Giải pháp hoàn thiện công tác tạo Động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần nam trường sơn hà nội

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho nhân viên là đặc biệt cần thiết trong bối cảnh hiện nay, Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội luôn quan tâm, chú ý và có các

Sự cần thiết của đề tài

Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, bối cảnh kinh tế thế giới đang trong thời kỳ hội nhập cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho nền kinh tế các nước nói chung và Việt Nam nói riêng Trước một nền kinh tế biến đổi không ngừng, mọi doanh nghiệp đều phải cố gắng giữ cho mình một chỗ đứng, nâng cao lợi thế cạnh tranh và chiếm thị phần nhất định trên thị trường Để làm được điều đó, mỗi doanh nghiệp cần phải tận dụng và khai thác tốt các nguồn lực của doanh nghiệp mình trong đó con người là một nguồn lực quan trọng của tổ chức

Tạo động lực cho người lao động là một trong những công việc quan trọng để có thể sử dụng hiệu quả và tối đa nguồn lực con người Nhà lãnh đạo và các phòng ban, bộ phận liên quan cần hiểu rõ được nhu cầu, mong muốn của người lao động về cả vật chất và tinh thần, nắm rõ thời điểm và sự thay đổi nhu cầu của người lao động để có thể đáp ứng tốt nhất từ đó giúp kích thích được người lao động Khi người lao động nhận thấy được tổ chức tạo động lực cho mình, nhu cầu, mong muốn của bản thân được đáp ứng đúng thời điểm về cả vật chất và tinh thần thì họ sẽ hăng say làm việc, cố gắng, nỗ lực cống hiến, năng suất, hiệu quả và chất lượng lao động đều được nâng cao Ngược lại nếu doanh nghiệp không nắm bắt, không đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của người lao động thì sẽ không tạo ra được động lực làm việc cho họ Việc tạo được động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả để doanh nghiệp hoạt động tốt và giữ chân nhân tài

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho nhân viên là đặc biệt cần thiết trong bối cảnh hiện nay, Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội luôn quan tâm, chú ý và có các chính sách để người lao động có thể làm việc tốt nhất, tạo điều kiện từ vật chất đến tinh thần giúp nhân viên có thể phát huy hết khả năng và khai thác được khả năng tiềm ẩn của họ Tuy nhiên dù chính sách tạo động lực tại Công ty đã làm rất tốt nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định khiến nhân viên không hài lòng

Chính vì vậy, em xin lựa chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

- Tổng quan về lý thuyết tạo động lực lao động

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội

- Đưa ra đề xuất giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: thu thập, thống kê lý thuyết liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động

- Phương pháp điều tra bảng hỏi khảo sát: thu thập thông tin, ý kiến của nhân viên qua bảng hỏi trực tuyến được thiết kế qua Google biểu mẫu

- Phương pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn một số nhân viên của công ty để thu thập thông tin một cách chi tiết hơn, hỗ trợ làm rõ kết quả nghiên cứu.

Bố cục bài luận

Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình ảnh, lời mở đầu, kết luận và phụ lục thì khóa luận được chia làm 3 chương cụ thể như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực

- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty

Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội

- Chương 3: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

Khái niệm, vai trò của động lực và tạo động lực

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm động lực

Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp ngày càng phải chú trọng hơn đến các nguồn lực để đảm bảo được sự thành công, một trong các nguồn lực chính góp phần vào sự thành công đó phải kể đến là con người Mỗi doanh nghiệp đều muốn doanh nghiệp mình phát triển bền vững, lâu dài thì cần phải biết tận dụng tối đa nguồn nhân lực và sử dụng nguồn lực này hiệu quả nhất Để con người có thể cống hiến hết mình cho tổ chức thì doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho nhân viên, người lao động

Có rất nhiều các chuyên gia, nhà phân tích đã đưa ra những khái niệm khác nhau về động lực

Theo T.S Nguyễn Hữu Lam (2007), “Động lực là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2011), “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

Như vậy có thể hiểu động lực là những tác động trực tiếp hay gián tiếp đến người lao động, kích thích họ nỗ lực, phấn đấu, cống hiến hết mình cho tổ chức và để đạt được mục tiêu của bản thân Mỗi người lao động sẽ có những mục tiêu riêng và sẽ cố gắng hết mình để đạt được mục tiêu đó

4 Động lực có một số đặc điểm sau:

 Động lực luôn gắn với tổ chức, gắn với công việc cụ thể và với môi trường làm việc, không có động lực nào là chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào

 Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không có người không có động lực và người có động lực

 Khi các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ mang tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không phải động lực luôn luôn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì năng suất và hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, các phương tiện để làm việc và các nguồn lực sẵn có để thực hiện tố công việc

Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, nếu động lực suy giảm hoặc mất đi thì khả năng thực hiện công việc sẽ không mất đi nhưng có xu hướng ra khỏi tổ chức

1.1.2 Khái niệm và vai trò của tạo động lực

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Vai trò của tạo động lực:

 Đối với người lao động

- Kích thích khả năng làm việc: Động lực làm việc phù hợp sẽ là đòn bẩy thúc đẩy sự nhiệt tình hăng say làm việc của người lao động, niềm vui làm việc tạo ra năng suất làm việc cao người lao động lúc này tạo ra được môi trường làm việc tích cực, họ không chỉ nỗ lực phát triển năng lực bản thân, cống hiến hết mình cho công việc đẩy mạnh thi đua giữa những người lao động với nhau

- Nâng cao hiệu quả công việc: Với sự cố gắng, nỗ lực làm việc của người lao động dẫn tới kết quả làm việc tăng, mỗi nhân viên trong công ty đều cố gắng làm

5 việc sẽ tạo nên một tiềm lực lớn cho tổ chức Mọi công việc đều đạt mức độ cao là nguồn lợi lớn cho tổ chức người lao động lúc này làm việc không phải chỉ vì thu nhập cá nhân, mà lợi ích dần hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Góp phần nâng cao sức lao động: người lao động khi có động lực tác động, họ sẽ cố gắng để đạt được những thành quả Động lực lao động có thể là về cả vật chất và tinh thần, tâm lý của người lao động tạo ra sự hào hứng trong công việc, tâm lý ấy cũng là nguyên nhân khiến sức lao động của người lao động được gia tăng

- Tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa lao động với tổ chức, giữ chân nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc: Khi có động lực lao động, người lao động sẽ nỗ lực để hoàn thành công việc Điều này sẽ có lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp, đôi bên cùng có lợi Người lao động sẽ thích làm việc tại tổ chức đem đến lợi ích, sự thoải mái và ổn định cho họ, khi đó, họ sẽ lựa chọn làm việc lâu dài

- Giảm thời gian, chi phí đào tạo và tuyển nhân viên mới: Việc giữ chân được nhân viên cũ đồng nghĩa với việc nguồn nhân lực không phải thay đổi liên tục, chi phí thuê nhân công mới từ đó giảm Đây là điều mà mọi doanh nghiệp đều mong muốn, bởi một trong những mục tiêu kinh doanh là có thể giảm các chi phí phát sinh không cần thiết một cách tối đa Việc giữ được các nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định, không tốn thời gian và công sức để đào tạo nhân viên mới

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

1.2.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

 Thái độ của người lao động trong công việc và đối với tổ chức

Bản thân mỗi người lao động làm việc tại một tổ chức đều sẽ có những thái độ khác nhau với công việc và với tổ chức Có người sẽ sẽ có thái độ tích cực với công việc và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, có người lại chỉ coi công việc và công ty chỉ là một lựa chọn tạm thời của bản thân Tuy nhiên về phía tổ chức thì luôn muốn người lao động có thể gắn bó lâu dài nhất với doanh nghiệp mình, có thái độ tích cực và hết mình với công việc Vậy nên tổ tổ chức cần có nắm bắt được thái độ của người lao động, đưa ra được những biện pháp để thay đổi hay duy trì cũng như tăng thái độ tích cực của người lao động động

 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

Mỗi người lao động đều có những giá trị cá nhân riêng và có những nhu cầu cá nhân khác nhau Họ đều muốn thể hiện được các giá trị cá nhân của mình và mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu về vật chất chất hay tinh thần tùy vào từng thời điểm Ví dụ có những lúc người lao động muốn được thỏa mãn mãn nhu cầu vật chất, khi mà mà họ nhận nhận được mức lương như kỳ vọng, họ sẽ chăm chỉ, hết mình với công việc từ đó nhu cầu tinh thần cũng sẽ được thỏa mãn và ngược lại nếu họ không được nhận mức lương như kỳ vọng thì họ sẽ có xu hướng chán nản, lười biếng, không muốn làm việc hay làm việc với năng suất thấp Trong một số trường hợp người lao động lại muốn được thỏa mãn nhu cầu về tinh thần, họ chỉ cần được có một tinh thần thoải mái là là có thể chăm chỉ làm việc với năng suất cao nhất Từ đó cho thấy tổ chức cần biết được nhu cầu của mỗi cá nhân người lao động là gì để có những biện pháp tạo động lực và khai thác các giá trị của từ mỗi cá nhân

