Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019Trước tiên, ta cần nghiên cứu về khái niệm và cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động.Xét theo quy định điều 15 của Bộ luật Lao động
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đối tượng và phạm vi điều chỉnh của hợp đồng lao động; các loại hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành.
Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ đặc trưng của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định hợp đồng lao động.
Bố cục tổng quát của đề tài
Chương 1: Lý luận chung về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Chương 2: Nhận diện hợp đồng lao động – Từ thực tiễn đến kiến nghị
Chương 3: Vận dụng và đánh giá chế định nhận diện hợp đồng lao động
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Trước tiên, ta cần nghiên cứu về khái niệm và cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động. Xét theo quy định điều 15 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 1 :
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Qua quy định điều 15 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 nhóm tác giả cho rằng trong khái niệm hợp đồng lao động trong bộ luật này có những ưu điểm là:
Thứ nhất, đã đưa ra được rõ ràng về hai chủ thể chính trong hợp đồng lao động đó là: người lao động và người sử dụng lao động
Thứ hai, là thấy được sự tự nguyện , bình đẳng, thiện chí và hợp tác Rõ ràng nhận thấy hợp đồng là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên vì vậy để dẫn đến viếc kí kết hợp đồng, hai bên cần tự nguyện thiện chí và tôn trọng các bên.
Quy định tại điều 15 của BLLĐ năm 2012 cũng tồn tại những nhược điểm là chưa cho thấy được dấu hiệu quan trọng của hợp đồng lao động mà quy định khoản 1 điều 13 của BLLĐ năm 2019 đã bổ sung.
Xét theo quy định khoản 1 điều 13 của BLLĐ năm 2019 2 :
“ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
1 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/bo-luat-lao-dong-2012-142187.aspx], ngày 22 tháng 09 năm 2021.
2 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], ngày 22 tháng 09 năm 2021.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Ta thấy trong khái niệm hợp đồng lao động trong BLLĐ 2019 3 có những ưu điểm là:
(i) Về bản chất : hợp đồng lao động mang bản chất chung của nước, đó là hình thành trên cơ sở tự nguyện của hai bên
(ii) Về chủ thể : hợp đồng lao động được xác lập giữa hai bên là người lao động và người sử dụng lao động có đủ các điều kiện chủ thể theo quy định của bộ luật lao động.
(iii) Về nội dung : hợp đồng lao động ghi nhận về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Như vậy, về nội dung điều luật nhấn mạnh đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm được biểu hiện thông qua một công việc và việc làm mình phải trả công trả lương.
Ta có thể thấy sự khác nhau thông qua sự đổi mới và cãi tiến về hợp đồng lao động tại quy định khoản 1 điều 13 trong BLLĐ năm 2019: Thứ nhất cũng là điểm khác biệt cơ bản nhất trong sự khác nhau giữa hai BLLĐ năm 2012 và 2019, BLLĐ năm 2019 về hợp đồng lao động đã thêm và quy định rõ ràng về việc “trả công, tiền lương”
Theo quy định khoản 1 điều 90 của BLLĐ năm 2019 định nghĩa rõ về tiền lương:
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Thứ hai, đặc biệt so với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 còn quy định:
“Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
3 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], ngày 22 tháng 09 năm 2021.
Theo quy định mới này thì việc xác định một hợp đồng là hợp đồng lao động không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng có điều khoản của hợp đồng lao động thì vẫn xác định đó là hợp đồng lao động, cụ thể:
(i) Nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương;
(ii) Một bên chịu sự quản lí, điều hành, giám sát bên còn lại.
Trong thực tế ví dụ: Hợp đồng cộng tác viên trong đó có thể hiện nội dung có trả tiền lương , công, đồng thời cộng tác viên chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của bên thuê cộng tác viên thì hợp đồng cộng tác viên này được xác định là hợp đồng lao động.
Quy định này là cần thiết cũng được coi là ưu điểm để giải quyết tình trạng lách các quy định của luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Đặc trưng của hợp đồng lao động
1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Căn cứ theo Điều 15 trong BLLĐ năm 2019 9 : “Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
Các vấn đề về lao động hiện nay cũng chính là những vấn đề nan giải và được nhà nước quan tâm rất nhiều Có thể thấy Bộ Luật lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 1 tháng 1 năm 2021 đang có những bước tiến mới nhằm cố gắng bảo vệ quan hệ lao động giữa người lao động mà người sử dụng lao động Tuy có những sự đổi mới để hoàn thiện hơn về pháp luật, bên cạnh đó thì Bộ Luật lao động 2019 vẫn tuân theo 2 nguyên tắc cơ bản:
Nguyên tắc thứ nhất: “ Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.”
Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 3 Bộ Luật dân sự năm 2015 10 :
“1 Mọi cá nhân, pháp nhân đều bình đẳng, không được lấy bất kỳ lý do nào để phân biệt đối xử; được pháp luật bảo hộ như nhau về các quyền nhân thân và tài sản.
2 Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm
9 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], ngày 25 tháng 09 năm 2021.
10 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Quyen-dan-su/Bo-luat-dan-su-2015-296215.aspx], ngày 25 tháng 09 năm 2021. điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng.
3 Cá nhân, pháp nhân phải xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện chí, trung thực.
4 Việc xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự không được xâm phạm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác.
5 Cá nhân, pháp nhân phải tự chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ dân sự.”
Quan hệ lao động cũng chính là một hình thức của quan hệ dân sự và vì đó thể hiện được trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, nhà nước luôn coi trọng các nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác trung thực Có thể thấy mọi hành vi được thực hiện dưới sự không tự nguyện như bị dụ dỗ, bị ép hoặc khi có căn cứ chứng minh đó là những hành vi đi trái lại với sự tự nguyện thì ngay lập tức hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu. Chính vì hệ quả pháp lý mang tính quan trọng, quyết định mối quan hệ lao động nên nhà nước đã đặt sự tự nguyện lên hàng đầu Vậy sự “tự nguyện” được hiểu như thế nào, theo từ điển Tiếng Việt thì “tự nguyện” là một hành động mà tự mình muốn làm, không bị thúc ép, bắt buộc Vậy đối với BLLĐ 2019 11 thì nguyên tắc này được quy định tại khoản 1 Điều 7:
“Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.”. Để thể hiện được nguyên tắc “tự nguyện” này trong giao kết hợp đồng lao động thì quan hệ lao động này phải mang tính “bình đẳng” như “anh bỏ công, tôi trả tiền” Hơn những thế, sự “bình đẳng” này còn thể hiện các các vấn đề như tôn giáo, giới tính và độ tuổi, Chính vì thế, ý chí của người lao động được thể hiện rõ nhất sự “tự nguyện” khi thực hiện mối quan hệ lao động này.
Sự thiện chí, hợp tác, trung thực cũng là một nội dung quan trọng của việc giao kết hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng Bởi quan hệ lao động là mối quan hệ mang tính thống nhất nhưng song song đó thì vẫn mang tính đối kháng nhau về mặt lợi ích, chính vì vậy nên sự thiện chí, hợp tác, trung thực sẽ là một công sự quan trọng đóng vai trò
11 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], ngày 26 tháng 09 năm 2021. thống nhất với nhau để tạo ra được lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động. Nhưng nếu sự thiện chí, hợp tác, trung thực trong quá trình thực hiện lao động bị xâm phạm thì tính đối kháng của quan hệ lao động này sẽ phát triển và làm ảnh hưởng đến một trong các bên thực hiện mối quan hệ lao động đó Ví dụ như sự cưỡng bức lao động hay việc chèn ép nhân viên
Từ đó có thể kết luận rằng, khi giao kết hợp đồng lao động thì nguyên tắc về tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực đóng một vai trò không thể thiếu bởi để đi đến được lợi ích thì hai bên đều phải tuân thủ nguyên tắc này Đảm bảo được sự ổn định của mối quan hệ lao động cũng như quan hệ việc làm ngoài xã hội.
Nguyên tắc thứ hai: Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thoả ước lao động tập thể được quy định tại khoản 1 Điều 75 trong BLLĐ năm 2019. Thỏa ước lao động tập thể:
“1 Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.”
