Nâng cao động lực làm việc đối với người lao động tại công ty cổ phần vrg khải hoàn tỉnh bình dương ; gvhd nguyễn thị loan

Trang 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM NGÂN ĐỀ TÀI: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VRG KHẢI HỒN TỈNH BÌNH DƯƠNG

Cơ sở lý luận về hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ trong DN

1.1.1 Một số học thuyết về ĐL

1.1.1.1 Động lực ĐL “Motivation” là những nhân tố thúc đẩy cá nhân thực hiện một điều gì đó Một số quan điểm về ĐL:

- ĐL theo Bedeian (1993) có thể hiểu là sự thúc đẩy hoặc kích thích một người hoặc tổ chức để hành động hoặc đạt được mục tiêu Nó là nguồn gốc của sự khích lệ hoặc động viên để làm việc, nỗ lực, hoặc đối mặt với thách thức

- ĐL theo Kreitner (1995) cũng có thể ám chỉ lý do hoặc mục tiêu cá nhân mà một người có để đạt được trong cuộc sống hoặc trong công việc

- ĐL theo Higgins (1994) những yếu tố tác động lên hành vi của con người Điều này bao gồm cả yếu tố nội tại (như nhu cầu, mong muốn) và yếu tố ngoại tại (như sự thúc đẩy từ môi trường hoặc sự kích thích từ người khác) mà thúc đẩy hành vi của họ

1.1.1.2 Động lực làm việc ĐL LV là là tình trạng tinh thần hoặc sự thúc đẩy nội tại mà người làm việc cảm nhận, và nó đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tại sao một người làm việc cụ thể có xu hướng thực hiện công việc một cách nhiệt tình, tự nguyện và với nỗ lực tối đa hoặc tại sao họ có thể thiếu sự tập trung và cống hiến trong công việc của mình (Nguyễn Văn Điềm,2010)

1.1.1.3 Một số học thuyết về ĐL LV

Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) đã đưa ra mô hình nhu cầu của con người và sắp xếp chúng thành một bậc thang, thường được gọi là "Bậc thang nhu cầu Maslow" hoặc "Pyramid nhu cầu Maslow." Mô hình này giúp hiểu về những yếu tố nào thúc đẩy và thỏa mãn con người trong cuộc sống và công việc của họ Mô hình này bao gồm năm bậc thang nhu cầu cơ bản sau đây, từ thấp đến cao:

Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực tập II (2009) Tr 158- PGS.TS Lê Thanh

Hà- Nhà xuất bản LĐ - Xã hội)

- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, không khí, ngủ, và các yếu tố cơ bản để duy trì sự sống Khi nhu cầu này không được đáp ứng, nó trở thành ưu tiên số một và ảnh hưởng lớn đến hành vi

Nhu cầu về an toàn: Bậc thang tiếp theo là nhu cầu an toàn và bảo vệ, bao gồm cả sự an toàn về thân thể, gia đình, sức khỏe và tài sản Con người cần cảm giác an toàn trước khi tập trung đến các nhu cầu cao hơn

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu cảm thấy thuộc về và kết nối với người khác, bao gồm tình bạn, tình yêu và mối quan hệ gia đình Cảm giác được chấp nhận và yêu thương rất quan trọng trong cuộc sống của con người

Nhu cầu được tôn trọng: Các nhu cầu này bao gồm tự trọng bản thân, tự tin, và mong muốn được công nhận và đánh giá cao Con người muốn thể hiện giá trị cá nhân và có sự đóng góp cho xã hội

Nhu cầu tự thể hiện: Bậc thang cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, khi con người tìm kiếm sự phát triển cá nhân, khám phá tiềm năng, và đạt đến đỉnh cao của sự sáng tạo và hạnh phúc cá nhân

Maslow cho rằng con người sẽ tiến đến thỏa mãn nhu cầu ở mức cao hơn khi nhu cầu ở mức thấp hơn đã được đáp ứng Đây là một mô hình quan trọng trong việc hiểu về ĐL con người và có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như quản lý, giáo dục, và phát triển cá nhân

Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Học thuyết công bằng của Stacy Adams là một trong những lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực tâm lý xã hội và quản lý Lý thuyết này NC về cách con người đánh giá công bằng trong quá trình làm việc và quan hệ xã hội Theo Adams, công bằng

3 xã hội và công bằng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong ĐL và tạo động viên cho con người Lý thuyết công bằng của Stacy Adam bao gồms:

Công bằng xã hội: Adams nói rằng con người đánh giá công bằng xã hội bằng cách so sánh đầu ra (reward) mà họ nhận được với đầu vào (input) mà họ đầu tư vào một tình huống Nếu họ cảm thấy rằng mối quan hệ giữa đầu ra và đầu vào của họ tương đương với người khác, họ sẽ cảm thấy công bằng xã hội

Công bằng trong công việc: Lý thuyết này cũng áp dụng vào môi trường làm việc Adams cho rằng nhân viên đánh giá công bằng trong công việc bằng cách so sánh nỗ lực và đóng góp của họ với những gì họ nhận được từ CT, chẳng hạn như lương, thăng tiến, hay các phúc lợi

Cảm giác công bằng và không công bằng: Adams tạo ra hai loại cảm giác chính liên quan đến công bằng và không công bằng Cảm giác công bằng xuất hiện khi đầu ra và đầu vào của một người được cân nhắc như nhau Ngược lại, cảm giác không công bằng xảy ra khi có sự mất cân đối giữa đầu ra và đầu vào

Kinh nghiệm hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ trong DN

1.2.1 Kinh nghiệm hoạt động nâng cao ĐL LV của một số đơn vị và bài học cho

CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

1.2.1.1 CT CP đầu tư xúc tiến thương mại Indochina

Năm 2020, CT CP đầu tư xúc tiến thương mại Indochina đã thành lập dự án đầu tư Nhà máy sản xuất găng tay cao su với quy mô 79.645 m2 tại Tỉnh Đồng Nai Mục tiêu của CT Indochina là phát triển công nghiệp ứng dụng công nghệ cao để tạo ra sản phẩm có năng suất, chất lượng Hình thành mô hình điểm trong sản xuất găng tay công nghệ cao phục vụ cho mong muốn trong và ngoài nước Đào tạo nâng cao trình độ NNL, tạo việc làm và nâng cao mức sức cho lao động địa phương

1.2.1.2 CT TNHH MTV Tổng CT Cao su Đồng Nai

CT TNHH MTV Tổng CT Cao su Đồng Nai (tên viết tắt DONARUCO) được thành lập theo Quyết định số 1279/QĐ-BNN-ĐMDN ngày 04 tháng 5 năm 2009 của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, do Tập đoàn Công nghiệp Cao su VN làm chủ sở hữu, hoạt động theo mô hình CT mẹ – CT con, kế thừa các ngành nghề kinh doanh của

CT Cao su Đồng Nai trước đây theo hướng kinh doanh tổng hợp, đa ngành nghề, trong đó sản xuất kinh doanh chính là trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến cao su thiên nhiên Năm 2016, DONARUCO là doanh nghiệp có diện tích cao su lớn nhất ngành với 34.233,51 ha, trong đó diện tích cao su đang khai thác là 18.350,55 ha, sản lượng khai thác đạt 24.316 tấn

Những năm qua, khi ngành cao su gặp nhiều khó khăn, DONARUCO cũng gặp những khó khăn đặc thù, tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh Mặc dù có ưu thế quản lý diện tích đất nông nghiệp lớn nhất ngành nhưng có một số diện tích chưa thích hợp với cây cao su nên hiệu quả sử dụng đất và năng suất chưa cao Bên cạnh đó, DONARUCO do vị thế tọa lạc ở khu vực có tốc độ công nghiệp hóa nhanh nên chịu áp lực cạnh tranh lao động Tuy vậy, kết quả SXKD năm 2016 vẫn đạt và vượt so với kế hoạch đề ra: Sản lượng khai thác đạt 24.316 tấn, đạt 100% kế hoạch với

14 năng suất 1,6 tấn/ha trên diện tích theo quy trình; sản lượng chế biến 28.254 tấn; sản lượng tiêu thụ 30.252 tấn đạt 102,4% kế hoạch; tổng doanh thu 1.297,1 tỷ đồng, trong đó doanh thu cao su là 940,2 tỷ đồng, đạt 105,4% kế hoạch; lợi nhuận trước thuế 313,9 tỷ đồng (125,1% KH); thu nhập bình quân 6,6 triệu đồng/người/tháng (107,7%

KH và tăng 10% so với 2015) với tổng số lao động bình quân năm 2016 là 6.355 người…(2)

Sản phẩm cao su thiên nhiên của DONARUCO chủ yếu gồm những chủng loại: Latex, SVR CV50, SVR CV60, SVR 3L, SVR 5… Các sản phẩm đều được sản xuất trên dây chuyền tuân thủ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008, do vậy đáp ứng được yêu cầu khắt khe của các thị trường khó tính, được tín nhiệm trong và ngoài nước

Trong nhiều năm qua, DONARUCO tích cực áp dụng tiến bộ về khoa học vào phát triển vườn cây và quy trình chế biến mủ cao su tại các nhà máy Nhiều công trình

NC cải thiện trong sản xuất của NLĐ được DONARUCO đưa vào thực nghiệm Trong đó, tiêu biểu là: Công trình chế tạo lò sấy công suất 2,5 tấn/giờ, tiết kiệm được 136.000 lít dầu DO/năm; sáng kiến thí nghiệm bể khí Biogas để khử mùi hôi; thiết kế chế tạo lò sấy mủ tạp tại Nhà máy Xuân Lập giảm 1,5 lít nhiên liệu/tấn, làm lợi 360 triệu đồng/năm; thiết kế chế tạo 1 máng nhựa mủ đất cho Nhà máy Xuân Lập so với máng nhập ngoại làm lợi hơn 300 triệu đồng/năm

Với chức năng kinh doanh đa ngành nghề, quản lý nhiều đơn vị cơ sở, trong các năm tiếp theo, các hoạt động của DONARUCO được định hướng theo quan điểm

“phục vụ” – phục vụ và đáp ứng các đơn vị cơ sở, NLĐ, kịp thời tìm hiểu, nắm bắt những khó khăn vướng mắc trong sản xuất nhằm tạo mọi mặt thích hợp cho các đơn vị cơ sở và NLĐ lao động hiệu quả, tạo ra nhiều sản phẩm cho đơn vị Định hướng này còn được áp dụng đối với quá trình chăm sóc khách hàng, các nhà đầu tư, nhà cung cấp… nhằm tạo mọi thuận lợi trong giao dịch thương mại trên cơ sở các bên cùng có lợi Định hướng này thể hiện tầm nhìn của Ban Lãnh đạo khi vận hành hoạt động SXKD, sự sâu sát trong quá trình quản lý trước bối cảnh kinh tế khó khăn, cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay Một số giải pháp cụ thể trong công tác sản xuất như: Kiểm tra và rà soát tất cả quy trình từ chọn giống, trồng cho đến chế độ bón phân, kỹ thuật thu hoạch mủ, áp dụng cơ giới hóa, hóa học hóa trong công tác chăm sóc…để vườn

15 cây hàng năm vượt tiêu chuẩn, đảm bảo độ đồng đều và đạt năng suất cao Trong công tác tiêu thụ sản phẩm, DONARUCO đặc biệt chú trọng về chất lượng nguyên liệu, cải tiến công tác thu gom nguyên liệu nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất các sản phẩm có giá bán cao như SVR CV, Latex không TMTD; Tổ chức bộ phận kỹ thuật hỗ trợ cung cấp vật tư hóa chất, giới thiệu phương pháp thực hành tốt trong quản lý chăm sóc vườn cây, chế độ cạo, phòng trị bệnh cho các hộ tiểu điền cung cấp mủ cho DONARUCO; Linh hoạt trong sản xuất các chủng loại phù hợp với mong muốn thị trường, giữ vững và tăng cường hiệu suất sản phẩm; Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động xúc tiến thương mại, tìm kiếm thêm nguồn khách hàng ngoài khách hàng đã có sẵn

