Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012
Điều 15 Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.'
Khái niệm này được hiểu là sự thỏa thuận hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm cũng như điều kiện, môi trường, không gian làm việc, thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động và thỏa thuận về mức lương hay chế độ đãi ngộ mà NLÐ nhận được từ đó tạo ra sự thống nhất giữa ha ¡ bên HĐLĐ được tạo ra cũng nhằm là cơ sở pháp lý quan trọng đề căn cứ giải quyết những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ phát sinh trong quá trình làm việc, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, đảm bảo hai bên thực hiện đúng theo nghĩa vụ đã thỏa thuận
Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong Bộ luật lao động năm 1994 sửa đôi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thê và nội dung của HĐLĐ.Thế nhưng khái niệm HĐLĐ trong Bộ luật lao động năm 2012 vẫn còn khá lỏng léo Chính vì bất cập đó,
Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019
Điều 13 Hợp đồng lao động
1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
Trường hợp hai bên thỏa thuận băng tên gọi khác nhưng có nội dung thé hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động
1 Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 https: dong-2012-142187.aspx
2 Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động Điểm khác biệt có thê thấy ở đây là khái niệm này đã thay cụm từ “việc làm có trả công, tiền lương” thay vì sử dụng cụm từ “việc làm có trả lương” như trong quy định Bộ luật lao động năm 2012 Điều này có nghĩa với việc Bộ luật lao động năm
2019 mở rộng phạm vi nội dung của HĐLĐ, chỉ cần nội dung là việc làm có trả công cũng là một dấu hiệu thỏa mãn tiêu chí nội dung HĐLĐ® thay vì chỉ là trả lương như trước kia
Không những vậy, ở mục 1 của điều 13 khái nệm HĐLĐ đã có bố sung thêm trường hợp những trường hợp các hợp đồng khác do hai bên thỏa thuận như: Hợp đồng thuê nhân công, giao kết hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác, có những yếu tố giống như HĐLĐ thì cũng được coi là HĐLĐ
Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung nội dung nhằm tăng cường khả năng nhận diện các quan hệ lao động trong thực tế, theo đó mọi hợp đồng đều được xem là HĐLĐ dù có tên gọi như thế nào nếu có đủ 3 điều kiện: Làm việc theo thỏa thuận;Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên; Có trả lương Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng “lách” luật đề né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm đãi ngộ cho NLĐÐ Ngoài ra còn có sự bồ sung thêm mục 2 trong điều 3 của BLLĐ
Mục 2 của điều 13 viết rằng: Trước khi nhận người lao động vào làm việc thi người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động Điều này có nghĩa là việc hai bên bày tỏ với nhau ý chí về việc xác lập, thay đổi hay cham dứt các quyên và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo nguyên tắc do pháp luật quy định
Những quy định trong Bộ luật lao động năm 2019 đã khắc phục được hạn chế trong thời gian dài trước đây cũng như phát huy nang cao pham vi cua HDLD ma những Bộ luật trước đó chưa làm được
Từ những thay đối trong Bộ luật lao động năm 2019, đã có những người tự hỏi liệu tên gọi của HĐLÐ có còn quan trọng? Có bắt buộc phải kí kết thì mới tồn tại HDLĐ?
2 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 https: dong-2019-333670.aspx
Với câu hỏi “Tên gọi của HĐLĐ có còn quan trọng?” Nhóm tac gia nhận định rằng với khái niệm HĐLĐ trong Bộ luật lao động năm 2019 đã có nêu rõ “Trường hợp hai bên thỏa thuận băng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có tra công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” Cho nên cho mọi hợp đồng dù bất kề tên gi chỉ cần thỏa mãn các điều kiện: Làm việc theo thỏa thuận;Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên; Có trả lương thì đều được xem như HĐLĐ
Cũng có ý kiến cho rằng: Theo Bộ luật lao động năm 2019, HĐLĐ là bất kỳ hợp đồng nào điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Trước khi Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực, NSDLĐ có thể ký “Hợp đồng sử dụng dịch vụ” với
NLĐ, theo đó NLÐ sẽ cung cấp dịch vụ cho NSDLĐ và tuân theo những điều khoản có nội dung về tiền công, địa điểm làm việc, quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ
Từ 01/01/2021, tên gọi của HĐLĐ sẽ không quyết định bản chất của nó nếu như hợp đồng đó có những nội dung về quan hệ lao động
Nói tóm lại, ta thấy được rằng tên gọi của HĐLĐ sẽ không còn quan trọng giống như trước nữa tử khi Bộ luật lao động năm 2019 được áp dụng
“Có bắt buộc phải kí kết thì mới tồn tại HĐLĐ?” Nhóm tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu và đưa ra ý kiến như sau: Việc kí kết hợp đồng là vô cùng quan trọng và đây là điều bắt buộc để HĐLĐ tổn tại Vì nó thể hiện sự thống nhất về những thương lượng, thỏa thuận về điều kiện lao động, thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của hai bên Ngoài ra việc kí kết hợp đồng lao động còn minh chứng cho việc cả hai bên đã nắm rõ nội dung của HĐLĐ.Không những vậy, ở mục 2 điều 13 có nêu rõ: Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử đụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động Vì vậy ta có thể kết luận rằng việc kí kết là bắt buộc dé HDLD tén tai và có hiệu lực.