 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

Năng lực của người lao động là khả năng làm việc, khả năng thực hiện hiện công việc và hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất Bản thân người lao động khi nhận thức được năng lực của mình thì công việc sẽ được thực hiện suôn sẻ hơn Chẳng hạn khi được giao một công việc, họ nhận thấy được công việc đó nằm trong năng lực của bản thân, họ sẽ nhận việc và hoàn thành nó tốt nhất, ngược lại nếu người nhân viên đó thấy rằng nó nằm ngoài khả năng của mình mà tổ chức vẫn bắt họ làm thì sẽ gây cho họ cảm giác khó chịu, chán nản, bất mãn với tổ chức

Tuy nhiên không phải ai cũng nhận thức được năng lực của bản thân Nhiều người có tâm lý sợ khó, chấp nhận an toàn mà không dám vượt ra khỏi tầm của bản thân từ đó không biết được hết năng lực của mình, do vậy doanh nghiệp cần có những biện pháp để tạo động lực, khai thác những khả năng tiềm ẩn của mỗi người, từ đó giúp nhân viên khám phá được bản thân và tự tin hơn để hoàn thành công việc

 Đặc điểm tính cách của người lao động Đặc điểm tính cách là một trong yếu tố quyết định hành vi và cách ứng xử của mỗi người Có những người khi gặp khó khăn hay mắc lỗi sẽ mạnh dạn dám nhận lỗi,

8 dám đối diện với những cái sai, những khó khăn để sửa sửa chữa, để thay đổi Tuy nhiên có những người tính cách lại rụt rè, khi gặp khó khăn họ lại dừng lại, không dám làm tiếp mà chờ có một người chỉ dẫn lại hay dẫn đường đi trước thì họ mới dám làm tiếp Vì vậy mỗi tổ chức cần phải nắm bắt được tính cách, tâm lý của mỗi nhân viên để có những biện pháp phù hợp nhất với mỗi người

1.2.2 Nhân tố thuộc về công việc

Khi người lao động được làm một công việc yêu thích và phù hợp, họ sẽ phát huy được năng lực của bản thân tốt nhất, sẽ tạo ra sự thỏa mãn, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc Tính chất của công việc gồm có:“mức độ phức tạp và mức độ chuyên môn hóa.”Các yêu cầu của công việc gồm sự mạo hiểm khi thực hiện công việc, các kỹ năng cần có để thực hiện công việc, mức độ hao phí về trí lực trong công việc Những yếu tố về tính chất và yêu cầu công việc trên sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao động Khi làm việc, nếu được giao một quá khó, nằm ngoài khả năng, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng và khó hoàn thành tốt Ngược lại, khi một công việc dễ dàng lại giao cho người có chuyên môn, kỹ năng cao, họ sẽ cảm thấy chán nản và lãng phí tài năng của bản thân, Do đó người quản lý cần nắm rõ năng lực của người lao động để giao đúng người đúng việc thì sẽ thu về hiệu quả làm việc và thái độ tích cực của mỗi nhân viên

 Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc là một điều mà mỗi nhân viên rất quan tâm, nó thể hiện đó là công việc mà họ mong muốn hay không, sự kiểm soát trong công việc, sự ủng hộ, quan tâm của lãnh đạo, những phần thưởng với công việc,… Tính hấp dẫn của công việc cao sẽ tạo cho nhân viên sự hài lòng, thỏa mãn, tạo hứng thú hơn, dành thời gian và tâm huyết với công việc hơn

Khả năng thăng tiến là khi người lao động được phân công vào một vị trí cao hơn khi làm việc tại doanh nghiệp sau một khoảng thời gian Mỗi doanh nghiệp sẽ có

9 chính sách, lộ trình thăng tiến để tạo ra động lực, khai thác sự phấn đấu, giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài

1.2.3 Nhân tố thuộc về tổ chức

 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp khi thành lập và hoạt động đều có những mục tiêu, chiến lược phát triển Điều này cũng tác động lớn đến động lực của nhân viên Khi nhân viên đến với tổ chức, nếu họ nhận thấy mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp phù hợp với bản thân thì họ sẽ hăng say, cố gắng làm việc, phấn đấu góp phần cho mục tiêu chung và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu người lao động nhận thấy mục tiêu, chiến lược của tổ chức không phù hợp với bản thân thì động lực sẽ bị giảm sút và khó có thể gắn bó lâu dài

 Văn hóa của tổ chức

Văn hóa tổ chức được coi là một hệ thống các giá trị cốt lõi, mục tiêu, thái độ và phong cách được chia sẻ xuyên suốt trong tổ chức, tạo ra sự nhận diện riêng Tổ chức cần phải xem xét giá trị riêng đó có phù hợp với người lao động chưa, có giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái và ở lại với tổ chức không Doanh nghiệp cần phải tạo ra một văn hóa lành mạnh, lôi cuốn và kích thích được người lao động cống hiến và gắn bó với tổ chức Có nhiều trường hợp tuy điều kiện làm việc tốt, lương thưởng cao tuy nhiên văn hóa không tốt, không phù hợp dẫn đến người lao động từ bỏ tổ chức

Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo Phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp và tác động đến động lực của người lao động vì họ là người đứng đầu tổ chức, là người truyền đạt những thông điệp, tầm nhìn và đứng đầu xây dựng văn hóa tổ chức Hiện nay có ba phong cách lãnh đạo: phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do Mỗi phong cách lãnh đạo sẽ có những ưu nhược điểm riêng và phù hợp với từng tình huống và con người khác nhau Nhà lãnh đạo cần sử dụng kết hợp linh hoạt các phong cách cho phù hợp để kích thích được nhân viên và phù hợp với doanh nghiệp

Mỗi người lao động đến với tổ chức đều sẽ hoạt động trong các nhóm Khi mà các nhóm hoạt động tốt, doanh nghiệp sẽ ngày càng phát triển, nhân viên cảm thấy sự hòa thuận, kết hợp ăn ý để hoàn thành tốt công việc thì động lực của người lao động sẽ cao, họ cảm thấy vui vẻ, làm việc thoải mái Ngược lại nếu các nhóm làm việc không tốt, có sự mất công bằng, không có sự kết hợp thì công việc sẽ không được thực hiện tốt, người lao động cảm thấy bất mãn, rời bỏ tổ chức Vì vậy tổ chức cần phải quan tâm, xây dựng quan hệ nhóm thật tốt để công việc được thực hiện tốt và giữ chân nhân viên

 Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực Để quản trị tốt nguồn nhân lực, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những chính sách khác nhau: chính sách lương, thưởng, chính sách phụ cấp, phúc lợi, chính sách đào tạo, Mỗi chính sách đều ảnh hưởng đến động lực của người lao động, tác động đến quyền lợi hay trách nhiệm của bản thân họ Nếu các chính sách phù hợp với người lao động, giúp phát huy được năng lực cùng với đó là những đãi ngộ xứng đáng với cống hiến của họ thì sẽ tạo ra được động lực thúc đẩy họ làm việc và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Các học thuyết về tạo động lực

1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Học thuyết nhu nhu cầu của Maslow là học thuyết nổi tiếng được công bố vào năm 1943 của nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow Theo lý thuyết của Abraham Maslow, “con người có một số nhu cầu cơ bản và tất cả các nhu cầu này được sắp xếp thành 5 bậc thang, từ nhu cầu cơ bản nhất ở bậc dưới cùng cho đến nhu cầu cao cấp hơn ở bậc trên cùng”

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

 Bậc 1 là nhu cầu sinh lý: là mức nhu cầu thấp nhất của con người, bao gồm những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như ăn, uống, nghỉ ngơi, Những nhu cầu này là nằm ở bậc thấp nhất tuy nhiên lại là những nhu cầu cần thiết nhất, là sự ưu tiên của mỗi người, là sự quyết định đến tinh thần và thể chất của mỗi người vì nó có ảnh hưởng đến sức khỏe và sinh tồn Khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu này thì những nhu cầu tiếp theo trong tháp mới có thể đạt được

 Bậc 2 là nhu cầu đảm bảo an toàn: Là nhu cầu được bảo vệ và cảm thấy được an toàn khỏi những nguy hiểm có thể xảy ra Khi con người được thỏa mãn ở bậc 1 là nhu cầu sinh lý thì nhu cầu an toàn mới được kích thích Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu an toàn về thể chất, an toàn về tinh thần và an toàn về xã hội Nhu cầu an toàn của người lao động được đáp ứng có thể từ môi trường làm việc, các điều kiện làm việc, các chính sách chăm sóc sức khỏe, Đáp ứng được nhu cầu này, con người sẽ cảm thấy yên tâm hơn và cố gắng làm việc tốt hơn Khi đáp ứng tốt các nhu cầu an toàn thì mới kích thích được các nhu cầu ở bậc cao hơn

 Bậc 3 là nhu cầu xã hội: Ở bậc 3 bắt đầu có sự xuất hiện của các nhu cầu tinh thần Khi con người đã được thỏa mãn ở những nhu cầu về thể chất, những

12 nhu cầu tinh thần sẽ bắt đầu xuất hiện Nhu cầu tinh thần là việc mở rộng các mối quan hệ với mọi người trong trong gia đình, doanh nghiệp, tổ chức hay xã hội Việc này giúp con người có thêm các mối quan hệ, tạo cảm giác gần gũi với mọi người xung quanh Với người lao động, nhu cầu này có thể là việc mở rộng mối quan hệ với bạn bè, đồng nghiệp, doanh nghiệp cần tạo cho người lao động môi trường làm việc có thể chan hòa với mọi người, sự thông cảm, chia sẻ từ cấp trên, sự gắn kết, gắn bó với đồng nghiệp,