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

Từ những kinh nghiệm về sự hài lòng của NLĐ tại một số CT nêu trên, bài học kinh nghiệm rút ra cho CT cổ phần VRG Khải Hoàn đó là:

Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ và tích cực Điều này có thể bao gồm cung cấp không gian làm việc sáng sủa, đầu tư vào trang thiết bị hiện đại, và thúc đẩy tinh thần đồng nghiệp Hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn Đào tạo và phát triển giúp họ thấy được cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân trong tổ chức Đảm bảo tính công bằng trong việc xác định lương và phúc lợi Hãy thực hiện các hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch để thưởng thức sự nỗ lực của nhân viên Xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý cho từng nhân viên Điều này giúp họ biết được mình đang làm việc với mục tiêu gì và làm thế nào để đạt được nó Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc đề xuất ý tưởng mới và cách làm việc hiệu quả hơn Tạo ra môi trường thúc đẩy sáng tạo và đánh giá cao ý kiến đóng góp của họ Cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên Điều này giúp họ cảm thấy mục tiêu phát triển cá nhân và có ĐL LV hơn Tạo cơ hội cho nhân viên tương tác xã hội và xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên Sự hỗ trợ và tương tác xã hội có thể tạo cảm giác gắn bó trong tổ chức Sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng để nhận biết và thưởng thức công việc của nhân viên Điều này khuyến khích ĐL và tạo sự trung thành Tạo mục tiêu lớn hơn cho tổ chức và kết nối mục tiêu này với công việc của từng nhân viên Họ cần thấy được rằng công việc của họ đóng góp vào mục tiêu lớn

16 hơn của tổ chức Lãnh đạo và quản lý cần lắng nghe nhân viên, đồng tâm với họ, và thể hiện sự quan tâm đến mong muốn và ý kiến của NV.

Phương pháp NC

Dựa trên việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng và việc xây dựng thang đo như đã trình bày ở trên, tác giả đề xuất một Mô hình NC (MH NC) về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao ĐL LV của nhân lực (NLĐ) trong CT Cổ phần VRG Khải Hoàn MH NC này được xây dựng dựa trên giả thuyết rằng tất cả các biến quan sát đều có tác động đến hoạt động nâng cao ĐL LV của NLĐ

Bằng cách sử dụng MH NC này, tác giả đã xây dựng một bảng câu hỏi chính thức phù hợp với tình hình thực tế của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn Bảng câu hỏi này bao gồm tổng cộng 35 biến quan sát, chia thành 7 nhóm biến độc lập và 5 biến quan sát của biến độc lập để đo lường mức độ ĐL LV chung của NLĐ

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần của bảng câu hỏi đều sử dụng thang đo Likert với 5 bậc, trong đó mỗi bậc tương ứng với một mức độ nhất định: Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu

Mức 5: Hoàn toàn đồng ý với phát biểu

Như vậy, việc sử dụng thang đo Likert giúp đánh giá mức độ đồng tình của NLĐ đối với mỗi phát biểu và cung cấp dữ liệu cụ thể để phân tích mức độ ĐL LV của họ trong CT Cổ phần VRG Khải Hoàn Kết quả của phần này là bảng câu hỏi chính thức để sử dụng khảo sát (phụ lục 1: Bảng khảo sát)

Hình 1.2: MH NC đề xuất (Nguồn: Tác giả đề xuất)

Từ các lý thuyết và MH NC ĐL LV của Kennett S Kovach 1987), tác giả đã tiến hành NC Đã xác định MH NC ĐL LV của NLĐ CT Cổ phần VRG Khải Hoàn với nội dung thì tương đồng với MH 10 yếu tố động viên của Kennett S Kovach nhưng có điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn và gom các biến quan sát vào 7 yếu tố chính tác động đến ĐL

(1)Môi trường làm việc: Kennett S.Kovach (1987) khẳng định môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt sẽ tạo ĐL LV cho NV Trong NC của Edgar (1999) và Duham- Taylor (2000) về ĐL LV của y tá, khẳng định môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ĐL LV và mức độ hoàn thành công việc của y tá Kangas &cộng sự (1999) làm rõ môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến ĐL LV và sự hài lòng trong công việc của NV

(2) Lãnh đạo: Theo Lee & cộng sự (1999) và Tzeng (1997), yếu tố quản lý có tác động đến thái độ làm việc, mức độ cống hiến trong công việc cũng như tạo ĐL hoàn thành tốt công việc của NV Abbott &cộng sự (1994)chỉ ra sự hỗ trợ chỉ bảo của lãnh đaoh làm tăng ĐL LV của NV NC của Janet Cheng lian Chew (2004) cho rằng: ĐL NV phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc CT, môi trường làm việc

(3) Lương, thưởng và phúc lợi: Lương là một yếu tố cơ bản trong ĐL LV Nó đại diện cho phần thưởng tài chính cơ bản mà một nhân viên nhận được trong việc thực hiện công việc của mình Lương ổn định và đáng tin cậy giúp đảm bảo sự ổn định tài chính cho nhân viên, giúp họ đảm bảo các mong muốn cơ bản như sinh sống và trả nợ Lương cũng có vai trò thể hiện công bằng trong tổ chức Nhân viên thường mong muốn nhận được lương xứng đáng với công sức và kỹ năng của họ CT cần đảm bảo tính công bằng trong việc xác định mức lương để không tạo ra sự bất bình đẳng và không hài lòng trong tổ chức theo Simons & Enz (1995) Charles & Marshall

(1992) Theo NC của Artz (2008) Phúc lợi bao gồm các lợi ích ngoài lương mà nhân viên nhận được từ tổ chức, chẳng hạn như bảo hiểm y tế, nghỉ phép, hỗ trợ giáo dục, và các chương trình phục vụ cho sức khỏe và sự phát triển cá nhân.Phúc lợi giúp cải thiện chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên Nó tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và thúc đẩy sự gắn bó của họ với tổ chức Sinclair&cộng sự (2005) phân tích thưởng là một hình thức động viên thêm cho nhân viên dựa trên hiệu suất và thành tựu cá nhân hoặc nhóm Thưởng có thể kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ, đạt được mục tiêu, và đóng góp tích cực cho tổ chức

(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: McClelland (1961) chỉ racơ hội thăng tiến là một hình thức động viên mạnh mẽ Khi nhân viên thấy rằng họ có

19 cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn để đáp ứng các tiêu chuẩn và mục tiêu đề ra Theo Nhat& Dung (2013)cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp giúp tạo sự gắn bó dài hạn giữa nhân viên và tổ chức Nhân viên có khả năng thấy rằng họ có tương lai trong tổ chức và sẽ ở lại lâu dài để phát triển sự nghiệp của họ Theo Trần Kim Dung (2009)Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thường liên quan đến việc học hỏi và phát triển kỹ năng mới Nhân viên được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện khả năng làm việc của họ, điều này có thể tạo ĐL để không ngừng hoàn thiện bản thân Trong NC của Wong, Siu, Tsang (1999)đã NC ra rằngkhi có cơ hội thăng tiến và phát triển, nhân viên có xu hướng trở nên tự chủ hơn trong công việc Họ tự đặt mục tiêu phát triển cá nhân và sẵn sàng làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu đó

(5) Quan hệ đồng nghiệp: Mối quan hệ đồng nghiệp tốt thường đi kèm với sự hỗ trợ tinh thần Khi bạn có những người đồng nghiệp hỗ trợ, ĐL của bạn để đối mặt với khó khăn và thách thức trong công việc tăng cao (Hill, 2008) Quan hệ đồng nghiệp có thể giúp bạn chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và học hỏi từ người khác Việc này có thể tạo ra một môi trường học tập và phát triển, làm tăng ĐL để nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc (Bellingham, 2004) Cuối cùng, ối quan hệ đồng nghiệp tốt có thể tạo điều kiện cho việc trao đổi phản hồi và góp ý về công việc Điều này giúp cải thiện kỹ năng và hiệu suất làm việc của bạn, đồng thời tăng ĐL để phát triển (Chami & Fullenkamp 2002)

(6) Trao quyền: Dolan & cộng sự (1992) Trao quyền cho nhân viên tạo ra cảm giác rằng công việc của họ có ý nghĩa và ảnh hưởng đến kết quả tổ chức Họ thấy mình đóng góp vào mục tiêu chung và cảm thấy tự hào về công việc của mình, điều này tạo ĐL để làm việc chăm chỉ hơn Theo Hackman và Oldham (1976) đã chỉ ra trao quyền đặt quyền quyết định vào tay nhân viên, cho phép họ tự quản lý và tự điều chỉnh công việc của mình Điều này tạo ra sự tự chủ trong công việc và khuyến khích họ đảm nhận trách nhiệm Trao quyền khuyến khích sáng tạo và tư duy sáng tạo Khi nhân viên được tự do thể hiện ý kiến và ý tưởng của họ, họ có cơ hội đóng góp ý tưởng mới và cách làm việc hiệu quả hơn Trao quyền giúp nhân viên phát triển kỹ năng quản lý, ra quyết định, và giải quyết vấn đề Họ học cách đối mặt với thách thức và phát triển từng ngày, điều này tạo ĐL để hoàn thiện bản thân Trao quyền đảm

20 bảo tính công bằng trong tổ chức, vì mọi người có cơ hội tham gia và thể hiện năng lực của họ Điều này ngăn chặn sự bất bình đẳng và tạo sự đánh giá cao công bằng

(7) Sự ổn định trong công việc: Theo Frederick Herzberg (1959) Frederick

Herzberg, một nhà tâm lý học công việc nổi tiếng, đã đề xuất mô hình hai yếu tố của ĐL và không ĐL, được gọi là "lý thuyết 2 yếu tố" hoặc "lý thuyết Motivator- Hygiene" vào năm 1959 Theo Herzberg, sự ổn định trong công việc thuộc vào yếu tố "hygiene", không phải là yếu tố ĐL Yếu tố "hygiene" bao gồm các yếu tố như: Điều kiện làm việc, Chính sách và quản lý, Lương và phúc lợi cơ bản Theo Herzberg, những yếu tố "hygiene" chỉ có khả năng ngăn chặn sự không hài lòng của nhân viên, nhưng không thể tạo ra ĐL LV Thay vào đó, để tạo ĐL, các yếu tố "ĐL" khác như cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự thách thức trong công việc, sự công nhận và sự phát triển cá nhân là quan trọng hơn

Khái quát về CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

* CT Cổ phần VRG Khải Hoàn được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3700717246, đăng ký lần đầu ngày 01 tháng 6 năm 2006; đăng ký thay đổi lần thứ 15 ngày 31 tháng 3 năm 2022 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp

Có trụ sở CT tại: Ấp Cầu Sắt, xã Lai Hưng, huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

* Diện tích: CT đang quản lý, sử dụng 02 thửa đất được giao sử dụng với tổng diện tích là 143.170,9 m2, cụ thể:

+ Thửa số 233 Tờ bản đồ số 37, ấp Cầu Sắt, xã Lai Hưng, huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương có tổng diện tích là 134.266 m2 (Trong đó: Tổng diện tích đất SX, kinh doanh phi nông nghiệp: 134.266 m2)

+ Thửa số 147, Tờ bản đồ số 31, phường Long Thạnh, Thị xã Tân Châu, tỉnh

An Giang có tổng diện tích là 8.904,9 m2 (Trong đó tổng diện tích đất SX, kinh doanh phi nông nghiệp: 8.901,78 m2, tổng diện tích đất ở đô thị là 3,12 m2)

