Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

Hầu hết, các công ty hiện nay đều có các công cụ để tạo động lực cho người lao động như cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tăng lương và các phần phụ trợ khác……Người lao đ

Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực trong đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Các công ty ngày càng cố gắng tuyển chọn những nhân viên có trình độ cao và phù hợp với từng vị trí công việc Điều này sẽ giúp doanh nghiệp có thể tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh riêng cho bản thân và mang lại hiệu quả làm việc cao trong nhân viên

Hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ thái độ, tư tưởng, trình độ…và trong đó động lực làm việc có yếu tố then chốt tác động,thúc đẩy người lao động làm việc năng nổ, say mê, sáng tạo Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là điều quan tâm nhất đối với các doanh nghiệp Hầu hết, các công ty hiện nay đều có các công cụ để tạo động lực cho người lao động như cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tăng lương và các phần phụ trợ khác……Người lao động sẽ quan tâm đến vấn đề nào nhất, công cụ nào hỗ trợ đắc lực cho việc tạo sự hấp dẫn đối với nhân viên, các biện pháp đƣa ra có thực sự hữu hiệu hay đang gây ra sự bất ổn, là những điều mà tất cả nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm

Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng là một đơn vị có số lƣợng nhân viên đông, đang công tác tại nhiều vị trí khác nhau cộng với tính chất công việc phức tạp của một cảng biển quốc tế Vậy nhà quản trị cần quan tâm làm sao để thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của từng nhóm đối tượng người lao động này và các công cụ tạo động lực hiện nay có hoạt động hữu hiệu không ? Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng “ làm đề tài nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và ứng dụng để phân tích thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

Về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong thời gian vừa qua

Về không gian: Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

Về thời gian : đề tài nghiên cứu thông tin và số liệu của công ty trong giai đoạn 2015 - 2017

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện việc nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau :

- Phương pháp thu nhập dữ liệu, phân tích, so sánh, đánh giá dựa trên số liệu thực tế của cơ quan

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, được thiết kế gồm các câu hỏi liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn bảo vệ sẽ làm rõ các câu hỏi sau :

- Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang sử dụng có những thành công hay hạn chế nào ?

- Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang hoạt động ra sao ?

- Ý kiến cá nhân của các khối trong đơn vị nhƣ thế nào về các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.

Cấu trúc đề tài

Đề tài gồm 3 phần chính :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

Chương 3 : Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó [5]

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người sẽ có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát đƣợc những nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân trong một số trường hợp

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, và hành vi con người nói riêng

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong một điều kiện nhất định đƣợc thể hiện trước, trong và sau quá trình lao động Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngƣợc lại [1] b Đặc trưng

Nhu cầu con người có các đặc trưng sau :

Nhu cầu bao giờ cũng có đối tượng Trong tâm lý con người, nhu cầu đƣợc nhận thức dần dần Khi đối tƣợng của nhu cầu đƣợc nhận thức đầy đủ, tất yếu phải thực hiện thì lúc đó nhu cầu trở thành động cơ thúc đẩy con người nhắm hướng tới đối tượng

Nội dung của nhu cầu do những phương thức và điều kiện thỏa mãn nó quy định Nhu cầu có tính chu kỳ và thường xuyên xuất hiện trong cuộc sống hằng ngày của chúng ta

Nhu cầu của con người khác xa về chất so với nhu cầu của con vật, nhu cầu của con người mang bản chất xã hội Trong nhiều trường hợp con người thể hiện bản chất xã hội thông qua các cử chỉ, hành động phù hợp với văn hóa, giao tiếp của môi trường xung quanh mà bỏ qua nhu cầu của mình c Phân loại

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng , có thể phân thành 4 nhóm nhu cầu nhƣ sau: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu lao động và nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu vật chất là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất để con người tồn tại và phát triển trong điều kiện môi trường nhất định Là điều kiện thúc đẩy lao động và sáng tạo của con người, làm ra của cải vật chất

Nhu cầu tinh thần là nhu cầu những yếu tố làm thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực

Nhu cầu lao động là nhu cầu đòi hỏi khách quan phải đƣợc thỏa mãn về hoạt động chân tay và hoạt động trí óc nhằm cải thiện thiên nhiên, cải tạo xã hội và cải tạo con người

Nhu cầu giao tiếp là nhu cầu quan hệ giữa người này và người khác; giữa cá nhân và nhóm, giữa nhóm này với nhóm khác Thông qua đó mà nhân cách, các mối quan hệ liên quan nhân cách hình thành và phát triển

Các loại nhu cầu trên có mối quan hệ mật thiết với nhau và nhu cầu này là điều kiện cho sự ra đời của nhu cầu kia Trong quá trình hình thành và phát triển, yếu tố vật chất chứa đựng yếu tố tinh thần, những động lực về tinh thần đƣợc thể hiện thông qua vật chất d Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng với nhau, có nhu cầu thì mới có lợi ích và lợi ích là biểu hiện của nhu cầu Lợi ích đƣợc biểu hiện sau khi con người tham gia hoạt động nào đó, lúc này lợi ích con người bắt đầu xuất hiện Lợi ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con người hành động càng mạnh và ngƣợc lại lợi ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu Chính vì vậy, nhu cầu con người tạo ra động lực làm việc song chính lợi ích của bản thân mới chính là động lực trực tiếp ảnh hưởng, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, có hiệu quả và khi con người bắt đầu xuất hiện các nhu cầu và các mong ƣớc đạt đƣợc thì lợi ích sẽ tạo ra động lực thúc đẩy bản thân hành động một cách hiệu quả

“ Động cơ ám chỉ những nổ lực bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định “ [4, tr 201] Động cơ thúc đẩy thường rất đa dạng và biến đổi theo thời gian, chịu tác động của các ngoại cảnh do đó mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn biến đổi, chính vì vậy rất khó để xác định động cơ thúc đẩy của mỗi nhân viên mà phải dựa vào điều tra, phân tích, thăm dò để tìm ra

Hiện nay, có 4 cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy :

- Cách tiếp cận truyền thống : Liên quan đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó người lao động được trả lương dựa theo số lƣợng và chất lƣợng công việc đã hoàn thành của bản thân

- Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với con người: Những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn làm việc trong môi trường mà những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội tương quan với nhau dường như quan trọng hơn vấn đề tiền bạc, và là một yếu tố chính yếu tạo nên động lực của hành vi trong công việc

CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Trong gần một thập kỉ vừa qua, nội dung về lý thuyết động cơ thúc đẩy luôn đƣợc giới tri thức quan tâm, nghiên cứu và phát triển với rất nhiều học thuyết khác nhau và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng Điều này cho thấy tầm quan trọng, sự vĩ mô và tiền đề cơ bản cho việc quản lý con người, quản lý công việc hiệu quả, và quản lý cách thức thực hiện công việc trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Tuy các học thuyết đi sâu nghiên cứu nhiều mảng vấn đề của động cơ thúc đẩy nhƣng cùng có chung một kế luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn cho tổ chức

