Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

Hầu hết, các công ty hiện nay đều có các công cụ để tạo động lực cho người lao động như cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tăng lương và các phần phụ trợ khác……Người lao đ

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

Để thực hiện việc nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau : 2

5 Câu hỏi nghiên cứu 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

7 Cấu trúc đề tài 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6

1.1.1 Nhu cầu 6

1.1.2 Động cơ thúc đẩy 8

1.1.3 Động lực làm việc 9

1.1.4 Tạo động lực làm việc 10

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 11

1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 11

1.2.2 Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg 12

1.2.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams 13

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14

1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 15

1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 20 1.3.4 Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ 22 1.3.5 Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc 23 Khái niệm: 23 1.3.6 Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc 25 1.4 Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 26 1.5 LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 27 1.5.1 Động cơ 27 1.5.2 Động lực 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 30

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 30 2.1.1 Đặc điểm tình hình chung của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng 30 2.1.2 Nguồn lực của Cảng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 33 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 39 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

2.3.1.Thành công và hạn chế của các công cụ tạo động lực làm việc tại Cảng

Đà Nẵng 77

2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động 80

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 83

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 83

3.1.1 Triển vọng phát triển của ngành 83

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 84

3.1.3 Định hướng phát triển của Cảng Đà Nẵng 84

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 85

3.2.1 Cải thiện chính sách thu nhập 85

3.2.2 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 88

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, phát triển 89

3.2.4 Xậy dựng bản mô tả công việc 92

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 105

KẾT LUẬN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤC LỤC

Số

1.1 Học thuyết hệ thống hai yếu tố - F.Herzberg 12

2.5 Tài sản cố định hữu hình tại các thời điểm 31/12/2016 và

2.6 Tài sản cố định hữu hình có giá trị lớn 39 2.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 39 2.8 Khảo sát mức độ quan trọng các yếu tố tại khối quản lý 41 2.9 Khảo sát mức độ quan trọng các yếu tố tại khối phục vụ 42 2.10 Khảo sát mức độ quan trọng các yếu tố tại khối sản xuất 43 2.11 Khảo sát tiền lương trả xứng đáng công sức bỏ ra 48 2.12 Khảo sát lương đảm bảo cuộc sống người lao động 50 2.13 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân 51

2.15 Khảo sát tiền thưởng tương xứng thành tích đạt được 52 2.16 Khảo sát chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ 54

2.18 Khảo sát đối tượng được chọn đi đào tạo 59 2.19 Khảo sát cơ hội thăng tiến người lao động 63

rõ ràng

2.22 Khảo sát tính công bằng của hệ thống đánh giá 67 2.23 Khảo sát đánh giá công việc khoa học, hợp lý 68 2.24 Khảo sát trang thiết bị, bảo hộ nơi làm việc 70

2.26 Khảo sát đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng 73 2.27 Khảo sát lãnh đạo giúp đỡ người lao động 74 2.28 Khảo sát lãnh đạo khuyến khích lãnh đạo 75 2.29 Khảo sát người lao động tham gia lập kế hoạch sản xuất 76

3.2 Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc 106 3.3 Tiêu chuẩn xếp loại kết quả thực hiện công việc 106 3.4 Hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của

bộ phận lập kế hoạch – MC tháng 7/2018 107

Số

2.1 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 34 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ 36

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực trong đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Các công ty ngày càng cố gắng tuyển chọn những nhân viên có trình độ cao và phù hợp với từng vị trí công việc Điều này sẽ giúp doanh nghiệp có thể tạo ra được lợi thế cạnh tranh riêng cho bản thân và mang lại hiệu quả làm việc cao trong nhân viên

Hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thái độ, tư tưởng, trình độ…và trong đó động lực làm việc có yếu tố then chốt tác động,thúc đẩy người lao động làm việc năng nổ, say mê, sáng tạo Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là điều quan tâm nhất đối với các doanh nghiệp Hầu hết, các công ty hiện nay đều có các công cụ để tạo động lực cho người lao động như cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tăng lương và các phần phụ trợ khác……Người lao động sẽ quan tâm đến vấn đề nào nhất, công cụ nào hỗ trợ đắc lực cho việc tạo sự hấp dẫn đối với nhân viên, các biện pháp đưa ra có thực sự hữu hiệu hay đang gây ra sự bất ổn, là những điều mà tất cả nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm

Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng là một đơn vị có số lượng nhân viên đông, đang công tác tại nhiều vị trí khác nhau cộng với tính chất công việc phức tạp của một cảng biển quốc tế Vậy nhà quản trị cần quan tâm làm sao để thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của từng nhóm đối tượng người lao động này và các công cụ tạo động lực hiện nay có hoạt động hữu hiệu không ? Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng “ làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và ứng dụng để phân tích thực tiễn công tác tạo động lực làm

việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu :

Về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong thời gian vừa qua

Về không gian: Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

Về thời gian : đề tài nghiên cứu thông tin và số liệu của công ty trong giai đoạn 2015 - 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện việc nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau :

- Phương pháp thu nhập dữ liệu, phân tích, so sánh, đánh giá dựa trên số liệu thực tế của cơ quan

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, được thiết kế gồm các câu hỏi liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị

5 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn bảo vệ sẽ làm rõ các câu hỏi sau :

- Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang sử dụng có những thành công hay hạn chế nào ?

- Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang hoạt động ra sao ?

- Ý kiến cá nhân của các khối trong đơn vị như thế nào về các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực cho nhân viên nhận được nhiều sự quan tâm từ nhiều góc độ của các giới nghiên cứu Không chỉ trong nước mà còn nước ngoài, có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về vấn đề này

Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên (2007), Giáo trình Quản Trị Học, NXB Thống kê, Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị hoc, quản trị nguồn nhân lực….Khái quát toàn bộ kiến thức nền tảng ban đầu về quản trị, những cơ hội thách thức của môi trường kinh doanh và những vấn đề đại cương về động cơ thúc đẩy

Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực “ của Trần Kim Dung (2011) đã chỉ ra nhiều công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động và những tác động của nó ảnh hưởng như thế nào đến người lao động

Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) về “ Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam “ (Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27, trang 240-247) đã tập trung nghiên cứu và tìm ra các nhóm nhân tố ảnh hưởng sâu sắc đến mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên.Kết quả sau khi phân tích đã chỉ ra rằng có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng bao gồm nhu cầu vật chất thông qua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác, điều kiện cơ sở làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và cuối cùng là nhu cầu thể hiện bản thân, cơ hội học tập, thăng tiến trong công việc

Nghiên cứu của Lê Thị Luyến (2012) với đề tài “ Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM” Tác giả đã dựa vào mô hình mười yếu tố động viên của KoVach và đưa các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc tại công ty Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được yếu tố đãi ngộ là quan trọng nhất ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình tạo động lực làm việc và kích thích người lao động làm việc hăng say, tiếp đến cơ hội đào tạo và phát triển, ở vị trí thứ ba là vai trò của người lãnh đạo và cuối cùng là quan hệ đồng nghiệp

Nghiên cứu của Ahmad AI-Rfou and K Trawneh (2009) về tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thông qua động lực lao động Nghiên cứu đã xác định rõ tầm quan trọng của động lực làm việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thành công của tổ chức và mối quan hệ mật thiết giữa tạo động lực làm việc và tạo lợi thế cạnh tranh

Nghiên cứu của N Nohria, Boris Groysberg & Linda.E.Lee (2008) đã chỉ ra hướng tiếp cận mới về tạo động lực làm việc cho nhân viên Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 385 nhân viên của các tập đoàn với 4 yếu tố cốt lõi là cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ Kết quả cho thấy các yếu tố có tác động mạnh mẽ đến quá trình tạo động lực cho nhân viên

Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987) về 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc như công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, tiền lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên (Ken Gay, 2000)

7 Cấu trúc đề tài

Đề tài gồm 3 phần chính :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

Chương 3 : Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

1.1.1 Nhu cầu

a Khái niệm

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó [5]

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người sẽ có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được những nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân trong một số trường hợp

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, và hành vi con người nói riêng

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong một điều kiện nhất định được thể hiện trước, trong và sau quá trình lao động Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại [1]

b Đặc trưng

Nhu cầu con người có các đặc trưng sau :

Nhu cầu bao giờ cũng có đối tượng Trong tâm lý con người, nhu cầu được nhận thức dần dần Khi đối tượng của nhu cầu được nhận thức đầy đủ, tất yếu phải thực hiện thì lúc đó nhu cầu trở thành động cơ thúc đẩy con người nhắm hướng tới đối tượng

