LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm tất cả những người có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào. Đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
Hai mặt biểu hiện của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số lượng và chất lượng, hai mặt này giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yêu tố : năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính sáng tạo, chăm chỉ, sức khỏe.v.v.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tao nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay Do đó trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo phải luôn được trú trọng thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch cụ thể.
1.1.3 Vai trò hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Công tác này mà được đầu tư một cách xứng đáng sẽ góp phần đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động vừa giỏi chuyên môn, vừa năng động, sáng tạo thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh ngày một khắc nghiệt như hiện nay Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suât lao động, và hiệu quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng thực hiện công việc của công nhân viên, nó tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các phát minh, máy móc hiện đại mới ra đời ngày càng nhiều đòi hỏi đội ngũ công nhân lao động cần phải thích ứng kịp thời với sự phát triển này, do đó đào tạo là yếu tố không thể thiếu để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo có thể thực hiện theo 7 bước thể hiện qua biểu đồ dưới đây :
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho các loại lao động nào và cần bao nhiêu người Nhu cầu về đào tạo được xác đinh dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp đó, các yêu cầu về kiến thức kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc. Để hoành thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, yêu cầu doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét và phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại mà người lao động đáp ứng thông qua hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Qua đó tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động với những yêu cầu đưa ra đối với công việc đó, qua đó tìm ra nguyên nhân thiếu hụt kĩ năng, trình độ của người lao động so với yêu cầu công việc. Đào tạo là một nhu cầu tất yếu không thể thiếu trong các doanh nghiệp Người lao động nếu luôn được đào tạo sẽ càng ngày càng nâng cao trình độ, năng lực bản thân từ đó có thể hoành thành tốt các công việc được giao, và phát triển cao hơn trong tương lai Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo thì chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Một số phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp khá dơn giản và được sử dụng phổ biến. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc và những nguyện vọng của họ về đào tạo.
Sử dụng bảng hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời trong những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo.
Quan sát thực hiện công việc của nhân viên để đưa ra những đáng giá về kết quả thực hiện công việc của nhân viên so với yêu cầu công việc đặt ra.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là kết quả đạt được của chương trình đào tạo như :
Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ thuật có được sau khi kết thúc chương trình đào tạo
Số lượng cơ cấu học viên
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn đối tượng cần được đào tạo, dựa trên nghiên cứu, nhu cầu động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp từng người.
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xác đinh các kĩ năng cần đào tạo cho nhân viên từ đó xây dựng hệ thống các môn học phù hợp, các bài học lý thuyết cũng như thực hành, thời gian trong bao lâu.
Từ đó chọn các phương pháp đào tạo phù hợp Dưới đây là một số phương pháp đào tạo :
1.2.4.1 Đào tạo trong công việc Đáo tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, học viên sẽ được học những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Người dạy sẽ chỉ dẫn cho học viên một cách tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo. Đào tạo theo kiểu học nghề : chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề
Kèm cặp chỉ bảo : phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc : là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ nhừng kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thực khi thực hiên luân chuyển sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiên công việc cao hơn Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc : phương pháp này thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học Bên cạnh đó, phương pháp này mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành mà tốn k nhiều thời gian đào tạo, cho phép học viên được làm việc cùng những đồng nghiệp tương lai của họ để không bị bỡ ngỡ khi bước vào môi trường làm việc mới.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc : Lý thuyết trang bị cho học viên không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tao không tiến bộ của người dạy.
1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp đào tạo trong đó học viên được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp : phương pháp này áp dụng cho những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính chất đặc thù mà kèm cặp không đáp ứng được Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo phương pháp này bao gồm
2 phần : lý thuyết va thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Cử đi học ở các trường chính quy : đây là phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Phương pháp này trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức và kỹ năng, tuy nhiên thì phương pháp này tốn khá nhiều thời gian và kinh phí.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo : các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tao khác Trong nhưng buổi thảo luận này các học viên có thể thảo luận và trao đổi các quan điểm của mình với vấn đề được đưa ra, qua đó học tập kiến thức kinh nghiệm kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính : đây là phương pháp đào tạo kỹ năng tiên tiến hiện đại Các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn lên đĩa mềm máy tính người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng cho học viên mà không cần người dạy. Đào tạo theo phương thức từ xa : là phươg pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau, mà thông qua các phương tiện trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là đĩa CD và VCD, sách , tài liệu học tập, Internet Phương pháp này khiến người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, học viên ở xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khóa học Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm : phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các kỹ năng : diễn kịch, bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, các bài tập giải quyết vấn đề… Nó giúp cho học viên tập giải quyết các tình huống trong thực tế.