 Bậc 4 là nhu cầu được tôn trọng: ở cấp độ nhu cầu này, con người mong muốn nhận được sự công nhận, tôn trọng từ người khác Nó được thể hiện ở nhu cầu về địa vị, danh tiếng, sự thành công, sự ghi nhận Khi đáp ứng được những nhu cầu này, con người sẽ tự tin về bản thân, coi trọng đạo đức, phẩm giá Khi được tôn trọng từ bên ngoài, con người sẽ cảm thấy tự tin và tôn trọng bản thân hơn Ở bậc nhu cầu này, con người sẽ cố gắng để bản thân thăng tiến hơn Các công ty, tổ chức cần có sự ghi nhận, tạo điều kiện và giúp người lao động thăng tiến để kích thích được nhu cầu cao nhất của người lao động

 “Bậc 5 là nhu cầu được thể hiện bản thân: Đây là bậc nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu bậc này xuất hiện khi các nhu cầu ở 4 cấp độ bên trên đã được thỏa mãn Con người có nhu cầu phát triển bản thân và thăng tiến ở mức cao nhất Không chỉ thế họ còn muốn khẳng định bản thân toàn diện, phát triển cá nhân về mọi mặt, khẳng định bản thân, mong muốn phát huy thế mạnh của chính mình, không chỉ là xây dựng bản thân mà cả xây dựng tổ chức, doanh nghiệp, xã hội ngày càng giàu, mạnh và phát triển hơn

Tháp nhu cầu của Maslow ngày nay vẫn có ý nghĩa vô cùng quan trọng, giúp cho mỗi cá nhân có thể hiểu được các nhu cầu và biết được nó tác động đến bản thân ở mức độ nào Đối với doanh nghiệp, tháp nhu cầu trên giúp doanh nghiệp có thể xây dựng được các chính sách riêng cho doanh nghiệp Tháp nhu cầu của Maslow cũng cho thấy được các nhu cầu bậc cao hơn chỉ được kích thích khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu ở bậc thấp hơn

1.3.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố được đề xuất bởi Frederick Herzberg cho rằng có hai nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là nhân tố duy trì và nhân tố động viên Những nhân tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn khi làm việc của người lao động

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

 Tính ổn định của công việc

 Chính sách của doanh nghiệp

 Năng lực của lãnh đạo

 Mối quan hệ giữa các cấp

 Cơ hội phát triển và thăng tiến

Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và ổn định theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg

 Nhóm thứ nhất là nhân tố duy trì là các nhân tố bên ngoài hoạt động lập với công việc Những nhân tố này có thể kể đến như tiền lương, sự ổn định của công việc, các chính sách của doanh nghiệp, các điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo hay mối quan hệ giữa các cấp trong doanh nghiệp, Theo Herzberg, những nhân tố này không có tác động thúc đẩy nhân viên nhưng khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ sẽ gây ra sự bất mãn hoặc không hài lòng với người lao động Khi tổ chức đáp ứng tốt được các nhân tố này thì chỉ có thể giúp cho nhân viên không cảm thấy bất mãn mà không có tác dụng kích thích sự thỏa mãn hay hài lòng hơn từ nhân viên

 Nhóm thứ hai là nhân tố động viên: nhóm này có tác dụng kích thích động lực của người lao động Các nhân tố động viên có thể là trách nhiệm, sự hài lòng, sự công nhận, thành tích hay cơ hội phát triển và thăng tiến Khi được đáp ứng

14 các nhân tố này, người lao động sẽ cảm thấy thấy được thỏa mãn, kích thích động lực Tuy nhiên khi không có các nhân tố động viên này chưa chắc sẽ gây ra sự bất mãn ciat người lao động

Thuyết hai nhân tố của Herzberg lập luận rằng việc khắc phục các nguyên nhân của sự không hài lòng không tạo ra sự hài lòng Ngoài ra, việc tăng thêm các yếu tố hài lòng cũng sẽ không loại bỏ sự bất mãn Người quản lý phải đảm bảo cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời xây dựng sự thỏa mãn hoặc động lực thúc đẩy công việc của nhân viên Về bản chất, các nhân tố duy trì là cần thiết để đảm bảo cấp dưới không bất mãn, và động lực là cần thiết để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiệu suất cao hơn Để bắt đầu loại bỏ những thứ gây ra sự không hài lòng của nhân viên, người quản lý cần khắc phục các vấn đề như chính sách không hiệu quả, tiền lương thấp, Sau đó, nhà quản lý nên xây dựng văn hóa hợp tác, cung cấp ý nghĩa cho công việc, đưa ra sự lãnh đạo hiệu quả, và thể hiện sự tôn trọng đối với cấp dưới Mỗi hoạt động trên đều sẽ giúp người quản lý giảm bớt sự bất mãn trong công việc và thực hiện bước đầu để hướng tới động viên và sự hài lòng Để tạo ra sự hài lòng, người quản lý cần cung cấp chương trình làm phong phú nội dung công việc cho nhân viên Điều này được thực hiện bằng cách thiết kế sao cho công việc trở nên bổ ích và mang tính thử thách Về cơ bản, nhân viên nên được trao cơ hội để trở nên xuất sắc trong lĩnh vực họ làm tốt nhất

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được đề xuất năm 1964 hiện nay được coi là học thuyết toàn diện nhất về động cơ Thuyết kỳ vọng cho rằng “một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này” Có ba biến số hay mối quan hệ trong thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:

 Mối quan hệ nỗ lực và thành tích: là biến số thể hiện người lao động nhận thức được khi họ bỏ ra một mức nỗ lực nhất định thì sẽ dẫn đến một thành tích nhất định

Các phương pháp tạo động lực

1.4.1 Tạo động lực bằng biện pháp tài chính

 Tạo động lực thông qua lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà một tổ chức hay một doanh nghiệp phải trả cho người lao động dựa trên năng suất lao động, chất lượng, thời gian và điều kiện làm việc, được xác định dựa trên thỏa thuận trong hợp đồng lao động của hai bên đảm bảo theo quy định của pháp luật tiền lương đều rất quan trọng với cả tổ chức và doanh nghiệp Đối với người lao động, tiền lương là cái đảm bảo cuộc sống hàng ngày, họ sử dụng để chi trả các khoản chi tiêu, sinh hoạt và các nhu cầu khác, một phần họ dùng để tiết kiệm hay phục vụ tái sản xuất sức lao động, thể hiện giá trị, địa vị của người lao động Tiền lương về cơ bản ít tạo động lực cho người lao động vì nó là khoản mà họ xứng đáng nhận được với những gì họ làm Khi tiền lương qua quá thấp, người lao động sẽ không đủ để trang trải cuộc sống cơ bản hàng ngày sẽ gây những tác động xấu đến người lao động thậm chí mất động lực làm việc Đối với doanh nghiệp, tiền lương lương chi trả cho người lao động phản ánh những gì doanh nghiệp nhận được từ người lao động, là một biện pháp giữ chân người lao động và khuyến khích khích động lực cho người lao động

Khi xây dựng chế độ trả lương, để chính sách lương phát huy được tối đa vai trò, doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu: đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, kích thích được năng suất lao động ngày càng tăng đảm bảo tăng tối đa hiệu quả sản xuất kinh doanh, có thể tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho

19 người lao động Chế độ trả lương cần đảm bảo nguyên tắc: công bằng, lương ngang nhau với những lao động như nhau, tốc độ tăng tăng của năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương

Ngoài ra, doanh nghiệp cần sử dụng các hình thức trả lương sao cho hiệu quả như: trả lương căn cứ vào trình độ chuyên môn, dựa vào mức độ quan trọng của công việc, căn cứ vào thâm niên làm việc hay dựa vào sức sản xuất, để góp phần tạo ra động lực Khi mức sống của người lao động còn thấp, việc tạo động lực thông qua lương sẽ đáp ứng được nhu cầu thiết yếu lúc đó là nhu cầu vật chất

 Tạo động lực thông qua thưởng

Dựa trên kết quả lao động, mỗi tổ chức sẽ có cách thưởng khác nhau Thưởng thực chất là khoản bổ sung cho lương của người lao động có thể là bằng tiền hoặc hiện vật hoặc bất kỳ hình thức nào Khen thưởng là một công cụ hữu hiệu để gia tăng động lực, nó đánh giá chất lượng, trách nhiệm và tinh thần làm việc của người lao động, thưởng càng cao hay càng lớn thì càng thể hiện được người lao động có chất lượng làm việc tốt, kích thích tinh thần của người lao động hơn Thưởng đúng và kịp thời sẽ thúc đẩy“lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực, phấn đấu, tinh thần trách nhiệm cũng như tinh thần thi đua của người lao động đồng thời củng cố mối quan hệ của người lao động và tổ chức

