Đề tài bàn về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải theo bộ luật lao động năm 2019

Hình thức này thường được áp dụng khi người lao động có những vi phạm nghiêm trọng và không xứng đáng với vai trò của mình.Bốn là, sa thải: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, dùng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢITHEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢTHỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 17

NHÓM TRƯỞNG (ghi rõ họ tên, ký tên)

(Thông tin liên hệ của nhóm trưởng: SĐT, EMAIL)

Hoàng Viết Ngoạn

SĐT: 0366190946

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Nhiệm vụ của đề tài 2

3 Bố cục tổng quát của đề tài 2

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 3

1.1 Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải 3

1.1.1 Khái niệm sa thải 3

1.1.2.Đặc điểm của sa thải 4

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải 6

1.2.1 Nguyên tắc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải 6

1.2.3.Thời hiệu, trình tự, thủ tục sa thải 13

1.2.4 Hậu quả pháp lý của sa thải 15

CHƯƠNG II THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI 18

2.1 Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc 23

2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 24

2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp 24

2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 26

KẾT LUẬN 28

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nền kinh tế khu vực và thế giới, thị trường lao động và quan hệ lao động Có điều gì đã thay đổi ở Việt Nam Khi nền tảng phát triển sản xuất và vận hành, thị trường lao động, quan hệ lao động Ngoài ra vẫn còn có nhiều tính nhất quán giữa người lao động và người sử dụng lao động thay đổi Những năm qua, pháp luật về hợp đồng lao động thực hiện những thay đổi phù hợp với thực tế và có những đóng góp quan trọng trong quan hệ lao động vốn của Việt Nam đang phát triển theo hướng thị trường hóa Góp phần thúc đẩy từng bước hình thành và phát triển sức mạnh thị trường lao động.

Trong thực tế, việc sa thải người lao động không những xảy ra rất nhiều mà còn đa dạng và rất phức tạp Trong đó, có nhiều trường hợp là sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động Một trong những nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên là do chưa nắm bắt được luật hoặc biết nhưng vẫn cố tình vi phạm của người sử dụng lao động Việc sa thải ảnh hưởng rất nhiều đến cuộc sống của người lao động từ đó nảy sinh ra mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động với người lao động Từ đó tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động khi mối quan hệ hai bên đã trở nên căng thẳng Lúc đó, quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng nhiều nhất Người lao động khi bị sa thải đồng nghĩa với việc họ sẽ không có việc làm, bị mất nguồn thu nhập, làm ảnh hưởng đến cuộc sống và gia đình Mặt khác, việc bị sa thải cũng làm hạn chế đi khả năng, quyền tự do có việc làm của người lao động theo Hiến pháp, theo Bộ luật Lao động

Vì vậy, việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động là điều cần thiết Cho nên, việc tìm hiểu đề tài này trên lý luận hay thực tiễn đều đóng vai trò quan trọng Vì thế, các thành viên trong nhóm quyết định chọn và thực hiện việc nghiên cứu đề tài “Hình thức kỷ luật lao động sa thải theo Bộ luật Lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam Đại cương

2 Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.

Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động sa thải.

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử, từ đó kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải.

3 Bố cục tổng quát của đề tài

Nội dung nguyên cứu gồm 2 chương:

Chương I: Những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động sa thải theo bộ luật lao động năm 2019

Chương II: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật việt nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải

PHẦN NỘI DUNG

1.CHƯƠNG I MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝKỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 20191.1 Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải

1.1.1 Khái niệm sa thải

1.1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động theo các Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 2019

Thứ nhất, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Thứ hai, trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.1

1.1.1.2 Hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động

Theo quy định của Luật Lao động năm 2019, có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động, là:

Một là, khiển trách: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất, chỉ dùng để nhắc nhở người lao động về những sai sót hoặc vi phạm nhỏ trong công việc Hình thức này thường được áp dụng cho những vi phạm lần đầu tiên, giúp người lao động cải thiện tác phong làm việc.

Hai là, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Đây là hình thức xử lý kỷ luật khá nghiêm khắc, dùng để trừng phạt người lao động khi vi phạm lặp lại các quy định về công việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc nội quy lao động Hình thức này có tác dụng ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, khiến họ phải chịu thiệt hại về mặt tài chính.

