Mục đích nghiên cứu
Khóa luận này nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 1, nhằm chỉ ra những điểm tích cực cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục Đồng thời, bài viết sẽ đưa ra các giải pháp tương ứng để hoàn thiện công tác tạo động lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu và giải quyết các vấn đề, khóa luận sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được áp dụng để xây dựng các phiếu điều tra dựa trên nội dung nghiên cứu, nhằm thu thập thông tin từ người lao động trong công ty.
Phương pháp phỏng vấn sâu là một kỹ thuật hiệu quả để thu thập ý kiến từ nhân viên trong công ty, giúp xác định nguyên nhân gốc rễ của các vấn đề tồn tại Bằng cách trực tiếp hỏi han, doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn về những thách thức mà nhân viên gặp phải, từ đó tìm ra giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.
Phương pháp phân tích - thống kê đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý báo cáo thống kê của công ty, giúp tổng hợp và đánh giá các thông tin thu được từ các cuộc điều tra về hoạt động tạo động lực Việc áp dụng các kỹ thuật phân tích sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của các chương trình tạo động lực, từ đó hỗ trợ các quyết định chiến lược nhằm nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phần nội dung của luận văn gồm 3 chương sau:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Sông Đà 1
Chương 3 : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 1
Hà Nội, ngày 06 tháng 06 năm 2012
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
Động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.1 Khái niệm lao động, người lao động, động lực và tạo động lưc
Sức lao động, theo C.Mác, là tổng thể thể lực và trí lực của con người, phản ánh nhân cách sinh động và khả năng sản xuất ra những vật có ích Đây không chỉ là khả năng lao động mà còn là điều kiện tiên quyết cho mọi quá trình sản xuất, đồng thời là lực lượng sản xuất sáng tạo chủ yếu trong xã hội Tuy nhiên, sức lao động chỉ đại diện cho khả năng, trong khi lao động thực sự là việc tiêu dùng sức lao động đó trong thực tế.
Người lao động là cá nhân tham gia vào hợp đồng lao động, trong đó họ thực hiện công việc cụ thể, nhận được các phương tiện cần thiết và được trả lương theo thỏa thuận trong hợp đồng.
Động lực là khát khao và sự tự nguyện thúc đẩy con người nỗ lực hơn nữa để đạt được mục tiêu và kết quả cụ thể.
Động lực là yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong các điều kiện thuận lợi Biểu hiện rõ nét của động lực là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc, nhằm đạt được cả mục tiêu của tổ chức và cá nhân người lao động.
- Động lực: là sự thôi thúc bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người lao động
Động lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng bản chất của nó là yếu tố kích thích con người hành động nhằm đạt được mục tiêu Mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách có ý thức được thể hiện qua động cơ của họ, từ đó quyết định hành động của từng cá nhân.
Tạo động lực là một hệ thống bao gồm các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động, từ đó giúp họ nâng cao động lực làm việc.
Tạo động lực là các biện pháp khuyến khích nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động Việc tạo động lực không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn kích thích sự sáng tạo và củng cố mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.2.1 Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động
1.2.1.1 Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
Nhu cầu là những đòi hỏi và mong muốn của mỗi cá nhân nhằm đạt được mục đích cụ thể Chúng có thể khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh, tạo ra động cơ thúc đẩy hành động để thỏa mãn Sự đa dạng và biến đổi của nhu cầu làm cho chúng trở thành yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
1.2.1.2 Thái độ và quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
Thái độ làm việc của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc Khi người lao động làm việc với sự nghiêm túc, hăng say và đam mê, họ sẽ tập trung hoàn thành nhiệm vụ với trách nhiệm cao nhất Sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức không chỉ tạo động lực cho họ cống hiến mà còn góp phần gia tăng lợi ích cho tổ chức, đồng thời nâng cao giá trị bản thân.
1.2.1.3 Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn)
Năng lực làm việc của người lao động bao gồm kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo phù hợp với yêu cầu công việc Mỗi loại công việc đều yêu cầu trình độ và năng lực nhất định từ người lao động Khi người lao động sở hữu trình độ và năng lực phù hợp, đồng thời có khả năng phát triển chúng trong công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động và tạo ra niềm yêu thích trong công việc.