Nội dung của nhu cầu do những phương thức và điều kiện thỏa mãn nó quy định Nhu cầu có tính chu kỳ và thường xuyên xuất hiện trong cuộc sống hằng ngày của chúng ta

Nhu cầu của con người khác xa về chất so với nhu cầu của con vật, nhu cầu của con người mang bản chất xã hội Trong nhiều trường hợp con người thể hiện bản chất xã hội thông qua các cử chỉ, hành động phù hợp với văn hóa, giao tiếp của môi trường xung quanh mà bỏ qua nhu cầu của mình

c Phân loại

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng , có thể phân thành 4 nhóm nhu cầu như sau: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu lao động và nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu vật chất là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất để con người tồn tại và phát triển trong điều kiện môi trường nhất định Là điều kiện thúc đẩy lao động và sáng tạo của con người, làm ra của cải vật chất

Nhu cầu tinh thần là nhu cầu những yếu tố làm thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực

Nhu cầu lao động là nhu cầu đòi hỏi khách quan phải được thỏa mãn về hoạt động chân tay và hoạt động trí óc nhằm cải thiện thiên nhiên, cải tạo xã hội và cải tạo con người

Nhu cầu giao tiếp là nhu cầu quan hệ giữa người này và người khác; giữa cá nhân và nhóm, giữa nhóm này với nhóm khác Thông qua đó mà nhân cách, các mối quan hệ liên quan nhân cách hình thành và phát triển

Các loại nhu cầu trên có mối quan hệ mật thiết với nhau và nhu cầu này là điều kiện cho sự ra đời của nhu cầu kia Trong quá trình hình thành và phát triển, yếu tố vật chất chứa đựng yếu tố tinh thần, những động lực về tinh thần được thể hiện thông qua vật chất

d Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng với nhau, có nhu cầu thì mới có lợi ích và lợi ích là biểu hiện của nhu cầu Lợi ích được biểu hiện sau khi con người tham gia hoạt động nào đó, lúc này lợi ích con người bắt đầu xuất hiện Lợi ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con người hành động càng mạnh và ngược lại lợi ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu

Chính vì vậy, nhu cầu con người tạo ra động lực làm việc song chính lợi ích của bản thân mới chính là động lực trực tiếp ảnh hưởng, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, có hiệu quả và khi con người bắt đầu xuất hiện các nhu cầu và các mong ước đạt được thì lợi ích sẽ tạo ra động lực thúc đẩy bản thân hành động một cách hiệu quả

1.1.2 Động cơ thúc đẩy

“ Động cơ ám chỉ những nổ lực bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định “ [4, tr 201]

Động cơ thúc đẩy thường rất đa dạng và biến đổi theo thời gian, chịu tác động của các ngoại cảnh do đó mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn biến đổi, chính vì vậy rất khó để xác định động cơ thúc đẩy của mỗi nhân viên mà phải dựa vào điều tra, phân tích, thăm dò để tìm ra

Hiện nay, có 4 cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy :

- Cách tiếp cận truyền thống : Liên quan đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó người lao động được trả lương dựa theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành của bản thân

- Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với con người: Những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn làm việc trong môi trường mà những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội tương quan với nhau dường như

quan trọng hơn vấn đề tiền bạc, và là một yếu tố chính yếu tạo nên động lực của hành vi trong công việc

- Cách tiếp cận nguồn nhân lực : Cách tiếp cận theo khuynh hướng toàn diện về khái niệm con người, xã hội đã chỉ ra rằng con người là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố khác nhau

- Cách tiếp cận hiện đại : Cách tiếp cận này được hình thành và phát triển dựa trên 3 học thuyết cơ bản như học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy, học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và học thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy

1.1.3 Động lực làm việc

Trong môi trường toàn cầu hóa hiện nay, các nhà quản trị toàn cầu luôn cố gắng nâng cao năng suất hiệu quả làm việc của người lao động chính vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động luôn dành được sự quan tâm Tạo cho nhân viên động cơ và hướng đến thực hiện mục tiêu của tổ chức là yêu cầu đối với các nhà quản trị Cho đến nay đã có rất nhiều quan điểm hay cách nhìn tổng quan về động lực lao động :

Theo giáo trình QTNL của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [3, tr 128]

Giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [8, tr 151]

