Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Hai là, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành, nhóm tác giả trình bày, phân tích và làm rõ các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử về tranh chấp hợp đồng lao động trong một số bản án, từ đó nhận thấy những bất cập còn tồn đọng để đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động.
Bố cục tổng quát của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bài báo cáo gồm kết cấu 02 chương:
Chương 1: Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, tập trung xác định rõ được định nghĩa và hình thức của hợp đồng lao động, từ đó nhận diện chính xác và tính đúng đắn hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
Chương 2: Nhận diện hợp đồng lao động – từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật, nhóm tác giả sẽ nghiên cứu, phân tích những bản án về tranh chấp hợp đồng lao động đã xét xử, từ đó sẽ đánh giá và nhận xét những thiếu sót trong quy định pháp luật và nêu ra kiến nghị của nhóm.
DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Khái niệm hợp đồng lao động
Trước khi đi tìm hiểu về khái niệm “hợp đồng lao động”, chúng ta sẽ đi tìm hiểu định nghĩa của “thỏa thuận” Theo từ điển Tiếng Việt:
“Thỏa thuận được xem là sự nhất trí chung được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề” 1 Cũng có quan điểm cho rằng: “Thỏa thuận là sự nhất trí chung của các bên (có thể là cá nhân hoặc tổ chức) về vấn đề, sự việc nào đó từ đó xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên để đạt được lợi ích” 2 Hiện tại thì có nhiều quan điểm về định nghĩa của từ “thỏa thuận” này, tuy nhiên nhóm tác giả khá đồng tình với quan điểm: “Thỏa thuận là sự đồng thuận về ý định của các bên được xây dựng dựa trên sự tự nguyện cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ, cùng nhau chấp nhận những lợi ích của các bên và tuân thủ theo nghĩa vụ đã thỏa thuận” 3
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Theo quan điểm của nhóm tác giả từ định nghĩa của Hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động năm 2012 nhóm tác giả thấy rằng các nhà lập pháp muốn xác định rằng: Hợp đồng lao động cần phải có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, đây chính là những chủ thể của quan hệ lao động Việc thỏa thuận có thể là về lương, về điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động khi tham gia vào Hợp đồng lao động này.
Theo nhóm tác giả, điều này có thể được hiểu là Bộ luật Lao động cần có sự thỏa thuận là độc lập về mặt ý chí và thống nhất ý chí giữa các chủ thể với nhau trong việc xác lập Hợp đồng lao động,
1 “Từ điển Tiếng Việt “thỏa thuận” là gì?”, https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia- cua-tu-tho%E1%BA%A3%20thu%E1%BA%ADn, ngày truy cập 3/3/2024.
2 iContract, “Hợp đồng thỏa thuận là gì? Sự khác nhau giữa hợp đồng & biên bản thỏa thuận”, https://icontract.com.vn/tin-tuc/hop-dong-thoa-thuan-la-gi, ngày truy cập 3/3/2024.
3 Nguyễn Ngọc Khánh (2007), Chế định hợp đồng trong Bộ luật dân sự Việt Nam, Nxb Tư pháp, tr.25. việc xác lập này đặt sự thỏa thuận giữa các bên lên trên hàng đầu bởi vì đây là mối quan hệ bình đẳng giữa cá nhân với cá nhân hoặc cá nhân với tổ chức mà theo hiến pháp của chúng ta thì các chủ thể này có mối quan hệ ngang nhau, nên yêu cầu về sự thỏa thuận các bên là hoàn toàn cần thiết Ở đây, đặt ra sự thỏa thuận để các chủ thể họ có thể chủ động trong quá trình giao kết để đặt ra những điều kiện lợi ích hợp pháp.
Việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo giao kết dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực của các chủ thể Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật và đạo đức xã hội.
Khi tham gia vào trong quan hệ hợp đồng lao động, điều mà các bên quan tâm đó là giao – nhận việc làm và cách thức thực hiện việc làm đó như thế nào Đồng thời cũng quan tâm đến tiền lương liên quan trong quá trình thực hiện công việc.
Bên cạnh việc cam kết với nhau trong công việc, các chủ thể còn xác định các điều kiện lao động Điều kiện lao động được hiểu một cách tổng quan là tất cả những điều kiện về vật chất về tinh thần chi phối quá trình làm việc của người lao động Những điều kiện lao động mà chúng ta có thể đánh giá hoặc nhìn thấy như là thời gian để tiến hành công việc của người lao động, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động, các phương tiện, dụng cụ phục vụ cho công việc và còn nhiều điều kiện khác.
Khái niệm hợp đồng lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, nhìn chung đã khắc phục nhiều điểm hạn chế so với khái niệm cũ Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như hợp đồng lao động xác định thời hạn, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, điều này ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Nhóm tác giả có tìm hiểu được, khi áp dụng khái niệm hợp đồng lao động năm 2012 có xảy ra các vụ lách luật thông qua việc sử dụng cụm từ “trả công” thay vì “trả lương” nhiều người sử dụng lao động đã không xây dựng một hợp đồng lao động đúng nghĩa dẫn đến là một số quyền và lợi ích của chủ thể lao động không được đảm bảo.
