CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân viên 1.1.1 Khái niệm về đào tạo Đào tạo là một phương pháp phát triển n
Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tài là đề xuất phương pháp đào tạo nâng cao kỹ năng của nhân viên, cung cấp những phương tiện hiệu cho doanh nghiệp nâng cao từ kỹ năng mềm cho đến kỹ năng chuyên môn cho nhân viên nhằm giúp nhân viên tự tin và thành thạo
2 trong việc xử lý công việc, giải quyết những vấn đề và thích ứng nhanh với môi trường làm việc ngày càng biến đổi.
Phương pháp thực hiện đề tài
Thứ nhất, nghiên cứu và phân tích mục tiêu và sự phát triển của công ty Đồng thời phân tích nhu cầu kỹ năng về lĩnh vực mà doanh nghiệp đang kinh doanh Điều này giúp xác định được những mục tiêu cần thiết để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả
Thứ hai, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau từ sách, bảng khảo sát nhân viên, đánh giá chương trình đào tạo hiện tại của công ty và tìm hiểu thêm về các phương pháp đào tạo hiệu quả
Cuối cùng là đề xuất phương pháp dựa trên những quả phân tích và dữ liệu để hoàn thiện công tác đào tạo.
Kết cấu đề tài
+ Chương 1: Lý luận cơ bản Chương này chủ yếu cung cấp những lý thuyết, khái niệm cơ bản bổ sung cho nội dung của chương 2
+ Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo kỹ năng nhân viên tại công ty TNHH Rochdale Spears Chương này cung cấp thông tin toàn cảnh về công ty như lịch sử hình thành, tình hình nhân sự, doanh số, địa bàn kinh doanh,…
+ Chương 3: Nhận xét và kiến nghị Chương này sẽ đưa ra những mặt tốt và hạn chế của công ty TNHH Rochdale Spears và cuối cùng đưa ra những phương pháp để hoàn thiện công tác đào tạo của công ty
Tóm tắt nội dung đề tài:
1 Lý do chọn đề tài
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Phương pháp thực hiện đề tài
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3 Lựa chọn phương pháp/phương tiện
Các yếu tố tác động đến công tác đào tạo
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ROCHDALE SPEARS
Giới thiệu về Công ty TNHH Rochdale Spears
2.1.1 Giới thiệu về công ty
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.4 Tình hình nhân sự; đánh giá sự đáp ứng với tình hình kinh doanh hiện nay 2.1.5 Địa bàn kinh doanh
2.1.6 Doanh thu công ty TNHH Rochdale Spears
2.1.8 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới
Thực trạng về công tác đào tạo tại công ty TNHH Rochdale Spears
2.3 Sơ đồ về quy trình đào tạo tại công ty TNHH Rochdale Spears
2.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo
2.3.2 Công tác xác định mục tiêu đào tạo
2.3.3 Công tác xác định đối tượng đào tạo
2.3.4 Công tác xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
2.3.5 Các nguồn kinh phí và chi phí đào tạo
2.3.6 Công tác lựa chọn và đánh giá giáo viên
2.3.8 Theo dõi và hỗ trợ sau đào tạo
2.3 Những tác động đến công tác đào tạo tại Công ty TNHH Rochdale Spears
2.3.1 Tác động bên trong công ty
2.3.2 Tác động bên ngoài công ty
Chương 3: Nhận xét và kiến nghị
CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
1.1 Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân viên
1.1.1 Khái niệm về đào tạo Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất cao trong công việc Đào tạo được hiểu là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng cho một cá nhân với công việc hiện hành Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực (2023), Studocu)
1.1.2 Lợi ích của việc đào tạo Đối với doanh nghiệp: Đáp ứng những yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để tổ chức đi lên trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, khi thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ mang lại cho tổ chức những tác dụng sau:
- Trình độ tay nghề lao động tăng, từ đó nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc
- Nâng cao chất lượng công việc
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm vững các quy trình nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn
- Giảm bớt sự giám sát do người lao động được đào tạo tốt có khả năng tự giám sát công việc vì họ hiểu rõ công việc của mình
- Nâng cao tính ổn định của tổ chức
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp
- Nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong thương trường Đối với người lao động:
- Đứng ứng nhu cầu học tập của người lao động
- Thỏa mãn đối với công việc hiện tại, tăng lòng tự hào bản thân
- Hình thành thái độ tích cực và tạo động lực làm việc
- Tạo sự gắn bó với doanh nghiệp
- Tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển, cơ hội thăng tiến
- Phát huy tính sáng tạo trong công việc
1.1.3.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo khác nhau:
+ Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp Đào tạo định hướng công việc Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau Đào tạo định hướng doanh nghiệp Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa
+ Theo mục đích của nội dung đào, có các chương trình: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo; huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị… Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới Đào tạo, huấn luyện kỹ năng mềm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro trong công việc của thợ hàn, thợ xây, thợ điện,… hoặc một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim,… đào tạo kỹ thuật ao toàn lao động là yêu cầu bắt buộc Nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm mục giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định
+ Theo đối tượng học viên, có các chương trình đào tạo mới và đào tạo lại:
9 Đào tạo mới áp dụng đối với các những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc Đào tạo áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
1.1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
+ Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ
Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khóa đào tạo như thế rất hạn chế Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc Ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,… Tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp
Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho xí nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ được học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc
+ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tào, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng,… cụ thể trong từng doanh nghiệp
1.1.4 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong tổ chức, từ quản lý, kinh doanh, và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hôi
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động: Trình độ người lao động là trình độ phản ánh sự hiểu biết về những mục tiêu chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của nguồn nhân lực, vì nếu trình độ nhận thức khác nhau sẽ dẫn đến kết quả công việc khác nhau
Nâng cao sức khỏe của người lao động: Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển, đồng thời cũng tạo điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thân
1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nguyên tắc thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ nỗ lực để phát triển thường xuyên nhằm giữ vững sự tăng trưởng cho cá nhân cũng như của tổ chức
- Nguyên tắc thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác biệt với các cá thể khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến
Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty TNHH Rochdale Spears
(Nguồn: Phòng Nhân sự, Rochdale Spears)
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình đào tạo Rochdale Spears
2.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo
Thông qua việc xem xét việc sản xuất kinh doanh của công ty, người đứng đầu công ty phải xem xét tình hình lao động thực tế và tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty Sau đó, so sánh với kết quả của công ty trong những năm tới để xác định nhu cầu đào tạo cần thiết cho công ty ở thời điểm hiện tại
Dựa trên những thông tin đã xác định, người phụ trách đào tạo cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo chung của nhân viên trong bộ phận mình quản lý Tiếp đến, họ cần
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thiết kế chương trình đào tạo
Triển khai đào tạo Đánh giá cải tiến
Theo dõi và hỗ trợ sau đào tạo
36 gửi thông tin về nhu cầu đào tạo này cho Trưởng phòng Tổ chức – Lao động để có sự phê duyệt và triển khai Nhu cầu đào tạo có thể được xác định theo cơ sở sau:
+ Phản hồi từ nhân viên và khách hàng
+ Yêu cầu về phát triển nghề nghiệp
+ Thay đổi về công nghệ và quy trình
+ Tuân thủ quy định pháp luật và chuẩn mực ngành
+ Định hướng chiến lược của công ty
Ngoài ra, Bất cứ khi nào có nhu cầu đào tạo đột xuất thì người phụ trách liên quan có thể đề xuất để nhanh chóng đáp ứng đủ và kịp thời thời nguồn lực cho công ty Nhân viên mới được tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn phải được đào tạo trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng với các nội dung chính sau:
+ Chương trình định hướng ban đầu bao gồm giới thiệu về công ty, chính sách và quy định làm việc ở công ty
+ Đào tạo về quy trình làm việc và công nghệ
+ Đào tạo những kĩ năng mềm, kỹ năng chuyên môn
+ Đối với công nhân mới được ký theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ phải được đào tạo với các nội dung chính sau đây:
+ Giới thiệu về công ty, quy định và chính sách công ty
+ Đào tạo về an toàn lao động
+ Đào tạo về quy trình và kỹ thuật công việc
