Dẫn đến việc phân chia HĐLĐ hiện nay khác với những nămtrước chính vì thế ta phải hiểu rõ các chi tiết nội dung của HĐLĐ từ đó có thể yên tâm trongviệc ký HĐLĐ.Hiểu biết về ưu, nhược điể
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đối tượng và phạm vi điều chỉnh của HĐLĐ; các loại HĐLĐ theo quy định pháp luật hiện hành.
Hai là, từ lý luận về HĐLĐ từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ đặc trưng của
HĐLĐ để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về HĐLĐ để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định HĐLĐ.
Bố cục tổng quát của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của tiểu luận gồm 2 chương như sau:
Chương I: Lý luận chung về HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019.
Chương II: Nhận diện HĐLĐ - từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện qui định pháp luật.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái quát về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 a Khái niệm hợp đồng lao động của Tổ chức Lao động quốc tế ILO và một số nước
Song hành cùng với sự phát triển đa dạng của xã hội hiện nay thì phải nhắc đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia Nhưng để phát triển một xã hội vừa văn minh, vừa hiện đại với một nền kinh tế độc lập, vững mạnh và đảm bảo được tất cả quyền lợi cho con người thì đó luôn là xu thế đặt lên hàng đầu của nhiều quốc gia Thấu hiểu được những nổi lo ấy, các nhà chức trách và các nhà làm luật trên thế giới đã ban hành những văn bản quy định luật pháp về “hợp đồng” để giải quyết vần đề trên Hiện nay có rất nhiều loại hợp đồng phù hợp cho từng mục đích trong nhiều lĩnh vực lĩnh vực khác nhau, trong đó loại hợp đồng phổ biến nhất, đóng vai trò thiết lập các mối quan hệ việc làm, là HĐLĐ
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quy định về HĐLĐ: “Hợp đồng lao động là thỏa thuận ràng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân trong xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” 1 Hệ thống khoa học luật lao động của Pháp cũng quan niệm: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết sẽ tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người dùng và được trả công”. Qua những quy định trên, nhóm tác giả thấy rằng sự thỏa thuận luôn được đề cập đến đầu tiên như một điều tất yếu Do đó, sự thỏa thuận đóng vai trò lớn để hình thành HĐLĐ. Tiếp sau đó là chủ thể hai bên, NLĐ và NSDLĐ, điều này nhằm chỉ rõ ai sẽ là những người chấp nhận sự thỏa thuận Cuối cùng là vấn đề tiền lương cho NLĐ.
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định về HĐLĐ: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
1 Luật sư Lê Minh Trường, Hợp đồng lao động là gì? Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động?
[https://luatminhkhue.vn/hop-dong-lao-dong-la-gi -khai-niem-ve-hop-dong-lao-dong.aspx]
Như vậy, HĐLĐ được hiểu là trước hết phải tồn tại “sự thỏa thuận” giữa các chủ thể trong quan hệ lao động cá nhân, “sự thỏa thuận” này được thể hiện dưới dạng chấp thuận các điều lệ về công việc phải thực hiện, về trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Từ đó nhóm tác giả có thể chỉ ra được những ưu và nhược điểm của quy định này b Ưu điểm và khuyết điểm Ưu điểm đầu tiên của quy định này là đề cao sự thỏa thuận của hai bên, cho thấy sự tiếp thu của nhà làm luật nước ta đối với những quan niệm tiến bộ của các nước khác. Quy định của nước ta coi trọng thỏa thuận là vì có “thỏa thuận” là có độc lập về ý chí của hai bên, từ đó có thể nói họ tham gia vào quan hệ lao động này một cách tự do, tự nguyện, không bị cưỡng ép, không bị lừa dối, không bị chi phối về ý chí Thứ hai là đã xác định được chủ thể hai bên khi tham gia vào mối quan hệ lao động, đó là NLĐ và NSDLĐ Điều này sẽ giúp cho quá trình thảo luận về công việc phải làm, quyền và nghĩa vụ rõ ràng hơn khi những điều khoản điều chỉ đích danh bên nào sẽ chịu trách nhiệm về điều khoản đó
Bên cạnh đó thì bộ luật còn có những khuyết điểm Đầu tiên là quy định này chưa chỉ rõ thế nào là “trả lương”, nhờ đó mà các công ty và doanh nghiệp có thể lách luật bằng cách thay việc trả lương bằng việc tặng thưởng, trợ cấp, tiền thưởng Vì thế sẽ không có việc NSDLĐ trả lương cho NLĐ, mà chỉ là trả tiền cho công sức mà NLĐ bỏ ra, từ đó sẽ không có HĐLĐ giữa hai bên Thứ hai là quy định chưa nói đến những trường hợp NSDLĐ cố tình dùng tên khác cho hợp đồng giữa hai bên (không dùng HĐLĐ) thì sẽ như thế nào, từ đó, những quyền lợi của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng. c Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019
Vì quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 vẫn tồn tại những lỗ hổng như vậy nên BLLĐ năm 2019 đã có những chỉnh sửa Theo BLLĐ năm 2019, HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 13 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoản thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.
