Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống (fb) tại thành phố bà rịa

Trang 1 NGUYỄN HỮU KHÁNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ ĂN UỐNG F&B TẠI THÀNH PHỐ BÀ RỊA.. Tác giả luận văn Trang 3 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoa

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Sự cần thiết của đề tài

Hiện nay nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức kinh tế và xã hội mới Một trong những vấn đề quan trọng là tình trạng thiếu động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực, ảnh hưởng đến sự phục hồi kinh tế và sự phát triển của các doanh nghiệp Một số nguyên nhân chính gây ra tình trạng này có thể bao gồm:

- Thu nhập thấp: Mức lương thấp là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu động lực làm việc ở Việt Nam Nhiều người không cảm thấy đủ động lực để làm việc chăm chỉ vì họ không nhận được đủ tiền lương để đáp ứng nhu cầu cuộc sống

- Môi trường làm việc không tốt: Môi trường làm việc không tốt cũng có thể là một nguyên nhân dẫn đến sự thiếu động lực Những vấn đề như sự thiếu trách nhiệm của quản lý, không được tôn trọng hoặc không có khả năng tiến bộ trong công việc cũng có thể làm giảm động lực làm việc

- Công việc không phù hợp: Một số người không cảm có thấy động lực để làm việc vì công việc của họ không phù hợp với sở thích hoặc kỹ năng của họ Điều này dẫn đến sự thiếu hứng thú và động lực khiến họ không thể đạt được tiềm năng của mình

- Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp: Nhiều người thiếu động lực làm việc vì không có cơ hội phát triển nghề nghiệp Họ có thể cảm thấy bị mắc kẹt trong công việc hiện tại của mình và không có khả năng tiến bộ hoặc chuyển đổi sang lĩnh vực khác

Mặc dù tình trạng thiếu động lực làm việc đã và đang là vấn đề phổ biến trong nhiều ngành nghề, tuy nhiên trong ngành dịch vụ ăn uống, việc thiếu động lực đang trở thành một vấn đề đáng lo ngại hơn, do ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và hiệu suất lao động

Tại Việt Nam, doanh thu ngành dịch vụ ăn uống (F&B) đạt gần 610.000 tỷ năm 2022 (báo cáo về thị trường kinh doanh ẩm thực tại Việt Nam năm 2022 do IPOS phát hành), là ngành có tiềm năng và tốc độ phát triển lớn Dẫu vậy, nhân sự trong lĩnh vực này chủ yếu là lao động phổ thông và chưa qua đào tạo, không khớp với nhu cầu của nhà tuyển dụng, thực trạng nhân viên làm việc thiếu động lực, thường xuyên nghỉ việc, hiệu suất làm việc thấp ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ phát triển chung của nền kinh tế

Như đã đề cập trước đó, một số nguyên nhân chính của tình trạng này là lương thấp, môi trường làm việc không tốt, điều kiện làm việc không an toàn, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và ngoài ra không có sự đánh giá công bằng Những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và làm giảm hiệu suất làm việc

- Với lương thấp, nhân viên ngành dịch vụ ăn uống cảm thấy không được đáp ứng giá trị của công sức và thời gian làm việc của mình Những điều kiện làm việc không tốt như ánh sáng kém, nhiệt độ cao, không khí ô nhiễm, và áp lực công việc cao cũng làm giảm động lực của nhân viên và gây ra căng thẳng

- Ngoài ra, điều kiện làm việc không an toàn cũng làm giảm động lực của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống Điều này đặc biệt đáng lo ngại vì nghề này đòi hỏi nhân viên phải làm việc với dao, lò nướng và hóa chất, rủi ro tai nạn lao động rất cao

- Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là một vấn đề lớn khiến cho nhân viên không có động lực để tiếp tục phát triển sự nghiệp của mình trong ngành

- Không có sự đánh giá công bằng cũng góp phần làm giảm động lực của nhân viên vì họ cảm thấy công sức và nỗ lực của mình không được công nhận và đánh giá đúng mức

Theo nghiên cứu của Tổ chức Nhân lực ManpowerGroup, tỷ lệ nghỉ việc ở ngành dịch vụ ăn uống tại Việt Nam hiện nay khá cao, đặc biệt là trong các thành phố lớn, đạt mức cao nhất trong các nước Đông Nam Á, lên tới khoảng 23%

Theo báo cáo của Ipos năm 2022 tại Việt Nam khảo sát sơ cấp 63 tỉnh thành

2835 nhà hàng, quán cà phê, trở ngại lớn nhất của doanh nghiệp này là việc tìm kiếm nhân sự mới, nhân sự thường xuyên nghỉ việc

Hình 1.1 Thống kê trở ngại lớn nhất của doanh nghiệp F&B năm 2022

Theo các báo cáo nội bộ của cửa hàng và thống kê sơ bộ, tác giả khảo sát theo quy mô địa phương, cụ thể tại thành phố Bà Rịa cho một số kết quả như sau:

Thống kê sơ bộ 20 nhà hàng quán ăn, cà phê tại thành phố Bà Rịa, trong năm 2022 số nhân viên làm việc trên 1 năm tại các nhà hàng quán ăn này chỉ từ 0 đến 2 nhân viên, hầu hết các nhân viên chỉ làm việc từ 1 tháng đến 9 tháng đều xin nghỉ việc vì nhiều lý do Riêng từ đầu năm đến hết tháng 6/2023, tỷ lệ nghỉ việc vẫn tiếp tục như năm 2022

- Tại chuỗi Rau má On cao hơn khi chỉ tính riêng năm 2022 có hơn 50 nhân viên nghỉ việc và tính riêng quý 1/2023 đã có gần 20 người nghỉ việc

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa;

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên nghành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa và kiểm định sự khác biệt về mức độ động viên theo các biến nhân khẩu học;

- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nhân viên làm việc tại các cửa hàng dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

- Về nội dung: Nghiên cứu về động cơ và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc

- Về không gian: Thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được tập hợp từ 2002 – 2023 Dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2023.

Phương pháp nghiên cứu

Với tính chất đặc thù của ngành dịch vụ ăn uống (F&B) nên đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhằm xác định và kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính thông qua tổng hợp các tài liệu và nghiên cứu trước, xác định những khoảng trống chưa ứng dụng vào thực tế đề tài, kèm khảo sát thực tế phỏng vấn trực tiếp đối mặt để xác định rõ các nhóm nhân tố chính tác động đến độc lực làm việc của nhân sự

Nghiên cứu định lượng với dữ liệu được thu thập thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ Từ đó, tiến hành làm sạch toàn bộ dữ liệu thu thập bằng phần mềm SPSS và đánh giá độ tin cậy của từng thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan tuyến tính, kiểm định các giả thuyết và phân tích hồi quy đa biến cho mô hình nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua sách báo, niên giám thống kê, tạp chí chuyên ngành, giáo trình, xuất bản khoa học, luận án thạc sĩ, tiến sĩ

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tiến hành điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.5.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài góp phần khẳng định các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết hành vi tổ chức và lý thuyết động viên thông qua trường hợp cụ thể tại thành phố Bà Rịa

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về ngành F&B tại thành phố Bà Rịa, tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu Đề tài mang lại cái nhìn tổng quan về thực trạng động lực làm việc của nhân viên ngành F&B chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu có tính ứng dụng cao, tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên, nghiên cứu khoa học và các đơn vị chủ quản về ngành F&B về các lưu ý và một số đề xuất cải thiện tinh thần làm việc của nhân sự, từ đó giúp chất lượng sản phẩm, dịch vụ kinh doanh tốt hơn.