Ba là, cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng, dùng để thu hồi quyền bổ nhiệm của người lao động đối với vị trí công việc hiện tại Hình thức này thường được áp dụng khi người lao động có những vi phạm nghiêm trọng và không xứng đáng với vai trò của mình.

Bốn là, sa thải: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, dùng để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người này có những vi phạm nghiêm trọng các quy định về công việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, nội quy lao động hoặc vi phạm lặp

1 https://ebh.vn/tin-tuc/hop-dong-lao-dong, 18/9/2023

lại các quy định của doanh nghiệp sau khi đã bị xử lý kỷ luật bằng các hình thức khác Hình thức này có tác dụng cắt đứt mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.2

1.1.1.3 Khái niệm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải theo các Từ điển

Theo từ điển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học Việt Nam): "Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động".

Còn từ điển Bách khoa Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo): "Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động".

Cuối cùng, từ điển Pháp Việt (Lê Đình Chi): "Sa thải là hành động chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện đối với người lao động".

1.1.1.4 Định nghĩa kỷ luật lao động theo hình thức sa thải theo pháp luật lao độngViệt Nam

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, kỷ luật lao động theo hình thức sa thải được định nghĩa tại khoản 4 Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

"Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động buộc người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 8 Điều 134 của Bộ luật này".

1.1.2 Đặc điểm của sa thải

1.1.2.1 Đặc điểm của kỷ luật lao động sa thải

Kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Do đó, hình thức kỷ luật này có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, có mức độ nghiêm khắc cao nhất: Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Do đó, hình thức kỷ luật này chỉ được áp dụng đối với những hành vi vi phạm kỷ

luật lao động ở mức độ lỗi nặng, gây hậu quả nghiêm trọng, làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

Thứ hai, có hậu quả chấm dứt quan hệ lao động: Sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Do đó, người lao động bị sa thải sẽ không còn được hưởng các quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm: tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế, tiền nghỉ phép,

Thứ ba, có quy trình xử lý chặt chẽ: Người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động khi có đủ căn cứ chứng minh hành vi vi phạm của người lao động là có thật và ở mức độ lỗi nặng Đồng thời, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.

1.1.2.2 Phân biệt sa thải và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động

Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hai khái niệm khác nhau, tuy nhiên có nhiều điểm tương đồng.

Đầu tiên, cả hai đều là hành vi pháp lý đơn phương của người sử dụng lao động nhằm mục đích chấm dứt quan hệ lao động với người lao động Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi có lý do hợp pháp Khi đó, người sử dụng lao động không phải xin ý kiến hay thông báo trước cho người lao động về quyết định của mình.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo hai cách: xử lý kỷ luật lao động sa thải hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tiếp theo, hai thứ trên đều có điểm chung là không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động có thể áp dụng chúng bất kỳ lúc nào trong thời gian hiệu lực của hợp đồng lao động, miễn là có lý do hợp pháp đều phải tuân theo theo đúng quy định của pháp luật lao động cụ thể là các quy định về trình tự, thủ tục, thời hiệu và thông báo cho người lao động biết về quyết định chấm dứt hợp đồng lao động Cuối cùng, cả hai đều có thể dẫn đến các hậu quả pháp lý đối với người sử dụng lao động và người lao động.

Các điểm khác nhau:

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động: Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động, do đó căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là căn cứ vào các trường hợp được quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2019.

Mức độ nghiêm trọng: Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hình thức chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động, không phải do lỗi của người lao động.

Trình tự, thủ tục: Sa thải phải được thực hiện theo đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động, bao gồm các bước: lập biên bản vi phạm, hội đồng kỷ luật, quyết định kỷ luật, thông báo kỷ luật, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động, bao gồm các bước: thông báo trước, giải quyết quyền lợi cho người lao động,

Hậu quả pháp lý: Người lao động bị sa thải sẽ không còn được hưởng các quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm: tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế, tiền nghỉ phép, Người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trái pháp luật có quyền yêu cầu người sử dụng lao động khôi phục lại quan hệ lao động và bồi thường thiệt hại.

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật lao độngsa thải

1.2.1 Nguyên tắc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải

Nguyên tắc 1 được quy định tại Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019: Theo Điều 122,

Khoản 1 của Luật Lao động 2019, các quy định về quy trình xử lý kỷ luật lao động cần được tuân thủ một cách nghiêm ngặt như sau:

Thứ nhất, trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh được lỗi của người lao động.