Khái niệm HĐLĐ mà BLLĐ năm 2019 đã đưa ra những sửa đổi khắc phục được các khuyết điểm của khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 2
(i) Đã thay từ “việc làm có trả lương” thành “việc làm có trả công, tiền lương”, điều này đồng nghĩa với việc BLLĐ năm 2019 mở rộng phạm vi của HĐLĐ, chỉ cần NLĐ nhận được tiền từ NSDLĐ sau khi đã hoàn thành công việc hoặc theo thời gian (giờ, ngày, tháng) thì đã đủ điều kiện để tồn tại hợp đồng lao động, không cần phải là trả lương như trước đây, nhờ đó mà các doanh nghiệp hay công ty không thể lách luật nữa vì dù dùng bất cứ từ ngữ như thưởng tiền, tiền trợ cấp thì cũng có thể quy về là trả công, do đó trong trường hợp này vẫn tồn tại HĐLĐ giữa hai bên
(ii) Bộ luật đã quy định những trường hợp chỉ có sự thỏa thuận của hai bên, dù không được ghi nhận dưới các hình thức khác, mà trong nội dung thỏa thuận có đề cập đến việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là có tồn tại HĐLĐ; với bổ sung này thì sẽ khắc phục được những trường hợp NSDLĐ sử dụng các tên gọi khác như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng cộng tác viên,… để tránh phải thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định luật lao động cũng như nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Ngoài ra những người đi làm công việc bán thời gian hay những công việc nhỏ không cần thiết phải ký kết một văn bản đồng lao động vì không quá cần thiết thì vẫn đảm bảo được những quyền lợi của người lao động
1.1.2 Dấu hiệu nhận diện HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019
Dấu hiệu thứ nhất là sự thỏa thuận các bên trong HĐLĐ Theo từ điển Tiếng việt,
“thỏa thuận” được hiểu là đồng ý với nhau về điều nào đó có quan hệ đến các bên sau khi đã bàn bạc, trao đổi Ngoài ra, có quan điểm cho rằng: “Thỏa thuận là sự nhất trí chung (không bắt buộc phải được nhất trí hoàn toàn) được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng và thể hiện thông qua một quá trình mà mọi quan điểm của các bên liên quan đều phải được xem xét và dung hóa được tất cả các tranh chấp” 3 Từ những định nghĩa trên, nhóm tác giả nhận thấy rằng thỏa thuận trước hết là sự nhất trí, đồng ý về một vấn đề nào đó sau khi các bên đã bàn bạc, thảo luận với nhau, không nhất thiết phải chấp nhận hoàn toàn, tất cả mà chỉ cần không có ý kiến đối lập giữa các bên Tiếp sau đó thì các ý kiến,
2 PGS, TS Nguyễn Hiền Phương, Những điểm mới về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019,
[http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3573-nhung-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-cua-bo-luat- lao-dong-nam-2019.html]
3 Thỏa thuận là gì? [https://accgroup.vn/thoa-thuan-la-gi/] quan điểm, điều khoản được đưa ra, sự nhất trí, đồng ý của các bên phải hoàn toàn là tự nguyện, không bị cưỡng bức, ép buộc dưới bất kì hình thức nào.
Trong lao động thì cũng có tồn tại thỏa thuận và đóng vai trò quan trọng trong các mối quan hệ lao động, gọi là thỏa thuận lao động Thỏa thuận lao động được định nghĩa là sự bàn bạc, thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động 4 Thỏa thuận lao động được thể hiện dưới hình thức hợp đồng lao động hoặc bằng tên gọi khác có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì cũng được coi là HĐLĐ Điều này có nghĩa là HĐLĐ có thể được giao kết thông qua thỏa thuận lao động dưới hình thức bằng văn bản, qua lời nói (cuộc thảo luận), hay hình thức mới nhất là phương tiện điện tử Các hình thức của HĐLĐ sẽ được nhóm tác giả đề cập chi tiết hơn ở phần sau.
