Phân tích thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư kg việt nam

Mục tiêu chương trình “Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư” của Chính phủ là Xây dựng mô hình đào tạo, đào tạo

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

-

ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện : Bùi Minh Ngọc

Mã sinh viên : 23A4030257

Giảng viên hướng dẫn : TS Hà Thị Thanh Thủy

Hà Nội, tháng 05/2024

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

-

ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện : Bùi Minh Ngọc

Mã sinh viên : 23A4030257

Giảng viên hướng dẫn : TS Hà Thị Thanh Thủy

Hà Nội, tháng 05/2024

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Khóa luận “Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam’’là công trình nghiên cứu của riêng

em

Các số liệu và kết quả trong khóa luận là trung thực và nội dung này chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác đồng thời cũng tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về bài khóa luận này của mình

Người thực hiện

Bùi Minh Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này, trước hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy

cô khoa Quản trị kinh doanh - Học viện Ngân Hàng đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích – nền tảng cho em làm bài khóa luận này Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Hà Thị Thanh Thủy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ

em rất nhiều để em hoàn thành bài khóa luận trọn vẹn

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn của Ban giám đốc công ty , Phòng Đào tạo cùng toàn thể các anh chị quản lý, cán bộ nhân viên đã tạo điều kiện tốt nhất để

em làm quen với các công việc cũng như thu thập được những tư liệu cần thiết phục

vụ cho khóa luận

Tuy nhiên bản thân em tự nhận thấykhông thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu khóa luận này, vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp, giúp

đỡ của quý Thầy, Cô và quý Công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

Người thực hiện

Bùi Minh Ngọc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

2.2 Một số nghiên cứu trong nước 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Câu hỏi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 6

5.2 Phương pháp nghiên cứu và phân tích 7

6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

6.1 Đối tượng nghiên cứu 7

6.2 Phạm vi nghiên cứu 7

7 Kết cấu khóa luận 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực 10

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 11

1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 19

1.3.3 Triển khai đào tạo 24

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo: 25

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 27

3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 27

3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 28

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM 31

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 31

2.1.1 Thông tin về Công ty 31

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 31

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi 32

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty: 33

2.1.5 Lĩnh vực hoạt động 35

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 36

2.2 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 37

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 37

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 38

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 40

2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 41

2.3.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 42

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 51

2.3.3 Tổ chức đào tạo 67

2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo: 69

2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 75

2.4.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 75

2.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 77

2.5 Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 78

2.5.1 Ưu điểm 78

2.5.2 Tồn tại, hạn chế 79

2.5.3 Nguyên nhân 80

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 82

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM 83

3.1 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 83

3.2 Kiến nghị 91

3.2.1 Kiến nghị với Ban Lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 91

3.2.2 Kiến nghị với Phòng Đào tạo và các Phòng/Ban liên quan 91

3.2.3 Kiến nghị với người được đào tạo 92

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95

Tài liệu tham khảo 96

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 Lĩnh vực hoạt động của K&G Việt Nam 35

Bảng 2 Tình hình nguồn nhân lực tại K&G Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 37

Bảng 3 Cơ cấu nguồn nhân lực tại K&G Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 38

Bảng 4 Chất lượng nguồn nhân lực tại K&G Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 40

Bảng 5 Nhu cầu đào tạo cho nhân viên tại K&G Việt Nam 48

Bảng 6 Kinh phí đào tạo tại K&G Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 53

Bảng 7 Dự kiến chi phí đào tạo cho một chương trình đào tạo tại K&G Việt Nam 54 Bảng 8 Bảng thời gian cam kết làm việc nghĩa vụ sau đào tạo 56

Bảng 9 Hình thức đào tạo tại K&G Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 60

Bảng 10 Phương pháp đào tạo chính tại K&G Việt Nam 61

Bảng 11 Phương pháp giảng dạy chính tại K&G Việt Nam 63

DANH MỤC HÌNH MINH HỌA

Hình 1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .15

Hình 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 33

Hình 3 Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm của K&G Việt Nam 36

Hình 4 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại K&G Việt Nam 42

Hình 5 Lộ trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh tại K&G Việt Nam 44

Hình 6 Đánh giá tình trạng nhân viên bán hàng khóa đào tạo tháng 12/2023 45

Hình 7 Đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng đúng mục tiêu và nhu cầu của học viên 47

Hình 8 Đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng kịp thời nhu cầu được đào tạo của học viên 48

Hình 9 Khảo sát về nhu cầu đào tạo của nhân viên tại K&G Việt Nam 50

Hình 10 Khảo sát về chi phí đào tạo được hỗ trợ tại K&G Việt Nam 55

Hình 11 Đánh giá kỹ năng giảng dạy của giảng viên 58

Hình 12 Đánh giá các phương pháp giảng dạy tại K&G Việt Nam 64

Hình 13 Đánh giá nội dung đào tạo thực tiễn, bám sát mục tiêu 66

Hình 14 Thư mời đào tạo 68

Hình 15 Đánh giá chất lượng công tác đào tạo tại K&G Việt Nam 69

Hình 16 Khảo sát khả năng áp dụng đào tạo vào công việc của một khóa đào tạo 70 Hình 17 Khảo sát về kiến thức giảng viên cung cấp trong một khóa đào tạo 71

Hình 18 Khảo sát về những điều người học tâm đắc sau buổi đào tạo 72

Hình 19 Báo cáo đánh giá tổng quan buổi đào tạo 73

Hình 20 Đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại K&G Việt Nam 75

Hình 21 Mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo cá nhân 84

Hình 22 Mẫu phiếu đánh giá hiệu suất của nhân viên 85

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tập trung vào việc tăng cường hiệu suất

kinh doanh mà còn đặt ra mục tiêu phát triển các hoạt động xã hội và cộng đồng, đồng

thời chú trọng đến yếu tố con người - một yếu tố có vai trò rất to lớn trong quá trình

xây dựng và duy trì doanh nghiệp bền vững Nguồn nhân lực giỏi, có tay nghề và chất

lượng cao không chỉ tạo ra doanh thu và lợi nhuận mà còn giúp tạo ra sự khác biệt,

đặc điểm mà đối thủ không thể sao chép kịp

Ngày nay, yếu tố giữ chân nhân sự không chỉ là về tiền lương, phúc lợi mà còn

là về sự phát triển cá nhân, đào tạo và cơ hội để họ khẳng định bản thân Trong thời

đại số hóa và sự phát triển mạnh mẽ của trí tuệ nhân tạo, khi vai trò của con người

trong kinh doanh đang được xem xét kỹ lưỡng, nguồn nhân lực vẫn chiếm vị trí "then

chốt" trong việc tạo ra "80% lợi nhuận" với chỉ "20% yếu tố" (theo quy tắc Patero)

Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách mà mọi tổ chức đều cần

quan tâm Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chuyên môn tốt không chỉ là một công

cụ để tối ưu hóa lợi nhuận mà còn là một đòn bẩy để thúc đẩy sự phát triển của nhà

nước

Triết lý "Học tập suốt đời" của Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam đặt việc

đào tạo và phát triển nhân lực là ưu tiên hàng đầu, song song với việc phát triển kinh

doanh Nhận thức được điều này, công ty đã liên tục đầu tư vào việc nâng cao trình

độ kiến thức và kỹ năng của nhân viên Tuy nhiên, mặc dù có những nỗ lực nhưng

các hoạt động đào tạo vẫn còn hạn chế: kết quả đào tạo chưa đạt hiệu quả mong muốn

và việc đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được thực hiện một cách chủ động Trong

bối cảnh thị trường biến đổi nhanh chóng và xu hướng "multitasks" hiện nay, việc

quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng để đảm bảo

sự cạnh tranh của công ty

Vì lý do trên, em chọn chủ đề "Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam" làm khóa luận để nâng cao chất

lượng đào tạo, từ đó góp phần phát triển bền vững của công ty trên thị trường

2 Tổng quan nghiên cứu

2.1 Một số nghiên cứu nước ngoài

Đào tạo nguồn nhân lực là một chủ đề được rất nhiều các nhà nghiên cứu quan tâm Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề phát triển và hoàn thiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Một số công trình đáng chú ý bao gồm:

Trong một nghiên cứu của Rudy (Bruce C Rudy, 2022), đã chỉ ra rằng các chương trình học tập và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Các chương trình này vừa đảm bảo rằng nhân viên có những

kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện tốt công việc của họ, vừa chứng minh cho những nhân viên đó thấy rằng người chủ tin rằng họ đáng đầu tư vào - cuối cùng là thúc đẩy văn hóa công ty và thúc đẩy cam kết lớn hơn với tổ chức Đồng thời cũng chỉ ra một số khó khăn mà nhiều tổ chức gặp phải trong việc thực hiện các chương trình học tập hiệu quả, như là việc các khóa học được tổ chức bên ngoài doanh nghiệp gây khó trong vận dụng vào công việc hay các khóa học đòi hỏi người học phải đầu

tư một lượng thời gian lớn mà vẫn phải hoàn thiện công việc đầy đủ,

Trong nghiên cứu “The Impact of Training and Development on Employee Performance” (Waqar Younas, 2018), nhóm các tác giả đã chỉ ra rằng có mối quan

hệ giữa đào tạo, phát triển và hiệu suất của nhân viên Nhóm tác giả cho rằng, đào tạo nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên Các tổ chức đầu tư mạnh mẽ cho đào tạo đạt được nhóm nhân lực chất lượng

Cũng nói về vai trò to lớn của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Hội đồng nhân sự của Forbes (Forbes Human Resources Council, 2023) cũng đã nói trong nghiên cứu của mình, một nền văn hóa học tập mạnh mẽ thể hiện một tư duy coi trọng việc học tập và phát triển liên tục ở mọi cấp độ của tổ chức Việc tạo dựng nền văn hóa như vậy sẽ giúp doanh nghiệp: (1) thúc đẩy đổi mới; (2) nâng cao khả năng thích ứng; (3) thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên; (4) thu hút và giữ chân nhân tài

Nghiên cứu “Role of Training & Development in an Organizational Development” (Research Scholar, D.N (PG) College Meerut, CCS University,

Meerut, 2014) đã chỉ ra vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc thực hiện thành công các thay đổi trong tổ chức Nhóm tác giả đã chỉ ra 8 lý do tại sao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cực kỳ quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, bao gồm (1) Giúp khắc phục những điểm yếu của nhân viên; (2) Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên; (3) Tính nhất quán trong thực hiện nhiệm vụ; (4) Đảm bảo sự hài lòng đối với lao động; (5) Tăng hiệu quả làm việc; (6) Nâng cao chất lượng dịch vụ - sản phẩm; (7) Giảm chi phí; (8) Giảm bớt sự kèm cặp, giám sát

Nhóm tác giả của McKinsey & Company có đưa ra các cách để phát triển nhân viên một cách hiệu quả, đó là các tổ chức phải xem xét kỳ vọng và nhu cầu của họ, bao gồm cả việc trao quyền cho họ Nhiều nhân viên thích học theo tốc độ của riêng

họ và theo yêu cầu cá nhân Việc đào tạo đang chuyển từ cung cấp chương trình học tập sang tạo môi trường cho việc học Việc học tập phải phù hợp với ngữ cảnh, được

cá nhân hóa, có thể truy cập dễ dàng ở mọi lúc, mọi nơi, được tích hợp vào quy trình làm việc hàng ngày (Sandra Durth, 2023)

2.2 Một số nghiên cứu trong nước

Nhu cầu bức thiết về nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại mới thúc đẩy các hoạt động nghiên cứu sôi nổi trên cả phạm vi trong nước và quốc tế

Mục tiêu chương trình “Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư” của Chính phủ là Xây dựng mô hình đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực ở các trình độ giáo dục nghề nghiệp

để có những kiến thức và năng lực thích hợp, có thể tiếp thu, làm chủ, khai thác, vận hành hiệu quả những tiến bộ công nghệ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư; gắn kết, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về nhân lực; góp phần nâng cao năng suất lao động và tăng năng lực cạnh tranh quốc gia (Thủ Tướng Chính Phủ, 2021)

Tại Việt Nam, những năm gần đây, nhiều đề tài khoa học về nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực đã được công nhận và mang lại giá trị khoa học cao Tác phẩm "Một

số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" (Võ Xuân Tiến, 2010) đã trình

bày một cách logic, khoa học, bao hàm các khía cạnh như vai trò, thực trạng, vấn đề tồn tại và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, bài

viết chưa đề cập tới những yếu tố tác động của hội nhập quốc tế, phát triển công nghệ

và nhu cầu tương lai của thị trường lao động

Trong một nghiên cứu của mình, tác giả Trương Thu Hà có nhắc đến một số khó khăn khi thực hiện quá trình phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, như là việc thực hiện đào tạo chưa phù hợp với hoàn cảnh; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được coi trọng; chương trình đào tạo quá tải về nội dung; người học chưa có môi trường thuận lợi để học tập (Trương Thu Hà, 2008)