1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt tinh thần và vật chất mà họ mong muốn đƣợc đáp ứng Abraham Maslow đã chỉ ra rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhu cầu chính và sắp xếp chúng theo thứ tự, cấp bậc từ thấp đến cao

- Nhu cầu quan hệ xã hội

- Nhu cầu đƣợc tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện

Theo ông cho rằng mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu kế tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thức bậc nào của nhu cầu [4] Ý nghĩa : Theo Maslow đây là hệ thống nhu cầu chung của con người trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính vật chất là nhu cầu thiết yếu của con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn Tùy theo từng mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên khác nhau trong những bậc thang đó Tuy nhiên, các cá nhân khác nhau có những nhu cầu khác nhau, do đó có thể thỏa mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu cầu Điều này các nhà quản trị cần chú ý và điều tiết phù hợp với từng nhu cầu với từng mức độ ứng với cac cá thể khác nhau

1.2.2 Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Ông Herzberg cho rằng sự thúc đẩy con người bằng cách đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc trong đó tập hợp thứ nhất gọi là “ yếu tố duy trì” và tập hợp còn lại gọi là “ yếu tố thúc đẩy” [4]

Bảng 1.1 Học thuyết hệ thống hai yếu tố - F.Herzberg

Nhóm 1 Các yếu tố duy trì

Nhóm 2 Các yếu tố tạo động lực

- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Các quan hệ xã hội

- Các điều kiện xã hội

- Sự thừa nhận thành tích

- Bản chất bên trong của công việc

Hoàn toàn bất mãn Hoàn toàn thỏa mãn

(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới)

Nhóm thứ nhất là những yếu tố duy trì , liên quan đến sự bất mãn của người lao động Khi các yếu tố duy trì không tốt nhân viên sẽ không thấy thỏa mãn Còn khi các yếu tố duy trì đƣợc đảm bảo tốt thì đó chỉ là sự loại bỏ đi những yếu tố không thỏa mãn chứ chƣa đem lại những dấu hiệu kích thích cho người nhân viên

Nhóm thứ hai là những yếu tố thúc đẩy, một khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và thỏa mãn hơn Nhƣ vậy, yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy thể hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên Những yếu tố duy trì nằm ở khu vực không thỏa mãn Những điều kiện làm việc không an toàn hay môi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho nhân viên không thỏa mãn, nhƣng chúng đƣợc cải tiến cũng không tạo động lực hay sự thỏa mãn Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhƣ: sự thử thách, trách nhiệm và sự thừa nhận phải đƣợc đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc của họ Ý nghĩa : Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân viên, nhƣng nó cũng không kích thích nhân viên đạt đƣợc những thành tựu cao Mặt khác, sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực mạnh mẽ và đem lại sự hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn.Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng những yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu bậc cao hơn và đƣa nhân viên đến sự thành đạt

1.2.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối xử một cách công bằng Ở đây công bằng đƣợc cho rằng tỷ lệ giữa đầu vào mà một cá nhân đóng góp cho doanh nghiệp và đầu ra là thứ mà nhân viên nhận đƣợc từ doanh nghiệp trên cơ sở sự đóng góp đó [9]

Kỳ vọng Tính chất công cụ

Con người sẽ giảm động lực, giảm bớt đầu vào và/hoặc tìm kiếm sự thay đổi/cải tiến bất cứ khi nào họ cảm thấy các yếu tố đầu vào của họ không đƣợc trả thưởng một cách công bằng, và sự công bằng dựa trên nhận thức định mức thị trường

Nếu con người cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Khi con người đối mặt với sự công bằng thường có xu hướng chấp nhận, chống đối hoặc chịu đựng Tuy nhiên nếu họ đối mặt với sự không công bằng trong thời gian dài sẽ dẫn đến bỏ việc, nhà quản trị cần phải quan tâm tới nhận thức con người trong hệ thống để tạo ra tâm lý tốt cho nhân viên

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy đƣợc rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt đƣợc mục tiêu đó [11]

Bảng 1.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor V.room

(Nguồn:Giáo trình hành vi tổ chức – Bùi Anh Tuấn)

Một người nhân viên sẽ nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh rẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong muốn Để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc , nhà quản trị phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với những đóng góp của người lao động, đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động.

CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố thù lao a Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằng miệng ), phù hợp với quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động [7]

Hiện nay, các doanh nghiệp đang áp dụng 2 hình thức trả lương cụ thể : Tiền lương trả theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào 2 yếu tố là thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian cụ thể Đa số hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho các đối tƣợng nhu nhân viên không thể định mức lao động một cách chính xác đƣợc, khi công việc đƣợc tự động hóa hay mức độ cơ giới hóa cao, công việc đòi hỏi tính sáng tạo cao…

Hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương người lao động sẽ phụ thuộc vào số lƣợng sản phẩm (hay khối lƣợng công việc) mà họ làm ra theo đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm Điều kiện để áp dụng bao gồm có thể thống kê, đếm đƣợc kết quả lao động một cách hiệu quả, có định mức lao động một cách chính xác và kết quả của lao động thể hiện bằng số tự nhiên… Tiền lương sản phẩm của người lao động được tính như sau :

Trong đó Lsp: tiền lương sản phẩm người lao động nhận được

Q: số lƣợng sản phẩm làm ra

DG: đơn giá tiền lương của sản phẩm

Vai trò của tiền lương: Đối với cá nhân: Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động đảm bảo cho họ có thể mua những vật liệu sinh hoạt cần thiết mỗi ngày để nuôi sống bản thân và gia đình Ngoài ra tiền lương còn là công cụ để người lao động phát triển trí lực, thể lực, đạo đức….Tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận giá trị của người lao động trong tổ chức và ngoài xã hội được đo lường thông qua tiền lương Đối với doanh nghiệp: Là công cụ để thu hút lao động có chất lƣợng cao phù hợp với tính chất công việc của doanh nghiệp, giữ chân, khuyến khích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao, chất lƣợng tốt dẫn đến giúp cho doanh nghiệp tăng trưởng và đạt được doanh thu kỳ vọng

Chức năng của tiền lương:

- Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Giá trị hàng hóa sức lao động đƣợc đo gián tiếp thông qua các chi phí sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động

- Chức năng kích thích: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích lao động nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả lao động, khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội

- Chức năng xã hội : Tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thành các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị thực tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lần nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh Chức năng xã hội của tiền lương còn đƣợc thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau b Tạo động lực làm việc qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị [10]

Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thưởng còn là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Mức thưởng không quá cao và cũng không quá thấp, được định lượng đánh giá dựa trên thành tích, sự cố gắng của nhân viên để từ đó người lao động sẽ thấy đƣợc thành quả của sự nỗ lực của bản thân, và sẽ phấn khởi, phấn đấu hơn trong công việc

- Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa

- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định Các chỉ tiêu phải dựa trên đánh giá đúng công việc của người lao động, tính khách quan trong việc thẩm định và khen thưởng theo nhiều cấp độ sẽ giúp nhân viên dễ dàng phấn đấu hoàn thành công việc

- Thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài c Tạo động lực làm việc qua phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng tiền mặt hay dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền [10]

Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn đƣợc có cơ hội thăng tiến, đƣợc thực hiện những công việc có tính thử thách

Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia thành 2 loại là phúc lợi theo quy định của pháp luật ( bao gồm bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp….) và phúc lợi tự nguyện do công ty tự tổ chức tùy thuộc vào khả năng tài chính của công ty Ý nghĩa:

Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến với người lao động cũng sẽ khác nhau Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động nhƣ nhau, nhƣng do được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại của các yếu tố tới sức khỏe của người lao động có thể hạn chế đƣợc rất nhiều

Vai trò: Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Cải thiện điều kiện làm việc không những để đảm bảo sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực, ngƣợc lại, điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nãn và bất mãn trong công việc, làm việc với hiệu suất thấp

1.4 Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

- Đối với cá nhân : tạo động lực làm việc có thể làm gia tăng năng suất lao động, qua đó thu nhập bình quân sẽ đƣợc cải thiện rõ rệt, tính sáng tạo sẽ được phát huy khi người lao động cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của bản thân và thú vị trong công việc hằng ngày Lòng trung thành với tổ chức và trách nhiệm đối với công việc sẽ đƣợc đảm bảo với ý thức tự nguyện của nhân viên mà không có sự bắt buộc nào ở đây

- Đối với doanh nghiệp : Khai thác tối ƣu nguồn nhân lực sẵn có giúp doanh nghiệp gia tăng hiệu quả kinh doanh, tiết kiệm các chi phí, tạo dựng các lợi thế cạnh tranh và hình thành nên các giá trị, văn hóa của công ty Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, sáng tạo, năng động thu hút đƣợc nhiều nhân tài về làm việc cho tổ chức Ngoài ra, động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, các mối quan hệ đồng nghiệp với nhau và với công ty

- Đối với xã hội : Thông qua tạo động lực sẽ làm nâng cao năng suất lao động dẫn đến tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều của cải vật chất trong xã hội Đời sống người dân sẽ được cải thiện, xã hội ổn định và tiến bộ dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp Nền kinh tế tăng trưởng sẽ kích thích nhu cầu mua sắm, tạo ra dòng luân chuyển vật chất, hàng hóa giữa các quốc gia, từ đó tạo điều kiện cho sự trao đổi, giao lưu văn hóa , chính trị, xã hội trên thế giới.

LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn lực bên trong không dễ nhận ra của con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản hồi đó

Một động cơ không thể nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thể đƣợc suy luận ra từ hành vi của mỗi cá nhân Động cơ đó là lý do tại sao một cá nhân làm điều gì đó Khi các động cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh Động cơ lao động đƣợc thể hiện ở 3 mục tiêu chính:

- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Qua đó, để đạt đƣợc hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý

1.5.2 Động lực Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [8] Động lực của người lao động có một số đặc điểm như sau :

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG

TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 30 1 Đặc điểm tình hình chung của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

2.1.1 Đặc điểm tình hình chung của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

- Tên đầy đủ : Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng

- Tên tiếng Anh : Danang port joint stock company

- Trụ sở chính : 26 Bạch Đằng, Phường Thạch Thang, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng

- Giấy CNĐKKD: Số 0400101972 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Đà Nẵng cấp đăng kí lần đầu ngày 01/04/2008, đăng kí thay đổi lần thứ 1 ngày 20/03/2009 a Lịch sử hình thành và phát triển

- Ngày 19/01/1976: Cảng Đà Nẵng được Bộ GTVT giao Cục đường biển trực tiếp quản lý tại Quyết định số 222-QĐ/TC

- Ngày 15/06/1993 : Bộ GTVT đã ra quyết định số 1163/QĐ-TCLD thành lập DNNN Cảng Đà Nẵng trực thuộc Cục Hàng Hải Việt Nam

- Ngày 08/5/1998: Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 91/1998/QĐ-TTg chuyển Cảng Đà Nẵng làm thành viên của TCT Hàng hải Việt Nam

- Ngày 12/10/2007: Bộ trưởng Bộ GTVT đã ban hành Quyết định số 3089/QĐ-BGTVT chuyển Cảng Đà Nẵng–CT thành viên hạch toán độc lậpthành Công ty TNHH MTV Cảng Đà Nẵng

- Ngày 01/4/2008: Chính thức hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV

- Ngày 11/06/2014: Công ty TNHH MTV Cảng Đà Nẵng tổ chức bán đấu giá cổ phần tại Sở GDCK Hà Nội

- Ngày 24/07/2014: Cảng Đà Nẵng tiến hành ĐHCĐ lần thứ nhất và chính thức chuyển sang hoạt động theo hình thức CTCP

- Ngày 22/03/2016: Cổ phiếu công ty đƣợc chấp thuận đăng ký giao dịch trên UPCoM với mã chứng khoán CDN

- Ngày 30/03/2016: Ngày giao dịch đầu tiên của CDN trên UPCoM với giá đóng cửa cuối phiên là 22,400 đồng/CP

- Ngày 25/11/2016, hủy niêm yết sàn UPCoM để chuyển qua sàn HNX

- Ngày 30/11/2016, giao dịch đầu tiên trên HNX với giá tham chiếu 24.900đ/cp b Ngành nghề sản xuất kinh doanh

Theo giấy Chứng nhận Đăng ký kinh doanh và Đăng ký thuế số

0400101972 do Sở Kế hoạch và đầu tƣ Thành phố Đà Nẵng cấp đăng ký thay đổi lần thứ 1 ngày 20/03/2009, ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:

- Kinh doanh dịch vụ cảng và bến cảng

- Bốc xếp, bảo quản và giao nhận hàng hóa

- Kinh doanh kho bãi, kho ngoại quan

- Đại lý vận tải hàng hóa, đại lý tàu biển, vận tải đa phương thức

- Lai dắt hỗ trợ tàu biển

- Sửa chữa phương tiện vận tải

- Xây dựng và sữa chữa công trình vừa và nhỏ

- Kinh doanh dịch vụ hàng hải

- Kinh doanh dịch vụ thương mại và dịch vụ khác

- Đầu tự xây dựng và kinh doanh cho thuê văn phòng, bất động sản

- Kinh doanh xuất nhập khẩu

- Kinh doanh xăng dầu c Mục tiêu hoạt động

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu nhà nước đầu tư tại công ty, hoàn thành nhiệm vụ do chủ sỡ hữu nhà nước giao cho

