đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xây lắp dầu khí miền trung

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh t

NGUYỄN THỊ ÁNH HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP

DẦU KHÍ MIỀN TRUNG

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2013

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ ÁNH HỒNG

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Khái niệm đào tạo 12

1.2.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 14

1.2.4 Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp 16

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 16

1.3 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.3.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu 19

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 28

1.3.3 Nội dung đào tạo 30

1.3.4 Phương pháp đào tạo 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ MIỀN

TRUNG 44

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 44

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 44

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của công ty 47

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 48

2.2 PHÂN TÍCH CÁC NGUỒN LỰC CÔNG TY 52

2.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty 52

2.2.2 Máy móc- Thiết bị 52

2.2.3 Nguồn lực tài chính 54

2.2.4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 55

2.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 57

2.3.1 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty 57

2.3.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn 59

2.3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 61

2.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ MIÊN TRUNG 62

2.4.1 Quan điểm của công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực 62

2.4.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty thời gian qua 63

2.4.3 Mục tiêu của công tác đào tạo 65

2.4.4 Đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 65

2.4.5 Xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo 66

2.4.6 Chi phí đào tạo 69

cổ phần Xây lắp Dầu khí Miền Trung 71

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 75

2.5.1 Những kết quả đạt được 75

2.5.2 Những tồn tại cần khắc phục 76

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ MIỀN TRUNG 79

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2013-2017 79

3.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2013-2017 79

3.1.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2017 82

3.2 CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 84

3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 84

3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 84

3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 85

3.3 ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 85

3.3.1 Đặc điểm ngành nghề 85

3.3.2 Do yêu cầu của khối lượng công việc 86

3.3.3 Do sự tiến bộ của khoa học công nghệ 86

3.3.4 Do thị trường lao động 86

3.4.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo 87

3.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo theo định hướng phát triển của công ty 92

3.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp 93

3.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo 95

3.4.5 Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện 97

3.4.6 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 98

3.4.7 Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực 98

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

Số hiệu

1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin 20 1.2 Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp 37

2.1 Máy móc thiết bị của công ty PVC-MT 53

2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm

2.3 Cơ cấu ngành nghề kinh doanh công ty năm 2010-2012 57 2.4 Biến động số lượng lao động của công ty 58 2.5 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn 59 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi năm 2012 61

2.7 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty thời gian

3.3 Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của

3.4 Chỉ tiêu đào tạo nhân lực tại phân xưởng và đội xây

3.5 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc đối với công nhân

3.6 Nhu cầu đào tạo công nhân tại các đội xây dựng năm

3.7 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 93 3.8 Nhu cầu đào tạo tuyển mới ở công ty giai đoạn 2013-

Số hiệu

1.3 Quá trình thực hiện phân tích công việc 24

2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý công ty PVC-MT 49 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng Vì vậy, vấn

đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung, qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây,

em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ

những tồn tại, hạn chế, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực, không tương xứng với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung là xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế

Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với

sự thay đổi Cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo nhân sự còn tồn tại của Công ty Đó chính là lý do em chọn đề tài:

“Đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tầm quan trọng của việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của công tác này trong tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty trong thời gian sắp tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung để nắm bắt được tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty

- Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty dựa vào số liệu do công ty cung cấp

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp phổ biến sau đây: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp thống kê; phân tích phương pháp so sánh; phương pháp bản đồ, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống

kê Ngoài những phương pháp kể trên, còn sử dụng bảng hỏi và khảo sát để đánh giá Bên cạnh đó luận văn còn sử dụng một số thông tin nội bộ và bên ngoài để phân tích và đánh giá

- Nguồn thông tin nội bộ : Các số liệu báo cáo về tình hình công tác đào tạo nhân viên chính thức của công ty trong những năm vừa qua

- Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách, báo, các phần mềm, các tạp chí khoa học, báo cáo nghiên cứu đã đăng trên các tạp chí, các cơ sở dữ liệu (Medline, CD, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, …)

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất

- Mô tả thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho tại Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

5 Bố cục của đề tài

Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bao gồm ba chương :

