Đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng suất làm việc mà còn góp phần tạo dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực a Nhân lực
Hiện nay có hiều khái niệm về nhân lực khác nhau:
Theo Nguyễn Ngọc Quân; Nguyễn Vân Điềm (2022): “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”; “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.” Quan điểm trên là một cách tiếp cận toàn diện và đa chiều về nhân lực, phản ánh chân thực về sự đa dạng của con người, đồng thời là cơ sở quan trọng để xây dựng các chiến lược phát triển cá nhân và tổ chức
Theo Đặng Quốc Bảo; Nguyễn Đắc Hưng (2004): “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội” Quan điểm này đem lại cái nhìn tổng thể về năng lực của nhân lực kỹ thuật, đồng thời cũng làm nổi bật tầm quan trọng của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực trong môi trường làm việc ngày nay b Nguồn nhân lực Đến thời điểm hiện tại, vẫn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về NNL và quá trình phát triển NNL do có nhiều cách tiếp cận đến khái niệm này Theo Liên Hợp quốc (2005) “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Quan điểm này đánh giá cao tiềm năng của con người, từ đó tìm ra phương pháp quản lý, sử dụng và tận dụng phù hợp với tổ chức
Theo Nicholas Henry (2017), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Quan niệm này bắt nguồn từ việc coi nhân lực như một tài nguyên kết hợp bởi cả yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần, tạo ra năng lực và sức mạnh để phục vụ cho sự phát triển toàn diện của tổ chức
Mặc dù có những quan niệm khác nhau nhưng ta có thể dễ dàng nhận thấy những khái niệm trên đều bao gồm các yếu tố về quy mô, trình độ và cấu trúc của đội ngũ lao động ở cả quá khứ, hiện tại và trong tương lai
Theo từ điển tiếng Việt, “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo … một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước.”
Theo Nguyễn Ngọc Quân; Nguyễn Vân Điềm (2022), “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình” Theo quan điểm này, đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức cả lý thuyết và thực hành, từ đó người lao động (NLĐ) học tập và rèn luyện để thực hiện tốt vai trò của mình trong tổ chức Ngoài những kiến thức có sẵn thì công tác đào tạo sẽ bổ sung và hoàn thiện kiến thức kỹ năng của NLĐ để đáp ứng nhu cầu công việc
Theo tác giả Trần Kim Dung (2009) đã viết, “Đào tạo nhân sự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”
Từ các khái niệm, định nghĩa trên, có thể hiểu đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và các công cụ cần thiết cho nhân viên trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Nhằm mục đích bồi dưỡng NNL chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của tổ chức, các chương trình đào tạo nhân lực được triển khai với mục tiêu cốt lõi là nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhân viên (CBNV) Sau khi tham gia các chương trình đào tạo được xây dựng bài bản, nhân viên sẽ được trang bị kiến thức chuyên sâu, kỹ năng mềm cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đối với người lao động Đào tạo nhân lực không chỉ là quá trình cung cấp kiến thức và kỹ năng mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển và thúc đẩy sự nghiệp và sự phát triển của cá nhân NLĐ Theo Nguyễn Ngọc Quân; Nguyễn Vân Điềm (2022), vai trò của công tác đào tạo nhân lực đối với NLĐ gồm:
Thứ nhất, đào tạo sẽ đáp ứng nhu cầu học tập và nguyện vọng phát triển của
NLĐ Đào tạo nhân lực giúp cá nhân NLĐ phát triển các kỹ năng còn thiếu sót và nâng cao kiến thức, tầm hiểu biết để có năng lực hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả và chuyên nghiệp hơn Điều này không chỉ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiện tại mà còn là bàn đạp cho sự phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp sau này
Thứ hai, đào tạo nhân lực sẽ giúp NLĐ gắn bó hơn với tổ chức Khi tổ chức đầu tư vào việc đào tạo và phát triển NNL, NLĐ sẽ cảm thấy đây là một môi trường làm việc tốt và xứng đáng với sự cống hiến của mình Trách nhiệm từ phía tổ chức khiến NLĐ cảm thấy gắn bó và cam kết cao hơn với tổ chức
Thứ ba, khi được tham gia đào tạo, NLĐ được tiếp cận với các ý tưởng mới, phương pháp làm việc mới với nhiều góc nhìn khác nhau về các vấn đề họ cần giải quyết Thông qua đó, tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc
Thú tư, đào tạo và phát triển NNL tạo ra sự thích ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như trong trương lai Các chương trình đào tạo giúp NLĐ nâng cao kiến thức và kỹ năng, cập nhật xu hướng công nghệ mới, theo kịp sự thay đổi của thị trường, từ đó có thể thích ứng với những công việc mới trong tương lai
Thứ năm, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mà NLĐ được khuyến khích và hỗ trợ trong việc học hỏi và trau dồi, phát triển bản thân, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp trong cách họ làm việc và tương tác với đồng nghiệp và khách hàng
1.2.2 Đối với Ngân hàng thương mại
Theo Trần Thị Thúy Hồng (2023), “Nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong thương mại.” Nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong hầu hết các lĩnh vực và ngành nghề và đối với NHTM cũng vậy Công tác đào tạo NNL là vô cùng cần thiết và cấp bách với những vai trò quan trọng sau:
Thứ nhất, không chỉ đối với NHTM, đào tạo và phát triển NNL là yếu tố then chốt giúp tất cả các doanh nghiệp trên thị trường giữ vững vị thế cạnh tranh của mình NNL chất lượng cao có sự sáng tạo tốt và có khả năng thích ứng nhanh với sự đổi mới, có khả năng ứng dụng công nghệ vào hoạt động ngân hàng triệt để và hiệu quả
Thứ hai, đào tạo NNL giúp trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để sử dụng các công nghệ mới như điện toán đám mây (Cloud Computing), dữ liệu lớn (Big Data), trí tuệ nhân tạo (AI), chuỗi khối (Blockchain) Điều này giúp nhân viên thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của mô hình kinh doanh và nghiệp vụ ngân hàng trong thời đại số NHTM có NNL sử dụng thành thạo các công nghệ mới giúp gia tăng hiệu suất hoạt động, tiết kiệm chi phí, tạo ra các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu và yêu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng
Thứ ba, đào tạo NNL giúp đáp ứng nhu cầu NNL chất lượng cao trong thị trường lao động Ngành ngân hàng đang có sự chuyển dịch cấu trúc lao động lớn do tác động của chuyển đổi số dẫn đến nhiều nhân sự có nguy cơ mất việc do bị robot
