Hình thức này thường được áp dụng khi người lao động có những vi phạm nghiêm trọng và không xứng đáng với vai trò của mình.Bốn là, sa thải: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, dùng
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.
Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử, từ đó kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải.
Bố cục tổng quát của đề tài
Nội dung nguyên cứu gồm 2 chương:
Chương I: Những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động sa thải theo bộ luật lao động năm 2019
Chương II: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật việt nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT
Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động theo các Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 2019
Thứ nhất, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Thứ hai, trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động 1
1.1.1.2 Hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động
Theo quy định của Luật Lao động năm 2019, có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động, là:
Một là, khiển trách: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất, chỉ dùng để nhắc nhở người lao động về những sai sót hoặc vi phạm nhỏ trong công việc Hình thức này thường được áp dụng cho những vi phạm lần đầu tiên, giúp người lao động cải thiện tác phong làm việc.
Hai là, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Đây là hình thức xử lý kỷ luật khá nghiêm khắc, dùng để trừng phạt người lao động khi vi phạm lặp lại các quy định về công việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc nội quy lao động Hình thức này có tác dụng ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, khiến họ phải chịu thiệt hại về mặt tài chính.
Ba là, cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng, dùng để thu hồi quyền bổ nhiệm của người lao động đối với vị trí công việc hiện tại Hình thức này thường được áp dụng khi người lao động có những vi phạm nghiêm trọng và không xứng đáng với vai trò của mình.
Bốn là, sa thải: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, dùng để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người này có những vi phạm nghiêm trọng các quy định về công việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, nội quy lao động hoặc vi phạm lặp
1 https://ebh.vn/tin-tuc/hop-dong-lao-dong, 18/9/2023 lại các quy định của doanh nghiệp sau khi đã bị xử lý kỷ luật bằng các hình thức khác Hình thức này có tác dụng cắt đứt mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động 2
1.1.1.3 Khái niệm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải theo các Từ điển
Theo từ điển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học Việt Nam): "Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động".
Còn từ điển Bách khoa Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo): "Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động".
Cuối cùng, từ điển Pháp Việt (Lê Đình Chi): "Sa thải là hành động chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện đối với người lao động".
1.1.1.4 Định nghĩa kỷ luật lao động theo hình thức sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, kỷ luật lao động theo hình thức sa thải được định nghĩa tại khoản 4 Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
"Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động buộc người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 8 Điều 134 của Bộ luật này".
1.1.2 Đặc điểm của sa thải
1.1.2.1 Đặc điểm của kỷ luật lao động sa thải
Kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Do đó, hình thức kỷ luật này có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, có mức độ nghiêm khắc cao nhất: Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Do đó, hình thức kỷ luật này chỉ được áp dụng đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ lỗi nặng, gây hậu quả nghiêm trọng, làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Thứ hai, có hậu quả chấm dứt quan hệ lao động: Sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Do đó, người lao động bị sa thải sẽ không còn được hưởng các quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm: tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế, tiền nghỉ phép,
Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.2.1 Nguyên tắc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
Nguyên tắc 1 được quy định tại Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019: Theo Điều 122,
Khoản 1 của Luật Lao động 2019, các quy định về quy trình xử lý kỷ luật lao động cần được tuân thủ một cách nghiêm ngặt như sau:
Thứ nhất, trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh được lỗi của người lao động. Điều này đòi hỏi người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ các chứng cứ và bằng chứng để chứng minh rằng hành vi vi phạm lao động của người lao động là sai Việc xác định đúng người, đúng việc, đúng lỗi giúp tránh những cuộc cãi vả, tranh luận không cần thiết giữa các bên Điều này không chỉ bảo đảm tính công bằng mà còn đảm bảo rằng việc xử lý kỷ luật được dựa trên căn cứ chính xác.
Trong quá trình này, “lỗi” được hiểu là vi phạm các quy chế, quy định, nội quy, kỉ luật hoặc các điều khoản hợp đồng lao động mà người lao động đã cam kết thực hiện Lỗi có thể được phân loại thành lỗi trực tiếp, gián tiếp, cố ý và không có ý.
