Giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Đống Đa

Trong thời gian thực tập tại Công ty Điện lực Đống Đa, em thấy rằng công ty luôn tổ chức thực hiện các khóa đào tạo hằng năm để nâng cao chuyên môn, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc củ

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức trong tương lai NNL của một tổ chức là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của tổ chức đặt ra

Nguyễn Tiệp (2005), “Giáo trình nguồn nhân lực” cho rằng : NNL là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội Với tư cách khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật quy định) Do đó với khái niệm này, NNL thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động)

Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”: NNL là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi phát sinh ra nguồn lực, NNL nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể

5 nguồn lực của từng cá nhân con người, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Đối với Trần Kim Dung (2011), “Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực” thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế- xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với khái niệm nguồn nhân lực, trong khóa luận này tập trung phân tích về nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp Vì vậy khái niệm NNL có thể được trình bày như sau:

“Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, có khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai, thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất”

* Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

NNL là nguồn lực con người, có tầm quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nói chung và sự phát triển kinh tế xã hội như sau: (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”)

- Nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất: Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động, đối tượng lao động) và lao động của con người Không có yếu tố con người, sẽ không có một quá trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất chỉ là vật chết, chỉ có yếu tố lao động của con người mới làm tư liệu sản xuất sống lại tạo ra sản phẩm mới Ngay cả đối với những nước có nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở khoa học kỹ thuật hiện đại, quá trình sản xuất sản phẩm đều hoàn toàn do robot làm việc, cũng không thể thoát ly khỏi sự

6 điều khiển của con người vì chính con người tạo ra và điều khiển chúng làm việc theo một chương trình đã định sẵn

Trong nền kinh tế thị trường, mọi sản phẩm cần thiết cho con người và do con người tạo ra đều là hàng hóa Sức lao động của nhân lực cũng là hàng hóa- hàng hóa sức lao động, nó được đem trao đổi, mua bán Khi mua hàng hóa sức lao động- một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất, nhà quản lý phải tính toán giống như đối với các yếu tố khác tỏng sản xuất (máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên, vật liệu, năng lượng…) để đạt được mục tiêu kinh tế Mặt khác, yếu tố lao động là cơ thể sống, là chủ thể trong quá trình sản xuất, người lao động cũng phải tính toán, lựa chọn các phương án tối ưu trong sản xuất để đem lại lợi ích kinh tế cho bản thân

- Nhân lực con người là mục tiêu của sự phát triển: Con người muốn tồn tại và phát triển được cần phải thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Để có được những sản phẩm đó, con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính xuất phát từ những nhu cầu đó mà con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để sản xuất ra những sản phẩm phù hợp Mặt khác, trong nền sản xuất và trao đổi hàng hóa, những sản phẩm sản xuất ra suy cho cùng cũng là để thỏa mãn nhu cầu nào đó của con người

- Nhân lực con người là động lực của sự phát triển: Nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình, con người không thể trông chờ vào sự ban ơn của tự nhiên mà phải tiến hành sản xuất Muốn sản xuất, con người phải có nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, gắn liền với cuộc sống con người vì vậy mới là động lực của sự phát triển Mặt khác mục tiêu và động lực của sự phát triển là hai phạm trù khác nhau song song nằm trong cùng một chủ thể là con người

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị, nâng cao kiến thức và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động năm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2013), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan điểm này, khi nói đến đào tạo NNL là nói đến việc trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… Đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo NNL không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề

Kết quả của quá trình đào tạo NNL sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị, nâng cao kiến thức và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc

=> Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc Công tác đào tạo phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển

Mục tiêu của đào tạo theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2013), “Giáo trình

Quản trị nguồn nhân lực” là:

- Giúp người lao động thực hiện tốt công việc

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Cập nhật kiến thức, kỹ năng cho người lao động

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận

1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc: Làm việc nhanh chóng, chính xác hơn; tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới; tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đào tạo giúp tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

(Nguyễn Ngọc Quân &Nguyễn Vân Điềm (2013),“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

1.2.2.2 Đối với người lao động

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc (Nguyễn Ngọc Quân &Nguyễn Vân Điềm (2013),“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

1.2.2.3 Đối với xã hội Đào tạo NNL là vấn đề sống còn của một đất nước, có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp, nhờ có hoạt động đào tạo mà người lao động có thể nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn từ đó có thể cạnh tranh với sự phát triển của các nước trên thế giới Đầu tư cho đào tạo NNL là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước, bài học rút ra từ nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy đào tạo NNL mang lại tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định hơn.