Kết cấu của luận văn

Bố cục kết cấu nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này tác giả giới thiệu sự cần thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Đây là cơ sở quan trọng để thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân sự Chương này trình bày về sơ sở lý luận và một số mô hình nghiên cứu tham khảo về động lực làm việc của nhân viên

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và phương pháp phân tích số liệu

Chương 4: Kết quả và thảo luận về động lực làm việc của nhân viên ngành F&B Đo lường động lực làm việc theo các nhân tố tác động

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này đưa ra đề xuất hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu của luận văn, một số kiến nghị giải pháp với các đơn vị chủ quản doanh nghiệp F&B tại thành phố Bà Rịa

Trong chương 1, tác giả xác định vấn đề cơ bản cần quan tâm là tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên đang tăng dần tại thành phố Bà Rịa Bằng cách phân tích số liệu thống kê từ các đơn vị kinh doanh dịch vụ ăn uống, tác giả nhận ra rằng có sự gia tăng tỉ lệ nghỉ việc và ngày càng tăng lên Nguyên nhân của tình trạng này được xác định là sự bất mãn và thiếu động lực làm việc của nhiều nhân viên.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Khái niệm đặc trưng ngành dịch vụ ăn uống (F&B)

2.1.1 Khái niệm về F&B (ngành dịch vụ ăn uống)

F&B là viết tắt của cụm từ tiếng Anh “Food and Beverage Service”, có nghĩa là dịch vụ nhà hàng và quầy uống Ngành F&B hay ngành F&B cũng xuất phát từ khái niệm F&B ở trên, nó có nghĩa là ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn, khu du lịch và quầy ăn uống

Kinh doanh F&B chính là kinh doanh trong lĩnh vực ẩm thực, nhà hàng, ăn uống Doanh nghiệp F&B chính là các doanh nghiệp hoạt động tổ chức kinh doanh trong lĩnh vực ẩm thực, nhà hàng, ăn uống

Trên thực tế, chúng ta thường bắt gặp bộ phận F&B trong các khách sạn và các đơn vị F&B kinh doanh độc lập bên ngoài (chính là các nhà hàng, bar, café, lounge, pub,…) Tuy vậy, với tính chất song hành F&B là food (đồ ăn) và beverage (đồ uống), thì trên thực tế thuật ngữ F&B thường được dùng trong các khách sạn nhiều hơn

2.1.2 Đặc trưng về ngành dịch vụ ăn uống F&B

Ngành F&B có số lượng nhân viên trẻ tuổi rất cao, đặc thù ngành khác biệt về thời gian làm việc, điều kiện làm việc, nhân viên thường chưa rõ định hướng nghề nghiệp nên không gắn bó theo ngành nghề cùng một số yếu tố khác, nên thời gian làm việc cho một địa điểm kinh doanh dịch vụ ăn uống thường ngắn Nhân viên thường không có hợp đồng lao động rõ ràng và không được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp, trừ nhân viên từ cấp trợ lý, quản lý có thời gian gắn bó dài hơn tuy nhiên vẫn thường xuyên thiếu động lực làm việc do các áp lực công việc và nhiều yếu tố khác

Về cách trả lương đối với nhân viên ngành dịch vụ ăn uống thường được trả theo giờ hoặc lương tháng có thêm khoản tiền Tip (tiền boa) Một số loại hình, địa điểm kinh doanh F&B như quán nhậu, nhà hàng, quán bia, bar, pub người lao động có thu nhập chủ yếu từ tiền tip, lương cứng theo giờ hoặc theo tháng rất thấp, vậy nên có sự khác nhau về động lực giữa các nhân viên được trả lương có tiền tip và nhân viên không có tiền tip theo “Catherine và các tác giả” (2009)

Khái niệm về nhân viên:

Người lao động là các cá nhân tham gia hoạt động sản xuất để đem lại các giá trị về vật chất để nuôi sống bản thân và phát triển kinh tế, người lao đông được xem nhu là nhân tố quan trọng để quyết định sự phát triển của nền kinh tế (luật lao động Việt Nam 2019) Người lao động thường được gọi là nhân viên hoặc công nhân là những người được gắn liền với cụm từ “làm công ăn lương” Họ và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau một hợp đồng lao động để làm việc và trả thù lao theo thoả thuận Như vậy nhân viên – nhân sự là một thuật ngữ chung để chỉ người lao động là những người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn thể nào đó

Cách phân loại nhân viên:

+ Phân loại theo tên gọi công việc, gắn liền với trách nhiệm, tính chất công việc, ví dụ: nhân viên quản lý, nhân viên bán hàng…

+ Phân loại theo thời gian làm việc: Nhân viên toàn thời gian hoặc nhân viên bán thời gian

+ Phân loại theo sự công nhận: Nhân viên chính thức hoặc nhân viên tạm thời

Nhân viên chính thức là những người lao động được công ty công nhận bằng một bản hợp đồng lao động kéo dài từ 1 năm trở lên Trở thành nhân viên chính thức thì cá nhân đó sẽ được hưởng đầy đủ các chính sách, quyền lợi đãi ngộ của doanh nghiệp đưa ra

Nhân viên tạm thời hay còn gọi là nhân viên không chính thức, nhân viên thời vụ là những nhân viên thay thế tạm thời công việc nhân viên chính thức hoặc không xác định làm việc lâu dài tại đơn vị tổ chức Nhân viên tạm thời thường không được hưởng đầy đủ các chính sách quyền lợi đãi ngộ của doanh nghiệp

Ngoài ra có rất nhiều cách phân loại nhân viên khác nhưng với đặc thù ngành dịch vụ ăn uống có sự thay đổi nhân viên liên tục và sự gắn bó với công việc không cao nên tác giả sẽ đưa khái niệm nhân viên chính thức và nhân sự tạm thời (partime) trong nghiên cứu đề tài này

2.2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc của nhân viên

2.2.1 Khái niệm về động lực:

+ Theo Mitchell (1982) định nghĩa động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu

+ Theo Robbins (1993) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân

+ Theo Jones (1955) định nghĩa động lực có liên quan với cách thức hành vi được bắt đầu, là sự tái tạo năng lượng, duy trì, định hướng, dừng lại và những loại phản ứng chủ quan hiện diện trong tổ chức trong khi tất cả điều này đang xảy ra

+ Theo Prinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của mỗi người

+ Theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả các hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy

Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động

2.2.2 Hệ thống lý thuyết về vấn đề nghiên cứu:

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu của Kennett S Kovach (1987) đã được áp dụng và kiểm định tại nhiều quốc gia và lĩnh vực khác nhau, cho thấy tính ứng dụng cao và tính thực tiễn trong thực tế Những yếu tố được đề cập trong mô hình được xem là rất quan trọng và cơ bản trong mọi tổ chức và lĩnh vực, do đó nó có thể được áp dụng rộng rãi trong nhiều ngành nghề khác nhau

Các yếu tố về: “lương và phụ cấp”, “điều kiện làm việc”, “quan hệ với quản lý”, “quan hệ với đồng nghiệp” là những yếu tố đều được hầu hết các tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu và có tính thực tiễn cao Theo khảo sát sơ bộ thì các yếu tố này cũng là những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân sự

Yếu tố “thương hiệu và uy tín công ty” cũng được nhiều đề tài nghiên cứu Các nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2013) về thương hiệu và uy tín công ty cũng đã chỉ ra sự ảnh hưởng đáng kể của những yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên

Bảng 2.1 Tổng hợp chọn biến theo giả thuyết nghiên cứu

1 Lương và phụ cấp x x x x x x x x x x 10 Chọn

2 Điều kiện làm việc x x x x x x x x 8 Chọn

6 Thương hiệu và uy tín công ty x x x x x x 6 Chọn

7 Được tự chủ trong công việc x x x x 4 Chọn

8 Quan hệ với quản lý x x x x x x x x x 9 Chọn

9 Sự phù hợp với công việc x 1

10 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị x x 2

11 Vai trò của cấp trên x x x x 4 Chọn

13 Quan hệ đồng nghiệp x x x x x x x x 8 Chọn

Sau khi tổng hợp biến theo các giả thuyết nghiên cứu, tác giả lựa chọn những biến có số lượng sử dụng nhiều nhất từ 4 tác giả trở lên, trong đó biến “quan hệ với quản lý” và “vai trò của cấp” trên là 2 biến tương đồng, nên sẽ chọn 1 trong 2 biến này

Sau khi tổng hợp tác giả chọn 7 biến có số lượng sử dụng nhiều nhất như sau:

(1) Lương và phụ cấp, (2) Điều kiện làm việc, (3) Được công nhận, (4) Thương hiệu và uy tín công ty, (5) Được tự chủ trong công việc, (6) Quan hệ với quản lý, (7) Quan hệ đồng nghiệp

Giả thuyết H1 + : Lương và phụ cấp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Giả thuyết H2 + : Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Giả thuyết H3 + : Quan hệ với quản lý có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Giả thuyết H4 + : Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Giả thuyết H5 + : Thương hiệu và úy tín công ty có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Giả thuyết H6 + : Được công nhận có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Giả thuyết H7 + : Được tự chủ trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Sau khi tham kháo các mô hình và giả thuyết nghiên cứu, tác giả đã chọn ra những biến được các nhà nghiên cứu sử dụng nhiều nhất áp dụng cho ngành dịch vụ ăn uống, sau đó đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất, 2023)

Thương hiệu và uy tín công ty ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Được tự chủ trong công việc Được công nhận

Quan hệ với đồng nghiệp

Quan hệ với quản lý Điều kiện làm việc

Trong chương 2, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đến nhân viên trong ngành dịch vụ ăn uống, cũng như giới thiệu các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Trong chương tiếp theo tác giả sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và điều chỉnh thang đo.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Sơ đồ về quy trình nghiên cứu của đề tài

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được tiến hành theo hai bước:

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua phương pháp định tính bằng cách thảo luận nhóm Dựa trên trả lời phiếu khảo sát và sự góp ý của các anh chị quản lý, chủ cửa hàng doanh nghiệp, tác giả tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp nhằm cho nhân viên dễ dàng trả lời, không nhầm lẫn để đạt độ chính xác cao trong lúc nhân viên trả lời bảng câu hỏi

Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên ngành F&B tại khu vực thành phố Bà Rịa Từ dữ liệu thu thập được

Cơ sở lý thuyết & mô hình nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Thang đo sơ bộ Nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị

- Phân tích hệ số tương quan

- Phân tích mô hình hồi quy

- Kiểm định các giả thuyết tác giả tiến hành kiểm định thang đo và các giả thuyết nghiên cứu Cụ thể như sau:

- Nghiên cứu tiến hành thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

- Nghiên cứu tiến hành đánh giá thanh đo bằng đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha

- Kiểm định các giả thuyết

- Kiểm định và phân tích yếu tố đối với biến phụ thuộc

- Phân tích hồi quy và điều chỉnh lại các giả thuyết

- Kiểm tra phân phối chuẩn, kiểm định sự phù hợp của mô hình.

Nghiên cứu định tính

3.3.1 Thiết kế thang đo ban đầu

Bảng 3.1 Thang đo nghiên cứu ban đầu

Nhân tố STT Thang đo gốc Thang đo kế thừa Nguồn tham khảo

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên

Chính sách trả lương và phụ cấp tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân

Tiền lương, xét thưởng trong công ty là công bằng và hợp lý

Chính sách lương và phụ cấp đảm bảo sự công bằng

3 Công ty có chính sách tăng lương hợp lý

Công ty có chính sách tăng lương hợp lý

Công ty luôn chi trả các khoản thu nhập đúng thời hạn

Công ty luôn chi trả tiền lương đúng hạn Huỳnh Thanh

5 Tiền lương đủ đảm bảo cho cuộc sống cá nhân Lương và phụ cấp đủ để trang trải cuộc sống Huỳnh Thanh

Nhã (2017) Điều kiện làm việc

Công ty có trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ khi làm việc

Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ, dụng cụ khi làm việc

7 Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại

8 Anh/Chị không phải làm thêm giờ quá nhiều Anh/Chị không phải làm thêm giờ quá nhiều Trịnh Thùy

Anh/Chị được sắp xếp giờ giấc làm việc hợp lý

Trịnh Thùy Anh (2018) Được công nhận

Management appreciate as employee come up with new and better ideas

Quản lý và lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của Anh/Chị với các ý tưởng mới

You are fully recognized and deservedly rewarded for your work results

Anh/Chị được công nhận đầy đủ và nhận phần thưởng xứng đáng về các kết quả công việc đã làm

The company timely, clearly evaluates and rewards for good deeds, develops the company

Công ty đánh gía khen thưởng kịp thời, rõ ràng cho những việc làm tốt, phát triển công ty

Colleagues know and acknowledge your contribution to the development of the Company Đồng nghiệp biết và ghi nhận đóng góp của Anh/Chị vào sự phát triển của Công ty

Thương hiệu và uy tín công ty

14 Nhân viên tự hào khi làm việc tại công ty

Anh/Chị có lòng tự hào về thương hiệu và uy tín của công ty

Nhân viên có niềm tin vào chất lượng sản phẩm/dịch vụ tại nơi đang làm việc

Anh/Chị có niềm tin vào chất lượng sản phẩm/dịch vụ tại nơi đang làm việc

Thương hiệu và uy tín của công ty được đánh giá cao trong khu vực

Nhân viên tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty

Anh/Chị tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty

Nhân viên cảm thấy tự tin trong việc giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty cho khách hàng

Anh/Chị cảm thấy tự tin trong việc giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty cho khách hàng

Trịnh Thùy Anh (2018) Được tự chủ trong công việc

Anh/Chị được phép tự do sử dụng thiết bị và công cụ cần thiết để hoàn thành công việc của mình

Anh/Chị được phép chọn thời gian làm việc của mình trong ngày

Anh/Chị không bị giám sát 24/7 mọi hành động, cử chỉ trong quá trình làm việc

Nhân viên có đủ quyền hạn để thực hiện tốt công việc của mình

Anh/Chị được phép quyết định cách thức thực hiện công việc của mình, miễn là hoàn thành công việc

Quan hệ với quản lý

Management has a mentality, handling work flexibly

Quản lý trực tiếp của Anh/Chị tâm lý, xử lý công việc linh hoạt và không cứng nhắc