Động lực lao động là nguồn gốc cơ bản dẫn đến tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc Động lực lao động hình thành trong quá trình làm việc và chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau Chính vì vậy những nhà quản trị

muốn tạo ra động lực kích thích người lao động cần phải nghiên cứu, thăm dò, điều ra các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ, chế độ lương

thưởng… để có cách tạo động lực hiệu quả cao nhất 1.1.4 Tạo động lực làm việc

a Khái niệm

Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản trị Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác [9, tr 87]

Tạo động lực là chìa khóa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của tổ chức, trách nhiệm của nhà quản trị hết sức to lớn trong quá trình tạo sự cố gắng, tự nguyện, phấn đấu trong công việc của người lao động Nó bao gồm một hệ thống các chính sách, công cụ, hoạt động của nhà quản trị với mục đích gắn kết người lao động với mục tiêu chung của tổ chức

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong chức năng cụ thể

b Vai trò và mục đích

- Đối với cá nhân : Tạo động lực làm việc giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy sáng tạo, thêm yêu trong công việc và khơi dậy bản năng của mỗi người lao động

- Đối với tổ chức : Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, năng cao uy tín, thương hiệu hình ảnh của tổ chức trên thị trường, ngoài ra doanh nghiệp có thể thu hút thêm những lao động giỏi, nguồn nhân lực chất lượng cao về đóng góp vào thành công chung của công ty

- Đối với xã hội : Tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, nâng cao điều kiện sống xã hội vì các nhu cầu của người lao động đa số đều được đáp ứng, thỏa mãn Tạo động lực sẽ gián tiếp thúc đẩy các giá trị của xã hội và tạo ra một môi trường sinh sống làm việc tốt cho tất cả mọi người trong xã hội

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Trong gần một thập kỉ vừa qua, nội dung về lý thuyết động cơ thúc đẩy luôn được giới tri thức quan tâm, nghiên cứu và phát triển với rất nhiều học thuyết khác nhau và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng Điều này cho thấy tầm quan trọng, sự vĩ mô và tiền đề cơ bản cho việc quản lý con người, quản lý công việc hiệu quả, và quản lý cách thức thực hiện công việc trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Tuy các học thuyết đi sâu nghiên cứu nhiều mảng vấn đề của động cơ thúc đẩy nhưng cùng có chung một kế luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn cho tổ chức

1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt tinh thần và vật chất mà họ mong muốn được đáp ứng Abraham Maslow đã chỉ ra rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhu cầu chính

và sắp xếp chúng theo thứ tự, cấp bậc từ thấp đến cao

- Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu quan hệ xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện

Theo ông cho rằng mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu kế tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thức bậc nào của nhu cầu [4]

Ý nghĩa : Theo Maslow đây là hệ thống nhu cầu chung của con người

trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính vật chất là nhu cầu thiết yếu của con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn Tùy theo từng mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên khác nhau trong những bậc thang đó Tuy nhiên, các cá nhân khác nhau có những nhu cầu khác nhau, do đó có thể thỏa mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu cầu Điều này các nhà quản trị cần chú ý và điều tiết phù hợp với từng nhu cầu với từng mức độ ứng với cac cá thể khác nhau

1.2.2 Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

Ông Herzberg cho rằng sự thúc đẩy con người bằng cách đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc trong đó tập hợp thứ nhất gọi là “ yếu tố duy trì” và tập hợp còn lại gọi là “ yếu tố thúc đẩy” [4]

Bảng 1.1 Học thuyết hệ thống hai yếu tố - F.Herzberg của công ty

- Sự giám sát công việc

(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới)

Nhóm thứ nhất là những yếu tố duy trì , liên quan đến sự bất mãn của người lao động Khi các yếu tố duy trì không tốt nhân viên sẽ không thấy thỏa mãn Còn khi các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì đó chỉ là sự loại bỏ đi những yếu tố không thỏa mãn chứ chưa đem lại những dấu hiệu kích thích cho người nhân viên

Nhóm thứ hai là những yếu tố thúc đẩy, một khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và thỏa mãn hơn Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy thể hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên Những yếu tố duy trì nằm ở khu vực không thỏa mãn Những điều kiện làm việc không an toàn hay môi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho nhân viên không thỏa mãn, nhưng chúng được cải tiến cũng không tạo động lực hay sự thỏa mãn Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như: sự thử thách, trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc của họ

Ý nghĩa : Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân

viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được những thành tựu cao Mặt khác, sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực mạnh mẽ và đem lại sự hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn.Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng những yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu bậc cao hơn và đưa nhân viên đến sự thành đạt