Trong chế độ thưởng, doanh nghiệp cần đưa ra các chính sách thưởng theo hướng nhằm đạt được mục tiêu và phù hợp với điều kiện của tổ chức Các chính sách cần có các tiêu chí thưởng rõ ràng,dễ đánh giá, dễ sử dụng và dễ dàng đánh giá được mức độ Mức thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động phấn đấu đạt được các chỉ tiêu khen thưởng Hơn hết, cần phải biết khen thưởng kịp thời để khuyến khích việc tái lập các hành vi được thưởng

 Tạo động lực thông qua phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà công ty trả cho người lao động ngoài tiền lương nhằm bổ sung cho tiền lương, nâng cao thu nhập cho người lao động Tiền phụ cấp có ý nghĩa quan trọng trong việc bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức

20 tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ

Các khoản phụ cấp thường trả cho người lao động do sự mệt mỏi về thể chất lẫn tinh thần gây ra như phụ cấp độc hại, trách nhiệm công việc, phụ cấp chức vụ, thâm niên , qua đó tạo“động lực làm việc cho người lao động, khiến họ yên tâm làm việc hơn Ngoài ra, các khoản này cũng cho thấy doanh nghiệp thấu hiểu nhu cầu nhân viên của mình, giúp họ có thêm niềm tin và gia tăng sự trung thành đối với tổ chức

 Tạo động lực bằng phúc lợi

Phúc lợi cho người lao động là tập hợp các chính sách có liên quan trực tiếp và gián tiếp đến sức khỏe, sự an toàn và thể chất của nhân viên trong công ty Hay nói các khác, phúc lợi là các khoản thù lao gián tiếp được trả nhằm hỗ trợ cuộc sống cho người lao động

Phúc lợi có thể chia thành hai loại gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi theo quy định định của pháp luật như bảo hiểm xã hội (trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất), bảo hiểm ý tế Các khoản phúc lợi này nhằm đảm bảo về vật chất và tinh thần cho người lao động hoặc người thân trong gia đình nếu không may giảm một phần hoặc mất khả năng lao động do thai sản, ốm đau, hết khả năng lao động, tai nạn hay qua đời

Phúc lợi tự nguyện là các chính sách phúc lợi được xây dựng tùy thuộc vào khả năng tài chính và quy mô của doanh nghiệp như ăn trưa, xăng xe, tiền điện thoại, khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng, du lịch hàng năm, bảo hiểm sức khỏe,

Các chính sách phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của người lao động, góp phần làm tăng uy tín của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tuyển dụng, chiêu mộ được người có trình độ cao, giữ chân nhân tài và đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đối với người lao động, phúc lợi giúp đảm bảo đời sống vật chất và tính thần của họ, giúp họ có thêm động lực làm việc, nâng cao tinh thần, trách nhiệm, nâng cao hiệu suất, tạo dựng niềm tin với doanh nghiệp

Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu đời sống của con người ngày càng cao, đa dạng và phong phú, khi các nhu cầu về vật chất được thỏa mãn thì các nhu cầu tinh thần sẽ có tác động lớn đến người lao động Vì vậy, trong nhiều trường hợp, các lợi ích về vật chất sẽ không có tác dụng hoặc có tác dụng ít tới người lao động trong khi các lợi ích về tinh thần lại được người lao động quan tâm và có tác dụng lớn tới việc chi phối hoạt động của người lao dộng

1.4.2 Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính

 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, khả năng, thái độ và hiệu quả làm việc của người lao động Môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất và không khí trong doanh nghiệp, tổ chức

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TRƯỜNG SƠN HÀ NỘI

Tổng quan về Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Nam Trường Sơn Co., Ltd thường được biết đến dưới tên gọi NTS được chính thức thành lập vào tháng 12-1998 tại TP Hồ Chí Minh

Năm 2002, NTS mở văn phòng tại Hà Nội để thực hiện các dự án tại Miền Bắc và Miền Trung Đến năm 2006, NTS được chia tách, thành lập thành 4 công ty thành viên cùng thuộc NTS Group:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức tại NTS Group

 CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG NAM TRƯỜNG SƠN

- Địa chỉ: 114/17 Đề Thám, Phường Cầu Ông Lãnh, Quận 1, Thành phố

- Email: ntscor@nts.com.vn

 CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO MẬT NAM TRƯỜNG SƠN

- Địa chỉ: 20 Tăng Bạt Hổ, P.11, Q Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh

- Email: ntsse@nts.com.vn

 CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI NAM TRƯỜNG SƠN (DASS)

- Địa chỉ: Tầng 1, tòa nhà PVFC, 43 Mạc Đĩnh Chi, Phường Đa Kao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

- Email: ntsdis@nts.com.vn

 CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TRƯỜNG SƠN HÀ NỘI

- Địa chỉ: Tầng 15 tòa nhà Licogi 13 Tower, 164 Khuất Duy Tiến, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội

- Email: ntshanoi@nts.com.vn

“Công ty Cổ Phần Nam Trường Sơn Hà Nội (tên tiếng anh: NTS HA NOI Corp.) được thành lập tháng 12/2006, dựa trên sự kế thừa tất cả những nguồn lực và khả năng của Văn phòng đại diện tại Hà Nội của Công ty Nam Trường Sơn Co., Ltd.”

 Tên đầy đủ công ty bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TRƯỜNG SƠN HÀ NỘI

 Tên quốc tế: NAM TRUONG SON HA NOI CORPORATION

 Tên viết tắt: NTS HA NOI CORP

 Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà Licogi 13 Tower, 164 Khuất Duy Tiến, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

 Người đại diện: Vũ Thị Lan Phương

Cùng với đà tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam và thị trường ICT, NTS đang phát triển ngày một vững chắc trên con đường xây dựng hình ảnh một công ty trẻ và năng động NTS tăng trưởng bình quân 40-50% mỗi năm kể từ năm 2000 khi công ty bắt đầu đem vào thị trường những sản phẩm chất lượng cao của các nhà sản xuất tên tuổi cùng với dịch vụ kỹ thuật và các giải pháp chuyên nghiệp của chính NTS Từ mạng DDN đến Bảo mật, từ các CPE đến Hệ thống, từ môi trường TDM đến môi trường IP/ATM/MPLS, NTS đang cho thấy vai trò của mình như một Cung cấp các giải pháp Mạng và An ninh bảo mật hàng đầu, cam kết thoả mãn tất cả nhu cầu và yêu cầu kỹ thuật của mọi đối tượng khách hàng, giúp họ nâng cao hiệu quả trong công việc

Mục tiêu của Hội đồng quản trị là xây dựng NTS trở thành một tổ chức có năng lực làm việc tốt, có thể tiếp thu các khái niệm, kỹ thuật mới và chuyển giao chúng cho khách hàng khi có yêu cầu NTS đã, đang và sẽ luôn sẵn sàng học tập và phục vụ, chia sẻ với khách hàng kiến thức và kinh nghiệm của mình Giải pháp và dịch vụ cung cấp cho khách hàng là niềm tự hào của NTS Bất cứ yêu cầu nào, bất cứ cuộc gọi nào cũng được theo dõi chặt chẽ với một cơ chế làm việc chuyên nghiệp Thông qua thủ tục làm việc, bất cứ khi nào khách hàng gọi NTS, lãnh đạo cao nhất của NTS luôn ở vị trí giám sát nhằm đảm bảo rằng yêu cầu của khách hàng được thỏa mãn Nhân viên của NTS đang làm việc trong một môi trường hiện đại và năng động, nơi công cụ luôn sẵn sàng, nơi những ý tưởng mới được khuyến khích và tôn trọng Trong viễn cảnh của tổ chức, nhân viên tìm thấy vị trí của họ Giá trị được chia sẻ công bằng trong tổ chức NTS

Không ngừng hoàn thiện và thực sự cam kết với khách hàng là những yếu tố đã làm cho NTS trở thành một trong những lựa chọn tốt nhất cho mọi nhu cầu trong lĩnh vực ICT

2.1.2 Sứ mệnh của tổ chức và lĩnh vực kinh kinh doanh a Sứ mệnh của công ty:

Không ngừng học hỏi, năng động, sáng tạo, dám quyết định nhanh chóng, tin tưởng vào khả năng và nỗ lực bản thân, tập thể NTS sẽ xây dựng một công ty điển hình về kinh doanh và quản lý, luôn theo kịp bước tiến của xã hội học tập trong nền kinh tế tri thức

NTS sẽ trở thành một trong những Công ty hàng đầu tại Việt Nam trong việc cung cấp giải pháp, sản phẩm và dịch vụ; thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng trong thị trường Công nghệ Truyền thông (ICT)

Cùng lúc đó, NTS nỗ lực để trở thành một bộ phận hữu cơ của nền kinh tế, đóng góp tích cực vào tiến trình phát triển của kinh tế xã hội Việt Nam b Lĩnh vực kinh doanh:

NTS hoạt động như một nhà phân phối sản phẩm đáng tin cậy trong thị trường ICT tại Việt Nam Bằng sản phẩm của các nhà sản xuất hàng đầu thế giới, cộng với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, NTS đã và đang cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ và giải pháp hiệu quả, hoàn toàn thỏa mãn những nhu cầu khắt khe nhất trên mạng truyền thông Sản phẩm, giải pháp và dịch vụ của NTS Hà Nội tập trung vào lĩnh vực Mạng và An ninh bảo mật, bao gồm:

- Thiết bị/phần mềm an ninh, bảo mật:

+ Thiết bị Tường lửa thế hệ mới (Next Gen Firewall): Sophos, Barracuda + Thiết bị Email, Web Security: Sophos, Barracuda

+ Thiết bị Tường lửa 1 chiều (Data Diode): OwlCyberdefense

+ Thiết bị Tường lửa ứng dụng Web (WAF): Barracuda

+ Thiết bị quản lý truy cập đặc quyền (PAM): Thycotic

+ Thiết bị phân tích lưu lượng mạng (NTA) và điều tra an ninh thông tin: Extrahop

+ Thiết bị quản lý chính sách an ninh thông tin và các mối đe dọa: Firemon

+ Thiết bị quản lý truy cập mạng (NAC): Infoexpress

+ Thiết bị/phần mềm tẩy xóa dữ liệu: Blanco

+ Phần mềm SIEM và UEBA: Securonix, Microfocus

+ Phần mềm dò quét lỗ hổng bảo mật: Beyond Security

+ Phần mềm diệt virus: Kaspersky, Sophos

- Thiết bị/phần mềm Mạng và Data Center

+ Thiết bị Wifi và quản trị Wifi: Extreme Network và Netgear, Arista

+ Thiết bị Access, Distribution, Core và Data Center Switch và Router: Extreme Network

+ Thiết bị quản lý tập trung, kiểm soát truy cập, phân tích mạng và ứng dụng: Extreme Network

+ Phần mềm quản lý giám sát năng lực mạng và ứng dụng: IpSwitch, Extrahop

- Giải pháp Máy chủ, Lưu trữ và Backup và khôi phục dữ liệu: Acronis, Barracuda, Netgear

Cùng với đội ngũ chuyên gia công nghệ hàng đầu thế giới, NTS Hanoi luôn tư vấn và đưa ra những giải pháp mang tính chiến lược, phù hợp với từng khách hàng Cam kết của NTS với khách hàng không chỉ dừng lại ở việc cung cấp giải pháp tối ưu tổng thể mà hơn thế nữa, kết hợp với đối tác của mình, NTS luôn nỗ lực để giúp khách hàng biến công nghệ thành lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh

Các giải pháp tiêu biểu gồm:

- Giải pháp an ninh, bảo mật:

+ Giải pháp bảo vệ an ninh mạng đa lớp

+ Giải pháp chứng thực nhiều nhân tố

- Giải pháp Quản lý, phân tích và bảo mật thông tin

- Giải pháp Wifi và bảo mật cho Wifi

- Giải pháp Quản lý, kết nối, bảo mật di động và BYOD

- Giải pháp Hệ thống mạng và Data Center

- Giải pháp sao lưu, đồng bộ, khôi phục cơ sở dữ liệu

 Dịch vụ Đội ngũ chuyên gia kỹ thuật của NTS được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết để để đánh giá chính xác các vấn đề vướng mắc trong hoạt động kinh doanh của khách hàng, từ đó hỗ trợ khách hàng phân tích, hiểu rõ các vấn đề về công nghệ dưới góc độ kinh doanh và nhu cầu của thị trường để đưa ra các giải pháp thích hợp NTS luôn mong muốn mang tới cho khách hàng những công nghệ phù hợp nhất, đáp ứng chính xác các yêu cầu về kỹ thuật cũng như đạt hiệu quả kinh tế cao NTS Hanoi phấn đấu hỗ trợ khách hàng phát triển hoạt động kinh doanh trên những thị trường mới với chi phí tối ưu Các dịch vụ mà NTS cung cấp gồm:

- Tư vấn thiết kế hệ thống Mạng và An ninh bảo mật

- Khảo sát - Đánh giá và lập kế hoạch phát triển hệ thống Mạng và An ninh bảo mật

- Kiểm thử, đánh giá tình trạng an ninh thông tin

- Tư vấn xây dựng chính sách bảo vệ an toàn thông tin

- Cài đặt, triển khai, hỗ trợ, bảo hành, bảo trì sản phẩm

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Nam Trường

(Nguồn: Website ntshanoi.com.vn)

Giám đốc Điều hành công ty là bà Vũ Thị Lan Phương cũng là người đại diện và người sáng lập, là người xây dựng các chiến lược kinh doanh và phát triển của công ty

Bên dưới Giám đốc Điều hành có 4 phòng ban chính gồm: Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế toán, Phòng Hành Chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh

Phòng Kỹ thuật đứng đầu là Giám đốc kỹ thuật Phòng có vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu, cải tiến những giải pháp và sản phẩm mới, tìm kiếm và khắc phục những lỗ hổng trong các giải pháp, nắm bắt và cập nhật những xu hướng thay đổi của các giải pháp và sản phẩm mà công ty cung cấp Ngoài ra, phòng có nhiệm vụ lắp đặt, xử lý những vấn đề kỹ thuật trong quá trình lắp đặt và sử dụng của khách hàng

Phòng Kế toán có nhiệm vụ tính toán sổ sách và cân đối những vấn đề tài chính của công ty Đồng thời đây cũng là phòng đảm nhận những vấn đề liên quan đến nhập khẩu của công ty

Phòng Hành chính - Nhân sự đảm nhiệm những vấn đề về hành chính của công ty đồng thời quản lý nhân sự công ty, nắm bắt tình hình nhân sự của các phòng ban, đảm nhiệm việc tuyển mộ, tuyển dụng, và lên kế hoạch cho các chương trình đào tạo, phát triển

Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội

2.2.1 Tạo động lực bằng biện pháp tài chính

“Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, là công cụ hiệu quả để tạo động lực.”Tiền lương không chỉ giúp nhân viên chi trả cho các sinh hoạt hàng ngày và các kế hoạch cá nhân mà còn thể hiện mức độ đóng góp của bản thân

36 người lao động với tổ chức đồng thời cũng thể hiện mức độ quan trọng và sự ghi nhận của doanh nghiệp với nhân viên đó Tiền lương tại NTS được tính dựa trên một số tiêu chí sau:

 Cơ sở tính lương: dựa trên thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa công ty và người lao động

 Hình thức và thời gian chi trả lương:

- Xác nhận bảng lương: Bảng lương sẽ được phòng HCNS gửi vào mail nhân viên trước 1-2 ngày trước khi đến ngày trả lương

- Thời gian chi trả: chi trả đúng hạn vào ngày 10 hàng tháng, trường hợp ngày 10 trùng vào những ngày nghỉ lễ, công ty sẽ tiến hành trả lương sớm trước 1 ngày

 Cách thức nhận lương: Nhân viên tại NTS Hà Nội được công ty mở miễn phí tài khoản Techcombank Hàng tháng công ty sẽ chi trả lương trực tiếp vào tài khoản này

 Mức lương cơ bản: được thỏa thuận và ký kết trong hợp đồng lao động của nhân viên và công ty Mức lương này có thể thay đổi bằng văn bản khi nhân viên được tăng lương, thăng chức,

 Ngày công: Nhân viên tại NTS được yêu cầu làm 5 ngày/tuần và được chấm công bằng máy quét vân tay hoặc khuôn mặt Thời gian tháng lương được tính từ ngày 1 đến ngày cuối cùng của các tháng Một số quy định về chấm công và tính ngày công như sau:

- Nhân viên chấm công khi đến công ty và khi tan ca trước khi ra về

- Khi nhân viên cần thực hiện công việc ở ngoài công ty như gặp đối tác, khách hàng, cần có sự cho phép của cấp trên và báo với phòng Hành chính - Nhân sự Trong trường hợp không có sự cho phép của cấp trên thì không được tính công ngày đó

 Hiện nay tiền lương nhân viên tại NTS Hà Nội được tính theo công thức:

Tiền lương tháng = Lương cơ bản + Thưởng doanh số + Lương làm ngoài giờ + Phụ cấp + Thưởng thêm (nếu có)

Lương cơ bản = (Mức lương cơ bản thỏa thuận/22 ngày công) * Số ngày công thực tế

Dưới đây là mức lương cơ bản một số vị trí tại NTS Hà Nội:

Bảng 2.5 Mức lương cơ bản một số vị trí tại NTS Hà Nội

Vị trí Mức lương cơ bản

Nhân viên Hành chính - Nhân sự 8.000.000

(Nguồn: Phòng HCNS NTS Hà Nội)

Ngoài ra, tại NTS Hà Nội cũng có các quy định về chính sách điều chỉnh lương:

 Thay đổi vị trí làm việc: được thực hiện khi nhân viên được thăng chức hay chuyển qua làm việc tại phòng ban khác

 Điều chỉnh thường xuyên theo quy định chung của công ty: việc điều chỉnh lương tại NTS Hà nội được thực hiện 6 tháng/lần Mức độ điều chỉnh với mỗi nhân viên là khác nhau với một quy định đánh giá áp dụng cho toàn bộ công ty Người xét đánh giá tăng lương của nhân viên là lãnh đạo công ty và phòng Hành chính- Nhân sự

 Điều chỉnh căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty: trong một số thời điểm công ty sẽ thực hiện điều chỉnh chung lương toàn bộ nhân viên công ty dựa vào tình hình kinh doanh để phù hợp với quỹ lương