10 thay thế Điển hình là những công việc liên quan đến công nghệ, lặp đi lặp lại không cần tính sáng tạo Theo McKinsey (2017), “nhu cầu về chất lượng nhân lực lĩnh vực Tài chính sẽ tăng 8-9% cho đến năm 2030” Theo Diễn đàn Kinh tế thế giới – World Economic Forum – WEF (2020), chuyển đổi số mang đến cơ hội to lớn cho thị trường lao động với 65% công việc mới được dự báo sẽ xuất hiện trong 20 năm tới Tuy nhiên, đây cũng là thách thức lớn cho 56% lao động Đông Nam Á nếu họ không được trang bị kỹ năng phù hợp để đáp ứng nhu cầu mới Do đó phát triển NNL có kỹ năng số là nhiệm vụ cấp bách đối với NHTM nói riêng và các tổ chức và doanh nghiệp nói chung để đảm bảo sự phát triển bền vững trong thời đại số
1.2.3 Đối với xã hội Đào tạo và phát triển NNL là vấn đề quan trọng hàng đầu của một quốc gia, theo Phùng Thị Lý (2022), công tác đào tạo NNL có những vai trò chính sau:
Thứ nhất, đào tạo nhân lực giúp nâng cao trình độ và năng lực của NLĐ, từ đó nâng cao chất lượng nguồn lao động, đóng góp vào sự phát triển kinh tế và xã hội bền vững Trong văn kiện hội nghị lần thứ V, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII
(2022), Đảng ta khẳng định “Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”
Thứ hai, đào tạo nhân lực giúp cho NLĐ hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao thể chất Nhân cách con người là bản sắc riêng biệt của mỗi cá nhân, được định hình và nuôi dưỡng qua thời gian, có sự liên kết với môi trường sống, con người, hoạt động lao động, văn hóa, giáo dục… và trong đó, giáo dục và đào tạo đóng vai trò then chốt Qua việc xác định nội dung và chương trình đào tạo phù hợp, đào tạo và phát triển nhân lực định hướng con người theo những giá trị, chuẩn mực nhân cách nhất định, phù hợp với từng thời kỳ lịch sử
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để xây dựng và thực hiện chiến lược một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức cần trải qua trình tự các bước sau:
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo (TNA) là một quá trình có hệ thống giúp doanh nghiệp xác định những kiến thức, kỹ năng và hành vi mà nhân viên cần được bổ sung qua các khóa đào tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp Bước xác định nhu cầu đào tạo cần được thực hiện theo quy trình hợp lý và có hệ thống, sắp xếp ưu tiên các mức độ cấp thiết của nhu cầu và dựa vào đó để tiến hành các bước tiếp theo của quy trình đào tạo NNL Xác định nhu cầu đào tạo yêu cầu Khối Nhân sự hoặc cá nhân có trách nhiệm phải tìm hiểu và thực hiện phân tích theo nhiều khía cạnh Một số thông tin có thể dựa vào để xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp gồm:
- Yêu cầu về năng lực thực hiện công việc (KPIs): là những tiêu chí được sử dụng để đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân trong một tổ chức Thông tin về năng lực hiện tại của đội ngũ so với những kỹ năng cần có để đạt được KPIs là dữ liệu quan trọng giúp Phòng Nhân sự xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp
- Dựa vào bảng mô tả công việc cho từng vị trí: Bảng mô tả công việc nêu rõ từng yêu cầu, vai trò cụ thể cho từng vị trí, nhờ đó, Phòng Nhân sự có thể nắm bắt đầy đủ nhiệm vụ mà vị trí công việc đó cần đảm nhiệm Từ đó họ có thể đánh giá năng lực thực tế của nhân viên và đưa ra các nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao năng lực cho nhân viên Bên cạnh đó, bảng mô tả công việc cũng là công cụ hữu ích giúp Phòng Nhân sự đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên khi chưa có bộ khung năng lực hoàn chỉnh, lấy căn cứ để đề xuất chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc chung của bộ phận và tổ chức
- Dựa vào bảng khảo sát nhu cầu của nhân viên: Phòng Nhân sự phát ra phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên, thu thập ý kiến và phân tích để phân tích nhu cầu, lựa chọn và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
- Phản hồi của các trưởng bộ phận, trưởng phòng ban: Phòng Nhân sự phát phiếu khảo sát để thu thập ý kiến của các nhà quản lý về nhu cầu đào tạo của nhân viên cấp dưới của họ Người quản lý đánh giá và đưa ra những thông tin về điểm mạnh, điểm yếu, về những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên của họ cần được cải thiện Phòng Nhân sự thông qua phiếu khảo sát để phân tích và lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp
- Định hướng chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: Việc liên kết chiến lược đào tạo với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp giúp đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được thực hiện một cách thống nhất và phù hợp với định hướng phát triển chung của doanh nghiệp
Bằng cách xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những yếu tố này, Phòng Nhân sự có thể đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả và mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định rõ ràng và cụ thể những kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được sau khi hoàn thành Việc xác định mục tiêu đào tạo dựa trên việc xác định rõ ràng những tiêu chí sau:
- Nhu cầu đào tạo và phát triển bao gồm những kỹ năng và kiến thức cụ thể, trình độ mà người học đạt được sau khóa đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo cụ thể
Việc xác định mục tiêu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả của hoạt động đào tạo NNL và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá trình độ của nhân viên trong tổ chức Trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý kết hợp giữa mục tiêu lớn của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân NLĐ Các mục tiêu đào tạo cần tuân theo nguyên tắc SMART:
- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo cần được xác định một cách cụ thể và rõ ràng, phải nêu được những yêu cầu cụ thể mà học viên cần đạt được sau đào tạo
- Có thể đo lường được: Mục tiêu cần phải đo lường được để đánh giá tiến độ, xem xét khả năng thực hiện của chương trình và đánh giá kết quả sau đào tạo
- Có thể đạt được: Các mục tiêu cần phải có tính khả thi và có thể đạt được trong điều kiện và tài nguyên hiện có Phải đảm bảo rằng mục tiêu không quá cao quá khó hoặc quá thấp
- Có tính thực tế: Mục tiêu cần phải liên quan chặt chẽ đến mục tiêu lớn hơn của tổ chức và mang lại giá trị thực tế cho cả cá nhân và tổ chức Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp và có thể ứng dụng vào công việc thực tế của học viên
- Thời hạn cụ thể: Mục tiêu cần phải có một khung thời gian cụ thể để đạt được Điều này giúp tạo động lực và tăng tập trung để hoàn thành mục tiêu trong thời gian nhất định
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các loại hình đào tạo nhân lực
1.4.1 Phân loại hình thức nội dung đào tạo
1.4.1.1 Đào tạo theo định hướng công việc:
Hình thức đào tạo này tập trung vào việc cung cấp kỹ năng cụ thể và kiến thức chuyên môn liên quan trực tiếp đến từng vị trí công việc cụ thể Người học sẽ được áp dụng kiến thức và kỹ năng vào bối cảnh công việc thực tiễn, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng nhu cầu ngắn hạn của tổ chức