1.2.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối xử một cách công bằng Ở đây công bằng được cho rằng tỷ lệ giữa đầu vào mà một cá nhân đóng góp cho doanh nghiệp và đầu ra là thứ mà nhân viên nhận được từ doanh nghiệp trên cơ sở sự đóng góp đó [9]

Kỳ vọng Tính chất công cụ

Hóa trị

Con người sẽ giảm động lực, giảm bớt đầu vào và/hoặc tìm kiếm sự thay đổi/cải tiến bất cứ khi nào họ cảm thấy các yếu tố đầu vào của họ không được trả thưởng một cách công bằng, và sự công bằng dựa trên nhận thức định mức thị trường

Nếu con người cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Khi con người đối mặt với sự công bằng thường có xu hướng chấp nhận, chống đối hoặc chịu đựng Tuy nhiên nếu họ đối mặt với sự không công bằng trong thời gian dài sẽ dẫn đến bỏ việc, nhà quản trị cần phải quan tâm tới nhận thức con người trong hệ thống để tạo ra tâm lý tốt cho nhân viên

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó [11]

Bảng 1.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor V.room

(Nguồn:Giáo trình hành vi tổ chức – Bùi Anh Tuấn)

Một người nhân viên sẽ nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh rẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong muốn Để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc , nhà quản trị phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với những đóng góp của người lao động, đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động

1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố thù lao

a Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền lương

Khái niệm:

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận

giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằng miệng ), phù hợp với quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động [7]

Hiện nay, các doanh nghiệp đang áp dụng 2 hình thức trả lương cụ thể : Tiền lương trả theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào 2 yếu tố là thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian cụ thể Đa số hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho các đối tượng nhu nhân viên không thể định mức lao động một cách chính xác được, khi công việc được tự động hóa hay mức độ cơ giới hóa cao, công việc đòi hỏi tính sáng tạo cao…

Hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương người lao động sẽ phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) mà họ làm ra theo đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm Điều kiện để áp dụng bao gồm có thể thống kê, đếm được kết quả lao động một cách hiệu quả, có định mức lao động một cách chính xác và kết quả của lao động thể hiện bằng số tự nhiên… Tiền lương sản phẩm của người lao động được tính như sau :

Lsp = DG x Q

Trong đó Lsp: tiền lương sản phẩm người lao động nhận được Q: số lượng sản phẩm làm ra

DG: đơn giá tiền lương của sản phẩm

Vai trò của tiền lương:

Đối với cá nhân: Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao

động đảm bảo cho họ có thể mua những vật liệu sinh hoạt cần thiết mỗi ngày để nuôi sống bản thân và gia đình Ngoài ra tiền lương còn là công cụ để người lao động phát triển trí lực, thể lực, đạo đức….Tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận giá trị của người lao động trong tổ chức và ngoài xã hội được đo lường thông qua tiền lương

Đối với doanh nghiệp: Là công cụ để thu hút lao động có chất lượng cao phù hợp với tính chất công việc của doanh nghiệp, giữ chân, khuyến khích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao, chất lượng tốt dẫn đến giúp cho doanh nghiệp tăng trưởng và đạt được doanh thu kỳ vọng

Chức năng của tiền lương:

- Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Giá trị hàng hóa sức lao động được đo gián tiếp thông qua các chi phí sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động

- Chức năng kích thích: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội

- Chức năng xã hội : Tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thành các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị thực tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lần nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau

b Tạo động lực làm việc qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị [10]

Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thưởng còn là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến

kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Mức thưởng không quá cao và cũng không quá thấp, được định lượng đánh giá dựa trên thành tích, sự cố gắng của nhân viên để từ đó người lao động sẽ thấy được thành quả của sự nỗ lực của bản thân, và sẽ phấn khởi, phấn đấu hơn trong công việc

- Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa

- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định Các chỉ tiêu phải dựa trên đánh giá đúng công việc của người lao động, tính khách quan trong việc thẩm định và khen thưởng theo nhiều cấp độ sẽ giúp nhân viên dễ dàng phấn đấu hoàn thành công việc

- Thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài

c Tạo động lực làm việc qua phúc lợi

Khái niệm:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng tiền mặt hay dịch vụ được

hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền [10]

Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm

mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có cơ hội thăng tiến, được thực hiện những công việc có tính thử thách

Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia thành 2 loại là phúc lợi theo quy định của pháp luật ( bao gồm bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp….) và phúc lợi tự nguyện do công ty tự tổ chức tùy thuộc vào khả năng tài chính của công ty

Ý nghĩa:

Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, hỗ trợ về mặt tài chính cho các nhu cầu như tiền khám bệnh, tiền sinh đẻ,…kích thích người lao động yên tâm, hăng say làm việc và gắn bó với tổ chức

Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty, làm tăng uy tín của tổ chức trên thị trường, từ đó tổ chức sẽ tạo được hình ảnh tốt, đẹp đối với tất cả nhân viên, tạo ra sự lan tỏa và niềm phấn khích trong lòng mỗi người lao động

Góp phần giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo đời sống cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1.3.2 Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động [6,46]

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, khi làm một nhiệm vụ thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phấn đấu [10,274]

Tính chất công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc bao gồm các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao

động Nếu công việc phải làm quá khó, ngoài khả năng có thể làm được, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng Ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho họ cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng Do đó, người quản lý cần phải giao đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động

Bản thân công việc sẽ tạo ra sự kích thích, hứng thú đối với nhân viên khi được thiết kế phù hợp với các yêu cầu sau :

- Sự phản hồi của công việc

- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động - Trao quyền tự chủ cho người lao động

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ - Nhận thức được ý nghĩa của công việc

1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc còn bị tác động bởi các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo trong công ty, văn hóa doanh nghiệp….Khi môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu của người lao động thì mức độ thỏa mãn, sự hài lòng công việc càng cao Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt đẹp hay sự tín nhiệm của cấp trên sẽ góp phần khuyến khích nhân viên sáng tạo, đổi mới trong công việc,và hơn hết là tạo sự trung thành, gắn bó người lao động với tổ chức

Mối quan hệ đồng nghiệp : giữa người lao động trong doanh nghiệp tồn tại các mối quan hệ giữa người lao động với nhau, hoặc giữa người lao động với cấp trên Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt khiến cho tinh thần tập thể trong công ty tốt tạo ra không khí thân mật làm việc dễ chịu, các thành viên trong công ty có thể giúp đỡ nhau làm việc và giúp đỡ nhau ngoài công việc Năng suất lao động vì thế mà tăng lên đáng kể

Văn hóa công ty là những đặc điểm riêng của từng tổ chức, nó tác động đến suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong tổ chức đó Văn hóa công ty

bao gồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, những tập quán, những nghi lễ, những nguyên tắc…Văn hóa công ty có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một công nào thiếu yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin thì khó đứng vững và tồn tại được Trong khuynh hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của một công ty là con người mà văn hóa công ty là sự liên kết các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ

Phong cách lãnh đạo: là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức họ đang làm thành viên [2]

Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành dựa trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động Nhân viên làm việc trong môi trường được cấp trên lắng nghe, tôn trọng ý kiến sẽ thoải mái và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức; ngược lại khi cấp trên luôn coi ý kiến của mình là đúng đắn sẽ tạo ra môi trường làm việc căng thẳng, mệt mỏi cho nhân viên, họ sẽ không muốn cống hiến, không muốn sáng tạo hay tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp đó nữa

Môi trường làm việc thuận lợi là môi trường kết hợp được các yếu tố trên, có các mối quan hệ tốt đẹp, hòa đồng, giúp đỡ chia sẻ kinh nghiệm với nhau, không khí vui vẻ, các giá trị cốt lõi của công ty được tôn trọng và vận hành với sự công tâm, công bằng và phong cách quản lý hiệu quả của người lãnh đạo Nhà quản trị cần phối hợp hài hòa các yếu tố và nắm bắt được nhu cầu của người lao động để phát huy hiệu quả của các công cụ tạo động lực

1.3.4 Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ

Khái niệm:

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình [6,153]

Thăng tiến: là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc, địa vị trong công việc

Đào tạo và nâng cao trình độ nhằm giúp nâng cao kiến thức, trình độ, khả năng làm việc của người lao động Điều này không những giúp người lao động phát triển bản thân mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên chất lượng cao cho tổ chức Bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên sự hiệu quả trong công việc, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tạo lập lợi thế cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường

Cập nhập các kiến thức, kỹ năng mới giúp các nhân viên ứng dụng các thành tựu kỹ thuật mới, công nghệ 1 cách dễ dàng trong công việc.Ngoài ra đào tạo, huấn luyện giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến, giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến của nhân viên

Để công tác đào tạo, thăng tiến thực sự trở thành công cụ tạo động lực hiệu quả thì cần đảm bảo những yêu cầu sau:

- Mục tiêu, nhu cầu đào tạo rõ ràng, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của công việc - Xác định đúng đối tượng cần đào tạo, phù hợp yêu cầu, mục tiêu và định

hướng lâu dài của tổ chức

- Các chương trình, nội dung đào tạo phải đầy đủ, khoa học, tiên tiến, luôn

cập nhập những xu hướng của thời đại, đáp ứng được những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, phương thức quản trị

- Kết quả đào tạo phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng, có tính áp dụng

thực tiễn cao và cần có các điều kiện thuận lợi cho người lao động có cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến trong tương lai

Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo liên tục: Mở lớp đan xen vào giữa các ngày nghỉ, cuối ngày,…nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên và nâng cao trình độ chuyên môn

- Đào tạo ngắn ngày: Cộng tác với các trung tâm đào tạo, các trường chuyên nghiệp mở các lớp đào tạo ngắn ngày khoảng 3 tháng, 6 tháng…nhằm mục đích phổ biến, nâng cao trình độ nhân viên, áp dụng công nghệ mới

- Đào tạo dài ngày: Cho 1 số nhân viên tốt, đào tạo nhằm hướng đến cac vị trí chủ chốt trong công ty

1.3.5 Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc Khái niệm:

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [6,134]

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được áp dụng phổ biến trong tổ chức với tất cả đối tượng theo quy định.Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu: Tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn

Mục đích:

Đối với người lao động : cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của bản thân, nhận biết được khả năng của mình, thiếu sót, hạn chế trong quá trình công tác để có biện pháp cải thiện hiệu suất làm việc

Đối với người quản lý : giúp nhà quản trị nắm bắt được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho các quyết định như khen thưởng, khiển trách, đào tạo, thăng tiến…

Nội dung của đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc được đo lượng một cách có hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, bao gồm các yếu tố cơ bản có tính liên kết mật thiết như sau : các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn và cuối cùng là thông tin phản hồi giữa nhân viên và nhà quản trị

- Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc : Là hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thực hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động Các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc : Là yếu tố trung tâm của đánh giá, việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của thực hiện công việc của người lao động Trong tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được

- Thông tin phản hồi : thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển

Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc được áp dụng hiệu quả cần phải đáp ứng các yêu cầu sau:

Tính phù hợp: yêu cầu đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý Đồng thời phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá

Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc

Tính tin cậy: được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản

Tính được chấp nhận: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động

Tính thực tiễn: để có thể thực hiện trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý

1.3.6 Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc Khái niệm :

Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, là tổng thể các yếu tố trang thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc, các dây chuyền sản xuất, các đặc điểm về không khí, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn,… mà có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, khả năng làm việc của người lao động [12]

Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hóa xung quanh con người nơi làm việc Điều kiện làm việc thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất

Các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến với người lao động cũng sẽ khác nhau Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại của các yếu tố tới sức khỏe của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều

Vai trò:

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Cải thiện điều kiện làm việc không những để đảm bảo sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực, ngược lại, điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nãn và bất mãn trong công việc, làm việc với hiệu suất thấp

1.4 Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

- Đối với cá nhân : tạo động lực làm việc có thể làm gia tăng năng suất lao động, qua đó thu nhập bình quân sẽ được cải thiện rõ rệt, tính sáng tạo sẽ

được phát huy khi người lao động cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của bản thân và thú vị trong công việc hằng ngày Lòng trung thành với tổ chức và trách nhiệm đối với công việc sẽ được đảm bảo với ý thức tự nguyện của nhân viên mà không có sự bắt buộc nào ở đây

- Đối với doanh nghiệp : Khai thác tối ưu nguồn nhân lực sẵn có giúp doanh nghiệp gia tăng hiệu quả kinh doanh, tiết kiệm các chi phí, tạo dựng các lợi thế cạnh tranh và hình thành nên các giá trị, văn hóa của công ty Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, sáng tạo, năng động thu hút được nhiều nhân tài về làm việc cho tổ chức Ngoài ra, động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, các mối quan hệ đồng nghiệp với nhau và với công ty