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực luôn được chú trọng và ngày càng được quan tâm trên toàn thế giới trong những thập kỷ vừa qua khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng lên về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Quan niệm trước đây cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một doanh nghiệp hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi thời Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp ở các quốc gia là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc hiệu quả Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước công nghiệp tiên tiến

Ở Việt Nam có nhiều tài liệu nghiên cứu về đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó có các tài liệu sau :

- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực; PGS.TS Võ Xuân Tiến– ĐH Đà Nẵng: Cuốn sách nêu lên các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, giúp cho học viên nắm rõ các cơ sở lý thuyết, khái niệm để đưa ra cơ sở

lý luận phù hợp với đề tài đã chọn

- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đề tài nghiên cứu khoa học “Một số vấn đề về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực”; PGS.TS Võ Xuân Tiến – ĐH Đà Nẵng: Đề tài đưa ra các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và một số yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, trong các tài liệu trong nước tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng chưa

có một nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp em có tìm hiểu một số tác phẩm:

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực; George T Milkovich, John W Boudreau (2002); Nhà Xuất Bản Thống Kê : Trọng tâm của cuốn sách là xem xét và đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực như : các phương pháp chẩn đoán trong quản lý NNL, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các mối quan hệ với CNV người lao động từ đó cho học viên có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiêp

- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu

và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004).Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy

mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp nhỏ thường áp dụng và thực hành

Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp Kế thừa những thành tựu nghiên cứu đó, đề tài

luận văn : “Đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung” nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc ngành dầu khí, được xem là một trong số các ngành kinh tế mũi nhọn

và có vai trò quan trọng của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng"[17, tr.3] Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong

quản lý, sử dụng Do vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt tình và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội

Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát

triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [16,tr.256]

Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [1, tr.282]

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là nguồn nhân lực được xem xét không chỉ ở số lượng mà còn ở chất lượng

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia

và thị trường lao động quốc tế

Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên(sinh, chết ) và biến động cơ học mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh…

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11, Tr.72]

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này được hiểu như sau:“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, Tr 8]

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra

Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó,bao gồm

cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

Do đó có thể nói nguồn nhân lực của tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động, thành viên làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực - do

đó có thể kết luận nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức và lực lượng lao động dự trữ Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong

tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

Vì vậy, có thể định nghĩa:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

- Theo cơ cấu chức năng: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chia làm hai loại: Cán bộ công nhân viên và công nhân

- Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân ra thành lao động hợp đồng dài hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một

tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng

giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp

mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Hay nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở chất lượng lao động, khả năng lao động của từng cá nhân, phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người

đó như đào tạo,bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu

chiến lược của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp, hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh

các nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác về tính chất và vai trò của nó Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu

tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả

các nguồn lực khác của doanh nghiệp

1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là quá trình “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”

Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một

công việc nhất định Do đó có thể nói rằng : “Đào tạo là một quá trình có hệ

thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc”

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Hiểu theo cách khác: “Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là

những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”

1.2.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai

Mục tiêu cụ thể của đào tạo nguồn nhân lực là đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp, đồng thời là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên

- Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao

- Giúp tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng

và năng suất Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giải quyết các xung đột

- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

- Định hướng công việc mới cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo là một công cụ trong chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực.Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển

1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình

- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức

và người lao động nói riêng:

· Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

· Đối với người lao động:

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho

tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo

và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng được học tập, phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc

· Đối với nền kinh tế xã hội:

- Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.4 Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm, giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc họ đang đảm nhận Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có vai trò to lớn, việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo

và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của doanh nghiệp Sự thành công vượt trội của các doanh nghiệp Nhật bản, Hàn quốc, Singapore… là minh chứng cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào công tác đào tạo Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định

nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực bị tác động bởi những nhân tố sau:

a Nhân tố chủ quan

· Nhân tố con người: Con người ở đây được hiểu là những con người

chuyên trách về lĩnh vực đào tạo lẫn những người làm trong doanh nghiệp Những người cán bộ phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương tình đào tạo và phát triển còn những người lao động phải là những người có lòng nhiệt tình, có ý thức và

có ý muốn cầu tiến Do vậy, cán bộ chuyên trách trong doanh nghiệp phải được lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của người

lao động

· Tổ chức bộ máy quản lý: cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới có hiệu quả

b Nhân tố khách quan

· Nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ: nhân tố này giúp cho công việc đào tạo về mặt kỹ thuật rất nhiều, đảm bảo một môi trường, điều kiện hoàn cảnh thuận lợi cho công tác đào tạo, nâng cao được sự thích ứng và khả năng làm việc của người lao động

· Nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty: mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất do đó nhu cầu đào tạo, cơ cấu đào tạo của

họ cũng khác nhau, tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi mà hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu đó cũng thay đổi theo

· Nhân tố chi phí dành cho đào tạo nhân lực Mọi sự đầu tư đều phải có

cơ sở, có nguồn vố ban đầu phục vụ cho quá trình đó Đào tạo là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực, chính vì vậy nguồn kinh phí phục vụ cho quá trình đào tạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác này Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí dành cho đào tạo thì lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn tham gia các khóa đào tạo và phát triển Ngược lại, nếu một doanh nghiệp dù có kế hoạch đào tạo quy mô tới đâu nhưng không có nguông kinh phí đầy đủ thì cũng không thể thực hiện được

· Nhân tố về quan điểm của nhà quản trị Đây là nhân tố quan trọng.Khi nhà quản trị nhận thấy vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì họ thường đưa ra những quyết sách ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình Điều đó động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Ngoài ra còn các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các khâu của quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: nhân tố

về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trường

1.3 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Phản hồi

Hình 1.1: Mô hình hệ thống đào tạo Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993

1.3.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu

a Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu

Từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệp phải đánh giá được nhu cầu đào tạo Nếu không có sự phân tích

kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng

GIAI ĐOẠN ĐÁNH

GIÁ NHU CẦU

Đánh giá nhu cầu

GIAI ĐOẠN ĐÀO

Tiến hành đào tạo

Đo lường và

so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn

có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và được tài trợ bởi

tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được minh hoạ ở bảng 1.1 sau đây:

Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin

Phương pháp thu thập dữ liệu

để đánh giá nhu cầu Nguồn thông tin

Thu thập các sự kiện điển hình

Phân tích công việc

Phân tích nhiệm vụ

Dữ liệu hiện tại (ví dụ: đầu ra, chất lượng, thời gian dừng máy, phàn nàn, báo cáo sự kiện, các yêu cầu cho đào tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá thành tích, sổ tay hoạt động thiết bị, sổ tay quy trình, bản

mô tả công việc, hồ sơ nhân viên) Người thực hiện công việc

Giám sát viên, cấp dưới, các chuyên gia, khách hang

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO : Đánh giá nhu cầu và trên cơ sở

đó xác định đối tượng và kỹ năng , kiến thức cần đào tạo

Bối cảnh Họ cần đào tạo điều gì ?

Hình 1.2: Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn

đề khác nhau trong công tác đào tạo Chúng ta cần quan tâm đến chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo như sau:

- Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên

- Tuân thủ nhu cầu đào tạo với chiến lược kinh doanh của công ty

- Xem xét những mong đợi của nhân viên

hiện cao hơn

- Công việc mới

-Hỗ trợ chiến

lược kinh doanh

- Người học học được gì ?

-Ai là người cần được học

- Loại hình đào tạo

- Tần số đào tạo

- Thuê hay tự làm

- Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển dụng mới hoặc thiết kế lại công việc

Phân tích tổ chức

Phân tích nhiệm vụ

Phân tích con người

Ai là người cần được đào tạo ?