Mô hình hóa hành vi : Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ : Phương pháp này học viên nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học được cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc : Học viên được trang bị đầy đủ có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, được đào tạo bài bản nội dung học tập đa dạng Người học chủ động bố trí được thời gian học tập phù hợp, một số phương pháp rất hiệu quả đối với các học viên ở quá xa.
Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
Những yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tầm ảnh hưởng rất lớn đên công tác đào tạo trong doanh nghiệp Mỗi nhân tố lại có tác động vào những thời điểm khác nhau với mức độ khác nhau, do vậy doanh nghiệp cần đánh giá chính xác các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong từng thời kì để tác động kịp thời sao cho công tác đào tạo có hiệu quả nhất.
1.3.1 Những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm : Chủ trương chính sách của nhà nước,môi trường chính trị, môi trường kinh tế, tiến bộ khoa học kĩ thuật… Chủ trương chính sách nhà nước : chủ chương, chính sách của nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động của doanh nghiệp, cũng như hoạt động đào tạo của doanh nghiệp Những chính sách về lao động và việc làm được nhà nước đưa ra để phục vụ phát triển kinh tế xã hội, do đó doanh nghiệp phải nắm vững và thực hiện đúng theo chủ chương chính sách mà nhà nước đã ban hành.
Môi trường chính trị : Một đất nước có nền chính trị ổn định thì lao động yên tâm làm việc và cống hiến cho xã hội Nó cũng đỗng nghĩa với việc các công tác đào tạo sẽ được phát triển tốt nhất
Môi trường kinh tế : Nước ta đang ngày càng hội nhập với sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới, cơ hội việc làm cũng như thu nhập cho người lao động ngày càng được nâng cao nhưng đồng thời các yêu cầu đối với người lao động cũng cao hơn, do vậy công tác đào tạo là một yếu tố không thể thiếu để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.
Tiến bộ khoa học kĩ thuật : Khi khoa học công nghệ phát triển sẽ kéo theo việc thay đổi hàng loạt dây truyền công nghệ các khâu sản xuất, máy móc thiết bị, thay đổi cách quản lý, tác phong làm việc, tính chất công việc… Do vậy người lao động cần phải được đào tạo để thích ứng được với dây chuyền công nghệ để đạt được năng suất cao nhất.
1.3.2 Những yếu tố bên trong doanh nghiệp
Những yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm : Mục tiêu chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, môi trường làm việc, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dây chuyền máy móc doanh nghiệp, tình hình tài chính của doanh nghiệp, các chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp…
Mục tiêu chiến lược và chính sách của doanh nghiệp : Đây là vấn đề quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp Doanh nghiệp luôn phải đặt ra mục tiêu chiến lược và các chính sách phát triển từng thời kì để bắt kịp sự phát triển của nền kinh tế, có các chính sách khác nhau để tồn tại trong tình hình kinh tế phức tạp như hiện nay Do vậy với những mục tiêu chiến lược từng giai đoạn từng thời kì khác nhau yêu cầu người lao động phải được đào tạo để thích ứng kịp với những thay đổi đó Mặt khác, cách quản lý nhìn nhận của người lãnh đạo về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng tác động trực tiếp đên đào tạo trong doanh nghiệp đó, một doanh nghiệp biết quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong danh nghiệp thì mới có thể có được nguồn nhân lực chất lượng tốt phục vụ mục tiêu chính sách của doanh nghiệp.
Môi trường làm việc : tác động trực tiếp tâm lý của nhân viên, một môi trường làm việc tốt cạnh tranh lành mạnh làm cho nhân viên có hứng thú làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, ngày càng muốn nâng cao trình độ của mình.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp : là đối tượng của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Việc đánh giá chính xác năng lực, trình độ hiện tại, khả năng của nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có những phương án tính toán phù hợp để đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của mình Việc phân tích chất lượng nguồn nhân lực hiện tai sẽ cho biêt ai là những đối tượng cần được đào tạo, và đào tạo những kiến thức kĩ năng như thế nào để đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp.