Từ đầu năm 2020 đến nay khi tình hình dịch Covid-19 đang có xu hướng diễn biến ngày càng phức tạp và lan rộng tại Việt Nam cũng như các nước trên Thế giới đã tạo nên những khó khăn, thách thức đối với ngành y tế nói chung và nhằm đáp ứng sản phẩm găng tay y tế thì CT đã luôn chú trọng đến công tác SX để không làm đứt gãy chuỗi cung ứng trên thị trường cũng như góp phần giải quyết nỗi lo nguồn hàng cho các bệnh viện, các cơ sở y tế với sự quyết tâm cao độ, đoàn kết thống nhất trong Ban điều hành CT kết hợp với sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể CB, công nhân LĐ đã giúp cho CT hoàn thành các chỉ tiêu SXKD và thực hiện tốt công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CB.CNV LĐ

Hiện tại, VRG Khải Hoàn SX các sản phẩm chính như găng tay cao su có bột, không bột và găng tay cao su phẫu thuật tiệt trùng Với phương châm Uy tín - chất

28 lượng là giá trị vàng tạo nên thương hiệu, VRG Khải Hoàn không ngừng nỗ lực tăng cường hiệu suất sản phẩm nhằm đáp ứng mong muốn ngày càng cao của thị trường cũng như góp sức mình vào công cuộc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng Để hiện thực hóa mục tiêu trên hành trình xây dựng và phát triển, VRG Khải Hoàn luôn chú trọng xây dựng NNL chất lượng cao không chỉ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm, mà còn có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, trách nhiệm cao trong công việc, luôn không ngừng trau dồi kiến thức mới để đáp ứng hiệu quả công việc ngày càng cao Bên cạnh đó, CT còn quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, hệ thống trang thiết bị hiện đại được nhập khẩu từ các nước tiên tiến trên thế giới; đồng thời không ngừng nâng cao hệ thống quản lý chất lượng, cải tiến mẫu mã sản phẩm và chất lượng phục vụ, chăm sóc KH CT đã và đang duy trì áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015; ISO 13485:2016; hệ thống quản lý chất lượng an toàn thực phẩm ISO 22000:2018, hệ thống Trách nhiệm xã hội SA 8000:2014, thực hành SX tốt GMP cho các sản phẩm của mình

Với năng lực ngày càng được nâng cao, CT vinh dự đón nhận Chứng chỉ FDA 510K xuất hàng đi Mỹ, Chứng nhận CE Marking xuất hàng đi châu Âu, Chứng nhận của Bộ Y tế và Giấy chứng nhận phù hợp của Trung tâm 3 Những chứng nhận này không chỉ nâng cao vị thế và tạo sức cạnh tranh của VRG Khải Hoàn so với các DN trong nước, mà còn là đòn bẩy giúp CT ngày càng bay cao, vươn xa ra thị trường quốc tế

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

CT chuyên SX và kinh doanh găng tay y tế chất lượng cao phục vụ cho thị trường nội địa và xuất khẩu, là một trong những nhà SX găng tay hàng đầu Việt Nam và từng bước nâng cao giá trị thương hiệu VGLOVE, khẳng định vị thế hàng đầu thương hiệu Việt, vị thế trong khu vực và trên trường quốc tế Sản phẩm chính của chúng tôi là găng tay cao su có bột, găng tay không bột và găng tay Nitrile Bên cạnh đó, chúng tôi đang phát triển dòng sản phẩm mới là găng tay cao su phẫu thuật tiệt trùng nhằm phục vụ mong muốn ngày càng cao của thị trường

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

CT hiện có 01 nhà máy SX với 09 đơn vị trực thuộc; 09 phòng nghiệp vụ; 01 văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh; 01 chi nhánh nhà máy tại An Giang

29 Chức năng một số đơn vị trọng tâm của CT: Tổng số LĐ của CT tính đến ngày 31/5/2022: 1.097 người, trong đó:

+ LĐ trực tiếp: 851 người, tỷ lệ 78 %

+ LĐ nữ: 627 người, tỷ lệ 57 %

+ LĐ người dân tộc: 90 người, tỷ lệ 0,08 %

+ Trình độ học vấn: Đại học 73 người; cao đẳng 43 người; trung cấp 72 người + Trình độ văn hóa: cấp 3: 481 người; cấp 2: 523 người; cấp 1: 93 người + Trình độ lý luận chính trị: cao cấp 01 người; trung cấp 04 người; sơ cấp 02 người

Sơ đồ bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

(Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự, 2019-2021)

* Phòng Tổ chức Nhân sự có chức năng Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo CT trong các lĩnh vực sau:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

Về công tác Tổ chức CB: Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tổ chức CB, tổ chức bộ máy, quy hoạch, bố trí và sử dụng CB, công NV; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL cho CT

Về công tác LĐ tiền lương: thực hiện việc quản lý LĐ, tiền lương, công tác bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh LĐ và giải quyết các chế độ chính sách cho NLĐ Về công tác Thi đua - khen thưởng: tham mưu công tác Thi đua - Khen thưởng và văn thể; công tác tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục -thể thao trong toàn

* Phòng Hành chính có chức năng: Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo CT trong các lĩnh vực sau:

Về chỉ đạo, triển khai thực hiện các nhiệm vụ như: công tác hành chính - quản trị; thư ký - tổng hợp; văn thư - lưu trữ; công nghệ thông tin; đội xe; bảo vệ; Nhà trẻ;

Y tế; Ký túc xá; Cây xanh và Tạp vụ; căn tin; hệ thống quản lý chất lượng an toàn thực phẩm và bảo đảm cơ sở vật chất cho các hoạt động tại CT Về công tác Thanh tra – bảo vệ - Quân sự: Xây dựng kế hoạch để thực hiện các công việc liên quan đến công tác thanh tra, bảo vệ, quân sự theo hướng dẫn của cơ quan chức năng các cấp và của Tập đoàn hàng năm

* Phòng Tài chính Kế toán có chức năng: Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo

CT trong chỉ đạo, quản lý, điều hành công tác tài chính và hạch toán kế toán; huy động vốn và quản lý công tác đầu tư tài chính; thực hiện và theo dõi các khoản thu, chi trong toàn CT; thanh quyết toán các chi phí phục vụ SXKD, chi phí hoạt động và chi phí đầu tư theo quy định

* Phòng Kinh doanh có chức năng: Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo CT trong lĩnh vực xuất nhập khẩu găng tay; NC, phân tích dự báo về cung cầu, giá cả các sản phẩm găng tay y tế và sản phẩm khác trên thị trường trong nước và quốc tế Trực tiếp tham mưu xây dựng chiến lược tiếp thị và phát triển thị trường, xây dựng thương hiệu, chiến lược kinh doanh và xuất nhập khẩu của CT Trực tiếp tham gia kinh doanh, xuất nhập khẩu các chủng loại găng tay y tế và các sản phẩm khác của CT

* Phòng Thí nghiệm (Lab) có chức năng: Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo

CT trong công tác kiểm nghiệm, thử nghiệm chất lượng nguyên liệu SX găng tay,

Đặc điểm địa bàn

Các cấp ủy, chính quyền từ huyện đến cơ sở có sự quan tâm, chỉ đạo và thực hiện tốt công tác quản lý, khai thác, sử dụng và đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động giáo dục; số lượng trường mầm non, mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở phân bố đều, hợp lý ở các khu dân cư, lực lượng CB quản lý và giáo viên đạt chuẩn Cơ sở vật chất trường lớp được đầu tư theo hướng chuẩn hóa, trang thiết bị nhà trường được bổ sung

35 ngày càng đầy đủ đáp ứng được mong muốn học tập của học sinh và việc giảng dạy của giáo viên; nhiều năm liền học sinh đỗ tốt nghiệp trung học phổ thông đạt từ 95% đến 100%; cơ sở hạ tầng như đường, điện, cầu cống, hệ thống thông tin liên lạc phát triển, đời sống người dân được nâng lên tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phổ cập giáo dục

2.2.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội:

Hệ thống giao thông thuận lợi gồm: đường Quốc lộ 13 thuộc đường loại I quy mô 6 làn xe, các tuyến đường trong Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng được đầu tư hoàn chỉnh, kết nối đồng bộ Cùng với đó là các tuyến đường tỉnh như: ĐT750, ĐT 749A, ĐT749C, ĐT741B và các tuyến đường huyện đã được bê tông nhựa hóa kết nối thông suốt, thuận lợi cho giao thương, buôn bán

- Hạ tầng kỹ thuật Điện lưới quốc gia đã phủ khắp địa bàn huyện, hiện nay, ngoài trạm biến áp 220KV trong Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng thì trạm biến áp 110KV và 220KV cũng đang được đầu tư đáp ứng đầy đủ nguồn điện cho mong muốn SX và sinh hoạt

Thông tin liên lạc đã được đầu tư đồng bộ và bao phủ khắp địa bàn với các nhà mạng như: Vinaphone, Mobiphone và Viettel

Cung cấp nước sạch: Hiện có Trạm cấp nước công suất 680 m3/ngày đêm xã Trừ Văn Thố, Nhà máy nước Bàu Bàng công suất 5.000 m3/ngày đêm tại Khu Công nghiệp và Đô thị Bàu Bàng và đang triển khai xây dựng nâng công suất lên 30.000 m3/ngày đêm, sẽ đáp ứng mong muốn sử dụng nước sạch cho các khu công nghiệp và nhân dân các vùng lân cận

2.2.3 Đặc điểm ngành SX cao su:

Ngành cao su Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng với thị trường thế giới

Cơ hội mở rộng thị trường xuất khẩu các sản phẩm của ngành tiếp tục được mở ra thông qua các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do mà Chính phủ Việt Nam đã và đang đàm phán để ký kết Tuy nhiên, hội nhập cũng làm tăng sức ép cạnh tranh quốc tế và tạo ra các khó khăn tiếp cận thị trường gây nên bởi các rào cản thương mại và các rủi ro Một trong những yêu cầu cơ bản của các thị trường tiêu thụ các mặt

36 hàng cao su trong bối cảnh hội nhập hiện nay, đặc biệt là tại các thị trường lớn như

Mỹ hay các nước Châu Âu – là những cá nhân và tổ chức tham gia thị trường bắt buộc phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định có liên quan đến tính bền vững của sản phẩm Tính bền vững này được thể hiện qua các khía cạnh như tuân thủ nghiêm ngặt quy định của pháp luật, về phí, thuế, các quy định về môi trường, sử dụng LĐ…trong toàn bộ chuỗi cung sản phẩm Các quy định này không chỉ giới hạn trong chính sách của quốc gia nơi thực hiện hoạt động SX, kinh doanh về sản phẩm, mà còn là quy định thể hiện trong các điều ước quốc tế mà Chính phủ đã cam kết tham gia thực hiện

CT Cổ phần VRG Khải Hoàn là đơn vị chuyên SX các loại găng tay y tế với các sản phẩm được làm từ nhiều chất liệu khác nhau như cao su thiên nhiên và cao su thiên nhiên với 2 dòng sản phẩm chính:

+ Găng tay latex được làm từ cao su thiên nhiên là dòng sản phẩm được lựa chọn sử dụng nhiều nhất hiện nay Găng tay cao su y tế có ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành nghề khác nhau găng tay cao su latex được phân loại vào mục găng tay bảo hộ LĐ với chất liệu chính là 100% từ cao su tự nhiên Sản phẩm có độ mỏng, nhẹ, dai và đặc biệt ôm sát với tay người sử dụng Ngoài lĩnh vực y tế, găng tay latex còn được dùng trong một số ngành khác như: nha khoa, thẩm mỹ, công nghiệp thực phẩm, hoá chất tẩy rửa,…