Sau nhiều tranh cãi về khái niệm hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 thì Bộ luật Lao động năm
2019 đã chứng kiến nhiều sự thay đổi rõ rệt về định nghĩa này Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về khái niệm Hợp đồng lao động, “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.
So với khái niệm hợp đồng năm 2012, nhóm tác giả thấy rằng hợp đồng lao động đã có những thay đổi là cụ thể là thay đổi cụm từ
“trả lương” thành “trả công, tiền lương” Ngoài ra, một trong những thay đổi lớn nhất so với các khái niệm hợp đồng lao động trước là việc tên gọi không xác định bản chất của Hợp đồng lao động, điều đó có nghĩa là các bên có mưu mẹo về mặt hình thức, các bên có cố ý lách luật thế nào cũng không ảnh hưởng đến sự tồn tại của hợp đồng lao động.
Xuất phát từ thực tế cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản Ngoài ra, với những trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
1.2.1 Sự thỏa thuận các bên trong quan hệ hợp đồng được thể hiện
Trước hết, ta cần phải hiểu “việc làm” là gì? Theo sự hiểu biết và tìm tòi của nhóm tác giả, việc làm là hoạt động lao động, sử dụng sức lao động để tạo ra tư liệu sản xuất, của cải, hàng hoá và dịch vụ mà không vi phạm pháp luật Và theo Bộ luật Lao động 2019 nói rằng “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.” Và theo đó, cần phải có thỏa thuận của hai bên về trao đổi, hợp tác việc làm.
Theo Khoản 1 Điều 14, hình thức thỏa thuận các bên trong quan hệ hợp đồng được thể hiện:
“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2 Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
Và nhóm tác giả cho rằng sự thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động nêu cao sự đồng thuận, độc lập của hai bên Có thể thấy, hợp đồng lao động được thể hiện là sự thỏa thuận, thương lượng, giao ước độc lập giữa hai bên với nhau nhằm tạo ra lợi ích chung, phù hợp với điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
1.2.2 Nguyên tắc của hợp đồng lao động Đầu tiên là tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Về bản chất, hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng gì? Hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt được hiểu: “là sự thỏa thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản” 4
Bộ luật Dân sự năm 2015 tại Điều 385 có quy định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”.
Như vậy, về bản chất, hợp đồng phải là sự thỏa thuận, giao ước giữa các bên và nội dung của nó phải là những quy định về các
4 “Hợp đồng”, http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn/H%E1%BB%A3p_%C4%91%E1%BB%93ng,ngày truy cập 3/3/2024. quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia (về từng lĩnh vực cụ thể). Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng (trước đây hợp đồng lao động được xem là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại hợp đồng lao động riêng), vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên Song khác với hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại, sự thỏa thuận này phải là sự thỏa thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội 5 Đặc biệt Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Điều đó có nghĩa việc xác định một hợp đồng là hợp đồng lao động không quá phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào nội dung của nó Nếu nội dung thỏa thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của hợp đồng lao động (các dấu hiệu của hợp đồng lao động) thì vẫn xác định đó là hợp đồng lao động Quy định này nhằm hạn chế tình trạng người sử dụng lao động “biến tướng” hợp đồng lao động dưới các hình thức hợp đồng khác, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Như vậy, theo nhóm tác giả, điều này có thể được hiểu là khi giao kết hợp đồng lao động, cần phải có sự đồng ý, tự nguyện của đôi bên, nó thể hiện được quyền chủ động của các chủ thể khi tham gia hợp đồng lao động và như trong Bộ luật năm 2019 đã nói, nguyên tắc dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và trung thực, từ đó cho thấy được rằng, Bộ luật đã hoàn thiện hơn trong việc giao kèo, thể hiện ý chí của đôi bên trong hợp tác có lợi đôi bên Có thể thấy hợp đồng lao động thực chất là sự thỏa thuận giữa hai chủ thể, một bên là người lao động có nhu cầu về việc làm, một bên là người sử dụng lao động có nhu cầu thuê mướn người lao động để mua sức lao động.
5 Tô Thị Phương Dung (2023), “Hợp đồng lao động là gì? Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động?”, https://luatminhkhue.vn/hop-dong-lao-dong-la-gi.aspx, ngày truy cập 3/3/2024.
Hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động Người cung cấp sức lao động ở đây là người lao động và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là người sử dụng lao động Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động – đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hoá” đặc biệt Không giống như các loại “hàng hoá” thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được; sức lao động là “hàng hoá” mà chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm được và nó lại chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của người lao động Thông qua quá trình lao động, người lao động chuyển giao hàng hoá sức lao động cho người sử dụng lao động và trên cơ sở đó người sử dụng lao động trả công cho người lao động Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc người lao động thực hiện một công việc nhất định (đó chính là việc làm) 6
Theo Điều 1 Khoản 1 của Bộ luật Lao động năm 2019, đối tượng của hợp đồng lao động là:
“1 Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2 Người sử dụng lao động.
3 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4 Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”
Ta thấy được một điều rằng, hợp đồng lao động khá giống với hợp đồng dân sự Vì chúng là sự ký kết giữa hai bên, thỏa hiệp ý chí độc lập của hai bên Có điều kiện để giải quyết các phát sinh, mâu thuẫn khi một trong hai bên vi phạm hợp đồng.Theo nhóm tác giả nhận xét rằng, đối tượng của hợp đồng lao động khác các đối tượng bình thường khác ở chỗ “hợp đồng.” Hợp đồng ràng buộc các điều kiện và lợi ích của đôi bên Một khi đã trao đổi và hợp tác thì hợp đồng chính là “sợi dây xích” giữa hai bên Và nếu như một trong hai bên phá vỡ dây xích đó, đồng nghĩa với việc phá vỡ hợp đồng, thì một trong hai bên phải đền bù cho những điều kiện như ban đầu đã đặt ra.
6 Tô Thị Phương Dung (2021), “Đặc điểm hợp đồng lao động là gì? Phân tích đặc điểm của hợp đồng lao động?” https://luatminhkhue.vn/dac-diem-hop-dong-lao-dong-la-gi -phan- tich-dac-diem-cua-hop-dong-lao-dong .aspx, ngày truy cập 3/3/2024.
1.2.3 Yếu tố tiền lương, trả công Đầu tiên ta cần phải hiểu thế nào là tiền lương và trả công:
“Tiền lương là để trả tinh thần người lao động Tiền lương được nhận theo định kỳ chu kì lương của họ.” “Tiền công là khoản tiền thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên hợp đồng lao động Nó được căn cứ vào mức độ công việc, hoàn thành công việc sẽ nhận tiền, chu kỳ lao động theo thỏa thuận.” 7
Một số tìm hiểu của nhóm tác giả chỉ ra rằng, có sự khác biệt giữa tiền lương và trả lương Theo đó, nhóm tác giả hiểu rằng, tiền lương là số tiền được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động được bảo vệ bằng luật pháp của quốc gia, do người sử dụng người lao động trả cho người lao động Còn trả lương bao hàm luôn cả tiền lương Có nghĩa là khi trả lương, người sử dụng lao động có thể trả bằng tiền lương cùng với đó là các thù lao hoặc tặng thêm như quà, giá trị hiện vật nếu người đó làm việc xuất sắc hoặc tạo ra được các lợi ích cho người sử dụng lao động. Ở một số quốc gia, người ta quy định về tiền lương khác nhau.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Một bản hợp đồng lao động được hình thành phải thông qua nhiều giai đoạn Người lao động và người sử dụng lao động tiến hành thảo luận và đàm phán để đạt được các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động Sau khi đạt thỏa thuận, hai bên sẽ lập bản hợp đồng chính thức Cả hai bên ký tên hoặc đóng dấu trên hợp đồng để chứng nhận sự đồng ý của họ với các điều khoản đã thỏa thuận Sau khi đã ký tên hoặc đóng dấu trên hợp đồng, cả hai bên tuân thủ các điều khoản trong hợp đồng và thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình theo đúng quy định Trong trường hợp có tranh chấp hoặc vi phạm, hợp đồng lao động được sử dụng làm cơ sở để giải quyết mọi tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Có hai nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động cần phải đảm bảo:
“1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
Thứ nhất, đối với nguyên tắc 1, “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”, “tự nguyện là tinh thần tự giác tham gia một việc gì đó mang tính chất cá nhân nhiều hơn.” 12 Sự tự nguyện trong hợp đồng lao động là nguyên tắc cơ bản đảm bảo rằng mỗi bên tham gia vào hợp động làm việc dưới tinh thần tự do, chủ động Đòi hỏi thỏa thuận giữa hai bên phải đạt được mà không áp lực hoặc ép buộc từ bất kỳ bên nào Không được phép sử dụng các biện pháp đe doạ, gây áp lực tinh thần, hoặc lợi dụng tình trạng kinh tế yếu đuối của một bên để buộc học ký kết hợp đồng Cả hai bên phải được cung cấp thông tin đầy đủ và minh bạch về các điều khoản của hợp đồng, bao gồm cả quyền lợi và nghĩa vụ của họ Điều này giúp đảm bảo rằng họ có thể đưa ra quyết định tự do và thông minh về việc ký kết hợp đồng Mỗi bên có quyền từ chối hoặc rút lui khỏi việc ký kết hợp đồng mà không gặp phải hậu quả tiêu cực nào Bất kỳ điều khoản nào trong hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ pháp luật và không được thiết lập để vi phạm quyền của bất kỳ bên nào Các điều khoản phải được xây dựng trên cơ sở bình đẳng và công bằng giữa hai bên.