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động .cccccccccccccccssseerei 11 1.4 Van dé tham quyền giao kết hợp đồng lao động
Phân tích Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 và quy định một số văn bản có liên quan về quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
bản có liên quan về quy định thâm quyền giao kết hợp đồng lao động
Thâm quyền giao kết hợp đồng lao động theo Điều 18 Bô luật Lao đông 2019 qui định như sau:
Một là, người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động 20 19,
Hai là, đối với công việc theo mủa vụ, công việc nhất định có thời hạn đưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuôi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm đề giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động
Ba là, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; người đứng đầu cơ quan, tô chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; người đại điện của hộ gia đình, tô hợp tác, tô chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyên theo quy định của pháp luật; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động
Bồn là, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: người lao động từ đủ 18 tuôi trở lên; người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuôi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; người chưa đủ L5 tuôi và người đại điện theo pháp luật của người đó; người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động
Năm là, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động
Một số văn bản liên quan đến quy định thâm quyền giao kết hợp đồng lao động, bao gồm:
Một là, nghị định 152/2020/NĐ-CP về người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam và tuyên dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tô chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam Nghị định này quy định về: Điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hỗi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; tuyến dụng, giới thiệu, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho các tô chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
Hai là, thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên Thông tư này quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều, khoản sau đây của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành miên: Sử dụng người chưa đủ l5 tuổi làm việc; danh mục công việc nhẹ người tử đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm theo quy định; danh mục nghè, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuôi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm theo quy định; danh mục công việc, nơi làm việc gây tôn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định
Trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, việc người sử dụng lao động tuân thủ đúng quy định về thâm quyền giao kết hợp đồng giúp đảm bảo rằng người lao động được tham gia vào quá trình này một cách minh bạch và công bằng Điều này tạo điều kiện cho họ có thê bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả, và trong trường hợp vi phạm, họ cũng có quyên yêu câu bồi thường thiệt hại hoặc đưa ra các biện pháp khác đề bảo vệ quyền lợi cá nhân Ngoài ra, việc tuân thủ quy định về thâm quyền giao kết hợp đồng lao động cũng giúp người sử dụng lao động tránh được các rủi ro pháp lý và tăng cường uy tín của doanh nghiệp Do đó, việc tuân thủ quy định này là rất quan trọng vả cần được đảm bảo
1.4.2 Vấn đề vi phạm thâm quyền giao kết hợp đồng lao động
Thắm quyền giao kết hợp đồng lao động là quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong quá trình thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động Đối với người lao động,
13 thường được hiểu là quyền tự do chọn lựa, thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động Đối với người sử đụng lao động, thường được hiểu quyền lựa chọn và quyết định về việc tuyên dụng, điều kiện làm việc, và các điều khoản khác trong hợp đồng lao động Thâm quyền giao kết hợp đồng lao động phản ánh quyền tự do và bình đăng trong quan hệ lao động, giữa người lao động và người sử dụng lao động
1.4.2.2 Các trường hợp vi phạm thâm quyền giao kết hợp đồng lao động