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc, thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Ưu điểm của phương pháp này là thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù, việc đào tạo này có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học Đào tạo trong công việc mất ít thời gian đào tạo hơn khi mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành, học viên sẽ được thực hành ngay những gì đã được học sau khi quá trình đào tạo kết thúc Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo vì những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiên tiến của người dạy, người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy không có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt

11 tình trong giảng dạy Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị và quy mô đào tạo thường nhỏ Đối tượng áp dụng:

- Đào tạo nhân viên mới

- Bổ sung kỹ năng mới cho nhân viên

- Nhân viên được chuyển sang vị trí mới

- Bổ nhiệm lên vị trí cao hơn

- Người hướng dẫn phải được lựa chọn cẩn thận

- Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp sau đây: (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2013), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Đối tượng áp dụng gồm: công nhân trực tiếp sản xuất, các nghề thủ công, công việc đơn giản của lao động gián tiếp Các bước tiến hành:

Bước 1: Giới thiệu về công việc và cách thức thực hiện công việc

Bước 2: Làm mẫu cho học viên để học viên quan sát

Bước 3: Học viên làm thử hoặc thực hành

Bước 4: Giám sát, hỗ trợ người lao động cho đến khi thành thạo Ưu điểm của phương pháp này là cùng một lúc chỉ dẫn cho nhiều đối tượng, tiết kiệm chi phí, chuyển giao kỹ năng thực hiện công việc trực tiếp và có ngay thông tin phản hồi

Về nhược điểm phương pháp này không bài bản, không được học lý thuyết nên không hiểu bản chất, khó cải tiến, sáng tạo, học viên bắt chiếc cả cái hay cái dở của người hướng dẫn, việc này can thiệp sâu vào sự thực hiện công việc và có thể làm hỏng trang thiết bị

1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghể trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Bước 1: Học lý thuyết trên lớp

Bước 2: Thực hành công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động có trình độ lành nghề cao hơn Đào tạo theo kiểu học nghề có ưu điểm: người học được trang bị cả kiến thức và kỹ năng, việc học không ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc trên thực tế

Còn về nhược điểm thì phương pháp này thời gian đào tạo dài, chi phí đắt và việc đào tạo có thể không liên quan đến công việc

1.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Người lao động có thể được kèm cặp bởi:

- Người lãnh đạo trực tiếp

- Đồng nghiệp có trình độ lành nghề cao

- Chuyên gia, cố vấn am hiểu về nghề nghiệp

Về ưu điểm phương pháp này giúp nhân viên mới thực hiện tốt hơn công việc và có điều kiện làm thử công việc, tiết kiệm được chi phí đồng thời người học viên trong quá trình

13 học tập có thể tạo ra sản phẩm và doanh nghiệp không cần tốn kinh phí thuê phòng học, cán bộ giáo viên giảng dạy riêng Học viên có thể học được các kỹ năng một cách nhanh chóng, việc tổ chức đơn giản, có thể giảng dạy cùng lúc nhiều học viên

Tuy nhiên học viên không thực sự được làm công việc một cách đầy đủ và học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến, việc giảng dạy không có lý thuyết một cách hệ thống Người giảng dạy ở đây không có kỹ năng sư phạm, bài giảng không theo một trình tự, hệ thống dẫn đến truyền đạt không rõ ràng khiến học viên khó tiếp thu

1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là thay đổi vị trí công việc, người lao động được chuyển từ bộ phận này sang bộ phần khác, vị trí này sang vị trí khác để thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung, phương pháp thực hiện Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp thực hiện là chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác giữ nguyên quyền hạn chức vụ, trong cùng bộ phận từ vị trí này sang vị trí khác, nhiều nơi khác nhau cùng một công việc Phương pháp luân chuyển thường ứng dụng trong đào tạo công nhân sản xuất và nhân viên quản lý Nhờ luân chuyển công việc mà công nhân sản xuất học được nhiều kỹ năng và tránh được tính đơn điệu trong công việc Đối với nhân viên quản lý, tổ chức có thể áp dụng một số hình thức luân chuyển như:

Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Các vấn đề về mặt chiến lược

1.4.1.1 Lý do tổ chức cần đầu tư vào đào tạo nhân lực

Ngày nay thị trường kinh tế ngày càng phát triển, có rất nhiều doanh nghiệp xuất hiện và tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh hơn Sự xuất hiện nhiều của các doanh nghiệp mới dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh khiến cho các doanh nghiệp phải thực hiện công tác đào tạo NNL để có đủ sức mạnh cạnh tranh với những đối thủ khác trên thị trường và không bị tụt lùi về phía sau Các chương trình đào tạo thì ngày càng phổ biến và đa dạng theo các ngành nghề dễ dàng giúp các doanh nghiệp tổ chức thức hiện và triển khai thực áp dụng với doanh nghiệp của mình

Bên cạnh đó việc đào tạo NNL cũng là để áp ứng một số nhu cầu bức thiết của chính phủ, sự phát triển của nền kinh tế

1.4.1.2 Lựa chọn loại chương trình đào tạo

Việc lựa chọn chương trình đào tạo để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, năng lực tài chính cụ thể của từng doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2013), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”) Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi người lao động chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo thường không áp dụng được nữa Đào tạo huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp người lao động có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, nhiệm vụ theo yêu cầu

18 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn người lao động các nguyên tắc và cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động (đặc biệt đối với một số công việc thuộc lĩnh vực kỹ thuật có tính chất nguy hiểm, có nhiều rủi ro) Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Tổ chức định kỳ nhằm giúp đội ngũ lao động kỹ thuật được củng cố, cập nhật kiến thức, kỹ năng mới Đào tạo các năng lực quản trị: Nhằm giúp các nhà quản trị được tiếp cận, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm quản trị và động viên thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp (tập trung vào kỹ năng điều hành lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, ra quyết định)

1.4.1.3 Lựa chọn người được đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

- Dựa vào mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng

- Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo

1.4.1.4 Lựa chọn người cung cấp chương trình đào tạo

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm

(2013), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

1.4.1.5 Cách thức đánh giá chương trình đào tạo

Cách thức đánh giá chương trình đào tạo

- Kết quả học tập của học viên

- Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo

- Mức độ đạt được các mục tiêu đề ra

- Hiệu quả kinh tế của đào tạo

(Nguyễn Ngọc Quân &Nguyễn Vân Điềm (2013),“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

1.4.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1.4.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực (Theo voer.edu.nv, “Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, 2016) 1.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định xem ta cần trang bị cho người lao động những kiến thức, khả năng gì; thứ hai là số lao động cần đào tạo và khi nào thì đào tạo cho họ Cần phải xác định nhu cầu để xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp, chưa được đáp ứng, đồng thời để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2013), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

• Dấu hiệu cho thấy nhu cầu đào tạo xuất hiện

- Áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới

- Tai nạn lao động xảy ra quá nhiều

- Kết quả thực hiện công việc không đáp ứng được mục tiêu

- Có các văn bản mới liên quan đến doanh nghiệp

• Các bước xác định nhu cầu đào tạo

Bước 1: Hiểu rõ mục tiêu đặt ra cho các bộ phận

Bước 2: Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc

Bước 3: Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách

Bước 4: Xác định kiến thức và kỹ năng nhân viên thiếu

Bước 5: Lựa chọn kỹ năng và số lượng nhân viên cần đào tạo

• Phương pháp xác định số lượng nhân viên cần đào tạo

Phương pháp 1: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật tương ứng

𝐾 𝑡𝑖 : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn i)

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

Phương pháp 2: Căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Sm: Số máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết trong kỳ

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị

N: Số lượng máy móc thiết bộ trang bị cho một công nhân viên kỹ thuật phụ trách

Phương pháp 3: Dùng chỉ số

𝐼 𝐾𝑇 : chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật

𝐼 𝑆𝐹 : chỉ số tăng sản phẩm

𝐼 𝑇 : chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên

𝐼 𝑤 : chỉ số tăng năng suất lao động

Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

• Cách thức xác định nhu cầu đào tạo

- Đưa phiếu đánh giá nhu cầu đào tạo xuống các bộ phận

- Các biện pháp tự xây dựng, đề xuất nhu cầu đào tạo và gửi lên bộ phận nhân sự

- Xác định nhu cầu đào tạo chung và phân bổ xuống các bộ phận có liên quan

1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo Việc xác định rõ mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng vẽ ra những bước thực hiện nhỏ phù hợp, đi đúng trọng tâm, từ đó giúp tiết kiệm chi phí cũng như thời gian quản lý Ngoài ra, bước này còn giúp cho nhà quản lý có thể đánh giá chi tiết hiệu

