Như vậy, đối tượng cần đào tạo ngân hàng nên tập trung vào nhóm cán quản lý trẻ người lao động có số năm cơng tác năm Đây đối tượng có trình độ kỹ thấp thiếu kinh nghiệm giao dịch, phối hợp triển khai cơng việc Các khóa tập huận ngắn hạn đạo tạo chỗ lựa chọn hiệu để đảm bảo cho nhân viên vừa học vừa làm thực tập trực tiếp phận cơng tác Hơn nữa, ngân hàng dễ quản lý đánh giá mức độ hoàn thành khoa học người tham gia, việc cử học đánh giá chứng người học đạt Thứ ba: Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực nhiều phương pháp khác Dựa tài liệu tham khảo tính thực tế phịng ban chức số phương pháp áp dụng để đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên ngân hàng sau: 3.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực Nhận thức sở hành động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Do đó, cần nâng cao nhận thức đội ngũ người lao động vị trí, vai trị tầm quan trọng công tác mà họ đảm nhiệm tồn phát triển ngân hàng Để nâng cao nhận thức đội ngũ 85 người lao động cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất: tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chun mơn để cán nhân viên có hội trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn kỹ nghề nghiệp từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể Thứ hai: Ngân hàng nên thường xuyên phổ biến thông tin thị trường, xã hội, quy định quản lý người lao động, quyền lợi nghĩa vụ người lao động để người lao động nắm bắt xu hướng kinh tế, xã hội xu hướng phát triển củangân hàng triển vọng phát triển thân người lao động Khi đó, người lao động thấy trước tương lai gắn bó với đơn vị khơng bị nhãng công việc bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo nâng cao hiệu lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động vô cần thiết Thứ ba: cần nâng cao nhận thức cán bộ, nhân viên ngân hàng hiểu rõ tầm quan trọng, ảnh hưởng Cách mạng số đến ngành Ngân hàng Từ đó, cá nhân cần chủ động học tập, nâng cao trình độ để thích ứng với yêu cầu thời đại 4.0 3.2.6 Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy cán nhân viên CBNV ngân hàng, đặc biệt người có tài lực lượng nòng cốt cho việc tồn phát triển ngân hàng Để lôi giữ chân người tài, ngân hàng phải tạo động lực để kích thích CBNV gắn bó với ngân hàng Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng CBNV Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu cao Ngồi việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất, ngân hàng cần phải quan tâm đến yếu tố phi vật chất để khích lệ mặt tinh thần, yếu tố 86 góp phần thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc giao Để làm điều này, ngân hàng cần thực sách sau để tạo động lực thúc đẩy người lao động phục vụ cho phát triển công ty thời gian đến Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, ngồi việc kích thích vật chất người lao động cịn phải kết hợp với việc kích thích tinh thần Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu cao Hầu hết người lao động mong muốn làm việc cho đơn vị mà có mơi trường làm việc tốt, dễ chịu Họ cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp tơn trọng Để tạo môi trường làm việc hệu quả, ngân hàng cần xem xét thực số giải pháp sau: Thứ nhất, tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thi chuyên môn, thi kỹ năng, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động Thứ hai, lãnh đạo phải thường xuyên tiếp xúc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động để kịp thời hỗ trợ, động viên cần thiết Các lãnh đạo ngân hàng cần phải hòa nhập với người lao động để tạo thoải mái cho người lao động, tránh việc dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gị bó dẫn đến suất lao động thấp Thứ ba, cần phải tổ chức nhiều bổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên ngân hàng thêm yêu mến nơi làm việc hăng say làm việc Thứ tư, ngân hàng cần thực đổi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu công tác cán nhân viên làm tiêu để đánh giá, khen thưởng Để động viên, khuyến khích đội ngũ nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm 87 vụ Chi nhánh cần có chế độ khen thưởng kịp thời Những cán bộ, phòng ban thực tốt nhiệm vụ, có cách làm hay, biện pháp phù hợp cần kịp thời tuyên dương, khen thưởng, xây dựng nâng lên thành điển hình tiên tiến để quan, phịng ban khác noi theo Trong cơng tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu công tác cán làm tiêu