Ví dụ: Lỗi trực tiếp khi bà A làm mất giấy tờ của công ty B Lỗi gián tiếp khi chú B làm bảo vệ cho một công ty C và vì không kiểm tra kĩ nên để anh D không ở công ty vào công ty và anh D này lấy trộm đồ của nhân viên trong công ty Lỗi cố ý khi ông G cố ý ăn cắp sản phẩm của công ty về sử dụng Lỗi không cố ý khi chỉ vì tin tưởng đồng nghiệp, nên khi kí hợp đồng xác nhận bà Y đã không kiểm tra kĩ dânc tới sai sót và ảnh hưởng tới công ty.
Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Điều này đảm bảo rằng người lao động có sự đại diện và bảo vệ quyền lợi công bằng của mình trong quá trình xử lý kỷ luật, tránh những trường hợp cậy quyền của người sử dụng lao động Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tham gia vào các quy trình xử lý kỷ luật Tổ chức đại diện người lao động thường được gọi là công đoàn hoặc tổ chức tương tự Tổ chức này đại diện cho người lao động trong quá trình đàm phán và thương lượng với nhà tuyển dụng, bảo vệ quyền công dân và đảm bảo tuân theo các quy định của pháp luật về đến lao động Khi một người lao động bị xử lý kỷ luật, công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động sẽ tham gia để chắc chắn quyền lợi và lợi ích của người lao động được đảm bảo Họ có thể tham gia vào quá trình thương lượng, cung cấp thông tin hỗ trợ pháp lý và tư vấn, và đảm bảo quy trình xử lý kỷ luật diễn ra thật công bằng và tuân thủ pháp luật.
Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
Người lao động được quyền có mặt, đưa ra ý kiến, bào chữa và cung cấp các thộng tin, bằng chứng hoặc lời khai để bảo vệ quyền lợi của mình, để tránh những hành vi vu khống, tạo bằng chứng giả, dàn dựng câu chuyện từ người sử dụng lao động.
Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Văn nói không bằng văn viết, việc ghi thành biên bản đảm bảo tính minh bạch và tạo ra bằng chứng về quá trình xử lý kỷ luật để xử lí lâu dài Biên bản sẽ ghi lại các thông tin quan trọng như thời gian, địa điểm, các bên tham gia, nội dung xử lý kỷ luật và kết quả cuối cùng 3
Theo nguyên tắc 2, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Nguyên tắc này có ý định ngăn chặn việc áp dụng chồng chéo các biện pháp kỷ luật lên nhau dẫn đến quá nặng nề hoặc không tương xứng với mức độ vi phạm của người lao động Thay vì áp dụng nhiều hình thức kỷ luật, nguyên tắc này khuyến khích việc xác định một biện pháp kỷ luật hợp lý và cân nhắc đúng mức để đảm bảo sự công bằng và tỷ lệ trong xử lý kỷ luật.
Ví dụ: Một nhân viên trong công ty XYZ đã vi phạm quy định về không sử dụng điện thoại di động trong giờ làm việc Hành vi vi phạm này được coi là một vi phạm kỷ luật lao động nhất định Trong trường hợp này, công ty XYZ quyết định áp dụng hình thức kỷ luật duy nhất, ví dụ như cảnh cáo, để nhắc nhở nhân viên về việc không sử dụng điện thoại di động trong giờ làm việc Trong ví dụ này, không có nhiều hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động Thay vào đó, công ty XYZ áp dụng một hình thức kỷ luật cụ thể cho vi phạm này, nhằm nhắc nhở và đảm bảo tuân thủ quy định công ty.
Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo tính công bằng và tỷ lệ trong quá trình xử lý kỷ luật và tránh việc áp dụng quá nhiều biện pháp kỷ luật đối với một người lao động trong một thời điểm Theo nguyên tắc này, khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng một lúc, người sử dụng lao động chỉ nên áp dụng biện pháp kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Điều này giúp đảm bảo rằng sự xử lý kỷ luật là
3 3https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx, 18/9/2023 hợp lý và không bị quá đáng đối với người lao động.
Ví dụ: Một người lao động có ba hành vi vi phạm trong công ty ABC: trộm cắp tài sản của công ty, vi phạm quy định an toàn lao động và gây hiểu lầm và mâu thuẫn với đồng nghiệp Các hành vi này có mức độ vi phạm và hậu quả khác nhau Trong trường hợp này, công ty ABC thường áp dụng nguyên tắc áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Vì trộm cắp tài sản của công ty là hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất, việc này có thể bị xem là vi phạm nghiêm trọng nhất và có thể bị xử lý kỷ luật cao nhất, ví dụ như sa thải Các hành vi khác như vi phạm quy định an toàn lao động và gây hiểu lầm và mâu thuẫn với đồng nghiệp có thể bị xử lý kỷ luật nhẹ hơn, như cảnh cáo hoặc phạt tiền.