Trong luận án tiến sĩ của mình, tác giả Đinh Thị Hồng Duyên có chỉ ra các quan điểm trong đào tạo nguồn nhân lực, như là (1) đào tạo là nguồn đầu tư hiệu quả chứ không phải chi phí; (2) đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp; (3) phải sử dụng linh hoạt rất nhiều hình thức đào tạo; (4) hình thành và phát triển văn hóa học tập trong doanh nghiệp; (5) đào tạo phải hướng đến chất lượng chứ không phải số lượng; (6) chú trọng đào tạo nhân viên mới (Đinh Thị Hồng Duyên, 2015)

Bên cạnh những công trình tiêu biểu kể trên, còn nhiều công trình khác đã và đang được nghiên cứu để chứng minh tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Những nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và phát triển các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại, góp phần tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội

Có thể thấy, việc nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đã nhận được nhiều quan tâm trên thế giới và tại Việt Nam Tuy nhiên, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức đều có đặc thù nhân lực riêng, với những lợi thế và hạn chế khác nhau Bài khóa luận này sẽ tập trung nghiên cứu đề tài "Công tác Đào tạo nguồn nhân lực CTCP Đầu tư K&G Việt Nam Thực trạng và Giải pháp" Mục tiêu của nghiên cứu là đi sâu vào phân tích chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty, đề xuất giải pháp và các kiến nghị phù hợp để nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu

tư K&G Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp và đưa ra một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Đào tạo nguồn nhân lực là gì? Công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò như thế nào đối với doanh nghiệp?

- Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những gì?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?

- Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam như thế nào?

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 như thế nào?

- Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

- Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam cần phải làm gì?

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu xuất bản từ giáo trình, bài báo khoa học, công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực được công bố rộng rãi trong và ngoài nước; tài liệu, báo cáo của công ty được thu thập từ các nguồn tại Công ty, các tài liệu, quy định, quy tắc liên quan đến Công ty về tình hình nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn 2021 - 2023 Bao gồm các báo cáo từ Phòng Nhân sự và Phòng Đào tạo

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp khảo sát và phỏng vấn sâu để làm rõ tình hình hiện tại của vấn đề nghiên cứu Cụ thể:

Đối với phương pháp phỏng vấn sâu

Phỏng vấn trực tiếp 5 quản lý của Công ty Bao gồm:

Anh Trần Hoàng Anh – Giám đốc Sáng tạo

Anh Nguyễn Đình Thành – Trưởng phòng Thiết kế

Chị Đào Hoàng Diệp – Giám đốc Chuỗi cung ứng

Chị Nguyễn Thị Thùy Dung – Trưởng phòng Tuyển dụng

Chị Lê Thị Mai – Trưởng phòng HRBP

Kết quả khảo sát nhằm phân tích và đánh giá mức độ hài lòng của người được đào tạo và người sử dụng nhân lực đượ đào tạo đối với công tác đào tạo tại Công ty

Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

Đối với phương pháp khảo sát

200 phiếu khảo sát (Phụ lục 5) được phát tới người được hỏi, bao gồm 100 nhân viên khối BO; 100 nhân viên khối kinh doanh thông qua hình thức Google Form

Kết quả khảo sát giúp đánh giá mức độ hài lòng của người được đào tạo đối với công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

5.2 Phương pháp nghiên cứu và phân tích

Để phân tích dữ liệu và minh chứng cho quá trình đánh giá của mình, em sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau, như: Phương pháp tổng hợp, phân tích,

so sánh, thống kê mô tả

Phương pháp tổng hợp: tổng hợp kết quả khảo sát ở cả 2 đối tượng

Phương pháp phân tích: Được dùng để tính toán, phân tích tỉ ltừ số liệu khảo sát

Phương pháp so sánh: Được dùng để so sánh số liệu nhân lực qua từng năm Phương pháp thống kê mô tả: Được dùng để mô tả các đặc điểm cơ bản của dữ liệu được thu thập thông qua các tài liệu và khảo sát Sử dụng các bảng, biểu đồ, sơ đồ, để mô tả về số lượng, chất lượng của đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

6.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam nói riêng

7 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần Mở đẩu, Kết luận, Mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của bài khóa luận được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư K&G Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Đầu

tư K&G Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được nhìn nhận với nhiều quan điểm đa chiều, phản ánh tầm quan trọng và vai trò thiết yếu của nó trong sự phát triển của mỗi quốc gia, doanh nghiệp và tổ chức

Trong giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội, PGS

TS Nguyễn Tiệp có nói “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.” (Nguyễn Tiệp, 2005) Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân, tác giả

có nhận định “nguồn nhân lực là sức mạnh bên trong của bộ phận dân cư Sức mạnh

ấy được thể hiện qua số lượng, chất lượng của những người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất.” (Trần Xuân Cầu, 2019)

Trong nghiên cứu của mình, tác giả Trịnh Duy Oánh cũng chỉ ra, “nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình

độ lành nghề của người lao động” (Trịnh Duy Oánh, 2023)

“Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống,

óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động hoạt dộng trong doanh nghiệp, từ Giám đốc cho đến tấ t cá các công nhân viên So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố liên quan đến vật chất (như nguyên vật liệu, thiết bị, máy móc, thông tin ) với tính chất là có giới hện và thụ động, thì nguồn nhân lực có đặc điếm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo” là định nghĩa được nhắc tới trong Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Còn trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, các tác giả cho rằng “nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động hoạt động và làm việc tại đó” (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Nhưng dù xuất phát từ góc nhìn nào, các định nghĩa về nguồn nhân lực đều hướng đến 3 yếu tố cốt lõi:

Một là, con người được coi là yếu tố trung tâm và là yếu tố quyết định;

Hai là, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực là những yếu tố tạo nên giá trị của nguồn nhân lực;

Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò then chốt đối với sự thành công của mọi doanh nghiệp và tổ chức

Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm và thực hiện một cách hiệu quả, trong đó đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng

1.1.2 Khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực

“Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân lực, bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quan giữa các thành tố đó” (Nguyễn Lộc, 2010)

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khá đa chiều, được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau

Nhắc đến đào tạo, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân có nói “ Đào tạo là bao gồm tất

cả những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp vả trình

độ chuyên môn cho người lao động.” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Còn theo TS Trương Minh Đức, “Đào tạo là quá trình cung cấp có hệ thống các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thiện năng lực để giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức.” (Trương Minh Đức, 2012)

“Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và

kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên

môn Đào tạo gắn liền liền với quá trình học tập và giảng dạy.” (Trần Xuân Cầu, 2019)

Trong nghiên cứu của mình, PGS.TS Nguyễn Tiệp đề cập “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các

kỹ năng và các phẩm chất lao động mới” (Nguyễn Tiệp, 2005)