Ngoài sự tự nguyện và bình đẳng, việc ký kết hợp đồng còn cần phải đảm bảo sự thiện chí, hợp tác và trung thực Sự thiện chí, hợp tác và trung thực là các yếu tố quan trọng trong mối quan hệ lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trình một môi trường lao động tích cực và bền vững Đòi hỏi cả hai bên phải tiếp cận với một tinh thần thiện chí và có lòng tin vào đối tác của mình Họ cần phải hành động với ý định tốt và tôn trọng nhau, đảm
12 Đoàn Kim Ngọc (2008), “Hạnh phúc là khi ta chia sẽ niềm vui cho mọi người”, https://vnu.edu.vn/home/inc/print.asp?N9661#:~:text=T%E1%BB%B1%20nguy%E1%BB
%87n%20l%C3%A0%20tinh%20th%E1%BA%A7n,%C4%91%C3%B3%20m%E1%BB%9Bi
%20l%C3%A0%20t%C3%ACnh%20nguy%E1%BB%87n, ngày truy cập 2/3/2024. bảo rằng mỗi bên được đối xử công bằng và đồng tình với các quy định và cam kết trong hợp đồng lao động Hai bên phải làm việc cùng nhau với một tinh thần hợp tác Cần phải xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người cảm thấy được động viên và hỗ trợ để làm việc hiệu quả nhất có thể Phải tôn trọng sự minh bạch và trung thực trong tất cả các giao dịch và cam kết Không giấu giếm thông tin quan trọng hoặc lạm dụng quyền lợi của mình cho lợi ích các nhân.
Quan hệ lao động phải tuân thủ nguyên tắc này nhằm đảo bảo quyền tự do và tự chủ, tăng cường sản xuất và hiệu suất, tạo điều kiện công bằng, giảm thiểu xung đột, bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Thứ hai, đối với nguyên tắc 2, “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”, tự do giao kết là một nguyên tắc quan trọng trong pháp luật dân sự và lao động, được hiểu như một quyền cơ bản của mỗi cá nhân hoặc tổ chức để tự do quyết định và đồng ý với các điều khoản của hợp đồng mà không bị áp đặt hoặc ép buộc Có quyền tự do lựa chọn, có sự đồng ý tự nguyện, tự do thương lượng, tự do hủy bỏ.
Sự tự do giao kết cũng có một số hạn chế Trong một số trường hợp, có sự bất đẳng trong quyền lợi đàm phán giữa các bên, khiên cho một bên có ưu thế hơn trong quá trình thương lượng Điều này có thể dẫn đến việc bên áp đặt các điều khoản không công bằng hoặc không hợp lý lên bên còn lại Trong một số trường hợp, một bên có thể sử dụng quyền lực hoặc ưu thế của mình để áp đặt hoặc buộc bên kia ký hợp đồng Điều này có thể dẫn đến việc các hợp đồng được ký kết dưới sự ép buộc và không công bằng Trong một số trường hợp, một bên có thể không cung cấp đủ thông tin hoặc làm mờ thông tin quan trọng để lợi dụng sự thiếu thông tin của bên kia.
Sự tự do giao kết cũng mang lại rủi ro pháp lý khi một hoặc cả hai bên không tuân thủ các quy định và cam kết trong hợp đồng Điều này có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý và mất mát về kinh tế.
Quan hệ lao động phải tuân thủ nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo công bằng và bình đẳng giữa hai bên, hạn chế các hành vi không đạo đức.
Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019 quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao đông, cung như việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động Dưới đây là phân tích từng khoản trong Điều này:
Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao đồng: Theo khoản ngày, nguyên tắc cơ bản là người lao động có quyền tự do giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp có quy định khác tại khoản 2 của Điều này Điều này tôn trọng quyền tự do cá nhân và quyền lợi lao động trong việc quyết định và thỏa thuận có điều khoản lao động.
Thẩm quyền ủy quyền giao kết hợp đồng lao động: Trong trường hợp công việc làm theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động Điều này giúp tăng cường tính linh hoạt và hiệu quả trong việc quản lý lao động đặc biệt là trong các ngành công nghiệp có tính mùa vụ cao.
Thẩm quyền của người giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động có thể là các cá nhân hoặc tổ chức được quyền đại diện theo pháp luật, hoặc là các nhân trực tiếp sử dụng lao động Điều này đảm bảo rằng hợp đồng lao động được ký kết bởi những người có thẩm quyền đại diện chính thức của người sử dụng lao động.
Thẩm quyền của người lao động trong giao kết hợp đồng: Người giao kết hợp đồng bên phía người lao động có thể là các cá nhân đủ tuổi hoặc những cá nhân chưa đủ tuổi nhưng được sự đại diện bởi người khác theo pháp luật hoặc được ủy quyền bởi các nhóm người lao động khác.