Nguyên tắc 4, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian được quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019.
Thứ nhất, nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động: Trường hợp người lao động nghỉ ốm đau hoặc điều dưỡng, hoặc muốn nghỉ việc, người sử dụng lao động phải đồng ý cho phép Điều này đảm bảo rằng người lao động có quyền được nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc mà không bị xử lý kỷ luật lao động trong thời gian đó Trong giai đoạn được nghỉ thì hầu như các công việc của người lao động sẽ không liên quan tới người sử dụng lao động.
Thứ hai, đang bị tạm giữ, tạm giam: Trong trường hợp người lao động đang bị tạm giữ hoặc tạm giam, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian đó Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi và tính công bằng đối với người lao động trong tình huống pháp lý này Trong trường hợp này thì các cơ quan có thẩm quyền sẽ xử lí.
Thứ ba, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này: Trong trường hợp người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm lao động, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian này Việc này đảm bảo tính công bằng và đảm bảo quyền lợi của người lao động trong quá trình điều tra và giải quyết vi phạm
Thứ tư, người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Vụ án xảy ra giữa ông Vũ Trọng Đ (nguyên đơn) là người lao động và Công ty TNHH SIG VN (bị đơn) là người sử dụng lao động ,về việc Công ty sa thải ông Đ vì nghỉ việc không phép trong 45 ngày đã vi phạm Điều 9 Nội quy lao động số SIGBD-SOP- HR01 của Công ty và khoản 3 Điều 17 Nội quy lao động của Công ty quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng đối với trường hợp vi phạm nghỉ không phép
“vắng mặt không phép 05 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm không có lý do chính đáng”
Trong các ngày 20 và 27 tháng 11 năm 2018, tại trụ sở Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương xét xử phúc thẩm công khai vụ án lao động thụ lý số 23/2018/TLPT-LĐ ngày 10/10/2018 về việc “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải” Do Bản án lao động sơ thẩm số 02/2018/LĐ-ST ngày 09/8/2018 của Tòa án nhân dân thị xã BC, tỉnh Bình Dương bị kháng cáo.
Nguyên đơn yêu cầu Tòa án buộc Công ty bồi thường thiệt hại, trả tiền lãi và trợ cấp thôi việc cho ông Đ với tổng số tiền là 650.860.000 đồng.
Bị đơn bác bỏ yêu cầu của nguyên đơn, khẳng định việc sa thải ông Đ là đúng pháp luật, vì ông Đ tự ý nghỉ việc mà không thông báo cho Công ty, vi phạm nội quy lao động và Bộ luật Lao động.
Tòa án nhận thấy: Công ty đã thực hiện đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với ông Đ; ông Đ không có lý do chính đáng để nghỉ việc trong thời gian dài; Công ty đã chi trả tiền lương, tiền bảo hiểm và các khoản phụ cấp khác cho ông Đ trong thời gian làm việc.
Do đó, tòa án quyết định: Bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn và giữ nguyên Bản án số 02/2018/LĐ-ST ngày 09/8/2018 của Tòa án nhân dân thị xã BC, tỉnh Bình Dương Bao gồm:
Thứ nhất, không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn ông Vũ Trọng Đ đối với bị đơn Công ty TNHH SIG VN về việc “tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
7 https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-xu-ly-ky-luat-lao-dong-theo-hinh-thuc-sa-thai-so-302018ldpt-57441, 13/9/2023 động theo hình thức sa thải” Công ty TNHH SIG VN không phải bồi thường cho ông Đ số tiền 650.860.000 đồng (sáu trăm năm mươi triệu tám trăm sáu mươi nghìn đồng) Đình chỉ xét xử đối với yêu cầu buộc Công ty TNHH SIG VN bồi thường cho ông Vũ Trọng Đ số tiền 100.000.000 đồng do xúc phạm danh dự.
Thứ hai, về án phí: Ông Vũ Trọng Đ được miễn nộp toàn bộ tiền án phí lao động sơ thẩm Công ty TNHH SIG VN không phải chịu tiền án phí.
Thứ ba, an phí lao động phúc thẩm: Ông Vũ Trọng Đ được miễn theo quy định.Thứ tư, Bản án phúc thẩm có hiệu lực kể từ ngày tuyên án.