Găng tay latex được làm từ cao su thiên nhiên, xử lý chống nấm mốc, khử mùi, khử khuẩn Sản phẩm có độ bám tốt và khả năng chống trơn trượt hiệu quả Tiêu chí phân loại găng tay còn được chia thành: bao tay y tế không bột và bao tay có bột Với găng tay cao su không bột thì thao tác đeo và tháo găng hơi khó vì nguyên liệu cao su tạo độ nhám, không trơn nhẵn Trong khi găng tay y tế có bột dễ dàng mang vào và tháo ra bởi bột trong bao tay sẽ giúp giảm ma sát giữa da tay và cao su Bên cạnh đó, khả năng thấm hút mồ hôi của găng tay cao su chỉ ở mức tương đối Bột được cho vào găng tay còn có tác dụng tạo sự thoải mái, không gây nóng và khó chịu ở lòng bàn tay Tuy nhiên nếu đeo lâu, bột trong găng tay sẽ hút ẩm trên da khiến tay dễ bị nứt, khô ráp

+ Găng tay Nitrile là một loại găng tay y tế được làm hoàn toàn từ mủ Nitrile – chủ yếu được tổng hợp từ acrylonitrile và butadien (cao su tổng hợp) Nó không chứa protein nên đặc biệt phù hợp với những người có làn da nhạy cảm, dễ bị dị ứng Găng

37 tay nitrile được làm từ cao su tổng hợp nên khả năng đàn hồi và độ bền sẽ cao hơn các loại găng tay y tế thông thường khác Tuy nhiên, nếu nó bị thủng, nó sẽ hoàn toàn bị rách Vì thành phần của găng tay Nitrile có chứa nhiều chất khác nhau, trong đó có chất chống dầu mỡ, hóa chất nên có thể ngăn chặn việc tiếp xúc với hóa chất độc hại Găng tay nitrile có khả năng chịu được nhiệt độ cao nên có thể giải quyết được điểm yếu của các loại găng tay bảo hộ khác là chỉ sử dụng được ở nhiệt độ thấp Các thành phần tạo nên găng tay Nitrile được loại bỏ các thành phần độc hại và kích ứng

Vì vậy, nó phù hợp với hầu hết mọi người, kể cả những người có tiền sử dị ứng Ngoài ra, nó còn có một vài tính năng khác như kháng dung môi, chống tĩnh điện, chống mài mòn

2.2.4 Đặc điểm địa bàn ảnh hưởng đến việc tạo ĐL NLĐ trong CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

CT luôn được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Huyện ủy, UBND huyện Bàu Bàng, Đảng ủy và Ban lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, sự hỗ trợ, giúp đỡ của các Sở, Ban, ngành địa phương đã tạo điều kiện cho CT lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các chi tiêu, kế hoạch đã đề ra hàng năm Ban lãnh đạo

CT luôn ý thức đến việc nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống và thu nhập cho NLĐ có xu hướng tăng qua các năm, đảm bảo cơ sở vật chất cũng như tinh thần để NLĐ an tâm công tác Đội ngũ CB, công nhân LĐ cần cù, chịu khó, giàu truyền thống cách mạng, đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Ban điều hành, quyết tâm khắc phục khó khăn, xây dựng CT ngày càng ổn định và phát triển

Thực trạng công tác nâng cao ĐL LV cho NLĐ trong CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

2.3.1 Tình hình và đặc điểm viên chức, LĐ làm việc tại CT

Hiện nay, toàn CT có tổng số LĐ là 1.097 người, so với các năm trước (2019-

2021), số lượng NLĐ làm việc tại CT Cổ phần VRG Khải Hoàn có xu hướng ngày càng giảm năm 2019 – 2021: Tăng 412 người – Giảm 517 người

Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu LĐ của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn qua ba năm 2019 – 2021

1 Phân loại LĐ theo phòng/ban 1.206 100,0 1.247 100,0 1.168 100,0 98,41

2 Phân loại theo trình độ

3 Phân loại theo trình độ

(Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự, 2019-2021)

Qua bảng 2.2 có thể nhận xét về số lượng và cơ cấu LĐ của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn qua ba năm 2019-2021 như sau:

 Phân loại LĐ theo phòng/ban:

- Năm 2019 VRG Khải Hoàn có 1.026 LĐ thì LĐ gián tiếp 172 người chiếm tỷ lệ 14,3% và 1.034 LĐ trực tiếp chiếm tỷ lệ 85,7% Năm 2019 LĐ tăng 8 % so với LĐ đầu kỳ và giảm 13 % so với LĐ đầu kỳ, về nguyên nhân:

+ LĐ tăng do bù đắp vào LĐ đã nghỉ việc và cơ cấu lại LĐ ở một số bộ phận + LĐ giảm do cạnh tranh về chế độ tiền lương nhất là khối trực tiếp so với mặt bằng chung của các CT trên địa bàn CT đứng chân

- Năm 2020 VRG Khải Hoàn có 1.247 LĐ thì LĐ gián tiếp 187 người chiếm tỷ lệ 15% và 1.060 LĐ trực tiếp chiếm tỷ lệ 85,0% Năm 2020 LĐ tăng 14,5 % so với

LĐ đầu kỳ và giảm 11 % so với LĐ đầu kỳ, về nguyên nhân:

+ LĐ tăng do ảnh hưởng của tình hình dịch Covid-19 nên mong muốn SX găng tay đáp ứng cho thị trường của CT tăng cao cũng như bổ sung NNL đối với LĐ nghỉ việc và bổ sung thêm nhân sự cho một số Phòng nghiệp vụ có nhiệm vụ quan trọng trong quá trình SX

+ LĐ giảm do các nhà máy SX găng tay y tế mới mở đi vào hoạt động nên LĐ chọn lựa các CT thông qua về chế độ tiền lương và các chế độ phúc lợi

- Năm 2021 số LĐ của CT còn 1.168 người trong đó LĐ gián tiếp có 174 người chiếm tỷ lệ 14,9% và LĐ trực tiếp là 994 người chiếm tỷ lệ 85,1% Số LĐ năm 2021 đã giảm 38 LĐ tương ứng với tốc độ giảm 3,15% so với năm 2019 Năm 2021 LĐ tăng 10,7 % so với LĐ đầu kỳ và giảm 17 % so với LĐ đầu kỳ, về nguyên nhân:

41 + LĐ tăng do bổ sung vào một số vị trí LĐ đã nghỉ việc

+ LĐ giảm do sản lượng SX giảm, CT thực hiện cơ cấu lại LĐ ở các bộ phận trong CT, từ tháng 7 năm 2021 đến tháng 10 năm 2021 do tình hình dịch Covid-19 nên CT phải thực hiện SX 03 tại chỗ theo quy định của Nhà nước nên một số LĐ không đăng ký đi làm và xin nghỉ việc với lý do bận việc gia đình cũng như về quê

 Phân loại LĐ theo trình độ chuyên môn:

Năm 2019 số LĐ của CT là 1.206 LĐ thì có 59 người có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 4,9%; có 133 người là có trình độ Cao đẳng/Trung cấp chiếm tỷ lệ 11% và có 1.014 LĐ có trình độ khác chiếm tỷ lệ 84,1% Năm 2021 số LĐ của CT là 1.168 LĐ thì có 82 người có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 7%; có 121 người là có trình độ Cao đẳng/Trung cấp chiếm tỷ lệ 10,4% và có 965 LĐ có trình độ khác chiếm tỷ lệ 82,6% Qua ba năm số LĐ của CT có trình độ từ Trung cấp trở lên năm 2019 là 192 người chiếm tỷ lệ 15,9% thì đến năm 2021 có 203 LĐ có trình độ từ Trung cấp trở lên và chiếm tỷ lệ 17,4% Do đặc thù SX của CT là SX găng tay cao su nên chủ yếu cần LĐ trực tiếp SX tại các xưởng và chỉ cần yêu cầu công nhân có trình độ THPT sau đó vào CT sẽ hướng dẫn, đào tạo tay nghề cho NLĐ Qua ba năm 2021 cũng có thể thấy trình độ chuyên môn của NLĐ trong CT có xu hướng tăng lên điều này cho thấy CT cũng rất tạo điều kiện cho NLĐ học tập nâng cao trình độ, đồng thời NLĐ cũng đã ý thức được việc nâng cao trình độ tay nghề để làm việc được tốt hơn

Bảng số liệu 2.2 ở trên cho thấy LĐ có trình độ đại học là rất ít Theo thời gian, số lượng LĐ có bằng đại học và cao đẳng ngày càng nhiều, nhưng tốc độ tăng không cao hơn đáng kể Việc củng cố đội ngũ LĐ có trình độ cao ngày càng trở nên quan trọng trong xu thế phát triển, hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt Tuy nhiên, tại CT, chỉ một bộ phận rất nhỏ lực lượng LĐ có trình độ, đây là vấn đề cần giải quyết và cần có sự điều chỉnh phù hợp Trong những năm qua, nhiều LĐ trực tiếp, chủ yếu do LĐ sơ cấp và không có kỹ năng thực hiện, đã được sử dụng trong chương trình nhiều hơn so với LĐ ở các cấp độ khác Do đó, CT phải tạo ra các quy tắc thúc đẩy và quan tâm nhiều hơn đến NV để họ tích cực tham gia các buổi đào tạo nhằm nâng cao khả năng của mình từ đó tăng sản lượng và hiệu quả trong công việc trong quá trình

42 Hiện nay, VRG Khải Hoàn có đội ngũ NV trẻ, nhiệt huyết và đam mê trong công việc, luôn tìm tòi, học hỏi, NC, sáng tạo, cải tiến và đặt tâm huyết trong tất cả mọi hoạt động SX mang đến sản phẩm chất lượng bằng cả tình yêu và tinh thần trách nhiệm nhằm tăng cường hiệu suất sản phẩm hướng về sự thỏa mãn và tín nhiệm của

KH, mong muốn của thị trường, vươn xa hơn nữa tất cả các thị trường

2.3.2 Thực trạng hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ CT Cổ phần VRG Khải

2.3.2.1 Hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ thông qua tiền lương, phụ cấp

Tiền lương tháng được thanh toán trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và được thể hiện qua bảng chấm công Các trường hợp nghỉ ốm đau, thai sản được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội Theo định kỳ hàng năm CT tiến hành nâng lương cho công NV theo đúng quy định mức lương căn bản của nhà nước đưa ra và xét tăng lương cho những công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức tăng cao thấp khác nhau tùy thuộc vào trình độ năng lực làm việc của mỗi người nhưng không thấp hơn so với quy định nhà nước

CT tiến hành thanh toán đầy đủ các khoản phụ cấp như phụ cấp chức vụ quản lý, phụ cấp làm thêm giờ và các khoản phụ cấp khác được hạch toán vào trong quỹ tiền lương, cụ thể như sau:

Bảng 2.3: Tiền lương, tiền thưởng, thu nhập bình quân năm 2019 - 2021

T Chỉ tiêu Tiền lương bình quân

Quỹ tiền thưởng chi cho NQL, NLĐ

Thu nhập Bình quân (trđồng/người)

1.1 LĐ chuyên môn, nghiệp vụ

1.2 LĐ thừa hành, phục vụ 5,784 14,43

(Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự, 2019 - 2022)

Tiền lương NLĐ năm 2021 tăng hơn 0,3 % so với năm 2020 và hơn 129 % so với năm 2019 Thu nhập NLĐ năm 2021 tăng hơn 4,3 % so với năm 2020 và hơn 127

% so với năm 2019 Quỹ tiền thưởng chi cho NLĐ năm 2021 tăng hơn 17 % so với năm 2020 và hơn 300 % so với năm 2019