1.4.1.2 Đào tạo theo định hướng của doanh nghiệp:
Hình thức này tập trung vào việc phát triển những kỹ năng tổng quát và hiểu biết về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm cả các khía cạnh về chiến lược, quản lý và phát triển kinh doanh Mục tiêu của hình thức đào tạo này là giúp cho nhân viên hiểu được bức tranh tổng thể của doanh nghiệp, làm việc hiệu quả hơn trong môi trường kinh doanh biến động Tuy nhiên với hình thức đào tạo này, nhân viên sẽ chỉ có thể áp dụng kiến thức tại doanh nghiệp đó, không thể áp dụng cho doanh nghiệp khác khi đổi việc
1.4.2 Phân loại hình thức đào tạo theo mục tiêu
1.4.2.1 Đào tạo và định hướng công việc: Hình thức đào tạo này tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng mới về công việc họ đang làm nhằm trang bị cho NLĐ những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả và đáp ứng yêu cầu của công việc
1.4.2.2 Đào tạo và huấn luyện kỹ năng: Hình thức đào tạo này tập trung phát triển kỹ năng tổng quát cho NLĐ, giúp họ thành thạo, chuyên nghiệp và lành nghề hơn, có khả năng thích nghi, quản lý và giải quyết vấn đề một cách linh hoạt, sáng tạo trong môi trường công việc và cuộc sống đầy biến động
1.4.2.3 Đào tạo kỹ năng và an toàn lao động: Hình thức này tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc một cách an toàn và hiệu quả, đồng thời giảm thiểu nguy cơ và tai nạn lao động NLĐ được cung cấp nội dung về quy trình làm việc an toàn, sử dụng thiết bị bảo hộ lao động đúng cách và các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động
1.4.2.4 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Hình thức này tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng chuyên môn sâu rộng, cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp và công việc chuyên ngành
1.4.3 Phân loại hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức
1.4.3.1 Đào tạo chính quy: Hình thức đào tạo này thường được tổ chức trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hoặc các tổ chức giáo dục chính phủ Học viên thường phải tham gia các khóa học vào khoảng thời gian cố định Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, học viên sẽ nhận được bằng cấp có giá trị hợp pháp từ tổ chức đào tạo, như bằng cử nhân, bằng thạc sĩ hoặc bằng tiến sĩ
1.4.3.2 Đào tạo tại chức: Hình thức đào tạo này thường được tổ chức và thực hiện tại nơi làm việc, được doanh nghiệp tổ chức hoặc do tổ chức giáo dục chuyên nghiệp kết hợp Hình thức này linh hoạt hơn, phù hợp với lịch làm việc của học viên và thường không yêu cầu phải có mặt tại một cơ sở đào tạo cụ thể Tùy vào chương trình đào tạo cụ thể, học viên có thể nhận được các chứng chỉ, chứng nhận hoặc bằng cấp từ doanh nghiệp hoặc bên tổ chức giáo dục Tuy nhiên không phải tất cả các chương trình đào tạo được tổ chức đều có bằng cấp hợp pháp dành cho học viên
1.4.4 Phân loại hình thức đào tạo theo địa điểm
1.4.4.1 Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp NLĐ được học tập tại chính nơi làm việc, hạn chế di chuyển, giúp áp dụng những gì được học trực tiếp vào công việc hằng ngày
1.4.4.2 Đào tạo thông qua hội thảo: Đào tạo được tổ chức dưới dạng các buổi họp, buổi thuyết trình hay chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm với một chủ đề cụ thể, diễn ra trong một thời gian ngắn và số lượng học viên tham gia lớn Hình thức này giúp tiết kiệm thời gian, tập trung vào nội dung trọng yếu, tạo cơ hội tương tác giữa các học viên và diễn giả Tuy nhiên vì số lượng học viên lớn nên chất lượng đào tạo không cao
1.4.4.3 Đào tạo thông qua lớp học: Là hình thức đào tạo quen thuộc của nhiều doanh nghiệp NLĐ sẽ được gửi đi học bên ngoài hoặc doanh nghiệp tổ chức lớp học và mời các chuyên gia về đào tạo cho nhân viên
1.4.4.4 Đào tạo trực tuyến (Online): Các buổi đào tạo được triển khai thông qua internet, học viên có thể linh hoạt địa điểm học tập, giúp tiết kiệm chi phí di chuyển Tuy nhiên phương pháp này cũng đòi hỏi sự tự giác cao của người học do bị hạn chế tương tác trực tiếp
1.4.4.5 Đào tạo kết hợp (Blended Training): Hình thức này là sự kết hợp giữa đào tạo trực tuyến và trực tiếp nên tận dụng được điểm mạnh của cả hai Để áp dụng hình
24 thức này, doanh nghiệp phải quản lý và lập kế hoạch tổ chức đào tạo kỹ lưỡng, chi phí có thể tăng cao so với các hình thức đào tạo đơn lẻ
1.4.5 Phân loại theo đối tượng học viên
1.4.5.1 Đào tạo nhân viên mới: Hình thức đào tạo này dành cho những lao động mới gia nhập doanh nghiệp, chưa có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức hoặc chưa từng có kinh nghiệm làm việc trước đây NLĐ sẽ được học những kiến thức cơ bản, quen thuộc với văn hóa và quy trình làm việc của doanh nghiệp, phát triển những kỹ năng và năng lực cần thiết cho công việc mới Thông thường, học viên sẽ được học lý thuyết và hướng dẫn thực hành, quan sát và học hỏi từ đồng nghiệp hoặc giáo viên
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực
1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp:
Chiến lược và mục tiêu của một tổ chức là cơ sở định hình các hoạt động và chi phối mọi lĩnh vực trong doanh nghiệp, bao gồm cả việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực Nó bao gồm các quyết định về phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ, mở rộng thị trường, cải thiện hiệu suất hoặc tăng trưởng doanh số Đào tạo nhân lực sẽ được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp, bằng cách tập trung vào việc phát triển các kỹ năng và năng lực mà nhân viên cần để đạt được mục tiêu đề ra
- Quy mô và cơ cấu doanh nghiệp:
Quy mô doanh nghiệp lớn đồng nghĩa với việc càng có nhiều bộ phận và hoạt động phức tạp hơn, từ đó nhu cầu đào tạo của các phòng ban cũng khác nhau Quy mô lớn cũng khiến doanh nghiệp cần đầu tư nhiều nguồn lực và ngân sách hơn dành cho đào tạo, để tổ chức các chương trình đào tạo phức tạp và toàn diện hơn
Ngược lại, cơ cấu tổ chức đơn giản và linh hoạt có thể khuyến khích sự hợp tác, học hỏi giữa các phòng ban và bộ phận khác nhau, từ đó tạo ra môi trường thuận lợi cho việc chia sẻ kiến thức và kỹ năng, công tác đào tạo dễ dàng được đồng bộ Đối với các doanh nghiệp hoạt động trên phạm vi toàn cầu hoặc có nhiều văn phòng, nhà máy tại nhiều quốc gia đặt ra nhu cầu đào tạo về văn hóa doanh nghiệp và kỹ năng quản lý đa quốc gia Việc đào tạo nhân sự đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo, cũng như sự hiểu biết sâu sắc về các văn hóa và quy định kinh doanh khác nhau