Công ty sẽ xác định kế hoạch đào tạo dựa trên số lượng nhân viên hiện tại, chất lượng lao động, khối lượng công việc, độ phức tạp của công việc và các đặc điểm của thiết bị và máy móc Kế hoạch đào tạo sẽ tập trung vào việc cung cấp kỹ năng cần thiết
37 để sử dụng các thiết bị và máy móc, đồng thời đảm bảo rằng trình độ đào tạo phù hợp với công việc
Nhu cầu đào tạo doanh nghiệp trong 3 năm gần đây không ngừng gia tăng, được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo của Rochdale Spears từ năm 2021 – 2023
Tổng nhu cầu đào tạo 2893 100 1819 100 2163 100
1 Đào tạo theo đề xuất của bộ quản lý lao động 96 3.32 94 5.17 76 3.5
3 Đào tạo công nhân mới 2323 80.3 1148 63.1 1496 69.16
4 Đào tạo nâng cao về chuyển giao công nghệ 112 3.87 169 9.3 116 5.2
(Nguồn: Phòng Nhân sự, Rochdale Spears)
Dựa trên bảng số liệu về tổng nhu cầu đào tạo và phân bố theo các mục tiêu đào tạo từ năm 2021 đến 2023, ta có thể nhận thấy những thay đổi đáng kể trong chiến lược đào tạo nhân sự qua các năm Tổng nhu cầu đào tạo đã giảm mạnh từ 2893 người vào năm 2021 xuống còn 1819 người vào năm 2022, tương đương với mức giảm 37.1% Tuy nhiên, đến năm 2023, tổng nhu cầu đã tăng trở lại lên 2163 người, tăng 18.9% so với năm trước nhưng vẫn thấp hơn so với năm 2021
Khi xem xét các mục tiêu đào tạo cụ thể, đào tạo theo đề xuất của bộ quản lý lao động gần như ổn định về số lượng qua các năm, dao động từ 96 người vào năm 2021 xuống còn 76 người vào năm 2023 Mặc dù số lượng có giảm nhẹ, tỷ lệ phần trăm trong tổng nhu cầu lại tăng vào năm 2022 do tổng nhu cầu đào tạo giảm Đào tạo nhân viên mới có xu hướng tăng đều qua các năm, từ 362 người (chiếm 12.51%) vào năm
2021 lên 479 người (chiếm 22.14%) vào năm 2023, cho thấy tổ chức đang chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển Đào tạo công nhân mới là mục tiêu có biến động lớn nhất Số lượng công nhân mới được đào tạo giảm mạnh từ 2323 người vào năm 2021 xuống còn 1148 người vào năm 2022, nhưng sau đó lại tăng lên 1496 người vào năm 2023 Tỷ lệ phần trăm tương ứng cũng thay đổi từ 80.3% xuống 63.1% và sau đó tăng lên 69.16% Điều này cho thấy có sự điều chỉnh trong nhu cầu về công nhân mới tùy thuộc vào tình hình thực tế của tổ chức Đào tạo nâng cao về chuyển giao công nghệ cũng cho thấy sự biến động, tăng từ 112 người vào năm 2021 lên 169 người vào năm 2022 nhưng sau đó giảm xuống còn 116 người vào năm 2023 Sự thay đổi này phản ánh những thay đổi trong chiến lược phát triển công nghệ của tổ chức
Nhìn chung, qua phân tích số liệu, có thể thấy rằng tổng nhu cầu đào tạo có sự thay đổi đáng kể qua các năm, đặc biệt là trong đào tạo công nhân mới và đào tạo nâng cao về chuyển giao công nghệ Tổ chức đã có những điều chỉnh kịp thời để phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu phát triển của mình, đặc biệt là trong việc chú trọng đầu tư vào đào tạo nhân viên mới, phản ánh sự chuẩn bị tốt hơn cho nguồn nhân lực tương lai
2.3.2 Công tác xác định mục tiêu đào tạo Để đảm bảo sự phát triển và nâng cao kỹ năng của nhân viên, công ty Rochdale Spears đã xác định các mục tiêu đào tạo rõ ràng và chi tiết Mục tiêu đào tạo của công ty dựa trên nhu cầu thực tế của công ty và tiêu chuẩn chuyên môn quốc tế Bằng cách đặt ra những mục tiêu này, công ty muốn đảm bảo rằng nhân viên của mình có đủ kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu chuyên môn của họ và đóng góp tích cực vào sự thành công của công ty
Dưới đây là bảng mục tiêu đào tạo của công ty Rochdale Spears:
Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo của Rochdale Spears từ năm 2021 – 2023 Đối tượng
Các loại hình đào tạo Mô tả
Kỹ năng chuyên môn Đào tạo về những công nghệ mới và quy trình sản xuất tiên tiến nhất trong ngành Tạo cơ hội thực hành trên các dự án thực tế và trên dây chuyền sản xuất
Học các kỹ năng nghe, nói đọc viết để giao tiếp hiệu quả trong công việc và làm việc được với các chuyên gia nước ngoài Hiểu và làm việc với các công cụ, phần mềm hỗ trợ dịch thuật để tăng hiệu suất và chính xác trong công việc
Kỹ năng mềm Đào tạo cho cán bộ, nhân viên kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và quản lý nhóm, giải quyết vấn đề, sáng tạo và kiên nhẫn,…
Công nhân trực tiếp Đào tạo nâng bậc
Cung cấp kiến thức, kỹ năng và năng lực mới để công nhân tiến xa hơn trong công việc Giúp nâng cao hiệu suất và chất lượng lao động và môi trường làm việc tích cực hơn Đào tạo sử dụng trang, thiết bị công nghệ mới
Giúp công nhân nắm vững, tăng cường hiểu biết và khả năng sử dụng công nghệ mới, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và an toàn lao động Đào tạo an toàn lao động
Cung cấp kiến thức, kỹ năng và nhận thức về an toàn lao động để giảm tai nạn, bảo vệ sức khỏe và tăng cường an toàn cho nhân viên trong môi trường làm việc
(Nguồn: Phòng Nhân sự, Rochdale Spears)