22 quả của quá trình đào tạo (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2013), “Giáo trình

Quản trị nguồn nhân lực”)

1.4.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là xác định người cần đào tạo là ai, thuộc bộ phận nào để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng lao động của từng người Kết quả của công tác này là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2013), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”)

Việc xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào: nhu cầu của doanh nghiệp và khả năng, nguyện vọng của người lao động Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm: người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới, phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo hay tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh gia thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập, từ đó có thể tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

1.4.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Xây dựng chương trình đào tạo là xác định môn học, bài học, kỹ năng cần đưa vào khóa đào tạo Trên cơ sở chương trình đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐỐNG ĐA

Giới thiệu chung về Công ty Điện lực Đống Đa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1 Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội

Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội (tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ) thành lập vào ngày 05/02/2010 theo Quyết định số 738/QĐ-BTC của Bộ Công Thương Đây là 1 trong 5 Tổng Công ty trực thuộc Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam trong việc điều hành phân phối điện, Tổng Công ty giữ vai trò quan trọng trong quản lý, vận hành, truyền tải, kinh doanh điện năng và đầu tư phát triển lưới điện từ cấp điện áp dưới 220kV trên địa bàn Thủ đô (Nguyễn Tuấn Anh, “Giới thiệu về EVNHANOI”, Trang thông tin điện tử evnhanoi.vn )

Hình 2.1.1: Tổ chức bộ máy quản lý và điều hành Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội (Nguồn: Sơ đồ tổ chức EVNHANOI, trang thông tin điện tử evnhanoi.vn)

2.1.1.2 Công ty Điện lực Đống Đa

Công ty Điện lực Đống Đa là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội có trụ sở chính ở 274 Tôn Đức Thắng-Hàng Bột-Đống Đa-Hà Nội Nhiệm vụ của

28 công ty là quản lí, phân phối điện, SXKD, sửa chữa điện năng công cộng đảm bảo ổn định, thực hiện một số nhiệm vụ chính trị, an ninh trên địa bàn quận Đống Đa

• Thông tin đăng kí doanh nghiệp

- Tên chính thức: CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐỐNG ĐA

- Cơ quan thuế quản lý: Cục thuế Thành phố Hà Nội

- Địa chỉ trụ sở: 274 Tôn Đức Thắng-Hàng Bột-Đống Đa-Hà Nội

- Email: ctdl_dongda@hanoi.gov.vn

- Người đại diện: Lê Anh Tú

- Ngành nghề: sản xuất, truyền tải và phân phối điện

- Loại hình kinh tế: Công ty TNHH

- Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế nhà nước (100% vốn nhà nước)

- Loại hình tổ chức: Đơn vị trực thuộc

(Trang thông tin điện tử )

Công ty luôn đảm bảo cung cấp các dịch vụ về điện năng với chất lượng tốt nhất để đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng Cùng với đó hệ thống quản lí chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 ngày càng được nâng cao và hoàn thiện Công ty cũng áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật mới trong sản xuất kinh doanh, đẩy mạnh quá trình chuyển đổi số trong đơn vị, góp phần đảm bảo việc vận hành, phân phối điện an toàn, liên tục và ổn định, phục vụ các hoạt động phát triển xã hội, hoạt động chính trị và đời sống nhân dân trên địa bàn quận Bên cạnh đó, công ty luôn không ngừng sáng tạo, đổi mới, đẩy mạnh sự hợp tác, nâng cao năng lực quản trị trong tổ chức, thực thi VHDN và các hoạt động xã hội khác

Công ty Điện lực Đống Đa luôn tập trung vào việc đảm bảo nguồn lao động chất lượng cao Việc luôn nâng cao, tập trung vào việc đào tạo giúp cho công ty có được đội ngũ nhân viên có trình độ cao và tay nghề cao Triển khai đào tạo nhân sự được thực hiện hằng năm theo một quy trình cụ thể, việc quản lý các vấn đề về nhân sự nói chung và đào tạo nhân sự nói riêng được thực hiện trên phần mềm quản lý nguồn nhân lực HRMS, giúp cho việc theo dõi, đào tạo chất lượng NNL được tiến hành hiệu quả hơn

