Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư đại dương kính

Các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách k

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Bùi Thị Hà

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức 9

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 10

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 10

1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá 12

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 16

1.2.4 Xác định đối tượng đánh giá 21

1.2.5 Xác định thời gian đánh giá 24

1.2.6 Thiết lập kết quả đánh giá 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐẠI DƯƠNG KÍNH 29

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐẠI DƯƠNG KÍNH 29 2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty 29

2.1.2 Đặc điểm về các nguồn lực công ty 33

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua 39

2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐẠI DƯƠNG KÍNH 41

2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty 43

2.2.2 Thực trạng về thiết lập về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại công ty 47

2.2.3 Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 51

2.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá 53

2.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá 55

2.2.6 Kết quả đánh giá 56

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐẠI DƯƠNG KÍNH 57

2.3.1 Những thành công trong đánh giá thành tích 57

2.3.2 Nguyên nhân các hạn chế đánh giá thành tích 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 60

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐẠI DƯƠNG KÍNH 61

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61

3.1.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 61

3.1.2 Chiến lược và mục tiêu về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 61

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐẠI DƯƠNG KÍNH 63

3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá 63

3.2.2 Lựa chọn các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 65

3.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 75

3.2.4 Đối tượng đánh giá 78

3.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá 80

3.2.6 Kết quả đánh giá thành tích 80

3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ (PHẢN BIỆN 1) ( Bản sao) BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ (PHẢN BIỆN 2) ( Bản sao) BÁO CÁO GIẢI TRÌNH SỬA CHỮA LUÂN VĂN (Bản chính)

2.4 Tình hình tài chính của công ty Cổ phần Đầu tư Đại

2.5 Tài sản cố định của công ty giai đoạn 2015-2017 38

2.6 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần

2.7 Tình hình tiền lương của công ty năm 2015-2017 41

2.8 Số lượng lao động tại các phòng, ban giai đoạn 2015-

2.11 Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành

2.12 Bảng đánh giá xếp loại nhân viên tại công ty 52 2.13 Thực trạng về phương pháp đánh giá tại công ty 53 2.14 Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá nhân viên 54

2.15 Kết quả điều tra về thời gian đánh giá nhân viên 55

2.16 Kết quả khảo sát ý kiến của người lao đông trong công

3.2 Tiêu chuẩn công việc của nhân viên phòng ban Tài

3.3 Tiêu chí đánh giá các cấp quản lý trực tiếp 73 3.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp 74 3.5 Phiếu đánh giá đánh giá các cấp quản lý trực tiếp 76 3.6 Phiếu đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp 77 3.7 Cách tổng hợp điểm đánh giá thành tích tại công ty 78 3.8 Đề xuất hệ số thành tích để tính lương tháng tại công ty 81

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

3.1 Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của đất nước có rất nhiều công trình trọng điểm quốc gia ngang tầm với quốc tế đã được mọc lên Thêm vào đó là sự trưởng thành của khoa học kiến trúc nước nhà đã thiết kế nên những toà nhà hiện đại, trong đó việc ưu tiên sử dụng vật liệu kính đang là một lựa chọn ưu tiên hàng đầu không thể thiếu trong các thiết kế không gian Và thương hiệu kính của công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính ra đời và hoạt động kinh doanh đầu

tư, thi công, lắp ráp các vật liệu về kính như là kính cường lực, kính hộp, kính dán, kính cách âm, kính phản quang nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Bước đầu còn nhiều thử thách và vô vàng khó khăn trong các chiến lược kinh doanh, nhưng công ty cũng đã nhanh chóng tạo được bước đi vững chắc và khẳng định thế mạnh của một công ty đầu tư và kinh doanh Bằng sự

uy tín và chất lượng của sản phẩm công ty đã thi công và lắp ráp cho các tòa nhà có tầm cỡ như trung tâm hội nghị quốc gia Marriot- Hà Nội, InterContinental Đà Nẵng, trung tâm thương mại Vincom Đà Nẵng, Bà Nà Hill, khách sạn Novotel, À la carte, trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng và các công trình khác

Ngày nay, với xu hướng xã hội ngày càng phát triển, môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh nghiệp về lĩnh vực kính luôn tìm kiếm những giải pháp thích hợp để cung cấp các sản phẩm và dịch

vụ đưa ra thị trường rẻ hơn, đẹp hơn, chất lượng hơn và luôn đảm bảo mức độ

uy tín cao hơn với các đối thủ cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này công ty phải nổ lực hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Các nguồn lực chính của công ty: tài chính, nguồn nhân lực, tài sản,

quy trình sản xuất, năng lực, uy tín, chất lượng, thương hiệu của từng sản phẩm, từng dịch vụ

Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả cao trong công việc không thể không nhắc đến nhân tố then chốt đó là công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức Các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược

Đó là công việc không đơn giản, đánh giá thành tích nhân viên nó đóng vai trò vai trọng và đảm bảo được sự cầu tiến của mỗi nhân viên Khi mà việc đánh giá thành tích nhân viên không đúng, không phù hợp với thành tích của nhân viên bỏ ra thì sẽ dẫn đến tâm lý bất mãn của nhân viên đối với công việc

và nó cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất, hiệu quả của công ty

Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên đã nêu trên, và đây cũng là một trong những công việc phức tạp và khó khăn, hầu hết các công ty đều không tiến hành đánh giá thành tích một cách hoàn hảo, chưa phản ánh hết được năng lực của từng nhân viên trong tổ chức

Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn đó nên tôi quyết định chọn đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính”

Nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại và đưa ra một số giải pháp để cải thiện trong công tác đánh giá nhân viên tại công ty nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là

- Làm rõ các vấn đề về lý luận cơ bản về việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy năng lực làm việc và đem lại hiệu quả cho tổ chức và cho chính bản thân họ

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá đánh giá thành tích nhân viên công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính

3 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính

- Về không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính

- Về thời gian: đề tài nghiên cứu sử dụng tài liệu và phân tích đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính được thu thập trong giai đoạn 2015- 2017 và đề xuất các giải pháp cho những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu thực hiện, sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính cung cấp bởi phòng kế hoạch, phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính Hồ sơ về quản trị nguồn nhân sự mà quan trọng nhất là công tác đánh giá thành tích trong tổ chức nghiên cứu để làm rõ thực trạng công tác tại công ty

- Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn nhân lực,

để thấy được vai trò của công tác đánh giá thành tích của công ty có ảnh hưởng lớn như thế nào

- Phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực và nhân viên tại đơn vị về công tác đào tạo và các vấn đề liên quan

- Phương pháp chuyên gia thảo luận về những hướng giải pháp liên quan đến đề xuất của đề tài

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty

Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất

cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị nguồn nhân lực Chính vì vậy, trong những năm qua, vấn đề đánh giá thành tích đã

có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả trong nước và ngoài nước đề cập với một số công trình tiêu biểu như sau:

Một số tài liệu, bài viết khái quát chung về Đánh giá thành tích như:

Trong giáo trình Quản Trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế

Đà nẵng của tác giả TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, (2006) Giáo trình gồm 8 chương, trong đó chương 6 giới thiệu về “Đánh giá thành tích” đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về công tác đánh giá thành tích, thiết lập các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, thiết kế hệ thống đánh giá nhân viên và phương pháp đánh giá nhân viên [14]

Tác giả Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 8- Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (2011) Giáo trình gồm 12 chương, trong đó chương 8

“Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên” là chương giới thiệu các trình tự trong việc đánh giá nhân viên, các phương pháp đánh giá và nâng cao kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong công việc [5]

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm- Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân (2012) Giáo trình gồm 19 chương, trong đó chương 8

“Đánh giá thực hiện công việc” đã nêu lên hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá, các phương pháp, xây đựng và thực hiện chương trình và vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực [6]

Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008) Giáo trình gồm 12 chương, trong đó chương 9 “Đánh giá thành tích công tác” là chương giới thiệu về khái niệm đánh giá thành tích trong công tác và các phương pháp trong đánh giá [13]

Một số luận văn thạc sĩ liên quan đến công tác đánh giá thành tích như

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “ Đánh giá thành tích công, nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam”- Trường Đại học Đà Nẵng,

do Huỳnh Phạm Xuân Hương- Người hướng dẫn: Trương Bá Thanh - Năm 2012.[9] Luận văn đã khái quát hóa các vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích công, nhân viên và thực trạng trong công tác đánh giá thành tích công, nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “ Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công, nhân viên tại công ty cổ phần Việt Phú”- Trường Đại học Đà Nẵng, do Trương Thị Thanh Minh - Người hướng dẫn: Nguyễn Phúc Nguyên

- Năm 2014.[10] Luận văn đã trình bày được những lý luận chung về đánh giá thành tích trong tổ chức, nêu lên được các phương pháp, những chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới Bên cạnh đó công ty cũng còn một số hạn chế cần phải khắc phục và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

Ngoài các tài liệu nghiên cứu đã nêu ở trên thì còn có rất nhiều đề tài nghiên cứu khác, mỗi bài nghiên cứu nói về đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều khía cạnh, nhiều vấn đề khác nhau