Management respects and trusts employees at work

Anh/Chị được quản lý trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc

Employees feel comfortable communicating with management

Anh/Chị cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với quản lý

Management to protect the reasonable interests of employees

Anh/Chị luôn được quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý của mình

Managers regularly help, guide and advise employees

Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết

28 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện và dễ chịu

29 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với nhau Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt

30 Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm hoàn thành tốt công việc Đồng nghiệp của Anh/Chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm

31 Đồng nghiệp tận tâm với công việc Đồng nghiệp của Anh/Chị tận tâm với công việc

32 Đồng nghiệp không đùn đẩy công việc Đồng nghiệp của Anh/Chị không đùn đẩy công việc

Huỳnh Thanh Nhã (2017) Động lực làm việc

Tôi luôn nổ lực 100% mình để hoàn thành công việc được giao

I expect that this organization will continue to employ me for many more years

Tôi mong rằng công ty sẽ tiếp tục và tuyển dụng tôi trong nhiều năm nữa

35 I usually work in the best mood

Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

36 I feel proud of my current workplace

Tôi cảm thấy tự hào nơi làm việc hiện tại

(Nguồn: Lược khảo các nghiên cứu liên quan, 2023)

Thang đo sơ bộ được tác giả xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan được tiến hành cả trong nước lẫn nước ngoài Tuy nhiên, việc nghiên cứu có quy mô và văn hóa khác nhau ở các khu vực địa lý gây ra sự khác biệt, do đó cần điều chỉnh thang đo để phù hợp hơn thông qua việc sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm Để điều chỉnh thang đo và các từ ngữ trong câu hỏi, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 20 chuyên gia, bao gồm quản lý và chủ doanh nghiệp, cửa hàng trong ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa Việc này giúp tác giả hiểu rõ hơn về các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến ngành này trong khu vực địa phương và từ đó điều chỉnh thang đo một cách chính xác hơn Các phát biểu về các biến trong bảng câu hỏi đã được điều chỉnh để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu

Bảng 3.2 Tổng hợp ý kiến thang đo thảo luận nhóm

Nhân tố Stt Thang đo thảo luận nhóm Chọn Điều chỉnh Bỏ

1 Chính sách trả lương và phụ cấp tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân x

2 Chính sách lương và phụ cấp đảm bảo sự công bằng x

3 Công ty có chính sách tăng lương hợp lý x

4 Công ty luôn chi trả tiền lương đúng hạn x

5 Lương và phụ cấp đủ để trang trải cuộc sống x Điều kiện làm việc

1 Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ, dụng cụ khi làm việc x

2 Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại x

3 Anh/Chị không phải làm thêm giờ quá nhiều x

4 Anh/Chị được sắp xếp giờ giấc làm việc hợp lý x Được công nhận

1 Quản lý và lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của Anh/Chị với các ý tưởng mới x

Anh/Chị được công nhận đầy đủ và nhận phần thưởng xứng đáng về các kết quả công việc đã làm x

Công ty đánh gía khen thưởng kịp thời, rõ ràng cho những việc làm tốt, phát triển công ty x

4 Đồng nghiệp biết và ghi nhận đóng góp của

Anh/Chị vào sự phát triển của Công ty x

1 Anh/Chị có lòng tự hào về thương hiệu và uy tín của công ty x

2 Anh/Chị có niềm tin vào chất lượng sản phẩm/dịch vụ tại nơi đang làm việc x

3 Thương hiệu và uy tín của công ty được đánh giá cao trong khu vực x

4 Anh/Chị tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty x

5 Anh/Chị cảm thấy tự tin trong việc giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty cho khách hàng x Được tự chủ trong công việc

Anh/Chị được phép tự do sử dụng thiết bị và công cụ cần thiết để hoàn thành công việc của mình x

2 Anh/Chị được phép chọn thời gian làm việc của mình trong ngày x

3 Anh/Chị không bị giám sát 24/7 mọi hành động, cử chỉ trong quá trình làm việc x

Anh/Chị được phép quyết định cách thức thực hiện công việc của mình, miễn là hoàn thành công việc x

1 Quản lý trực tiếp của Anh/Chị tâm lý, xử lý công việc linh hoạt và không cứng nhắc x

2 Anh/Chị được quản lý trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc x

3 Anh/Chị cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với quản lý x

4 Anh/Chị luôn được quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý của mình x

5 Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết x

1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện và dễ chịu x

2 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt x

3 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm x

4 Đồng nghiệp của Anh/Chị tận tâm với công việc x

5 Đồng nghiệp của Anh/Chị không đùn đẩy công việc x Động lực làm việc

1 Tôi luôn nổ lực 100% mình để hoàn thành công việc được giao x

2 Tôi mong rằng công ty sẽ tiếp tục và tuyển dụng tôi trong nhiều năm nữa x

3 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất x

4 Tôi cảm thấy tự hào nơi làm việc hiện tại x

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2023)

Nghiên cứu định lượng

Với các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa tác giả dùng thang đo Likert 5 bậc Bậc 1 là rất đồng ý và bậc 5 là Rất không đồng ý Có 5 lựa chọn tương ứng:

Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý

Nội dung bảng câu hỏi gồm 3 phần:

- Phần 2: Nội dung các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

- Phần 3: Thông tin cá nhân Đây là quá trình thu thập thông tin cá nhân của một đối tượng nhằm hỗ trợ quá trình nghiên cứu Chúng ta sử dụng các biến nhân khẩu học để đánh giá các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu Mục đích thu thập thông tin về các biến nhân khẩu học là để có thể tổng hợp và phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra các nhận định về tổng thể đặc điểm của đối tượng nghiên cứu trong một phạm vi nhất định, từ đó đánh giá tổng thể của đối tượng được khảo sát (Chi tiết xem Phục lục 1)

Quy mô mẫu đối với nghiên cứu này được xác định dựa trên các cơ sở sau đây:

- Thứ nhất, dữ liệu nghiên cứu này sử dụng phương pháp EFA Theo Hair,

(2014) để có thể thực hiện phân tích khám phá nhân tố cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 quán sát trên 1 biến quan sát, tốt nhất trên 10 quan sát Mô hình nghiên cứu có số biến quan sát là 32 Kích thước mẫu cần thiết là n = 32 x 5 = 160

- Thứ hai, dữ liệu trong nghiên cứu được sử dụng để phân tích hồi quy bội Theo Tabachnick và Fidell, (1996) đối với phân tích hồi quy đa biến thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n = 50 + 8*m (m: số biến độc lập) Như vậy, cỡ mẫu trong nghiên cứu n = 50 + 8*7 = 106 quan sát Để đạt kết quả khảo sát có độ tin cậy, trong 2 nguyên tắc chọn mẫu nêu trên, tác giả chọn kích cỡ mẫu tối thiểu sau khi khảo sát là 180

Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác xuất, với tổng thể khảo sát là nhân viên nghành dịch vụ ăn uống chia theo tỷ lệ tập trung dân cư cho các phường xã tại thành phố Bà Rịa Phiếu khảo sát được tác giả phát trực tiếp tại các cửa hàng, quán ăn dịch vụ ăn uống, kèm gửi lên các hội nhóm online có liên quan trên nền tảng mạng xã hội Facebook