Chính nhờ NNL có chất lượng ổn định và ngày càng được nâng cao, các hoạt động sản xuất, cung cấp truyền tải mạng lưới điện luôn được đáp ứng nhanh chóng, kịp thời, qua đó tạo niềm tin, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp với khách hàng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ chức năng

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Đống Đa

- 03 PGD gồm: 01 PGĐ Kinh doanh, 01 PGĐ Kỹ thuật và 01 PGĐ Sản xuất

• Các phòng chuyên môn-nghiệp vụ: gồm 07 phòng ban như sau:

- Phòng Kế hoạch và Vật tư

- Phòng Kĩ thuật và An toàn

- Phòng Điều độ vận hành

- Phòng Quản lý đầu tư

Mỗi phòng chuyên môn-nghiệp vụ có 01 trưởng phòng; 01 phó phòng (tối đa 02 phó phòng)

- Đội QLKH trạm chuyên dùng (F9)

- Đội Kiểm tra GSSD điện

- Đội dịch vụ khách hàng

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Đống Đa

Phòng TCHC: giữ nhiệm vụ tham mưu cho GĐ trong quản lí, chỉ đạo, điều hành công tác tổ chức sản xuất, tổ chức cán bộ, đào tạo và phát triển NNL, chế độ lao động, tiền lương, chính sách, thi đua khen thưởng và kỉ luật; tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị liên quan thực hiện công việc

Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực phòng TCHC sẽ có nhiệm vụ:

- Lập và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo NNL của Công ty; tổ chức đào tạo, nâng cao kĩ năng trình độ quản lí, chuyên môn nghiệp vụ cho các CBCNV, bồi dưỡng tay nghề cho công nhân viên trực tiếp sản xuất dựa trên yêu cầu tại vị trí công việc

- Lập kế hoạch và tuyển chọn, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận của Công ty

- Lập, trình duyệt danh sách công nhân kỹ thuật tham gia bồi dưỡng nghề, thi nâng bậc hàng năm

- Lập, trình duyệt danh sách CBCNV tham gia bồi huấn chuyển ngạch lương hàng năm

- Tổ chức, thực hiện bồi huấn giữ bậc lương cho công nhân kĩ thuật trong Công ty theo phân cấp

Phòng Kế hoạch và Vật tư: có trách nhiệm trong việc quản lí, điều hành công tác lập kế hoạch và đôn đốc thực hiện; công tác quản lí, mua sắm, sử dụng, theo dõi, cấp phát vật tư thiết bị; công tác quản lí kinh doanh khác; tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị liên quan thực hiện công việc

Phòng Kĩ thuật và An toàn: có nhiệm vụ phối hợp với BGĐ trong quản lí, điều hành công tác quản lí kĩ thuật, vận hành, sửa chữa lưới điện của công ty; đảm bảo an toàn, bảo hộ lao động, an toàn công trình lưới điện cao áp; công tác nghiên cứu khoa học, sáng kiến, áp dụng công nghệ hợp lí hóa vào SXKD; tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị liên quan thực hiện công việc

Phòng Kế toán: chịu trách nhiệm trực tiếp quản lí, điều hành công tác tài chính, hạch toán kế toán, thuế, phí, lệ phí, giá cả, bảo toàn và phát triển vốn, thống kê thông tin kinh tế, phân tích hoạt động kinh tế; tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị liên quan thực hiện công việc

Phòng Quản lý Đầu tư: giữ nhiệm vụ quản lí, điều hành công tác ĐTXD dự án, SCL công trình bao gồm đôn đốc tiến độ thực hiện; lập, trình duyệt dự án đầu tư, thiết kế, dự toán ĐTXD và SCL các công trình; hoạt động SXKD khác theo phân cấp; tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị liên quan thực hiện công việc

Phòng Kinh doanh: chịu trách nhiệm quản lí, điều hành công tác kinh doanh điện năng toàn Công ty; phát hành và quyết toán hoá đơn tiền điện, lập và quản lí hợp đồng mua bán điện, tiếp nhận yêu cầu cấp điện; tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị liên quan thực hiện công việc