1.2.1.4 Đặc điểm cá nhân của từng người lao động
Mỗi cá nhân đều có mục tiêu, nguyện vọng và sở thích riêng, tạo nên những động lực làm việc khác nhau Điều này dẫn đến sự khác biệt trong động lực lao động của từng người trong cùng một môi trường làm việc Nếu nhà quản lý có khả năng kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, hướng mọi người vào mục tiêu chung, sẽ gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và công việc.
1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc
1.2.2.1 Tính hấp dẫn của công việc Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc mà họ đảm nhận Công việc hấp dẫn, được xã hội đánh giá cao hay mang tính thách thức sẽ tạo ra cho người lao động hứng thú hơn trong công việc, cố gắng làm tốt công việc đó để khẳng định mình trong xã hội
Thăng tiến trong công việc là quá trình nâng cao vị trí của người lao động trong doanh nghiệp, đi kèm với việc gia tăng lợi ích vật chất và quyền lực Quá trình này không chỉ tạo cơ hội cho cá nhân phát triển và hoàn thiện bản thân mà còn giúp giữ chân những nhân viên tài năng Một môi trường làm việc với nhiều cơ hội thăng tiến sẽ kích thích động lực làm việc và khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho công việc.
1.2.2.3 Quan hệ trong công việc
Môi trường làm việc và các mối quan hệ trong và ngoài tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc của người lao động Những công việc có mối quan hệ tốt và thuận tiện sẽ tạo điều kiện cho một môi trường làm việc lý tưởng, giúp người lao động yên tâm cống hiến và tăng cường sự gắn bó giữa họ, công việc và tổ chức.
1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Văn hóa tổ chức là tập hợp các quan niệm chung mà các thành viên học được trong quá trình giải quyết vấn đề nội bộ và xử lý các tình huống xung quanh Nó được thể hiện qua mục tiêu, nhiệm vụ, truyền thống, và các giá trị tiêu chuẩn hành vi được chia sẻ Văn hóa tổ chức không chỉ tạo động lực khuyến khích nhân viên mà còn là chất kết dính giữa các thành viên và tổ chức, từ đó xây dựng niềm tin và tăng cường sự trung thành Khi văn hóa mạnh mẽ, các thành viên sẽ trở nên gắn bó, thân thiện, tin cậy lẫn nhau và tận tụy với tổ chức hơn.
Một số học thuyết về tạo động lực
2.1 Các học thuyết về nhu cầu
2.1.1 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A Maslow [5]
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành động lực thúc đẩy hành động Quá trình này tạo ra một chuỗi nhu cầu chưa được đáp ứng, khiến con người luôn tìm kiếm cách để thỏa mãn chúng.
Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý là yếu tố cơ bản nhất trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, bao gồm thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi và chỗ ở Để duy trì sự sống, cơ thể con người cần thỏa mãn những nhu cầu này Tại nơi làm việc, người lao động cần được đáp ứng các nhu cầu vật chất, nhận lương hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình, cùng với thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức lao động.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ
Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm sự an toàn cho bản thân và môi trường làm việc Điều này lý giải vì sao nhiều người ngần ngại làm việc ở các công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu, nơi tiềm ẩn nhiều rủi ro Do đó, việc trang bị dụng cụ bảo hộ và cung cấp hỗ trợ cho người lao động trong các môi trường nguy hiểm là rất cần thiết.
Bản chất tự nhiên của con người là sống trong các tập thể, với mong muốn trở thành thành viên của một nhóm và duy trì mối liên hệ với người khác Mỗi cá nhân đều thuộc về một gia đình, trường học, nhóm tôn giáo, cộng đồng hoặc nhóm bạn thân thiết Khi nhu cầu tồn tại và an toàn được đảm bảo, con người sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn, mang lại ý nghĩa tinh thần, bao gồm giao lưu, học hỏi và sinh hoạt cùng với những đối tượng khác.
Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận
Cấp độ tiếp theo trong nhu cầu của con người là sự kính trọng và thừa nhận thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức cá nhân Đặc biệt, đối với lao động có đời sống vật chất ổn định, họ thường chú trọng đến công danh và thành công Điều này rõ ràng ở các quản lý, nơi mà những biểu tượng địa vị như xe hơi công ty, bãi đậu xe riêng, phòng làm việc lớn và thư ký riêng không chỉ thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn thể hiện sự quan trọng và thành đạt của họ, khẳng định cống hiến và năng lực trong tổ chức.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Cấp độ cao nhất trong nhu cầu cá nhân là biểu lộ và phát triển khả năng, lý giải cho việc vận động viên muốn cải thiện kỷ lục và kiến trúc sư tìm kiếm thử thách trong thiết kế Nhu cầu này đặc biệt quan trọng với các quản trị viên cấp cao, bao gồm giám đốc, vì thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc thường dẫn đến việc họ rời bỏ vị trí.
Con người có nhiều cấp bậc nhu cầu khác nhau, và mức độ cấp thiết của những nhu cầu này cũng khác nhau giữa các cá nhân Nhà quản lý cần đánh giá nhu cầu của từng nhân viên trong từng hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp phù hợp, từ đó đưa ra phương tiện và cách thức nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, góp phần kích thích hiệu quả lao động.
2.1.2 Học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David Celland [5]
Theo D.Celland con người có 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực
Nhu cầu thành đạt là mong muốn giải quyết công việc hiệu quả và vượt qua khó khăn bằng sức lực của bản thân để đạt được thành công Những người có nhu cầu thành đạt cao thường ưa thích những tình huống có mức độ rủi ro vừa phải, nơi họ có thể thể hiện vai trò và đóng góp của mình cho tập thể.
Nhu cầu liên kết là những mối quan hệ xã hội và sự hỗ trợ lẫn nhau Những người có nhu cầu này thường khao khát xây dựng các mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với người khác và luôn tìm kiếm sự quan tâm cũng như giúp đỡ từ xung quanh.
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu của con người trong việc tác động và kiểm soát người khác cũng như hoàn cảnh xung quanh Những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao thường tìm kiếm những tình huống mà họ có thể ảnh hưởng, kiểm soát và thay đổi theo ý muốn của mình Điều này cho thấy tầm quan trọng của quyền lực trong việc định hình cuộc sống và môi trường xung quanh của mỗi người.
D Celland nhấn mạnh rằng nhu cầu thành đạt và quyền lực là hai yếu tố quan trọng trong số ba nhu cầu cơ bản, đặc biệt ở các lao động quản lý Việc đánh giá nhu cầu của nhóm lao động này là cần thiết để xây dựng môi trường làm việc tối ưu, giúp họ phát huy khả năng và thể hiện bản thân Thái độ làm việc của người quản lý có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên cấp dưới.
2.1.3 Học thuyết E.G.R của Clayton Alderfer [5]
C Alderfer cho rằng hoạt động của con người khởi nguồn từ nhu cầu, nhưng khác với hai nhà nghiên cứu trước, ông cho rằng con người có thể đồng thời theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại là những yêu cầu tối thiểu cần thiết cho sự sống của con người, bao gồm ăn, ở, mặc và di chuyển Để có thể làm việc và phát triển, con người cần thỏa mãn những nhu cầu này ở mức tối thiểu.
Nhu cầu quan hệ là nhu cầu giao tiếp và tương tác trong cộng đồng, bao gồm cả nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu phát triển là mong muốn sáng tạo, làm việc và cống hiến hết khả năng của bản thân, đồng thời được xã hội công nhận và tôn trọng Ý nghĩa của nhu cầu này nằm ở việc thúc đẩy cá nhân phát triển toàn diện, từ đó góp phần vào sự tiến bộ chung của xã hội.