 Một số trường hợp nhân viên có thể tự đề xuất điều chỉnh lương, công ty sẽ xem xét và có quyết định gửi tới nhân viên đó

Từ đây có thể thấy, hiện tại NTS có các chính sách về lương và cách tính lương tương đối rõ ràng Mức lương cơ bản cũng có sự phân cấp giữa các cấp thể hiện được cấp bậc và mức độ trách nhiệm cũng như sự khác nhau giữa tính chất công việc của các phòng ban Đối với thời gian trả lương và hình thức chi trả, công ty cũng có cam kết rõ ràng về thời gian và hình thức chi trả để đảm bảo để nhân viên đảm bảo cuộc sống Đồng thời, việc có các chính sách điều chỉnh lương thường xuyên cũng là một cách giúp nhân viên cố gắng và nỗ lực hơn trong công việc

Qua khảo sát thu về mức độ hài lòng của nhân viên tại NTS Hà Nội với một số tiêu chí về chính sách lương thu được kết quả như sau:

Bảng 2.6 Mức độ hài lòng của nhân viên tại NTS Hà Nội về một số tiêu chí trong chính sách lương

Tiêu chí Rất không hài lòng

Hài lòng Rất hài lòng

Chính sách điều chỉnh lương

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ phần trăm mức độ hài lòng của nhân viên về một số tiêu chí trong chính sách lương tại NTS Hà Nội

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Từ biểu đồ trên có thể thấy rằng nhân viên tại NTS Hà Nội rất hài lòng với các tiêu chí về chính sách tiền lương khi hầu hết các nhân viên đều đánh giá các tiêu chí ở mức độ “hài lòng” và “rất hài lòng” Bên cạnh đó còn có 7.1% nhân viên đánh giá

“bình thường” ở thời gian chi trả lương, 11.9% nhân viên đánh giá “bình thường” ở chính sách điều chỉnh lương Vì vậy đòi hỏi phía công ty cần tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp phù hợp để hài lòng nhân viên hơn

Qua khảo sát cũng thu về được mức thu nhập của nhân viên tại NTS Hà Nội như sau:

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ phần trăm mức thu nhập của nhân viên tại NTS Hà Nội

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Từ biểu đồ trên có thể thấy mức thu nhập của nhân viên tại NTS Hà Nội là khá cao khi có 33% nhân viên có thu nhập từ 10-20 triệu, 55% nhân viên có thu nhập trên

20 triệu và chỉ có 12% nhân viên có thu nhập dưới 10 triệu Điều này có thể giúp thấy được tình hình kinh doanh của công ty hiện khá tốt Khi doanh nghiệp hoạt động tốt, người lao động được trả mức lương xứng đáng và hài lòng, họ sẽ có nhiều động lực và tích cực hơn để làm việc và cống hiến cho tổ chức

Đánh giá hiệu công tác tạo động lực cho nhân viên của Công ty Cổ phần

Công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn

Hà Nội về cơ bản có được những ưu điểm, có tác động tích cực đến nhân viên

Về chính sách lương, công ty đã chi trả được mức lương đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, thể hiện được sự công bằng khi họ được thỏa thuận mức lương với công ty NTS cũng có cách tính lương minh bạch, rõ ràng với toàn bộ nhân viên, thanh toán lương đủ và đúng thời hạn Bên cạnh đó, công ty cũng có chính sách điều chỉnh lương cho nhân viên giúp nhân viên có tinh thần cố gắng, nỗ lực làm việc hơn

Chính sách thưởng tạo NTS Hà Nội tạo cho nhân viên sự cố gắng và tích cực khi thưởng theo doanh số làm được, các tiêu chí thưởng, mức thưởng và thời gian chi trả thưởng được phổ biến đến toàn bộ nhân viên kích thích họ làm việc và đạt những kết quả cao

Công ty cũng có chính sách phụ cấp quan tâm đến cuộc sống của người lao động cũng như với những những sự kiện đặc biệt của họ

Với chính sách phúc lợi bắt buộc, NTS Hà Nội đã thực hiện đủ và đúng theo các quy định của pháp luật, ngoài ra công ty còn có thêm các chính sách phúc lợi tự nguyện giúp đảm bảo đời sống của người lao động Việc tổ chức các chuyến tham quan du lịch cũng góp phần vào việc cải thiện quan hệ của nhân viên và gắn kết cả gia đình của họ Công ty cũng đảm bảo cho nhân viên có những ngày nghỉ phép theo quy định đồng thời xây dựng được chế độ phép khi nhân viên có việc riêng, thể hiện được sự quan tâm và tạo điều kiện với công việc cá nhân của người lao động

NTS Hà Nội cũng tạo cho nhân viên điều kiện làm việc tốt khi đảm bảo được sự an toàn khi làm việc, được trang bị đầy đủ các trang thiết bị để nhân viên có đủ máy móc và tạo điều kiện, môi trường làm việc thoải mái nhất

Các chương trình học tập và đào tạo được tổ chức thường xuyên thông giúp nhân viên có thể học hỏi và mở mang thêm nhiều kiến thức Bên cạnh đó việc tổ chức và đồng hành cùng các buổi tọa đàm cũng là cơ hội để công ty có thể thu hút được những nhân tố mới đến với tổ chức

Với chính sách và cơ hội thăng tiến, công ty đã có một lộ trình thăng tiến minh bạch, rõ ràng và công khai cho toàn bộ nhân viên công ty đồng thời cũng mở cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người

Văn hóa doanh nghiệp tại NTS Hà Nội được xây dựng rất thành công khi các nhân viên rất hài lòng và thỏa mãn Đây cũng là cách mà công ty đã giữ chân được người tài và có số lượng nhân viên gắn bó lâu năm với công ty ngày càng tăng Việc tạo các hoạt động hay cuộc thi cho nhân viên và gia đình của họ cũng là một cách thể hiện sự quan tâm của công ty và cũng tạo được động lực rất lớn cho người lao động khi mà làm việc tại công ty không chỉ bản thân họ được quan tâm mà cả gia đình họ

69 cũng được quan tâm Ngoài ra việc công ty có nơi để nhân viên ăn, uống và nghỉ ngơi cũng đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của nhân viên đã giúp cho nhân viên luôn giữ được tinh thần thoải mái để làm việc, cống hiến cho công ty

Cuối cùng, mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp tại NTS là một điều mà NTS đã và đang xây dựng và giữ gìn rất tốt, nhân viên sẽ không cảm thấy việc đi làm quá căng thẳng hay phải câu lệ với cấp trên của mình đồng thời cũng không phải dè chừng với đồng nghiệp

Bên cạnh những ưu điểm thì công tác tạo động lực tại NTS Hà Nội cũng còn tồn tại một số hạn chế sau:

Với một số nhân viên, thời gian chi trả lương là hơi muộn, không đáp ứng được nhu cầu chi trả và sinh hoạt của họ Chính sách điều chỉnh lương với một số vị trí là khá thấp khi so với mức lương ban đầu là không đáng kể

Chính sách thưởng của công ty cũng còn hạn chế khi một số vị trí sẽ không có thưởng hoặc nếu có thì rất thấp ví dụ như nhân viên hành chính nhân sự hay kế toán Các khoản thưởng đột xuất đôi khi cũng không có những tiêu chí rõ ràng, cụ thể để đánh giá và thời gian trao thưởng là khá lâu khi phải chờ đến các buổi tổng kết mới được nhận thưởng Bên cạnh đó với thưởng cuối năm, nếu nhân viên nghỉ việc trước thời gian thưởng sẽ không được nhận khoản thưởng này từ đó tạo cho nhân viên tâm lý áp lực và sự gò bó phải gắn bó với công ty cho đến khi nhận thưởng

Về chính sách phụ cấp, mức phụ cấp lương như ăn trưa, xăng xe, được duy trì trong thời gian dài và không có sự thay đổi trong khi giá thị trường đều tăng dẫn đến nhiều nhân viên thấy rằng khoản phụ cấp này là chưa đủ đáp ứng họ

Các chương trình đào tạo và phát triển đôi khi chưa có được những sự phát huy nhất định khi mà có thời điểm quá nhiều và có thời điểm lại quá ít, đối với một số nhân viên thì họ lại cảm thấy không cần thiết, kiến thức từ những buổi đào tạo nội bộ khá cũ và có lúc sẽ bị lặp lại Bên cạnh đó các chính sách đào tạo bên ngoài chủ yếu tập trung vào cấp quản lý nhiều hơn và chưa có sự mở rộng ra với nhân viên

Chính sách thăng tiến ở công ty mặc dù đã có lộ trình rõ ràng nhưng lộ trình đó tương đối dài và khó, các tiêu chí đánh giá cao cùng với sự thay đổi ban lãnh đạo trong công ty ít khiến cho việc thăng tiến của các nhân viên rất khó

Mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo công ty được đánh giá tốt nhưng với các nhân viên mới làm việc ở công ty thì lãnh đạo còn chưa quan tâm, chủ động xây dựng mối quan hệ với họ

Công tác tạo động lực tại NTS Hà Nội vẫn còn tồn tại những hạn chế có thể do một số nguyên nhân sau:

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TRƯỜNG SƠN HÀ NỘI

Định hướng kinh doanh

Với sự hình thành và phát triển trong hơn 17 năm vừa qua, Nam Trường Sơn

Hà Nội đặt ra cho mình nhiều định hướng phát triển mạnh mẽ trong thời gian tới NTS Hà Nội đặt ra tầm nhìn đến năm 2027 là trở thành một công ty công nghệ dẫn đầu Việt Nam, đồng hành phát triển cùng khách hàng Nhân viên cùng nhau nỗ lực và xây dựng môi trường làm việc tự hào, có thu nhập cao và đóng góp thiết thực cho xã hội

“NTS Hà Nội tập trung vào việc nghiên cứu và phát triển các sản phẩm, dịch vụ và giải pháp tốt nhất, với mong muốn mang lại giá trị và lợi ích thiết thực cho khách hàng, đối tác và cộng đồng NTS Hà Nội luôn không ngừng đổi mới, nghiên cứu và phát triển đem vào thị trường những sản phẩm chất lượng cao của các nhà sản xuất tên tuổi cùng với dịch vụ kỹ thuật và các giải pháp chuyên nghiệp của chính NTS để liên tục cung cấp những giải pháp tiên tiến nhất cho khách hàng và tiếp tục đáp ứng sự phát triển của thị trường Công nghệ Truyền thông (ICT).”