Hạn chế ủy quyền lại: Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động Điều này nhằm đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong quá trình thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động.
Các vấn đề vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động:Nếu người lao động giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, hợp đồng đó có thể bị coi là không hợp lệ hoặc không có hiệu lực Điều này có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý giữa các bên và gây rủi ro cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Nếu người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động lại ủy quyền cho người khác mà không có quyền lực, điều này có thế dẫn đến việc hợp đồng lao động không hợp lệ hoặc không có hiệu lực. Hơn nữa, việc này cũng có thể tạo ra sự nhầm lẫn và tranh chấp quyền lợi giữa các bên.
Nếu người giao kết hợp đồng lao động không có thẩm quyền, hợp đồng có thể bị tuyên bố là không hợp lệ hoặc không có hiệu lực. Điều này có thể gây ra sự bất ổn trong mối quan hệ lao động và làm giảm sự tin cậy giữa các bên.
Tóm lại vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động có thể dẫn đến các hậu quả pháp lý như việc bị phạt hoặc buộc phải bồi thường thiệt hại cho bên bị tổn thương Ngoài ra, vi phạm này cũng có thể dẫn đến sự mất uy tín và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Nguyên đơn ông Phi yêu cầu bị đơn Công ty TNHH MTV N bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động với số tiền 464.924.700 đồng
Trong quá trình lao động tại cơ sở đóng tàu của Công ty, ông Phi đã gặp tai nạn lao động Nguyên nhân tai nạn do dây cáp mỏ bàn phà tuột, được thừa nhận bởi bị đơn Công ty Qua giám định, mức tổn thương ảnh hương lao động của ông Phi là 51% Bị đơn Công ty kháng cáo cho rằng bà Phan Thị Ph phải người chịu trách nhiệm bồi thường cho ông Phi là chưa đủ cơ sở vì bà Ph là người trung gian thực hiện công việc thuê khoán nhân công nhưng địa điểm thực hiện công việc là tại cơ sở đóng tàu của Công ty Theo khoản 2 Điều 99 Bộ luật Lao động năm
2012, ông Phi có quyền khởi kiện cả bà Ph và Công ty để yêu cầu bồi thường Kết luận, kháng cáo của bị đơn không có cơ sở nên bị bác bỏ, Nguyên đơn được bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động với tổng số tiền 313.605.525 đồng và bị đơn chịu án phí phúc thẩm.
Bộ luật Lao động năm 2012 được áp dụng cho vụ án trên vì
Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là hợp đồng lao động nếu có đủ ba dấu hiệu là có sự thỏa thuận (có nội dung thể hiện về việc làm có trả công), có trả lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên Với trường hợp ông Phi, ông Phi đã thỏa thuận vớiCông ty, cụ thể công việc là thi công phần vệ sinh và sơn mới phà A100 tại địa điểm là cơ sở đóng tàu của Công ty, với tiền lương là 170.000 đồng/ngày Đồng thời, ông Phi phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của Công ty.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Sau khi nghiên cứu dấu hiệu nhận dạng hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, Bản án số 81/2020/DS-PT ngày 24/7/2020 và các văn bản tham khảo liên quan khác, nhóm tác giả đã rút ra kết luận về hai bất cập quy định pháp luật có liên quan về nhận diện hợp đồng lao động Từ đó, thông qua nghiên cứu pháp lý, nhóm tác giả đã đưa ra hai kiến nghị hoàn thiện những bất cập trên.
Một là, vấn đề liên quan đến thỏa thuận hợp đồng lao trong
Bộ luật Lao động năm 2019 Nhìn chung, Bộ luật Lao động hiện hành không định nghĩa rõ ràng về khái niệm “thỏa thuận” Cụ thể theo khoản 1 Điều 13, “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.” Nhóm tác giả nhận thấy, việc không định nghĩa cụ thể cụm từ “thỏa thuận” gây ra nhiều khó khăn và mâu thuẫn trong đời sống xã hội, do
“thỏa thuận” sẽ được hiểu và giải thích với rất nhiều góc độ khác nhau Trong thực tế, đã có rất nhiều trường hợp phát sinh tranh chấp liên quan đến việc thỏa thuận như thỏa thuận đào tạo, thỏa thuận bảo vệ thông tin, hạn chế cạnh tranh,… Sau đây nhóm tác giả sẽ đưa ra một vài bản án tiêu biểu liên quan đến vấn đề được đề cập trên. Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh, được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua vào ngày 18 tháng 08 năm 2023 và được công bố theo quyết định 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao.
“Khái quát nội dung của án lệ:
Tình huống án lệ: Người lao động và người sử dụng lao động ký kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh về việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định, nếu có tranh chấp sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại.