Phòng Điều độ Vận Hành: thực hiện các nhiệm vụ quản lí, điều hành công tác điều độ lưới điện; xử lí các hiện tượng bất thường và sự cố trên lưới điện theo quy định; công tác thí nghiệm điện: quản lí vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng các đường dây, các thiết bị trung áp theo đúng quy định, bảo đảm vận hành an toàn, ổn định, chất lượng; tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị liên quan thực hiện công việc

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đống Đa 40 1 Các văn bản quy chế về công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.2.1 Các văn bản quy chế về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nghị định của Chính phủ về việc Tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Nghị quyết của Hội đồng thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam là những căn cứ để Tập đoàn ban hành các quyết định về đào tạo nguồn nhân lực về các Tổng công ty

• “Quyết định về việc ban hành Quy định Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam”

• “Quyết định ban hành Quy định bồi dưỡng, thi và kiểm tra sát hạch nghề trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam”

Hằng năm, Tổng công ty sẽ ban hành các văn bản về công tác đào tạo NNL về các đơn vị thành viên, trên cơ sở đó Công ty sẽ triển khai công tác đào tạo NNL và tiến hành thực hiện quy trình đào tạo

• “Quyết định về việc ban hành Đề án đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội giai đoạn 2021- 2025” Tổng GĐ Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội quyết định:

- Ban hành Đề án đào tạo phát triển NNL trong Tổng công ty Điện lực Thành phố

Hà Nội giai đoạn 2021- 2025 cụ thể (đề án chi tiết đính kèm)

- Các đơn vị thành viên sẽ căn cứ chỉ tiêu, mục tiêu của Đề án và chức năng, nhiệm vụ của đơn vị để lập các Tiểu đề án, kế hoạch chi tiết và tổ chức thực hiện đảm bảo tiến độ, chất lượng phù hợp định hướng trong hoạt động SXKD của Tổng công ty Báo cáo Tổng GĐ kết quả thực hiện

• “Quyết định về việc Hướng dẫn thực hiện Quy định bồi dưỡng, thi và kiểm tra sát hạch nghề trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam tại Tổng công ty Điện lực

TP Hà Nội” Tổng GĐ Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội quyết định:

- Áp dụng Quy định bồi dưỡng, thi và kiểm tra sát hạch nghề trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành theo Quyết định số 940/ QĐ- EVN ngày 26/07/2021 (có văn bản đính kèm)

- Hướng dẫn, bổ sung một số điều của Quy định bồi dưỡng, thi và kiểm tra sát hạch nghề trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam

• “Quyết định về việc ban hành Kế hoạch Đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2022” Tổng GĐ Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội quyết định:

- Ban hành Kế hoạch Đào tạo phát triển NNL năm 2022 như sau:

+ Chỉ tiêu, mục tiêu chính năm 2022: Phụ lục I

+ Kế hoạch đào tạo chi tiết Tổng công ty thực hiện và quản lý: Phụ lục II

+ Kế hoạch chương trình đào tạo Tổng công ty chủ trì, giao đơn vị thực hiện: Phụ lục III

+ Kế hoạch và kinh phí đào tạo giao đơn vị thực hiện (hằng năm): Phụ lục IV

- Trưởng các Ban chức năng, Trưởng các đơn vị trực thuộc căn cứ chỉ tiêu và nhiệm vụ kế hoạch được giao, chịu trách nhiệm triển khai thực hiện kế hoạch đảm bảo tiến độ, chất lượng, định kỳ hàng tháng báo cáo Tổng công ty kết quả thực hiện trên phần mềm HRMS

2.2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Việc áp dụng cá phương pháp đào tạo của công ty sẽ giống với Tổng Công ty và thực hiện theo chỉ đạo từ cấp trên

Những phương pháp được sử dụng để đào tạo tại công ty gồm có:

- Phương pháp đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (trực tiếp), kèm cặp và chỉ bảo

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc là: gửi đi học tại các trường chính quy, đào tạo theo phương thức từ xa, tổ chức các buổi hội thảo

2.2.2.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Người học sẽ được quan sát, ghi nhớ cách thức thực hiện công việc của giảng viên hướng dẫn để thành thạo công việc