Các bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty các doanh nghiệp Có thể nói thành công nhất của các tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đánh giá tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan của việc đánh giá dẫn tới tâm lý chán nãn, không tạo được động lực cho nhân viên từ đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích nhân viên cụ thể tại đơn vị Tuy nhiên cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư

Đại Dương Kính” Vì vậy, tôi chọn công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính làm đề tài cho đánh giá thành tích nhân viên, luận văn này sẽ kế thừa và tiếp tục phát huy các điểm mạnh các luận văn đi trước, nhằm góp phần định hướng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện, phù hợp hơn với tình hình thực tế của đất nước để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của công

ty trong thời gian tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Đánh giá thành tích nhân viên và một số khái niệm

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế

Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp

của nhân viên đối với tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của

họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại” Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Thân, năm 2008: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”

Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội (2011): “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh với những tiêu chuẩn đã đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá”

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát và đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

Theo giáo trình Quản Trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng của tác giả TS Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên cho rằng:

- Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho nhà quản trị lựa chọn khi đưa ra những quyết định đúng đắn về các hoạt động nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển tương ứng với vị trí công việc Từ

đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên

- Đánh giá thành tích nhân viên nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả trong kinh doanh của nhân viên trong công việc và đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa

tổ chức

- Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung

- Củng cố và duy trì thành tích: sử dụng đánh giá thành tích như là công

cụ phát triển nhân viên Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Việc xác nhận nhân viên hoàn thành

tốt công việc không những củng cố thành tích của chính những nhân viên đó

mà còn tạo động lực làm việc cho các nhân viên khác nổ lực, phấn đấu hơn nữa để duy trì thành tích của mình trong tương lai

- Cải thiện thành tích: Thông tin từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ, nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục Người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng Thêm vào đó người giám sát

có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian đạt được các mục tiêu này Đây là cơ hội để nhân viên phát triển bản thân và cải thiện tình hình công việc cho phù hợp

Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng, nó khơi dậy tiềm năng tố chất chỉnh thể của đội ngủ nhân viên, nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên, hoàn thành tốt mục tiêu và yêu cầu của công việc đặt ra

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Để làm được điều này, trước hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì Một nhà quản lý giỏi cần phải thực hiện tốt việc đánh giá thành tích và cũng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong công tác đánh giá thành tích nhân viên

Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì cũng được xác định khác nhau như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá,… Nếu việc xác định mục tiêu đánh giá không cụ thể, rõ ràng thì sẽ dẫn đến các tiêu chí đánh giá không phù hợp,

phương pháp đánh giá không hợp lý, gây lãng phí cho tổ chức, kết quả đánh giá không sử dụng được cho các quyết định của công tác quản trị ngồn nhân lực

Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch,

đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, khen thưởng, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, luân chuyển… cụ thể như sau:

- Mục tiêu trả lương, khen thưởng cho nhân viên: đánh giá thành tích giúp cho nhà quản trị so sánh được mức độ kết quả hoàn thành công việc của từng nhân viên với mức chuẩn Có nghĩa là phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên và đối chiếu với các mục tiêu đã được đề ra, làm cơ sở trả lương, khen thưởng thích đáng cho các nhân viên có thành tích vượt trội từ đó khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Mục tiêu đào tạo, phát triển: kết quả đánh giá thành tích sẽ cho biết một nhân viên cụ thể có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không Nếu nhân viên không đạt yêu cầu trong công việc thì công tác đào tạo sẽ giúp cho nhân viên đó điều chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc chuyên môn nghiệp vụ, từ đó nhân viên sẽ nắm vững các kỹ năng đã được đào tạo và áp dụng để phát triển trong công việc và cho cá nhân

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho nhà quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu

và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên Nhà quản lý có thể chi ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này

Với mỗi mục tiêu khác nhau mà doanh nghiệp đã đưa ra những tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá, khác nhau Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh giá thành tích nhân viên

1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chuẩn thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng

Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay xác định không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá thành tích cho nhân viên không chính xác tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện được Vì vậy phải xác định tiêu chí đánh giá giúp cho nhà lãnh đạo có được tiêu chuẩn để đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Thông qua các tiêu chí đã được đề ra mà nhà quản lý có thể đánh giá khách quan và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên

a Các căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá

- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc: tiêu chí đánh giá được xác định nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Do đó để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, việc đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên để phân tích công việc và thiết kế bản mô tả công việc

- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, những điểm mạnh và điểm yếu, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên

- Ngoài ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

b Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí đánh giá của công ty cần phải đáp ứng được các yếu tố sau:

- Phù hợp: các tiêu chí phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng lẫn chất lượng của tính chất một công việc, phù hợp với đặc

điểm của từng công việc, từng phòng ban, tránh việc áp đặt công việc quá khả năng thực hiện công việc của nhân viên