Thông qua quy định của Bộ luật Dân sự 2015, có quan điểm đã chỉ ra rằng: “Đối tượng của hợp đồng sẽ phụ thuộc vào từng loại hợp đồng mà quy định các đối tượng khác nhau và phù hợp Đối tượng của hợp đồng có thể là tài sản, dịch vụ, vận chuyển, các công việc có thể thực hiện được, không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội” 5 Về bản chất, HĐLĐ là hợp đồng mua bán sức lao động, người cung cấp sức lao động ở đây là NLĐ, còn người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ Tuy nhiên, HĐLĐ là một loại hợp đồng đặc biệt vì đây là hợp đồng mua bán sức lao dộng, một loại
“hàng hóa” đặc biệt, có sự khác biệt đối với đa số các hành hóa khác 6 Đối với các loại hợp đồng khác, ví dụ như hợp đồng mua bán tài sản, đối tượng của loại hợp đồng này là các loại tải sản như vật, tiền, giấy tờ có giá và quyền tài sản; những tài sản này đều được xác định cụ thể, vật và tiền thì được xác định thông qua số lượng, đặc điểm,…Còn đối với sức lao động, nó là “hàng hóa” mà chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm nắm được và chỉ được thể hiện ra trong quá trình lao động của NLĐ Thông qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao hàng hóa là sức lao động cho NSDLĐ và qua đó, NSDLĐ trả công cho NLĐ Quá trình lao động đó còn gọi là việc làm 7 Qua những nhận định trên thì có thể kết luận rằng “việc làm” chính là đối tượng của HĐLĐ
4 Phạm Kim Oanh, Các hình thức thỏa thuận lao động theo quy định 2022, [https://bom.so/BzNkA5]
5 Thạc sỹ Đinh Thùy Dung, Chủ thể của hợp đồng là gì? Chủ thể, đối tượng và bản thất của hợp đồng?
[https://luatduonggia.vn/chu-the-cua-hop-dong-la-gi-chu-the-doi-tuong-va-ban-chat-cua-hop-dong/]
6 Luật sư Lê Minh Trưởng, Đặc điểm hợp đồng lao động là gì? Phân tích đặc điểm của hợp đồng lao động?
[https://luatminhkhue.vn/dac-diem-hop-dong-lao-dong-la-gi -phan-tich-dac-diem-cua-hop-dong-lao-dong .aspx]
7 Luật sư Lê Minh Trường, Đặc điểm hợp đồng lao động là gì? Phân tích đặc điểm của hợp đồng lao động?
[https://luatminhkhue.vn/dac-diem-hop-dong-lao-dong-la-gi -phan-tich-dac-diem-cua-hop-dong-lao-dong .aspx]
Theo quy định tại khoản 1 Điều 9 BLLĐ năm 2019 và khoản 2 Điều 3 Luật việc làm năm 2013: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.” Qua khái niệm trên, nhóm tác giả hiểu rằng việc làm trước hết phải là hoạt động lao động, là hoạt động thể hiện sự tác động của sức lao động vào tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ 8 Tiếp theo là tạo ra thu nhập, có quan điểm cho rằng: “Thu nhập là khoản của cải thường được tính thành tiền mà một cá nhân, một doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó” 9 Qua đó, đối với lao động thì thu nhập là khoản tiền của NLĐ mà họ nhận được từ NSDLĐ sau khi đã bán sức lao động của mình, tạo ra thu nhập là quá trình NLĐ làm việc để NSDLĐ trả công cho họ Ngoài ra, việc làm phải là hoạt động mà pháp luật không cấm(ngoại trừ buôn bán ma túy,các chất kích thích,động vật quý hiếm, )
Đặc điểm hợp đồng lao động
1.2.1 Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 a Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 20, BLLĐ năm 2019, quy định hai loại HĐLĐ: i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng 16
Thông qua quy định này, theo quan điểm của nhóm tác giả, hợp đồng lao động không xác định thời hạn (HĐLĐKXĐTH) được hiểu là hợp đồng mà hai bên không thỏa thuận về thời hạn hợp đồng chấm dứt, nghĩa là nó chỉ được chấm dứt bằng cách nào đó mà không phải bởi thời gian, những trường hợp này đã được quy định ở Điều 34 BLLĐ năm 2019 (trừ khoản 1 là hết hạn hợp đồng lao động), hai bên cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi xảy ra những trường hợp được quy định tại Điều 35, 36 BLLĐ năm
2019 Cũng theo cách hiểu đó, hợp đồng lao động xác định thời hạn (HĐLĐXĐTH) được hiểu là hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận về thời hạn mà hợp đồng chấm dứt trong thời gian không quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực; hợp đồng nãy vẫn có thể được chấm dứt trước thời hạn thông qua quy định ở Điều 34 BLLĐ năm 2019 và trong những trường hợp khác được quy định tại Điều 34, 35, 36 BLĐ năm 2019