để đánh giá, khen thưởng Các hình thức khen thưởng như: tặng khen, giấy khen; tăng kỷ niệm chương; vinh danh cán tiêu biểu chi nhánh nên có chế độ tăng thêm tiền thưởng chế độ quy định hệ thống MB, ưu tiên cho người xét duyệt tham quan, học tập nước điều kiện làm việc Đặc biệt ưu tiên xét duyệt nâng lương trước thời hạn Việc khen thưởng phải theo thành tích cơng việc khơng phải máy móc “đăng ký” để khen thưởng Thứ năm, ngân hàng cần thực trả lương linh hoạt theo nhu cầu vị trí công việc Đối với cán nhân viên phòng nghiệp vụ hưởng mức lương theo hệ số chịu ảnh hưởng lớn thâm niên công tác khơng phải phụ thuộc vào vị trí, đóng góp cơng việc, điều rõ ràng chưa phù hợp, cịn mang nặng tính cào bằng, bình qn, khơng khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cán nhân viên Để cán nhân viên phịng nghiệp vụ n tâm cơng tác, tích cực học tập, tu dưỡng rèn luyện, nâng cao lực làm việc cần có phân biệt tiền lương cán nhân viên phòng nghiệp vụ với phận cán nhân viên lại 3.2.7 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán nhân viên Mục tiêu giải pháp đánh giá lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến người lao động, đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để họ phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến Đánh giá thực công việc đánh giá thực công việc người lao động MB chi nhánh Thanh Hóa Đánh giá thực cơng việc cách khoa học, xác vừa nội dung hoạt động Quản trị NNL 88 vừa biện pháp, công cụ quan trọng lãnh đạo, cán quản lý MB chi nhánh Thanh Hóa Kết đánh giá thực cơng việc hệ thống thông tin, liệu quan trọng để giúp cho lãnh đạo MB chi nhánh Thanh Hóa đánh giá xác thực chất chất lượng NNL quan Kết đánh giá thực công việc được sử dụng để: (i) Đánh giá cán bộ, nhân viên; (ii) Trả thù lao lao động công bằng, hợp lý, (iii) Xác định xác nhu cầu đào tạo cá nhân chi nhánh, (iv) Cơ sở quan trọng để đề bạt, thuyên chuyển, bố trí cán bộ, nhân viên Do đánh giá cơng việc xác, khoa học, cơng bằng, khách quan định tới nội dung hoạt động lại Quản trị NNL MB chi nhánh Thanh Hóa Cơng tác đánh giá NNL cần xây dựng hồn chỉnh “ Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính Phải gắn khối lượng, chất lượng công việc với hiệu đạt trình độ, lực chun mơn; kinh nghiệm xử lý cơng việc; thành tích; cống hiến vượt trội; uy tín đồng nghiệp; phẩm chất đạo đức; tâm huyết khả phát triển tốt công việc tương lai 3.2.8 Giải pháp cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc ngân hàng đánh giá quan trọng người lao động Môi trường làm việc nên hiểu bao gồm yếu tố hữu phịng ốc, thiết bị phần mềm hỗ trợ môi trường vơ hình văn hóa doanh nghiệp Để làm điều này, MB chi nhánh Thanh Hóa cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất: MB chi nhánh Thanh Hóa nên tăng cường đầu tư trang thiết bị, hệ thống bàn ghế, máy tính thiết bị hỗ trợ phù hợp Đặc biệt cần có tiên cho cán nhân viên Chi nhánh nhỏ để đảm bảo cho cán nhân viên có điều kiện làm việc tốt Thứ hai: Ngân hàng cần tích cực áp dụng phần mềm chuyên dụng thực nghiệp vụ ngân hàng quản lý chung để đẩy mạnh cơng tác tin 89 học hóa cơng việc quản trị nhân Thứ ba: Thường xuyên tổ chức hoạt động phịng trào giao lưu văn hóa văn nghệ toàn ngân hàng, hội thi nghiệp vụ để tăng giao lưu hiểu biết lẫn Chi nhánh Thư tư: Đẩy mạnh hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tác phong giao tiếp với khách hàng, văn hóa ứng xử nội ngân hàng Đẩy mạnh phòng trào khuyến khích cán nhân viên phát huy tính sáng tạo 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – chi nhánh Thanh Hóa 3.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Một là, nâng mức lương cho cán bộ, nhân viên, người lao động mức lương chưa phù hợp với giá leo cao thị trường nay, mà học chưa thực chun tâm công tác Thứ hai, ngân hàng nhà nước cần trọng khâu đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng yêu cầu cao CMCN 4.0 Thứ ba, Ngân hàng Nhà nước cần xây dựng chương trình đạo tạo khung trên sở chuẩn mực quốc tế để ngân hàng nước phải đào tạo theo hướng 3.3.2 Kiến nghị với MB - Trong thời gian tới MB hội sở cần tổ chức nhiều lớp nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chun mơn cho CBNV tồn hệ thống nhằm nâng cao trình độ CBNV - MB hội sở cần tăng kinh phí đào tạo để mời người có trình độ, chun mơn đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng - MB hội sở cần đầu tư nguồn kinh phí để thực triển khai đa dạng