- Cụ thể, chi tiết: các tiêu chí phải được xác định sao cho nhân viên thấy

rõ những nhiệm vụ trọng tâm và nhân viên cần phải làm tốt đến mức nào, tránh mập mờ không rõ ràng

- Có thể đo lường được: các tiêu chí có thể đo lường theo các mức độ giúp so sánh thành tích của nhân viên với tiêu chuẩn đề ra một cách dễ dàng

và tạo sự công bằng giữa các nhân viên

- Có sự thống nhất giữa nhân viên với người đánh giá: sự nhất trí cao giữa nhân viên và người đánh giá về các tiêu chí được thiết lập nhằm tránh sự tranh cãi về sau khi công bố kết quả thành tích, đồng thời giúp nhân viên xác định các tiêu chí theo đúng mục tiêu đã đặt ra và nằm trong sự kiểm soát của nhân viên để tránh ảnh hưởng đến thành tích của nhân viên

- Có xác định về thời gian: tiêu chí phải phản ánh được thời gian cụ thể,

rõ ràng và tối đa công việc cần phải hoàn thành công việc

c Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá

Các doanh nghiệp thông thường là sử dụng các phương pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích, đó là thảo luận dân chủ và chỉ đạo tập trung

- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực hiện Cách này tuy có phức tạp nhưng thu hút được sự quan tâm của người lao động vào chất lượng công việc và mang tính dân chủ nên hiệu quả đánh giá cao

- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa

ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên thực hiện Thông qua bản mô tả công việc mà mỗi nhân viên cố gắng tập trung hoàn thành công việc để đạt mục tiêu của tổ chức

d Phân loại tiêu chí đánh giá

- Đánh giá dựa trên đặc điểm:

Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp hoặc cấp độ của sự sáng tạo Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm

- Đánh giá dựa trên kết quả

Các tiêu chí thực hiện công việc được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả

Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp

và đối với một vài công việc Sử dụng tiêu chí này sẽ tạo tâm lý “có kết quả bằng mọi cách” trong nhân viên Thành tích nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ biết lo cho riêng mình, không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp

Đánh giá này có những hạn chế là vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức và đánh giá này không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên, mặc dù đánh giá chỉ ra kết quả là thấp hơn mức độ chấp nhận, chúng không thường cung cấp thông tin rõ ràng về cải thiện thành tích công việc

Sử dụng đánh giá này là dễ sử dụng nhưng có nhiều hạn chế về tính hợp

lý, các đặc điểm đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách nhận thức nhân viên thực sự ứng dụng ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều bởi tình huống và nhân tố môi trường Một vấn đề khác là độ tin cậy giữa những người đánh giá trong cách đánh giá này thường là thấp, đặc

điểm là rất khó để xác định một cách chính xác, và hạn chế cuối cùng là nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

- Đánh giá dựa trên hành vi:

Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc

Cách đánh giá này được pháp luật chấp nhận hơn cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt

Sự thiếu hụt có thể là nhược điểm của đánh giá dựa trên hành vi bởi chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc

- Đánh giá dựa trên năng lực

Năng lực bao gồm các kỹ năng, kiến thức, tố chất Xử lý công việc hoặc

có định hướng trong công việc Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển các tài năng, kỹ năng quản

lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn… Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực liên quan mật thiết đến thành công trong công việc Một số năng lực khác liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong trường hợp xem xét đề bạt, bổ nhiệm nhân viên

Tuỳ vào đặc điểm của công ty mà nhà quản trị áp dụng để sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hổ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích ở nhiều góc độ, đạt được kết quả đáng tin cậy và hữu ích Qua các loại tiêu chí trên thì không có tiêu chí nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc, mỗi loại

có những ưu nhược điểm nhất định khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp giúp nhà quản trị kiểm tra, đo lường, và nhận biết được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo lường, nhận biết được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Để lựa chọn phương pháp đánh giá cho doanh nghiệp thì nhà quản trị phải hiểu được đặc điểm và đặc thù của từng công việc, loại công việc, bản chất công việc và tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá Trong phương thức đánh giá thành tích nhân viên thì có rất nhều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau Sau đây là một số phương pháp đánh giá:

a Phương pháp mức thang điểm

Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục Thông thường thang đánh giá là một thang điểm liên tục như từ “kém” đến “xuất sắc” hoặc theo kí tự “A, B, C”, hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó

Trong phương pháp thang điểm, người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong đánh giá, chẳng hạn như không đạt yêu cầu, trung bình

và xuất sắc trên mỗi tiêu thức đánh giá

Ưu điểm của thang đánh giá là dễ xây dựng và sử dụng cũng như người đánh giá chấp nhận Nếu được xây dựng một cách chính xác, phương pháp thang điểm đáng tin cậy và hiệu lực hơn các kỹ thuật phức tạp khác do có thể hạn chế các lỗi đánh giá Bên cạnh đó còn có những hạn chế về tiêu thức

thành tích sử dụng để đánh giá và thang điểm không được xác định và mô tả

rõ sẽ gây khó khăn cho người đánh giá

b Phương pháp quan sát hành vi

Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp thang điểm và phương pháp ghi chép của sự kiện điển hình Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn Thang điểm đánh giá hành vi định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể Sử dụng cách xây dựng thang đánh giá này cho các tiêu thức quan trọng của thành tích, người đánh giá sẽ có thang điểm tổng hợp Trên cơ sở đó, khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên, người đánh giá phải đánh dấu mức độ đại diện tốt nhất cho thành tích của nhân viên

- Phương pháp xếp hạng so sánh cặp: tất cả so sánh cặp phải được hình thành Người đánh giá phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn người kia Thứ hạn của nhân viên được xác định bởi số lần người đó được đánh giá cao trong mỗi cặp Nhân viên được lựa chọn nhiều nhất được xếp hạng lớn nhất Sử dụng phương pháp này đòi hỏi việc so sánh nhiều cặp ngay

cả khi số lượng nhân viên không lớn

Phương pháp xếp hạng này có ưu điểm là kết quả đánh giá nhất quán và tin cậy hơn Tuy nhiên phương pháp này khó sử dụng khi số lượng đánh giá lớn, đòi hỏi người đánh giá phải hiểu rõ từng nhân viên trong tổ chức

d Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)

MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ phận, mục tiêu cá nhân, kế hoạch hành động, tiến độ thực hiện cho đến việc cấp trên và nhân viên cùng thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu Với phương pháp quản trị bằng mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác Vai trò của nhà quản trị chuyển từ người trọng tài phân xử qua vai trò của người cố vấn hay tư vấn Cũng vậy, vai trò của nhân viên từ vai trò của người bàng quang thụ động sang vai trò của người tham gia tích cực

Chương trình MBO được nhìn nhận như là cấu thành của toàn bộ hệ thống quản lý, không chỉ đơn thuần là công việc phụ thêm cho nhà quản trị Nhà quản trị sẵn sàng trao quyền cho nhân viên để hoàn thành mục tiêu theo cách của họ, đem lại sự tự do trong việc lựa chọn phương pháp thực hện

Để thực hiện phương pháp này, nhà quản trị và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về:

- Các yếu tố quan trọng trong công việc của nhân viên

- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong từng công việc trong chu kỳ đánh giá xác định

- Xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện mục tiêu đã đề ra

Cuối cùng nhà quản trị sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nếu thực hiện tốt, phương pháp này góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên ở mọi cấp quản lý vì mọi nhân viên và quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cho chính bản thân mình

Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

e Phương pháp bình bầu tại đơn vị

Tập thể sẽ đưa ra ý kiến và biểu quyết đánh giá theo đa số khi đó sẽ xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất lớn với người dẫn đầu công tác bình bầu, mối quan hệ nhân viên với các thành viên khác trong tổ chức Đối với phương pháp này, kết quả đánh giá trong nhiều trường hợp sẽ thiếu khách quan và công bằng Cần phải kết hợp với nhiều phương pháp khác để được kết quả khách quan hơn

f Phương pháp định lượng

Đây là phương pháp lượng hoá các đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng Phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn phương pháp mức thang điểm đánh giá

Có 4 bước để thực hiện phương pháp này:

Bước 1: Xác định các tiêu chuẩn thành tích đánh giá Người quản lý xác

định cụ thể các yêu cầu, nhiệm vụ của nhân viên đối với công việc Đây là cơ

sở để làm mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên khi thực hiện đánh giá thành tích

Bước 2: Phân loại các mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích Mỗi tiêu chuẩn thành tích thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu kém Ở mỗi mức độ có mô tả ngắn gọn các sự kiện hành vi hoặc mức độ hoàn thành công việc nhân viên Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên

đã đáp ứng cao nhất được yêu cầu của công việc và mức độ yếu kém là mức

độ không thể chấp nhận được

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của tiêu chuẩn thành tích Mỗi tiêu chuẩn thành tích có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này thể hiện qua trọng số của từng tiêu chuẩn Đối với các tiêu chuẩn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc thì trọng số đánh giá lớn và ngược lại, tiêu chuẩn có mức độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc thấp thì trọng số đánh giá nhỏ Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc ở mặt này nhưng khá ở mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc được căn cứ trên trung bình của mức độ hoàn thành các yêu cầu và trọng số của yêu cầu đó Để dễ dàng tính toán, người ta quy đổi mức độ hoàn thành sang số điểm và tổng hợp năng lực thực hiện công việc theo công thức:

Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng đánh giá mức độ hoàn thành công tác của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i

n: Số các tiêu chuẩn thành tích

Gi: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công tác của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i

Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của tiêu chuẩn i

Kết quả cuối cùng về đánh giá năng lực thực hiện công việc được căn cứ vào số điểm tổng hợp cuối cùng ( Gt/b), chẳng hạn như:

Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên được đánh giá như sau:

Nếu Gt/b ≥ 8,5: nhân viên được đánh giá xuất sắc

Nếu 7 ≤ Gt/b ≤ 8,49: nhân viên được đánh giá khá

Nếu 5,5 ≤ Gt/b ≤ 6,99: nhân viên được đánh giá là trung bình

Nếu Gt/b ≤ 5,49: nhân viên bị đánh giá là yếu

1.2.4 Xác định đối tượng đánh giá

Đối tượng đánh giá là tiến hành đo lường kết quả của công việc

Phải xác định đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ khác nhau, nhiều quan điểm khác nhau và ứng với mỗi đối tượng thì sẽ đánh giá các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu, … khác nhau Với việc xác định đúng đối tượng sẽ giúp cho nhà quản trị đánh giá kết quả chính xác hơn và ngược lại việc xác định đối tượng không đúng thì kết quả đánh giá

sẽ bị sai lệch và không phát huy được mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Để lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu, tính chất công việc, vị trí của công việc

Đối tượng đánh giá có thể là: cấp trên trực tiếp đánh giá, cấp dưới đánh giá, đồng nghiệp, tự đánh giá, khách hàng đánh giá, đánh giá 3600

a Cấp trên trực tiếp

Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới là một phương pháp phổ biến nhất do họ là người trực tiếp quản lý đơn vị nên họ biết rõ mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới và người quản trị trực tiếp hiểu được các lý do hoàn thành hay không hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên

Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên trực tiếp có thể quá nhấn mạnh các khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ qua các khía cạnh khác

b Cấp dưới đánh giá

Nhân viên cấp dưới sẽ là người có sự đánh giá xác đáng nhất về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên liên quan đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, uỷ quyền và giao tiếp Tuy nhiên, hạn chế của đối tượng đánh giá này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xoà, bình dân hoá và dễ dãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ, đồng thời nhân viên còn e ngại việc trả đũa của cán bộ cấp trên dẫn đến tình trạng đánh giá thiếu chính xác

c.Đồng nghiệp Đánh giá

Việc sử dụng đối tượng đánh giá là đồng nghiệp đánh giá những đồng nghiệp phải cùng chung công việc, hoặc ngang chức vụ và thường xuyên liên lạc, trao đổi với nhau qua công việc sẽ đánh giá được mức độ sự tương tác, hỗ trợ trong công việc Điều này sẽ khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên, kết quả đánh giá chỉ có thể tin cậy được nếu đồng nghiệp có công tác ổn định trong một thời gan dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại lẫn nhau

d.Tự đánh giá

Khi sử dụng tự đánh giá thì phương pháp khuyến khích tính chủ động của nhân viên đánh giá bản thân thông qua một bản tự nhận xét cá nhân

không theo mẫu hoặc theo mẫu đã được soạn thảo cẩn thận trước Nếu nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình Khi đối tượng đánh giá là chính nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến trình đánh giá

Tự đánh giá phổ biến hơn rất hữu ích cho nhà quản trị bởi nó cung cấp thông tin quan trọng mà có thể nhà quản trị có thể không biết hoặc trong trường hợp người giám sát không thể quan sát nhân viên Tự đánh giá là thích hợp nhất khi nó được sử dụng như là công cụ phát triển nhân viên hơn là công

f Đánh giá 360 0

Đánh giá thành tích được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và chính nhân viên… Phương pháp 3600

cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc – một phương pháp mà xem xét mọi người ở mọi góc độ và khía cạnh…

Một cách điển hình, đánh giá 3600

thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi Trọng tâm là đánh giá những liên quan đến việc thực hiện công việc Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng- mở, hoặc kết hợp cả hai Cách tiếp cận 3600

sẽ tốt nhất khi kết quả được chọn lọc thông qua việc hướng dẫn và tự đánh giá Việc đánh giá này sẽ thành công nhất trong các tổ chức tạo ra bầu không khí gợi mở và

hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp

1.2.5 Xác định thời gian đánh giá

Thời gian đánh giá thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian

đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào

Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành trong một quá trình ứng dụng ứng với mỗi thời điểm khác nhau nên kết quả công việc cũng khác nhau Xác định thời gian đánh giá giúp chúng ta đo lường tốt, phản ánh đúng bản chất kết quả làm việc của nhân viên