Các phương pháp tạo động lực trong lao động
Để cụ thể hóa và áp dụng hiệu quả các lý thuyết quản trị nhân lực, nhà quản trị cần thực hiện các phương pháp tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động Ba cách chính để thực hiện điều này bao gồm: xác định rõ mục tiêu công việc, xây dựng môi trường làm việc tích cực và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 3.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu hoạt động riêng và truyền đạt rõ ràng đến toàn bộ hệ thống cấp dưới để mọi nhân viên hiểu và đóng góp cho mục tiêu chung Khi mục tiêu của doanh nghiệp phù hợp với nguyện vọng của người lao động, sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực, khuyến khích họ cống hiến hết mình để đạt được những mục tiêu đó.
Nhà quản lý cần xây dựng một hệ thống mục tiêu nhất quán cho doanh nghiệp, nhằm đảm bảo sự cân bằng lợi ích giữa các đối tượng trong tổ chức Điều này sẽ góp phần tạo động lực làm việc chung cho toàn bộ lao động trong doanh nghiệp.
3.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Để hoàn thành tốt công việc, trước tiên, người lao động cần hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân mình đảm nhận Đồng thời cần xác định những tiêu chuẩn tối thiểu cần đạt được trong công việc để họ có thể sắp xếp, đo lường về mặt tay nghề, trình độ và thời gian có khả thi hay không Xây dựng bản mô tả công việc và đặt ra tiêu chuẩn cho từng người lao động còn là căn cứ cho việc đánh giá và đãi ngộ sau này
3.1.3 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động Đánh giá thực hiện công việc là một những hoạt động quản trị nhân lực quan trọng trong bất kì tổ chức nào Tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn Mức độ đúng đắn và hợp lý của công tác đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể lao động Người lao động sẽ ý thức làm việc tốt hơn khi những việc họ làm được ghi nhận và đánh giá khách quan
3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiêm vụ 3.2.1 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Sau khi xác định tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí, nhà quản lý cần phân công và bố trí nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc và sở trường của họ Việc này giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có.
3.2.2 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, tiếng ồn , độ ẩm, máy móc thiết bị, bảo hộ lao động,… Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ hạn chế được những tổn thất, thương tật tai nạn ở nơi làm việc cũng như các bệnh do nghề nghiệp gây ra Tạo điều kiện làm việc an toàn, thuận tiện sẽ góp phần tận dụng triệt để thời gian, tăng năng suất lao động Môi trường thuận tiện sẽ giúp cho người lao động cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn trong công việc
3.3.1 Sử dụng các hình thức khuyến khích bằng tài chính
3.3.1.1 Sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích
Tiền công là khoản tiền được chi trả cho người lao động dựa trên thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ) hoặc theo số lượng sản phẩm được sản xuất và khối lượng công việc hoàn thành.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) [5]
Tiền công và tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong thu nhập của người lao động, thể hiện rõ ràng lợi ích kinh tế mà họ nhận được từ công việc Đây là nguồn thu nhập chính để nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời phản ánh địa vị xã hội của người lao động Qua tiền lương, quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện, vì vậy cần sử dụng nó như một công cụ kích thích hiệu quả, xác định đúng mối quan hệ giữa thu nhập và cống hiến Do đó, tổ chức cần xây dựng hệ thống trả lương phù hợp với công việc của nhân viên.
3.3.1.2 Sử dụng các hình thức tài chính khác
Tiền thưởng là hình thức khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho người lao động khi họ hoàn thành công việc vượt mức hoặc có những đóng góp hữu ích cho công ty.
Tiền thưởng được coi là hình thức ghi nhận thành tích vượt trội của người lao động, mang lại giá trị vật chất lẫn tinh thần Để tạo ra phản ứng tích cực, nhà quản trị cần đảm bảo mức tiền thưởng phản ánh đúng thành quả lao động, công bằng và có tiêu chuẩn rõ ràng Mức thưởng quá thấp sẽ không tạo động lực phấn đấu, trong khi mức thưởng quá cao có thể dẫn đến việc chạy theo số lượng và lãng phí nguyên vật liệu.
Các phúc lợi và dịch vụ là hình thức khuyến khích tài chính quan trọng, cung cấp hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động Phúc lợi bao gồm hai loại chính, mang lại lợi ích gián tiếp cho nhân viên.