Một số trường hợp vi phạm vấn đề thâm quyền giao kết hợp đồng lao động:
Một là, giao kết hợp đồng lao động với người không có thâm quyên Đây là trường hợp xảy ra khi một cá nhân hoặc một bên không có thâm quyền chính thức của doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động, không tuân thủ quy định nội bộ doanh nghiệp hoặc pháp luật về thâm quyền giao kết hợp đồng lao động
Hai là, ký kết hợp đồng với người chưa đủ tuôi Đây là trường hợp người lao động chưa đủ tuôi, việc ký kết hợp đồng lao động mà không có sự đồng ý của pháp luật hoặc người đại diện pháp lý
1.4.2.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đo người giao kết không đúng thâm quyền
Căn cứ theo quy định tại Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thắm quyền được xử lý như sau:
Một là, khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật
Hai là, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kê từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau: nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thê đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu; nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyên, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội đung khác của hợp đồng lao động thì quyên, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản
2 Điều 9 Nghị định này; thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động đề làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động
NHẬN DIỆN HỢP DONG LAO DONG - TU THUC TIEN DEN KIỄN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Nhìn chung vụ việc, vấn đề pháp lý cần được giải quyết là quan hệ giữa ông Phi đối với Công ty TNHH MTV Ng (sau đây viết tắt là Công ty) là quan hệ lao động hay quan hệ nào khác và giữa hai bên có hợp đồng lao động hay không
Theo bên bị đơn là Công ty trình bày: “Công ty có ký hợp đồng thuê khoán nhân công với bà Phan Thị Ph, theo Điều 4 của Hợp đồng thì Bên B chịu 3 trách nhiệm tuân thủ các quy định về an toàn lao động và đảm bảo vệ sinh môi trường trong thi công
Do đó, trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho ông Phi là thuộc về bà Phan Thị Ph Vì vậy, phía công ty không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của ông Phi” Phía Công ty từ chối trách nhiệm với ông Phi dựa trên Điều 4 của hợp đồng đã được kí kết trước đó, đồng thời cho rằng ba Phan Thi Ph moi la người phải chịu trách nhiệm trong vụ việc
Ngược lại từ phía người có quyên lợi, nghĩa vụ liên quan - Bà Phan Thị Ph' trình bày: “Đối với hợp đồng ngày 05/11/2016 được ký kết giữa bà với ông Nguyễn
Xuân H là sau khi đã xảy ra tai nạn lao động, đang trong quá trình điều tra vụ án thì ông H có đưa một hợp đồng, bà có ký nhưng không xem nội dung Khi ông Ph điều trị thì bà có đưa cho ông H 5.000.000 đồng đề hỗ trợ cho Ph, trong tổng số tiền
59.000.000 đồng mà ông H đã hỗ trợ Trước yêu cầu khởi kiện của ông Nguyễn Nhựt
16 Ban an s6 81/2020/DS-PT ngày 24/07/2020, https:/congbobanan.toaan.gov.vn/3ta556005t1cvn/, 04/ 03/2024
Ph đối với Công ty thì bà đồng ý, vì nguyên nhân đề xảy ra tai nạn lao động hoàn toàn do lỗi của Công ty Do bà có hoàn cảnh kinh tế khó khăn nên không thê hỗ trợ thêm cho ông Ph đề điều trị” Theo điều 23 Bộ luật lao động năm 2019: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kế từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác” Theo lời khai của bà Ph, hợp đồng không có hiệu lực trong ngày vụ việc diễn ra và bà đồng ý với yêu cầu khởi kiện của ông Phi đối với với Công ty
Tổng hợp từ tài liệu chứng cứ có trong hồ sơ thê hiện nguyên đơn Nguyễn Nhựt Phi cũng như lời khai từ các bên liên quan, vấn đề pháp lý cần giải quyết quan hệ giữa ông Phi với Công ty và các đầu hiệu của hợp đồng lao động
Khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phat sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tô chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thâm quyên Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” Quan hệ giữa ông Phi và Công ty là quan hệ lao động
Thứ nhất, tuy bà Ph là người trực tiếp thuê ông Phi, nhưng người sử dụng lao động là phía Công ty theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 quy định