Sau khi tìm hiểu thông tin về hai loại HĐLĐ này thì nhóm tác giả nhận thấy rằng HĐLĐKXĐTH có nhiều ưu điểm hơn cho NLĐ so với loại còn lại Đối với loại hợp đồng này, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần chứng minh bất kỳ lý
16 Bộ luật Lao động [http://vbpl.vn/FileData/TW/Lists/vbpq/Attachments/139264/VanBanGoc_BO%20LUAT
%2045%20QH14.pdf ], 7/7/2022. do gì, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 45 ngày, không cần phải bồi thường mà còn được hưởng trợ cấp thôi việc Còn NSDLĐ nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐKXĐTH thì phải có những căn cứ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019. b Ý nghĩa việc phân loại hợp đồng lao động
Những thay đổi này mang nhiều ý nghĩa giúp các điều luật liên quan khác được sửa đổi để phù hợp hơn với tình hình thực tế Ngoài ra, sự thay đổi này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ 17 Bên cạnh đó, sự phân loại này còn giúp giải quyết các vấn đề về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng của người lao đồng và người sử dụng lao động một cách rõ ràng, bảo đảm quyền và lợi ích của mỗi bên.
1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2019 quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
“1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
(i) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Theo từ điển Tiếng Việt, “tự nguyện” có nghĩa là tự mình muốn làm, không phải bị thúc ép, bắt buộc Nguyên tắc “tự nguyện” biểu hiện ở sự tự do về mặt ý chí, lý trí và HĐLĐ phải phản ánh đúng ý chí của chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động Đây là nguyên tắc quan trọng khẳng định HĐLĐ là kết quả của quá trình thảo luận giữa NLĐ và NSDLĐ, không bên nào bị ép buộc, tạo tiền đề cho các bên thực hiện mối quan hệ lao động một cách tự giác, duy trì sự hài hòa và lợi ích của đôi bên Cũng theo đó, việc giao kết HĐLĐ còn phải đảm bảo yếu tố “bình đẳng” “Bình đẳng” được hiểu là ngang hàng nhau về địa vị, về quyền lợi Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ các chủ thể ngang nhau về tư cách, địa vị pháp lý, quyền và nghĩa vụ của đôi bên Các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động phải do chính các bên chủ thể quyết định, các bên đều có quyền như nhau khi đưa ra đề nghị và chấp nhận đề nghị khi giao kết, các bên phải được đưa ra trọn vẹn,đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần và sự mong muốn đích thực của mình, vì bản chất HĐLĐ là hợp đồng mua bán sức lao động, vì vậy đôi bên phải đưa ra những giá trị cân
17 Ban TGCSPL, những điểm mới Bộ luật Lao động 2019,
[http://congdoandsvn.org.vn/Tin-tuc/Tin-tuc/580325/nhung-diem-moi-bo-luat-lao-dong-2019 ], 6/7/2022. xứng để đổi lấy thứ mình muốn, nói cách khác, quan hệ lao động mang tính bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ 18
Theo từ điển Tiếng Việt, “thiện chí” được hiểu là ý định, suy nghĩ tốt và luôn thực lòng mong muốn đi đến kết quả tốt khi giải quyết việc gì đó “Hợp tác”nghĩa là cùng chung sức giúp đỡ lẫn nhau trong một công việc, một lĩnh vực nào đó nhằm một mục đích chung Bên cạnh đó,“trung thực” được cho là ngay thẳng, thật thà, phản ánh lại đúng với sự thật Nguyên tắc “thiện chí, hợp tác và trung thực” đóng vai trò quan trọng trong việc đưa sự thương lượng của đôi bên đến kết quả tốt Bởi khi các bên có thiện chí và hợp tác, các bên sẽ dễ cảm thông, dễ đi đến sự thống nhất hơn khi thỏa thuận Thậm chí nếu có xảy ra xung đột, căng thẳng thì cũng được giải quyết dễ dàng nếu hai bên vẫn giữ được thiện chí đối với đối phương Hơn nữa, sự trung thực sẽ tạo lòng tin giữa các bên, đảm bảo HĐLĐ được ký kết hợp pháp, quan hệ lao động và quá trình lao động sau này lâu dài và bền vững.