Phúc lợi bắt buộc là những quyền lợi mà doanh nghiệp phải cung cấp theo quy định pháp luật, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp tai nạn lao động và hưu trí.
Phúc lợi tự nguyện là những hình thức phúc lợi mà tổ chức, doanh nghiệp cung cấp dựa trên khả năng và sự quan tâm của lãnh đạo, bao gồm nhà ở cho người lao động, nhà nghỉ giữa ca và dịch vụ y tế Kích thích về mặt vật chất đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, đặc biệt trong bối cảnh khó khăn về điều kiện sống Để tạo động lực hiệu quả, cần kết hợp giữa các công cụ tài chính và các giải pháp phi tài chính.
3.3.2 Sử dụng hình thức khuyến khích phi tài chính
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 1
Chương hai sẽ nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sông Đà 1 Bằng cách áp dụng cơ sở lý luận từ chương 1 và thực hiện phỏng vấn sơ bộ, chúng tôi đã xây dựng phiếu điều tra để đánh giá mức độ thỏa mãn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Chi tiết về phiếu điều tra và phương pháp xử lý được trình bày trong phụ lục Thông qua điều tra và phỏng vấn sâu, kết hợp với nghiên cứu tài liệu báo cáo của Công ty, chúng tôi sẽ đánh giá và khái quát ưu điểm cũng như hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động.
1 Khái quát chung về tình hình và kết quả hoạt động tại công ty cổ phần Sông Đà 1
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Sông Đà 1
Công ty Cổ phần Sông Đà 1 được thành lập theo Luật Doanh nghiệp, chuyển đổi từ Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Sông Đà 1 theo quyết định số 1446/QĐ-BXD ngày 04/12/2007 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Công ty Sông Đà 1, tiền thân là Công ty Xây dựng Sông Đà 1, được thành lập theo Quyết định số 130A/BXD-TCLD ngày 26/03/1993 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng Vào ngày 11 tháng 3 năm 2002, công ty đã được đổi tên thành Công ty Sông Đà 1 theo quyết định số 285/QĐ-BXD và chuyển đổi thành Công ty cổ phần Sông Đà 1 vào tháng 12 năm 2007.
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 1
- Tên giao dịch: SONGDA1 JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt : SD1., JSC
- Email : Songda1@hn.vnn.vn
- Địa chỉ trụ sở chính: Toà nhà Sông Đà Cầu Giấy - Số 18/165 đường Cầu Giấy, phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Thành Phố Hà Nội
- Vốn điều lệ: 50.000.000.000,0 đồng (Năm mươi tỷ đồng)
Gần 20 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty cổ phần Sông Đà 1 đã góp công sức xây dựng nhiều công trình trọng điểm của Quốc gia như: Thủy điện Hòa Bình, Yaly, Vĩnh Sơn - Sông Hinh, Sơn La, Nậm Chiến, Huội Quảng, Sân vận động quốc gia Mỹ Đình, Nhà máy xi măng Hạ Long
Trong những năm gần đây, thương hiệu Sông Đà 1 đã khẳng định vị thế của mình thông qua việc hoàn thành các gói thầu và dự án xây dựng lớn với tiến độ, chất lượng và an toàn tuyệt đối Các công trình của Sông Đà 1 đã được Bộ Xây dựng cấp chứng nhận đạt Huy chương vàng chất lượng và hiện đang hoạt động hiệu quả cao.
Công ty đang tích cực nghiên cứu và khám phá cơ hội đầu tư vào các dự án bất động sản và công nghiệp tại Hà Nội cũng như các tỉnh lân cận, với mục tiêu đa dạng hóa ngành nghề và nâng cao hiệu quả kinh tế, xã hội.
Để đa dạng hóa ngành nghề, công ty đã đầu tư tài chính vào các công ty cổ phần có tiềm năng phát triển cao, bao gồm Công ty cổ phần Sông Đà 1.01 (Mã CK SJC), Công ty cổ phần Sông Đà - Nha Trang, Công ty cổ phần Tư vấn Sông Đà Sao, và Công ty cổ phần Sông Đà - Đất Vàng, cùng nhiều công ty khác.