- Tối đa hóa lợi nhuận và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tăng cường tích tụ, tập trung vốn, phân công chuyên môn hóa và hợp tác sản xuất, nâng cao chất lƣợng quản lý, hiệu quả đầu tƣ và kinh doanh, uy tín, khả năng cạnh tranh, thực hiện nhiệm vụ phát triển ngành hàng hải và cảng biển định hướng phát triển của Tổng công ty hàng hải Việt Nam

- Hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề chính là khai thác cảng biển d Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty do Đại hội đồng cổ đông thông qua, theo các quy định của Luật Doanh nghiệp, dưới sự quản trị, giám sát và điều hành của Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát và Ban Tổng giám đốc

Bảng 2.1.: Cơ cấu bộ máy tổ chức Cảng Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Tiền lương Cảng Đà Nẵng)

2.1.2 Nguồn lực của Cảng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động a Nguồn nhân lực

Tổng số lao động của công ty tính đến cuối năm 2017 là 639 có chiều hướng tăng hơn so với năm 2016 là 623

CTCP LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG

CTCP XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI CẢNG ĐÀ NẴNG

CTCP CẢNG TỔNG HỢP – DỊCH VỤ DẦU KHÍ SƠN TRÀ

CTCP TÀU LAI CẢNG ĐÀ NẴNG

CỔ PHẦN GÓP VỐN ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Phòng KH Đầu tƣ –Dự án

Phòng Tổ chức – Tiền lương

Phòng Kỹ thuật – Công Nghệ

Phòng Tài Chính – Kế Toán

Phòng Hành chính - Tổng hợp jj hợp

GIÁM ĐỐC Đội bốc xếp

GIÁM ĐỐC Đội bảo vệ

GIÁM ĐỐC Kho hàng tổng hợp

GIÁM ĐỐC Xưởng sửa chữa

GIÁM ĐỐC Đội cơ giới

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.2.: Cơ cấu lao động theo giới tính

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Tiền lương Cảng Đà Nẵng)

Hình 2.1.: Cơ cấu lao động theo giới tính

Qua bảng 2.2 cơ cấu lao động theo giới tính của người lao động tại Cảng Đà Nẵng trong 3 năm từ 2015 – 2017, ta có thể thấy nam chiếm tỷ trọng khá lớn trong cơ cấu nhân sự tại Cảng Số lƣợng nhân viên tăng đều qua các năm từ 575 người năm 2015 lên 639 người năm 2017, trong đó tỷ lệ giới tính có sự chuyển hóa rõ rệt Tỷ trọng nam ngày càng tăng đều và chiếm tỷ trọng lớn

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

Nữ 115 20 102 15,03 81 13,2 trong khi đó nữ lại chiếm tỷ trọng khá nhỏ và có xu hướng giảm dần Điều này phụ thuộc vào đặc tính công việc khai thác tàu bến tại Cảng biển, với các hoạt động dịch vụ của mình nhƣ bốc xếp, nâng hạ, khai thác hàng container, hàng tổng hợp, hàng có tải trọng lớn, thời gian làm việc khá dài và liên tục 24/24, thường xuyên làm việc tại hiện trường và chịu tác động của thời tiết nắng, mƣa quanh năm nên nam giới thích hợp trong công việc tại Cảng Thông qua bảng cơ cấu theo giới tính, ta có thể thấy tuy nữ giới chiếm tỷ trọng không cao nhƣng nhu cầu giữa nam và nữ khác biệt hoàn toàn, nhà quản trị cần có các công cụ khác nhau trong việc xác định, nắm bắt nhu cầu, động lực làm việc của mỗi đối tƣợng để có thể áp dụng công cụ tạo động lực phù hợp, phát huy tính hiệu quả và mang lại lợi ích cao cho cả tổ chức và nhân viên

 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.3.: Cơ cấu lao động theo trình độ

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

Trên đại học 16 2,78 18 2,88 24 3,75 Đại học 113 19,65 130 20,8 145 22,69

Cao đẳng, trung cấp 29 5,04 50 8,02 63 9,85 Lao động phổ thông 417 72,52 425 68,21 407 63,69

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Tiền lương Cảng Đà Nẵng)

Hình 2.2.: Cơ cấu lao động theo trình độ

Qua bảng 2.3 cơ cấu lao động theo giới tính ta thấy lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao cơ cấu tuyển dụng làm việc tại cảng, tiếp theo đó là trình độ đại học và sau cùng là cao đẳng, trung cấp Với đặc thù công việc mang tính bốc vác, xếp dỡ, luân chuyển, khai thác hàng hóa container nên cảng ƣu tiên tuyển dụng các lao động phổ thông có nhiều sức khỏe, thể lực phù hợp với công việc hiện trường Ngoài ra công nhân viên có trình độ đại học và sau đại học cũng chiếm tỷ trọng cao, xếp thứ 2 đa số làm công việc quản lý, tổ chức, văn phòng Lực lƣợng lao động có trình độ cao sẽ có khả năng nắm bắt tốt và nhanh công việc, làm chủ thiết bị, công nghệ để từ đó nâng cao nâng lực khai thác tàu bè hiệu quả Với tình hình cơ cấu lao động theo trình độ nhƣ trên, nhu cầu của lao động phổ thông sẽ khác với lao động có trình độ cao nhƣ đại học và sau đại học, các động lực về lương thưởng sẽ có tác dụng nhiều đối với lao động phổ thông còn trình độ cao sẽ quan tâm đến các công cụ khác như môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến … b Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị

Trong những năm qua nhằm nâng cao năng lực khai thác cũng nhƣ đón đầu xu hướng phát triển, Cảng đã đầu tư nâng cấp nhiều trang thiết bị phục vụ cho công tác sản xuất, đƣa vào khai thác thêm cầu bến số 2 nâng công suất xếp dỡ lên thành 3 tàu container cùng một lúc Với vị trí địa lý thuận lợi của mình, Cảng có khả năng tiếp nhận những tàu container trọng tải lớn lên đến 70.000 DWT, tàu khách tải trọng 100.000 GRT, cùng với các trang thiết bị xếp dỡ và kho bãi hiện đại, đảm bảo năng lực khai thác lên đến 8 triệu tấn/năm

Hệ thống luồng vào Cảng Đà Nẵng :

- Chế độ thủy triều: bán nhật triều chênh lệch 0,9 mét

- Dài 8 hải lý, với độ sâu luồng 11 mét đến 12 mét chƣa kể chênh lệch thủy triều

- Khả năng tiếp nhận tàu:

Bảng 2.4 : Hệ thống cơ sở vật chất Cảng Đà Nẵng

STT Khoản mục Tải trọng Số lƣợng

(Nguồn: Phòng Kỹ thuật – Công nghệ Cảng Đà Nẵng) c Nguồn tài chính

Với tiềm lực tài chính dồi dào của mình, Cảng Đà Nẵng có đủ khả năng để mở rộng sản xuất, tăng quy mô khai thác hàng hóa và đón đầu xu hướng trong kỷ nguyên hội nhập hiện nay Minh chứng cho điều này là dự án mở rộng giai đoạn 2 Tiên Sa có tổng mức đầu tƣ gần 1.000 tỷ đồng, thời gian thực hiện từ 7/2016 đến 6/2018 trong đó vốn tự có (36 % tổng mức đầu tƣ), vốn vay (31%) và vốn huy động (33%)