chương trình đào tạo với nhiều hình thức khác phù hợp theo 90 nhóm vị trí chức danh từ cán quản lý cấp trung/cấp cao, chức danh chuyên gia, đội ngũ HIPO Chuyên viên Nổi bật việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo - MB hội sở cần có quy hoạch đào tạo dài hạn để từ MB chi nhánh Thanh Hóa có sở để quy hoạch cán chi nhánh - Ngồi MB hội sở cần có sách để người đạt thành tích suất sắc tham gia chương trình du lịch, nghỉ mát để gắn kết tái tạo sức lao động giao lưu chi nhánh - Công tác tuyển dụng hệ thống cần khắt khe hơn, khơng địi hỏi trình độ chun mơn, kỹ cơng nghệ, kỹ mềm mà vấn đề đạo đức nghề nghiệp cần phải quan tâm 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (1999), Thuật ngữ Lao động – Thương binh Xã hội, tr.13, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội [2] Bộ Y tế - Bộ Quốc phịng (2011), Thơng tư liên tịch số 36/2011/TTLTBYT-BQP ngày 17 tháng 11 năm 2011 Hướng dẫn việc khám sức khỏe thực nghĩa vụ quân sự, Hà Nội [3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn, tr.12-13.Nxb, Lao động – Xã hội, Hà Nội [5] Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [6] Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội [7] Phạm Văn Đức (1993), Mấy suy nghĩ vai trò nhân lực người nghiệp CNH - HĐH, Tạp chí Triết học [8] Lê Thanh Hà (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [9] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 2, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [10] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [11] Hồ Như Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút sử dụng nhân tài doanh nghiệp nhỏ vừa”, tr 200 – 202, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, 92 [12] Hal F.Rosenbluth, Diane McFrrin Peters (2010), Khách hàng chưa phải thượng đế, NXB Tri thức, Hà Nội 105 [13] Nguyễn Thị Minh Hạnh (2009), “Phát triển nhân lực Tài – Ngân hàng Việt Nam”, Tạp chí Thương mại, Số 11/2009, tr9 – 11 [14] Robert Heller (2007), Quản lý Nhân sự, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [15] Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [16] Hà Văn Hội (2007), “Quản trị nhân lực doanh nghiệp”, NXB Bưu điện [17] Nguyễn Văn Hiệu (2009), Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ ngân hàng thương mại [18] Nguyễn Ngọc Hưng (2012), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực doanh nghiệp thời hội nhập”, tr.77 – 81, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội [19] Tô Ngọc Hưng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, Nghiên cứu khoa học cấp ngành [20] Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020, Tạp chí Học viện Ngân hàng [21] Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội - chi nhánh Thanh Hóa (2017), Báo cáo thường niên 2017 [22] Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội - chi nhánh Thanh Hóa (2018), Báo cáo thường niên 2018 [23] Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội - chi nhánh Thanh Hóa (2019), Báo cáo thường niên 2019 [24] Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, tr.8, Nxb Lao động – Xã hội 93 [25] Nguyễn Anh Thư (2012), “Một số quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực tới việc giữ chân nhân tài doanh nghiệp”, tr 196 – 199, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, [26] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tr 263 – 269, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [27] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Trường Đại học Lao động – xã hội [28] Đỗ Xuân Trường (2012), “Tái cấu trúc kinh tế vai trò Quản trị nhân lực”, tr 74 – 76, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội [29] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Tiếng Anh [1] Amanda E Green (2010), Managing Human Resources in a Decentralized Context, The International Bank for Reconstruction and Development, The World Bank [2] David Devins, Steven Johnson (2003), Training and Development Activities in Small and Medium Enterprises in Britain [3] Jon M Werner, Randy L DeSimone (2011), Human Resource Development, 6th edition, Erin Joyner [4] Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005), Human Resource Development, Jordan Hall, Oxford [5] Nick Moore Manpower planning in libraries – London: Library Association, 1980 [6] Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary, N.K.Sharma (2011), Human Resource Development in Indian Banks 94