Cơ sở vật chất kĩ thuật của doanh nghiệp : Quy mô của doanh nghiệp cũng tác động trực tiếp đến công tác đào tạo, doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì các công tác đào tạo càng phức tạp, càng chi tiết tại tất cả các khâu trong hoạt động của doanh nghiệp
Tình hình tài chính của doanh nghiệp : Tài chính của doanh nghiệp có lớn và vững mạnh thì chi cho công tác đào tạo mới được đáp ứng đầy đủ Mới có điều kiện để học viên được đào tạo tốt nhất, nếu nguồn tài chính hạn hẹp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đối tượng cần được đào tạo.
Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực liên quan mật thiết đến các công tác quản trị nhân lực như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc… Các công tác trên có thực hiện tốt thì công tác đào tạo mới thực sự hiệu quả và ngược lại.
Sự cần thiết công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với sự thành bại của doanh nghiệp, vốn nhân lực có dồi dào thì doanh nghiệp mới có thể đứng vững và phát triển Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo nếu được trú trọng và quan tâm sẽ góp phần đào tạo ra một lực lương lao động chất lượng cao về chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần sáng tạo, tinh thần tập thể cao, có thể thích ứng nhanh chóng với sự biến đổi của tình hình kinh tế, môi trường kinh doanh Do vậy, công tác đào tạo là một phần không thể thiếu trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh hiện nay.
Ngoài ra, việc khoa học kỹ thật ngày càng phát triển mạnh mẽ, các phát minh,cải tiến ngày càng được áp dụng nhiều vào thực tiễn, do vậy để giúp lao động có thể bắt kịp với những máy móc kỹ thuật tiên tiến thì công tác đào tạo là không thể thiếu Khi mà nguồn lực con người trở thành yếu tố cạnh tranh thì việc đầu tư cho đào tạo là hết sức cần thiết Mặt khác, đào tạo còn có vai trò quan trọng đối với người lao động, đối với phát triển chung của toàn xã hội Người lao động được đào tạo sẽ nâng cao được kiến thức, chuyên môn từ đó hoàn thành công việc được giao tốt hơn và tiếp cận với những công việc mới phù hợp hơn với mình qua đó đóng góp nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp Đất nước có những cá nhân lao động được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tinh thần làm việc hăng say thì sẽ ngày càng phát triển hơn, hiện đại hơn.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
Tổng quan về Tổng công ty giấy Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Giấy Việt Nam
Ngày 30/4/1975, Sau giải phóng Miền nam, để tiện cho việc quản lý ngành, 6/1976 Nhà nước thành lập Công ty Giấy Gỗ Diêm phía Bắc và Công ty Giấy Gỗ Diêm phía Nam.
Ngày 21/6/1978, hội đồng Chính phủ đưa ra quyết định 142/CP của về việc đổi mới cơ chế quản lý, hợp nhất hai công ty Giấy Gỗ Diêm phía Bắc và phía Nam thành Xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm toàn Quốc.
Ngày 6/10/1982, theo quyết định số 519/CNn – TCCB Liên hiệp các xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm toàn quốc được tách thành hai: Liên hiệp các xí nghiệp Giấy số I và Liên hiệp các xí nghiệp Giấy số II.
Ngày 30/11/1987 các liên hiệp xí nghiệp Giấy số I và Giấy số II được đổi tên lại thành Liên hiệp các Xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm số I và Liên hiệp Giấy Gỗ Diêm số
II nhằm đổi mới cơ chế quản lý và hoạt động.
Ngày 13/08/1990 theo quyết định số 368/CNn -TCLĐ hợp nhất Liên hiệp các xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm I và Liên hiệp các xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm II thành Liên hiệp sản xuất nhập khẩu Giấy Gỗ Diêm toàn quốc, nhằm thực hiện chủ trương tiếp tục đổi mới tổ chức quản lý các liên hiệp các xí nghiệp quốc doanh, tăng cường quyền tự chủ cho các đơn vị cơ sở Tên thương mại của liên hiệp là ViPiMex Trụ sở được đặt tại 18C Phạm Đình Hổ - Hai Bà Trưng – Hà Nội Cơ quan thường trực phía Nam đặt tại số 9 – 19 Hồ Tùng Mậu – Quận I – TP HCM.