Qua bảng tiền lương, thu nhập, tiền thưởng trên ta nhận thấy đây đều được coi là những nhân tố hoạt động nâng cao ĐL mạnh nhất và quan trọng nhất cho NLĐ, khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào hoàn thành kế hoạch SXKD của CT Trong những năm qua, CT đã chú trọng đến công tác tiền lương, thu nhập, tiền thưởng cho NLĐ để nâng cao ĐL LV của họ Tuy nhiên về khoảng cách giữa các nhóm LĐ vẫn đang còn chênh lệch ở mức cao và điều này đòi hỏi trong GĐ tiếp theo CT cần phải NC các chính sách và điều chỉnh lại phù hợp hơn nữa để nâng cao hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ

2.3.2.2 Hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được Tại

CT các chế độ khen thưởng cho NLĐ, các phòng ban luôn được công khai và minh bạch, nhằm kịp thời động viên cho NLĐ tại CT Hàng năm, đặc biệt vào 6 tháng cuối

44 năm, CT và các tổ chức chính trị phát động phong trào thi đua vượt sản lượng đến từng NLĐ Các phần thưởng xứng đáng với công sức của NLĐ Điển hình như các khoản thưởng lễ, tết, thưởng cho LĐ Ngoài ra, CT còn có những khoản thưởng đột xuất cho công NV qua các kỳ quyết toán, thanh tra, kiểm tra Các khoản tiền thưởng này giúp tạo ĐL LV cho công NV trong CT

Bảng 2.4: Thống kê tiền thưởng chi cho NLĐ và người quản lý năm 2019 - 2021 ST

T Chỉ tiêu Quỹ tiền thưởng bình quân chi cho NQL,

1.1 LĐ chuyên môn, nghiệp vụ 10,238 36,660 49,353

1.2 LĐ thừa hành, phục vụ 5,784 21,653 26,352

- Quỹ tiền thưởng chi cho NLĐ năm 2021 tăng hơn 17 % so với năm 2020 và hơn 300 % so với năm 2019

- Quỹ tiền thưởng chi cho người quản lý năm 2021 tăng hơn 19 % so với năm

2020 và hơn 450 % so với năm 2019

2.3.2.3 Hoạt động nâng cao ĐL cho NLĐ thông qua phúc lợi

CT cùng với các tổ chức đoàn thể như: Công đoàn, đoàn Thanh niên luôn quan tâm đến các hoạt động phúc lợi cho công NV và được thể hiện qua các hoạt động cụ thể như tổ chức thăm hỏi ốm đau, bệnh tật, cưới hỏi, tử tuất theo quy định, tổ chức thường xuyên và hỗ trợ tiền khám sức khỏe hàng năm, hỗ trợ các phần

(Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự, 2019 - 2021)

Kết quả khảo sát thực tế về việc tạo ĐL LV của NLĐ tại CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ tại CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

Do tác động của nền kinh tế thế giới, giá bán găng tay y tế giảm sâu, phục hồi chậm, đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả SXKD của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

Do sự thu hút LĐ từ các khu công nghiệp trên địa bàn nên đã dẫn đến nhiều

LĐ của CT xin chấm dứt hợp đồng LĐ và sự biến động LĐ đã ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm do LĐ có kinh nghiệm nghỉ việc Vì vậy, đả ảnh hưởng đến chi phí, giá thành SX và hiệu quả SX của CT

Do tình hình LĐ biến đổi mạnh tại CT Cổ phần VRG Khải Hoàn Vì vậy việc tăng mạnh cường độ LĐ đối với NLĐ là không tránh khỏi Đồng thời, so với cường độ LĐ hiện nay thì mức lương có phần nào không thỏa đáng đối với NLĐ

Về mặt tư tưởng của NLĐ, tuy hiện nay tiền lương có tăng hơn so với các năm trước, nhưng do cường độ làm việc quá nhiều, thời gian làm việc phải đi làm từ sáng sớm Vì vậy, NLĐ cảm thấy bị áp lực cả về thời gian lẫn sản lượng

50 Các chính sách chế độ tại CT luôn ưu tiên cho NLĐ Tuy nhiên, tâm lý hiện nay, công nhân không thích làm việc là công nhân sấy tháo găng tại CT, vì tốn khá nhiều thời gian, không có cơ hội được mặc đồ đẹp, sạch sẽ Trái lại chỉ suốt ngày với bộ đồ công nhân và ngày này sang ngày khác toàn thân đều bị bụi của găng tay y tế Chính vì vậy, NLĐ tìm đến các doanh nghiện khác để làm việc, tuy thời gian gò bó hơn cao su nhưng họ vận chấp nhận

2.4.2 Mô tả mẫu NC và các biến NC Để phân tích thêm thực trạng về hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ làm việc tại VRG Khải Hoàn, tác giả phát ra 220 phiếu khảo sát và thu về 220 phiếu, trong quá trình nhập liệu, làm sạch số liệu, tác giả loại bỏ 4 phiếu trả lời bị loại vì không hợp lệ Các phiếu bị loại do người trả lời phiếu khảo sát không cung cấp đầy đủ thông tin hoặc thông tin bị loại bỏ do người được điều tra đánh cùng một loại lựa chọn, trả lời bị mâu thuẫn nhau Kết quả, có 216 bản khảo sát đạt yêu cầu được sử dụng cho phân tích dữ liệu Như vậy, kích thước mẫu chính thức là n = 220, đạt yêu cầu đặt ra với tỷ lệ 98,18% Các bảng câu hỏi sau khi thu thập được nhập liệu, mã hóa và làm sạch thông qua phần mềm SPSS Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát như sau:

Bảng 2.7: Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của CBCNV, NLĐ được khảo sát Tiêu chí Thuộc tính Số phiếu Tỷ lệ (%)

Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 156 72,2

Tiêu chí Thuộc tính Số phiếu Tỷ lệ (%)

Trung cấp, cao đẳng 9 4,2 Đại học 7 3,2

Trưởng/phó các phòng ban 0 0,0

Uy tín làm việc tại VRG Khải

Hoàn 12 5,6 Đồng nghiệp trong CT giới thiệu 27 12,5

Tự cá nhân kinh doanh 79 36,6

Tiêu chí Thuộc tính Số phiếu Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Kết xuất kết quả từ phần mềm SPSS, 2022)

Qua bảng 2.7 có thể nhận xét mẫu khảo sát thông qua 216 phiếu khảo sát NLĐ tại VRG Khải Hoàn như sau:

- Về giới tính: Trong 216 phiếu khảo sát thì có 100 phiếu là nam chiếm 46,3% và 116 phiếu là nữ chiếm tỷ lệ 53,7% trong tổng số phiếu được khảo sát

- Về độ tuổi: Trong 216 phiếu được điều tra thì nhóm tuổi dưới 25 tuổi có 39 phiếu chiếm 18,1%; 66 người có độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 30,6%; kế đến là nhóm độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ 2 là 19,4% và còn lại là nhóm tuổi trên 45 tuổi chiếm 31,9%

- Về tình trạng hôn nhân:

Trong 216 người được khảo sát thì có 156 người là đã kết hôn chiếm tỷ lệ là 72,2% và 60 người chiếm 27,8% là chưa kết hôn

- Về trình độ học vấn, chuyên môn và vị trí việc làm:

+ Trong 216 phiếu khảo sát, có 64 người có trình độ dưới THPT chiếm 29,6%;

136 người có trình độ THPT chiếm 63% và 7,4% trong tổng số mẫu được khảo sát có trình độ từ Trung cấp trở lên

+ Về vị trí việc làm: Với mục tiêu là NC ĐL LV của CBCNV và nhất là ĐL LV của công nhân SX nên trong mẫu khảo sát tác giả chủ yếu lấy 153 phiếu là công nhân

SX chiếm 70,8% và 7,9% số phiếu khảo sát được lấy từ NV văn phòng

- Về thời gian làm việc:

Trong 216 số phiếu được khảo sát thì có 40 người là có thời gian là việc tại VRG Khải Hoàn là dưới 5 năm chiếm tỷ trọng 18,5%; 65 người có thời gian làm việc từ 6 đến 10 năm chiếm tỷ lệ 30,1%; và nhóm có thời gian làm việc tại CT từ 11 đến

15 năm là 111 người chiếm tỷ lệ cao nhất là 51,4%

- Về thu nhập của NLĐ:

Trong 216 số phiếu được khảo sát thì nhóm LĐ có thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng có 19 người chiếm tỷ trọng 8,8%; nhóm LĐ có mức thu nhập từ 11 đến

15 triệu đồng/tháng là chủ yếu có 197 người chiếm tỷ lệ 91,2% và đây là mức thu nhập trung bình của CT, so với khu vực thì đây là mức thu nhập tương đối cao so với

53 các CT cùng hoạt động trên địa bàn Với mức thu nhập trung bình như thế này cũng phần nào tạo ĐL cho NLĐ yên tâm công tác

Phân tích mô tả các biến NC Để đánh giá hoạt động nâng cao ĐL LV của NLĐ tại VRG Khải Hoàn, tác giả đã sử dụng MH đánh giá hoạt động nâng cao ĐL LV của NLĐ với 1 biến phụ thuộc và 7 biến độc lập với thang đo likert 5 mức độ thể hiện từ 1 đến 5 Kết quả đánh giá trung bình của từng nhóm nhân tố thể hiện ở bảng 2.7 như sau:

Bảng 2.8: Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các nhóm nhân tố

Với thang đo 5 mức độ về ĐL LV của NLĐ thì nhóm biến về lãnh đạo được đánh giá cao nhất với mức điểm đánh giá trung bình cao nhất là 3,78 trong thang đo

5 mức độ và thấp nhất là nhóm môi trường làm việc của NLĐ với mức điểm trung bình đánh giá 3,38 và với độ lệch chuẩn 1,0094

Như vậy qua bảng thống kê Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các nhóm nhân tố có thể thấy với thang đo likert 5 mức độ thì NLĐ đánh giá các thang đo của

CT với mức điểm trung bình của các nhóm là dưới 4, dao động từ 3,38 – 3,78, đây có thể thấy mức đánh giá của NLĐ về các nhân tố không được cao

Đánh giá chung về hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

Hoạt động nâng cao ĐL cho NLĐ là vấn đề phức tạp nhưng lại góp phần quan trọng trong quá trình SXKD, quá trình thực hiện cũng là quá trình hoàn thiện hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ một cách hợp lý Trong những năm qua vấn đề hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ luôn được Ban lãnh đạo quan tâm đổi mới, giám sát và hoàn thiện, thay đổi sao cho phù hợp với từng GĐ Nhưng hiện nay qua thời gian và những biến đổi của nền kinh tế thị trường thì công tác này đang còn tồn tại nhiều vướng mắc và bất hợp lý, gây khó khăn cho công tác quản trị nhân lực và chưa phát huy được hết hiệu quả mà nó mang lại

Thứ nhất, “văn hóa tổ chức với hơn 15 năm hình thành và phát triển (01/6/2006 – 01/6/2022) VRG chuyên sản xuất và xuất khẩu cao su thiên nhiên, cao su tổng hợp và các sản phẩm liên quan đến cao su CT này có nhiều trang trại và nhà máy sản xuất cao su trên toàn quốc VRG là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xuất khẩu cao su của Việt Nam Các sản phẩm cao su của VRG được xuất khẩu đến nhiều thị trường quốc tế, đóng góp vào xuất khẩu và tạo thu nhập cho đất nước VRG đã đóng góp mạnh mẽ vào kinh tế Việt Nam thông qua việc tạo ra nguồn thuế, cung cấp việc làm cho hàng nghìn NLĐ, và góp phần vào thương mại quốc tế VRG đã chú trọng vào việc phát triển bền vững trong lĩnh vực cao su CT này thực hiện các dự án về quản lý môi trường và phát triển xã hội trong cộng đồng nơi họ hoạt động VRG đã đầu tư trong NC và phát triển để cải thiện chất lượng và hiệu suất của sản phẩm cao su Điều này giúp tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế VRG đã thiết lập quan hệ hợp tác với nhiều đối tác quốc tế trong ngành công nghiệp cao su, đóng vai trò quan trọng trong mạng lưới toàn cầu VRG đã có một số thành tựu quan trọng trong việc phát triển NNL của họ VRG đã đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên Điều này giúp cải thiện khả năng làm việc và hiệu suất của họ trong việc quản lý và sản xuất cao su