Hằng năm, Tổng Công ty sẽ thông báo cho các Công ty đơn vị về nội dung đào tạo, đối tượng tham gia, thời gian và địa điểm, công ty sẽ cử nhân viên tham gia các lớp học theo yêu cầu của Tổng Công ty

Từ năm 2020- 2022, số lượt người tham gia đào tạo theo hình thức chỉ dẫn công việc thường trong khoảng từ 221- 260/ năm Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu được công ty sử khi chiếm tỷ lệ khá cao từ 27,9- 30,9%/ năm, ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí và có thể chỉ dạy cho nhiều học viên cùng một lúc, chính thế mà công ty thường sử dụng hình thức này nhiều trong đào tạo công việc

Thông thường các lớp đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn công việc sẽ được áp dụng cho các phòng ban về kỹ thuật, điều độ, đối tượng tham gia sẽ là cán bộ kỹ thuật, làm công tác điều độ Ngoài ra số lượng người tham gia qua các năm sẽ thay đổi theo số lượng nhân viên tại các vị trí công việc, việc lựa chọn người tham gia sẽ tùy vào từng chương trình đào tạo mà Tổng Công ty hoặc công ty đề ra

2.2.2.2 Kèm cặp và chỉ bảo

Với hình thức kèm cặp và chỉ bảo, người lao động sẽ được kèm cặp tay nghề trên công việc thực tế tại đơn vị Việc kèm cặp này sẽ được các đơn vị thực hiện bồi dưỡng, kèm cặp như Tổng công ty và công ty, hay đơn vị liên quan tiến hành kèm cặp Đây là phương pháp cũng được công ty áp dụng nhiều sau phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, phương pháp này sẽ giúp nhân viên mới dễ thực hiện công việc và có các điều kiện để làm thử công việc Trong giai đoạn 2020- 2022 tỷ lệ lượt người tham gia đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo luôn ở mức từ 24- 28%/ năm

Hình thức đào tạo này sẽ được áp dụng với các khóa đào tạo cho lao động mới, lớp đào tạo bồi dưỡng nghề, kiểm tra sát hạch nghề, thi giữ bậc và nâng bậc

Suốt quá trình tham gia đào tạo người học sẽ được kèm cặp tay nghề trên công việc thực tế tại đơn vị, được tiếp cận đầy đủ tài liệu, giáo trình theo nghề và bậc thợ do Tổng Công ty ban hành, các học viên sẽ có điều kiện làm thử công việc bởi người hướng dẫn

2.2.2.3 Gửi đi học tại các trường chính quy

Việc gửi đi học tại các trường chính quy tại công ty thường ít được thực hiện, vì vậy phương pháp này có tỷ lệ thực hiện thấp nhất trong các phương pháp Từ năm 2020-

2022, tỷ lệ lượt người được gửi đi học chỉ từ 8- 10%/ năm

Thời gian đào tạo của phương pháp này khá dài và có chi phí lớn Do đó phương pháp đào tạo này chủ yếu áp dụng cho các lãnh đạo, các trưởng phòng, người quản lý của công ty Công ty sẽ cử người đi học tại các trường nghề, quản lý do Tập đoàn hoặc Tổng Công ty tổ chức

Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đống Đa61 1 Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objective point) Theo chỉ số này

62 các tổ chức phải đặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá Ở cấp độ tổ chức, giới điều hành chịu trách nhiệm thiết kế chiến lược tổng quát, thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực để quản trị và đạt được các mục tiêu đã xác định Tiếp theo, giới quản trị và nhân viên sẽ hoạch định một số cấp độ và lộ trình trong quá trình phát triển đó

Nhu cầu phát triển của tổ chức có thể được xác định từ việc hoạch định nguồn nhân lực Thông qua dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực cho tổ chức trong tương lai, hoạt động này giúp xác định các năng lực cần thiết của tổ chức và cá nhân Nhân viên cùng với nhà quản trị, với kinh nghiệm và năng lực thích hợp, sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp tổ chức thích ứng với môi trường cạnh tranh luôn thay đổi

Chỉ số công việc (index of job) Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc (job analysis) theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc (demand of job) Khi đánh giá nguồn nhân lực, nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thúc đẩy nhân viên nỗ lực trong công việc Đồng thời cũng là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chế độ phù hợp với nhân viên Các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Họ cũng có thể xác định xem đâu là người cần được cải thiện, đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để có phương án khắc phục