- Đối với xã hội : Thông qua tạo động lực sẽ làm nâng cao năng suất lao động dẫn đến tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều của cải vật chất trong xã hội Đời sống người dân sẽ được cải thiện, xã hội ổn định và tiến bộ dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp Nền kinh tế tăng trưởng sẽ kích thích nhu cầu mua sắm, tạo ra dòng luân chuyển vật chất, hàng hóa giữa các quốc gia, từ đó tạo điều kiện cho sự trao đổi, giao lưu văn hóa , chính trị, xã hội trên thế giới

1.5 LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.5.1 Động cơ

Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn lực bên trong không dễ nhận ra của con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản hồi đó

Một động cơ không thể nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thể được suy luận ra từ hành vi của mỗi cá nhân Động cơ đó là lý do tại sao một cá nhân làm điều gì đó Khi các động cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh

Động cơ lao động được thể hiện ở 3 mục tiêu chính:

- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý

1.5.2 Động lực

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [8]

Động lực của người lao động có một số đặc điểm như sau :

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

2.1.1 Đặc điểm tình hình chung của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

- Tên đầy đủ : Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng - Tên tiếng Anh : Danang port joint stock company

- Giấy CNĐKKD: Số 0400101972 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Đà Nẵng cấp đăng kí lần đầu ngày 01/04/2008, đăng kí thay đổi lần thứ 1 ngày 20/03/2009

a Lịch sử hình thành và phát triển

- Ngày 19/01/1976: Cảng Đà Nẵng được Bộ GTVT giao Cục đường biển trực tiếp quản lý tại Quyết định số 222-QĐ/TC

- Ngày 12/10/2007: Bộ trưởng Bộ GTVT đã ban hành Quyết định số 3089/QĐ-BGTVT chuyển Cảng Đà Nẵng–CT thành viên hạch toán độc chính thức chuyển sang hoạt động theo hình thức CTCP

- Ngày 22/03/2016: Cổ phiếu công ty được chấp thuận đăng ký giao dịch trên UPCoM với mã chứng khoán CDN

- Ngày 30/03/2016: Ngày giao dịch đầu tiên của CDN trên UPCoM với giá đóng cửa cuối phiên là 22,400 đồng/CP

- Ngày 25/11/2016, hủy niêm yết sàn UPCoM để chuyển qua sàn HNX - Ngày 30/11/2016, giao dịch đầu tiên trên HNX với giá tham chiếu 24.900đ/cp

b Ngành nghề sản xuất kinh doanh

Theo giấy Chứng nhận Đăng ký kinh doanh và Đăng ký thuế số 0400101972 do Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Đà Nẵng cấp đăng ký thay đổi lần thứ 1 ngày 20/03/2009, ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:

- Kinh doanh dịch vụ cảng và bến cảng - Bốc xếp, bảo quản và giao nhận hàng hóa - Kinh doanh kho bãi, kho ngoại quan

- Đại lý vận tải hàng hóa, đại lý tàu biển, vận tải đa phương thức - Lai dắt hỗ trợ tàu biển

- Sửa chữa phương tiện vận tải

- Xây dựng và sữa chữa công trình vừa và nhỏ

- Kinh doanh dịch vụ hàng hải

- Kinh doanh dịch vụ thương mại và dịch vụ khác

- Đầu tự xây dựng và kinh doanh cho thuê văn phòng, bất động sản - Kinh doanh xuất nhập khẩu

- Kinh doanh xăng dầu

c Mục tiêu hoạt động

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu nhà nước đầu

tư tại công ty, hoàn thành nhiệm vụ do chủ sỡ hữu nhà nước giao cho

- Tối đa hóa lợi nhuận và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty nhằm

tăng cường tích tụ, tập trung vốn, phân công chuyên môn hóa và hợp tác sản xuất, nâng cao chất lượng quản lý, hiệu quả đầu tư và kinh doanh, uy tín, khả năng cạnh tranh, thực hiện nhiệm vụ phát triển ngành hàng hải và cảng biển định hướng phát triển của Tổng công ty hàng hải Việt Nam

- Hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề

chính là khai thác cảng biển

d Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty do Đại hội đồng cổ đông thông qua, theo các quy định của Luật Doanh nghiệp, dưới sự quản trị, giám sát và điều hành của Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát và Ban Tổng giám đốc