VRG đã xây dựng chính sách lương và phúc lợi cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài Lương và các chế độ phúc lợi hấp dẫn là một trong những yếu tố quan trọng đối với ĐL LV của nhân viên VRG đã phát triển một hệ thống quản lý tài năng hiệu quả để xác định, thu hút, và phát triển các tài năng xuất sắc trong CT Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong CT

CT đã thực hiện các chính sách hỗ trợ xã hội và quyền lợi cho nhân viên, bao gồm chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và các khoản hỗ trợ khác để đảm bảo cuộc sống và công việc của nhân viên được cân đối.VRG thường ưu tiên khám phá và phát triển tài năng nội bộ bằng cách cung cấp các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên có tiềm năng CT chú trọng đến sức khỏe và an toàn của nhân viên thông qua việc thực hiện các biện pháp an toàn lao động và cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe

Những thành tựu này đã giúp VRG tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và thúc đẩy sự phát triển của NNL của họ, đồng thời góp phần vào sự thành công của CT trong lĩnh vực sản xuất cao su

Có một số hạn chế quan trọng cần xem xét trong quá trình quản lý NNL tại CT

Cổ phần VRG Khải Hoàn:

Xác định mong muốn NNL chưa hợp lý: Phương pháp xác định mong muốn NNL hiện tại của CT không đảm bảo độ chính xác và đáp ứng tốt mong muốn thực tế của nhân viên Chính sách quản trị nhân lực chưa đủ linh hoạt để đáp ứng mong muốn đa dạng của nhân viên

Xây dựng tiêu chuẩn công việc chưa phù hợp: CT cần cải thiện quá trình xây dựng và triển khai tiêu chuẩn thực hiện công việc, để đảm bảo công việc được phân bổ một cách hợp lý và phù hợp với khả năng của từng nhân viên

Hệ thống đánh giá hiệu suất còn hạn chế: Hệ thống đánh giá hiệu suất của CT chưa hoàn hảo, làm mất tính công bằng và minh bạch Mong muốn và kết quả làm việc của nhân viên chưa được đánh giá một cách cụ thể và định lượng Điều kiện và môi trường làm việc không đồng đều: Mặc dù CT đã đảm bảo môi trường làm việc tốt cho khối lao động gián tiếp và trực tiếp, nhưng nhân viên trực

71 tiếp thường phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, chịu ảnh hưởng nhiều từ thời tiết và các yếu tố bất lợi khác

Hình thức trả lương chưa khuyến khích làm việc hiệu quả: Hệ thống trả lương dựa trên số ngày công làm việc thực tế chưa khuyến khích nhân viên làm việc hết mình và không tạo ĐL đối với họ Cần xem xét việc áp dụng các hình thức trả lương khác phù hợp hơn

Chính sách thăng tiến không rõ ràng: Chính sách thăng tiến của CT cần được cải thiện để tạo cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch cho nhân viên Đối với chính sách thăng tiến: Chính sách về việc thăng chức mà CT đang áp dụng có nhiều hạn chế Quy định và tiêu chuẩn về thăng tiến không được xác định rõ ràng và công bằng, điều này đã dẫn đến việc không tạo ra cơ hội thăng chức công bằng cho các nhân viên trong CT

Những hạn chế này có thể gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và ĐL của nhân viên trong CT Việc nắm rõ và đối phó với những hạn chế này có thể giúp cải thiện quản lý NNL và tạo điều kiện tốt hơn cho sự phát triển của CT

Nhận thức của Ban điều hành CT khác nhau, và ít có sự thống nhất về cách đánh giá mong muốn của NV CT chưa thực hiện đồng bộ các nỗ lực xác định yêu cầu của

NV, làm cơ sở để thiết lập các bước hoạt động nhằm tăng cường hiệu suất NV bằng cách đáp ứng mong muốn Người sử dụng LĐ phải đối mặt với một số thách thức khi quyết định làm thế nào để phát triển LĐ có năng lực cho NLĐ vì họ không nhìn thấy bất kỳ yêu cầu bức xúc nào của từng nhóm NLĐ CT chưa công bố các tiêu chuẩn xác định để đánh giá hiệu quả công việc của NLĐ Thách thức mà CT gặp phải là nguồn vốn tự lập cho các hoạt động này còn ít, việc điều phối nguồn vốn của HĐQT

CT chưa bố trí hài hòa, hiệu quả các quỹ phúc lợi

VRG có thể phải cạnh tranh với các CT khác để thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ và kỹ năng cao Sự khan hiếm về NNL có trình độ chuyên môn cao có thể làm cho việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn Đối với một số công việc đòi hỏi kỹ thuật cao, VRG có thể gặp khó khăn trong việc đào tạo và phát triển nhân viên Điều này có thể đòi hỏi đầu tư lớn vào các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu VRG cần phải có một hệ thống quản lý tài năng hiệu quả để xác

72 định và phát triển những tài năng tiềm năng trong CT Quản lý tài năng là một nhiệm vụ phức tạp và đòi hỏi sự quản lý chuyên nghiệp

Về phía NLĐ, do nhận thức, quan điểm của chính NLĐ trong CT còn chưa thống nhất Tại CT, NLĐ chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo CT khó tiếp cận với mong muốn của NLĐ và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời Trong các nhóm LĐ: chỉ có nhóm CB cấp trung trở lên thường xuyên có cơ hội xây dựng ý kiến đóng góp, trong khi đó nhóm CB NV kỹ thuật, nhóm NV hành, nhóm LĐ trực tiếp (công nhân khai thác mủ cao su, công nhân XDCB, Công nhân CKVT…) ít khi có cơ hội để trình bày nguyện vọng

Tồn tại

Bên cạnh những thành công đạt được CT cũng còn nhiều hạn chế cần phải được khắc phục

Do sự phục hồi kinh tế của các nước trên Thế giới có sản lượng SX găng tay y tế lớn như: Malaisia, Trung Quốc sau khi dịch covid-19 ở các nước được khống chế làm cho thừa nguồn cung, giá nguyên liệu tăng cao vẫn chưa có dấu hiệu dừng lại nên làm giảm HQHĐ SXKD, làm giảm tiền lương, thu nhập NLĐ trong thời gian tới Tốc độ phát triển kinh tế và các khu công nghiệp của huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương diễn ra nhanh, sự cạnh tranh từ các nhà máy SX găng tay y tế mới đưa vào

SX trên địa bàn huyện Bàu Bàng cũng như các tỉnh trong cả nước

Do MH CT trước đây là DN tư nhân hoạt động từ năm 2006 đến năm 2012 mới được chuyển giao về Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam nên một số nhiệm vụ, giải pháp quản lý của CT vẫn còn chậm khi triển khai tổ chức thực hiện, bộ máy điều hành chưa hoạt động đều tay, công tác tham mưu của một số phòng ban chức năng còn chưa nhạy bén, chưa kịp thời để tạo ra sức mạnh đồng bộ, nhất quán trong việc

73 thực hiện nhiệm vụ chung và đa số làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm lâu năm, bộ máy quản lý chiếm tỷ lệ hơn 20 % quỹ tiền lương nên phần nào đã ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của NLĐ

Năng lực SX và máy móc của CT đang sử dụng có công nghệ cũ nên dẫn tới việc sử dụng nhiều nhân công, chi phí tiền lương cao hơn so với các nhà máy SX găng tay y tế mới mở

Kết luận

Hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ là vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng đối với mục tiêu ổn định và phát triển NNL của DN Hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng, đồng thời hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD của CT Mặt khác quy trình và các yếu tố liên quan đến việc nâng cao ĐL LV cho nhân viên được thiết lập một cách hợp lý và đáp ứng đúng các mong muốn của họ, điều này sẽ tạo ra sự yên tâm cho họ khi làm việc và thúc đẩy sự gắn bó với CT Các vấn đề về lý thuyết và NC thực tế tại CT Cổ phần VRG Khải Hoàn đã được trình bày trong luận văn này, và mong rằng chúng có thể cung cấp một cái nhìn tổng quan về vai trò của các hoạt động nâng cao ĐL LV cùng với các giải pháp liên quan thông qua việc xây dựng hệ thống đãi ngộ, các nguyên tắc quản lý và biện pháp khuyến khích một cách khoa học và hợp lý Từ đó, hy vọng rằng chúng có thể thu hút nhân viên để phát huy tối đa khả năng của họ và tạo thành một đội ngũ thống nhất trong việc đạt được mục tiêu chung Bên cạnh sự song song với nhiệm vụ SXKD thì CT cần luôn quan tâm, chú trọng đến xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh nhằm phát huy tốt quyền dân chủ cơ sở Đây là nền tảng đảm bảo cho

CT trở thành tập thể đoàn kết, nhất trí, trên dưới một lòng vì sự phát triển bền vững của DN.

Giải pháp và các hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

3.2.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

GĐ 2020-2025 và các hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ

Mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển của CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

Tiếp tục đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo và phát huy dân chủ, đoàn kết; đẩy mạnh tái cơ cấu DN, áp dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thống

75 quản lý có năng lực quản trị DN cao, nâng cao năng suất, đảm bảo hoạt động có hiệu quả, trọng tâm là đáp ứng đủ mong muốn găng tay y tế cho phát triển kinh tế - xã hội và mong muốn sinh hoạt của nhân dân, kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn; xây dựng hình ảnh DN tận tâm, thân thiện, trách nhiệm, hết lòng phục vụ KH với chất lượng dịch vụ ngày một tốt hơn, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh được cấp trên giao

Duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015; ISO 13485:2016; hệ thống quản lý chất lượng an toàn thực phẩm ISO 22000:2018, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000:2014, thực hành SX tốt GMP cho các sản phẩm của mình Đồng thời, CT có chứng chỉ FDA 510K xuất hàng đi Mỹ, Chứng nhận của

Bộ Y tế và Giấy chứng nhận phù hợp của Trung tâm 3 (QUATEST3)

Mở rộng và phát triển hoạt động DN một cách bền vững nhằm cung ứng hơn 2,5 tỷ chiếc găng ra thị trường nội địa và thế giới Trong đó, hơn 90% xuất khẩu , thị trường chính của chúng tôi bao gồm Châu Á, Châu Âu, Mỹ, Châu Phi, Mỹ La Tinh và một số quốc gia khác, còn lại 10% thị trường nội địa Thành công trong việc thâm nhập thị trường, đa dạng hóa nguồn cung ứng, liên tục cải tiến và đổi mới phương thức cung cấp dịch vụ, tự động hóa quá trình khai thác nguồn cung ứng để đáp ứng mong muốn thị trường, và tối ưu hóa vận chuyển hàng hóa để giảm thiểu chi phí kinh doanh

Về NNL, CT đặt mục tiêu đảm bảo nguồn lực trong quá trình phát triển của CT Luôn có sẵn đội ngũ lãnh đạo mới để đảm nhận các trách nhiệm bổ sung khi CT cần Với một kế hoạch kinh doanh hợp lý và chính xác, CT phải có các nguồn lực thích hợp để đảm bảo cả chất lượng và số lượng nhằm đáp ứng mong đợi của KH Đây là một trong những điều kiện cần và đủ để CT hoàn thành trách nhiệm chiến lược đã vạch ra cầu NNL Công tác tổ chức, sáng kiến nâng cao năng lực NLĐ là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu mà CT phải quan tâm, huy động nguồn lực để thực hiện được điều này Khi đó, NNL của CT mới đảm bảo được sự đồng bộ cả về chất lượng lẫn số lượng Để thu thập dữ liệu, phát triển thị trường tiêu thụ, cân đối nguồn hàng sản xuất,