Bảng 2.5 : Tài sản cố định hữu hình tại các thời điểm 31/12/2016 và 30/09/2017 Đơn vị : 1.000 đồng

Nguyên giá Giá trị còn lại

Nguyên giá Giá trị còn lại

Giá trị còn lại /Nguyên giá

(Nguồn: Phòng Kế Toán - Cảng Đà Nẵng)

Ngoài ra còn có một số tài sản hữu hình có giá trị lớn (nguyên giá từ 40 tỷ đồng trở lên) của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng tại ngày 30/09/2017

Bảng 2.6 : Tài sản cố định hữu hình có giá trị lớn

Tên tài sản cố định Bộ phận quản lý Nguyên giá (đồng )

1 Cầu tàu 1 Tiên Sa Cảng Tiên Sa 67.875.932.959

2 Cầu tàu 2 Tiên Sa Cảng Tiên Sa 41.318.197.548

3 Cầu tàu 3 Tiên Sa Cảng Tiên Sa 292.786.304.398

4 Bãi Container Cảng Tiên Sa 67.874.853.666

5 Cần cẩu bở QCC 3 Cảng Tiên Sa 84.359.015.978

6 Cần cẩu bở QCC 3 Cảng Tiên Sa 101.806.491.590

(Nguồn: Phòng Kế Toán - Cảng Đà Nẵng)

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.7.: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Đơn vị : 1.000 đồng

Hợp nhất Công ty mẹ

Tổng giá trị tài sản 993.672.302 937.917.294 1.045.288.924 11,45 % 1.144.786.865 Doanh thu thuần 573.239.340 479.456.943 553.290.803 15,4 % 439.591.994

Tỷ lệ lợi nhuận trả cổ tức

(Nguồn: Bản cáo bạch năm 2017)

Trong năm 2016, từ những định hướng phát triển công ty đi theo hướng hàng container, tàu khách, tàu có trọng tải lớn…tổng sản lƣợng hàng hóa thông qua Cảng Đà Nẵng đạt 7.25 triệu tấn hàng, tăng 8,5 % so với kế hoạch đề ra cho năm 2016 và tăng 13,1 % so với cùng kỳ năm 2015 Doanh thu thuần của công ty năm 2016 tăng 15,4 % so với thực hiện năm 2015 Lợi nhuận trước thuế thực hiện năm 2016 đạt 160 tỷ đồng, tăng 14,4 % so với kế hoạch năm 2016, tăng 4,4 % so với thực hiện năm 2015 9 tháng đầu năm

2017, sản lượng hàng hóa qua Cảng Đà Nẵng tăng trưởng tương đối tốt, với mức tăng 9,6 % so với cùng kỳ 2016 Doanh thu, lợi nhuận 9 tháng đầu năm

2017 đạt kết quả tương đối khả quan.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG Để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng đà nẵng, các công cụ tạo động lực đang thực thi có đạt đƣợc tính hiệu quả cao, ảnh hưởng của các công cụ tác động đến thái độ làm việc của người lao động như thế nào, tác giả đã tiến hành lập Bảng câu hỏi (Phụ lục 1) và tiến hành điều tra đến 145 người lao động làm việc tại công ty

Mục tiêu: Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Cảng đà nẵng Thông qua việc thu nhập số liệu, xử lý, tiến hành phân tích, và đƣa ra các đánh giá về tính hiệu quả của các công cụ đang đƣợc áp dụng để từ đó có những thay đổi , bổ sung kịp thời trong các chính sách tạo động lực cho nhân viên của ban giám đốc Đối tƣợng: Các đối tƣợng điều tra là các công nhân làm việc trực tiếp tại hiện trường, các lái xe cơ giới, lái cẩu , nhân viên văn phòng, trưởng các phòng ban quản lý

Phương pháp : trực tiếp phát bảng câu hỏi, gởi mail, phỏng vấn

2.2.1 Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian qua tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi các khối sản xuất về các tiêu chí như lương thưởng, đào tạo thăng tiến, hệ thống đánh giá công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, và bản thân công việc Đối với mỗi khối sẽ có những nhu cầu cũng nhƣ mức độ quan tâm đến mỗi công cụ sẽ là khác nhau

Kết quả sau khi khảo sát 15 người lao động tại khối quản lý thì có được bảng tổng kết mức độ ƣu tiên về các công cụ tạo động lực nhƣ sau:

Bảng 2.8.: Khảo sát mức độ quan trọng các yếu tố tại khối quản lý

Mức độ quan trọng của từng công cụ

Lương, thưởng, chế độ phúc lợi Điều kiện làm việc

Công tác đào tạo, thăng tiến

Hệ thống đánh giá công việc

Nhƣ vậy tại khối quản lý mức độ ƣu tiên về các công cụ tạo động lực lần lượt là : Lương thưởng - chế độ phúc lợi, Hệ thống đánh giá công việc, Công tác đào tạo – thăng tiến, Bản thân công việc, Môi trường làm việc và cuối cùng là Điều kiện làm việc Tại khối quản lý tập trung đa số nguồn nhân lực chất lượng cao từ đại học và sau đại học, chính vì thế lương thưởng là ưu tiên hàng đầu được quan tâm, những người trình độ cao luôn luôn đòi hỏi những mức lương cao phù hợp với khả năng, trí tuệ của bản thân.Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá thực hiện công việc và công tác đào tạo, thăng tiến cũng là những sự ƣu tiên lớn Với vai trò quản lý của mình, hệ thống đánh giá thực hiện công việc hết sức quan trọng, nó không chỉ là công cụ để đánh giá những nhân viên cấp dưới trong việc thực hiện công việc mà còn là thước đo thực hiện công việc của chính bản thân mình Một hệ thống đánh giá phải đầy đủ các chỉ tiêu, rõ ràng, minh bạch, có tính bao quát đƣợc công việc của mỗi bộ phận và có những cách thức phân tích đánh giá đúng thực trạng sản xuất trong các thời điểm khác nhau Công tác đào tạo, thăng tiến cũng nhận đƣợc sự quan tâm lớn, với tính chất của công việc, đòi hỏi phải có trình độ cao, luôn trao đồi, bổ sung các kiến thức chuyên ngành, các kĩ năng quản lý chuyên sâu và các kỹ năng quản lý khác cần thiết cho công tác quản trị tại doanh nghiệp

Kết quả sau khi khảo sát 60 người lao động tại khối phục vụ thì có được bảng tổng kết mức độ ƣu tiên về các công cụ tạo động lực nhƣ sau:

Bảng 2.9.: Khảo sát mức độ quan trọng các yếu tố tại khối phục vụ

Mức độ quan trọng của từng công cụ

Lương, thưởng, chế độ phúc lợi Điều kiện làm việc

Công tác đào tạo, thăng tiến

Hệ thống đánh giá công việc

Nhƣ vậy tại khối phục vụ mức độ ƣu tiên về các công cụ tạo động lực làm việc là : Lương thưởng – chế độ phúc lợi, Công tác đào tạo – thăng tiến,

Hệ thống đánh giá công việc, Bản thân công việc, Điều kiện làm việc và cuối cùng là môi trường làm việc Cũng giống như khối quản lý, tại đây tập trung đã số là nhân viên có trình độ đại học chiếm đa số, một số ít là cao đẳng cho nên ưu tiên hàng đầu vẫn là lương thưởng cùng các chế độ phúc lợi đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh hoạt, điều kiện sống hằng ngày Công tác đào tạo và thăng tiến đƣợc quan tâm nhiều thứ hai vì nhu cầu thăng tiến ở khối phục vụ này rất lớn, những người có tri thức, trình độ cao luôn muốn được có cơ hội phát huy khả năng bản thân,đạt nhiều thành công trên con đường sự nghiệp Tham vọng về khả năng thăng tiến là rất lớn cũng như các chương trình đạo tạo kiến thức trong và ngoài ngành.Mặt khác bản thân công việc cũng là một yếu tố quan trọng, một công việc phù hợp,sáng tạo, nhiều điều mới mẻ, mang tính thử thách cao sẽ hấp dẫn kích thích được người nhân viên hăng say làm việc và không cảm thấy nhàm chán trong quá trình làm việc

Kết quả sau khi khảo sát 70 người lao động tại khối sản xuất thì có được bảng tổng kết mức độ ƣu tiên về các công cụ tạo động lực nhƣ sau:

Bảng 2.10.: Khảo sát mức độ quan trọng các yếu tố tại khối sản xuất

Mức độ quan trọng của từng công cụ

Lương, thưởng, chế độ phúc lợi Điều kiện làm việc

Công tác đào tạo, thăng tiến

Hệ thống đánh giá công việc

Nhƣ vậy tại khối sản xuất mức độ ƣu tiên về các công cụ tạo động lực làm việc là : Lương thưởng – chế độ phúc lợi, Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc, Hệ thống đánh giá công việc, Công tác đào tạo – thăng tiến và cuối cùng là Bản thân công việc Người lao động trong khối sản xuất đa số là lực lượng công nhân, lái xe, lái cẩu làm việc trực tiếp ngoài hiện trường Cũng giống như 2 nhóm trên, lương thưởng và các chế độ phúc lợi luôn là mối quan tâm hàng đầu Đặc biệt hơn đối với khối sản xuất, với lực lƣợng lao động tri thức thấp, lao động chân tay mệt mỏi và điều kiện kinh tế gia đình không đƣợc khá giả nên mức lương hàng tháng rất quan trọng đối với họ Vì lao động ngoài hiện trường nên ưu tiên thứ hai là các điều kiện làm việc như trang bị bảo hộ, máy móc thiết bị, các ảnh hưởng của không khí như nắng, mưa, nhiệt độ…Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có thể phát huy năng lực bản thân hoặc ngƣợc lại, làm việc trong điều kiện không tốt gây ra tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mõi cả thể xác lẫn tinh thần và hiệu suất làm việc sẽ giảm

2.2.2 Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Cảng Đà Nẵng a Công cụ tiền lương

Căn cứ vào đặc tính công việc, chức năng nhiệm vụ và đặc thù mỗi khối chức năng, Cảng đã tiến hành trả lương theo nhiều hình thức phù hợp với mỗi đối tƣợng

 Đối với khối quản lý và phục vụ

Hiện nay, Cảng đang trả lương cho người lao động làm việc tại 2 khối này theo hình thức trả lương khoán theo công việc Tiền lương hàng tháng đƣợc tính nhƣ sau :

Vt: Quỹ lương năng suất đơn vị, tương ứng mức độ hoàn thành công việc

V cđ : Quỹ lương chế độ của đơn vị h i : hệ số lương công việc của người thứ i n i : số ngày công thực tế được hưởng lương khoán của người thứ i ki: hạng thành tích mỗi người căn cứ kết quả thực hiện công việc với Hạng A: hệ số thành tích 1,1

Hạng B: hệ số thành tích 1,0

Hạng C: hệ số thành tích 0,9

Hạng D: hệ số thành tích 0,8

Với hình thức trả lương khoán theo công việc hiện nay kết hợp với khung thời gian làm việc đã cho thấy đầy đủ các yếu tố hình thành nên mức lương của nhân viên Tương ứng với mức độ hoàn thành của công việc mà mỗi bộ phận sẽ có những mức lương khác nhau, ở các vị trí cao hơn, quan trọng trong việc ra quyết định sẽ có những bậc lương cao hơn do quỹ lương chế độ của đơn vị quản lý đó cao hơn so với mặt bằng các khối khác

 Đối với khối trực tiếp

Hình thức trả lương cho người lao động được tính dựa trên cơ sở đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm Tùy theo tính chất công việc mà hình thức tính lương được tính như sau :

- Lương sản phẩm trực tiếp : đối tượng là công nhân, cơ giới, giao nhận

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG

CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Triển vọng phát triển của ngành

Là một quốc gia nằm ở vị trí thuận lợi ven biển, Việt Nam có nhiều điều kiện để phát triển ngành kinh tế cảng biển, hiện tại hệ thống cảng biển của nước ta trải dài khắp cả nước với 44 cảng biển (14 cảng biển loại I, 17 cảng biển loại II và 13 cảng biển loại III), có 219 bến cảng và 373 cầu cảng, trong đó có nhiều cảng biển có tiềm năng và vị thế lớn

Về định hướng lâu dài, tại Nghị quyết số 09-NQ/TW ngày 09/02/2007 “

Về chiến lƣợc biển Việt Nam đến năm 2020” của Hội nghị lần thứ tƣ ban chấp hành Trung Ƣơng Đảng Khóa X đã nhấn mạnh “ Thế kỷ XXI đƣợc thế giới xem là thế kỷ của đại dương”, mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 kinh tế biển và ven biển sẽ đóng góp khoảng 53 – 55% tổng GDP cả nước