Công ty Cổ phần Sông Đà 1 đang hướng tới sự phát triển bền vững với đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao và công nhân tay nghề giỏi Sự đầu tư vào thiết bị và xe máy hiện đại giúp công ty nâng cao khả năng cạnh tranh trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp Mục tiêu của công ty là trở thành thương hiệu mạnh, khẳng định vị thế trong thị trường xây dựng trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
1.2 Lĩnh vực kinh doanh và nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần Sông Đà 1 hoạt động theo giấy phép kinh doanh số:
Công ty 0100106257 đã đăng ký thay đổi lần thứ 6 vào ngày 05/04/2010 tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội Các chức năng và ngành nghề kinh doanh chính của công ty bao gồm xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng, khai thác và kinh doanh các nhà máy thủy điện, cũng như xây dựng các công trình giao thông, đường dây và trạm điện.
Bài viết này đề cập đến nhiều lĩnh vực quan trọng như xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị và vật liệu xây dựng, khai thác và chế biến khoáng sản (trừ các khoáng sản bị cấm), xử lý nền móng, cũng như nhận uỷ thác đầu tư từ cá nhân và tổ chức Ngoài ra, còn có sản xuất và kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, kinh doanh bất động sản, hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, dịch vụ bất động sản, tư vấn và quản lý bất động sản Bên cạnh đó, hoạt động khoan khai thác mỏ lộ thiên và sử dụng vật liệu nổ công nghiệp để khai thác khoáng sản và thi công công trình cũng được nhấn mạnh.
1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Sơ đồ 3: Tổ chức quản lý Công ty Cổ phần Sông Đà 1
Công ty cổ phần Sông Đà 1 duy trì mô hình tổ chức với các chi nhánh trực thuộc và công ty liên kết Cơ cấu tổ chức tại trụ sở và các chi nhánh được phân chia theo chức năng hoạt động Hiện tại, ngoài văn phòng chính, công ty có 03 chi nhánh trực thuộc.
1 Công ty Cổ phần Sông Đà 1.02 Hòa Bình:
Ngành nghề sản xuất kinh doanh: Theo giấy phép đăng ký kinh doanh của Công ty Cổ phần Sông Đà
Trụ sở chính: Xã Nậm Păm - Huyện Mường La - Sơn La
2 Công ty Cổ phần Sông Đà 1.03 Hà Nội:
Ngành nghề sản xuất kinh doanh: Theo giấy phép đăng ký kinh doanh của Công ty Cổ phần Sông Đà
Trụ sở chính: Tòa nhà Sông Đà - Cầu Giấy, số 18/165 - Đường Cầu Giấy
- Phường Dịch Vọng - Q Cầu Giấy - Hà Nội
3 Chi nhánh Công ty Sông Đà 1 tại Quảng Ninh:
Ngành sản xuất kinh doanh bao gồm xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, cũng như các công trình giao thông và hạ tầng kỹ thuật Ngoài ra, ngành còn khai thác và cung ứng vật liệu xây dựng, sản xuất bê tông thương phẩm và cấu kiện bê tông Các hoạt động khác bao gồm khoan nổ mìn, khai thác mỏ lộ thiên, khai thác khoáng sản, khoan cọc nhồi và xử lý nền móng.
Trụ sở chính: Xã Thống Nhất - Huyện Hoành Bồ - tỉnh Quảng Ninh
4 Đội xử lý nền móng:
Ngành sản xuất kinh doanh chuyên về xử lý nền móng, bao gồm các dịch vụ khoan cọc nhồi, đóng cọc, ép cọc và đóng cọc cừ Chúng tôi phục vụ cho các công trình dân dụng, công nghiệp, cũng như các dự án giao thông và hạ tầng kỹ thuật.