Nguồn dữ liệu sơ cấp: khảo sát sơ bộ trực tiếp chủ doanh nghiệp, nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa, ghi nhận trực tiếp vào phiếu khảo sát Phát phiếu khảo sát trực tiếp cho từng nhân viên đang làm trong ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa Gửi phiếu khảo sát Online trong các hội nhóm ngành việc làm về dịch vụ ăn uống trên mạng xã hội Facebook

Nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên từ các công ty chuyên thu thập dữ liệu ngành dịch vụ ăn uống, giai đoạn 2018 – 2022, và qua sách, báo, internet

3.3.4.1 Phân tích thống kê mô tả

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20 và phép phân tích mô tả để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu, bao gồm giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, học vấn và thu nhập Các đại lượng cần tính toán trong phương pháp này bao gồm:

- Giá trị trung bình: Được tính bằng cách lấy tổng của tất cả các giá trị của biến quan sát chia cho số lượng quan sát

- Số trung vị: Đây là giá trị ở vị trí giữa của một dãy số đã được sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần Số trung vị chia dãy số thành hai phần, mỗi phần có số lượng quan sát bằng nhau

- Số mốt: Đây là giá trị biến xuất hiện nhiều nhất trong tổng số quan sát hoặc trong một phân phối dãy số

- Phương sai: Được tính bằng trung bình của các giá trị bình phương của sự chênh lệch giữa các giá trị của biến và giá trị trung bình của biến đó

- Độ lệch chuẩn: Đây là căn bậc hai của phương sai, mô tả mức độ biến động của các giá trị so với giá trị trung bình

Tất cả những phép tính này đã được áp dụng để phân tích và mô tả các thuộc tính trong mẫu nghiên cứu của tác giả

3.3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Phân tích Cronbach's Alpha được sử dụng để xác định những mục câu hỏi cần được giữ lại và những mục câu hỏi cần loại bỏ trong quá trình kiểm định (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Mục tiêu là loại bỏ các biến quan sát và thang đo không phù hợp Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach's Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnally và Bernstein, 1994; Slater, 1995)

Có sự đồng thuận từ nhiều nhà nghiên cứu rằng thang đo được coi là tốt khi hệ số Cronbach's Alpha nằm trong khoảng từ 0.8 đến 1, và sử dụng được khi nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.8 Một số nhà nghiên cứu cũng đề xuất rằng Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên có thể được sử dụng trong trường hợp khái niệm được đo lường là mới hoặc mới đối với người tham gia nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Do đó, trong phân tích Cronbach's Alpha, các thang đo có hệ số nhỏ hơn (α < 0.6) sẽ bị loại bỏ, cùng với các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh nhỏ hơn (< 0.3), vì chúng không phù hợp hoặc không mang ý nghĩa cho thang đo

3.3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh giá độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các biến, đồng thời giảm số lượng các tham số ước lượng theo từng nhóm biến Để kiểm tra sự phù hợp khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá, ta tiến hành hai kiểm định: kiểm định Bartlett và kiểm định KMO:

Kết quả nghiên cứu định tính

Tất cả các thành viên tham gia thảo luận nhóm không khám phá thêm yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời các thành viên tham gia buổi thảo luận nhóm thống nhất đồng ý 7 thành phần trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Nhờ quá trình điều chỉnh thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia địa phương, thang đo sơ bộ đã được cải thiện và trở nên phù hợp hơn với ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa, đồng thời giúp đảm bảo tính thống nhất và khảo sát chính xác hơn trong quá trình nghiên cứu Sau đây là kết quả thang đo nghiên cứu sau khi nghiên cứu định tính:

Bảng 3.3 Thang đo nghiên cứu của đề tài

Nhân tố Stt Thang đo nghiên cứu

1 Chính sách trả lương và phụ cấp tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân

2 Chính sách lương và phụ cấp đảm bảo sự công bằng

3 Công ty có chính sách tăng lương hợp lý

4 Lương và phụ cấp đủ để trang trải cuộc sống Điều kiện làm việc

5 Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ, dụng cụ khi làm việc

6 Anh/Chị có môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát

7 Anh/Chị không phải làm thêm giờ quá nhiều

8 Anh/Chị được sắp xếp giờ giấc làm việc hợp lý Được công nhận

9 Quản lý/ cấp trên đánh giá đúng năng lực của Anh/Chị

10 Anh/Chị được công nhận đầy đủ và nhận phần thưởng xứng đáng về các kết quả công việc đã làm

11 Chính sách khen thưởng của Công ty kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch

12 Đồng nghiệp biết và ghi nhận đóng góp của Anh/Chị vào sự phát triển của Công ty

13 Anh/Chị có lòng tự hào về thương hiệu và uy tín của công ty

14 Anh/Chị có niềm tin vào chất lượng sản phẩm/dịch vụ tại nơi đang làm việc

15 Thương hiệu và uy tín của công ty được đánh giá cao trong khu vực

16 Anh/Chị cảm thấy tự tin trong việc giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty cho khách hàng Được tự chủ trong công việc

17 Anh/Chị được phép tự do sử dụng thiết bị và công cụ cần thiết để hoàn thành công việc của mình

18 Anh/Chị được phép chọn thời gian làm việc của mình trong ngày

19 Anh/Chị luôn được giám sát 24/7 mọi hành động, cử chỉ trong quá trình làm việc

20 Anh/Chị được phép quyết định cách thức thực hiện công việc của mình, miễn là hoàn thành công việc

21 Quản lý trực tiếp của Anh/Chị tâm lý, xử lý công việc linh hoạt và không cứng nhắc

22 Anh/Chị được quản lý trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc

23 Anh/Chị luôn được quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý của mình

24 Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết

25 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng, cởi mở

26 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp để hoàn thành tốt công việc

27 Đồng nghiệp của Anh/Chị tận tâm với công việc

28 Đồng nghiệp của Anh/Chị không đùn đẩy công việc Động lực làm việc

29 Anh/Chị luôn nổ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao

30 Anh/Chị có ý định gắn bó lâu dài với nơi làm việc

31 Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

32 Anh/Chị cảm thấy tự hào nơi làm việc hiện tại

Bảng 3.4 Mã hóa thang đo

Nhân tố Kí hiệu Biến quan sát

LPC1 Chính sách trả lương và phụ cấp tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân LPC2 Chính sách lương và phụ cấp đảm bảo sự công bằng

LPC3 Công ty có chính sách tăng lương hợp lý LPC4 Lương và phụ cấp đủ để trang trải cuộc sống Điều kiện làm việc

Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ, dụng cụ khi làm việc

Anh/Chị có môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát

DKLV3 Anh/Chị không phải làm thêm giờ quá nhiều DKLV4 Anh/Chị được sắp xếp giờ giấc làm việc hợp lý Được công nhận

DCN1 Quản lý/ cấp trên đánh giá đúng năng lực của Anh/Chị DCN2

Anh/Chị được công nhận đầy đủ và nhận phần thưởng xứng đáng về các kết quả công việc đã làm

Chính sách khen thưởng của Công ty kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch

DCN4 Đồng nghiệp biết và ghi nhận đóng góp của Anh/Chị vào sự phát triển của Công ty

THUT1 Anh/Chị có lòng tự hào về thương hiệu và uy tín của công ty THUT2

Anh/Chị có niềm tin vào chất lượng sản phẩm/dịch vụ tại nơi đang làm việc

Thương hiệu và uy tín của công ty được đánh giá cao trong khu vực

Anh/Chị cảm thấy tự tin trong việc giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty cho khách hàng Được tự chủ trong công việc