Một khía cạnh quan trọng khác mà NTS Hà Nội quan tâm là xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên Lợi ích của người lao động luôn được đặt lên hàng đầu và gắn kết với sự phát triển của công ty Vì vậy, định hướng về con người cũng là một vấn đề quan trọng trong tầm nhìn đến năm 2027 của NTS Hà Nội

3.1.2 Định hướng phát triển và nâng cao công tác tạo động lực

Con người là một yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của tổ chức và tạo động lực cho người lao động được xác định lâu dài Ban lãnh đạo công ty đã định hướng tạo động lực cho nhân viên tại NTS Hà Nội với những nội dung sau:

 Các chính sách tạo động lực cần được xây dựng và triển khai có sự kết nối của lãnh đạo và nhân viên Mỗi cá nhân trong công ty đều có nhiệm vụ góp phần vào việc tạo động lực và giúp cho chính sách ngày càng hoàn thiện hơn

 Khi xây dựng chính sách tạo động lực, công ty cần thỏa mãn được các nhu cầu, đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu và là trung tâm của các chính sách tạo động lực

 Các chính sách trong công tác tạo động lực cần công khai, công bằng, rõ ràng

 Hoạt động tạo động lực cần có sự khác biệt, có sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác từ đó mới có thể trở thành công cụ hữu hiệu để thu hút và giữ chân người tài

 Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng đảm bảo đầu vào chất lượng góp phần thực hiện các chính sách tạo động lực hiệu quả nhất

 Duy trì và đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực, có các kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực để theo kịp với sự thay đổi của môi trường

 Xây dựng môi trường, văn hóa văn mình, sáng tạo, năng động, tạo mọi điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của bản thân

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội

3.2.1 Hoàn thiện chính sách lương

Thông qua khảo sát, một số nhân viên thấy rằng thời gian chi trả tiền lương của công ty là hơi muộn (ngày 10 hàng tháng) Tác giả đề xuất công ty có thể đẩy thời gian trả lương sớm hơn vào ngày 5-8 hàng tháng hoặc trả trước 50%-70% lương để nhân viên có điều kiện chi trả trước một số khoản cần thiết

74 Đối với quy định xét tăng lương, hiện nay chính sách xét tăng lương tại NTS đang áp dụng một quy định chung cho toàn bộ công ty, đánh giá bởi lãnh đạo công ty và phòng HCNS, mức xét tăng lương với một số vị trí thay đổi rất ít và đôi khi là không có sự thay đổi Điều này gây ra sự không chính xác trong việc đánh giá và gây không hài lòng với người lao động Với việc xét tăng lương, tác giả đề xuất việc đánh giá cần có sự kết hợp của lãnh đạo, phòng HCNS và người quản lý trực tiếp nhân viên được xét đồng thời cũng nên có sự kết hợp báo cáo tự đánh giá của bản thân nhân viên và ý kiến tham khảo của các đồng nghiệp Bên cạnh đó, cần thiết lập các tiêu chí đánh giá tăng lương cho từng phòng ban khác nhau, các tiêu chí này có thể được đưa ra bởi người quản lý, tham khảo qua ý kiến nhân viên và trình lãnh đạo xem xét, mỗi phòng ban nên có các tiêu chí khác nhau Sau khi đánh giá của từng phòng ban sẽ có kết quả xét tăng lương, tác giả đề xuất mức tăng lương như sau:

Thời gian làm việc tại công ty

Yêu cầu mức độ hoàn thành công việc

Mức tăng lương đề xuất (tăng lương cơ bản)

Yêu cầu chung để được xét tăng lương

Dưới 1 năm Mức khá 5% - Không vi phạm nội quy, quy định của công ty quá

- Hoàn thành các công việc được giao ở mức khá trở lên

- Trường hợp không hoàn thành công việc được giao ở mức khá trở lên sau khi được tăng lương sẽ bị hạ lương về ban đầu

Trên 5 năm Mức khá 22% (xem xét trong 2 tháng liên tiếp)

Bảng 3.1 Đề xuất tăng lương cơ bản cho nhân viên

Việc đánh giá để xét tăng lương sau khi được thực hiện bởi người quản lý thì cần được cho người lao động biết kết quả để họ nắm được công việc mình làm được ở mức độ nào và mình hưởng mức lương ra sao Từ đó đảm bảo được sự công bằng và người lao động sẽ có động lực để phấn đấu để được nhận mức tăng tốt nhất

3.2.2 Hoàn thiện chính sách thưởng

Chính sách thưởng tại NTS Hà Nội hiện nay chủ yếu là thông qua thưởng tiền là chính, mặc dù thiết thực nhưng chưa có tính đa dạng, doanh nghiệp có thể xem xét việc thưởng bằng những hình thức khác để đa dạng hơn

Chẳng hạn công ty có thể thưởng bằng hiện vật, trao bằng khen hay tuyên dương trước toàn bộ công ty, cho nhân viên có cơ hội lựa chọn giữa thưởng tiền hoặc hiện vật hay các phần thưởng tinh thần Hiện vật thưởng có thể là các sản phẩm công ty kinh doanh, các đồ dùng trong gia đình như Tivi, tủ lạnh, xe, hay có thể thưởng các voucher hay gói khám sức khỏe tại các bệnh viện, phòng khám có thể sử dụng cho nhân viên hoặc người nhà, voucher hay các gói về các khóa học cho con em nhân viên, các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng, Công ty cũng có thể cho nhân viên chọn hiện vật mình mong muốn dựa trên một quỹ nhất định của công ty sau đó mua và thưởng cho nhân viên hiện vật mà họ mong muốn Ngoài ra có thể thưởng cho nhân viên bằng các ngày phép, nhân viên sẽ được nhận thưởng là nghỉ phép và nhận đủ lương cũng như các khoản trợ cấp

Bên cạnh đó, một chính sách thưởng mà công ty có thể tham khảo ở các công ty lớn hiện nay là thưởng bằng các ưu đãi mua cổ phiếu công ty Là một công ty Cổ phần nên việc NTS thưởng bằng cổ phiếu có thể kích thích người lao động rất tốt Đối với những nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc, công ty có thể thưởng trực tiếp bằng cổ phiếu công ty, giúp họ có thể trở thành“một cổ đông công ty”hoặc với

76 những nhân viên có thành tích tốt, công ty có thể thưởng“mua cổ phiếu công ty”với giá ưu đãi Điều này giúp kích thích họ gắn bó và phấn đấu, phát triển bản thân và công ty nhiều hơn vì khi đó họ phấn đấu vì lợi ích của bản thân nhiều hơn Đối với các chính sách thưởng đột xuất, thời gian trao thưởng lá khá chậm, trao thưởng vào tổng kết năm hoặc quý nên điều này chưa đủ kích thích với nhân viên Với chính sách thưởng này công ty có thể thưởng nóng chuyển trực tiếp thưởng cho nhân viên ngay hoặc trao tiền mặt trực tiếp ngay hoặc chậm nhất là một ngày sau đó Những khoản thưởng nóng sẽ giúp kích thích động lực của người lao động hơn

3.2.3 Hoàn thiện chính sách phụ cấp

Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Nam Trường Sơn Hà Nội

3.2.1 Hoàn thiện chính sách lương

Thông qua khảo sát, một số nhân viên thấy rằng thời gian chi trả tiền lương của công ty là hơi muộn (ngày 10 hàng tháng) Tác giả đề xuất công ty có thể đẩy thời gian trả lương sớm hơn vào ngày 5-8 hàng tháng hoặc trả trước 50%-70% lương để nhân viên có điều kiện chi trả trước một số khoản cần thiết