(ii) Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động lao động tập thể và đạo đức xã hội
Có quan điểm cho rằng: “Tự do giao kết hợp đồng là một trong những nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng và quyền tự do giao kết hợp đồng là quyền mà chủ thể tham gia ký kết hợp đồng được tự do lựa chọn đối tác giao kết hợp đồng; tự do lựa chọn đối tượng hợp đồng; tự do thỏa thuận các nội dung hợp đồng hay tự do quyết định mình sẽ bị ràng buộc bởi những nghĩa vụ như thế nào” 19 Tuy nói là được làm theo ý muốn nhưng sự tự do này vẫn phải nằm trong khuôn khổ nhất định, tức là nội dung của HĐLĐ không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Việc đảm bảo quyền tự do giao kết HĐLĐ nằm trong khuôn khổ pháp luật có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của chủ thể hai bên – đặc biệt là NLĐ, chống lại các hành vị lạm dụng quyền tự do nhằm gây ảnh hưởng xấu đến lợi ích của đối phương.
1.2.3 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
HĐLĐ được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm NLĐ và NSDLĐ.
18 Nguyễn Văn Phi, Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, [https://luathoangphi.vn/nguyen-tac-giao-ket-hop-dong- lao-dong/]
19 Quyền tự do giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam, [https://vanhoangminhlaw.vn/quyen-tu-do-giao-ket-hop- dong-tai-viet-nam/]
Theo quy định tại Điều 2 BLLĐ năm 2019 định nghĩa NLĐ như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” Bộ luật cũng đề cập đến độ tuổi lao động tối thiểu là đủ 15 tuổi (trừ một số trường hợp Bộ luật cũng đã quy định rõ) Còn đối với lao động nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam thì phải đáp ứng những quy định tại khoản 1 Điều 151 BLLĐ năm 2019, có thể tóm lại thành những điều sau: đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm; có sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế; không đang trong thời gian chấp hành hình phạt, chưa được xóa án tích, bị truy cứu trách nhiệm hình sự; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp.
Về thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ đã được quy định tại khoản 4 Điều
18 BLLĐ năm 2019: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.”
Theo đó, nhóm tác giả thấy rằng điều kiện tiên quyết để NLĐ được phép giao kết HĐLĐ là phải đạt tuổi quy định Theo quy định, tuổi tối thiểu để tham gia giao kết HĐLĐ là từ đủ 15 tuổi, khi đó NLĐ sẽ cần phải có người đại diện theo pháp luật mới đủ điều kiện, còn đối với NLĐ từ đủ 18 tuổi thì đã có đủ thẩm quyền để tự mình giao kết HĐLĐ.
Về NSDLĐ, tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 đã định nghĩa rằng: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Phiên tòa sơ thẩm:Ông H và Cty HL không có ký hợp đồng lao động(HĐLĐ) và chỉ được anh Trần V Đ và anh Thế V của Cty thuê vào làm công việc mang tính thời vụ,cho nên trong quá trình lao động ông H bị tai nạn thì toàn bộ mọi tổn thất đều do ông H tự chịu trách nhiệm.
Phiên tòa phúc thẩm:Căn cứ vào tình tiết của sự việc và theo quy định tại Điều 18
Bộ luật Lao động(BLLĐ),Điều 16 BLLĐ thì ông H và Cty HL hoàn toàn không cóHĐLĐ nên kết quả của phiên tòa sơ thẩm là hoàn toàn đúng pháp luật.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Theo BLLĐ năm 2012 thì giữa ông H và công ty HL không có tồn tại HĐLĐ Thứ nhất là, theo khoảng 1 Điều 16 BLLĐ 2012“Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.”