Còn đào tạo nguồn nhân lực theo ThS Nguyễn Vân Điềm được hiểu là “các hoạt động đào tạo, học tập giúp người lao động có thể hoàn thành có hiệu quả hơn nhiệm vụ và công việc của mình Đào tạo cũng là quá trình làm cho người lao động

có kiến thức vững vàng hơn về công việc, là quá trình để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, giúp thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có mục đích, có

hệ thống nhằm trang bị cho người lao động kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, phát triển bản thân và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội

1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong thế giới VUCA đầy biến động, nguồn nhân lực chính là chìa khóa vàng

mở ra cánh cửa thành công cho doanh nghiệp và sự phát triển vượt bậc của mỗi cá nhân, như khẳng định của bà Nicole Wakefield, Lãnh đạo Dịch vụ Tư vấn Hoạt động của PwC tại khu vực Đông Nam Á đã từng nói, “Tại mọi khu vực trên thế giới, nguồn nhân lực tương lai sẽ dựa trên nền tảng là những người lao động có kỹ năng và tay nghề cao Một nhiệm vụ trọng tâm đối với các doanh nghiệp và nhân sự của họ, đó là xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng tới việc liên tục học hỏi, nâng cao kỹ năng.”(Công ty TNHH PwC, 2019)

Trong nghiên cứu của mình, ThS Nguyễn Vân Điềm cũng chỉ ra vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố “(1) đáp ứng yêu cầu công của việc

tổ chức; (2) đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động; (3) đáp ứng chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp” (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu, đóng vai trò nền tảng cho sự phát triển của cả doanh nghiệp và bản thân người lao động Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và thay đổi liên tục của thị trường hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết

Đối với doanh nghiệp:

Trong Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, tác giả có nói đào tạo nguồn nhân lực “giúp có được một lực lượng lao động ngày càng giòi hơn, góp phần hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đã vạch ra Đồng thời, việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng của nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp, sẽ giúp mọi người phấn khởi vì được phát triển, có nhận thức tốt hơn về các mục tiêu của tổ chức, có khả năng thực hiện tốt hơn công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, liên tục tăng năng suất lao động, giam được chi phí sản xuất và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Cụ thể,

Thứ nhất, đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện hiệu quả lao động

Đào tạo giúp cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Thứ hai, đào tạo nguồn nhân lực giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên:

Đào tạo thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp vào sự phát triển của nhân viên, giúp họ cảm thấy được trân trọng và gắn kết hơn với tổ chức Điều này dẫn đến tinh thần làm việc sôi nổi, tinh thần trách nhiệm cao và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc Giờ nhiều người đặt vấn đề được đào tạo trong doanh nghiệp quan trọng ngang như những phúc lợi mà họ nhận được

Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực góp phần giảm thiểu chi phí:

Đào tạo kịp thời giúp nâng cao kết quả làm việc, hạn chế sai sót và lãng phí, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí sản xuất và vận hành

Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy đổi mới và sáng tạo:

Việc đào tạo trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu thị trường và xu hướng công nghệ, từ đó khuyến khích nhân viên sáng tạo, đưa

ra ý tưởng mới và giải quyết vấn đề hiệu quả

Ngoài ra, khi nói về vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp, Nguyễn Vân Điềm cũng viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: (1) Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; (2) Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; (3) Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; (4) Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; (5) Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào đoanh nghiệp; (6) Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp” (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Đối với bản thân người lao động:

“Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người lao động

sẽ tự tin hơn, có thái độ tích cực hơn, biết thích ứng với kỹ thuật mới, bớt đi sự lo lắng khi nhận các công việc mới, biết ra các quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn đồng thời chính họ cũng sẽ cảm thấy hài lòng, tăng động lực trong công tác, làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Thứ hai, đào tạo nguồn nhân lực làm tăng cơ hội thăng tiến:

Việc được đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực bản thân, tạo điều kiện cho việc thăng tiến trong công việc, mở rộng cơ hội nghề nghiệp và tiếp cận các vị trí cao hơn trong doanh nghiệp

Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực giúp phát triển và thay đổi bản thân:

Người lao động được đào tạo sẽ nâng cao kiến thức, kỹ năng và tư duy, giúp bản thân hoàn thiện và phát triển toàn diện, tăng cường sự tự tin, bản lĩnh,

Cũng nói về vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với bản thân người lao động, trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, tác giả cũng liệt kê một số vai trò như sau

“(1) Tạo sự kết nối giữa người lao động với doanh nghiệp; (2) Tăng tính chuyên môn cho người lao động; (3) Tạo ra sự thích nghi giữa người lao động với công việc trong hiện tại và tương lai; (4) Đáp ứng những nhu cầu phát triển của người lao động; (5) Tạo cho người lao động cách nhìn nhận và tư duy mới trong công việc.” (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Đối với nền kinh tế xã hội:

“Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau: đây mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia: góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội phát triển tốt hơn.” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ dừng ở việc nâng cao kỹ năng và nâng cao tay nghề cho nhân lực đó khi làm việc tại tổ chức mà xa hơn còn nâng cao trình độ và kỹ năng cho nguồn nhân lực cho xã hội, từ đó tăng tỷ lệ lao động chất lượng cao, giảm tỷ lệ thất nghiệp

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là một khoản đầu tư mang lại lợi ích to lớn không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho bản thân người lao động Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng chiến lược đào tạo bài bản, phù hợp với định hướng phát triển và nhu cầu thực tế của nhân viên Mỗi cá nhân cũng cần tích cực học tập, rèn luyện và nâng cao kỹ năng để không ngừng phát triển bản thân và đóng góp cho sự thành công chung của doanh nghiệp

1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo không chỉ gói gọn trong việc dạy và học, mà còn là một quy trình được lên kế hoạch và tổ chức chỉnh chu Nắm bắt đầy đủ các nhu cầu, mục tiêu, nội dung đào tạo là chìa khóa để xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả, từ đó gặt hái được các mục tiêu đào tạo mong muốn

Hình 1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân,

2009) 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

“Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức,

kỹ năng hiện có của người lao động.” (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Xác định nhu cầu đào tạo chính là bước đặt nền móng và mang tính then chốt trong quy trình đào tạo trong tổ chức, đóng vai trò như kim chỉ nam, giúp doanh nghiệp định hình chính xác những kiến thức, kỹ năng và thái độ mà nhân viên cần được trang bị để đáp ứng mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững của tổ chức

Lợi ích của việc xác định nhu cầu đào tạo:

Thứ nhất, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:

Khi nắm rõ nhu cầu đào tạo cụ thể của cán bộ nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng và thiết kế chương trình đào phù hợp, tập trung vào những kiến thức, kỹ năng thiết yếu, tránh lãng phí thời gian và nguồn lực cho những nội dung không cần thiết, đồng thời cũng phù hợp với năng lực của người học

Thứ hai, tiết kiệm chi phí:

Việc xác định chính xác đối tượng học viên, thời gian và nội dung đào tạo giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí, tránh đầu tư dàn trải và đầu tư không hiệu quả Việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác sẽ giúp tiết kiệm việc tổ chức các chương trình đào tạo không liên quan, không bám sát thực tế nhu cầu

Thứ ba, đánh giá và phân tích được điểm mạnh, điểm yếu và khoảng cách năng lực của nhân viên:

Qua quá trình xác định nhu cầu, doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, từ đó xác định những điểm mạnh – điểm yếu và khoảng cách cần được

bù đắp để nâng cao hiệu quả công việc

Nội dung chính của việc xác định nhu cầu đào tạo:

Thứ nhất, xác định những kiến thức và kỹ năng cụ thể cần được đào tạo:

Doanh nghiệp cần xác định rõ ràng những kiến thức và kỹ năng nào mà cán bộ nhân viên cần được trang bị để hoàn thành tốt công việc, đáp ứng yêu cầu của vị trí

và mục tiêu phát triển của tổ chức

Thứ hai, xác định trình độ năng lực sau đào tạo:

Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì doanh nghiệp cũng cần phải xác định một cách chi tiết và chính xác trình độ mong muốn đối với từng loại kiến thức,

kỹ năng mà nhân viên cần đạt được sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Đồng thời cũng dễ dàng hơn cho doanh nghiệp trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo

Thứ ba, xác định và xây dựng chân dung và số lượng học viên:

Doanh nghiệp cần xác định đối tượng được đào tạo, bao gồm chức danh, bộ phận, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, để xây dựng chương trình phù hợp Xác định chân dung học viên cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác xác định đối tượng đào tạo

Thứ tư, xác định thời gian đào tạo/ Tính thường xuyên của việc đào tạo:

Cần xác định thời gian đào tạo cho từng chương trình, cũng như tần suất đào tạo định kỳ hoặc theo nhu cầu cụ thể

Thứ năm, xác định chân dung giảng viên:

Doanh nghiệp cần lựa chọn giảng viên có chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng giảng dạy phù hợp với nội dung và đối tượng học viên

Thứ sáu, tính toán chi phí đào tạo:

Cần dự trù chi phí cho chương trình đào tạo, bao gồm chi phí giảng viên, tài liệu, cơ sở vật chất,

Xác định nhu cầu đào tạo chính xác là chìa khóa để xây dựng chương trình đào tạo chất lượng, đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và mang lại lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và nhân viên Doanh nghiệp cần đầu tư thời gian và nguồn lực để thực hiện tốt bước quan trọng này, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức

Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý một số yếu tố sau khi xác định nhu cầu đào tạo:

Cập nhật nhu cầu đào tạo thường xuyên: Nhu cầu đào tạo có thể thay đổi theo thời gian do sự thay đổi của môi trường kinh doanh - công nghệ và mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần theo dõi và cập nhật nhu cầu đào tạo thường xuyên để đảm bảo chương trình đào tạo luôn phù hợp và hiệu quả

Lắng nghe ý kiến của nhân viên: Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên về nhu

cầu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp có được thông tin chính xác và thiết thực hơn

Kết hợp nhiều phương pháp xác định nhu cầu: Doanh nghiệp được khuyến

khích kết hợp nhiều phương pháp khảo sát, đánh giá khác nhau như khảo sát, phỏng vấn, phân tích dữ liệu, để thu thập thông tin và xác định nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả

Theo Nguyễn Vân Điềm, “Để xác định được nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.” (Nguyễn Vân Điềm, 2007) Đồng tình với quan điểm này, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cũng cho rằng, để xác định đúng nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào một số yếu tố như “(1) Dựa vào các chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức; (2) dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc; (3) dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của tổ chức; (4) nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009) Cụ thể:

Đối với việc xác định mục tiêu đào tạo dựa vào chiến lược kinh doanh của tổ chức, sau khi xây dựng được chiến lược kinh doanh thì doanh nghiệp cũng đồng thời xây dựng được kế hoạch về nguồn nhân lực Nhiệm vụ của công tác đào tạo đó là thực hiện các chương trình đào tạo dành cho cả nhân lực cũ và nhân lực mới nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp và đảm bảo nguồn nhân lực thích nghi kịp thời đối với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

Đối với việc xác định mục tiêu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và thực tế công việc, công tác đào tạo có nhiệm vụ xác định nguyên nhân gây

ra sự chênh lệch trên và lên kế hoạch về chương trình đào tạo bổ sung

Đối với việc xác định mục tiêu đào tạo dựa vào nguyện vọng của cán bộ nhân viên, tổ chức sẽ tổ chức các cuộc khảo sát chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra để xác định được nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân Ngoài ra các bộ phận trong doanh nghiệp cũng lập bản tổng hợp nhu cầu đào tạo gửi cho bộ phận đào tạo để lên kế hoạch tổ chức các chương trình đào tạo

Cũng theo Nguyễn Vân Điềm, có một số phương pháp thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức như “phỏng vấn từng cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát, quan sát và đánh giá quá trình hoàn thành công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu có sẵn.” (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Bằng cách đầu tư vào việc xác định nhu cầu đào tạo một cách bài bản và khoa học, doanh nghiệp sẽ có thể thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả cao

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo chính là chìa khóa mở ra cánh cửa thành công cho chương trình đào tạo nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp biến mục tiêu đề ra thành hiện thực một cách hiệu quả nhất Nó đóng vai trò như kim chỉ nam định hướng cho toàn bộ quá trình đào tạo, đảm bảo mọi hoạt động được thực hiện một cách bài bản, khoa học

và tiết kiệm

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì việc lập kế hoạch này sẽ bao gồm việc lập kế hoạch cho các tiêu chí như mục tiêu đào tạo; nội dung đào tạo; hình thức đào tạo; phương pháp đào tạo; cơ sở đào tạo; ngân sách đào tạo (Nguyễn Ngọc Quân, 2009) Cụ thể:

Xây dựng mục tiêu đào tạo

“Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: Những

kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu người tham gia đào tạo; thời gian đào tạo.” (Nguyễn Vân Điềm, 2007) Mục tiêu này phải gắn liền với chiến lược của công ty và nhu cầu đào tạo