Giải pháp pháp lý: Trường hợp này, Tòa án phải xác định tranh chấp về thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh giữa hai bên là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động, thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại.
Quy định của pháp luật liên quan đến án lệ: Khoản 2 Điều
2, Điều 13 và khoản 4 Điều 35 Luật Trọng tài thương mại năm 2010; Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015; Điều 6 Nghị quyết 01/2014/NQ-HĐTP ngày 20/3/2014 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hướng dẫn thi hành Luật Trọng tài thương mại.” 13
Theo nội dung vụ việc, Công ty TNHH R và bà Đỗ Thị Mai T ký kết hợp đồng lao động với thời hạn mười hai (12) tháng, cùng với đó Công ty R và bà T đã ký kết Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (sau đây viết tắt là NDA), trong đó khoản 1 Điều 3 NDA có nội dung: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty R và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty R, không xét đến nguyên
13 Án lệ số 69/2023/AL. nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với L.vn (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của L.vn, Công ty R và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty R” 14 Theo nhận định của tòa án, “bà T cho rằng NDA vi phạm quy định về quyền làm việc của người lao động, vi phạm các hành vi bị nghiêm cấm theo Luật Việc làm 2013 mà Hội đồng Trọng tài vẫn công nhận NDA là Hội đồng Trọng tài đã vi phạm nguyên tắc tuân thủ pháp luật của người lao động cũng như điều cấm tại Luật Việc làm 2013.” 15 Ở đây một cách khách quan ta có thể thấy, khi ký kết hợp đồng lao động cùng với thỏa thuận (NDA), bà T đã bị chi phối bởi hợp đồng lao động, ý chí của bà T không độc lập, vào thời điểm đó bà T không hề muốn ký như thế Vì vậy, NDA đã không đạt được sự thỏa thuận, đồng thuận giữa hai bên Hơn thế nữa, theo thỏa thuận, công ty đặt ra giới hạn rằng bà T không được tự do làm việc sau kết thúc hợp đồng với Công ty R Trong khi đó, theo khoản 1 Điều 35 Hiến Pháp 2013 “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.” Và khoản 1 và 2 Điều 4 Luật Việc làm “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc; Bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập.” Ta có thể thấy, công dân có quyền tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc Điều đó chỉ ra rằng, chính thỏa thuận (NDA) đã vi phạm đến quyền tự do lựa chọn việc làm của công dân, đây cũng là nguyên nhân dẫn đến sự không đồng thuận giữa bà T và công ty R. Qua án lệ số 69 đã được trích dẫn ở trên và còn rất nhiều bản án với nội dung tương tự, nhóm tác giả nhận thấy vấn đề thỏa thuận hợp đồng giữa các bên là một vấn đề phức tạp và hiện tại đang gây rất nhiều nhức nhói và mâu thuẫn trong xã hội hiện nay, nhất là trong các mối quan hệ lao động Chính vì vậy, nhóm tác giả muốn làm rõ lại định nghĩa “thỏa thuận” một
15 Án lệ số 69/2023/AL cách rõ ràng, cụ thể hơn để có thể tránh những tranh chấp không mong muốn được đề cập trên. Đầu tiên, theo khoản 2 Điều 3 của Bộ luật Dân sự 2015
“Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng.”
Tiếp theo đó, quan điểm của Cornell Law School chỉ ra rằng: “An agreement is a manifestation of mutual assent by two or more persons to one another It is a meeting of the minds in a common intention, and is made through offer and acceptance An agreement can be shown from words, conduct, and in some cases, even silence.” 16 Tạm dịch: thỏa thuận là sự thể hiện sự đồng ý của hai hoặc nhiều người với nhau Đó là sự đồng thuận của những tâm trí trong một mục đích chung và được thực hiện thông qua lời đề nghị và sự chấp nhận Sự đồng tình có thể được thể hiện qua lời nói, hành vi và trong một số trường hợp thậm chí là sự im lặng.
Ngoài ra, có quan điểm cho rằng: “Thỏa thuận là sự nhất trí chung (không bắt buộc phải được nhất trí hoàn toàn) được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng và thể hiện thông qua một quá trình mà mọi quan điểm của các bên liên quan đều phải được xem xét và dung hóa được tất cả các tranh chấp; Thỏa thuận là việc các bên (cá nhân hay tổ chức) có ý định chung tự nguyện cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau chấp nhận vì lợi ích của các bên.” 17
Căn cứ vào những quan điểm về khái niệm “thỏa thuận” đã nêu, nhóm tác giả đã đúc đưa ra được kết luận của riêng mình và với mục địch bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhóm tác giả kiến nghị đến cơ quan có thẩm quyền, xem xét sửa đổi bổ sung hoàn thiện khái niệm “thỏa thuận” trong Bộ luật Lao
16 Wex Definitions Team (2020), “agreement”, https://www.law.cornell.edu/wex/agreement, ngày truy cập 1/3/2024.
17 Biên tập viên công ty Luật ACC (2024), “Thỏa thuận là gì?”, https://accgroup.vn/thoa- thuan-la-gi, ngày truy cập 1/3/2024. động Theo nhóm tác giả, “thỏa thuận” nên được hiểu là sự thống nhất giữa ý chí, thể hiện sự đồng thuận của các bên có cùng chung mục đích Sự đồng tình có thể được thể hiện qua văn bản, lời nói, hành vi và trong một số trường hợp thậm chí là sự im lặng.