Ngày 22/03/ 1993 Quyết định số 104/CNn – TCLĐ của Bộ Công Nghiệp Nhẹ đưa ra để chuyển đổi tổ chức và hoạt động của liên hiệp sản xuất Xuất nhập khẩuGiấy Gỗ Diêm thành Tổng Công ty Giấy Gỗ Diêm Việt Nam nhằm phù hợp hơn với cơ chế thị trường, các thành viên có quyển tự chủ hơn trong sản xuật kinh doanh Tên giao dịch đối ngoại là VINAPIMEX Trụ sở của tổng công ty đặt tại 25A – Lý Thường Kiệt – Hoàn Kiếm – Hà Nội Văn phòng đại diện công ty ở phía Nam đặt tại số 9 – 19 Hồ Tùng Mậu – Quận I – TPHCM
Vào năm 1995, Nghành giấy gửi đề nghị Nhà nước cho tách riêng nghành Gỗ Diêm là một ngành kinh tế kĩ thuật không gắn liền với ngành giấy Thực hiện Quyết định số 91/TTg của thủ tướng Chính phủ về việc thí nghiệm thành lập mô hình tập đoàn kinh doanh nhằm tập trung tài chính, thu hút các nguồn vốn đầu tư đủ sức cạnh tranh với sản phẩm trong và ngoài nước
Ngày 29/8/1995 theo Quyết Định 256/TTg ngày 29/4/1995 của thủ tướng chính phủ và Nghị định số 52 /CP ngày 2/8/1995 của Chính phủ ban hành hình thành Tổng công ty giấy Việt Nam bao gồm điều lệ tổ chức và hoạt động Tại thời điểm thành lập, Tổng Công ty Giấy Việt Nam có 18 đơn vị thành viên; trong đó 15 đơn vị thành viên hạch toán độc lập; tổng năng lực sản xuất 152.000 tấn giấy và 112.000 tấn bột giấy/năm; chiếm 70% năng lực sản xuất giấy và bột giấy toàn ngành.
Ngày 01/02/2005 theo Quyết định số 29/2005/QĐ - TTg chuyển Tổng Công ty Giấy Việt Nam sang mô hình Công ty mẹ - Công ty con, theo đó Công ty mẹ - Tổng Công ty Giấy Việt Nam (VINAPACO) là công ty Nhà nước, được hình thành trên cơ sở tổ chức lại Văn phòng Tổng Công ty Giấy Việt Nam và Công ty Giấy Bãi Bằng, bao gồm 09 công ty con và 05 công ty liên kết Ngày 20/3/2006 Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 64/2006/QĐ - TTg phê duyệt, ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng Công ty Giấy Việt Nam theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
Thực hiện Luật Doanh nghiệp được Quốc hội thông qua, ngày 25 tháng 6 năm
2010 Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 983/QĐ - TTg Chuyển Công ty mẹ - Tổng Công ty Giấy Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu với vốn điều lệ là 1.213 tỷ đồng, trên cơ sở kế thừa các quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của Tổng Công ty Giấy Việt Nam trước khi chuyển đổi Hiện nay, Tổng Công ty Giấy Việt Nam bao gồm 28 đơn vị hạch toán phụ thuộc; 10 phòng ban chức năng; 06 đơn vị hạch toán báo sổ; 02 công ty con;
03 đơn vị sự nghiệp và 17 công ty liên kết Tổng Công ty Giấy Việt Nam có 9.754 CBCNV- LĐ (trong đó trình độ trên Đại học có: 31 người; Đại học và Cao đẳng: 1.330 người; Trung cấp: 524 người; Công nhân: 7.869 người) Năng lực sản xuất tại Nhà máy Giấy Bãi Bằng là 78.000 tấn Bột giấy/năm và 125.000 tấn Giấy/năm; tại Công ty Giấy tissue Sông Đuống: 20.000 tấn Bột Giấy/năm và 10.000 tấn Giấy Tissue/năm; Nhà máy bột, giấy Thanh Hoá với công suất 100.000 tấn bột giấy và 100.000- 120.000 tấn giấy/năm (gồm giấy in, giấy viết và giấy in báo); Nhà máy Bột giấy Phương Nam, công suất: 100.000 tấn bột giấy/năm và đang triển khai xây dựng nhà máy bột giấy 250.000 tấn/năm tại Bãi Bằng - Phù Ninh- Phú Thọ với chất lượng sản phẩm và môi trường đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Tổng công ty Giấy Việt Nam là doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp và chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ Công Nghiệp, các Bộ, cơ quan trực thuộc chính phủ , UBND tỉnh và Thành phố trực thuộc Trung ương Tổng công ty Giấy là doanh nghiệp hạch toán kinh tế độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu giao dịch theo quy định của Nhà nước.