Xây dựng nội dung đào tạo

Phải theo các chủ đề, modul cụ thể, có liên quan đến mục tiêu đào tạo, đồng thời lựa chọn tài liệu, giáo trình phù hợp với nội dung và đối tượng học viên ”Chương trình đào tạo bao gồm nhiều môn học, trong dó có chi rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu Trên tất cả những cơ sờ đó các tổ chức sẽ ra quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Lựa chọn hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo phải phù hợp với từng chương trình đào tạo và đảm bảo đào tạo được hiệu quả và đối với từng hình thức đào tạo sẽ có những phương pháp đào tạo hợp lý

Hiện nay, có 2 hình thức đào tạo chính

Thứ nhất, đào tạo trong công việc - “là phương pháp đào tạo ngay tại chỗ sản xuất hoặc làm việc, ở đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc thông qua quan sát và trực tiếp thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Nhóm này gồm có các phương pháp như: (1) Đào tạo theo chỉ dẫn công việc; (2) Kèm cập và chỉ bảo; (3) Dạy nghề; (4) Luân chuyển công việc” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009) Cụ thể,

Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc là phương pháp đào tạo trong đó người đào tạo sẽ hướng dẫn tỉ mỉ cách thức vận hành và hoạt động công việc cho người được đào tạo, đồng thời giám sát, chỉ dẫn một cách cụ thể và chi tiết cho đến khi người học

có thể hoàn thành công việc thành thạo

Đào tạo theo dạng kèm cặp, chỉ bảo là phương pháp đào tạo thường được áp dụng đối với cán bộ quản lý hoặc cán bộ nguồn Người được đào tạo sẽ phát triển kiến thức và kỹ năng dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của người quản lý, những người

có trình độ kinh nghiệm và chuyên môn cao hơn Một số cách để đào tạo kèm cặp như là: Kèm cặp, chỉ dẫn bởi quản lý ; kèm cặp, chỉ dẫn bởi người hướng dẫn hay cố vấn; kèm cặp, chỉ dẫn bởi người có kiến thức, kỹ năng và chuyên môn cao hơn Đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp đào tạo mà trong đó, người được đào tạo sẽ được học lý thuyết trước sau đó được thực hành công việc dưới sự hướng dẫn của những nhân viên lành nghề hơn

Đào tạo theo phương pháp luân chuyển – thuyên chuyển trong công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó, người được đào tạo sẽ được thử sức ở vị trí cao hơn hoặc vị trí công việc hoàn toàn mới so với hiện tại để học hỏi và nắm được những kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc ở các mảng khác nhau

Hình thức đào tạo trong công việc có một số ưu điểm như (1) Tiết kiệm chi phí đào tạo; (2) Không yêu cầu phải có trường lớp và giảng viên có chuyên môn; (3) Người được đào tạo có thể vừa học vừa thực hành làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất, đem lại hiệu quả, năng suất công việc

Ngoài ra, hình thức đào tạo này cũng còn tồn tại một số nhược điểm như: (1)

Lý thuyết chưa thực sự có hệ thống; (2) Giảng viên thường thiếu trình độ sư phạm và

kỹ năng giảng dạy; (3) Người được đào tạo có thể bắt chước cả các kinh nghiệm và phương pháp còn chưa chính xác hoặc chưa khoa học của người đào tạo

Thứ hai, hình thức đào tạo ngoài công việc là “hình thức đào tạo mà trong đó người học tách rời khỏi sự thực hiện các công việc Phương pháp đào tạo này bao gồm các phương pháp: cử đi học tại các nơi đào tạo chính quy, tại các trung tâm dạy nghề, mở các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp ” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Hình thức đào tạo này thường bao gồm cả lý thuyết và thực hành, chuyên môn

và chuyên nghiệp hơn nhưng cũng đòi hỏi cần nhiều thời gian và tốn kém chi phí hơn

Ưu điểm của hình thức đào tạo này đó là người được đào tạo sẽ được nghiên cứu một cách có hệ thống về cả lý thuyết và thực hành; kỹ năng giảng dạy của giảng viên chuyên nghiệp và bài bản hơn; các công cụ phục vụ quá trình đào tạo hiện đại

và đầy đủ hơn Bên cạnh đó, nhược điểm của hình thức đào tạo này bao gồm việc người được đào tạo thường tách ra khỏi quá trình thực hiện công việc nên không trực tiếp làm ra sản phẩm Ngoài ra chi phí đào tạo của hình thức này thường cao hơn so với hình thức đào tạo tại doanh nghiệp

Lựa chọn phương pháp giảng dạy

Lựa chọn phương pháp giảng dạy phải phù hợp với nội dung đào tạo, đối tượng được đào tạo và hình thức đào tạo, đồng thời áp dụng linh hoạt các phương pháp giảng dạy tiên tiến Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu chí khác nhau như coaching, training, chia sẻ,

Lựa chọn địa điểm đào tạo

Địa điểm đào tạo phải đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng nhu cầu học tập, phù hợp với đối tượng được đào tạo và hình thức đào tạo, đồng thời đảm bảo môi trường học tập thoải mái, năng động và khơi gợi hứng thú học tập đối với học viên

Lợi ích của việc lập kế hoạch đào tạo hiệu quả:

Thứ nhất, giúp đảm bảo hiệu quả và đạt được mục tiêu:

Kế hoạch đào tạo rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp xác định chính xác những gì cần thực hiện, từ mục tiêu, nội dung, phương pháp, thời gian đến kinh phí đào tạo Nhờ vậy, chương trình đào tạo sẽ đi đúng hướng, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp

và nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu chiến lược

Thứ hai, giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn lực:

Cũng như việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo bài bản, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực, tránh lãng phí chi phí, thời gian và nhân lực cho những hoạt động không cần thiết

Thứ ba, giúp tăng cường sự tham gia và hiệu quả học tập của nhân viên:

Khi được biết rõ mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo, nhân viên sẽ có

sự chuẩn bị tốt hơn và tham gia vào chương trình đào tập một cách chủ động hơn, giúp tiếp thu kiến thức tốt hơn và nâng cao hiệu quả học tập

Thứ tư, giúp nâng cao tính chuyên nghiệp của chương trình đào tạo:

Kế hoạch đào tạo chi tiết thể hiện sự chuyên nghiệp trong việc tổ chức và quản

lý chương trình đào tạo, góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp và tạo ấn tượng tốt đẹp với nhân viên

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp cần tuân thủ nguyên tắc SMART

để đảm bảo mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng và khả thi Cụ thể:

Specific (Cụ thể): Chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách chi tiết,

cụ thể, không chung chung đại khái và mơ hồ

Ví dụ: "Chương trình đào tạo nâng cao năng lực giao tiếp cho nhân viên bán hàng" thay vì "Chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên"