- Đội ngũ lãnh đạo Đội ngũ lãnh đạo của một tổ chức sẽ là người định hình và chỉ đạo chiến lược cũng như mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp Lãnh đạo cũng là người có trách nhiệm cung cấp nguồn lực cần thiết cho công tác đào tạo như tài chính, thời gian, cơ sở hạ tầng Sự cam kết và hỗ trợ từ lãnh đạo giúp đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được triển khai hiệu quả và đủ mạnh mẽ
Trong các tổ chức có văn hóa khuyến khích sự học hỏi và nâng cao trình độ, việc đào tạo nhân lực thường được coi là quan trọng và được ủng hộ Ngược lại, trong các tổ chức có văn hóa trì trệ và không khuyến khích sự đổi mới, việc đào tạo thường không được coi trọng Trong môi trường làm việc khuyến khích chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, công tác đào tạo thường được thực hiện thông qua các hoạt động như tập huấn nhóm, các buổi làm việc nhóm giúp nhân viên có một môi trường học tập tích cực hơn
- Ngân sách và tài chính của doanh nghiệp:
Ngân sách và tình hình tài chính của doanh nghiệp sẽ quyết định mức độ đầu tư vào các hoạt động đào tạo nhân lực Ngân sách cũng ảnh hưởng trực tiếp đến phạm vi và chất lượng của chương trình đào tạo Khi có nguồn lực tài chính hạn chế, doanh nghiệp sẽ phải ưu tiên lựa chọn những phương pháp đào tạo có chi phí thấp hơn hoặc giảm thiểu những chi tiết phức tạp trong chương trình đào tạo, điều này có thể giảm chất lượng của chương trình Ngoài ra, ngân sách cũng quyết định đến khả năng bền vững và duy trì của các chương trình đào tạo Khi doanh nghiệp có nguồn lực tài
26 chính ổn định, họ có thể duy trì các chương trình đào tạo lâu dài và tiếp tục cập nhật cải thiện theo thời gian, và ngược lại
1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường pháp lý: Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuân thủ khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, bao gồm cả hoạt động đào tạo nhân lực, nhằm đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả Doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đảm bảo nội dung đào tạo không vi phạm pháp luật và mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp, người lao động và xã hội
Môi trường kinh tế - chính trị: Tình hình kinh tế, chính sách chính phủ, biến động chính trị và chính sách thị trường lao động đều ảnh hưởng đến cơ hội và nguồn lực của công tác đào tạo Nó ảnh hưởng qua các khía cạnh như nhu cầu nhân lực, nguồn lực đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo, hiệu quả đào tạo Doanh nghiệp cần nắm rõ sự biến đổi của môi trường để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp để nâng cao chất lượng NNL và tăng cường khả năng cạnh tranh
Môi trường văn hóa - xã hội: Các yếu tố như quan điểm về giáo dục, sự tôn trọng văn hóa, nhận thức về giá trị của việc đào tạo đều có ảnh hưởng lớn đối với hoạt động đào tạo NNL của doanh nghiệp Đồng thời, môi trường xã hội cũng có thể ảnh hưởng đến sự tiếp cận và khả năng tham gia vào các chương trình đào tạo, đặc biệt là đối với các nhóm dân cư có điều kiện kinh tế yếu và hạn chế về quyền lợi xã hội
Thị trường của doanh nghiệp: Sự biến động của thị trường lao động, bao gồm cả nhu cầu về các ngành nghề cụ thể và xu hướng công nghệ mới, có thể thúc đẩy doanh nghiệp điều chỉnh và cập nhật chương trình đào tạo của mình Đồng thời, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng có thể thúc đẩy việc tăng cường đào tạo để duy trì và cải thiện chất lượng và hiệu suất của nhân viên
Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự phát triển của công nghệ thông tin, tự động hóa, và các lĩnh vực khác yêu cầu NLĐ có kiến thức chuyên sâu và kỹ năng được cập nhật liên tục Do đó, các chương trình đào tạo cần phải được điều chỉnh và cập nhật để
27 đảm bảo rằng nhân viên có đủ năng lực để làm việc hiệu quả trong môi trường công nghệ cao và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động
1.5.3 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân NLĐ có nhu cầu cải thiện năng lực, kỹ năng, kiến thức, biết tận dụng tốt các cơ hội đào tạo để nâng cao trình độ và hiệu suất làm việc của mình Việc lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với từng nhóm nhân viên dựa trên năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế của họ là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả đào tạo và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo
Chương I đã đi sâu phân tích các nội dung gồm:
- Khái niệm cơ bản: Khái niệm về nhân lưc, khái niệm đào tạo và khái niệm về đào tạo nhân lực, qua đó có thể thấy rằng, hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau, tùy thuộc vào cách nhìn, cách tiếp cận của người nghiên cứu
- Vai trò của đào tạo NNL đối với NLĐ, đối với Ngân hàng thương mại và đối với xã hội Qua phân tích, có thể thấy công tác đào tạo NNL đóng vai trò cực kì quan trọng và không thể thiếu trong quá trình phát triển của tổ chức
- Nội dung của quy trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp với 8 bước hoàn chỉnh
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á
Tổng quan về Ngân hàng TMCP Bắc Á
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Bắc Á
Tên gọi công ty : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á (BAC A
Tên viết tắt : BAC A BANK
Trụ sở chính : 117 Quang Trung, P Quang Trung, TP Vinh, Nghệ An
Website : https://www.baca-bank.vn/ Điện thoại : (84-238) 3844277
Vốn điều lệ (tại ngày 31/12/2023) : 8.334.266.440.000VND (Tám nghìn ba trăm ba mươi tư tỷ, hai trăm sáu mươi sáu triệu, bốn trăm bốn mươi nghìn đồng)
Ngành nghề kinh doanh : Tài chính – Ngân hàng, Tư vấn đầu tư
Quy mô : Tính đến 31/12/2023, mạng lưới của BAC A BANK có 175 điểm giao dịch tại 42 tỉnh thành, gồm 01 Hội sở, 55 Chi nhánh và 119 Phòng Giao dịch
Sứ mệnh : “Ngân hàng TMCP Bắc Á (BAC A BANK) tư vấn và phục vụ cho một thế hệ các doanh nghiệp phát triển bền vững, tạo ra giá trị cốt lõi, mang lại giá trị đích thực cho cộng đồng và thân thiện với môi trường.”
Tầm nhìn : “Ngân hàng TMCP Bắc Á (BAC A BANK) kiên trì phấn đấu để luôn là một ngân hàng tận tâm, tạo ra một thế hệ khách hàng phát triển bền vững, đầu tư vào các lĩnh vực công nghệ cao, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn và an sinh xã hội như nông - lâm - ngư nghiệp, dược liệu sạch, y tế và giáo dục Với tư duy vượt trội, tính tiên phong, chuyên nghiệp, cải tiến không ngừng, vì hạnh phúc đích thực của mỗi con người với quyết tâm làm giàu chính đáng, BAC A BANK hướng tới giá trị bền vững cho các nhà đầu tư và ấm no hạnh phúc cho cộng đồng
Là ngân hàng có quy mô vừa, có dịch vụ tài chính toàn diện đồng thời phục vụ tư vấn đầu tư cho các doanh nghiệp ứng dụng công nghệ cao trong nông nghiệp,
30 y tế, giáo dục và dược liệu sạch, thực phẩm sạch, từ nay đến năm 2030, BAC A BANK sẽ hoàn thành mục tiêu đưa thế hệ các nhà đầu tư này lên một tầm cao mới, hòa nhập với quốc tế.”