Ở đây,ông H không có ký bất kỳ một văn bản nào với Cty HL và anh Trần V Đ, anh Thế V mà chỉ được nhận vào làm việc thông qua anh Đ và anh V bằng thỏa thuận miệng về công việc, chỗ làm việc, mức lương và các trợ cấp khác Ngay lúc này, ông H chỉ có QHLĐ với anh Đ và anh V.Thứ hai là, “sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên.” Trong tình huống trên,ông H làm công việc “thuê mướn” theo sự chỉ định của anh Đ và không hề có một sự giám sát, quản lý nào đặt ra ngay từ lúc bắt đầu làm việc,chỉ quân tâm đến kết quả công việc mà ông H đã làm.Thứ ba là, theo điểm g, khoản 1, Điều 23 BLLĐ 2012 có quy định nội dung củaHĐLĐ về “thời gian làm việc,thời gian nghỉ ngơi” Ông H được anh Đ thuê làm thời vụ,hình thức có việc thì làm, không có việc thì nghỉ Tình tiết đó, cho thấy rõ ràng ông H vào làm việc không hề có một thời gian làm việc, thời gian nghỉ một cách cụ thể, rõ ràng(các ngày lễ như: 30/4, 1/5, Quốc Khánh, có được nghỉ hay phải đi làm khi có chỉ định của anh Đ và thời gian làm việc trong một ngày là bao nhiêu tiếng hoàn toàn không có đề cập đến trong lúc thỏa thuận với anh Đ) Thứ tư là, anh Thế V được ký “hợp đồng giao khoán” với Cty HL, anh Đ có ký HĐLĐ và hợp đồng giao khoán với Cty HL nên cả hai người không có quyền hạn về mặt tuyển chọn nhân sự trong công ty Vì “hợp đồng giao khoán” là “sự thỏa thuận của các bên, theo đó, bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định, sau khi hoàn thành phải bàn giao lại cho bên giao khoán kết quả công việc, bên giao khoán nhận kết quả công việc và trả cho bên nhận khoán thù lao đã thỏa thuận” Cụ thể hơn ở đây là “khoán nhân công” Do đó, căn cứ vào những lập luận trên, nhóm tác giả hoàn toàn đủ cơ sở khẳng định Cty HL không hề có HĐLĐ với ông H. Mặt khác, công ty đã nhìn thấy sự quy định thiếu chặt chẽ trong BLLĐ năm 2012 qua những từ ngữ trong văn bản ban hành, lợi dụng điểm sơ hở này, công ty đã lách luật một cách khôn khéo bằng những hợp đồng giao khoán, thời vụ, và nó hoàn toàn có giá trị về mặt pháp lý.
Dưới góc nhìn của nhóm tác giả trong tâm thế của NLĐ thì BLLĐ 2012 chưa hoàn toàn đảm bảo tính an toàn tuyệt đối HĐLĐ về mặt pháp luật Đối với những người làm công nhân, những người làm thuê, đa phần kiến thức của họ về pháp luật rất kém và thiếu hiểu biết, thế nên những công ty hay những doanh nghiệp nắm được điểm này và giao kết hợp đồng bằng những hợp đồng giao khoán, hợp đồng thời vụ Một khi có xảy ra tranh chấp về mặt pháp lý thì quyền lợi của NLĐ không được bảo đảm.Một điểm nữa cần làm sáng tỏ, rõ ràng, cụ thể hơn trong BLLĐ 2012 là khái niệm “trả lương”, như thế nào được gọi là “trả lương”? Và trả lương thông qua những hình thức nào? Thêm một điểm nữa cần làm rõ khái niệm “người làm việc không có quan hệ lao động” là như thế nào Đó là những bất cập mà nhóm tác giả thấy trong BLLĐ 2012.
Theo BLLĐ năm 2019 thì giữa ông H và Cty HL không có tồn tại HĐLĐ Một là, theo khoản 1, Điều 14 BLLĐ 2019 “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.” Ông H được anh Đ thuê vào làm việc thỏa thuận miệng với mức lương 15.000.000 đồng/tháng và phụ cấp từ 300.000đ đến 500.000đ/chuyến, dầu cấp theo tuyến công trình, làm vượt chuyến/tháng thì được hưởng thêm 200.000đ/chuyến, anh Đ hoàn toàn không ký HĐLĐ với ông H mặc dù ông H có yêu cầu Từ sự thỏa thuận và thống nhất giữa HĐLĐ hai bên về “trả công,tiền lương” trên những nguyên tắc của BLLĐ 2019, ông H trong trường hợp này chính là “người làm việc không có quan hệ lao động” với công ty Hai là, theo điểm a, khoản 3, Điều 18 BLLĐ 2019, người giao kết hợp đồng bên phía NSDLĐ là người thuộc đại diện “ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật” Nhìn vào tình tiết sự việc, anh Đ hoàn toàn không có quyền hạn trong việc tyển chọn nhân sự Vì anh Đ không có các giấy tờ ủy quyền của công ty, mặt khác, trong HĐLĐ của anh không có đề cập đến nội dung và quyền hạn của việc tuyển chọn nhân sự mà quyền này nằm trong sự cho phép của ông Nguyễn S T- giám đốc xí nghiệp và bà B – phó giám đốc, bà H – TPTC của công ty Ba là, theo Điều 21 BLLĐ 2019 có quy địnhHĐLĐ bắt buộc phải có những nội dung cơ bản như: i)Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề Ông H không có tham gia các loại bảo hiểm trên mặc dù đã đề xuất rất nhiều lần với những người có thẩm quyền về nhân sự trong công ty Ngoài ra, ông cũng không được hướng dẫn, đào tạo công việc trước và sau khi làm về những kiến thức chuyên môn, kỹ năng, cách thức xử lý các tình huống bất trắc, Qua những cơ sở trên, nhóm tác giả khẳng định rằng ông H không có HĐLĐ với công ty.
Từ những tranh chấp trong tình huống nêu trên thì căn cứ vào BLLĐ năm 2019 thì nhóm tác giả đưa ra hướng giải quyết cụ thể như sau: Thứ nhất là, anh Đ và anh Thế V có ký “hợp đồng giao khoán” với công ty có nội dung “anh nhận khoán chi phí nhân công điều động thiết bị tàu kéo, xà lan phục vụ vận chuyển vật tư thiết bị từ xí nghiệp bê tông cơ kí KA đến các công trình thuộc Cty CPXDCT HL” Tính chất công việc thời vụ,không thường xuyên không cố định thời hạn hợp đồng dưới 1 năm, trong trường hợp này, “hợp đồng giao khoán” không phải là “hợp đồng lao động” mà xem như là một giao dịch dân sự và chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Vì trong BLLĐ 2019 có quy định HĐLĐ được chia thành 2 loại là: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn Thứ hai là, ông H được anh Đ và anh Thế V nhận vào làm việc theo thỏa thuận miệng của cả hai bên “mức lương 15.000.000 đồng/tháng, mức lương này cấp cho một đội từ 02 - 03 người, hình thức có việc thì làm, trong quá trình làm việc nếu lỗi do ông H thì ông H phải tự chịu trách nhiệm” được xem là HĐLĐ giữa ông H và anh Đ và anh Thế V, hợp đồng này không có các bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế.
Thứ ba là, ông H có đến công ty gặp bà B, bà H và ông T ký HĐLĐ nhưng không thành công Thứ tư là ông H có ký HĐLĐ với anh Đ vào 22/8/2015(bằng thỏa thuận miệng) và ông H xảy ra tai nạn là khoảng đầu tháng 7/2016 Cho nên,theo những luận lập mà nhóm nghiên cứu đưa ra từ tình huống là hoàn toàn đủ căn cứ để chứng minh yêu cầu của ông H đòi công ty bồi thường thiệt hại từ công ty là điều vô căn cứ.
Dưới góc độ của nhà nghiên cứu luật đứng trên cương vị của NLĐ và NSDLĐ, nhóm tác giả cho rằng: BLLĐ năm 2019 đã có phần cải tiến hơn, hoàn chỉnh hơn so với
2012 về các khái niệm thuật ngữ được rõ ràng hơn, cụ thể hơn như: “ trả công,tiền lương”, “người làm việc không có quan hệ lao động ”, “phân biệt đối xử lao động ”, “ quấy rối tình dục” Từ đó quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ được bổ sung thêm, đảm bảo dầy đủ hơn và phù hợp với thực tiễn Điểm mới trong quy định về những hình thức hợp động lao động như: HĐLĐ thể hiện dưới văn bản được tử có hiệu lực như HĐLĐ bằng văn bản, hợp đồng văn bản dưới 1 tháng được giao dịch bằng lời nói Bổ sung thêm hành vi mới trong hành vi NSDLĐ không được làm khi cam kết, thực hiện lao động, BLLĐ 2019 quy định cụ thể người giao kết HĐLĐ phía NLĐ, NSDLĐ BLLĐ 2019 còn quy định cụ thể về thời hạn hợp đồng cho từng loại và cách thức xác nhận hợp đồng.