- Tên công ty: Tổng Công Ty giấy Việt Nam
- Tên viêt tắt tiếng anh:VINAPACO
- Trụ sở chính : 25A – Lý Thường Kiệt – Quận Hoàn Kiếm – Hà Nội
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty giấy Việt Nam
Chức năng : Trực tiếp thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh bên cạnh chức năng quản lý và đầu tư vốn Nhà nước ở các công ty con công ty liên kết Tổng công ty có quyền tiếp cận thị trường trong và ngoài nước, đàm phán, kí kết với các doanh nghiệp nước ngoài các hợp đồng kinh tế và xuất nhập khẩu Tổng công ty có quyền đầu tư liên doanh, liên kết, góp vốn cổ phần, đồng thời có quyền chuyển nhượng cho thuê các tài sản thuộc quyền sở hữu của Tổng công ty.
Nhiệm vụ : Không chỉ đơn thuần thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và lưu chuyển hàng hóa trong và ngoài nước mà còn tham gia xây dựng kế hoạch và đầu tư áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào ngành giấy cho có hiệu quả hơn. Đồng thời Tổng công ty đàu tư thực hiện các nhiệm vụ chủ sở hữu, cổ đông, thành viên góp vốn tại các công ty con, công ty liên kết.
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2009 - 2011 Năm
Giá trị tổng sản lượng công nghiệp (1000 đ) 1,900,453,221 2,392,754 2,883,234 490,480 20,5 Doanh thu (1000đ) 1,742,324,654 2,035,788,557 2,323,378,832 487,590,275 26,56
( Nguồn : BCKQHĐSXKD – Phòng TCKT – Tổng Công Ty)
Qua bảng trên cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009 đạt kết quả tốt với doanh thu 1,900 tỉ đồng lương bình quân công nhân toàn công ty 4.034 triệu Tuy nhiên giai đoạn 2009 – 2010 ảnh hương của khủng hoảng kinh tế nên lượng công nhân bị cắt giảm, tuy nhiên tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty vẫn khá ổn định Lương bình quân công nhân toàn công ty năm 2011 đạt mức khá cao so với các ngành nghề khác.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
Phương hướng phát triển của Tổng công ty Giấy Việt Nam trong những năm tới
3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới
Với vị trí là doanh nghiệp chủ đạo trong ngành công nghiệp giấy, Tổng công ty Giấy Việt Nam có trách nhiệm phát triển đầu tư các dự án sản xuất bột giấy và giấy có quy mô lớn Trong kế hoạch 5 năm giai đoạn 2012-2016, Tổng công ty Giấy Việt Nam đã đặt ra mục tiêu phát triển Tổng công Giấy trở thành một tập đoàn kinh tế lớn, để thực hiện mục tiêu trên, bám sát với quy hoạch phát triển của ngành giấy, Tổng công ty đã xác định phương hướng phát triển trong những năm tới của doanh nghiệp là tiếp tục đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần trong nước, mở rộng thị trường xuất khẩu, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.
Về định hướng đầu tư thì Tổng công ty tập trung đầu tư mở rộng vùng nguyên liệu giấy ở tất cả những vùng có nhà máy của Tổng công ty, xác định trọng điểm là vùng nguyên liệu phía bắc Đối với đầu tư vào nhà máy sản xuất thì trong giai đoạn trước mắt sẽ chỉ tập trung đầu tư xây dựng mới các nhà máy sản xuất bột giấy nhằm cân đối cung – cầu bột giấy trong Tổng công ty để giảm thiểu khối lượng bột giấy phải nhập khẩu.Mở rộng hướng kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực Tổng công ty nên đa dạng hoá thêm các loại hình sản phẩm, tìm hiểu rõ nhu cầu thực tế thị trường về các lại sản phẩm cũng hãng, từ đó tìm ra những đặc điểm ưa thích người tiêu dùng về sản phẩm và những mặt hạn chế về sản phẩm và khắc phục nó để đưa ra thị trường những sản phẩm tốt nhất.
Giảm chi phí sản xuất đến mức thấp cũng là một cách tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường, hạn chế các chi phí lãng phí không cần thiết, nâng cao chất lượng lao động cũng như năng suất lao động đến mức tối đa Đổi mới công nghệ cũng đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển kinh doanh trong thơi gian sắp tới của Tổng công ty, việc đổi mới cải tiến quy trình công nghệ sẽ giúp Tổng công ty nâng cao sản xuất, tiết kiệm chi phí nhân công, nâng cao chất lượng sản phẩm từ đó hạ được giá thành sản phẩm nâng cao cạnh tranh Do vậy, Tổng công ty cần thường xuyên học hỏi các công nghệ tiên tiến của các nước trên thế giới, của các doanh nghiệp cùng ngành để chánh bị lạc hậu.