Anh/Chị được phép tự do sử dụng thiết bị và công cụ cần thiết để hoàn thành công việc của mình

Anh/Chị được phép chọn thời gian làm việc của mình trong ngày

Anh/Chị luôn được giám sát 24/7 mọi hành động, cử chỉ trong quá trình làm việc

Anh/Chị được phép quyết định cách thức thực hiện công việc của mình, miễn là hoàn thành công việc

QL1 Quản lý trực tiếp của Anh/Chị tâm lý, xử lý công việc linh hoạt và không cứng nhắc

QL2 Anh/Chị được quản lý trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc

QL3 Anh/Chị luôn được quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý của mình

QL4 Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng, cởi mở

DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp để hoàn thành tốt công việc DN3 Đồng nghiệp của Anh/Chị tận tâm với công việc DN4 Đồng nghiệp của Anh/Chị không đùn đẩy công việc Động lực làm việc

DLLV1 Anh/Chị luôn nổ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao DLLV2 Anh/Chị có ý định gắn bó lâu dài với nơi làm việc DLLV3 Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất DLLV4 Anh/Chị cảm thấy tự hào nơi làm việc hiện tại

Trong chương 3, tác giả đã mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu để xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Ban đầu, tác giả đã tạo ra một phiên bản nháp của thang đo, sau đó tiến hành khảo sát và thảo luận nhóm với 20 chủ doanh nghiệp và quản lý các cơ sở dịch vụ ăn uống tại thành phố

Bà Rịa Mục tiêu của việc này là điều chỉnh và xây dựng thang đo chính thức dựa trên nhận xét của các chuyên gia trong lĩnh vực

Trong nghiên cứu chính, tác giả đã thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, và sử dụng phân tích yếu tố khám phá (EFA), hệ số tương quan và phân tích hồi quy để khám phá sự khác biệt về các đặc điểm và đánh giá tương quan giữa các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Về vị trí địa lý

Thành phố Bà Rịa nằm ở vị trí địa lý trung tâm của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 90km về hướng Đông Bắc và cách thành phố Vũng Tàu 25km về hướng Nam

Hiện tại thành phố có 01 trung tâm thương mại (Trung tâm thương mại Bà Rịa), 02 siêu thị, 9 bách hóa tự chọn, 04 chợ khu vực nội thành và 06 chợ khu vực ngoại thành

Bà Rịa là trung tâm dịch vụ hành chính của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, và vị trí đắc địa này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển mạnh mẽ của ngành dịch vụ ăn uống tại địa phương Khi dân số đông đúc, nhu cầu về ẩm thực cũng gia tăng, do đó các quán ăn, nhà hàng và quán cà phê xuất hiện rất đa dạng và phong phú, phục vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của cộng đồng và du khách.

Đặc điểm ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Các quán ăn, nhà hàng và quán cà phê tại Bà Rịa nằm rải rác khắp các phường xã của thành phố, tuy nhiên, tập trung chủ yếu tại các khu ăn uống như siêu thị, quảng trường Bà Rịa, chợ Hòa Long và trục đường Nguyễn Văn Linh, Điện Biên Phủ, Phạm Hùng Đây là những điểm đến phổ biến của khách hàng, tạo nên sự sôi động và hấp dẫn của không gian ẩm thực tại Bà Rịa

Ngoài ra, thành phố cũng có một số chuỗi, quán ăn, nhà hàng và cà phê nổi tiếng và phát triển mạnh trong những năm gần đây Những thương hiệu này góp phần đem đến những trải nghiệm ẩm thực độc đáo và đẳng cấp cho cả dân địa phương và du khách ghé thăm

Trong những năm gần đây, các quán ăn, cà phê và nhà hàng tại Bà Rịa đã phát triển mạnh mẽ, thu hút nhiều khách hàng trong địa bàn Đặc biệt, cà phê đang trở thành một yếu tố quan trọng trong cuộc sống xã hội của người Việt, và Bà Rịa không phải là ngoại lệ Các quán cà phê tại đây không chỉ hấp dẫn bởi không gian đẹp và sang trọng mà còn bởi sự phục vụ chuyên nghiệp và thực đơn đa dạng

Nhà hàng, quán ăn tại Bà Rịa cũng không kém phần quyến rũ với đa dạng các món ăn đặc trưng từ các vùng miền khắp Việt Nam du nhập tới như bún đậu, phở, bánh canh, chè Thái, bún mắm, chả giò, các loại lẩu,…, cũng như món ăn quốc tế như Pizza, Gà Rán, Sushi, Lẩu Băng Chuyền…

Cùng với sự phát triển nhanh chóng của thị trường và công nghệ, các ứng dụng công nghệ phục vụ cho ngành dịch vụ ăn uống cũng xuất hiện tại Bà Rịa, ứng dụng Vill – shipper giao hàng chuyên ẩm thực cũng có mặt tại Bà Rịa từ năm 2020

Mặc dù ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa đang phát triển mạnh mẽ, nhưng cũng đối mặt với một số thách thức Cạnh tranh giữa các quán ăn và nhà hàng ngày càng khốc liệt, buộc các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng dịch vụ và tìm kiếm những điểm đặc biệt để thu hút khách hàng.

Thống kê mẫu nghiên cứu

4.2.1 Kết quả thu thập dữ liệu

Số phiếu phát ra khảo sát 200 phiếu, trong đó chỉ có 180 phiếu hợp lệ chiếm 90%

Trong số 180 phiếu hợp lệ có 130 phiếu thu thập khảo sát trực tiếp tại các quán ăn, nhà hàng, cà phê chiếm tỷ lệ 72% số phiếu hợp lệ, 50 phiếu thu thập online từ mạng xã hội chiếm tỷ lệ 28% số phiếu hợp lệ

4.2.2 Đặc điểm mẫu khảo sát

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát

Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng (%)

Cao đẳng 20 11% Đại học, trên đại học 7 4%

Tình trạng hôn nhân Độc thân 153 85%

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát trên phần mềm SPSS,2023)

Về giới tính: Trong 180 người tham gia khảo sát có 52 người là Nam (chiếm tỷ trọng 29%) và 128 người là Nữ (chiếm tỷ trọng 71%)

Về độ tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất là nhóm tuổi từ 18 đến 23 tuổi, với 95 người tham gia, chiếm tỷ trọng 53% Đứng thứ 2 và 3 là nhóm tuổi có độ tuổi từ 24 đến 30 tuổi 40 người và dưới 18 tuổi, 37 người chiếm tỷ trọng lần lượt là 22%, 21% Tiếp theo là nhóm tuổi trên 30 tuổi, 8 người chiếm tỷ trọng 4%

Về trình độ học vấn: Chiếm tỷ trọng lớn nhất là nhóm lao động phổ thông, 127 người tham gia chiếm tỷ trọng 71% Tiếp theo lần lượt là nhóm có trình độ trung cấp

26 người và cao đẳng 20 người chiếm tỷ trọng 14% và 11% Sau cùng là nhóm trình độ đại học và sau đại học, 7 người chiếm tỷ trọng 4%

Về tình trạng hôn nhân: Chiếm tỷ trọng lớn nhất là nhóm độc thân, 153 người chiếm tỷ trọng 85% Còn lại 18 người đã có gia đình và 9 người trong tình trạng hôn nhân khác, chiếm tỷ trọng 10% và 5%