Tại Quy hoạch phát triển vận tải biển Việt Nam đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 1601/QĐ-TTg ngày 15/10/2009, mục tiêu về hệ thống cảng biển đã được xác định cho giai đoạn 2020, định hướng đến 2030 là tập trung phát triển đồng bộ, hiện đại hệ thống cảng biển và luồng vào cảng Tiếp theo, tại Quy hoạch phát triển hệ thống cảng biển Việt Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 đã Thủ tướng phê duyệt theo quyết định số 2190/QĐ-TTg ngày 24/12/2009 cũng đã xác định mục tiêu phát triển hệ thống cảng biển theo một quy hoạch tổng thể, và thống nhất trên quy mô cả nước nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; tạo cơ sở vật chất kỹ thuật nhanh chóng để đưa nước ta hội nhập và đủ sức mạnh cạnh tranh trong hoạt động cảng biển với các nước trong khu vực và trên thế giới, khẳng định vị trí và ưu thế kinh tế biển của đất nước; đồng thời góp phần đảm bảo an ninh, quốc phòng đất nước; hình thành những đầu mối giao lưu kinh tế quan trọng với quốc tế làm động lực phát triển các khu kinh tế, đô thị - công nghiệp ven biển Đặc biệt trong quy hoạch nhóm cảng biển Trung Trung bộ(nhóm 3), Cảng Đà Nẵng đƣợc đầu tƣ là cảng tổng hợp quốc gia, đầu mối khu vực(loại I) về lâu dài có thể phát triển để đảm nhận vai trò cửa ngõ quốc tế ở khu vực miền Trung

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Trong năm 2018, Cảng Đà Nẵng tập trung vào việc xây dựng mô hình bộ máy điều hành công ty, sắp xếp lại một số phòng ban chức năng theo hướng tinh gọn, hiệu quả, giảm bớt cấp lãnh đạo trung gian Công tác luân chuyển cán bộ được thực hiện định kỳ, thường xuyên nhằm hoàn chỉnh hệ thống, đồng thời kiểm tra, đánh giá chéo, tìm kiếm và phát hiện lãnh đạo tiềm năng tại chỗ Việc luân chuyển chú trọng vào hiện trường, đảm bảo tất cả vị trí quản lý cấp 2 đều đã làm việc tại các vị trí khác nhau ở hiện trường sản xuất Xây dựng hoàn thiện KPI đến từng nhân viên của Cảng, hướng đến trả lương dựa trên KPI, phổ biến bộ quy tắc ứng xử văn hóa doanh nghiệp (COC) đến từng CBCNV và thực hiện đúng tinh thần mà bộ quy tắc ứng xử đã đề ra

3.1.3 Định hướng phát triển của Cảng Đà Nẵng a Mục tiêu giai đoạn 2016 – 2020

Cảng Đà Nẵng phát triển hướng tới là 1 cảng xanh (Green Port), theo 2 trụ cột: Khai thác trong cảng và dịch vụ Logistics ngoài cảng Công tác khai thác cảng bao gồm: chuyên khai thác tàu container, tàu khách du lịch và tàu chuyên dung có trọng tải lớn; Khai thác dịch vụ logistics ngoài cảng bao gồm: kinh doanh kho bãi, kho CFS, kho ngoại quan, trung tâm phân phối hàng hóa,… b Tầm nhìn giai đoạn 2020 – 2030

Cảng Đà Nẵng, bắt đầu 2020 xây dựng Cảng Liên Chiểu 2 bến container, đến đầu năm 2024 hoàn thành đƣa vào sử dụng để chuyển một phần hàng hóa của Cảng Tiên Sa qua Cảng Liên Chiểu Cảng Tiên Sa bắt đầu 2024 chuyển đổi một phần công năng vừa khai thác container và phát triển cảng du lịch Giai đoạn 2025-2030: tại khu vực Tiên Sa, hình thành bến tàu khách du lịch đón tàu có trọng tải 150.000 GT và trở thành Cảng du lịch lớn nhất miền Trung

Hoạt động dịch vụ logistics chiếm tỷ trọng ngang bằng hoạt động khai thác Cảng

Cảng Đà Nẵng sẽ là cửa ngõ giao thương của khu vực miền Trung – Tây Nguyên, đầu mối liên kết các hoạt động giao thương quốc tế với miền Trung Việt Nam Cảng Đà Nẵng sẽ hoạt động với vai trò nhƣ một trung tâm dịch vụ và điều phối Logistics của Miền Trung Việt Nam

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

3.2.1 Cải thiện chính sách thu nhập a Đảm bảo thu nhập bình quân cho người lao động

Hiện nay, Cảng đang hoạt động ổn định, môi trường và kết quả hoạt động rất khả quan, thu nhập của người lao động qua đó cũng được đảm bảo qua các năm Điều này tạo tiền đề cho tâm lý yên tâm làm việc, tiếp tục cống hiến cho công ty Cảng cần có thêm các chính sách, công trình nghiên cứu cải tiến các sáng tiến, công nghệ, thiết bị, năng lực quản lý nhằm tăng tính hiệu quả trong hoạt động sản xuất, giảm thiểu tối đa các yếu tố thừa thãi gây cản trở nên kết quả hoạt động kinh doanh, người lao động có thể làm công việc một cách thông minh hơn, an toàn hơn, mang nhiều hàm lƣợng trí thức và công nghệ cao Qua đó sẽ làm tăng thu nhập không cho người lao động mà còn mang lại doanh thu lớn cho công ty, kích thích thu hút được người lao động muốn đến làm việc tại công ty, đây cũng là vấn đề quan tâm hàng đầu của ban quản trị, mức độ quan trọng của công cụ tiền lương trong thu hút, tạo động lực làm việc cho người lao động hiện nay b Thay đổi quy chế thời hạn nâng lương

Xây dựng, nghiên cứu, bổ sung các quy chế về thời hạn nâng lương mới cho người lao động, cụ thể là đối với những nhân viên có thành tích lao động xuất sắc, có nhiều đóng góp, sáng kiến vƣợt bậc cho công ty, có bằng khen từ tổng công ty thì nên có quy chế tăng lương trước thời hạn hoặc có các chính sách ƣu đãi về thu nhập khác Với đề xuất này không chỉ tôn vinh các cá nhân có đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp mà còn khuyến khích người lao động nỗ lực, hoàn thiện bản thân, cố gắng phấn đấu để đạt đƣợc những ƣu đãi này

Ngoài ra Cảng nên cải thiện các hệ số tính lương hợp lý với từng nhóm bộ phận trong Cảng Tùy thuộc theo đặc tính của công việc và bảng mô tả công việc chi tiết, công ty nên xây dựng thêm các hệ số lương khác nhau sao cho tiền lương được tính theo chức danh và có vai trò phản ảnh vị trí, tầm quan trọng của người lao động trong tổ chức Đề xuất giải pháp tính lương mới : xây dựng thêm hệ số lương khác nhau đối với từng vị trí công việc cụ thể dựa vào mức độ quan trọng, phức tạp, mức độ đóng góp của công việc đó mang lại hiệu quả nhƣ thế nào trong dây chuyền sản xuất Người lao động làm công việc gì được hưởng lương theo công việc đó, mức độ hao phí sức lao động của mỗi người được thể hiện trọng hệ số lương công việc mới được quy định này, nhằm khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao Tiền lương được tính theo chức danh và theo tính chất công việc phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động trong tổ chức