Trụ sở chính: Tòa nhà Sông Đà - Cầu Giấy, số 18/165 - Đường Cầu Giấy
- Phường Dịch Vọng - Q Cầu Giấy - Hà Nội
1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, nơi tất cả cổ đông có quyền bỏ phiếu được tham gia Đại hội cổ đông thường niên được tổ chức hàng năm, với khoảng thời gian giữa hai kỳ đại hội không vượt quá 15 tháng.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị của Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Số lượng thành viên trong Hội đồng quản trị phải từ 5 đến 11 người Hiện tại, Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Sông Đà 1 có 5 thành viên, với nhiệm kỳ tối đa cho mỗi thành viên là 5 năm.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 1
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
Công ty Cổ phần Sông Đà 1 nhận thức rõ rằng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được các chỉ tiêu kinh doanh Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt, con người trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Sự mạnh mẽ về nhân lực không chỉ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh mà còn đảm bảo thực hiện hiệu quả các kế hoạch đã đề ra.
Chương ba sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sông Đà 1, với hy vọng nâng cao năng suất lao động Những giải pháp này không chỉ phát huy điểm mạnh hiện có của công ty mà còn hạn chế những điểm yếu, từ đó hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực cho nhân viên.
1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2010 - 2015 Định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn (2010 - 2015) của Công ty Cổ phần Sông Đà 1 là: "Xây dựng và phát triển Công ty bền vững với đội ngũ CBCNV có tính chuyên nghiệp cao, có trình độ khoa học kỹ thuật, quản lý tiên tiến, có sức cạnh tranh lớn Tổ chức Sản xuất kinh doanh có hiệu quả, lấy hiệu quả kinh tế làm trọng tâm và là thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững công ty"
Một số chỉ tiêu chủ yếu 5 năm (2010 – 2015):
- Tốc độ tăng trưởng giá trị SXKD hàng năm:12%
- Tổng giá trị sản lượng: 2359 tỷ đồng
- Nộp ngân sách nhà nước: 159,766 tỷ đồng
- Lợi nhuận thực hiện: 211 tỷ đồng
- Tỷ lệ chia cổ tức 10% - 15%
- Lao động bình quân: 800 - 1000 người
- Thu nhập bình quân: Từ 4 triệu - 4,2 triệu đồng/người/ tháng
- Kế hoạch đầu tư: 668,5 tỷ đồng
Cơ cấu ngành nghề đến năm 2015:
- Giá trị sản xuất vật liệu xây dựng chiếm khoảng: 15%
- Giá trị kinh doanh nhà ở, đô thị, hạ tầng chiếm: 30%
- Giá trị kinh doanh xây lắp: 40% - 45%
- Giá trị kinh doanh khác: 5% - 10%
Các nhiệm vụ chủ yếu:
Để phát triển bền vững, Công ty sẽ từng bước triển khai và phát huy những thành quả đã đạt được trong những năm qua Chúng tôi sẽ đẩy nhanh tốc độ phát triển bằng cách tối đa hóa sức mạnh nội lực, củng cố ngành nghề truyền thống, và mở rộng sản xuất kinh doanh cả về chiều rộng lẫn chiều sâu Đồng thời, đổi mới công tác quản lý đầu tư, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là những ưu tiên hàng đầu Mục tiêu là nâng cao sức cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững cho Công ty trong tương lai.
Tập trung toàn bộ nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ thi công xây dựng công trình thủy điện Nậm Công 3 và Thủy điện Nậm Chiến, cùng với các dự án đầu tư liên quan.
Công ty: Khu đô thị Thống Nhất - Hoành Bồ - Quảng Ninh; Dự án CT4 Văn Khê - Hà Đông
Tiếp tục thực hiện sắp xếp và đổi mới doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết TW3 và TW9 (Khóa IV), đồng thời tiến hành cổ phần hóa các đơn vị trực thuộc khi có điều kiện Cần nhanh chóng xây dựng phương thức quản lý mới phù hợp với sự phát triển, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tập trung thực hiện các dự án đầu tư mới có hiệu quả cao: Dự án nhà ở, đô thị, sản xuất vật liệu xây dựng, đầu tư tài chính
Nhiệm vụ chủ yếu liên quan đến công tác nhân lực
Xây dựng và phát triển nguồn lực con người với số lượng đủ và chất lượng cao là yếu tố then chốt để hoàn thành kế hoạch đề ra Chúng tôi cam kết nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và công nhân viên, nhằm đảm bảo hiệu quả công việc và phát triển bền vững.