Về thu nhập: Nhìn chung thu nhập của các đáp án viên tham gia khảo sát từ 4-7tr, 115 người, chiếm tỷ trọng 64% Kế đến là nhóm thu nhập từ 7tr đến 10tr, 32 người chiếm tỷ trọng 18% Nhóm có thu nhập dưới 4tr, 24 người chiếm 13% Cuối cùng là nhóm có thu nhập trên 10tr, 9 người chiếm 5%.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’ s Alpha

Hệ số Cronbach’ s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép ta loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu

Bảng tổng hợp kểt quả kiểm định Cronbach’ s Alpha được trình bày như sau:

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’ s

Các thống kê biến tổng Biến Trung bình nếu loại biến

Phương sai nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach's Alpha khi loại biến Thang đo Lương và phụ cấp: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.856

Thang đo Điều kiện làm việc: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.888

Thang đo Được công nhận: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.848

Thang đo Thương hiệu và uy tín: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.877

Thang đo Được tự chủ trong công việc: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.855

Thang đo Quan hệ với quản lý: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.761

Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.798

Thang đo Động lực làm việc: Cronbach's Alpha của nhân tố là 0.895

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát trên phần mềm SPSS,2023)

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’ s Alpha đối với các thành phần nghiên cứu cho thấy, hệ số Cronbach’ s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0.6 tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Vì vậy, có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc đưa vào các kiểm định, phân tích tiếp theo.

Phân tích khám phá nhân tố EFA

4.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập

Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ và phân biệt của 32 biến quan sát theo các thành phần

Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập được thể hiện dưới đây:

Bảng 4.3 Phân tích nhân tố với các biến độc lập

Eigenvalue 9.195 2.456 2.169 2.05 1.787 1.535 1.383 Tổng phương sai trích lũy tiến (%)

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát trên phần mềm SPSS, 2023)

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.826 > 0.5 cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo độ tin cậy

- Kiểm định Barlett’s Test có hệ số Sig là 0.000 < 0.05 thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê

- Phương sai trích bằng 73.482 thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 73.482% sự biến thiên của dự liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá

- Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 7 bằng 1.383 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 7, hay kết quả phân tích cho thấy có 7 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát

- Hệ số tải yếu tố (Factor Loading) của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.5 cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn

Như vậy, sau khi tiến hành phấn tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát được giữ lại là 28 biến

4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Bảng 4.4 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc

Biến Hệ số tải Kiểm định Giá trị

DLLV4 0.855 Tổng phương sai trích 77.86%

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.847 > 0.5 cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo độ tin cậy

- Kiểm định Barlett’s Test có hệ số Sig là 0.000 < 0.05 thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê

- Phương sai trích bằng 77.86 thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 77.86% sự biến thiên của dự liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá cao

- Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 bằng 3.115 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 1, hay kết quả phân tích cho thấy có 1 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát

- Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.8 cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn

Từ các kết quả phân tích yếu tố trên, các yếu tố lần lượt được tính toán giá trị trung bình của điểm đánh giá các biến quan sát thể hiện thang đo, để có thể xác định được một yếu tố đại diện cho các biến quan sát sử dụng trong việc phân tích hồi quy và tương quan.

Phân tích hồi quy đa biến

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, mối tương quan giữa các biến cần phải được xem xét lại

Thực hiện phân tích hệ số tương quan cho 08 biến, gồm 07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc với hệ số Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0.05 trước khi tiến hành phân tích hồi quy đa biến cho các nhân tố thuộc mô hình điều chỉnh sau khi hoàn thành việc phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng dưới đây mô phỏng tính độc lập giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Tính thương quan đạt mức ý nghĩa ở giá trị 0.05 (Xác suất chập nhận giả thiết sai là 5%) thì tất cả các biến tương quan với biến phụ thuộc

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

LPC DKLV DCN THUT DTC QL

Theo bảng 4.5, hệ số tương quan giữa biến độc lập và các biến phụ thuộc là khá cao, nằm trong khoảng từ 0.251 đến 0.592 Giá trị Sig của các yếu tố đều nhỏ hơn 0.05 Điều này chỉ ra rằng mô hình có sự tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập và đưa ra các biến độc lập vào mô hình là đúng, vì nó có ảnh hưởng nhất định đến biến phụ thuộc

4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính

4.5.2.1 Kết quả phân tích hồi quy:

Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Bảng 4.7 cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 5% Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.614 có nghĩa là mô hình có thể giải thích được 61.4% cho tổng thể về mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Bảng 4.6 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 hiệu chỉnh 7 biến độc lập

Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng

Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai (ANOVA) là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Bảng 4.7 kết quả phân tích ANOVA, cho thấy giá trị sig rất nhỏ (sig = 0.000) nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định ANOVA 7 biến độc lập

Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig

Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa tại bảng 4.8

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 7 biến độc lập

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig

Từ kết quả bảng 4.8 cho thấy, có 2 yếu tố là “Điều kiện làm việc” và “Được tự chủ trong công việc” không tác động đến động lực làm việc của nhân do có Sig > 0.05 Các yếu tố còn lại đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa do có giá trị Sig < 0.05

Hình 4.1 Mô tả lại mô hình nghiên cứu theo hệ số Beta và Sig

4.5.2.2 Giả định tính độc lập của sai số

- Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là:

Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin – Watson trong bảng tóm tắt mô hình bằng 1.563 (Bảng 4.6) Theo điều kiện hồi quy, giá trị Durbin – Watson phải nằm trong khoảng 1 < d < 3 Giá trị d tính được rơi vào miền chấp nhận giải tuyết không có sự tương quan Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan Được công nhận ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Được tự chủ trong công việc Điều kiện làm việc

Quan hệ với quản lý Thương hiệu và uy tín công ty β= 0.182, Sig=0.002 β= 0.057, Sig=0.328 β= 0.048, Sig=0.377

- Giả định không có hiện tưởng đa cộng tuyến

Bảng 4.9 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Hệ số phóng đại phương sai VIF

Nếu hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) > 2 thì có dấu hiệu đa cộng tuyến nhưng nếu VIF > 0 thì chắc chắn có đa cộng tuyết Còn nếu VIF

< 2 thì hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra

Như vậy, với kết quả phân tích được tình bày trong bảng 4.9 thì mô hình có độ chấp nhận hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) lớn nhất chỉ là 1.618 < 2 nên có thể kết luận rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

Kiểm định sự khác biệt

4.6.1 Kiểm định khác biệt theo giới tính

Bảng 4.10 Sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo giới tính

Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

Kiểm định Levene's Kiểm định T-test

Phương sai không đồng nhất -0.02 90.217 0.984

Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa hai nhóm Nam và Nữ cho hệ số Sig = 0.342 > 0.05 nên phương sai giữa hai nhóm Nam và Nữ là đồng nhất Kết quả kiểm định Independent với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig là 0.983 > 0.05

Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa theo giới tính

4.6.2 Kiểm định khác biệt theo độ tuổi

Trong tệp mẫu khảo sát về độ tuổi, nhóm tuổi từ 31-40 tuổi chỉ có 8 đáp ứng viên và nhóm tuổi lớn hơn 40 tuổi không có đáp ứng viên nào Vì vậy cỡ mẫu đã vi phạm độ lớn của dữ liệu, nên trước khi kiểm định ta tiến hành gộp mẫu, nhóm tuổi 24-30 tuổi và 31-40 tuổi gộp thành nhóm tuổi lớn hơn 23 tuổi