74 Đối với quy định xét tăng lương, hiện nay chính sách xét tăng lương tại NTS đang áp dụng một quy định chung cho toàn bộ công ty, đánh giá bởi lãnh đạo công ty và phòng HCNS, mức xét tăng lương với một số vị trí thay đổi rất ít và đôi khi là không có sự thay đổi Điều này gây ra sự không chính xác trong việc đánh giá và gây không hài lòng với người lao động Với việc xét tăng lương, tác giả đề xuất việc đánh giá cần có sự kết hợp của lãnh đạo, phòng HCNS và người quản lý trực tiếp nhân viên được xét đồng thời cũng nên có sự kết hợp báo cáo tự đánh giá của bản thân nhân viên và ý kiến tham khảo của các đồng nghiệp Bên cạnh đó, cần thiết lập các tiêu chí đánh giá tăng lương cho từng phòng ban khác nhau, các tiêu chí này có thể được đưa ra bởi người quản lý, tham khảo qua ý kiến nhân viên và trình lãnh đạo xem xét, mỗi phòng ban nên có các tiêu chí khác nhau Sau khi đánh giá của từng phòng ban sẽ có kết quả xét tăng lương, tác giả đề xuất mức tăng lương như sau:

Thời gian làm việc tại công ty

Yêu cầu mức độ hoàn thành công việc

Mức tăng lương đề xuất (tăng lương cơ bản)

Yêu cầu chung để được xét tăng lương

Dưới 1 năm Mức khá 5% - Không vi phạm nội quy, quy định của công ty quá

- Hoàn thành các công việc được giao ở mức khá trở lên

- Trường hợp không hoàn thành công việc được giao ở mức khá trở lên sau khi được tăng lương sẽ bị hạ lương về ban đầu

Trên 5 năm Mức khá 22% (xem xét trong 2 tháng liên tiếp)

Bảng 3.1 Đề xuất tăng lương cơ bản cho nhân viên

Việc đánh giá để xét tăng lương sau khi được thực hiện bởi người quản lý thì cần được cho người lao động biết kết quả để họ nắm được công việc mình làm được ở mức độ nào và mình hưởng mức lương ra sao Từ đó đảm bảo được sự công bằng và người lao động sẽ có động lực để phấn đấu để được nhận mức tăng tốt nhất

3.2.2 Hoàn thiện chính sách thưởng

Chính sách thưởng tại NTS Hà Nội hiện nay chủ yếu là thông qua thưởng tiền là chính, mặc dù thiết thực nhưng chưa có tính đa dạng, doanh nghiệp có thể xem xét việc thưởng bằng những hình thức khác để đa dạng hơn

Chẳng hạn công ty có thể thưởng bằng hiện vật, trao bằng khen hay tuyên dương trước toàn bộ công ty, cho nhân viên có cơ hội lựa chọn giữa thưởng tiền hoặc hiện vật hay các phần thưởng tinh thần Hiện vật thưởng có thể là các sản phẩm công ty kinh doanh, các đồ dùng trong gia đình như Tivi, tủ lạnh, xe, hay có thể thưởng các voucher hay gói khám sức khỏe tại các bệnh viện, phòng khám có thể sử dụng cho nhân viên hoặc người nhà, voucher hay các gói về các khóa học cho con em nhân viên, các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng, Công ty cũng có thể cho nhân viên chọn hiện vật mình mong muốn dựa trên một quỹ nhất định của công ty sau đó mua và thưởng cho nhân viên hiện vật mà họ mong muốn Ngoài ra có thể thưởng cho nhân viên bằng các ngày phép, nhân viên sẽ được nhận thưởng là nghỉ phép và nhận đủ lương cũng như các khoản trợ cấp

Bên cạnh đó, một chính sách thưởng mà công ty có thể tham khảo ở các công ty lớn hiện nay là thưởng bằng các ưu đãi mua cổ phiếu công ty Là một công ty Cổ phần nên việc NTS thưởng bằng cổ phiếu có thể kích thích người lao động rất tốt Đối với những nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc, công ty có thể thưởng trực tiếp bằng cổ phiếu công ty, giúp họ có thể trở thành“một cổ đông công ty”hoặc với

76 những nhân viên có thành tích tốt, công ty có thể thưởng“mua cổ phiếu công ty”với giá ưu đãi Điều này giúp kích thích họ gắn bó và phấn đấu, phát triển bản thân và công ty nhiều hơn vì khi đó họ phấn đấu vì lợi ích của bản thân nhiều hơn Đối với các chính sách thưởng đột xuất, thời gian trao thưởng lá khá chậm, trao thưởng vào tổng kết năm hoặc quý nên điều này chưa đủ kích thích với nhân viên Với chính sách thưởng này công ty có thể thưởng nóng chuyển trực tiếp thưởng cho nhân viên ngay hoặc trao tiền mặt trực tiếp ngay hoặc chậm nhất là một ngày sau đó Những khoản thưởng nóng sẽ giúp kích thích động lực của người lao động hơn

3.2.3 Hoàn thiện chính sách phụ cấp

Chính sách phụ cấp tại NTS hiện nay thực hiện khá tốt và đầy đủ tuy nhiên một số phụ cấp đã được áp dụng qua nhiều năm và không có sự thay đổi để phù hợp với sự thay đổi chung của môi trường Điều này cho thấy công ty nên tăng mức một số loại phụ cấp để đảm bảo đáp ứng đủ cho nhân viên Có thể kể đến với các phụ cấp như ăn trưa, xăng xe, công ty có thể điều chỉnh các phụ cấp này tăng thêm một chút để thỏa mãn chi trả của nhân viên hơn Ngoài ra, NTS nên có các chính sách phụ cấp thêm cho nhân viên khi đi công tác, khi đi tiếp khách hay gặp khách hàng ở bên ngoài công ty Phụ cấp cho các trường hợp này cần căn cứ vào mức độ xa, gần và tính chất công việc để xây dựng chính sách phù hợp và thỏa mãn được nhân viên

Tác giả đề xuất mức phụ cấp như sau:

Loại phụ cấp Mức phụ cấp Ăn trưa 30.000/người/ngày

Xăng xe Dưới 10km: 300.000/người/tháng

Gặp khách hàng Dưới 10km: 50.000/lần

Công tác Dưới 120km: 200.000/ngày

Bảng 3.2 Đề xuất mức phụ cấp cho nhân viên tại NTS Hà Nội

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là một việc quan trọng giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, giúp công ty cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Tại NTS Hà Nội đã tổ chức các“chương trình đào tạo, tuy nhiên một số chương trình đào tạo chưa thỏa mãn”được nhân viên Để tăng hiệu quả và sự hài lòng của các chương trình đào tạo này, tác giả đề xuất như sau:

 Bước 1: Hoạch định nhu cầu đào tạo Để xác định được nhu cầu đào tạo, công ty có thể trao đổi với người quản lý để biết được số nhân viên, mức độ quan trọng của các kỹ năng nhân viên thiếu hụt, mức độ có thể thay đổi khi đào tạo

 Bước 2: Xác định các mục tiêu đào tạo

Mỗi chương trình đào tạo cần có các mục tiêu để làm căn cứ lên kế hoạch đào tạo và có các tiêu chí đánh giá cho các chương trình đào tạo, mục tiêu của các chương trình đào tạo cần có tính cụ thể, khả thi, đo lường được, sự liên quan và có thời gian xác định cụ thể Nam Trường Sơn cần xác định được các mục tiêu để đảm bảo việc đào tạo được hiệu quả nhất

 Bước 3: Xây dựng các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo được thiết lập cần có sự bài bản, chi tiết, chuyên nghiệp, cần có sự mới mẻ và hấp dẫn với nhân viên, cần xác định các phương thức đào tạo nào phù hợp và hiệu quả Những chương trình này cần phù hợp với ngân sách, có thể mời thêm các chuyên gia để tạo sự hấp dẫn, kích thích và mới mẻ cho việc đào tạo

 Bước 4: Triển khai đào tạo

Việc triển khai cần được thực hiện đúng kế hoạch, tránh các trường hợp chậm trễ, cần theo dõi phản ứng của nhân viên với chương trình và trong quá trình đào tạo để có sự thay đổi kịp thời

 Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo

Sau mỗi chương trình đào tạo NTS cần có khảo sát ý kiến của nhân viên về các chương trình đào tạo này, lấy ý kiến bằng phỏng vấn hoặc bảng hỏi hay các khảo sát để rút kinh nghiệm đồng thời đánh giá được mong muốn và phản ứng của người lao động với việc đào tạo này Ngoài ra cần có những công việc để nhân viên thực hiện có liên quan đến chương trình đào tạo để thấy được rõ hơn tác dụng của đào tạo

Tác giả đề xuất một số chương trình đào tạo, đối tượng và hình thức đào tạo như sau:

Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng đào tạo

Phòng ban phụ trách Đào tạo về nội quy, quy định chung của công ty, nội dung, quy trình và cách thức làm việc

Nhân sự mới Trực tiếp Phòng HCNS và phòng ban làm việc chính của nhân viên Đào tạo về xu hướng, sự thay đổi tâm lý, cách nắm bắt tâm lý khách hàng, sự thay đổi nhu cầu của xã hội

Trực tiếp/ online/ tọa đàm/ hội thảo

Chuyên gia/ Quản lý có kinh nghiệm Đào tạo về xu hướng thay đổi của công nghệ, kỹ thuật và các xu hướng của an ninh mạng

Phòng kỹ thuật Trực tiếp/ online/ tọa đàm/ hội thảo

Chuyên gia/ Quản lý có kinh nghiệm

79 Đào tạo lại về mục tiêu chung, công việc, hoạt động của công ty

Toàn bộ nhân viên công ty