Việc xác định thời gian đánh giá phù hợp sẽ giúp đo lường được chính xác và phản ánh đúng bản chất kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có quyết định về nhân sự, chính sách khen thưởng động viên hoặc có biện pháp chấn chỉnh những thiếu sót một cách kịp thời Khi tiến hành đánh giá thành tích, một câu hỏi đặt ra là “ khi nào nên đánh giá thành tích nhân viên là thích hợp nhất ?” Định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và dễ bị quên các thành tích đã đạt được mà nhớ những lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên Định kỳ đánh giá ngắn sẽ khó khăn khi đánh giá các công việc đòi hỏi cần phải có thời gian mới hoàn tất công việc

Mỗi thời điểm đánh giá đều có những ưu khuyết điểm khác nhau, tùy vào mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là theo hàng tháng, 3 tháng, 6 tháng, một năm hoặc là một khoản thời gian nào đó theo yêu cầu của lãnh đạo

1.2.6 Thiết lập kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá thành tích là kết quả đạt được trong quá trình cống hiến của nhân viên được ghi nhận trong công việc

Nếu đánh giá công việc là sự nhìn nhận quá trình thực hiện công việc của nhân viên thì phản hồi thông tin đánh giá thành tích là sự cung cấp thông tin về kết quả đánh giá thành tích, các ý kiến khách quan về nguyên nhân của các kết quả và những chỉ dẫn khắc phục

Kết quả đánh giá nên được các doanh nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực trong công việc và được công bố đến từng cá nhân Phản hồi thông tin đánh giá thành tích thể hiện dưới hai hình thức sau đó là: phản hồi thông tin bằng văn bản và phản hồi thông tin trực tiếp

Phản hồi thông tin văn bản:

Khi hội đồng đánh giá đã đánh giá và phân tích xong thành tích công tác của nhân viên thì phải phản hồi kết quả đánh giá cho người được đánh giá biết bằng văn bản Văn bản này được trình bày đủ họ, tên nhân viên được đánh giá

và các thông tin cần thiết về kết quả đánh giá như kết quả thành tích, nguyên nhân của kết quả thành tích, các điểm mạnh các điểm tốt cần phát huy, các điểm yếu cần khắc phục, hướng khắc phục… để người được đánh giá hiểu kết quả thành tích của mình như thế nào, ở mức độ nào, tốt hay chưa tốt và phải

+ Khi người chuyển giao văn bản không tận tay người được đánh giá thì

sẽ dễ gây ra tình trạng thất lạc

+ Người đánh giá cần phải ghi chép và in ấn nhiều

Phản hồi thông tin trực tiếp

Để phản hồi thông tin trực tiếp cho các nhân viên thì đòi hỏi hội đồng đánh giá nhân viên hay là quản lý cấp trên đơn vị phải tổ chức một cuộc họp hoặc là một cuộc thảo luận để thông tin lại kết quả đánh giá thành tích nhân viên, cũng như điểm mạnh và điểm yếu, các nguyên nhân để khắc phục … Phương pháp thông tin trực tiếp có những ưu và nhược điểm sau:

- Ưu điểm:

+ Người quản lý có thể hiểu được khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của từng nhân viên của mình, từ đó có các hướng trợ giúp, hỗ trợ cho nhân viên + Việc thảo luận giúp nhân viên hiểu ra được điểm mạnh và điểm yếu trong công việc và có hướng khắc phục trong thời gian tới

+ Hai bên gặp gỡ, trao đổi, thảo luận tạo tâm lý cho nhân viên dễ dàng nói những khó khăn và vướng mắc trong công việc

- Nhược điểm

+ Tốn thời gian trong việc tổ chức cuộc họp

+ Cuộc họp có thể gây gián đoạn việc thực hện công việc

+ Có thể phát sinh chi phí trong cuộc họp

Khi nhà quản trị đã cung cấp phản hồi kết quả đánh giá thành tích, nhân viên sẽ hiểu rõ là cần phát huy điều gì, cần sữa sai ở điểm nào, khâu nào để nâng cao thành tích Khi phản hồi của nhà quản trị chỉ ra đâu là những trở lực ngăn cản nổ lực làm việc của nhân viên thì họ sẽ tích cực tìm kiếm các giải pháp để khắc phục nhằm nâng cao năng suất lao động Những người lãnh đạo tốt thường nắm bắt cơ hội này để hiểu hơn về nhân viên Việc thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp

khó khăn gì trong công việc, phân công công việc của mình đã phù hợp chưa

Và thông qua đó nhà quản trị sẽ tạo điều kiện để cải tạo tình hình, làm cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên được lưu trữ và sử dụng trong các hoạt động quản trị Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhằm đảm bảo các mục tiêu đã được đề cập ở trên Lợi ích của việc đánh giá thành tích không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà đánh giá thành tích còn

là cơ sở giúp người lãnh đạo thiết kế nhu cầu, kế hoạch đào tạo phát triển và

đề bạt nhân viên Do vậy, nếu quá trình đánh giá thành tích được tổ chức thực hiện tốt thì kết quả đánh giá thành tích sẽ chính xác và việc sử dụng kết quả đánh giá đó cho các mục tiêu của doanh nghiệp cũng chính xác hơn

đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc

Đánh giá thành tích là một trong những yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của tổ chức, doanh nghiệp Việc đánh giá thành tích không những có ý nghĩa kiểm tra kết quả công việc thực hiện công việc của

họ mà mang ý nghĩa công nhận thành tích nhân viên đóng vai trò lớn trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp

Khi đánh giá thành tích nhân viên, các doanh nghiệp cần phải:

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐẠI

đã phát triển mạnh mẽ và chuyên sản xuất các sản phẩm kính cường lực, kính dán an toàn chất lượng cao, các loại kính bắt kịp nhu cầu đời sống hiện đại như kính cách âm, cách nhiệt, kính phản quang, kính phủ Nano,… Sản phẩm công ty không chỉ đảm bảo về chất lượng, đa dạng về kích thước, phong phú

về chuẩn loại mà còn linh hoạt về tính năng sử dụng

Công ty ra đời và hoạt động sản xuất, kinh doanh đầu tư, thi công, lắp ráp các vật liệu về kính như là kính cường lực, kính hộp, kính dán, kính cách âm, kính phản quang nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dung Bằng sự uy tín

và chất lượng của sản phẩm công ty đã thi công và lắp ráp cho các tòa nhà có tầm cỡ như trung tâm hội nghị quốc gia Marriot- Hà Nội, InterContinental Đà Nẵng, trung tâm thương mại Vincom Đà Nẵng, Bà Nà Hill, khách sạn Novotel,

À la carte, trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng và các công trình khác

Bà Trần Thị Hiển làm giám đốc công ty, theo giấy đăng ký kinh doanh

số 4000494282 đăng ký thay đổi lần thứ: 6 ngày 02 tháng 01 năm 2018 do Sở

Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp

Công ty chủ yếu kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, thiết kế, lắp ráp các vật liệu về các loại kính

Tên công ty: công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính

Trụ sở: Cụm công nghiệp Tây An, xã Duy Trung, huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

- Sản xuất các loại kính đa dạng về kích thước và phong phú về mẫu mã

- Đầu tư, thiết kế, lắp ráp các công trình xây dựng từ những các công trình nhỏ đến công trình có tầm cỡ

- Lắp ráp các công trình đã được thiết kế, sữa chữa, thi công các công trình

- Đầu tư, kinh doanh showrom các loại kính để phục vụ cho các hộ gia đình cá nhân nhân có nhu cầu

- Tư vấn, tham khảo cho các nhà đầu tư về các loại vật liệu kính

* Nhiệm vụ:

- Giấy phép đăng ký kinh doanh và đăng ký theo đúng ngành nghề đã đăng ký

- Ký kết các hợp đồng thi công, lắp ráp, hợp đồng đặt hàng theo mẫu mã, kích thước theo yêu cầu;

- Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với các chức năng, nhiệm vụ của công ty và nhu cầu thị trường;

- Showrom luôn trưng bày và giới thiệu các sản phẩm đến khách hàng

- Thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của

Bộ luật lao động ban hành; Thực hiện các chính sách quy định của nhà nước

về các nghĩa vụ về nộp thuế và các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật

- Thực hiện chế độ báo cáo thống kê, kế toán, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và các vấn đề liên quan khác đột xuất theo yêu cầu của Nhà nước của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm về báo cáo này;

- Công bố công khai báo cáo tài chính hàng năm, đánh giá đúng đắn khách quan về hoạt động của công ty;

Chức năng của công ty nhiều và đa dạng nên khi đánh giá thành tích nhân viên cần chú ý công việc cụ thể của nhân viên, nhân viên thuộc bộ phận làm việc nào, những tiêu chí nào quan trọng để đánh giá thành tích nhân viên trong bộ phận đó Và mức độ hoàn thành công việc được giao là trọng tâm, cần được quan tâm hơn

c Sơ đồ tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư Đại Dương Kính được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến- chức năng Phòng ban hành chính- nhân sự và các giám đốc, phó giám đốc là bộ phận đánh giá thành tích nhân viên trong công ty Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty: