Khái niệm hợp đồng lao động Trong khoa học Luật Lao động, chế định HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận và phụ thuộcvào truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở xã hội,..Ở Việt Nam, về mặt pháp lý,
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019
Hai là, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành, nhóm tác giả trình bày, phân tích và làm rõ các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động.
Bài viết này nghiên cứu thực tiễn xét xử về tranh chấp hợp đồng lao động thông qua phân tích một số bản án, nhằm xác định những hạn chế trong quy định hiện hành và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về nhận diện hợp đồng lao động.
Bố cục tổng quát của đề tài
Tiểu luận được cấu trúc gồm phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo Nội dung chính của tiểu luận được chia thành 2 chương.
Chương I của bài viết tập trung phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và 2019, từ đó xác định dấu hiệu nhận diện, ưu nhược điểm và điểm cải tiến mới Ngoài ra, bài viết cũng trình bày về nguyên tắc giao kết và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề này.
Chương II Nhận diện hợp đồng lao động – Từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật. Đến chương II, nhóm tác giả sẽ tiến hành bày tỏ quan điểm của mình về những tranh chấp dựa trên những căn cứ về vấn đề giao kết hợp đồng, căn cứ về thẩm quyền giao kết và các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động cũng như các tình tiết từ trong vụ án, để từ đó chỉ ra những điểm bất cập trong quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, xây dựng cơ sở nhằm hoàn thiện quy định pháp luật tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật, bảo vệ được quyền lợi của người lao động.
DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm hợp đồng lao động
Khái niệm Hợp đồng Lao động (HĐLĐ) trong khoa học Luật Lao động phụ thuộc vào truyền thống pháp lý và điều kiện xã hội Tại Việt Nam, theo Điều 15 BLLĐ 2012, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động, xác định các điều kiện và chế độ làm việc Hợp đồng lao động cũng được xem là chế định trung tâm, là "xương sống" của Luật Lao động.
Theo BLDS 2015, khái niệm hợp đồng được quy định tại điều 385 như sau: “Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” Tuy Luật Dân sự điều chỉnh các quan hệ liên quan đến sản phẩm của quá trình lao động ( như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vay mượn,…), còn đối tượng của Luật Lao động là các quan hệ xã hội, được hình thành trên cơ sở HĐLĐ, 5 nhưng nếu chỉ xét sự tương quan cơ bản trong khái niệm, tác giả cho rằng đó có sự đồng nhất ở chỗ “thỏa thuận giữa các bên
Thỏa thuận trong hợp đồng lao động là sự thống nhất ý chí của người lao động và người sử dụng lao động, nhằm tiến hành công việc với mục đích mang lại quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên Sự thỏa thuận này có thể được thể hiện rõ ràng bằng văn bản hoặc ngầm định, nhưng bản chất vẫn là sự thống nhất ý chí Dựa trên Luật Bảo hiểm Lao động 2012, hợp đồng lao động được xác định rõ hơn ở khoản 1 Điều (tiếp tục phân tích nội dung của Điều luật).
3 và khoản 2 Điều 3 có định nghĩa về NLĐ và NSDLĐ lần lượt như sau : “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được
3 Diệp Thành Nguyên (2004), “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt Nam”, Tạp chí
Nghiên cứu khoa học 2004:2, tr.32.
4 Phạm Công Trứ (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.182-210.
5 Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, (Chủ biên: Trần Hoàng Hải), Nxb Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, tr.55.
6 Nguyễn Văn Tố Hữu (2020), “Một số vấn đề về hợp đồng lao động điện tử”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học công đoàn,
Theo Luật Lao động năm 2012, quan hệ lao động (QHLĐ) được xác định là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa hai bên, dựa trên nhu cầu tìm việc và nhu cầu thuê sức lao động Quan hệ này mang lại lợi ích cho cả hai bên: người lao động nhận được tiền lương, người sử dụng lao động được sử dụng sức lao động Việc xác lập QHLĐ được thực hiện qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Tuy nhiên, cả NLĐ và NSDLĐ đều phải thực hiện đúng trách nhiệm và quyền và nghĩa vụ của mỗi bên sao cho phù hợp về mặt pháp luật, tránh sự bất công hoặc có mâu thuẫn xảy ra Cụ thể, quyền của NLĐ được quy định tại Điểm a,b,c,d,đ khoản 1 Điều 7, chẳng hạn như tại điểm a: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” Tác giả nhận xét rằng, bộ luật có sự ưu tiên tính tự nguyện, không bị bắt buộc phải cống hiến sức lực cho người khác Thời xa xưa, chiến tranh đã khiến nhân dân chịu cảnh đày ải khổ sai, làm việc không công cho bọn thực dân. Bây giờ, với đường lối chính sách đúng đắn và phát triển, NLĐ cũng có vị thế nhất định trong xã hội và được yêu cầu đối xử bình đẳng, không phân biệt đối xử với các tầng lớp khác Chẳng hạn, NLĐ có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế, bởi vì họ là nguồn lực quan trọng của nền kinh tế NLĐ cung cấp sức lao động, trí tuệ, kỹ năng và sáng tạo cho các hoạt động sản xuất và kinh doanh Người lao động là những người tạo ra giá trị gia tăng và thu nhập cho nền kinh tế 7 ,… Về nghĩa vụ của NLĐ, đã được nêu rõ tại điểm a,b,c khoản 2 Điều 7, có thể tóm gọn là NLĐ phải thực hiện đúng theo hợp đồng đã thỏa thuận, đúng các quy định của pháp luật và chấp hành kỉ luật theo yêu cầu của bên sử dụng lao động Về phía NSDLĐ được quy định về quyền và nghĩa vụ tại Điều 6, trong đó có nói đến trách nhiệm phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động Chứng tỏ tính bình
Sự bình đẳng, công bằng và thực hiện đúng theo thỏa thuận là những yếu tố quan trọng trong việc ký kết hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Điều 15 của BLLĐ 2012 mang ưu điểm vượt trội khi so sánh với khái niệm HĐLĐ theo ILO, bởi nó phản ánh chính xác thực tế: sự thỏa thuận không chỉ giữa NSDLĐ và một công nhân, mà còn bao gồm cả tập thể người lao động đóng góp sức lực cho chủ thể, trong đó không phải tất cả đều là công nhân.
Cụ thể, NLĐ chỉ cần thỏa mãn điều kiện của bên sử dụng lao động về độ tuổi, năng lực thì có thể xem là phù hợp để thực hiện HĐLĐ Có thể thấy, khái niệm được đề cập bởi ILO có phần đã thu hẹp phạm vi chủ thể so với thực tế Bên cạnh đó, tác giả tiếp tục so sánh với Điều 26 trong BLLĐ 1994 ( được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007 ) quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” BLLĐ 2012 tuy khác nhau ở từ “lương” thay vì “công”, “điều kiện làm việc” thay vì “điều kiện lao động”, nhưng về bản chất vẫn không thay đổi, hơn thế bộ luật đã kế thừa những nội dung quan trọng trong bộ luật cũ – chỉ ra được chủ thể của hợp đồng lao động là NSDLĐ và NLĐ, thậm chí là tiến bộ hơn theo khái niệm của Tổ chức lao động Quốc tế vì không giới hạn về số lượng người tham gia lao động, đồng thời thể hiện bản chất của HĐLĐ là sự thỏa hiệp giữa một bên là người có nhu cầu về việc làm và một bên là người có nhu cầu thuê mướn NLĐ để cống hiến sức lực cho họ Ngoài ra, điều khoản còn phản ánh được nội dung HĐLĐ là điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ
Tuy nhiên, khái niệm hiện tại còn hạn chế bởi chưa đề cập đến một dấu hiệu quan trọng của quan hệ hợp đồng lao động: sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động.
Quan hệ lao động cá nhân (QHLĐ) là mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), được pháp luật điều chỉnh Hình thức pháp lý duy nhất của QHLĐ là hợp đồng lao động (HĐLĐ), được Luật Lao động quy định Trong QHLĐ, sức lao động được xem là hàng hóa, được "mua bán" trên thị trường NSDLĐ "mua" sức lao động để sử dụng, do đó có quyền quản lý, giám sát, điều hành quá trình lao động của NLĐ, bao gồm quyền điều hành, điều chuyển lao động và đặt ra nội quy lao động.
Luật lao động quy định rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các vấn đề như hợp đồng lao động, thời gian làm việc, lương, bảo hiểm, an toàn lao động, kỷ luật lao động, v.v Đặc điểm nổi bật của hợp đồng lao động là sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động, thể hiện qua mối quan hệ pháp lý song phương, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại Sự ràng buộc này là yếu tố cần thiết để luật pháp bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên Từ thời chính quyền Sài Gòn, hệ thống pháp lý đã phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác dựa trên đặc trưng này, thể hiện qua sự lệ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động và quyền điều khiển của người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 đã góp phần quan trọng trong việc xây dựng hành lang pháp lý cho quan hệ lao động, tuy nhiên, sau một thời gian áp dụng, những hạn chế và bất cập đã được bộc lộ Nhằm khắc phục những thiếu sót này, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019, thay thế cho bộ luật năm 2012, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 Bộ luật mới đã điều chỉnh khái niệm hợp đồng lao động, được quy định tại khoản 1 Điều 13.
Luật Lao động 2019 đã mở rộng phạm vi nội dung của hợp đồng lao động, chỉ cần nội dung là "việc làm có trả công" thay vì "việc làm có trả lương" như trước đây Điều này đồng nghĩa với việc hợp đồng lao động không nhất thiết phải có yếu tố trả lương, mà chỉ cần có trả công Khái niệm này phù hợp với định nghĩa hợp đồng lao động trong pháp luật của nhiều nước trên thế giới, nơi mà yếu tố trả công thường được nhấn mạnh.
9 Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, (Chủ biên: Trần Hoàng Hải), Nxb Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, tr.153 -154.
10 Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động, (Chủ biên: Lưu Bình Nhưỡng), Nxb Công an Nhân dân - Hội Luật gia Việt Nam, tr.235.
11 Nguyễn Quang Quýnh (1969), Giáo trình Luật Lao động và an ninh xã hội Hội Nghiên cứu hành chánh, tr.181.
12 Trần Thị Thúy Lâm (2015), Bình luận khoa học một số quy định của Bộ luật Lao động 2012, Đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Luật Hà Nội, tr.78-79.
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi khái niệm Hợp đồng lao động, bổ sung trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động Điều này giúp loại trừ việc sử dụng các quan hệ dân sự, thương mại cho những giao dịch có bản chất là hợp đồng lao động Luật Lao động năm 2019 nhấn mạnh việc nhận diện quan hệ lao động dựa vào bản chất của quan hệ chứ không chỉ dựa vào tên gọi của văn bản, tăng tính dấu hiệu nhận diện.
22 Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động, (Chủ biên: Lưu Bình Nhưỡng), Nxb Công an Nhân dân - Hội Luật gia Việt Nam, tr.227.
23 Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động, (Chủ biên: Lưu Bình Nhưỡng), Nxb Công an Nhân dân - Hội Luật gia Việt Nam, tr.231.
24 Nguyễn Hữu Chí (2009), “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, (Chủ biên: Lưu Bình Nhưỡng), Nxb Công an nhân dân, tr.212-216.
25 Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, (Chủ biên: Trần Hoàng Hải), Nxb Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, tr.152. hợp đồng lao động trên thực tế và dù tên gọi của hợp đồng có thể thể hiện ở tên gọi khác nhưng vẫn là hợp đồng lao động 26 dựa trên 3 dấu hiệu: (i) Có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, (ii) Việc làm có trả công, tiền lương và (iii) Có sự quản lý điều hành, giám sát của một bên 27 Mặc khác, có quan điểm cho rằng, bất kỳ thỏa thuận về việc làm có đủ ba dấu hiệu: (i) Công việc phải làm; (ii) Tiền lương; (iii) Có sự quản lý điều hành của NSDLĐ thì dù có thể được thực hiện bằng tên gọi hoặc hình thức (lời nói/văn bản) nào cũng đều được coi là HĐLĐ 28 Án lệ của Pháp ( ngày 2/7/1954 ) có ghi nhận “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” 29 Tại Đức, HĐLĐ là giao dịch pháp lí hình thành từ sự thoả thuận giữa ít nhất hai bên, trong đó thể hiện ý chí của bên này đối với bên kia 30 Tại điều 16 Luật lao động 1994 CHND Trung Hoa có nói về khái niệm HĐLĐ: “ HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ, và NSDLĐ” Luật
Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1953, sửa đổi bổ sung năm 2014) tại Điều 2 khoản 1 điểm 4 quy định: “Hợp đồng có nội dung về việc thỏa thuận NLĐ cung cấp sức lao động của mình cho NSDLĐ, ngược lại NSDLĐ trả lương tương xứng với sức lao động của NLĐ” 31 Cũng theo từ điển luật học: “Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” 32 33
Theo tác giả, Điều 13 BLLĐ 2019 thể hiện bản chất cơ bản của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa các bên, tương tự như pháp luật của các quốc gia phát triển như Pháp, Đức Tuy nhiên, tác giả nhận thấy khái niệm thỏa thuận trong HĐLĐ chưa được định nghĩa rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong việc xác định cơ sở hình thành HĐLĐ.
26 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020), “ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ KHÁI NIỆM VÀ HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG”, Tạp chí Nghề Luật, (3), tr.18
27 Nguyễn Hiền Phương (2021), “Những điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Lý luận chính trị, (3).
28 Trường Đại học Luật, Đại học Huế (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của bộ luật lao động năm
2019, ( Chủ biên: Đào Mộng Diệp ), Nxb Công an Nhân dân, Hà Nội, tr.71.
29 Lê Minh Hoàn (2019), Pháp luật về hợp đồng lao động qua thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên tỉnh quảng trị, tr.5.
30 Vũ Thị Lan Anh (2011), “Chế định hợp đồng theo pháp luật Cộng hòa Liên bang Đức”, Tạp chí Luật học – Đặc San,
31 Trường Đại học Luật, Đại học Huế (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của bộ luật lao động năm
2019, ( Chủ biên: Đào Mộng Diệp ), Nxb Công an Nhân dân, Hà Nội, tr.69.
32 Viện Khoa học Pháp lý (2014), Từ điển luật học, NXB Tư pháp, Hà Nội, tr.401.
Theo Lê Minh Hoàn (2019), "Thỏa thuận" là sự thống nhất ý chí giữa các bên trong quan hệ dân sự và quan hệ lao động, thể hiện sự gặp gỡ và đồng thuận về mục tiêu chung Thỏa thuận bao gồm sự thống nhất ý chí nội tại và sự thể hiện ý chí đó ra bên ngoài, đồng thời đảm bảo sự gặp gỡ ý chí giữa các bên, đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Theo nhận định của tác giả, cả hai ý kiến trên đều có những đặc điểm quan trọng, song có thể hiểu rằng: Để có sự thỏa thuận thì trước tiên phải có sự thể hiện ý chí của mỗi chủ thể tham gia hợp đồng Ý chí của các chủ thể là yếu tố quyết định sự thỏa thuận 36 Ngoài ra, giữa các bên cần đảm bảo thực hiện thỏa thuận trên cơ sở tự do tự nguyện và bình đẳng về quyền lợi với nhau Vì thế, yếu tố cần để thực hiện một HĐLĐ là các chủ thể phải có đủ năng lực thể hiện ý chí và tự do ý chí BLDS Việt Nam quy định người từ đủ 18 tuổi trở lên có khả năng nhận thức và làm chủ hành vi của mình có quyền tự mình tham gia hợp đồng, bởi lẽ những người này khi tham gia hợp đồng có khả năng tự mình thể hiện mong muốn đầy đủ, toàn diện Những chủ thể này được xác định là người đã thành niên 37
Ngoài HĐLĐ, trong quan hệ lao động còn có những thỏa thuận đặc biệt như thỏa thuận đào tạo, thỏa thuận bảo mật thông tin, hạn chế cạnh tranh nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên Tuy nhiên, những thỏa thuận này chưa được nghiên cứu đầy đủ, dẫn đến thiếu thông tin và tài liệu hoàn chỉnh về các vấn đề liên quan.
Sự ra đời của quan hệ lao động cá nhân song hành cùng sự phát triển của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa, với "sức lao động" trở thành một loại hàng hóa được mua bán trên thị trường Ban đầu, quan hệ "mua bán" này được xem như một quan hệ dân sự thuần túy và được điều chỉnh bởi Luật Dân sự.
34 Nguyễn Văn Tố Hữu (2021),”Bàn về một số thỏa thuận đặc biệt trong quan hệ lao động”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học công đoàn, (24), tr.40.
35 Nguyễn Thị Tuyết Lan (2014), “Lý luận thực tiễn về sự thống nhất ý chí để giao kết hợp đồng thương mại”, Luận văn Thạc sĩ Luật Học, tr.7.
36 Đoàn Đức Lương, Nguyễn Thị Hồng Trinh (2018), “ Ý chí và tự do ý chí trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng”, Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn, (35), tr.2.
Bài báo "Ý chí và tự do ý chí trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng" của tác giả Đoàn Đức Lương và Nguyễn Thị Hồng Trinh được đăng tải trên Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn số 35 năm 2018, trang 3, đã phân tích về ý chí và tự do ý chí trong bối cảnh các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng.
Sự phát triển của phong trào công nhân cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX đã thúc đẩy nhu cầu bảo vệ quyền lợi lao động, vượt xa phạm vi của luật dân sự Các nước tư bản đã bổ sung nhiều chế định đặc thù trong quan hệ lao động như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, v.v , dẫn đến sự ra đời của Luật Lao động Bản chất của hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng dân sự Tại Việt Nam, Sắc lệnh số 29/1947 là văn bản pháp luật đầu tiên điều chỉnh vấn đề hợp đồng lao động, với tên gọi “khế ước làm công”.
Tác giả kết luận rằng đối tượng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là việc làm có trả công HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, nơi sức lao động, hàng hóa được trao đổi, luôn gắn liền với người lao động (NLĐ) NSDLĐ mua sức lao động, tức là mua quá trình lao động, bao gồm thời gian làm việc, trình độ, thái độ và ý thức của NLĐ Do đó, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, cần được thể hiện thông qua một việc làm cụ thể, khác biệt với các đối tượng hữu hình như tài sản trong hợp đồng dịch vụ.
Theo quy định, "việc làm" trong hợp đồng lao động phải là một việc làm được trả công Luật Lao động Pháp cũng đồng ý với quan điểm này khi khẳng định đối tượng của hợp đồng lao động là một công việc có trả lương.
39 Nguyễn Hữu Chí (2009), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, ( Chủ biên: Lưu Bình Nhưỡng ), Nxb Công an nhân dân, tr.211.
40 Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay”, Nxb Công an nhân dân, tr.240.
41 Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay”, Nxb Công an nhân dân, tr.240, 241.
42 Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, (Chủ biên: Trần Hoàng Hải), Nxb Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, tr.151.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quan hệ lao động được trả công, trong đó người lao động (NLĐ) thực hiện công việc theo thỏa thuận và được người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả công cho quá trình lao động đó, bất kể doanh nghiệp có lãi hay không Điều này giúp phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác như hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ, bởi NSDLĐ chỉ quan tâm đến kết quả công việc, không quan tâm đến quá trình lao động Luật lao động 2019 đã minh bạch hóa khái niệm HĐLĐ bằng cách gộp hai khái niệm “trả lương” và “trả công” thành “trả công, tiền lương”, thể hiện sự rõ ràng hơn so với các bộ luật cũ.
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc trả công lao động cho người lao động Trả công bao gồm cả vật chất và phi vật chất Trả công vật chất bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm và các chính sách xã hội Trả công phi vật chất tập trung vào việc tạo môi trường làm việc tốt, đánh giá năng lực, động viên và khuyến khích người lao động phát triển.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Căn cứ vào Điều 15 BLLĐ 2019, có hai nguyên tắc giao kết hợp đồng như sau:
47 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020), “Điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghề Luật, (3), tr.18.
48 Trường Đại học Luật, Đại học Huế ( 2021 ), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của bộ luật lao động năm
2019, ( Chủ biên: Đào Mộng Diệp ), Nxb Công an Nhân dân, Hà Nội, tr.72.
49 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020), “Điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghề Luật, (3), tr.18.
50 Dawn D Bennett-Alexander, Laura B Pincus (1998), Employment Law for Bussiness (second edition), Irwin/ McGraw-Hill Companies, tr.30-40
Bài viết "Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ Luật lao động năm 2019" của tác giả Phạm Thị Thúy Nga được đăng tải trên Tạp chí Nghề luật số 3 năm 2020, trang 24.
1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Về nguyên tắc thứ nhất, đầu tiên theo Điều 3 Bộ Luật Dân Sự 2015, “Mọi cá nhân, pháp nhân đều bình đẳng, không được lấy bất kỳ lý do nào để phân biệt đối xử; được pháp luật bảo hộ như nhau về các quyền nhân thân và tài sản” Bộ luật Dân sự 2015 thay cụm từ các bên bằng “mọi cá nhân, pháp nhân”, xác định rõ hơn, cụ thể hơn so với Bộ luật Dân sự
Nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thoả thuận được thể hiện rõ ràng trong việc giao kết hợp đồng lao động, đảm bảo quyền tự do lựa chọn của cả người lao động và người sử dụng lao động Các bên không được ép buộc, lừa dối hay đe dọa để buộc đối phương ký kết hợp đồng Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động khẳng định vị thế ngang nhau của các bên, thể hiện qua việc cả hai bên được đưa ra điều kiện, hưởng quyền và nghĩa vụ tương ứng, cùng gánh chịu trách nhiệm khi vi phạm hợp đồng Điều này giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mỗi bên và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động, dù có sự chênh lệch về địa vị kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động.
52 Phạm Thị Phương Thanh, “Giao kết hợp đồng là gì? Nguyên tắc, hình thức giao kết hợp đồng?”, https://luatminhkhue.vn/giao-ket-hop-dong-la-gi.aspx, 4/3/2023.
Người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động, phụ thuộc vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương và điều kiện lao động, dẫn đến sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động Do đó, nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động là cần thiết Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự đồng tâm trong chia sẻ lợi ích và khó khăn trong quan hệ lao động, góp phần phát huy tính thống nhất của quan hệ lao động và tạo ra lợi ích cho cả hai bên.
Nguyên tắc thứ hai về tự do giao kết hợp đồng lao động nhấn mạnh sự tự do thỏa thuận nhưng phải tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Pháp luật đặt ra giới hạn bảo vệ quyền lợi cho các bên, yêu cầu các nội dung hợp đồng không trái pháp luật, không thấp hơn quy định tối thiểu, ví dụ như mức lương tối thiểu Đồng thời, nội dung hợp đồng cũng phải phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
54 Đào Mộng Điệp (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ Luật Lao Động năm 2019, Nxb Công An Nhân Dân, tr.84
Thỏa ước lao động tập thể là sự cụ thể hóa các quy định chung của Bộ luật Lao động vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, phản ánh quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động Nó có giá trị pháp lý với tất cả quan hệ lao động trong doanh nghiệp và hỗ trợ người lao động thỏa thuận bình đẳng khi xác lập hợp đồng lao động Vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động có thể dẫn đến hợp đồng bị vô hiệu.
Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 18 Bộ Luật Lao Động 2019, quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như sau:
1 Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2 Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách đầy đủ thông tin của người lao động, bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người.
3 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Theo quy định của pháp luật, những người được phép ký kết hợp đồng lao động bao gồm: đại diện của pháp nhân, người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật, và cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5 Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. Đầu tiên, Người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, bởi hợp đồng lao động có tính đích danh khi giao kết và thực hiện Để có thể tự mình thực hiện nghĩa vụ phải gánh chịu trách nhiệm và thụ hưởng quyền lợi trong quan hệ lao động thì người lao động phải biết, hiểu rõ và tự nguyện với các cam kết của mình, vì vậy, người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động Người lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động phải là người có đủ tư cách, điều kiện chủ thể người từ đủ 18 tuổi trở lên, đối với người lao động có năng lực chủ thể hạn chế từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi hoặc dưới 15 tuổi thì cần có sự tham gia hoặc đồng ý của người đại diện theo pháp luật Tuy nhiên trong một số trường hợp người lao động có thể ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng, xong cũng chỉ áp dụng trong một số trường hợp nhất định và kèm theo những ràng buộc chặt chẽ như: đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động, đây là công việc thường được thực hiện trong thời gian ngắn, giữa những người lao động có mối liên hệ chặt chẽ về tính chất công việc, sự liên quan trong lao động, thời hạn hợp đồng Việc ký kết hợp đồng trong trường hợp này phải bằng văn bản, kèm theo danh sách có đủ thông tin về nhân thân và chữ ký của người lao động Trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký với từng người lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng không được ủy quyền lại cho người khác 57 Thứ hai, theo như pháp luật quy định: “ Người
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân Người sử dụng lao động phải có đủ năng lực hành vi dân sự và tuân thủ các quy định về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động phụ thuộc vào loại hình người sử dụng lao động, bao gồm: Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp, Chủ nhiệm hợp tác xã, Giám đốc Liên hiệp hợp tác xã, người đứng đầu tổ chức hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Việc giao kết hợp đồng lao động có thể được ủy quyền bằng văn bản, trừ trường hợp quy định về phân cấp quản lý nhân sự Cá nhân không được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động.
Luật lao động năm 2019 đã đưa ra những quy định cụ thể về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, hướng đến việc đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc xác định thẩm quyền trong giao kết hợp đồng lao động lại không hề đơn giản.
Về vấn đề vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng thì căn cứ theo điểm b Khoản 1 Điều
1 Hợp đồng lao động vô hiệu trong toàn bộ trường hợp sau đây: b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này”.
Hợp đồng lao động không được giao kết đúng thẩm quyền sẽ bị vô hiệu toàn phần Khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu, người lao động và người sử dụng lao động phải ký lại hợp đồng theo quy định pháp luật, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.
58 Trường Đại Học Luật, Đại Học Huế (2013), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Phần 1), (Đồng chủ biên:Nguyễn Duy Phương, Đào Mộng Điệp), Nxb Đại Học Huế, tr.111-112. và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau: Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu; Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định 145/2020; Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì: Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động; Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP 59 Tổng kết lại, vi phạm thẩm quyền trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là một vấn đề nghiêm trọng mà chúng ta cần phải xử lý một cách nghiêm túc và công bằng Hậu quả của việc này không chỉ dừng lại ở mức độ cá nhân mà còn lan rộng đến cả doanh nghiệp và cộng đồng lao động.
Bài viết "Xử lý các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng" được đăng tải trên trang web Nam Hà Luật ngày 04/04/2024, cung cấp thông tin về việc xử lý các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Trong vụ tranh chấp, nguyên đơn ông H yêu cầu được trả tiền lương còn thiếu theo hợp đồng lao động lời nói, được thể hiện qua lời hứa giữa bị đơn bà H và ông.
H, và bản Hợp đồng lao động được kí vào ngày 07/01/2017 Trong khi đó, bị đơn bà H phủ nhận tính hợp pháp của bản HĐLĐ kí vào ngày 07/01/2017 và điều khoản lương trong HĐLĐ bằng lời nói Vậy vấn đề pháp lý ở đây có thể được nêu ra là “ Liệu giữa bên nguyên đơn và bị đơn có tồn tại HĐLĐ với điều khoản mức lương 13.500.000 một tháng hay không?” Vì tranh chấp về sự tồn tại của hợp đồng lao động nói chung và tranh chấp về khoản lương, hay quan hệ về tiền lương, nói riêng thuộc nội dung của quan hệ lao động nên thuộc sự điều chỉnh của Bộ Luật Lao động.
Nhóm nghiên cứu sẽ xác định sự tồn tại của hợp đồng lao động và mối quan hệ giữa ông
H, bà H, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhựa P từ tháng 10/2016 đến 14/02/2017, công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhựa T từ ngày 14/02/2017 (lần đầu được đăng ký) đến 10/01/2018 khi công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhựa T chuyển đổi loại hình thành công ty Cổ phần Nhựa
T, và từ ngày 10/01/2018 đến ngày 24/10/2018.
Theo Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và tập thể, được xác định dựa trên việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát Trong trường hợp của ông H, việc ông được trả lương hàng tháng từ tháng 10/2016 đến 24/10/2018, chịu sự ràng buộc về nơi làm việc và thời gian làm việc, cùng với lời khai của các nhân chứng cho thấy ông H là người lao động trong giai đoạn này.
Theo nghiên cứu, bà H, Công ty TNHH Nhựa P, Công ty TNHH Nhựa T và Công ty Cổ phần Nhựa T đều đáp ứng đầy đủ các tiêu chí để trở thành NSDLĐ theo BLLD 2019, bao gồm doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn và sử dụng người lao động làm việc theo thỏa thuận.
Bản án xem xét NSDLĐ dựa trên hai dấu hiệu: (i) thỏa thuận làm việc có trả lương và (ii) quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Công ty thừa nhận trả lương cho ông H từ tháng 10/2016 đến 24/10/2018, thỏa mãn dấu hiệu 1 Việc ông H tham gia ký Biên bản nghiệm thu đóng điện công trình và bà H khai ông H là kế toán của công ty cho thấy ông H làm việc và chịu sự quản lý của công ty Hành vi của ông H, như giữ vật tư xây nhà kho, quản lý công ty, kế toán, phục vụ mục đích của công ty Nhựa P và sau đó là công ty nhựa T Do đó, NSDLĐ trong giai đoạn từ 10/2016 đến 14/02/2017 là Công ty Nhựa P, sau đó là công ty TNHH nhựa T và công ty Cổ phần nhựa T, xác định quan hệ lao động giữa công ty và ông H.
Theo Điều 1 Bộ luật dân sự 2015, quan hệ dân sự được gọi chung cho “quan hệ được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tự do ý chí, độc lập về tài sản và tự chịu trách nhiệm” và có phạm vi điều chỉnh là cá nhân, pháp nhân Trong đó, ông H là một cá nhân có đầy đủ năng lực hành vi dân sự (đủ tuổi, đủ khả năng nhận thức) Đối với Công ty TNHH Nhựa T, sau là Công ty Cổ phần Nhựa T, được đăng ký lần đầu vào 14/02/2017, theo khoản 2 Điều 74 Luật Doanh nghiệp 2020, “Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.” vì vậy có thể xem như Công ty
60 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020) ,“Điểm mới của Bộ Luật lao động năm 2019 về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động” , Tạp chí nghề luật, Số 03/2020, trang 18
Công ty Nhựa T đáp ứng đầy đủ các điều kiện của pháp nhân theo Điều 74 BLDS 2015, đồng thời thỏa mãn các nguyên tắc cơ bản của quan hệ dân sự như bình đẳng, tự do ý chí, độc lập về tài sản và tự chịu trách nhiệm Do đó, mối quan hệ giữa ông H và công ty Nhựa T thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Dân sự 2015 Tuy nhiên, do mối quan hệ lao động nằm trong phạm vi của mối quan hệ dân sự, nên trong trường hợp xảy ra tranh chấp, ưu tiên áp dụng Bộ luật Lao động để xử lý theo đúng quy định của Điều 4 BLDS 2015.
Nhóm nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định dấu hiệu của hợp đồng lao động giữa công ty Nhựa P và ông H trước ngày 14/02/2017 và công ty Nhựa T sau ngày 14/02/2017 Theo Điều 13 Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được xác định dựa trên bản chất và nội dung, không phụ thuộc vào hình thức Điều này có nghĩa là chỉ cần có đủ dấu hiệu: (i) sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, (ii) việc làm có trả công, tiền lương và (iii) sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì đó là hợp đồng lao động, bất kể tên gọi được sử dụng.
Theo Phạm Thị Hồng (2022), sự đồng thuận ý chí trong hợp đồng thể hiện sự thống nhất về suy nghĩ, cảm xúc, mang tính trung thực, bình đẳng giữa các bên và sự tự nguyện chấp nhận thỏa thuận Trong trường hợp của ông H, việc ông tự nguyện làm việc cho công ty và không có dấu hiệu ép buộc, đe dọa chứng minh sự đồng thuận Công ty Nhựa P, sau là công ty Nhựa T, đã ngầm định cho ông H quản lý vật tư xây nhà kho, cho thấy sự đồng thuận của công ty đối với việc ông H làm việc cho công ty Do công ty là pháp nhân, sở hữu tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản của mình, vật tư xây nhà kho thuộc tài sản của công ty, không thuộc tài sản cá nhân của bà H.
H, tức chủ sở hữu của vật tư xây nhà kho là công ty TNHH Nhựa P, sau là công ty TNHH Nhựa T Theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật dân sự 2015, “ Chiếm hữu là việc chủ thể nắm giữ, chi phối tài sản một cách trực tiếp hoặc gián tiếp như chủ thể có quyền đối với tài sản.”, cùng với đó theo Điều 187 Bộ luật dân sự 2015 “ 1 Người được chủ sở hữu ủy quyền quản lý tài sản thực hiện việc chiếm hữu tài sản đó trong phạm vi, theo cách thức, thời hạn do chủ sở hữu xác định 2 Người được chủ sở hữu ủy quyền quản lý tài sản không thể trở thành chủ sở hữu đối với tài sản được giao theo quy định tại Điều 236 của Bộ luật này” Áp dụng vào bản án, nhóm tác giả nhận thấy việc ông H giữ vật tư xây dựng nhà kho thể hiện ông được ủy quyền quản lý tài sản, và theo luật chỉ được phép nhận sự ủy quyền từ chủ sở hữu là phía công ty Qua đó thể hiện công ty nhận thức được và đồng thuận với việc thuê mướn ông H làm việc Đồng thời, yếu tố thỏa thuận, theo cách hiểu “ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng…” được thể hiện thông qua các chi tiết chứng minh ông H có mặt tại công ty, và đặc biệt việc ông H đại diện công ty tham gia kí Biên bản về việc nghiệm thu đóng điện công trình cho Công ty Cổ phần Nhựa T vào tháng 7/2018.
62 Nguyễn Hiền Phương(2021),”Những điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019”,Tạp chí Lý luận chính trị,số 3-2021
Theo luận văn Thạc sỹ "Lý luận và thực tiễn về sự thống nhất ý chí để giao kết hợp đồng thương mại" của tác giả Bùi Ngọc Cường (2014) thuộc Đại học quốc gia Hà Nội, sự thống nhất ý chí là yếu tố quan trọng trong việc giao kết hợp đồng thương mại, được đề cập cụ thể tại trang 12 của luận văn.
Có thể xem xét Bản án số: 06/2016/LĐ-PT ngày 19/08/2016 của Toà án Nhân dân Thành phố Cần Thơ như sau: bà D và ông T đề nghị bà H đến giúp việc nhà và nhắc nhở con bà D học hành Hai bên chỉ thỏa thuận miệng, không làm hợp đồng lao động Công việc bắt đầu làm từ ngày 30/3/2012, cụ thể mỗi tháng tiền công lao động của bà là 2.000.000 đồng, không thỏa thuận thời hạn chấm dứt hợp đồng Tháng đầu tiên từ ngày 30/3/2012 đến ngày 30/4/2012 bị đơn có trả công cho bà đầy đủ Nhưng đến tháng thứ hai, ông T và bà D nói không trả tiền công hàng tháng nữa mà đợi đến khi bà không làm nữa thì trả một lần Đến tháng 5/2014, bà nghỉ việc nhưng vợ chồng ông T và bà D không thanh toán tiền công cho bà Do đó, bà yêu cầu Tòa án giải quyết buộc ông T và bà D phải trả cho bà tiền công lao động từ tháng 5/2012 đến tháng 4/2014 Vế phía bị đơn, ông T bà D cho rằng họ chỉ thuê bà
Hội đồng xét xử đã chấp nhận một phần yêu cầu của bà H vì cho rằng việc bà H sống tại nhà ông T và bà D suốt 2 năm, làm mọi công việc gia đình, cùng với việc ông T và bà D thừa nhận trả lương cho bà H trong tháng đầu tiên là 2 triệu đồng, chứng minh sự tồn tại của thoả thuận thuê bà H giúp việc gia đình.
Trong trường hợp trên, việc bà H sống và làm việc trong nhà mà không gặp ý kiến phản đối từ bà D và ông T trong 2 năm cho thấy sự thỏa thuận ngầm định về việc thuê mướn, được tòa án công nhận Tương tự, việc ông H làm việc cho công ty trong giai đoạn 10/2016 đến năm 2018 mà không gặp phản đối từ công ty cho thấy sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Qua quá trình nghiên cứu các chương I và II, nhóm nghiên cứu nhận thấy hai điểm bất cập trong quy định pháp luật về nhận diện hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 và 2019 chưa quy định rõ ràng về hình thức nhận diện hiệu lực của hợp đồng lao động Theo khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này Thời điểm hợp đồng có hiệu lực được ghi tại Điều
Theo Điều 72 của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác Điều 50 của Bộ luật cũng quy định những trường hợp dẫn đến vô hiệu hợp đồng lao động một phần hoặc toàn phần.
Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản nhưng thiếu rõ ràng về các yếu tố bắt buộc, dẫn đến nhiều vấn đề phát sinh, ví dụ như việc sử dụng con dấu của doanh nghiệp trong giao kết hợp đồng Bản án số 02/2022/LĐPT 74 về tranh chấp hợp đồng lao động và đòi tiền lương giữa ông H và Công ty Cổ phần Nhựa T cho thấy sự thiếu rõ ràng này, khi hợp đồng được ông H soạn sẵn và bà H ký tên, đóng dấu mà không có đầy đủ yếu tố cần thiết.
71 2 3 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11-
Bản án số 02/2022/LĐPT về tranh chấp hợp đồng lao động và đòi tiền lương của Tòa án Nhân dân Thành phố Cần Thơ được công bố ngày 04/04/2024 trên website của Thư viện pháp luật (https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-hop-dong-lao-dong-va-doi-tien-luong-so-022022ldpt-261666).
Ông H làm việc cho công ty từ tháng 10/2016 đến tháng 10/2018 với mức lương 13.500.000 đồng/tháng, bao gồm cả tiền ăn và các chi phí khác Ban đầu, ông H yêu cầu công ty trả lương cho 19 tháng, nhưng sau đó rút lại một phần và chỉ yêu cầu trả lương cho giai đoạn từ ngày 01/02/2018 đến ngày 24/10/2018 Tòa án không chấp nhận hợp đồng lao động ngày 07/01/2017 giữa ông H và công ty vì cho rằng công ty Cổ phần Nhựa T mới được đăng ký chuyển đổi thành công ty Cổ phần vào ngày 10/01/2018 Do đó, hợp đồng không thể lập vào ngày 07/01/2017 Việc dựa vào con dấu để khẳng định hợp đồng không có thật gây ra bất cập đối với những trường hợp người lao động ký kết hợp đồng với các công ty có giai đoạn chuyển đổi và đăng ký hoạt động sau khi ký kết hợp đồng.
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi hình thức hoạt động nhưng không đề cập đến việc cập nhật hợp đồng lao động Điều này đặt ra câu hỏi về hiệu lực của hợp đồng lao động trong trường hợp công ty chưa đăng ký hoạt động kinh doanh nhưng đã ký kết hợp đồng với người lao động, sau đó chuyển đổi và đăng ký hoạt động hợp pháp Ví dụ, vụ việc tranh chấp giữa ông H và Công ty Cổ phần Nhựa T cho thấy vấn đề này cần được xem xét kỹ lưỡng.
75 6 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11-
14/02/2017) với chữ ký của bà H đại diện của công ty và con dấu, nhưng sau đó công ty đã chuyển đổi loại hình sang Công ty Cổ phần Nhựa T vào ngày 10/01/2018 và được cấp phép hoạt động chính thức cùng con dấu mới đăng ký Do không có quy định về việc cập nhật tình hợp đồng lao động nên sau đó hợp đồng ông ký với Công ty vào ngày 07/01/2017, ngày hiệu lực của hợp đồng cùng con dấu trên nó xảy ra sau thời điểm Công ty đã được chuyển đổi Do đó khi xảy ra tranh chấp, hợp đồng của ông H bị tòa án cho rằng không có thật và chịu thiệt thòi.
Theo điểm b) khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019, hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ khi người giao kết hợp đồng không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 15 BLLĐ) Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động được quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, bao gồm: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật, người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
02/2022/LĐPT ngày 19/02/2022 79 về vấn đề tranh chấp hợp đồng lao động và đòi tiền lương giữa ông H và Công ty Cổ phần Nhựa T, có 1 chi tiết rằng Công ty chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Nhựa T được cấp giấy phép hoạt động vào 10/01/2018 và bà H được bổ nhiệm chức danh Giám đốc vào ngày 01/03/2018, có nghĩa là từ 01/03/2018, bà H mới có đủ thẩm quyền theo quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 80 để ký kết hợp đồng lao động giữa ông H và Công ty Cổ phẩn Nhựa T Như vậy xét ngược về thời gian bà H đặt bút ký vào hợp đồng lao động giữa ông H và công ty vào ngày 07/01/2017 cho đến thời điểm hợp đồng có hiệu lực vào ngày 01/02/2018, bà H chưa đủ thẩm quyền hợp pháp để ký kết hợp đồng lao động giữa ông H và Công ty Do đó theo điểm b) khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019 hợp đồng lao động giữa ông H và Công ty Cổ phần Nhựa T dẫn đến việc hợp đồng vô hiệu toàn bộ
77 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11-
78 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11-
Bản án số 02/2022/LĐPT, “Bản án về tranh chấp hợp đồng lao động và đòi tiền lương” của Tòa án Nhân dân Thành phố Cần Thơ, được công bố trên website Thư viện Pháp luật vào ngày 04/04/2024, có thể được tìm thấy tại địa chỉ https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-hop-dong-lao-dong-va-doi-tien-luong-so-022022ldpt-261666.
80 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11-
Nghị định 145/2020/NĐ-CP 81 hướng dẫn xử lý hợp đồng lao động vô hiệu do người giao kết không đủ thẩm quyền, quy định cụ thể cách thức thực hiện khi hai bên ký lại hợp đồng hoặc không ký lại Nghị định chỉ đề cập ít đến quyền lợi và trách nhiệm bồi thường cho người lao động trong trường hợp người đại diện bên phía sử dụng lao động chưa có đủ thẩm quyền, gây khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
H và ông H khi bà H ký kết hợp đồng lao động của công ty với ông H khi chưa đủ quyền đại diện cho Công ty Cổ phần Nhựa T Hệ quả khi hợp đồng lao động của ông H không được công nhận có hiệu lực và không được bồi thường thiệt hại.
Nhóm tác giả đề xuất bổ sung các nguyên tắc về thỏa thuận vào Bộ luật Lao động, đồng thời cần quy định rõ ràng về hiệu lực pháp lý của cam kết trong hợp đồng lao động Điều 14 của Bộ luật Lao động 2019 quy định về hình thức của hợp đồng lao động, yêu cầu chữ ký của người giao kết hợp đồng đối với doanh nghiệp.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ Việt Nam ban hành ngày 14/10/2020 tại Hà Nội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Sưu tầm bản án
Theo Quyết định đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm số: 1020/2023/LĐ-ST 90
Phía nguyên đơn là Bà Thạch Thị O (Người đại diện của nguyên đơn: Ông Võ Hoài P) yêu cầu xét xử đối với bị đơn là Công ty trách nhiệm hữu hạn F Người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan Bà Thạch Thị H.
Bà Thạch Thị O đã sử dụng Chứng minh nhân dân của bà Thạch Thị H để ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng với Công ty Trách nhiệm hữu hạn F vào tháng 7/2011 và tháng 8/2011 Lý do là bà O chưa đủ 18 tuổi để ký hợp đồng lao động Tuy nhiên, bà O chỉ làm việc tại công ty trong hai tháng trước khi nghỉ việc.
Bà Thạch Thị H đã làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn may mặc L từ tháng 4/2011 đến tháng 7/2020 và tham gia bảo hiểm xã hội với số sổ bảo hiểm 7411120937.
Ban đầu, bà Thạch Thị O yêu cầu tòa án tuyên bố hợp đồng lao động giữa bà và Công ty F là vô hiệu vì bà là người trực tiếp lao động Tuy nhiên, do thông tin ký kết hợp đồng ghi tên Thạch Thị H, bà Thạch Thị O đã sửa đổi yêu cầu khởi kiện, yêu cầu tòa án tuyên bố hợp đồng lao động giữa bà Thạch Thị H và Công ty F là vô hiệu do không đúng người lao động tham gia ký kết hợp đồng.
Theo văn bản số 8242/BHXH - QLT ngày 05/12/2022 của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, bà Thạch Thị H đã tham gia bảo hiểm xã hội từ tháng 7/2011 đến tháng 8/2011 tại Công ty trách nhiệm hữu hạn F.
Theo văn bản số 1944/BHXH - CST ngày 21/11/2022 của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương, bà Thạch Thị H đã tham gia bảo hiểm xã hội từ tháng 4/2011 đến tháng 7/2020 tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn may mặc L với số sổ bảo hiểm 7411120937 Từ tháng 7/2011 đến tháng 8/2011, bà Thạch Thị H đồng thời tham gia bảo hiểm xã hội tại Công ty trách nhiệm hữu hạn F và Công ty Trách nhiệm hữu hạn may mặc L.
Bà Thạch Thị H đi làm tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn may mặc L từ tháng 7/2011 đến tháng 8/2011, trong khi đó bà Thạch Thị O mượn chứng minh nhân dân của bà Thạch Thị H để ký kết hợp đồng lao động và trực tiếp tham gia lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn F Do đó, có cơ sở xác định bà Thạch Thị H không trực tiếp tham gia lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn F.
F Do đó, việc bà Thạch Thị O ký hợp đồng lao động với Công ty trách nhiệm hữu hạn F nhưng với tên bà Thạch Thị H là vi phạm quy định tại khoản 1, khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) nên có cơ sở xác định hợp đồng lao động giữa bà Thạch Thị H và Công ty trách nhiệm hữu hạn F là không có hiệu lực.
Do đó, nay bà Thạch Thị O yêu cầu Tòa án tuyên bố HĐLĐ giữa bà Thạch Thị H và Công ty trách nhiệm hữu hạn F trong khoảng thời gian tháng 7/2011 đến tháng 8/2011 là vô hiệu do không đúng người lao động tham gia ký kết hợp đồng lao động, người lao động trực tiếp tham gia lao động là bà Thạch Thị O trong khi thông tin ký hợp đồng lao động mang tên Thạch Thị H là có cơ sở nên được chấp nhận
Về hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu, bà Thạch Thị O không yêu cầu nên không giải quyết.
Xã hội càng phát triển hiện đại thì yêu cầu đặt ra cho người lao động ngày càng cao, cả về mặt chuyên môn lẫn các kĩ năng khác như ngoại ngữ, tin học, cũng như là khả năng giao tiếp tốt, thì mới có thể tồn tại và phát triển mạnh mẽ trên thị trường lao động luôn có sự thay đổi linh hoạt như hiện nay Ngoài việc vững vàng về chuyên môn và kĩ năng sống, người lao động cần phải hiểu rõ hơn về Bộ luật Lao động năm 2019 nói chung và các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động nói riêng Nhờ vậy mới có thể bảo vệ những quyền lợi của bản thân cũng như là hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ khi tham gia vào thị trường lao động, để hạn chế sự tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động Từ đó dẫn tới sự thành công của bản thân trong công việc, cũng như góp phần xây dựng đất nước
Qua nghiên cứu về đề tài “Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2019”, nhóm đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, góp phần nâng cao hiểu biết và ứng dụng hiệu quả luật lao động trong thực tiễn.
Thứ nhất, thông qua đề tài giải thích được những vấn đề về khái niệm, đặc điểm, đối tượng, phạm vi điều chỉnh của hợp đồng lao động và phân loại hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2019.
Bài viết phân tích và làm rõ đặc điểm của pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh thực tế, dựa trên những tình huống thực tiễn.
Bài viết phân tích “Bản án số 02/2022/LĐPT ngày 19/02/2022 của Toà án Nhân dân Thành phố Cần Thơ” để đánh giá quan điểm của tòa án, chỉ ra những hạn chế của pháp luật hiện hành và đưa ra các kiến nghị nhằm giúp người lao động nắm rõ hơn Bộ Luật Lao Động năm 2019, góp phần hoàn thiện pháp luật Việt Nam và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Bộ luật số: 91/2015/QH13), Ngày 24-11-2015
2 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 35/1994), Ngày 23-06-1994, Hà Nội.
3 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 10/2012/QH13), Ngày 18-06-2012, Hà Nội.
4 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14), Ngày 20-11-2019, Hà Nội.
5 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Doanh nghiệp (Luật số: 59/2020/QH14), Ngày 17-6-2020
6 Nghị định số 06/2021/NĐ-CP của Chính phủ ngày 26/01/2021 về quy định chi tiết một số nội dung về quản lý chất lượng, thi công xây dựng và bảo trì công trình xây dựng