- Xác định nhu cầu đào tạo cho các cá nhân và nhóm làm việc đối với các tiêu chuẩn ngành và nghề nghiệp

- Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước khi đưa ra bất kỳ chương trình đào tạo nào

b Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo

Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp có thể là:

- Phỏng vấn

- Phiếu điều tra

- Kiểm tra

- Phân tích các vấn đề của nhóm

- Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép

- Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc

Chúng ta có thể so sánh một số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ cơ hội để người tham gia có thể tham gia, sự tham gia cần thiết của ban lãnh đạo hay giám sát viên, thời gian cần thiết, chi phí và quá trình đó có cung cấp những

dữ liệu có thể định lượng hay không? Cụ thể, cần xác định các phương pháp

cụ thể để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tích : Phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên

Ø Phân tích tổ chức :

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong việc xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian đến Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy

đủ những phẩm chất như mong muốn

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng…nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua đầu tư cho đào tạo

Phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp

và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi trường tổ chức

Ø Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống Để phát triển nguồn nhân lực theo định hướng phát triển của công ty, công tác đào tạo phải được tiến hành một cách khoa học Do đó doanh nghiệp cần phải tiến hành các bước phân tích công việc, bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc, đây là bước quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo.Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của công việc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác

- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp Tuy nhiên để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, quá trình thực hiện phân tích công việc nên gồm các bước sau đây:

Hình 1.3: Quá trình thực hiện phân tích công việc

Bắt đầu

Thu thập thông tin cơ bản Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tích công việc

Kiểm tra thông tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Kết thúc

Phân tích công việc là nhằm tìm ra những yếu kém trong thực hiện công việc Phát hiện thấy người lao động yếu kém ở bộ phận nào, để từ đó có biện pháp nâng cao chất lượng làm việc của phòng ban đó.Do quá trình phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ quản lý là rất khó khăn, nên để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cán bộ quản lý nhân sự phải làm việc nhiệt tình, khách quan mới có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho phù hợp

Ø Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của họ Thông qua kết quả làm việc trong các bộ phận để đánh giá, tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và bổ sung các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của tổ chức

* Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng

theo các phương pháp sau:

+ Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ

vào tình hình phân tích công việc, căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ

phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp

+ Phương pháp tính toán 1: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí

thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quy thời gian

lao động của từng loại công nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau:

i i

i i H Q

T KT

.

=Trong đó:

:

i

KT : nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i

Ti: tổng hao phí thời gian lao động thuộc loại nghề chuyên môn i cần thiết trong tương lai

Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

+ Phương pháp tính toán 2:

Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho một quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

N

H x S

Trong đó:

Sm: số lượng máy móc cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch Hca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính

N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

+ Phương pháp tính toán theo chỉ số:

Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kế hoạch theo công thức sau:

ktcn sp

I

I x I Ikt=Trong đó:

Ikt: chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật

Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

Iktcn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở

kỳ kế hoạch

Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

* Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật:

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:

Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số hiện có + nhu cầu thay thế

Nhu cầu thay thế sẽ giành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công việc Nhu cầu thay thế được xác định bằng thông số hằng năm và được tính bằng tỉ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật

Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức:

Trong đó :

- D tsđt : Nhu cầu tuyển sinh đào tạo

- D đt : Nhu cầu đào tạo ( nhu cầu bổ sung )

* Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia:

Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên, để xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công

việc nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên

Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công tác hiện tại về dự toán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt chức vụ cao hơn Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự khoá đào tạo Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, tức là xác định kết quả của quá trình đào tạo cụ thể cần đạt được gắn liền mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Mục tiêu phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng, từ đó xây dựng và thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo trong thời gian đến

Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả Các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.Việc xác định kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý thuyết thực hành cần đạt được sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát triển của doanh nghiệp gồm có:

Hình 1.4: Xác định nhu cầu đào tạo

· Xác định mục tiêu đào tạo nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, dặc biệt là nhân viên mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc

- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức giúp nhân viên áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật của doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghê, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức.Đào tạo giúp nhà quản lý giải quyết vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn và nhà quản trị,

đề ra những chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới để giúp họ thích nghi với môi trường làm việc tại doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho có cơ hội thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý khi cần thiết

- Thúc đấy nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức trách nhiệm

Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao động

Chiến lược sản xuất Dự định cá nhân

Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân

Cân đối xác định nhu cầu đào tạo phù hợp