Chỉ số bổ sung (additional index) Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v… nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tình xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung

Tinh thần trách nhiệm trong công việc là một trong những nguyên tắc làm việc cơ bản phải có nếu muốn thành công trong sự nghiệp Vì tinh thần trách nhiệm là thái độ làm

63 việc đúng đắn giúp mọi người đạt được các lợi ích không chỉ riêng mỗi cá nhân mà còn giúp xây dựng đội ngũ làm việc tích cực và hiệu quả

Ngày nay, nền kinh tế đang dần chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Điều này đòi hỏi vai trò của nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Việc đánh giá nguồn nhân lực đúng đắn sẽ xây dựng nên một lộ trình rõ ràng và tạo nên các giá trị hữu ích nhất cho các chiến lược của doanh nghiệp

Qua những phân tích về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đống Đa cho thấy quy trình tổ chức của Công ty không có sự khác biệt nhiều so với trên lý thuyết

Nhìn vào bảng trên có thể thấy Công ty đã áp dụng hoàn toàn quy trình đào tạo theo lý thuyết vào thực tế doanh nghiệp Các bước trên thực tế ít hơn so với lý thuyết nhưng vẫn đầy đủ các chỉ tiêu cần xác định trong bước lập kế hoạch đào tạo của Công ty Điều này cho thấy quy trình đào tạo của Công ty có hệ thống và chi tiết

Với mục tiêu là nâng cao chất lượng NNL hiện có, nâng cao các kỹ năng chuyên môn, tay nghề của nhân viên nên công ty luôn chú trọng các công tác về đào tạo, các chương trình đào tạo nguồn nhân lực luôn được tổ chức diễn ra hằng năm Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, có thể kể đến một số ưu điểm như sau:

- Trong tiến trình đào tạo NNL, công ty luôn xác định rõ mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp hướng đến là gì để xậy dựng các chương trình đào tạo phù hợp, từ đó hướng đến kết quả đã đề ra

- Các chương trình đào tạo đã được công ty xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng, nội dung đào tạo phù hợp với tình hình, yêu cầu thực tế tại công ty

- Đội ngũ giảng viên của công ty có trình độ cao, tay nghề vững vàng, thành thạo các kỹ năng, có thái độ túc và chuyên nghiệp

- Công ty ngày càng chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo nhiều hơn, chi phí về đào tạo ngày càng tăng cho thấy công ty ngày càng quan tâm đến chất lượng của các khóa đào tạo, đầu tư về cơ sở vật chất, kỹ thuật, trang thiết bị trong quá trình học tập của các học viên

- Quy trình thực hiện của công ty được thực hiện theo đúng bước, có kế hoạch, địa điểm, thời gian được sắp xếp linh hoạt đảm bảo thuận lợi để người học có thể tham gia đầy đủ từ đó mang lại hiệu quả cao trong quá trình đào tạo

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐỐNG ĐA

Định hướng phát triển tương lai của công ty

Trước khó khăn, thách thức trong giai đoạn tới đó là sự phát triển của khoa học công nghệ và ứng dụng thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và xu hướng chuyển đổi số trong toàn Tập đoàn sẽ là khó khăn lớn với nhân viên trong Tổng công ty nói chung và công ty nói riêng, đặc biệt là lao động trực tiếp, có tuổi đời cao trong việc học tập nâng cao trình độ, cập nhật công nghệ số và kiến thức, áp dụng khoa học công nghệ mới, đặc biệt là định hướng phát triển chiến lược về chuyển đổi số, tự động hóa lưới điện, số hóa các dịch vụ về điện… đòi hỏi công tác đào tạo NNL trong giai đoạn tới cần tiếp tục được đổi mới, bổ sung hơn nữa về trang bị công nghệ mới, phần mềm mới, thiết bị mới nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu của đào tạo trong quá trình SXKD tại doanh nghiệp

Cùng với đó là việc ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, thực hiện hóa các chương trình đào tạo và chuyển đổi công nghệ số trong công tác đánh giá, sát hạch đối với lao động trực tiếp, nghiên cứu ứng dụng công nghệ thực tế ảo, tương tác ảo trong đào tạo thực hành và trí tuệ nhân tạo AI trong đào tạo lí thuyết và kĩ năng mềm tại công ty.