Thường xuyên chăm lo nâng cao đời sống vật chất, văn hóa tinh thần cho CBCNV
Tăng cường công tác tiếp thị đấu thầu, hợp tác đầu tư, liên doanh, liên kết để đảm bảo tìm đủ việc làm những năm tới
Phát huy sức mạnh tập thể và tạo sự đoàn kết từ ý chí đến hành động là yếu tố then chốt để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm (2010 - 2015) Việc tận dụng thời cơ và hợp tác với các bên ngoài sẽ giúp công ty và các đơn vị đạt được mục tiêu chung.
Công ty chú trọng kết quả kinh doanh nhưng cũng đặt ưu tiên vào việc phát triển đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp Để đạt được mục tiêu này, cần triển khai các biện pháp hiệu quả nhằm tạo động lực cho nhân viên, từ cán bộ quản lý đến nhân viên, góp phần thực hiện thành công các nhiệm vụ đã đề ra.
2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 1
2.1 Các biện pháp thông qua công cụ tài chính
- Hoàn thiện công tác tính lương
Công ty nên tiếp tục áp dụng hình thức trả lương dựa trên vị trí và năng suất Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cần được cụ thể hóa với các chỉ tiêu định lượng rõ ràng, nhằm nâng cao tính khách quan và dễ dàng trong quá trình đánh giá.
Để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ A, B, C, cần lượng hóa các tiêu chí thông qua phiếu đánh giá hàng tháng hoặc hàng quý, do cấp trên trực tiếp theo dõi và đánh giá.
TT Tiêu chí đánh giá Điểm
1 Mức độ hoàn thành công việc được giao
2 Tuân thủ nội quy, quy chế
Vi phạm 3 lần trở lên 0
3 Tinh thần làm việc, giúp đỡ đồng nghiệp
Nhiệt tình, năng nổ, chu đáo 20
4 Số ngày công Đảm bảo đầy đủ 10
Nghỉ từ 3 ngày trở lên 0
Bảng 11: Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCNV
Việc lượng hóa các tiêu chí đánh giá giúp công tác đánh giá trở nên dễ dàng và công bằng, giảm thiểu ý kiến chủ quan từ người đánh giá Sự công bằng trong đánh giá không chỉ tôn trọng người lao động mà còn tăng cường niềm tin của họ vào tổ chức, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn Bên cạnh đó, các tiêu chí rõ ràng còn giúp người lao động nhận diện những điểm yếu cần cải thiện.
Sau khi đánh giá và xếp loại cá nhân, cần điều chỉnh hệ số hoàn thành nhiệm vụ cho các loại A, B, C để phân cấp thu nhập rõ ràng hơn theo mức đóng góp Việc này giúp phân loại thu nhập dựa trên năng suất làm việc, tạo ra sự chênh lệch thu nhập giữa người làm nhiều và người làm ít Nhờ đó, những nhân viên siêng năng sẽ cảm thấy công sức của mình được ghi nhận, trong khi những người làm việc kém có động lực phấn đấu để cải thiện thu nhập và được đánh giá cao hơn, góp phần nâng cao tinh thần làm việc trong CBCNV.
Loại Điểm Hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân
Để thực hiện hiệu quả giải pháp về hệ số hoàn thành nhiệm vụ quy đổi, cần có sự giám sát chặt chẽ từ người quản lý tại từng bộ phận Cấp trên trực tiếp sẽ theo dõi tiến độ công việc của từng cá nhân và lập phiếu đánh giá vào cuối tháng để gửi cho bộ phận tính lương Điều này không chỉ đảm bảo tính chính xác trong việc đánh giá hiệu suất mà còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người quản lý đối với cấp dưới.
Tăng hệ số lương cho đội ngũ kỹ sư tại công trường là cần thiết, vì họ là nhân sự quan trọng và đóng góp chính vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Đội ngũ này thường làm việc trong điều kiện vật chất khó khăn và thiếu thốn về tinh thần, vì vậy cần đặc biệt quan tâm và ưu tiên hỗ trợ cho họ.