“Người sử dụng lao động là đoanh nghiệp, cơ quan, tô chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”, đồng thời việc thuê mướn, trả lương hoàn toàn diễn ra tại Công ty, bà Ph trong trường hợp này chỉ có vai trò là ““ người cai thầu hay người có vai trò trung gian”
Thứ hai, ông Phi là người lao động theo khoản I Điều 3 Bộ luật lao động năm
2019 quy định cụ thê “Người sử dụng lao động là đoanh nghiệp, cơ quan, tô chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thi phải có năng lực hành vi dân sự đầy du.”, đồng thời ông chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía
GIữa ông Phi và Công ty có phát sinh quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương, thông qua trung gian là bà Ph nên quan hệ giữa ông Phi và Công ty là quan hệ lao động
Theo khoản L Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
Trường hợp hai bên thỏa thuận băng tên gọi khác nhưng có nội đung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì duoc coi la hop déng lao động” Dựa theo tỉnh tiết vụ việc có thể kết luận giữa ông Phi và Công ty có tồn tại hợp đồng lao động đựa theo các dấu hiệu:
Thứ nhất, “hai bên có thỏa thuận về việc làm có trả công” là “vệ sinh và sơn mới phả A100 tại cơ sở đóng tau của Công ty”
Thứ hai, ông Phi làm việc được trả “tiền lương” là “170.000 đồng/ngày”
Thứ ba, ông Phi làm việc đưới “sự quản lý, điều hành, giám sát” của Công ty
Hợp đồng lao động trên hoàn toàn có hiệu lực Tuy hai bên không có kí kết hợp đồng bằng văn bản nhưng theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 thừa nhận các hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới I tháng và hai bên giao kết hợp đồng hoàn toàn thỏa các điều kiện giao kết hợp đồng được Điều L5 Bộ luật lao động năm 2019 quy định cụ thé
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 23 2.3 Sưu tầm bản án tt Tnhh th nà Hệ 27 KÉT LUẬN
Trong quá trình nghiên cứu về các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, nhóm nghiên cứu đã phát hiện ra hai bắt cập chính trong việc nhận diện và áp dụng các quy định này Đối diện với những thách thức này, nhóm đã xây đựng hai kiến nghị nhằm cải thiện và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động hiện tại
Một là, Điều 13 BLLD nam 2019 có đưa ra 3 dấu hiệu đề nhận điện HĐLĐ (làm việc trên cơ sở thỏa thuận; có trả lương, trả công: có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên) song lại chưa đưa ra tiêu chí để xác định các dấu hiệu này, đặc biệt là dấu hiệu về sự quản lý, điều hành và giám sát của một bên vốn được coi là đặc trưng riêng biệt của HĐLĐ Đối với Toà án nhân đân, việc nhận điện quan hệ lao động hay quan hệ dân sự có yếu tố lao động rất quan trọng bởi điều đó sẽ giúp Toà án xác định đó là vụ án lao động, vụ án dân sự hay vụ án kinh doanh - thương mại và từ đó lựa chọn luật nào đề áp dụng giải quyết (Luật Lao động hay Luật Dân sự) Nếu xác định sai quan hệ sẽ dẫn đến việc xác định sai thâm quyền đối với vụ án lao động, từ đó áp dụng sai các quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các chủ thê trong quan hệ có tranh chấp Thực tế cho thấy trong quan hệ dân sự vẫn có thê có sự quản lý, điều hành giám sát dẫn đến việc nhận điện các quan hệ này cũng hết sức khó khăn
Trong Bản án số 81/2020/DS-PT ngày 24/7/2020 của Toà án Nhân dân Thành phố Cần Thơ (bản án trong bải tập lớn), liệu mối quan hệ giữa công ty và bà Phan Thị
Ph có thế được xem là một mối quan hệ lao động hay không? Nhóm nghiên cứu sẽ đựa
18 trên 3 đấu hiệu nhận biết HĐLĐ đề phân tích Thứ nhất, đây là mối quan hệ có sự thỏa thuận của cả hai bên trên tinh thần “7 nguyện, bình đăng, thiện chi, hợp tác và trung thực ””, Thứ hai, bà Ph có vai trò như một người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian giữa công ty và ông Phi, vi vay ba sé nhận được một khoản thủ lao từ công ty
Thứ ba, đù bà Ph có tự quản lý, điều hành các hoạt động hàng ngày, chịu trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh môi trường trong thi công (theo Điều 4 của hợp đồng thuê khoán giữa công ty và bà Ph), nhưng việc chỉ đạo và quản lý từ phía công ty vấn là yếu tố quan trọng trong quan hệ giữa họ Căn cứ vào 3 yếu tổ trên, nhóm nghiên cứu xét thấy, công ty và bà Ph có mối quan hệ lao động