CT tích cực phối hợp với các CT trong tỉnh và các tỉnh thành trong cả nước Trên cơ sở nắm bắt thị trường KH hiện có để tăng cường hiệu suất dịch vụ kinh doanh, duy

76 trì và phát triển thị phần KH hiện có Để đáp ứng được mong muốn nguồn lực của mình, CT không những phải có một chính sách sử dụng và phát triển NNL phù hợp và hiệu quả Các hoạt động nâng cao tiêu chuẩn của NV không chỉ phải đáp ứng mong muốn hiện tại mà còn tính đến các yêu cầu có thể thấy trước trong tương lai tập hợp nhóm lãnh đạo và CB từ đúng nguồn CT đã xây dựng chiến lược tài chính cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh cho các năm 2021–2025 bên cạnh các mục tiêu chiến lược Trong tương lai, CT sẽ đặt mục tiêu doanh thu hàng năm; các chỉ tiêu này sẽ cao hơn kế hoạch năm trước từ 5% đến 10% Tăng cường hiệu suất cuộc sống của những người tham gia chương trình khi đang làm việc để nâng cao thu nhập bình quân từ 5% trở lên tập hợp một nhóm các chuyên gia, kỹ sư cử nhân và cán bộ quản lý có chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để thực hiện các mục tiêu đã đề ra của chương trình Từng bước xây dựng các cơ sở mở rộng, tiên tiến để cung cấp môi trường làm việc thoải mái cho NV CT

Chiến lược quan trọng và lâu dài nhất để giữ gìn và phát triển NNL của CT phải là những hành động nhằm nâng cao NNL của công NV Mục tiêu cuối cùng của các sáng kiến nhằm nâng cao tiêu chuẩn của NV là phát triển một lực lượng LĐ năng động, tháo vát và có trách nhiệm để hỗ trợ mục tiêu chung của CT Để đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của CT, điều quan trọng là phải thường xuyên quan tâm đến các hành động tăng cường hiệu suất nhân sự trong chương trình CT phải xác lập mục tiêu, xây dựng chiến lược, lộ trình cho từng cá nhân giám đốc phù hợp với yêu cầu thực tế của chương trình Các mục tiêu phải có thể đạt được, hợp lý và có lợi Suy cho cùng, sử dụng các giải pháp thúc đẩy năng suất và tăng cường hiệu suất NNL của

CT là mục tiêu chính trong nỗ lực tăng cường hiệu suất LĐ của NLĐ CT có một trách nhiệm quan trọng liên quan đến việc nâng cao năng lực của lực lượng LĐ của mình Phải xác định rõ khái niệm và quan điểm về mục tiêu nâng cao năng lực NV Đây là nhiệm vụ mà cả Ban lãnh đạo CT và NLĐ phải hoàn thành Mỗi NV phải luôn nhận thức được mối liên hệ mật thiết giữa những nỗ lực của họ và của người sử dụng

LĐ trong việc theo đuổi mục tiêu chung là phát triển CT CT phải thực hiện đúng và đầy đủ các hoạt động quản trị NNL từ “hoạch định NNL, phân tích và thiết kế công việc, trả lương nhân sự, đánh giá kết quả công việc, đào tạo - phát triển, đãi ngộ và bảo hộ LĐ một cách công bằng và nhất quán nhằm nâng cao con người, quản lý nguồn

77 lực và đạt hiệu quả cao nhất” Điều này sẽ có tác động tích cực đến việc phát triển đội ngũ LĐ có chất lượng cho NLĐ Do đó, cam kết của NV để hoàn thành các mục tiêu của CT sẽ được khuyến khích NV sẽ sẵn sàng cộng tác với một nhà tuyển dụng đủ năng lực và nâng cao kỹ năng của bản thân để thực hiện công việc tốt hơn khi họ có một nhà tuyển dụng đủ năng lực Do đó, các nhiệm vụ quản lý NNL được đơn giản hóa, giá cả phải chăng hơn và hiệu quả hơn, hỗ trợ cho sự phát triển của CT

- Các hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ

* Cải thiện xác định mong muốn và phân loại mong muốn của NLĐ tại CT

“CT Cổ phần VRG Khải Hoàn cần có một bộ phận chuyên trách thực hiện công tác xác định mong muốn NLĐ Đây sẽ là một bộ phận thực hiện việc thiêt kê các mẫu bảng câu hỏi, mẫu phiếu điều tra khảo sát cụ thể, thiêt lập các căn cứ chọn mẫu, tiên hành chủ động thu thập và xử lý số liệu, từ đó xác định được mong muốn NLĐ” Phương pháp điều tra khảo sát cần được tiên hành bằng cách “xây dựng mẫu điều tra, khảo sát NLĐ để nhìn nhận ý kiến, đánh giá mong muốn và mong muốn của họ với chương trình, chính sách hoạt động nâng cao ĐL LV tại CT Các chi tiết nhằm tạo nền tảng vững chắc để thực hiện các hoạt động xác định mong muốn một cách hiệu quả nhất Mong muốn của NLĐ tại CT tập trung ở những mong muốn về phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp và giảm dần mức độ quan trọng cho đên mong muốn thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi”

Vì vậy, tác giả đề xuất thứ tự ưu tiên của NLĐ như sau:

* Hoàn thiện thiết kế các chương trình hoạt động nâng cao ĐL LV cho NLĐ tại

CT “Hoàn thiện các phương pháp trả lương của CT hiện nay, quy trình và các tiêu chí xét tăng, giảm, điều chỉnh lương tại CT chưa được hoàn thiện còn chung chung, mang tính cào bằng, chưa rõ ràng và khách quan CT cần có những quy định rõ ràng cụ thể và minh bạch hơn trong vấn đề xét tăng lương Để chính sách tiền lương nói chung và quy trình điều chỉnh lương nói riêng thực sự nâng cao ĐL cho NLĐ” CT có thể bổ sung vào quy chế trả lương của CT một số nội dung cụ thể:

Về điều chỉnh khung lương: “Khung lương của NLĐ được điều chỉnh khi NLĐ thay đổi vị trí công việc nằm ở các khung khác nhau trong bẳng khung bậc lương của CT”

Trường hợp chuyển sang công việc nằm trong khung lương mới cao hơn:

78 + Đối với các trường hợp NLĐ điều động do mong muốn công việc: “bậc lương của NLĐ trong khung mới sẽ tương đương bậc hiện tại cộng thêm 1 bậc của khung lương cũ Nếu khung mới không có bậc tương đương như vậy thì được xếp vào bậc

1 của khung mới hoặc tùy vào đánh giá năng lực mà Giám đốc quyết định xếp bậc cao hơn trong khung lương mới (1 bậc)”

Kiến nghị

3.3.1 Với Hiệp hội cao su Việt Nam

Ngành cao su hiện nay là mặt hàng chiến lược sản phẩm SX từ cao su chưa có loại nguyên liệu nào thay thế và lực lựơng LĐ chiếm tỷ lệ cao Giúp cho CT là thành viên của Hiệp hội phát triển, tác giả xin có một số kiến nghị như sau:

- Hiệp hội kiến nghị nhà nước cùng các bộ ngành liên quan hạn chế việc cấp phép mở mới các CT chuyên SX găng tay y tế và có định hướng trong việc tiêu thụ các mặt hàng găng tay y tế vì cũng là sản phẩm găng tay y tế có chất lượng tốt, giá bán thấp hơn các mặt hàng găng tay y tế nhưng các bệnh viện trong cả nước vẫn không mua hàng do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu nên vẫn chấp nhận mua sản phẩm khác cao hơn sản phẩm của CT từ 5% đến 10%

- Hiệp hội kiến nghị địa phương tăng cường hỗ trợ để xây dựng cơ sở hạ tầng như đường giao thông, chợ, trường mẫu giáo, khu vui chơi giải trí cho con em NLĐ, hỗ trợ cho NLĐ có chất lượng sinh hoạt tốt hơn giúp họ có cuộc sống ổn định với môi trường thuận lợi

3.3.2 Với CT Đối với CT Cổ phần VRG Khải Hoàn cũng vậy, muốn hoạt động nâng cao ĐL cho CB, NV và NLĐ làm việc tại CT thì Ban Lãnh đạo CT ngoài việc sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và các biện pháp kích thích phi tài chính thì quan trọng Ban Lãnh đạo cũng cần phải nắm bắt được động cơ của các CB, NV và NLĐ, mong muốn của mỗi người để từ đó đưa ra được những biện pháp giải pháp cụ thể cho từng bộ phận, từng nhóm để kích thích ĐL LV cho các CB, NV và NLĐ trong toàn CT nhằm giúp làm việc hiệu quả hơn và năng suất hơn

Trong nền kinh tế công nghiệp hóa hiện đại, ngày càng có nhiều DN và nhiều

DN trong số đó có những đặc điểm khiến chúng khác biệt với nhau các CT cần tập hợp một đội ngũ NV có năng lực với kiến thức và khả năng, cũng như phát triển một nền văn hóa DN độc đáo Họ cũng cần xem xét làm thế nào để giúp mọi người phát huy hết tiềm năng của họ và mang lại lợi ích cho CT nhiều nhất có thể Ngoài ra, các nhà lãnh đạo và quản lý phải thực sự quan tâm đến việc đáp ứng mong muốn và lợi ích của lực lượng LĐ của họ, gắn kết những lợi ích đó với lợi ích của tổ chức của họ Quyền lợi của NLĐ trong quá trình làm việc được đảm bảo bằng sự kích thích về vật

93 chất và tinh thần, khơi dậy những phẩm chất vốn có, khuyến khích tính chủ động, tự giác của NLĐ

Từ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác hoạt động nâng cao ĐL cho NLĐ làm việc tại CT Cổ phần VRG Khải Hoàn, cùng với những kiến thức đã được học luận văn đã đưa ra được một số biện pháp khắc phục những điểm hạn chế trong công tác hoạt động nâng cao ĐL cho CB NV làm việc tại CT, phát huy những điểm mạnh, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ và ngày càng phát triển hoàn thiện từ đó đưa

CT phát triển theo hướng bền vững Hoạt động nâng cao ĐL cho NLĐ phải được thực hiện bằng cách kết hợp nhiều biện pháp khác nhau và phải có sự kết hợp đồng bộ của các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc hoạt động nâng cao ĐL, không chỉ đáp ứng các mong muốn về vật chất của NLĐ mà còn phải đáp ứng các mong muốn về mặt tinh thần, quan trọng hơn cả các nhà lãnh đạo cầm nắm bắt được động cơ của NLĐ để từ đó đưa ra được những biện pháp phù hợp

Do còn hạn chế về mặt thời gian và phạm vi kiến thức nên luận văn đề tài NC không tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và bạn đọc để hoàn thành tốt hơn Qua đây tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới cô PGS.TS Nguyễn Thị Loan đã hướng dẫn chu đáo, cùng các thầy cô giáo ở các bộ môn của trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu và toàn thể các CB công NV làm việc tại CT đã tận tình giúp đỡ hỗ trợ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn

1.Nguyễn Thị Minh An (2013) Giáo trình quản trị Nhân lực, Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông, Hà Nội

2.Nguyễn Phúc Thịnh (2020) Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐL làm việc của giảng viên Trường Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh NXB Tạp chí Công thương