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
Có thể hiểu thoả ước lao động tập thể chính là sự tự do thỏa thuận nội dung hợp đồng của các bên nhưng không được trái với nguyên tắc, pháp luật và đạo đức xã hội Sở dĩ các bên có quyền “tự do thỏa thuận” nội dung hợp đồng bởi hợp đồng được quy định tại Bộ luật dân sự 2015 là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự Sự tự do thỏa thuận này phải không được với nguyên tắc,pháp luật và đạo đức xã hội bởi nhà làm luật muốn giới hạn các bên tuân thủ để nhằm đảm bảo lợi ích của quan hệ lao động mang tới nhưng vẫn không ảnh hưởng đến lợi ích của xã hội,không vi phạm những điều cấm mà luật đưa ra ví dụ như giao kết hợp đồng do có sự lừa đảo, giao kết hợp đồng với người dưới 15 tuổi nhưng không có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ, những hợp đồng vi phạm những điều cấm mà luật đưa ra sẽ dẫn tới hệ quả pháp lý là đa số hợp đồng sẽ bị vô hiệu Ngoài tuân thủ theo quy định pháp luật, thì mối quan hệ lao động này còn phải tuân thủ theo thoả ước lao động tập thể bởi thoả ước này chính là việc dựa trên ý chí chung của cả tập thể lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đáp ứng đủ điều kiện về vấn đề sử dụng lao động của các công ty, doanh nghiệp khác nhau Có thể thấy thoả ước này mang tính bắt buộc chung khi giao kết hợp đồng lao động mà các bên trong mối quan hệ lao động này phải tuân theo.
1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019: “1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Có thể thấy, hợp đồng lao động chính là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, do đó chỉ những cá nhân, tổ chức mà đáp ứng đủ những điều kiện mà pháp luật quy định mới có thể trở thành chủ thể của hợp đồng lao động Và hai chủ thể của mối quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động.
Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Theo nhóm tác giả, hợp đồng lao động có ý nghĩa là hình thức để các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp xảy ra.
Ngoài ra, đối với người lao động, hợp đồng lao động có thể là phương tiện pháp lý giúp người lao động thực hiện quyền lao động và tự do về việc làm của bản thân Trong thực tế, hợp đồng lao động là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của bản thân.
Bên cạnh đó, hợp đồng lao động cũng có ý nghĩa quan trọng đối với người sử dụng lao động, là phương tiện pháp lý giúp người sử dụng lao động tự chủ trong việc thuê mướn người lao động Trong khuôn khổ pháp luật, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động các nội dung cụ thể trong quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng sức lao động của mình.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Vấn đề pháp lý pháp sinh trong vụ việc
Trước hết chúng ta cần xác định rõ thẩm quyền của Tòa án Đây là bản án của cấp xét xử phúc thẩm, cụ thể là Tòa án Nhân dân Cấp cao Thành phố Hồ Chí Minh Tiếp theo, nhóm nhận thấy yêu cầu của nguyên đơn hoàn toàn có mối liên hệ mật thiết đến chủ đề của Bài tập lớn môn Pháp luật Việt Nam đại cương về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động vì phía nguyên đơn là Công ty Cổ phần Ánh Dương Việt Nam (gọi tắt là Vinasun) yêu cầu khởi kiện Công ty TNHH Grab (gọi tắt là Grab) đã lợi dụng đề án 24/QĐ-BGTVT ngày 07/1/2016 để thực hiện hành vi vi phạm các quy định về hợp đồng lao động đối với nhân viên tài xế Grab, từ đó dẫn đến câu hỏi đặt ra liệu có tồn tại mối quan hệ dựa trên hợp đồng lao động một cách hợp pháp giữa Grab và tài xế hay không, hay đó chỉ là việc Grab cố tình lợi dụng Đề án 24: “Ban hành Kế hoạch thí điểm triển khai ứng dụng khoa học công nghệ hỗ trợ quản lý và kết nối hoạt động vận tải hành khách theo hợp đồng”
Văn bản quy phạm pháp luật sẽ điều chỉnh tranh chấp giữa Vinasun và Grab chính là
Bộ luật Lao động năm 2019, đã có hiệu lực từ 1/1/2021
Những vấn đề pháp lý phát sinh trong tranh chấp chính là việc xác định quan hệ giữaGrab và tài xế của công ty Grab sẽ dẫn đến những hệ quả pháp lý khác nhau đối với tài xế,nhân viên của công ty Nếu xác định đó là quan hệ lao động thì được điều chỉnh bằng pháp luật lao động, công ty sẽ phải có nghĩa vụ của một người sử dụng lao động, tài xế là người lao động sẽ được hưởng một số quyền lợi như: được tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn và được pháp luật lao động bảo vệ.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Trên thực tế, các tài xế xe công nghệ hiện đều đang làm việc dưới hình thức là đối tác độc lập cho các công ty dịch vụ công nghệ kết nối người dùng Theo đó, nếu tài xế đáp ứng được các điều kiện của công ty, các bên sẽ tiến hành giao kết hợp đồng hợp tác Hợp đồng này ghi nhận thỏa thuận giữa các bên về việc cùng đóng góp tài sản, công sức để thực hiện công việc nhất định, cùng hưởng lợi và cùng chịu trách nhiệm Cụ thể, công ty và tài xế xe công nghệ giao kết hợp đồng hợp tác kinh doanh vận tải.