Giá trị cốt lõi : “Tiên phong – Chuyên nghiệp – Đáng tin cậy – Cải tiến không ngừng – Vì hạnh phúc đích thực”
Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Bắc Á:
- Năm 1994: Ngân hàng TMCP Bắc Á chính thức được thành lập với số vốn ban đầu chỉ 20 tỷ đồng Lúc này, Ngân hàng chỉ có duy nhất 01 điểm giao dịch kiêm trụ sở chính cùng đội ngũ 08 thành viên tiên phong
- Năm 1995: Mở rộng mạng lưới hoạt động, năm 1995 đánh dấu cột mốc quan trọng khi Bắc Á khai trương chi nhánh đầu tiên tại thủ đô Hà Nội
- Năm 2004: Chính thức gia nhập thị trường khu vực kinh tế trọng điểm miền Nam với việc khai trương chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh
- Năm 2008: chuyển đổi mô hình từ phi tập trung, phân tán sang mô hình tập trung Tiến hành phân tách công việc, nhiệm vụ theo từng Khối/ Ban/ Phòng chức năng chuyên trách, hướng đến chuyên môn hóa cao trong từng lĩnh vực
- Năm 2009: Trở thành nhà tư vấn tài chính và tham gia vào sự thành lập thương hiệu TH True Milk của TH Group
- Năm 2009 – 2010: Nâng cấp hệ thống công nghệ, triển khai hệ thống giải pháp ngân hàng lõi (Core Banking), tạo dựng nền tảng công nghệ vững chắc
- Năm 2011: Thay đổi bộ nhận dạng thương hiệu
- Năm 2014: Vinh dự được Chính phủ trao tặng Cờ thi đua
- Năm 2015: Được Tập đoàn Dữ liệu Quốc tế IDG vinh danh trong hạng mục
“Ngân hàng tiêu biểu trong phát triển bền vững vì cộng đồng năm 2015” dưới sự bảo trợ của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam
- Năm 2016: Tăng vốn điều lệ lên 5.000.000.000.000 (năm nghìn tỷ đồng) và nhận giải thưởng quốc tế “Ngân hàng Trách nhiệm xã hội tốt nhất 2016” của Tạp chí International Finance Magazine (Anh quốc)
- Năm 2017: Chính thức tham gia sàn chứng khoán với mã cổ phiếu BAB vào ngày 28/12/2017 Được vinh danh ở hạng mục “Top 10 thương hiệu dẫn đầu Việt Nam” do Hiệp hội Khoa học và Phát triển Doanh nghiệp Việt Nam tổ chức, Tập đoàn
Dữ liệu Quốc tế IDG trao tặng giải “Vì Cộng đồng” và “Ngân hàng tiêu biểu tư vấn đầu tư nông nghiệp công nghệ cao 2017”
- Năm 2018: Tiếp tục nhận được 02 giải của IDG gồm “Ngân hàng hỗ trợ tư vấn đầu tư công nghệ cao cho nông nghiệp sạch 2018” và “Ngân hàng có sản phẩm, dịch vụ sáng tạo tiêu biểu năm 2018”
- Năm 2019: Nhận Huân chương Lao động hạng Ba của Chủ tịch nước, Cờ thi đua xuất sắc và Bằng khen của UBND tỉnh Nghệ An, Bằng khen của Thống đốc Ngân hàng nhà nước Việt Nam
- Năm 2020: Tăng vốn điều lệ lên 7.085 tỷ đồng, mở rộng mạng lưới hoạt động lên 145 điểm giao dịch trên toàn quốc Ngày 29/12/2020, chính thức niêm yết cổ phiếu mã BAB trên Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội
- Năm 2021: Cổ phiếu mã BAB chính thức được niêm yết trên sàn HNX
- Năm 2022: Tăng vốn điều lệ lên gần 8.134 tỷ đồng, mạng lưới hoạt động đạt con số 163 điểm giao dịch tại 39 tỉnh thành Chính thức đưa vào vận hành mô hình giao dịch ngân hàng tự động (Kiosk Banking) vào tháng 7/2022, mang đến trải nghiệm giao dịch hiện đại và tiện lợi cho khách hàng
- Năm 2023: Kiện toàn mạng lưới hoạt động với sự hiện diện trên 42 tỉnh thành Triển khai dự án Kiosk Banking giai đoạn 2 với sự nâng cấp toàn diện tính năng của máy ATM+ Ra mắt thẻ tín dụng Master Card, đồng thời đưa vào vận hành
Hệ thống Định giá điều chuyển vốn nội bộ (FTP) theo thông lệ quốc tế Nhận giải
“Doanh nghiệp xuất sắc Châu Á” của giải thưởng Asia Pacific Enterprise Awards (APEA) 2023 Đồng thời nhận được 2 giải thưởng “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2023” và “Doanh nghiệp quan tâm chăm sóc nhân viên tuyệt vời nhất” của HR Asia Award
(Nguồn: Báo cáo thường niên 2023 – BAC A BANK) 2.1.2 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Bắc Á
BAC A BANK vận hành theo mô hình quản trị 4 cấp, bao gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng Quản trị, Ban Kiểm soát và Ban Tổng giám đốc Các Ủy ban, Hội đồng trực thuộc Hội đồng Quản trị của BAC A BANK gồm có: Ủy ban Nhân sự, Ủy ban Quản lý rủi ro, Hội đồng Tín dụng Các Hội đồng trực thuộc Ban Tổng Giám đốc gồm có: Hội đồng ALCO, Hội đồng Quản lý vốn và Hội đồng Rủi ro Bộ máy hoạt động của BAC A BANK bao gồm các Đơn vị (Khối, Ban, Trung tâm Kinh doanh, Văn phòng trực thuộc) tại Hội sở, các Chi nhánh và Phòng giao dịch
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á
Năm 2023, BAC A BANK đã nhận được nhiều giải thưởng lớn về quản trị nhân sự như “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2023” và “Doanh nghiệp quan tâm chăm sóc nhân viên tuyệt vời nhất” của HR Asia Award Công tác đào tạo nhân lực tuyệt
38 vời của BAC A BANK góp một phần không nhỏ giúp ngân hàng đạt được những giải thưởng danh giá đó Ông Chu Nguyên Bình – Phó Tổng giám đốc BAC A BANK chia sẻ, “Với một trong năm giá trị cốt lõi vì con người, BAC A BANK đã không tối ưu hóa lợi nhuận mà tối ưu hóa lợi ích Điều này đã được hiện thực hóa thành hàng loạt những chính sách của công ty nhằm tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cá nhân thông qua hỗ trợ thiết thực và đào tạo hiệu quả.”