Bảng 4.11 Thống kê gộp mẫu theo độ tuổi

Bảng 4.12 Sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo độ tuổi

Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn

Kiểm định Levene df1 df2 Sig,

Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa các nhóm tuổi cho hệ số Sig = 0.58 > 0.05 nên phương sai giữa các nhóm tuổi là đồng nhất Kết quả kiểm định ANOVA cho giá trị Sig là 0.000 < 0.05 Do đó, có thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa theo độ tuổi

Bảng 4.13 Kiểm định Post Hoc giữa các nhóm tuổi

(I) Độ tuổi (J) Độ tuổi Chênh lệch trung bình

Kết quả kiểm định Post Hoc giữa theo phương pháp "Sai biệt nhỏ nhất có ý nghĩa" (Least Significant Difference - LSD) do Fisher đề xuất ta có kết quả như sau:

- Kết quả kiểm định Post Hoc giữa nhóm “ 0.05 Nên không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa nhóm giữa nhóm “23 tuổi” và ngược lại cho giá trị Sig là 0.000 < 0.05 Do đó, có thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa nhóm giữa nhóm “23 tuổi”

4.6.3 Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn

Trong tệp mẫu khảo sát về trình độ học vấn, nhóm các nhóm có trình độ học vấn đều có cỡ mẫu khảo sát khá nhỏ 0.05 nên phương sai giữa hai nhóm là đồng nhất Kết quả kiểm định Independent với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig là 0.037 < 0.05

Do đó, có thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa theo tình trạng hôn nhân

4.6.5 Kiểm định khác biệt theo thu nhập

Trong tệp mẫu khảo sát về thu nhập, nhóm có thu nhập từ “>10” triệu có cỡ mẫu nhỏ 9 mẫu Vì vậy cỡ mẫu đã vi phạm độ lớn của dữ liệu, nên trước khi kiểm định ta tiến hành gộp mẫu, gộp chung nhóm “từ 4-7triệu” với nhóm “>10 triệu” thành nhóm “> 7 triệu”, sau đó tiến hành kiểm định

Bảng 4.18 Thống kê gộp mẫu theo thu nhập

Bảng 4.19 Sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo thu nhập

Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn

Kiểm định Levene df1 df2 Sig,

ANOVA Tổng bình phương F Sig,

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Bảng 4.21 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Sig Kết quả kiểm định

"Lương và phụ cấp" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa

"Điều kiện làm việc" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa

Không chấp nhận giả thuyết

"Quan hệ với quản lý" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa

"Quan hệ với đồng nghiệp" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa

"Thương hiệu và úy tín công ty" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa

"Được công nhận" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa

"Được tự chủ trong công việc" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa

Không chấp nhận giả thuyết

Kết quả nghiên cứu cho thấy, những yếu tố ảnh hưởng đến độc lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa gồm 5 yếu tố được sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giản dần như sau: (1) Thương hiệu và uy tín công ty; (2) Quan hệ với quản lý; (3) Quan hệ đồng nghiệp; (4) Lương và phụ cấp; (5) Được công nhận

Theo đó yếu tố “Thương hiệu và uy tín công ty” có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 với hệ số Beta chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa là 0.293 và 0.258 Khi yếu tố “Thương hiệu và uy tín công ty” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa tăng lên 0.258 đơn vị Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất vì có hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất Yếu tố “Thương hiệu và uy tín công ty” có tác động mạnh nhất trong mô hình, đây là điểm khác biệt lớn khi so sánh với các nghiên cứu trước có sử dụng yếu tố này như nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh (2018), Huỳnh Thanh Nhã (2019), điều này thể hiện sự đặc trưng của ngành dịch vụ ăn uống

So với các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài có nghiên cứu liên quan như Liu Yiting & Zhang Jinling (2019) đối với các nhân viên thương hiệu cà phê Starbucks, hay nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain (2012) về nhân viên chuỗi cửa hàng gà rán KFC thì có sự tương đồng khá mạnh về yếu tố “Thương hiệu và uy tín công ty” cùng các yếu tố các như: Lương và phụ cấp, Quan hệ với quản lý, Quan hệ với đồng nghiệp, Được công nhận

So với các nghiên cứu có liên quan như Teck Hong và Waheed (2011) đối với nhân viên bán hàng hay với nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc (2013) đối với nhân viên khách sạn có sự tương đồng cao với các yếu tố: Lương và phụ cấp, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với quản lý, Được công nhận

Yếu tố “Quan hệ với quản lý” có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 với hệ số Beta chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa là 0.32 và 0.244 Khi yếu tố “Quan hệ với quản lý” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa tăng lên 0.244 đơn vị Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai So với các nghiên cứu tương tự, yếu tố “Quan hệ với quản lý” có sự tương đồng khá cao và ảnh hưởng nhiều đến động lực làm viêc của nhân viên

Yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 với hệ số Beta chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa là 0.31 và 0.228 Khi yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa tăng lên 0.228 đơn vị Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ ba So với các nghiên cứu tương tự, yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp” có sự tương đồng mạnh và ảnh hưởng nhiều đến động lực làm viêc của nhân viên

Yếu tố “Lương và phụ cấp” có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 với hệ số Beta chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa là 0.219 và 0.182 Khi yếu tố “Lương và phụ cấp” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa tăng lên 0.182 đơn vị Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ tư So với các nghiên cứu tương tự, yếu tố này thường có tác động mạnh nhất đến động lực nhân viên, tuy nhiên nghiên cứu của tác giả yếu tố Lương và phụ cấp chỉ đứng thứ tư chứng tỏ sự khác biệt đặc thù về động lực của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa

Yếu tố “Được công nhận” có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại Bà Rịa Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 với hệ số Beta chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa là 0.141 và 0.119 Khi yếu tố “Lương và phụ cấp” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa tăng lên 0.119 đơn vị Đây là yếu tố ảnh hưởng yếu nhất So với các nghiên cứu tương tự, yếu tố này có sự tương đồng, ảnh hưởng nhiều đến động lực làm viêc của nhân viên

Hai yếu tố “Điều kiện làm việc” và yếu tố “Được tự chủ trong công việc” không có tác động lên động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa So với các nghiên cứu của Kovach (1987) không có sự tương đồng với 2 yếu tố này, thể hiện đặc trưng về động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống và công nhân lao động của Kovach là khác nhau

Trong chương 4 tác giả đã trình bày kết quả của nghiên cứu từ số liệu sơ cấp thu thập được thông qua việc khảo sát 180 nhân viên hiện đang làm việc trong ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu để đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Có nhiều kiểm định được thực hiện để đánh giá các chỉ số liên quan đến mô hình như sau: Hệ số Cronbach’s Apha Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích hệ số tương quan Pearson Sau khi làm sạch loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, tiến hành phân tích hồi quy bội để tìm ra phương trình tuyến tính của mô hình Tác giả thực hiện kiểm định Anova, tìm ra sự khác biệt về nhân khẩu học cũng được đưa vào kiểm tra nhằm phát hiện ra những khác biệt từ yếu tố này Kết quả nghiên cứu đã chỉ rõ những yếu tố nào được đánh giá là quan trọng nhất, những yếu tố nào không tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ ăn uống tại thành phố Bà Rịa.

Định dạng
Số trang	133
Dung lượng	1,86 MB