Tổng công ty nên tăng cường mở rộng thêm các đối tác làm ăn, mở rộng quan hệ từ đó mở rộng thị trường Tăng cường tìm kiếm bạn hàng xuất khẩu mở rộng đầu ra cho các sản phẩm, qua đó sẽ tiếp thu được kinh nghiệm, các tiêu chuẩn của nước ngoài
Dưới đây là một số chỉ tiêu chính trong tương lai của công ty
Bảng 3.1 : Một số chỉ tiêu chính trong kế hoạch 5 năm 2012 - 2016
2016 Giá trị sản xuất CN Tỷ đồng 2,983 3,146 3,318.60 3,674.80 3,821.60 Doanh thu Tỷ đồng 3,345 3,911 4,229.6 4,773.3 6,031.4
Giấy khác Tấn sản phẩm bột giấy Tấn
Sản phẩm khai thác Tấn 208,573 326,000 338,000 360,000 390,000 gỗ nguyen liệu
Trồng rừng nguyên Hecta 3,505 7,550 9,070 9,100 9,100 liệu giấy
(Nguồn :Báo cáo Tổng hợp chỉ tiêu kế hoach 5 năm 2012- 2016 – P TCKT- TCT)
Qua bản trên ta thấy, phương hướng kinh doanh thời gian tới của công ty là nâng cao giá trị sản lượng công nghiệp toàn Tổng công ty, từ đó nâng cao giá trị Doanh thu cho tổng công ty, phấn đấu đến 2016 Doanh thu đạt 6,031.4 tỉ đồng Để đạt được mục tiêu trên đòi hỏi Tổng công ty phải có một nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao để đáp ứng được những mục tiêu đề ra Do vậy công tác đào tạo tại Tổng công ty cần được trú trọng và quan tâm nhiều hơn nữa để có thể đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chât lượng.
3.1.2 Định hướng đào tạo tại Tổng công ty 2012 đến 2016
Tổng công ty mở rộng thêm nhiều loại hình đào tạo hơn nữa, thích hợp với tình hình phát triển của Tổng công ty Việc đa dạng hóa loại hình đào tạo sẽ đào tạo ra số lượng học viên chất lượng cao hơn và đa dạng hơn, hiểu được ý nghĩa quan trọng của việc này Tổng công ty đã có chiến lược đào tạo giai đoạn tới đa dạng nhiều loại hình và coi trọng yếu tố chất lượng học viên Một số loại hình đào tạo được Tổng công ty đầu tư và khuyến khích công nhân viên trong thời gian tới bao gồm : cử cán bộ nhân viên tham gia tích cực các khóa đào tạo nước ngoài tại các nước có ngành công nghiệp Giấy phát triển tiên tiến như Mỹ, Nga, Trung quốc; đào tạo nhiều cán bộ thông qua việc tham gia các lớp học tại các trường đại học Nước ngoài đặc biệt ưu tiên các thạc sĩ trẻ có chuyên môn, nhiệt huyết, tinh thần ham học hỏi.v.v. Đào tạo được một đội ngũ lao động có chuyên môn kỹ thuật cho Tổng công ty đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ, cơ cấu vùng miền phù hợp đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có năng lực quản lý giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao, có tư duy sáng tạo trong công việc, thường xuyên đưa ra các ý kiến của mình để hoạn thiện hơn nữa công tácQuản lý.
Kế hoạch đào tạo năm 2012 của Tổng công ty Giấy Việt Nam như sau:
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2012
Tổng số khoá học Dự trù kinh phí
Nguồn giáo viên từ Tổng công ty
Nguồn giáo viên thuê ngoài
Bồi dưỡng giáo viên kiêm nhiệm (1000đ)
11 Đào tạo nước ngoài 100 người 1,200,00
12 Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân
13 Tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ
14 Chuẩn bị đề thi nâng ngạch (Tin học, tiếng
Anh, quản lý Nhà nước)
0( Nguồn : Báo cáo THKH đào tao 2012 - phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng Tổng hợp kế hoạch đào tạo 2012 quy mô đào tạo không có nhiều biến động với 112 khóa học, Tổng kinh phí dự trù 3,978,000,000 đồng Các nội dung khóa học nhìn chung vẫn giống năm 2011.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
3.2.1 Xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể
Việc xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo của Tổng công ty cần cụ thể, rõ ràng với từng đối tượng đào tạo cụ thể Tổng công ty cần phải đề ra những mục tiêu cần đạt được cho học viên sau mỗi khoá đào tạo Sau những khóa đào tạo chung thì 100% học viên phải đáp ứng được yêu cầu của công việc cần đào tạo, nắm được nội dung của khoá học, nắm được định hướng, phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới… Còn đối với học viên là công nhân sản xuất thì sau mỗi khóa đào tạo các kỹ năng làm việc thì cần có bảng yêu cầu về năng suất lao động mà những công nhân đó phải đạt được dựa vào kết quả của công tác định mức Những tiêu chí được đặt ra trước mỗi chương trình đào tạo cũng là những căn cứ cụ thể để đánh giá khi kết thúc khóa đào tạo Mặt khác, để tạo động lực cho học viên thì Tổng công ty cần thường xuyên kiểm tra đốc thúc để các học viên chấp hành nghiêm chỉnh các khóa đào tạo, yêu cầu các trung tâm đào tạo gửi về Tổng công ty danh sách các học viên nghỉ học, không chấp hành tốt các khóa học, ngoài ta thì Tổng công ty cần có các hình thức khen thưởng cho những học viên có thành tích tốt để tạo động lực hơn nữa giữa các học viên.
3.2.2 Củng cố và tăng cường hệ thống các cơ sở đào tạo cho Tổng công ty
Hiện nay hệ thống cơ sở đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam đã được trang bị nhiều thiết bị hiện đại phục vụ cho đào tạo Tuy nhiên với nhu cầu thực tế tại Tổng công ty thì cơ sở vật chất còn thiếu nhiều và chưa thực sự đồng bộ do vậy trong thời gian tới cần có sự quan tâm đầu tư nhiều hơn cụ thể :
Cần xắp xếp vị trí ổn định cho các lớp đào tạo Hiện nay việc đào tạo tại Tổng công ty được triển khai tại các phòng họp, phòng hội thảo nên rất bất tiện, luôn bị động cho các học viên, bên cạnh đó không lắp đặt được các thiết bị tin học và phương tiện học tập, giảng dạy để phục vụ việc học Do vậy trong thời gian tới Tổng công ty cần trang bị các phòng học rộng rãi, được lắp đặt các thiết bị hiện đại có thể hội thảo trực tuyến, phục vụ trình chiếu slide.v.v
Cần tăng cường đầu tư trang bị cho các lớp đào tạo những phương tiện hiện đại, các loại sách và tài liệu đào tạo mới, các phần mềm đào tạo, bố trí nơi học sạch sẽ, gọn gàng đủ ánh sáng và quạt tạo môi trường tốt nhất cho các học viên
3.2.3 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo
Việc đa dạng hóa các loại hình đào tạo sẽ giúp tạo điều kiện tốt nhất cho các học viên tiếp thu kiến thức một cách đa dạng, phù hợp với từng công việc.
Do vậy tổng công ty nên tổ chức thêm nhiều loại hình đào tạo như : tăng cường cho các học viên trao đổi học tập với nước ngoài, thường xuyên mở lớp đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ quản lý, cán bộ công nghệ và kỹ thuật, cử người đi học các lớp do Bộ, Ngành tổ chức để nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
3.2.4 Tăng cường liên kết quốc tế trong đào tạo
Tăng cường sự liên kết với các trường Đại học danh tiếng nước ngoài, các cơ sở đào tạo, các trung tâm chuẩn quốc tế để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên của Tổng công ty tham gia các khóa đào tạo tại đó.