3 Nguyễn Văn Lưu (2023), Giáo trình quản trị Nhân lực, Đại học Thủy Lợi, NXB Tài Chính

5 Trần Kim Dung (2011) Quản Trị NNL TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp

6 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

7 Trần Văn Hùng và Vũ Thu Hương (2020) NC các yếu tố ảnh hưởng đến ĐL làm việc của viên chức, người lao động tại Phân hiệu Trường ĐH Lâm nghiệp tại tỉnh Đồng Nai Đề tài cấp cơ sở Đồng Nai

8 VRG Khải Hoàn (2021), Báo cáo đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của VRG Khải Hoàn 2019 -2021;

9 Hà Nam Khánh Giao (2011) Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại CT TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát Tạp chí phát triển Kinh tế , số 248, trang 15-21

10 Cao Thị Thanh (2016) Giáo trình chiến lược kinh doanh, NXB Thống kê

11 Quốc hội (2019), Bộ Luật Lao Động Luật số: 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019

12 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2017), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

13 Đàm Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài Chính

14 Trần Kim Dung (2021), Giáo trình Quản trị nguồ nhân lực, NXB Tài Chính

15 Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2012) Phương pháp NC khoa học trong kinh doanh NXB Lao động Xã hội, Hà Nội

16 Phạm Thị Minh Ly, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016) Các nhân tố tác động đến ĐL LV của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 223, 90-99

17 Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình quản trị nhân 29 lực (tái bản lần 2) NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

18 Ths Ngô Thúy Lân - Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (2023) Một số giải pháp phát triển NNL số cho các doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng yêu cầu nền kinh tế số NXB Tạp chí Công thương

19 Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018): NC các yếu tố ảnh hưởng đến ĐL

LV của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam

20 Báo cáo hội nghị đại biểu viên chức năm học 2018-2019, ngày 28/12/2018 NXB Tạp chí Công thương

PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT

CÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CT CỔ PHẦN VRG KHẢI HOÀN

Xin chào quý Anh/chị, tôi là học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, với mục đích nâng cao ĐL LV và đề xuất những giải pháp nhằm tạo ĐL LV cho người lao động trong CT Cổ phần VRG Khải Hoàn trong thời gian tới Những thông tin mà quý Anh/chị cung cấp sẽ là những thông tin rất hữu ích cho NC của tôi, chỉ dùng cho mục đích NC và sẽ tuyệt đối được giữ bí mật Anh/chị vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây:

Phần 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào ô trống  thích hợp nhât.

2 Độ tuổi:  1 dưới 25 tuổi  2Từ 26-35 tuổi  3 Từ 36-45 tuổi

3 Tình trạng hôn nhân:  1 Đã kết hôn  2 Chưa kết hôn

4 Trình độ học vấn:  1 Dưới THPT  2 THPT  3 Trung cấp/Cao đẳng

 4 Đại học  5 Sau ĐH  6 Khác:………

 1 Ban Giám đốc  2 Trưởng/phó các phòng ban

 3 Nhân viên văn phòng  4 Công nhân sản xuất

6 Thời gian làm việc tại VRG Khải Hoàn:

 1 ≤ 5 năm  2 Từ 6- 10 năm  3 Từ 11-15 năm

 4 Từ 16-20 năm  5 Từ 21-25 năm  6 Trên 25 năm

7 Thu nhập hàng tháng tại CT/đơn vị của Anh (chị)

 1 Dưới 5 triệu đồng  2 Từ 5-7 triệu đồng  3 Từ 8-10 triệu đồng

 4 Từ 10 - 15 triệu đồng  5 Từ 15 - 20 triệu đồng  6 Trên 20 triệu đồng

8 Nguồn thu nhập khác của anh (chị) do:

 1 Uy tín làm việc tại VRG Khải Hoàn  2 Đồng nghiệp trong CT giới thiệu

 3 Tự cá nhân kinh doanh  4 Khác:………

Phần 2: NỘI DUNG KHẢO SÁT

Xin quý Anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà Anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tương ứng theo mức độ:

(1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Trung lập; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý

Các nhân tố Mức độ

Yếu tố 1 Môi trường làm việc 1 2 3 4 5

1.1 Môi trường làm việc tại VRG Khải Hoàn an toàn

1.2 Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất

1.3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng, hợp lý

1.4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát

1.5 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ

2.1 Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên

2.2 Cấp trên luôn hỗ trợ và động viên nhân viên trong công việc, cuộc sống

2.3 Cấp trên luôn quan tâm đến quyền lợi của nhân viên

2.4 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

2.5 Cấp trên khen ngợi và ghi nhận thành tích của nhân viên

2.6 Cấp trên có sự khéo léo, tế nhị trong việc góp ý phê bình nhân viên

Yếu tố 3 Lương thưởng và phúc lợi 1 2 3 4 5

3.1 Tiền lương đảm bảo cho cuộc sống tối thiểu của cá nhân

3.2 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

3.3 Tiền lương, thưởng trong đơn vị là công bằng

3.4 Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết và các khoản phúc lợi khác (bệnh tật, ốm đau)

3.5 Đơn vị thường xuyên tổ chức tham quan, du lịch cho nhân viên

3.6 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm, thai sản, biến cố gia đình được cơ quan luôn quan tâm

3.7 Anh/chị được đóng BHYT,BHXH, đầy đủ

Yếu tố 4 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5

4.1 Công việc hiện tại phát huy được khả năng của anh (chị)

4.2 Đơn vị tạo điều kiện cho viên chức nhiều cơ hội thăng tiến

4.3 Cơ quan luôn tạo mọi điều kiện tốt cho người lao động được học tập, nâng cao trình độ

4.4 Cán bộ nhân viên luôn biết rõ những điều kiện để được thăng tiến

4.5 Công việc có nhiều ĐL phấn đấu

Yếu tố 5 Quan hệ với đồng nghiệp 1 2 3 4 5

5.1 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau và phối hợp làm việc để hoàn thành tốt công việc cũng như trong cuộc sống

5.2 Đồng nghiệp đáng tin cậy

5.3 Anh (chị) cảm thấy có nhiều ĐL trau dồi chuyên môn khi cùng làm việc với đồng nghiệp

5.4 Đồng nghiệp luôn tôn trọng ý kiến cá nhân của Anh (chị)

6.1 Anh (chị) được tự chủ và chịu trách nhiệm với công việc của mình

6.2 Anh (chị) được khuyến khích đưa ra sáng kiến để nâng cao hiệu quả công việc

6.3 Anh (chị) có sự đóng góp, tham gia trong việc xây dựng mục tiêu của đơn vị

6.4 Anh (chị) có đủ quyền hạn để thực hiện tốt công việc của mình

6.5 Cấp trên tin tưởng, sẵn sàng giao công việc cho Anh (chị)

Yếu tố 7 Sự ổn định trong công việc 1 2 3 4 5

Anh (chị) không lo bị mất việc ở VRG Khải Hoàn,

Anh(chị) rất vui khi nói về cơ quan của mình với mọi người

7.2 Khối lượng công việc được giao phù hợp, công việc chuyên môn đáp ứng nguyện vọng bản thân

7.3 VRG Khải Hoàn hoạt động ổn định và hiệu quả

8.1 Anh (chị) nhiệt tình và đam mê trong công việc

8.2 Anh (chị) luôn cố gắng nỗ lực để hoàn thành tốt công việc được giao

8.3 Anh (chị) cảm thấy có ĐL LV để hoàn thành mục tiêu của tổ chức trong thời gian tới

8.4 Anh ( chị) sẵn sàng cùng đơn vị vượt qua mọi khó khăn

8.5 Anh (chị) có tâm huyết gắn bó lâu dài với đơn vị

Anh (chị) cảm thấy hài lòng và có ĐL LV cao tại VRG Khải Hoàn:

 1 Hoàn toàn không đồng ý  2 Không đồng ý  3 Bình thường

Những ý kiến đóng góp khác của Anh (chị) nhằm tạo ĐL LV cho người lao động tại VRG Khải Hoàn:

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý Anh/chị!

PHỤ LỤC 2 2.3 Thực trạng công tác nâng cao ĐL LV cho người lao động CT Cổ phần VRG Khải Hoàn

2.3.1 Tình hình và đặc điểm viên chức, lao động làm việc tại CT

PHỤ CẤP THEO LƯƠNG SẢN PHẨM Đơn vị: 1.000 đồng/tháng

PC Nhóm chức danh công việc Đơn vị Phụ cấp theo lương sản phẩm Ghi chú

TN Phụ cấp trách nhiệm 1.000

Tổ trưởng Kỹ thuật P.KY

Tổ trưởng Môi trường P.KY

Tổ trưởng Xây dựng cơ bản P.KY

Tổ trưởng Vận hành xử lý nước thải P.KY

Tổ trưởng QA Online, Offline P.QA

Tổ trưởng QA Pallet P.QA

Tổ trưởng Kho thành phẩm N.SX

Tổ trưởng Kho bán thành phẩm N.SX

Tổ trưởng Kho thùng hộp N.SX

Tổ trưởng Kho vật tư N.SX

Tổ trưởng Sấy-Tháo găng N.SX

KN1 Phụ cấp tham gia các Hội đồng, Ban, Tổ chuyên môn

Chủ tịch Hội đồng, Trưởng ban, Tổ trưởng 300 Lượt tham gia

Phó Chủ tịch Hội đồng, Phó Trưởng ban, Tổ phó 200 Lượt tham gia

Thư ký và thành viên Hội đồng, Ban, Tổ 150 Lượt tham gia

KN2 Phụ cấp tham gia Đội PCCC CT Đội trưởng 500 Đội phó và thường trực Đội PCCC 400

Tổ trưởng và thư ký Đội PCCC 300

KN3 Phụ cấp an toàn vệ sinh viên

Trưởng ban an toàn vệ sinh 400

Phó trưởng Ban an toàn vệ sinh 300

An toàn vệ sinh viên 200

PHỤ LỤC 3 KẾT XUẤT KẾT QUẢ NC 2.3 Phân tích kết quả khảo sát thực tế về ĐL LV của người lao động tại CT

Cổ phần VRG Khải Hoàn

2.3.1 Mô tả mẫu khảo sát

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Nhân viên văn phòng 17 7,9 7,9 7,9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Valid Từ 5 năm trở xuống 40 18,5 18,5 18,5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Từ 5 đến 7 triệu đồng 19 8,8 8,8 8,8

Valid Uy tín làm việc tại

VRG Khải Hoàn 12 5,6 5,6 5,6 Đồng nghiệp trong

Tự cá nhân kinh doanh 79 36,6 36,6 54,6

2.3.2 Thống kê các biến mô tả

N Minimum Maximum Sum Mean Std

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

2.3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

2.3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc (DLLV)

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis

2.3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 5890,250 df 595

Comp onent Initial Eigenvalues Extraction Sums of

Rotation Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a a Rotation converged in 6 iterations

Tiến hành chạy Ma trận xoay các nhân tố:

Lần 2: Loại bỏ 3 biến: LD5, LD6, QHDN4

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,762

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Extraction Method: Principal Component Analysis

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a a Rotation converged in 5 iterations

2.23.5 Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình

DLLV LTPL TQ TTPT MTLV ODCV LD QHDN

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Bỏ nhóm biến ODCV và QHDN

Tiến hành chạy tương quan lần 2:

DLLV LTPL TQ TTPT MTLV LD

LD Pearson Correlation 523 ** 0,003 0,001 403 ** 0,035 1 Sig (2-tailed) 0,000 0,967 0,988 0,000 0,606

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Std Error of the Estimate

1 830 a 0,688 0,681 0,30429 1,925 a Predictors: (Constant), LD, LTPL, TQ, MTLV, TTPT b Dependent Variable: DLLV

Total 62,355 215 a Dependent Variable: DLLV b Predictors: (Constant), LD, LTPL, TQ, MTLV, TTPT

2.3.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết NC

 Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Kiểm định phương sai sai số không đổi.