Hai là, vấn đề cai thầu lao động theo quy định của pháp luật hiện nay Thông qua Bản án số 81/2020/DS-PT ngày 24/7/2020 và nhiều bản án tượng tự, nhóm tác giả nhận ra rằng cai thầu hay người có vai trò trung gian tương tự hiện nay đang bị các công ty, doanh nghiệp sử dụng như tấm bia đỡ đạn dùng để đùng đẩy trách nhiệm khi có sự cố không hay xảy ra. Đầu tiên, nhóm tác giả đưa ra quy định pháp luật về cai thầu lao động “Trong Dụ số 15 ngày 08/7/1952 của Quốc trưởng Bảo Đại ban hành Bộ luật Lao động, trong đó có quy định về việc bao công (làm khoán) với các nội dung gần giống với khái niệm cai thầu lao động hiện nay Theo đó, một chủ thể trung gian xuất hiện giữa người sử dụng lao động và người lao động, đó là “Cai thầu” (đốc công) với khái niệm cụ thể như sau:
Sưu tầm bản án
Theo Bản án 01/2019/LĐ-PT ngày 04/10/2019 về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án Nhân dân cấp cao tại Đà Nẵng: Vào ngày 04/10/2019 tại trụ sở Tòa án Nhân Dân cấp cao tại Đà Nẵng, tòa đã tiến hành xét xử phúc thẩm công khai vụ án lao động thụ lý số 02/TBTL-TA 8/8/2019:
Nguyên đơn: Bà A Marta, sinh năm 1980, quốc tịch Bồ Đào
Nha Địa chỉ tạm trú: 44 đường D, phường X, thành phố H, tỉnh Thừa Thiên Huế “Vắng mặt”
Người đại diện bên ủy quyền: Ông Nguyễn Văn K, Luật sư của Văn phòng Luật sư K Theo giấy ủy quyền ngày 12/3/2019.
Bị đơn: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển giáo dục quốc tế U.
Người đại diện theo pháp luật: Bà Phạm Thị Thùy D1 Chức vụ: Giám đốc.
Người đại diện theo ủy quyền: Ông Hoàng Kiến A1 Theo giấy ủy quyền sổ 01/GUQ-U 2019 ngày 05/3/2019 Địa chỉ: số
08 đường Tr, phường X, thành phố H, tỉnh Thừa Thiên Huế Có mặt.
Theo đơn khởi kiện, lời khai, các nhân chứng và nhiều bằng chứng khác có trong vụ án thì phía nguyên đơn trình bày:
Ngày 15/9/2017 bà A với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển giáo dục U đã có ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn một năm (15/9/2017 -14/9/2018), Nhưng Bà A cho rằng: Trong quá trình công tác, phía Công ty đã không thực hiện đúng chuyên ngành của bà cũng như bố trí sai đối tượng mà bà phải giảng dạy Nhiều lần hai bên thảo luận và trao đổi nhưng cũng không được kết quả Đến ngày 16/10/2018 bà nhận được Quyết định số 66/2018/QĐTV-U của Công ty U về việc chấm dứt HĐLĐ do bà đã vi phạm điểm 2 điều 6 HĐLĐ ký ngày 15/9/2017.
Nhưng theo bà A, hai bên đã ký lại HĐ mới 50 ngày26/8/2018 nhưng Quyết định chấm dứt HĐ lao động số66/2018/QĐTV-U, Công ty căn cứ vào HĐ cũ đã ký ngày
15/9/2017 là không đúng Nên đã chấm dứt nhiều cơ quan ban ngành khác với bà A nhằm gây khó khăn cho bà.
Nay bà khởi kiện yêu cầu Tòa án hủy Quyết định số 66/2018/QĐTV-U ngày 15/10/2018 về đơn phương chấm dứt HĐ trái quy định của pháp luật Đồng thời, bà yêu cầu Công ty U bồi thường chi phí là 259.440.000 đồng.
Vào ngày 16/10/2018 Công ty U đã ban hành Quyết định số 66/2018/ QĐTV-U với nội dung thông báo trước cho bà A 30 ngày sẽ chấm dứt HĐLĐ với hiệu lực từ ngày 15/11/2018 Trong thời hạn báo trước bên bà A vẫn giảng dạy bình thường.