Cụ thể: dựa trên nội dung bản mô tả công việc đƣợc xây dựng ở trên, xét tính chất quan trọng của từng vị trí công việc, sau đó xác định các công việc then chốt, đánh giá giá trị các công việc thông qua hệ số , đề xuất hệ số cụ thể từ 1,0 – 1,5 cho những công việc có mức quan trọng từ thấp đến cao, hệ số này được nhân với cách tính lương như cũ để được mức lương mà người lao động nhận đƣợc

Trong đó: k cv : hệ số lương vị trí công việc (được quy định từ 1,0 – 1,5 ) – tùy thuộc mức độ quan trọng từng công việc

Dựa trên cách tính lương mới này, người lao động để nhận được lương với hệ số cao nhất, họ phải có ý chí phấn đấu, vươn lên học hỏi để được công nhận và đƣợc làm việc ở những vị trí quan trọng nhƣ vậy, để tăng thu nhập đồng thời khẳng định giá trị, cố gắng của bản thân trong công việc Điều này có tác động tích cực trong toàn bộ nhân viên, mỗi người lao động luôn muốn nổ lực phấn đấu làm việc, có sự tranh đua tích cực giữa người lao động với nhau để làm việc với năng suất tốt nhất, mang hiệu quả cao cho doanh nghiệp c Thay đổi mức thưởng, đa dạng với nhiều hình thức mới

Thay đổi mức thưởng : Nên có sự đánh giá, tiếp thu ý kiến về hình thức khen thưởng cũ đã quá lạc hậu, không nên chia thưởng theo mức bình quân như trước đây, mà qua đó nên sàng lọc, đánh giá rõ ràng, công bằng, chia thưởng tương xứng với các đối tượng được xếp loại theo A,B,C,D Những người lao động làm việc tích cực sẽ được nhận mức thưởng cao hơn như vậy mới có sự phân biệt rõ ràng giữa làm chưa tốt và làm tốt, người lao động sẽ hiểu được nguyên nhân vì sao mình lại nhận được mức thưởng thấp hơn, từ đó sẽ có những điều chỉnh kịp thời để thay đổi tác phong làm việc hiện tại Điều chỉnh thời gian thưởng : thay vì chỉ thưởng lớn vào các dịp lớn như cuối năm, lễ quốc khánh thì công ty cần bổ sung thêm các khoảng thưởng quý hay thưởng đột xuất do hoàn thành công việc một cách xuất sắc, nhằm kích lệ kịp thời , điều này sẽ tạo động lực cho người lao động phấn đấu tốt hơn trong những khoảng thời gian còn lại

3.2.2 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại Cảng nên có nhiều sự thay đổi, các chính sách mới như hạn chế phương tiện xe máy lưu thông trong Cảng để đảm bảo an toàn giao thông cho những nhân viên hiện trường hay xây dựng các trạm nghỉ trƣa, phòng thể thao cho nhân viên sau giờ làm việc căng thẳng

Trang bị bảo hộ 100% cho các nhân viên hiện trường, có đầy đủ các trang thiết bị y tế, xe cứu thương, đội ngũ nhân viên y tế lành nghề phòng ngừa những tai nạn không đáng có

Thực hiện nghiêm ngặt các quy tắc an toàn lao động, thường xuyên khảo sát, lấy ý kiến về những tồn động trong công tác thực hành an toàn lao động để có các điều chỉnh kịp thời, đảm bảo tính mạng cũng nhƣ tài sản vật chất cho công ty

Tạo dựng một môi trường làm việc thân thiện, kết nối các phòng ban lại với nhau, tạo mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo với người nhân viên, mối quan hệ đồng nghiệp, xây dựng các chương trình văn hóa, giao lưu nhằm nâng cao các giá trị về con người mà công ty đề ra

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, phát triển Để hoàn thiện công tác đào tạo, thăng tiến tại Cảng thì cần xây dựng lại quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo cho đến lựa chọn đối tƣợng đào tạo cũng nên phương pháp đào tạo, tổ chức thực hiện như thế nào cũng như đánh giá kết quả đào tạo một cách khách quan, công bằng

Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Công ty cần lên kế hoạch cụ thể cho việc xác định nhu cầu, dựa trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực hiện công việc Cụ thể công ty cần lên kế hoạch cần đào tạo bao nhiêu người với kỹ năng như thế nào, trình độ ra sao, dƣa trên đó đƣa ra nhận định lấy ý kiến về cung cầu nhân lực mỗi vị trí Ngoài ra, hệ thống đánh giá nên tìm hiểu những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc Từ đó đó xác định trọng tâm, chính xác những gì người lao động còn thiếu và tiến hành bổ sung, đào tạo những kiến thức kịp thời do công việc yêu cầu

Xác định rõ mục tiêu đào tạo Đối với mỗi đối tƣợng cụ thể , công ty cần phải đề ra mục tiêu cụ thể, rõ ràng phù hợp với phương hướng đào tạo Mỗi vị trí, mỗi bộ phận khi được cử đi đào tạo sẽ có những mục tiêu khác nhau, qua đó sẽ là cơ sở làm tiền đề cho việc đánh giá kết quả sau này Cảng cần cụ thể hóa những mục tiêu bằng những chỉ tiêu định lƣợng nhƣ sau:

Bảng 3.1.: Bảng dự kiến mục tiêu đào tạo Đối tƣợng

Các loại hình đào tạo

Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

Khối sản xuất Đào tạo nâng cao nghiệp vụ tay nghề công nhân

- Hơn 90% đạt yêu cầu loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá kết quả của học viên vào cuối khóa học

- Sau khóa học học viên đƣợc cấp trên đánh giá đảm nhiệm tốt vị trí công việc từng đƣợc chỉ bảo, kèm cặp trong khóa đào tạo Đào tạo nâng bậc

- Hơn 90% đạt yêu cầu trong cuộc thi nâng bậc tay nghề

- Nắm đƣợc các kiến thức và kỹ năng nghề đƣợc đào tạo, áp dụng vận hành linh hoạt vào công việc thực tế

Huấn luyện an toàn lao động

- Sau khi đào tạo, cần phải giảm thiểu đƣợc hơn 95% số vụ tai nạn lao động

Khối quản lý và phục vụ Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ

- Sau đào tạo, học viên nắm vững đƣợc các kiến thức, kỹ năng liên quan công việc, áp dụng linh hoạt vào công việc thực tế

- Hơn 90% đạt loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá chất lƣợng đào tạo Đào tạo giám sát và quản lý

- Sau đào tạo, học viên thực hiện đƣợc ít nhất đƣợc một bản kế hoạch về trực trạng và chiến lƣợc phát triển công ty trong lĩnh vực đƣợc đào tạo

- Hơn 90% đạt loại khá, giỏi trong các khóa học

Hoàn thành việc xác định đối tƣợng đào tạo