Tổng công ty nên tăng cường tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị có sự góp mặt của các chuyên gia giỏi nước ngoài để trao đổi các kinh nghiệm về tổ chức, quản lý để áp dụng vào thực tiễn công ty, xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia
3.2.5 Thực hiện công tác lập và quản lý nguồn kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngày càng tăng ở Tổng công ty để cóthể đáp ứng cả về chất lượng và số lượng yêu cầu phải bổ sung nguồn kinh phí hàng năm dựa vào các bản báo cáo dự trù kế hoạch đào tạo năm đó Kinh phí càng được đầu tư nhiều thì sẽ càng nâng cao hiệu quả đào tạo, đội ngũ cán bộ được đào tạo ra sẽ chât lượng cao hơn đáp ứng được nhu cầu công việc đề ra Song song với việc lập nguồn kinh phí đào tạo thì việc quản lý kinh phí đào tạo một cách hợp lý cũng đóng vai trò hết sức quan trọng đến hiệu quả công tác đào tạo Quản lý quỹ càng chặt chẽ hợp lý thì càng tiết kiệm được chi phí đào tạo, từ đó sử dụng để mở thêm các khóa đào tạo khác Để quản lý tốt kinh phí cho đào tạo các khoản chi cần được tính toán chi tiết cụ thể ví dụ :
Các khoản chi phí cho việc học tập của các học viên bao gồm : học phí, chi phí tài liệu, chi phi ăn ở …
Các khoản chi phí đào tạo bao gồm : lương trả cho giáo viên giảng dạy, các phương tiện máy móc thiết bị dành cho đào tạo …
Tiền lương chi trả cho người lao động trong quá trình tham gia đào tạo
3.2.6 Mở rộng, nâng cấp các cơ sở đào tạo hiện có
Mở rộng và nâng cấp cơ sở vật chất cũng như ngành nghề đào tạo của trường Cao đẳng nghề Công nghệ Giấy và Cơ điện để đáp ứng đầu ra học viên cho các dự án mới của Tổng công ty Các sơ sở các lớp cạnh doanh nghiệp cần được đầu tư cơ sở vật chất kĩ thuật tạo điều kiện tốt hơn cho các học viên.
3.2.7 Sử dụng có hiệu quả cán bộ, công nhân viên sau chương trình đào tạo
Việc sử dụng cán bộ công nhân viên sau khi đã được đào tạo để có hiệu quả nhất đối với Tổng công ty cũng là một vấn đề cần được quan tâm Do vậy, Tổng công ty cần có những quy định cho cán bộ công nhân viên sau khi đã được đào tạo phải thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đã được đề ra, nhằm sử dụng tối hiệu suất của lao động Mặt khác, Tổng công ty cần xây dựng các chính sách khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên sau đào tạo để tạo động lực cho họ sáng tạo, cải tiến phương thức làm việc, áp dụng tốt hơn kiến thức đã học vào công việc thực tế,tăng lương thưởng nếu họ hoàn thành tốt công việc được giao để tạo động lực phấn đấu Qua đó tác động đến những người đang có nhu cầu đào tạo có động lực tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức kĩ năng để có cơ hội vị trí làm việc tốt hơn trong tương lai.
3.2.8 Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau mỗi khoá học của Tổng công ty
Bước cuối cùng trong công tác đào tạo là việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo sẽ cho biết hiệu quả và lơi ích của chương trình đào tạo đối với phát triển hiện tại cũng như tương lai của Tổng công ty qua đó rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn tới Việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Giấy thông qua bài thi nâng ngạch, nâng bậc, sau khi đã qua bài thi lao động sẽ được chuyển vào làm công việc mới, còn không đạt thì sẽ phải thi lại. Công tác đánh giá tại Tổng công ty ngoài sử dụng thông qua việc đánh giá điểm thi của khóa đào tạo, xếp loại chứng chỉ … Tổng công ty nên sử dụng thêm một số phương pháp sau đây để công tác đánh giá được toàn diện nhất :
Yêu cầu các cán bộ quản lý trực tiếp lập báo cáo nhận xét về sự thay đổi hiệu quả làm việc, tác phong thái độ của lao động sau khi tham gia khóa đào tạo, qua đó so sánh hiệu quả làm việc trước và sau đào tạo, người đã được đào tạo với người chưa được đào tạo,
Phỏng vấn trực tiếp, bảng hỏi để lấy ý kiến phản ánh của lao động sau đào tạo về : nội dung chương trình đào tạo hơp lý không, mục tiêu đào tạo, phương thức đào tạo đã thích hợp với vị trí công việc chưa, giáo viên giảng dạy có nhiệt tình không, v.v từ đó tổng hợp rút kinh nghiệm với khóa đào tạo trong tương lai.
Mỗi phương thức đều có ưu nhược điểm riêng do vậy để công tác đánh giá một cách toàn diện nhất thì cần kết hợp các phương pháp đánh giá trên để đưa ra một cái nhìn đa chiều về hiệu quả của công tác đào tạo qua đó rút ra những thiếu xót sai lầm để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo trong tương lai
3.2.9 Một số biện pháp khác