Về vấn đề này, nhóm nghiên cứu kiến nghị Việt Nam có thê tham khảo thêm kinh nghiệm Hoa Ky Tại Hoa kỳ, bắt nguồn từ án lệ Dynamex, tòa án tối cao bang
Califormia đưa ra “phép thử ABC” tại đạo luật AB5, có hiệu lực ngày L-1-2020 Theo nguyên tắc này, người làm viêc mặc nhiên được xem là NLĐ trừ khi người thuê mướn chứng minh được đồng thời ba điều kiên: (a) Người đó không chịu sự kiểm soát và chỉ đạo của tổ chức đi thuê liên quan đến việc thực hiện công việc trong hợp đồng và trên thực tế; (b) Người đó thực hiện công việc nằm ngoài quy trình hoạt động, kinh doanh thông thường của tô chức đi thuê; và (c) Người đó tham gia vào một hoạt động buôn bán, hoạt động nghề nghiệp hoặc kinh doanh được thành lập độc lập có cùng bản chất công việc với công việc được thực hiện Nếu hoạt động kinh doanh chỉ được hình thành trong tương lai thì sẽ không thoả mãn tiêu chí này 'Š
Như vậy, vận dụng bài học kinh nghiệm của Hoa Kỳ, nhóm nghiên cứu có thé str dụng “phép thử ABC” để xác định lại mối quan hệ giữa công ty và bà Ph như sau: Thứ nhất, bà Ph không phải chịu sự kiểm soát va chỉ đạo trực tiếp từ công ty trong quá trinh thực hiện công việc hàng ngày Bà thực hiện các nhiệm vụ theo yêu cầu của công ty, nhưng không cần phải tuân thủ sự kiểm soát và chỉ đạo cụ thê từ phía công ty (theo Điều 4 của hợp đồng thuê khoán giữa công ty và bà Ph) Thứ hai, công việc của bà Ph không phải là một phần của quy trình hoạt động kinh doanh thông thường của công ty
Bà thực hiện các công việc đặc biệt như vệ sinh, chà sét và sơn pha theo yêu cầu hoặc dự án cụ thể, không phải là hoạt động cố định hoặc cô hữu của công ty Ở tiêu chí cuối của phép thử “ABC”, nhóm nghiên cứu không có dữ kiện hoặc bằng chứng cụ thê về
18 Lạc Duy & Associates (2020), “Nghị quyết 02/2020/NQ-HĐTP hướng dẫn áp dụng quy định về biện pháp khẩn cấp tạm thời của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015”, Bản tin Pháp lý tháng 12/2020, tr 2
19 việc bà Ph tham gia vào hoạt động kinh doanh độc lập hoặc buôn bán khác, nên không thê kết luận răng mối quan hệ giữa bà Ph và công ty không phải là một mối quan hệ lao động Trong trường hợp không có thông tin về các hoạt động kinh doanh của bà
Ph, việc đưa ra bất kỳ giả định nào về việc bà tham gia vào các hoạt động kinh doanh độc lập sẽ là không chính xác và không hợp lý Do đó, việc xác định mỗi quan hệ thực sự giữa bà Ph và công ty cần dựa trên thông tin có sẵn và bằng chứng cụ thể
Hai là, theo Quyết định của Tòa án nhân dân thành phố Cần thơ về bản án trong bài tập lớn, bà Ph chỉ là “người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian” Vậy vai trò đó là gì? Trong Dụ số 15 ngày 08/7/1952 của Quốc trưởng Bảo Đại ban hành BLLĐ năm 1952, “Cai thấu (bao công) là một người làm trung gian giữa một đàng là thợ tuyển hay người tập nghề và một đàng là chủ nhân (thấu khoán chánh, chủ hãng kỹ nghệ, ) hoặc do một khế ước bằng văn tự hay bằng khẩu ước giao mướn nhân công, cung cấp vật liệu, làm công việc gì hay kiêm luôn cả ba điều ấy, hoặc vì một lÿ do nào khác, bắt luận cách thức thi hành các việc: làm theo giờ, làm khoán hay từng món ` Điều chỉnh về Cai thầu lao động (CTLĐ) đã được quy định tại Điều 65 BLLĐ năm
1994 (đã được sửa đôi, bố sung qua các năm: 2002, 2006), Điều 99 BLLĐ năm 2012,
Thứ nhất, “Nơi nào sử dựng người cai thâu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải đảm bảo việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao
3319 động ”?? Điều này có nghĩa là không phải bất cứ ai cũng có thé tro thanh CTLD, ma chỉ những người được NSDLĐ tín tưởng lựa chọn mới có thể trở thành đối tác của họ Thứ hai, “7zường hợp người cai thâu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đây đủ và không đảm bảo các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và đảm bảo các quyền lợi cho người lao động Trong trường hợp này, người sử dựng lao động là chủ chính có quyên yêu cầu người cai thâu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cẩu cơ quan nhà nước có thẩm quyên giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật”?" Từ đây, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng
CTLĐ chỉ có thể là cá nhân Ly do la néu CTLD 1a mét té chirc, NSDLD sé không cần