Điều này đòi hỏi người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ các chứng cứ và

bằng chứng để chứng minh rằng hành vi vi phạm lao động của người lao động là sai Việc xác định đúng người, đúng việc, đúng lỗi giúp tránh những cuộc cãi vả, tranh luận không cần thiết giữa các bên Điều này không chỉ bảo đảm tính công bằng mà còn đảm bảo rằng việc xử lý kỷ luật được dựa trên căn cứ chính xác.

Trong quá trình này, “lỗi” được hiểu là vi phạm các quy chế, quy định, nội quy, kỉ luật hoặc các điều khoản hợp đồng lao động mà người lao động đã cam kết thực hiện Lỗi có thể được phân loại thành lỗi trực tiếp, gián tiếp, cố ý và không có ý.

Ví dụ: Lỗi trực tiếp khi bà A làm mất giấy tờ của công ty B Lỗi gián tiếp khi chú B làm bảo vệ cho một công ty C và vì không kiểm tra kĩ nên để anh D không ở công ty vào công ty và anh D này lấy trộm đồ của nhân viên trong công ty Lỗi cố ý khi ông G cố ý ăn cắp sản phẩm của công ty về sử dụng Lỗi không cố ý khi chỉ vì tin tưởng đồng nghiệp, nên khi kí hợp đồng xác nhận bà Y đã không kiểm tra kĩ dânc tới sai sót và ảnh hưởng tới công ty.

Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.

Điều này đảm bảo rằng người lao động có sự đại diện và bảo vệ quyền lợi công bằng của mình trong quá trình xử lý kỷ luật, tránh những trường hợp cậy quyền của người sử dụng lao động Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tham gia vào các quy trình xử lý kỷ luật Tổ chức đại diện người lao động thường được gọi là công đoàn hoặc tổ chức tương tự Tổ chức này đại diện cho người lao động trong quá trình đàm phán và thương lượng với nhà tuyển dụng, bảo vệ quyền công dân và đảm bảo tuân theo các quy định của pháp luật về đến lao động Khi một người lao động bị xử lý kỷ luật, công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động sẽ tham gia để chắc chắn quyền lợi và lợi ích của người lao động được đảm bảo Họ có thể tham gia vào quá trình thương lượng, cung cấp thông tin hỗ trợ pháp lý và tư vấn, và đảm bảo quy trình xử lý kỷ luật diễn ra thật công bằng và tuân thủ pháp luật.

Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

Người lao động được quyền có mặt, đưa ra ý kiến, bào chữa và cung cấp các thộng tin, bằng chứng hoặc lời khai để bảo vệ quyền lợi của mình, để tránh những hành vi vu khống, tạo bằng chứng giả, dàn dựng câu chuyện từ người sử dụng lao động.

Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Văn nói không bằng văn viết, việc ghi thành biên bản đảm bảo tính minh bạch và tạo ra bằng chứng về quá trình xử lý kỷ luật để xử lí lâu dài Biên bản sẽ ghi lại các thông tin quan trọng như thời gian, địa điểm, các bên tham gia, nội dung xử lý kỷ luật và kết quả cuối cùng.3

Theo nguyên tắc 2, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật laođộng đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Nguyên tắc này có ý định ngăn chặn việc áp dụng chồng chéo các biện pháp kỷ luật lên nhau dẫn đến quá nặng nề hoặc không tương xứng với mức độ vi phạm của người lao động Thay vì áp dụng nhiều hình thức kỷ luật, nguyên tắc này khuyến khích việc xác định một biện pháp kỷ luật hợp lý và cân nhắc đúng mức để đảm bảo sự công bằng và tỷ lệ trong xử lý kỷ luật.

Ví dụ: Một nhân viên trong công ty XYZ đã vi phạm quy định về không sử dụng điện thoại di động trong giờ làm việc Hành vi vi phạm này được coi là một vi phạm kỷ luật lao động nhất định Trong trường hợp này, công ty XYZ quyết định áp dụng hình thức kỷ luật duy nhất, ví dụ như cảnh cáo, để nhắc nhở nhân viên về việc không sử dụng điện thoại di động trong giờ làm việc Trong ví dụ này, không có nhiều hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động Thay vào đó, công ty XYZ áp dụng một hình thức kỷ luật cụ thể cho vi phạm này, nhằm nhắc nhở và đảm bảo tuân thủ quy định công ty.

Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷluật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi viphạm nặng nhất

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo tính công bằng và tỷ lệ trong quá trình xử lý kỷ luật và tránh việc áp dụng quá nhiều biện pháp kỷ luật đối với một người lao động trong một thời điểm Theo nguyên tắc này, khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng một lúc, người sử dụng lao động chỉ nên áp dụng biện pháp kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Điều này giúp đảm bảo rằng sự xử lý kỷ luật là

33 https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx, 18/9/2023

hợp lý và không bị quá đáng đối với người lao động.

Ví dụ: Một người lao động có ba hành vi vi phạm trong công ty ABC: trộm cắp tài sản của công ty, vi phạm quy định an toàn lao động và gây hiểu lầm và mâu thuẫn với đồng nghiệp Các hành vi này có mức độ vi phạm và hậu quả khác nhau Trong trường hợp này, công ty ABC thường áp dụng nguyên tắc áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Vì trộm cắp tài sản của công ty là hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất, việc này có thể bị xem là vi phạm nghiêm trọng nhất và có thể bị xử lý kỷ luật cao nhất, ví dụ như sa thải Các hành vi khác như vi phạm quy định an toàn lao động và gây hiểu lầm và mâu thuẫn với đồng nghiệp có thể bị xử lý kỷ luật nhẹ hơn, như cảnh cáo hoặc phạt tiền.

Nguyên tắc 4, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đangtrong thời gian được quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019.

Thứ nhất, nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động: Trường hợp người lao động nghỉ ốm đau hoặc điều dưỡng, hoặc muốn nghỉ việc, người sử dụng lao động phải đồng ý cho phép Điều này đảm bảo rằng người lao động có quyền được nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc mà không bị xử lý kỷ luật lao động trong thời gian đó Trong giai đoạn được nghỉ thì hầu như các công việc của người lao động sẽ không liên quan tới người sử dụng lao động.

Thứ hai, đang bị tạm giữ, tạm giam: Trong trường hợp người lao động đang bị tạm giữ hoặc tạm giam, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian đó Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi và tính công bằng đối với người lao động trong tình huống pháp lý này Trong trường hợp này thì các cơ quan có thẩm quyền sẽ xử lí.

Thứ ba, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này: Trong trường hợp người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm lao động, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian này Việc này đảm bảo tính công bằng và đảm bảo quyền lợi của người lao động trong quá trình điều tra và giải quyết vi phạm

Thứ tư, người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới

12 tháng tuổi: Trong trường hợp người lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian này Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ và đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thuận lợi cho chăm sóc và nuôi dưỡng con nhỏ.

Nguyên tắc 5, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷluật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năngnhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Trong trường hợp này người lao động rất đặt biệt, họ bị nhiều yếu tôs về mặt nhận thức nhưng họ vẫn làm việc và cống hiến sức mình, những trường hợp họ sẽ vi phạm sẽ là chăm chước, bởi nếu không thì sẽ không nhận người lao động như vậy ngay từ ban đầu (VD anh A là người mất khả năng kiểm soát hành động của mình, trong lúc làm việc căng thẳng, anh A không kiềm chế được cảm xúc nên đã làm mất trật tự, trường hợp này xử lí dựa trên răn đe chứ không áp dụng kỉ luật lao động)

1.1.2 Căn cứ áp dụng sa thải

Điều 125 BLLĐ 2019 có thể liệt kê các hành vi vi phạm lao động mà người lao động có thể bị xử lý kỷ luật và sa thải Các hành vi này có thể bao gồm vi phạm quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, vi phạm an toàn lao động, vi phạm quyền sở hữu trí tuệ, hoặc các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty hoặc tổ chức.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc: Đây là những hành vi nghiêm trọng vi phạm quy tắc đạo đức và an toàn lao động Trong nhiều trường hợp, các hành vi này có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng cho cá nhân và tổ chức, và có thể được xem là vi phạm nghiêm trọng nhất Trong trường hợp như vậy, công ty hoặc tổ chức có thể áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc như sa thải ngay lập tức đối với người lao động có hành vi vi phạm đáng ngại như vậy Việc sa thải sẽ là một biện pháp cứng nhắc để bảo vệ sự an toàn và quyền lợi của nhân viên khác trong tổ chức, đồng thời gửi thông điệp rõ ràng

về việc không chấp nhận các hành vi vi phạm nghiêm trọng đó Tuy nhiên, quyết định cuối cùng về hình thức kỷ luật sẽ phụ thuộc vào quy định của công ty và quy định pháp luật lao động địa phương Chính sách và quy trình kỷ luật của công ty cũng có thể quy định các bước xử lý và hình thức kỷ luật cụ thể cho các hành vi vi phạm nghiêm trọng như vậy

Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Đây là các hành vi vi phạm nghiêm trọng và gây tổn hại đáng kể đến quyền lợi, uy tín và an ninh của công ty Trong trường hợp như vậy, công ty hoặc tổ chức có thể áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc như cảnh cáo, giảm lương, sa thải và/hoặc khởi kiện đối với người lao động có hành vi vi phạm này Hình thức kỷ luật cụ thể sẽ phụ thuộc vào quy định của công ty và quy định pháp luật lao động địa phương, cũng như mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm

Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật: Nếu người lao động tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật trước đó, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải Tái phạm được hiểu là người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định

Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng: Nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trong số ngày quy định, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải Lưu ý rằng việc xử lý kỷ luật lao động, bao gồm sa thải, phải tuân thủ đúng quy trình và thủ tục quy định của pháp luật lao động Việc xử lý kỷ luật lao động cần được thực hiện một cách công bằng, hợp pháp và có căn cứ chính xác để đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Căn cứ về việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động:

Thứ nhất, bộ luật Lao động: Đây là văn bản pháp luật cơ bản quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm quy định về kỷ

luật lao động và các hành vi vi phạm lao động

Thứ hai, nội quy lao động: Đây là quy định do người sử dụng lao động ban hành, nhằm cụ thể hóa các quy định trong Bộ luật Lao động và áp dụng vào nội bộ công ty, tổ chức Nội quy lao động thường quy định rõ từng hành vi vi phạm và biện pháp kỷ luật tương ứng

Thứ ba, hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động là thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của hai bên Trong hợp đồng lao động có thể quy định rõ các nguyên tắc, quy định và kỷ luật lao động

Thứ tư, quy chế và quy trình nội bộ: Các tổ chức, công ty có thể ban hành quy chế và quy trình nội bộ để xác định rõ các hành vi vi phạm và quy định biện pháp kỷ luật tương ứng Quy chế và quy trình này thường được tuân thủ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động

Cuối cùng là các quy định, quy chế khác: Ngoài các văn bản pháp luật chính thức, còn có thể có các quy định, quy chế khác liên quan đến kỷ luật lao động được ban hành bởi các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

Căn cứ về việc xác định yếu tố lỗi của người lao động:

Thứ nhất, luật lao động: Luật lao động của mỗi quốc gia quy định về các hành vi vi phạm và yếu tố lỗi của người lao động Ví dụ, Luật lao động Việt Nam (số 45/2019/ QH14) đề cập đến một số hành vi vi phạm lao động như trốn việc, làm giả chứng từ, trục lợi, làm hỏng công cụ, trang thiết bị và các hành vi khác Các hành vi này có thể được coi là yếu tố lỗi của người lao động

Thứ hai, nội quy lao động: Nội quy lao động do người sử dụng lao động thiết lập và thông báo cho nhân viên Nội quy lao động chi tiết quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, cũng như các hành vi vi phạm và yếu tố lỗi tương ứng Người lao động cần tuân thủ nội quy lao động và chịu trách nhiệm khi vi phạm các quy định này

Thứ ba, hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể quy định về các yếu tố lỗi Ví dụ, hợp đồng lao động có thể quy định về chất lượng công việc, đạo đức lao động, tuân thủ quy tắc an toàn lao động và các điều khoản khác Vi phạm các điều khoản trong hợp đồng lao động có thể coi là yếu

tố lỗi của người lao động.4

1.2.3 Thời hiệu, trình tự, thủ tục sa thải

1.2.3.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải

Việc xử lý kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng phải được thực hiện trong thời hiệu và theo trình tự, thủ tục rất chặt chẽ do pháp luật quy định Theo đó, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Điều 123 BLLĐ năm 2019 có nêu:

Một là, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Hai là, khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên Như vậy, theo quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, cần lưu ý với những trường hợp sau để tính đúng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động với người lao động vi phạm kỷ luật lao động: người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng.

Ba là, người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

4 https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Nghi-dinh-145-2020-ND-CP-huong-dan-Bo-luat-Lao-dong-ve-dieu-kien-lao-dong-quan-he-lao-dong-459400.aspx, 18/9/2023