Trong quá trình hòa giải, bên bà A chỉ muốn bên phía Tòa án hủy Quyết định số 66/2018/QĐTV-U ngày 15/10/2018 của Công ty U về phía bị đơn chấm dứt HĐ trái quy định của pháp luật
Với các nội dung trên, ngày 07/6/2019 Tòa tỉnh Thừa Thiên Huế đã quyết định:
Căn cứ vào khoản 1 Điều 32, Điều 37, điểm a khoản 1 Điều
39 Bộ luật Tố tụng dân sự; Áp dụng khoản 3, khoản 10 Điều 36; điểm a khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động;
Căn cứ Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 ngày 30 tháng 12 năm 2016 quy định về án phí, lệ phí Tòa án; Xét Xử: Bác bỏ toàn bộ đơn khởi kiện của bà A Marta, yêu cầu Tòa án hủy Quyết định số 66/2018/QĐTV-U ngày 15/10/2018 về việc chấm dứt HĐ lao động của Công ty U, yêu cầu bồi thường toàn bộ số tiền lương và chi phí là 259.440.000 đồng.
Căn cứ theo khoản 1 Điều 308 của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Tòa sẽ không chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn là bà A Marta Vẫn giữ nguyên Bản án Lao động sơ thẩm số 01/2019/LĐ-ST ngày 07/6/2019 của Tòa án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
Căn cứ vào khoản 1 Điều 32, Điều 37, điểm a khoản 1 Điều
39 Bộ luật Tố tụng dân sự. Áp dụng khoản 3, khoản 10 Điều 36; điểm a khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động. Áp dụng Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội quy định về án phí và lệ phí Tòa án Xét Xử nguyên đơn và bị đơn:
1 Không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn bà A Marta về việc yêu cầu Tòa án hủy Quyết định số 66/2018/QĐTV-U ngày 15/10/2018 về việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty U và bồi thường toàn bộ số tiền lương và chi phí 259.440.000 đồng.
2 Về án phí lao động phúc thẩm: Bà A Marta không phải chịu án phí lao động phúc thẩm.
3 Các quyết định khác của Bản án lao động sơ thẩm không có kháng cáo, kháng nghị có hiệu lực pháp luật kể từ ngày hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị.
Bản án lao động phúc thẩm có hiệu lực pháp luật kể từ ngày tuyên án.
Từ những nội dung đã tìm hiểu của đề tài: “Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” nhóm tác giả đã hoàn thành được những mục tiêu đã đề ra như sau:
Thứ nhất, nhóm đã phân tích rõ ràng và cụ thể định nghĩa của hợp đồng lao động, những quy định hiện hành để hình thành một hợp đồng lao động Và một hợp đồng có ba dấu hiệu nhận biết chính, đó là sự thỏa thuận giữa hai bên về việc làm có trả công, có trả lương và có sự quản lý, điều hành giám sát của một bên Ngoài ra, hợp đồng lao động còn phải được ký kết khi đảm bảo hai nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực và tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thứ hai, qua nghiên cứu của nhóm về bản án số 81/2020/DS-PT, nhóm tác giả thấy rằng Bộ luật Lao động năm 2019 có tiêu biểu hai vấn đề cần khắc phục Đầu tiên, để tránh gây hiểu lầm và gian lận trong việc ký kết hợp đồng và thỏa thuận, thì định nghĩa của “thỏa thuận” nên cần được bổ sung và làm rõ hơn, cụ thể như sau “thỏa thuận là sự thống nhất giữa ý chí, thể hiện sự đồng thuận của các bên có cùng chung mục đích Sự đồng tình có thể được thể hiện qua văn bản, lời nói, hành vi và trong một số trường hợp thậm chí là sự im lặng.” Tiếp theo là vấn đề người lao động ký kết với cai thầu hay còn là người trung gian, không ký kết trực tiếp với công ty, gây ra nhiều bất trắc như công ty dùng cai thầu làm “bia đỡ đạn” hoặc cai thầu bỏ trốn gây thiệt hại cho người lao động và cả doanh nghiệp, do đó, nhóm tác giả đề nghị nên sửa đổi như sau: “Người sử dụng lao động chính nhận thức được cai thầu hay người có vai trò trung gian tương tự khác dưới sự quản lý của mình có ký kết hợp đồng lao động với người lao động khác thực hiện công việc dưới sự quản lý hay yêu cầu của người sử dụng lao động chính thì giữa họ có hợp đồng lao động.”
Như vậy, nhóm tác giả đã hoàn thành những nhiệm vụ đã đặt ra và đóng góp những ý kiến của nhóm về một vấn đề đang gây tranh cãi rất nhiều trong xã hội, đó là vấn đề lao động hay cụ thể hơn là hợp đồng lao động
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Bộ luật số: 91/2015/QH13) ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà
2 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 10/2012/QH13) ngày 18 tháng 6 năm 2012, Hà
3 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019,
4 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hiến pháp, ngày 28 tháng 11 năm 2013, Hà Nội.