Tuy nhiên, căn cứ vào định nghĩa về hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Điều
13 BLLĐ 2019, có thể hiểu khác về quan hệ giữa các công ty công nghệ kết nối dịch vụ vận tải và tài xế Theo điều luật này, trường hợp các bên giao kết một hợp đồng hoặc một thỏa thuận không phải là hợp đồng lao động nhưng có thể hiện các nội dung về: công việc phải làm, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại thì cũng được coi là HĐLĐ Nhóm nghiên cứu đi đến kết luận rằng hợp đồng hợp tác giữa các công ty dịch vụ công nghệ và tài xế đang mang những dấu hiệu của một hợp đồng lao động
Xét theo khoản 1, Điều 13 của Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019): “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Thứ nhất, Grab đóng vai trò như một người toàn quyền quyết định giá cước, mức chiết khấu, thời lượng và địa điểm làm việc của nhân viên, tài xế không được quyền đưa ra ý kiến đóng góp hay thỏa thuận bất kì điều gì Dẫn chứng từ bản án chính là việc Grab đã tự ý điều chỉnh tăng giảm giá cước hằng ngày, chỉ định tài xế, đưa ra khuyến mãi 0 đồng,
Thứ hai, Grab có gọi tài xế với tên gọi khác là “đối tác kinh doanh” nhằm mục đích chối bỏ nghĩa vụ của một người sử dụng lao động đó là đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn và trả lương cứng, tiền tăng ca, tiền bảo hiểm (khi tài xế sử dụng phương tiện cá nhân) cho nhân viên.
Thứ ba, theo Điều 94 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.”
Grab hoàn toàn không trực tiếp trả lương cho tài xế Chính yếu tố này đã loại trừ việc xác định quan hệ lao động giữa Grab với tài xế nhiều năm qua dưới sự điều chỉnh của BLLĐ 2012 và cả BLLĐ 2019 Tuy nhiên, xét tận gốc của vấn đề, không thể phủ nhận, tỷ lệ chiết khấu mà tài xế nhận được sau mỗi cuốc xe từ việc thực hiện nghĩa vụ theo cam kết với Grab cũng là một số tiền, ứng với một tỷ lệ phần trăm nhất định theo thỏa thuận trong hợp đồng hợp tác kinh doanh, có mang bản chất là tiền lương theo khoản 1, điều 90 BLLĐ
2019 Cái khác tồn tại ở đây, số tiền thù lao mà tài xế nhận được là không trực tiếp từ Grab mà từ khách hàng của Grab BLLĐ 2019 đã cho phép người lao động được nhận lương trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua người ủy quyền hợp pháp của họ từ người sử dụng lao động nhưng chưa cho phép chiều ngược lại, rằng người sử dụng lao động có thể trả lương gián tiếp thông qua người ủy quyền của người sử dụng lao động (có thể là khách hàng của người sử dụng lao động).
Như vậy, chúng ta kết luận được rằng Grab và tài xế không phải là quan hệ lao động mà là quan hệ “đối tác”, Grab đã cố tình lợi dụng khe hở của Bộ luật Lao động để trốn tránh trách nhiệm đối với tài xế, đẩy nhân viên vào thế bị động phải chấp nhận mọi thỏa thuận công ty đưa ra nếu không thì không được gia nhập làm tài xế cho công ty Grab
Thứ tư, về yếu tố quản lý và điều hành công việc, Grab đóng vai là một ông chủ khổng lồ nắm toàn quyền điều hành, quyết định mọi hoạt động tăng giảm chiết khấu khiến cho khách hàng và tài xế phải trả một khoảng tiền lớn hơn nhưng vẫn hưởng hoa hồng như giá cũ; Grab còn ấn định tài xế, quãng đường, kiểm soát giá cước sau đó toàn bộ số tiền được hãng thu về chuyển lại cho tài xế, không thấy được cơ chế thị trường.
Trên thực tế, các công ty đang thực hiện giám sát các hành vi của tài xế khá chặt chẽ thông qua phần mềm kết nối nhằm phát hiện ra các hành vi vi phạm của tài xế như: hủy chuyến không lý do, có hành vi thiếu tôn trọng khách hàng,… để có những hình thức xử lý. Nội dung hợp đồng của Grab 13 cũng ghi nhận những điều khoản thể hiện sự quản lý, điều hành, giám sát sau: “Không tự ý đưa ra mức phí (ví dụ phụ thu mỗi chuyến đi) bởi đó là hành vi tăng giá trái qui định Chỉ nhận đúng số tiền cước dựa trên đồng hồ cùng với các khoản thu đưa ra bởi các công ty uy tín hoặc dựa trên đồng hồ cùng với các khoản thu đưa ra bởi các công ty uy tín hoặc dựa trên ứng dụng.”
Ngôn ngữ trong hợp đồng nói trên thể hiện sự ràng buộc và phân định vai vế giữa
“Người sử dụng lao động” và “Người lao động” Bởi lẽ đối chiếu giữa khái niệm người lao động, người sử dụng lao động theo luật định với với ngôn ngữ trong hợp đồng, có thể thấy phía công ty đang đặt ra những điều kiện 14 mà phía tài xế phải đáp ứng nếu muốn ký kết hợp đồng như: “có giấy phép lái xe”, “nhận hoàn toàn trách nhiệm và nghĩa vụ”; đồng thời phía công ty cũng đặt ra yêu cầu về những việc tài xế không được làm như: “không cố gắng khai thác thương mại”, “không được tra cứu ngược” Theo đó, các tài xế khi đã ký kết hợp đồng sẽ phải bằng hành vi của chính mình, thực hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm đã cam kết dưới sự giám sát, quản lý của công ty nhằm bảo đảm nội dung hợp đồng được tài xế thực hiện đúng như thỏa thuận Sự ràng buộc này phản ánh bản chất của quan hệ giữa công ty công nghệ và tài xế chính là quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ).
13 “Sơ lược về bộ quy tắc ứng xử của Grab”, [https://www.grab.com/vn/safety2/codeofconduct/], ngày 22 tháng 09 năm 2021.
14 Hoàng Khánh Linh, Đào Phương Mai, “Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động trong quan hệ giữa người lái xe và công ty công nghệ dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”,
[https://lracuel.org/2021/02/17/hoan-thien-phap-luat-viet-nam-ve-hop-dong-lao-dong-trong-quan-he-giua-nguoi-lai- xe-va-cong-ty-cong-nghe-duoi-tac-dong-cua-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu/#_ftnref24], ngày 22 tháng 09 năm 2021.
Thứ năm, về yếu tố đào tạo, Grab đã không tổ chức đào tạo nhân viên một cách hiệu quả, biểu hiện như một số tài xế Grab vẫn có thái độ không chuyên nghiệp, đúng mực với khách hàng: tự ý hủy chuyến, không gọi điện đón khách cũng như không quan tâm đến chất lượng phục vụ khách hàng tốt nhất
VẬN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ CHẾ ĐỊNH NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG
Vận dụng chế định
Bản án 13/2020/LĐ-ST ngày 29/09/2020 của Tòa án nhân dân huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguyên đơn là ông Trần Xuân T khởi kiện Công ty Cổ phần Sản xuất P (sau đây gọi tắt là công ty P) (bị đơn) đã không bồi thường thiệt hại tai nạn lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể: Ông T đến công ty P xin việc làm thợ chạy dây đai và có ký hợp đồng thử việc Từ ngày 15/09/2013, sau khi hợp đồng thử việc kết thúc, ông
T bắt đầu vào làm việc tại công ty P với mức lương 6.000.000 đồng/tháng, hai bên không có ký hợp đồng lao động và công ty P không đóng bảo hiểm xã hội hay bất cứ khoản nào khác cho ông T Ông T có tên trên danh sách nhận lương của công ty P từ tháng 02/2015 đến 02/2016 Khoảng 15h ngày 06/02/2016, khi ông T thử máy chuyền nhựa tại xưởng sản xuất thuộc Chi nhánh của công ty P thì thấy vật liệu bị kẹt trong máy nên ông vào sửa chữa Khi đó cánh tay phải của ông bị máy cuốn dẫn đến việc phải cắt cánh tay để bảo toàn tính mạng (tỉ lệ thương tật 65%) Sau vụ tai nạn, công ty P có hỗ trợ cho ông T 16.400.000 đồng (bao gồm tiền viện phí, tiền thuốc…) Ông T có nhiều lần yêu cầu công ty P bồi thường nhưng công ty P từ chối Ngày 04/08/2016, khi quay lại làm việc, ông T bị bà Ngô Thị T2 - là kế toán công ty không cho vào làm việc và yêu cầu ông nghỉ việc không lí do.
Nguyên đơn kiện bị đơn ra Tòa án nhân huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh để bồi thường thiệt hại tai nạn lao động và thanh toán tiền lương từ khi công ty P cho ông
T nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương trái pháp luật.
Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông Trần Văn T đối với Công ty Cổ phần Sản xuất P.
Phân tích việc tồn tại HĐLĐ giữa các bên
Một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình giải quyết tranh chấp trên chính là việc xác định liệu có tồn tại một HĐLĐ giữa nguyên đơn với bị đơn Qua phân tích chi tiết bản án trên, nhóm tác giả đưa ra những dẫn chứng sau để xác định sự tồn tại HĐLĐ giữa các bên:
Một là, bị đơn là công ty P xác nhận có ký hợp đồng thử việc với ông T nên theo quy định khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.” và khoản 2 Điều 24 BLLĐ 2019: “Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.”, công ty P và ông T đã thực hiện thỏa thuận về những nội dung mà trong đó bao gồm công việc và địa điểm làm việc, mức lương và hình thức trả lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Hai là, theo quy định khoản 2 Điều 13 BLLĐ 2019: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” và khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019: “Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.”, sau khi kết thúc thời gian thử việc, công ty P phải thông báo kết quả thử việc của ông T và thực hiện giao kết HĐLĐ với ông nếu thử việc đạt yêu cầu rồi mới được nhận ông vào làm việc Tuy nhiên, khi hết thời gian thử việc, công ty P không thực hiện giao kết HĐLĐ với ông T mà vẫn cho ông làm việc bình thường
Ba là, từ ngày 15/09/2013, ông T làm việc tại công ty P với mức lương 6.000.000 đồng/tháng và ông có tên trong danh sách nhận lương của công ty từ tháng 02/2015 đến 02/2016 Hơn nữa, trong suốt thời gian làm việc tại công ty P, ông T thực hiện công việc trong phạm vi của công ty P, dưới sự quản lý của công ty P.
Bốn là, theo điểm b khoản 1 Điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2019: “ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.
Căn cứ vào điểm b khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2019: “ Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Sau khi hết thời hạn hợp đồng thử việc, hai bên đã giao kết bằng lời nói và không ký kết hợp đồng mới, nên hợp đồng thử việc đã ký kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Năm là, theo khoản 1 Điều 16 BLLĐ năm 2019: “Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu”.
Theo tư liệu được cung cấp, ông T đã không đồng ý giao kết hợp đồng với công ty vì sợ trách nhiệm và không muốn nộp một phần bảo hiểm xã hội, ngoài ra các điều kiện khác đã được công ty đáp ứng cho ông T như 1 nhân công lao động chính thức.
Từ các dẫn chứng trên, cần tồn tại HĐLĐ giữa nguyên đơn và bị đơn sau khi thời hạn thử việc kết thúc và căn cứ theo quy định khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”, vì việc làm của ông T là việc làm có trả lương và chịu sự quản lý,điều hành, giám sát của công ty P nên quan hệ lao động giữa ông và công ty được coi làHĐLĐ mặc dù các bên chưa thực hiện giao kết HĐLĐ.
Đánh giá chế định
Sau quãng thời gian nghiên cứu chế định nhận diện HĐLĐ để thực hiện bài tập lớn, nhóm tác giả đã hiểu được tính thiết yếu của chế định Vì lao động luôn tồn tại xung quanh ta nên người lao động giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong xã hội Họ là những công nhân đóng góp vào quá trình sản xuất và xây dựng, những tài xế công nghệ mang đến những phương thức di chuyển thuận tiện và vận chuyển những đơn hàng, những bác sĩ ngày đêm cứu sống nhiều sinh mạng, những giáo viên phát triển thế hệ đi sau của đất nước… Bởi vì tầm ảnh hưởng của người lao động rất lớn nên HĐLĐ tồn tại nhằm bảo vệ quyền lợi của họ Sở hữu kiến thức về HĐLĐ giúp người lao động nhận diện được loạiHĐLĐ giữa họ với người sở hữu lao động, đấu tranh vì lợi ích hợp pháp của bản thân và tránh lâm vào tình trạng thiệt thòi khi người sở hữu lao động trốn tránh trách nhiệm, vi phạm BLLĐ Nhận diện HĐLĐ cũng đặc biệt quan trọng đối với những bạn sinh viên.Sinh viên thực hiện công việc bán thời gian cần sự am hiểu về HĐLĐ để giúp các bạn né tránh những cạm bẫy của người sử dụng lao động khi họ lợi dụng sự thiếu hiểu biết để xâm phạm quyền lợi của các bạn Giữ vai trò là người lao động tương lai, các bạn sinh viên cần học tập và nghiên cứu môn Pháp luật Đại cương nói chung và BLLĐ, HĐLĐ nói riêng bởi chúng là một hành trang quý báu chuẩn bị cho các bạn những kiến thức cần thiết cho công việc đầu tiên sau tốt nghiệp.
PHỤ LỤC BẢN ÁN TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH CHÁNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
BẢN ÁN 13/2020/LĐ-ST NGÀY 29/09/2020 VỀ TRANH CHẤP BỒI THƯỜNG TAI NẠN LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ngày 29 tháng 9 năm 2020 tại trụ sở Tòa án nhân dân huyện Bình Chánh, Thành phố
Hồ Chí Minh xét xử sơ thẩm công khai vụ án thụ lý số: 155/2020/TLST-DS ngày 29 tháng
4 năm 2020 về tranh chấp “Bồi thường tai nạn lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” theo Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 191/2020/QĐXXST- LĐ ngày 04 tháng
8 năm 2020 và Quyết định hoãn phiên tòa số 200/2020/QĐST-LĐ ngày 03 tháng 9 năm
1 Nguyên đơn: Ông Trần Xuân T, sinh năm: 1987 Địa chỉ: Số D18/52 ấp M, xã N, huyện B, Thành phố Hồ Chí Minh.
Người đại diện hợp pháp của nguyên đơn: Ông Lê Văn T1, sinh năm: 1988 – là người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn Địa chỉ: Số A14/11 đường X, thị trấn Y, huyện B, Thành phố Hồ Chí Minh.
(Văn bản ủy quyền ngày 25/4/2017 lập tại Văn phòng Công chứng A) (Có mặt)
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn: Ông Nguyễn Đức Thắng Y –
Luật sư của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Q – Chi nhánh B thuộc Đoàn Luật sư Thành phố Hồ Chí Minh (Có mặt) Minh.
2 Bị đơn: Công ty Cổ phần Sản xuất P Địa chỉ trụ sở chính: Số 95 đường H phường
I, quận K, Thành phố Hồ Chí
Người đại diện hợp pháp của bị đơn: Bà Phạm Thị D, sinh năm: 1958 – Chức danh:
Giám đốc – là người đại diện theo pháp luật của bị đơn (Vắng mặt)
3 Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Ông Thái Quang V, sinh năm: 1980 Địa chỉ: Số 29/2 đường O, phường C, Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh (Vắng mặt)
Tại đơn khởi kiện đề ngày 09/11/2016, trong quá trình giải quyết và tại phiên tòa, người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn ông Lê Văn T1 trình bày:
Từ ngày 15/09/2013, ông T bắt đầu vào làm việc tại Công ty Cổ phần Sản xuất P (sau đây gọi tắt là công ty P) với mức lương 6.000.000 đồng/tháng, hai bên không có ký hợp đồng lao động và công ty P không đóng bảo hiểm xã hội hay bất cứ khoản nào khác cho ông T.
Khoảng 15 giờ ngày 06/02/2016, tại xưởng sản xuất thuộc Chi nhánh của Công ty P (Địa chỉ: F9/68D ấp R, xã N, huyện B) khi ông T đang thử máy chuyền nhựa thấy vật liệu bị kẹt trong máy, ông T vào sửa chữa thì bị máy cuốn găng tay đang đeo (găng tay là vật dụng bảo hộ lao động bắt buộc phải đeo) và máy cuốn luôn cánh tay phải của ông T Do sức hút và sức ép của máy quá lớn nên cánh tay phải của ông T đã bị dập nát, phải nhập viện điều trị cắt cánh tay để giữ tính mạng (tỉ lệ thương tật 65%) Sau khi bị tai nạn, công ty P có hỗ trợ cho ông T 16.400.000 đồng (bao gồm tiền viện phí, tiền thuốc…) Ông T nhiều lần yêu cầu Công ty P bồi thường nhưng Công ty P đã từ chối Ngày 04/08/2016, công ty cho ông T nghỉ việc không lý do.
Nay nguyên đơn yêu cầu Tòa án giải quyết:
1 Yêu cầu công ty P bồi thường thiệt hại khi xảy ra tai nạn lao động theo quy định do bị suy giảm 65% khả năng lao động là 141.000.000 đồng (Một trăm bốn mươi mốt triệu đồng).
2 Yêu cầu công ty P thanh toán tiền lương từ khi công ty cho ông T nghỉ việc, do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật Tạm tính từ ngày 04/8/2016 đến ngày18/6/2020 là 6.000.000 đồng x 45 tháng = 270.000.000 đồng (Hai trăm bảy mươi triệu đồng).
Tổng cộng số tiền yêu cầu công ty P có nghĩa vụ thanh toán là 411.000.000 đồng (Bốn trăm mười một triệu đồng), trả một lần ngay sau khi bản án của Tòa án có hiệu lực pháp luật.
Tại phiên tòa, nguyên đơn rút một phần yêu cầu khởi kiện, cụ thể như sau:
Thứ nhất, yêu cầu công ty P trả trợ cấp cho ông T với số tiền là 56.400.000 đồng (Năm mươi sáu triệu bốn trăm ngàn đồng) theo quy định tại Điều 4 Thông tư số 04/2015/TTBLĐ-TB-XH 16 ngày 12/02/2015 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.
Thứ hai là yêu cầu công ty P trả chế độ bảo hiểm xã hội thay cho cơ quan bảo hiểm xã hội theo quy định tại khoản 4 Điều 5 Thông tư số 04/2015/TTBLĐ-TB-XH ngày 12/02/2015 trên và Điều 43 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 17
Tại bản tự khai ngày 10/01/2017 và trong quá trình giải quyết, bị đơn công ty P trình bày:
Trước năm 2015, ông Trần Xuân T có đến công ty P xin việc làm thợ chạy dây đai, công ty đã ký hợp đồng thử việc với ông T Kết thúc thời gian thử việc, công ty có đề nghị ông T ký tiếp hợp đồng lao động theo quy định, tuy nhiên ông T không đồng ý vì sợ trách nhiệm và không muốn nộp một phần bảo hiểm xã hội Mặt khác, ông T còn nhiều mối làm ăn khác bên ngoài (môi giới, mua bán, sửa chữa máy móc) và đề nghị công ty chỉ hợp đồng khoán việc “bằng miệng” về việc sửa chữa máy móc thiết bị tại công ty Cụ thể ông T sẽ sửa chữa toàn bộ máy móc thiết bị bất kể khi nào máy hỏng (kể cả ngày đêm), ông T vẫn có thể đi làm ăn các mối riêng của mình mà không phải chịu sức ép về giờ giấc làm việc tại Công ty.
Trong thời gian ông T làm việc, máy móc chạy không ổn định, rất hay hỏng, phải thay nhiều linh kiện (toàn bộ do ông T đi mua và về bán lại cho công ty) và thời gian sửa chữa máy móc của ông T cũng vì thế mà tăng nhiều Công ty P vì thế mà cũng phải chịu một khoản phí sửa chữa lớn (tiền công trả cho việc sửa chữa máy móc của ông T và thiết bị do ông T bán lại) nên đến cuối năm 2015, công ty quyết định thay toàn bộ máy mới Trong đó công ty có mua 01 băng tải trục vít dùng để đưa nhựa lên Ông T chính là người môi
16 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/thong-tu-04-2015-tt-bldtbxh-che-do-boi-thuong-tro-cap- chi-phi-y-te-nguoi-su-dung-lao-dong-265272.aspx], ngày 23 tháng 09 năm 2021.
17 [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bao-hiem/Luat-Bao-hiem-xa-hoi-2014-259700.aspx], ngày 23 tháng 09 năm 2021. giới cho công ty mua thiết bị này của ông H1 (là anh em họ của T) và ông T đảm bảo thiết bị này chạy trước Tết nguyên đán 2016.
Ngày 28/12/2015 âm lịch (cận Tết nguyên đán), công ty P ngừng hoạt động để dọn dẹp, đã tổ chức tất niên và nghỉ Tết Toàn bộ công nhân đã nghỉ và về quê ăn Tết chỉ còn một vài người ở lại trông coi xưởng Ông T tự ý vào xưởng ngày này, vận hành thử thiết bị và đến chiều cùng ngày thì ông T xảy ra tai nạn đối với chính thiết bị nêu trên Phía công ty đã chở ông T đi cấp cứu và cũng hỗ trợ tiền viện phí, thuốc men, thuê người chăm lo và động viên tinh thần, vật chất cho ông T số tiền 16.400.000 đồng (Mười sáu triệu bốn trăm ngàn đồng).
Sau khi xuất viện, mặc dù không làm được gì nhưng hàng tháng công ty vẫn phát lương đầy đủ cho ông T là 6.000.000 đồng (Sáu triệu đồng).