Ví dụ về bản án nhận diện hợp đồng lao động 27 :
27 Bản án 795/2018/DS-PT ngày 29/08/2018 về tranh chấp hợp đồng giao khoán, [https://thuvienphapluat.vn/banan/ ban-an/ban-an-7952018dspt-ngay-29082018-ve-tranh-chap-hop-dong-giao-khoan-101643]
Nguyên đơn: Công ty Công trình giao thông CC
Bị đơn: Ông Nguyễn Long T
Theo hợp đồng khoán nội bộ số 23/HĐ-KNB ngày 24/3/2001 thể hiện Công ty Giao thông CC giao khoán cho ông Nguyễn Long T - Đội trưởng Đội công trình 6 thi công toàn bộ công trình đường Nguyễn Trọng Dân ở thị xã GC, tỉnh TG Theo quy chế năm
2000 của Công ty và thoả thuận trong hợp đồng giao khoán thì ông T được chủ động quyết toán thuê lao động, chi phí thuê thiết bị, mua sắm vật tư và phải nộp cho Công ty 9% bao gồm chi phí quản lý và thuế giá trị gia tăng Ông T đã nhận đủ tiền giao khoán toàn bộ công trình Ngày 16/8/2001, ông T ký hợp đồng số 01/HĐKT thuê Công ty Cổ phần Xây dựng Giao thông TG thi công hạng mục trải thảm nhựa nóng mặt đường Công ty Giao thông TG đã thi công xong và quyết toán nghiệm thu nhưng ông T mới thanh toán 134.336.314 đồng, còn lại 363.707.107 đồng ông T ghi nhận nợ ngày 18/01/2007. Công ty Giao thông CC đã thanh toán cho Công ty Giao thông TG 363.712.107 đồng, 107.432.000 đồng tiền lãi và nộp án phí 17.134.323 đồng theo Bản án dân sự sơ thẩm số 09/DSST ngày 21/7/2008 của Toà án nhân dân quận Th và nộp phí thi hành án dân sự 18.845.000 đồng, tổng cộng: 507.123.430 đồng Do đó, kháng cáo của ông T không có căn cứ, đề nghị giữ nguyên bản án sơ thẩm
Nhận định của tòa án: i) Sơ thẩm: Chấp nhận yêu cầu của Công ty Công trình CC Buộc ông Nguyễn Long
T phải thanh toán cho Công ty Công trình Giao thông CC số tiền 507.123.430 đồng (năm trăm lẻ bảy triệu, một trăm hai mươi ba nghìn, bốn trăm ba mươi đồng) sau khi bản án có hiệu lực. ii) Phúc thẩm: Đồng tình với kết quả của phiên tòa sơ thẩm.
Quan điểm của nhóm tác giả:
Theo BLLĐ 2019, ông Nguyễn Long T và Công ty Công trình Giao thông CC không có ký kết HĐLĐ vì các lý do sau đây:
Thứ nhất là, theo khoản 1, Điều 13 BLLĐ có quy định: “Trường hợp 2 bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, giám sát điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” Ngày 24/03/2001 Công ty CC ký hợp đồng lao động giao khoán nội bộ số 23/HD- KNB với ông Nguyễn Long T về việc “khoán công” và có nội dung thoản thuận “trả công” qua các phiếu chi: 796/PC ngày 05/9/2001, phiếu chi 624/PC ngày 03/7/2001, phiếu chi 796/PC ngày 10/5/2001, phiếu chi 1024/PC ngày 16/11/2001, phiếu chi 139/PC ngày 5/02/2002 và phiếu chi 151/PC ngày 10/02/2003 Trong hợp đồng giao khoán không hề có đề cập đến sự giám sát, quản lý của Công ty CC mà hợp đồng chỉ quan tâm đến kết quả Theo như quy định trên, thì bắt buộc phải thỏa mãn cả 2 yếu tố nhưng ở đây chỉ có thỏa mãn được yếu tố “trả công”.
Thứ hai là Công ty CC và ông T đã ký hợp đồng giao khoán, ông T lại ký hợp đồng giao khoán với Công ty TC Mà “hợp đồng giao khoán” và tính chất của loại hợp đồng này đã được đề cập ở bên trên Trong tình huống này, hợp đồng giao khoán chính là một giao dịch dân sự và có tính pháp lý theo những thỏa thuận đề ra trong hợp đồng Do đó, trong quá trình giao dịch với Công ty TC có lạm phát những tình huống ngoài thỏa thuận dẫn đến chi phí công của Công ty TC nhận thuộc về ông T là người chi trả Mặt khác ông
T cũng phải hoàn trả toàn bộ số tiền 363.712.107 cho Công ty CC vì ban đầu ông đã nhận tiền khoán công, tức là “lời ăn lỗ chịu”.
Qua những lập luận trên, nhóm tác giả cho rằng quyết định của 2 tòa án là hoàn toàn đúng đắn có cơ sở pháp lý Ở đây, có thể thấy không phải lúc nào giao kết lao động bằng
“hợp đồng giao khoán” thì được xem là HĐLĐ, mà nó còn phụ thuộc vào nội dung của hợp đồng có phù hợp với những quy định đưa ra trong BLLĐ 2019 hay không Hợp đồng giao khoán trong tình huống trên được xem là hợp đồng dân sự vì nó được hình thành trên sự thỏa thuận tự nguyện giữa các chủ thể vì các lợi ích và quyền lợi của mỗi bên. Cho nên, trong tình huống này, được xét xử căn cứ theo các luật lệ trong Bộ luật dân sự
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Từ những nội dung Chương I và Chương II, nhóm tác giả có những kết luận được rút ra về những bất cập quy định pháp luật có liên quan về nhận diện HĐLĐ theo BLLĐ