Measurable (Đo lường được): Chương trình đào tạo, cụ thể là mục tiêu đào

tạo, cần xây dựng có thể đo lường được bằng các chỉ số hoặc kết quả cụ thể

Ví dụ: Mục tiêu đào tạo là "Tăng 20% tỷ lệ chốt đơn cho nhân viên bán hàng" thay vì "Nâng cao hiệu quả bán hàng"

Achievable (Khả thi): Chương trình đào tạo cần có tính khả thi và phù hợp

nguồn lực và thực tế của doanh nghiệp và cán bộ nhân viên

Ví dụ: "Nâng cao năng lực tiếng Anh cho nhân viên lên mức giao tiếp tốt trong vòng 6 tháng" thay vì "Nâng cao năng lực tiếng Anh cho nhân viên lên mức giao tiếp thành thạo trong vòng 1 tháng"

Relevant (Liên quan): Chương trình đào tạo cần liên quan và phù hợp với mục

tiêu chiến lược của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo thực tế của cán bộ nhân viên

Ví dụ: "Đào tạo nâng kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung" thay vì

"Đào tạo nâng cao kỹ năng tin học cho cán bộ quản lý cấp trung"

Time-bound (Có thời hạn): Chương trình đào tạo cần có thời hạn cụ thể để

triển khai và hoàn thành

Ví dụ: “Chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng bán hàng trong vòng 3 tháng" thay vì "Đào tạo và nâng cao kỹ năng bán hàng cho nhân viên"

Tuân thủ nguyên tắc SMART là điều cần thiết trong việc thiết lập và xây dựng

kế hoạch đào tạo Chương trình đào tạo cần cụ thể, đo lường được, khả thi, liên quan

và có thời hạn hợp lý đối với tài nguyên và nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp Nội dung đào tạo phải phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức và phù hợp với nhu cầu của cán bộ nhân viên, đồng thời cũng cần đảm bảo cập nhật, chính xác và có tính ứng dụng cao

Doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp dựa trên mục tiêu, nội dung đào tạo và điều kiện của mình Có nhiều phương pháp khác nhau như đào tạo trong doanh nghiệp, đào tạo ngoài doanh nghiệp

Kế hoạch chi tiết là yếu tố quan trọng để triển khai chương trình đào tạo hiệu quả Nó bao gồm thời gian, địa điểm, kinh phí và nguồn lực cần thiết Việc lập kế hoạch chi tiết cần được thực hiện một cách khoa học và hợp lý

Lập kế hoạch đào tạo là bước quan trọng mà doanh nghiệp cần thực hiện cẩn thận và khoa học Nhờ đó, chương trình đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu chiến lược

1.3.3 Triển khai đào tạo

Triển khai đào tạo là cầu nối quan trọng biến kế hoạch đào tạo thành hiện thực, đưa doanh nghiệp tiến gần hơn đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bước này bao gồm các hoạt động như: tổ chức khóa đào tạo, quản lý quá trình đào tạo, đánh giá chất lượng giảng dạy và học tập Việc triển khai đào tạo hiệu quả sẽ giúp đảm bảo chương trình đào tạo đạt được mục tiêu đề ra

Để đảm bảo chương trình đào tạo đạt được mục tiêu đề ra, doanh nghiệp nên thực hiện theo các bước:

Tổ chức khóa đào tạo: Lựa chọn địa điểm phù hợp, đảm bảo đầy đủ tiện nghi

và điều kiện học tập tốt nhất cho học viên Lên lịch trình đào tạo hợp lý, phù hợp với thời gian của học viên và không ảnh hưởng đến công việc Chuẩn bị đầy đủ các phương tiện hỗ trợ giảng dạy như máy chiếu, màn hình, bảng trắng,

Quản lý quá trình đào tạo: Theo dõi tiến độ đào tạo và đảm bảo chương trình

được thực hiện theo kế hoạch, giải đáp thắc mắc và hỗ trợ học viên trong quá trình học tập, thu thập phản hồi từ học viên để cải thiện chương trình đào tạo

Đánh giá chất lượng giảng dạy và học tập: Đánh giá chất lượng giảng dạy

của giảng viên, đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức và kỹ năng của học viên, đánh giá mức độ hiệu quả của chương trình

Một số yếu tố quan trọng cần lưu ý khi triển khai đào tạo:

Môi trường học tập: Cần tạo dựng môi trường học tập thân thiện, cởi mở,

khuyến khích học viên học tập tích cực và hiệu quả

Phương pháp giảng dạy: Sử dụng đa dạng các phương pháp giảng dạy như

giảng dạy trực tiếp, thảo luận nhóm, thực hành, học qua dự án, để tăng tính tương tác và thu hút học viên

Đánh giá và theo dõi kết quả: Thường xuyên đánh giá và theo dõi kết quả học

tập của học viên để có biện pháp điều chỉnh và hỗ trợ kịp thời

Triển khai đào tạo hiệu quả là chìa khóa giúp doanh nghiệp khai phá tiềm năng của đội ngũ nhân viên, tạo dựng lợi thế cạnh tranh và chinh phục mục tiêu thành công

Doanh nghiệp cần thực hiện bước ngoặt này một cách cẩn thận, khoa học và chú trọng đến các yếu tố quan trọng như môi trường học tập, phương pháp giảng dạy, đánh giá

và theo dõi kết quả

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Đánh giá hiệu quả đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc đo lường thành công

và hoàn thiện chương trình đào tạo Bước ngoặt này giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của chương trình đào tạo, đánh giá tác động của chương trình đào tạo đến năng lực nhân viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời tạo nền tảng vững chắc cho việc xây dựng và cải tiến các chương trình đào tạo trong tương lai.Việc đánh giá hiệu quả đào tạo hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn lực

Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả đào tạo hiệu quả:

Thứ nhất, hỗ trợ đo lường thành công và hoàn thiện chương trình đào tạo:

Nhờ đánh giá hiệu quả, doanh nghiệp có thể xác định được mức độ thành công của chương trình đào tạo, từ đó đưa ra những điều chỉnh phù hợp để nâng cao chất lượng đào tạo và đạt được mục tiêu đề ra

Thứ hai, giúp đánh giá tác động của chương trình đào tạo đến năng lực nhân viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

Việc đánh giá hiệu quả giúp doanh nghiệp đo lường được mức độ cải thiện năng lực của nhân viên sau khi tham gia đào tạo, từ đó đánh giá tác động của chương trình đào tạo đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Thứ ba, giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn lực:

Đánh giá hiệu quả giúp doanh nghiệp xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo, từ đó tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực, tránh lãng phí chi phí và thời gian cho những hoạt động không hiệu quả

Thứ tư, giúp cung cấp thông tin cho việc xây dựng chương trình đào tạo:

Kết quả đánh giá hiệu quả sau đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp thông tin quan trọng để đưa ra quyết định về việc tiếp tục triển khai chương trình đào tạo, điều

chỉnh nội dung hoặc phương pháp đào tạo, hoặc đầu tư cho các chương trình đào tạo khác

Để thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản và khoa học, doanh nghiệp cần xây dựng khung đánh giá dựa trên nguyên tắc SMART, đảm bảo các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, có thể định lượng được, khả thi, phù hợp với mục tiêu đào tạo và có thời hạn cụ thể

Specific (Cụ thể): Xác định rõ ràng những gì cần đánh giá, bao gồm kinh

nghiệm, trình độ, kiến thức của học viên, hoặc tác động của chương trình đào tạo đến hiệu quả công việc

Measurable (Đo lường được): Sử dụng các chỉ số cụ thể, định lượng để đánh

giá kết quả, ví dụ như tỷ lệ học viên đạt được mục tiêu học tập, mức độ cải thiện năng lực của nhân viên sau khi tham gia đào tạo, hoặc sự gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sau khi triển khai chương trình đào tạo

Achievable (Khả thi): Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với điều kiện

và khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo có thể thực hiện được việc đánh giá một cách hiệu quả

Relevant (Liên quan): Các tiêu chí đánh giá phải phù hợp với mục tiêu đào tạo

và đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp

Timebound (Có thời hạn): Xác định thời điểm đánh giá cụ thể, ví dụ như sau

khi kết thúc khóa học, sau một khoảng thời gian nhất định sau khi tham gia đào tạo, hoặc định kỳ theo từng năm

Để có đánh giá hiệu quả chính xác, doanh nghiệp cần:

Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá: Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá

khác nhau như khảo sát, phỏng vấn, bài kiểm tra, đánh giá của giảng viên, đánh giá của học viên, để có được kết quả đánh giá toàn diện và chính xác nhất

Lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhiều bên: Thu thập ý kiến phản hồi từ học

viên, giảng viên, quản lý, để đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả của chương trình đào tạo

Sử dụng công cụ hỗ trợ đánh giá: Sử dụng các công cụ hỗ trợ đánh giá trực

tuyến hoặc phần mềm chuyên dụng để đơn giản hóa quá trình đánh giá và thu thập

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế:

Môi trường kinh tế ảnh hưởng đến cung – cầu về nguồn nhân lực và các kiến thức, kỹ năng Doanh nghiệp cần cập nhật xu hướng kinh tế để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp

Tiến bộ khoa học kỹ thuật:

Khoa học kỹ thuật phát triển đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức

và kỹ năng mới Doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo để giúp nhân viên bắt kịp xu hướng mới và sử dụng thành thạo công nghệ

Chính sách của chính phủ:

Chính sách của chính phủ có thể khuyến khích hoặc hạn chế các hoạt động đào tạo Doanh nghiệp cần nắm bắt chính sách để tận dụng ưu đãi và tuân thủ quy định

Nhu cầu của thị trường lao động:

Nhu cầu thị trường lao động ảnh hưởng đến loại hình đào tạo mà doanh nghiệp cần cung cấp Doanh nghiệp cần nghiên cứu nhu cầu thị trường lao động để xác định các kỹ năng cần thiết cho nhân viên Việc đào tạo đúng nhu cầu thị trường giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh

Cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác:

Cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác buộc doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng đào tạo để thu hút và giữ chân nhân tài Doanh nghiệp cần đầu tư vào chương trình đào tạo bài bản, hiệu quả để tạo lợi thế cạnh tranh

3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu và chiến lược phát triển:

Mục tiêu chiến lược là yếu tố quan trọng giúp định hướng nội dung và chương trình đào tạo Doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp

Mỗi một doanh nghiệp đều nên xây dựng những mục tiêu và chiến lược riêng đối với từng giai đoạn tăng trưởng Công tác đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc sâu sắc vào những mục tiêu và chiến lược này

Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và vị trí công việc Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cho từng bộ phận/vị trí dựa trên chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công việc

Nguồn lực tài chính:

Nguồn lực tài chính là yếu tố quyết định ngân sách đầu tư cho các hoạt động đào tạo Doanh nghiệp cần cân đối nguồn lực tài chính để tổ chức các chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp

Năng lực của đội ngũ giảng viên:

Năng lực của giảng viên có vai trò vô cùng to lớn trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho học viên Doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ giảng viên có chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm và khả năng truyền đạt tốt

Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức tiếp cận và thực hiện các hoạt động đào tạo Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa khuyến khích học hỏi, sáng tạo để thúc đẩy hiệu quả đào tạo

Việc đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích và đánh giá kỹ lưỡng các yếu tố này

để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Từ việc tùm hiểu và nghiên cứu những lý thuyết tổng quát về đào tạo nguồn nhân lực, chúng ta càng hiểu sâu sắc hơn về sự quan trọng của việc này Hiểu rõ vai trò hết sức to lớn của việc đào tạo nguồn nhân lực là nền tảng giúp các tổ chức, doanh nghiệp tìm ra những giải pháp để thiết kế một chiến lược, chính sách đào tạo nội bộ hiệu quả, thu hút nhân viên tham gia học tập và phát triển kỹ năng chuyên môn Công việc đào tạo không chỉ có ý nghĩa đối với từng doanh nghiệp hay cá nhân lao động

mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của quốc gia CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP đã

trình bày một cách cụ thể các khái niệm cơ bản, tầm quan trọng, quy trình, hình thức

và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Đây là cơ sở khoa học quan trọng để hiểu và đánh giá thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp Dựa trên cơ sở đó, chúng ta có thể đề xuất những phương pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực cũng như quản lý nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

2.1.1 Thông tin về Công ty

Tên giao dịch: Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: K&G Viet Nam Investment Joint Stock Company Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 0105911105

Địa chỉ: Tầng 11, Khối A, tòa nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, phường Mỹ Đình I, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội

Sau hơn 10 năm phát triển, K&G Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và phân phối hàng tiêu dùng tại Việt Nam Công ty

sở hữu nhiều thương hiệu nổi tiếng như Aristino, Insidemen, Ceccina, Kwin, Bizs+, Salina,

K&G Việt Nam có mạng lưới phân phối rộng khắp cả nước với hơn 20.000 điểm bán hàng Hiện nay, K&G Việt Nam đang cố gắng trở thành Công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và phân phối ngành hàng tiêu dùng