Nâng cao chất lượng NNL là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của Ngân hàng Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, Ngân hàng luôn tập trung đầu tư vào công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho CBNV Trung tâm Đào tạo của BAC A BANK chú trọng đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ thiết thực cho đội ngũ CBNV mới Đồng thời tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm nhằm nâng cao năng lực và định hướng phát triển cho đội ngũ CBNV Chương trình đào tạo được thiết kế riêng cho từng đối tượng học viên, tập trung vào những kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả công việc và thay đổi diện mạo, chất lượng dịch vụ được Ngân hàng cung cấp
Bảng 2.5: So sánh tình hình đào tạo của Ngân hàng TMCP Bắc Á giai đoạn 2021 – 2023
Qua bảng 2.5, có thể thấy trong năm 2023, Ngân hàng đã đẩy mạnh công tác đào tạo khi đã tổ chức thành công 67 khóa đào tạo trong năm, gấp đôi so với năm
2022 và gấp 6 lần so với năm 2021 Quy mô đào tạo cũng tăng liên tục trong 3 năm vừa qua với tỷ lệ tăng trưởng bình quân năm của số lớp học trong giai đoạn này là 44,8% Trong 3 năm qua, Ngân hàng mở mới rất nhiều Chi nhánh và Phòng giao dịch nên số lượng nhân sự mới cần được đào tạo cũng tăng lên rất nhiều Năm 2023, BAC
A BANK đã đào tạo cho 29.372 lượt học viên, gấp đôi so với năm 2022 Những số liệu trên cho thấy Ngân hàng TMCP Bắc Á đang ngày càng đầu tư vào công tác đào
39 tạo nhân lực để có được nguồn nhân sự chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng
2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á
Ngày 24/12/2015, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã có Quyết định ban hành “Quy trình đào tạo trong hệ thống Ngân hàng TMCP Bắc Á” và được áp dụng trên toàn hệ thống cho đến nay Với mục đích thống nhất các thủ tục đào tạo cho CBNV trong Ngân hàng và mục tiêu khuyến khích cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn gắn liền với công việc được phân công dưới mọi hình thức học tập, đào tạo phù hợp
Hiện nay tại BAC A BANK đang triển khai 03 hình thức đào tạo chính gồm: Đào tạo theo kế hoạch, đào tạo ngoài kế hoạch và phối hợp đào tạo nội bộ Mỗi hình thức đào tạo sẽ có quy trình riêng, phù hợp với từng đối tượng và chương trình đào tạo
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo theo kế hoạch của Ngân hàng TMCP Bắc Á
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo ngoài kế hoạch của Ngân hàng TMCP Bắc Á
Sơ đồ 2.4: Quy trình phối hợp đào tạo nội bộ của Ngân hàng TMCP Bắc Á
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của BAC A BANK thay đổi theo thời gian và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như chiến lược phát triển của Ngân hàng, nhu cầu thị trường, sự phát triển của khoa học kỹ thuật Nhưng nhìn chung, nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty gồm: Đào tạo cơ bản ban đầu (hướng dẫn hội nhập, đào tạo nghiệp vụ cơ bản), đào tạo đại trà theo kế hoạch (sản phẩm, quy định, quy trình, chính sách; kiến thức, kỹ năng chuyên môn; kỹ năng mềm; kỹ năng quản lý) và các khóa học public
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của BAC A BANK hiện nay được thực hiện theo các cách sau:
- Đối với hình thức đào tạo theo kế hoạch, sau khi Ngân hàng lập kế hoạch kinh doanh, Khối Nhân sự lập bản khảo sát và gửi cho các đơn vị để lấy ý kiến của CBNV, phân tích nhu cầu đào tạo của toàn ngân hàng, căn cứ vào khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của CBNV theo biểu mẫu BM01A,B,C- QT.ĐT/HR03
- Đối với hình thức đào tạo ngoài kế hoạch, NLĐ căn cứ vào yêu cầu công việc, trình độ và năng lực hiện tại của bản thân, trực tiếp đăng ký đào tạo theo biểu mẫu BM08-QT ĐT/HR03 và lấy ý kiến của Trưởng đơn vị Sau đó, Trưởng đơn vị xác định mức độ cần thiết và phù hợp của chương trình đào tạo với nhu cầu của CBNV và nhu cầu của đơn vị, đồng thời xem xét khả năng của đơn vị cung cấp đào tạo Nếu xác định là cần thiết và phù hợp, Trưởng đơn vị phê duyệt mẫu BM08- QT.ĐT/HR03 và gửi tới Khối Nhân sự
- Đối với hình thức phối hợp đào tạo nội bộ, vào quý IV hàng năm, Khối Nhân sự gửi bản khảo sát nhu cầu đào tạo tới các đơn vị tại Hội sở Trường hợp các đơn vị có kế hoạch ban hành sản phẩm, các chính sách, quy định, quy trình mới, … cần phải đào tạo cho các đối tượng liên quan sẽ cung cấp thông tin trong bản khảo sát và gửi tới Khối Nhân sự để đưa vào kế hoạch đào tạo năm, trong đó cần nêu rõ:
- Mục tiêu của khóa học
- Nội dung của khóa học
- Thời gian triển khai dự kiến
- Thời lượng triển khai dự kiến
- Giảng viên nội bộ dự kiến
BAC A BANK sử dụng nhiều căn cứ khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm:
- Dữ liệu về hiệu quả công việc của nhân viên: Mỗi nhân sự có hiệu suất làm việc khác nhau, yêu cầu đối với từng vị trí khác nhau nên nhu cầu đào tạo đối với từng cá nhân là khác nhau Khối Nhân sự cần dựa vào dữ liệu này để xác định chính xác nội dung đào tạo phù hợp cho từng cá nhân
- Vị trí, chức vụ của nhân sự và tiêu chuẩn của từng vị trí: Khối Nhân sự sẽ xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên đó, cần bổ sung kỹ năng và kiến thức gì để lập kế hoạch bồi dưỡng phù hợp
- Kế hoạch phát triển sản phẩm, quy định, quy trình mới của Ngân hàng: Khối Nhân sự cần đảm bảo khóa đào tạo cung cấp đầy đủ những kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác phát triển sản phẩm mới
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á
BAC A BANK đã thực sự coi trọng và tập trung vào công tác đào tạo NNL nhằm nâng cao trình độ của nhân viên Trong thời gian qua, công tác đào tạo của Ngân hàng TMCP Bắc Á có những ưu điểm sau:
Thứ nhất, BAC A BANK đã xây dựng quy trình đào tạo chỉn chu, thống nhất trong toàn hệ thống qua nhiều năm Ngân hàng đã phân loại các khóa đào tạo thành
3 hình thức chính, với mỗi hình thức là một quy trình riêng để công tác triển khai đồng nhất Nhờ có quy trình đào tạo chỉn chu, BAC A BANK đảm bảo chất lượng đào tạo được đồng đều trên tất cả chi nhánh, phòng ban và vị trí công việc
Thứ hai, nội dung đào tạo được thiết kế bài bản, bám sát thực tế công việc và nhu cầu từng vị trí Nhờ vậy, nội dung đào tạo luôn được cập nhật và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, giúp học viên học được những kiến thức, kỹ năng như mục tiêu đề ra Với những khóa học ngắn hạn, nội dung khóa học đã cập nhật kiến thức mới, giúp họ bắt kịp xu hướng phát triển của nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng
Thứ ba, BAC A BANK đã triển khai hệ thống đào tạo và học tập trực tuyến quy mô lớn, đáp ứng nhu cầu học tập của lượng lớn học viên trong cùng một thời điểm Đồng thời xây dựng ngày càng nhiều bài giảng với nội dung đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn, đào tạo kỹ năng, giúp nhân viên có thể tiếp cận kiến thức mà không gặp cản trở không gian, thời gian
Thứ tư, chi phí đào tạo tăng dần qua mỗi năm, chứng tỏ Ngân hàng ngày càng đầu tư vào công tác đào tạo Điều này thể hiện sự quan tâm của Ban Giám đốc đối với việc nâng cao chất lượng NNL và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp
Thứ năm, cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị đầy đủ, phục vụ tốt cho các lớp học Các phòng học được trang bị đầy đủ máy chiếu, bàn ghế, bảng tương tác và các thiết bị học tập khác giúp đảm bảo chất lượng giảng dạy và học tập Ngoài ra, tại
63 nhiều Chi nhánh có phòng họp lớn, phục vụ cho những buổi hội thảo, hội nghị với số lượng 50 – 100 người
Thứ sáu, BAC A BANK tận dụng tốt nguồn giảng viên nội bộ giúp tiết kiệm chi phí và thời gian làm việc Giảng viên nội bộ là người có trải nghiệm thực tế tại ngân hàng nên họ có kiến thức và hiểu rõ quy trình làm việc tại đây Nhờ vậy họ có thể truyền đạt cho học viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc Bên cạnh đó, việc lựa chọn giảng viên nội bộ giúp tăng cường gắn kết giữa giảng viên và học viên, tạo môi trường học tập và làm việc thân thiện và hiệu quả
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù công tác đào tạo đã được chú trọng, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế trong quá trình triển khai đào tạo
Thứ nhất, giai đoạn xác định và phân tích nhu cầu đào tạo còn sơ sài, việc xác định nhu cầu đào tạo thường được thực hiện qua phiếu khảo sát, dựa trên ý kiến của lãnh đạo các phòng ban hoặc CBNV BAC A BANK chưa linh động trong việc sử dụng đa dạng hình thức thu thập thông tin như phỏng vấn, phân tích dữ liệu…Ngoài ra, BAC A BANK không có hệ thống khung năng lực cho nhân viên tham khảo để xác định nhu cầu đào tạo Do đó, họ không có định hướng rõ ràng về những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc của mình
Thứ hai, chất lượng giảng viên nội bộ chưa cao do thiếu kinh nghiệm giảng dạy và không có nghiệp vụ sư phạm Đa số giảng viên nội bộ là nhân viên xuất sắc, là quản lý cấp cao, có chuyên môn cao nhưng lại thiếu kinh nghiệm giảng dạy thực tế Bởi vì thực tế họ là nhân viên của ngân hàng, không phải là người chuyên về giảng dạy nên ít có cơ hội thực hành và tích lũy kinh nghiệm, chưa được đào tạo về các nguyên tắc, phương pháp kỹ thuật đứng lớp giảng dạy
Thứ ba, việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại BAC A BANK chưa thực sự khoa học, chưa có hệ thống đánh giá được lượng hóa dành cho học viên và giảng viên Hai biểu mẫu đánh giá đào tạo của học viên và của giảng viên khá sơ sài, các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa được lượng hóa nên khó khăn trong việc đo lường và đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo Thiếu các chỉ số đánh giá cụ thể gây khó khăn trong việc đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên, đánh giá hiệu quả giảng dạy của giảng viên
Thứ tư, quy định về những điều kiện NLĐ cần đáp ứng để được tham gia đào tạo chưa rõ ràng BAC A BANK chưa có quy định thống thất về điều kiện tham gia đào tạo trong các văn bản dưới luật mà phần lớn do Ban Giám đốc quyết định và phê duyệt danh sách do Trưởng đơn vị lựa chọn Điều này làm hạn chế cơ hội tham gia đào tạo của một số cá nhân, ảnh hưởng đến khả năng nâng cao trình độ chuyên môn của NLĐ Những nhân viên được lựa chọn đào tạo không đồng đều dẫn đến sự chênh lệch trình độ và gây khó khăn trong quá trình tiếp thu kiến thức, từ đó kết quả đào tạo không được như mong đợi Ngoài ra, việc quy định về điều kiện chưa rõ ràng có thể dẫn đến mâu thuẫn giữa NLĐ với NLĐ, giữa NLĐ với doanh nghiệp
Thứ năm, với các khóa đào tạo thuê ngoài, nội dung đào tạo được xây dựng độc lập bởi bên cung cấp khóa học nên sẽ khó liên kết được với vấn đề thực tiễn của Ngân hàng
Thứ sáu, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, chưa đáp ứng nguyên tắc SMART Các mục tiêu còn đang chung chung như “cải thiện kỹ năng …” hay “Phát triển năng lực …”, đây là những mục tiêu khái quát, không thể đo lường được nên rất khó để hiểu và đánh giá sau khi kết thúc khóa học Ngoài ra, việc xây dựng mục tiêu đào tạo thường do Ban Giám đốc quyết định mà không có sự tham gia của các bên liên quan như CBNV, ban quản lý dẫn đến mục tiêu đào tạo không đáp ứng được nhu cầu thực tế của người học
Chương II của Khóa luận đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á, bao gồm 3 phần chính: tổng quan về Ngân hàng, thực trạng đào tạo NNL tại Ngân hàng trong giai đoạn 2021 – 2023 và đánh giá thực trạng đào tạo NNL của BAC A BANK Qua đó cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạt động đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á, từ đó đưa ra các đề xuất giải pháp cải thiện ở chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á
Định hướng phát triển của Ngân hàng và dự báo nhu cầu lao động đến năm 2025
Hướng đến mục tiêu trở thành ngân hàng đa năng quy mô vừa hoạt động hiệu quả và bền vững, BAC A BANK vẫn kiên định theo đuổi chiến lược phát triển trọng tâm vào hoạt động tư vấn đầu tư và ưu tiên cho vay khách hàng Ngân hàng sẽ thúc đẩy toàn diện mọi hoạt động kinh doanh nhằm đạt và vượt các chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra Để thực hiện các mục tiêu BAC A BANK đã đề ra, bộ máy nhân sự cần được đầu tư đào tạo để đáp ứng về cả số lượng và chất lượng Nhiệm vụ trọng tâm Ngân hàng đặt ra trong những năm tới là:
Thứ nhất, nguồn nhân lực nội bộ hiện có vẫn sẽ tiếp tục được ưu tiên phát triển Song song đó, công tác đào tạo và đào tạo lại cho CBNV cũng cần được tăng cường nhằm nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của Ngân hàng Tạo điều kiện cho tất cả nhân viên được tham gia những chương trình đào tạo phù hợp với vị trí và nhu cầu của từng cá nhân
Thứ hai, xây dựng các chính sách đãi ngộ với các chế độ phúc lợi hấp dẫn và tạo môi trường làm việc thuận lợi qua việc đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại, đảm bảo không gian làm việc thoải mái, an toàn, tạo điệu kiện cho CBNV phát huy hết khả năng của mình
Thứ ba, hoàn thiện các chính sách nhân sự, nâng cao chất lượng hiệu quả công tác tuyển dụng Đảm bảo các quy trình tuyển dụng và đào tạo được thực hiện chuyên nghiệp và minh bạch, qua đó thu hút và giữ chân nhân tài có trình độ cao phù hợp
Thứ tư, đào tạo cần đi đôi với phát triển Đào tạo không chỉ đơn thuần là truyền đạt kiến thức, kỹ năng mà còn gắn liền với thực tiễn, ứng dụng vào thực tế để thúc đẩy sự phát triển của nhân sự, của doanh nghiệp và của xã hội
Thứ năm, xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân viên cốt cán, cán bộ quản lý giỏi, có thành tích nổi bật, có đóng góp to lớn cho Ngân hàng Đồng thời áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm minh đối với những cá nhân vi phạm quy định, gây ảnh hưởng xấu đến Ngân hàng
3.1.2 Dự báo nhu cầu lao động đến năm 2025
Dự kiến đến năm 2025, BAC A BANK sẽ mở rộng mạng lưới thêm 09 Chi nhánh và 15 Phòng giao dịch mới, do đó nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới của BAC
A BANK luôn cao Khối Nhân sự đã xây dựng dự báo nhu cầu nhân sự như sau:
- Tổng số nhân lực năm 2024 khoảng 4100 người, năm 2025 khoảng 4.600 người
- Đảm bảo trình độ đội ngũ: 5,5% cao học, 85% đại học, 5,3% cao đẳng, 4,2% trung cấp
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nhân sự BAC A BANK đến 2025
TT Tiêu chí Dự báo nhu cầu đến 2025
I Tổng số lượng nhân sự 4.600 100
II Cơ cấu nhân sự theo trình độ
III Cơ cấu nhân sự theo chức vụ
(Nguồn: Báo cáo kế hoạch nhân sự 2023 - BAC A BANK)
Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, Khối Nhân sự cần thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu cá nhân và nhu cầu công việc để đưa ra bảng thống kê nhu cầu hợp lý Hiện nay, BAC A BANK không có khung đánh giá năng lực và bảng gợi ý về các khóa đào tạo phù hợp với từng vị trí nên nhân viên không có định hướng rõ ràng dẫn đến thiếu động lực và sự chủ động trong việc nâng cao năng lực bản thân Khối Nhân sự cần xây dựng khung đánh giá năng lực, xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá năng
68 lực cho từng vị trí công việc, đề xuất các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu và năng lực của từng nhóm nhân viên, đồng thời công khai thông tin chi tiết về chương trình đào tạo giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận và lựa chọn
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được dựa trên cơ sở phân tích và đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên Hiện nay, biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo của BAC A BANK còn sơ sài khiến việc thu thập thông tin không đầy đủ và thiếu chính xác, dẫn đến xác định sai nhu cầu đào tạo Để cải thiện điều này, BAC A BANK cần xây dựng cơ sở dữ liệu nhân viên đầy đủ bằng biểu mẫu “Khảo sát nhu cầu đào tạo” với các nội dung cơ bản sau:
- Thông tin cá nhân: nhằm nhận diện đối tượng (thuộc phòng ban nào, chức vụ gì…) để phân loại dữ liệu theo các tiêu chí nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn…)
- Hiện trạng kiến thức và kỹ năng: Xác định trình độ kiến thức và kỹ năng hiện tại trong lĩnh vực liên quan đến công việc, xác định điểm mạnh, điểm yếu cần được đào tạo bổ sung
- Lịch sử đào tạo của nhân viên: Phản ánh những khóa đào tạo đã được tham gia trước đây do Ngân hàng tổ chức hoặc các kỹ năng đã được học và đang theo học bên ngoài
- Nhu cầu và mong muốn: Xác định những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên mong muốn được đào tạo, những khóa đào tạo nhân viên đang quan tâm để nâng cao năng lực của bản thân và đáp ứng yêu cầu công việc
- Hình thức đào tạo: Nhằm lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện học tập, phong cách học tập của nhân viên
- Thời gian tham gia: Nhằm xác định thời gian, lịch trình phù hợp với nhân viên, đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc
- Ý kiến & đề xuất khác: Tiếp nhận góp ý về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo
Qua những tiêu chí trên, Ngân hàng có thể xây dựng được bảng sau:
Bảng 3.2: Khảo sát nhu cầu đào tạo
TT Thành phần Nội dung
1 Thông tin cá nhân - Họ tên
2 Hiện trạng kiến thức và kỹ năng
- Xác định điểm mạnh, điểm yếu, những kiến thức, kỹ năng đã có và những lĩnh vực cần được đào tạo cải thiện
3 Lịch sử đào tạo của nhân viên
- Các khóa đào tạo đã tham gia (Tên chương trình, thời gian, số lần tham gia …)
- Chứng chỉ đã được cấp
4 Nhu cầu và mong muốn - Những kiến thức, kỹ năng muốn được cải thiện
- Những khóa học đang quan tâm và có mong muốn tham gia
5 Hình thức đào tạo - Chọn hình thức đào tạo phù hợp với bản thân: Đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, tự học, workshop hoặc các phương pháp khác
6 Thời gian tham gia - Xác định thời điểm và khoảng thời gian mà bản thân có thể tham gia đào tạo
7 Ý kiến & đề xuất khác - Góp ý về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
- Đề xuất riêng về các chương trình đào tạo có thể hữu ích cho công việc và sự phát triển cá nhân
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, khoa học
Xác định đúng, rõ ràng và khoa học mục tiêu giúp Khối Nhân sự, giảng viên và học viên có mục tiêu chung, lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp, phương pháp dạy hiệu quả và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo chính xác hơn Hiện tại, công tác
70 xác định mục tiêu đào tạo của BAC A BANK đang khá chung chung Vì vậy, trong thời gian tới, Ngân hàng cần đề ra mục tiêu đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
- Đề ra mục tiêu cụ thể đối với từng nhóm đối tượng, mô tả rõ ràng những kiến thức, kỹ năng mà học viên cần đạt được sau khi hoàn thành chương trình đào tạo
Ví dụ đối với khóa học “Kỹ năng Lập kế hoạch”, mục tiêu đặt ra bao gồm:
+ Nắm vững các phương pháp lập kế hoạch hiệu quả như: Xác định mục tiêu theo tiêu chí S.M.A.R.T; Ứng dụng lập kế hoạch triển khai theo công thức 5W1H2C5M; Nguyên tắc 80/20 & sắp xếp công việc theo thứ tự ưu tiên bằng ma trận quản lý thời gian; Lập lịch trình công việc bằng biểu đồ GANTT
+ Hiểu rõ các công cụ và phương pháp lập kế hoạch phù hợp với từng mục tiêu công việc
+ Sau khóa học, học viên học được các kỹ năng như: kỹ năng xác định mục tiêu rõ ràng và cụ thể; kỹ năng phân chia mục tiêu thành các bước nhỏ và thực tế, kỹ năng lập kế hoạch chi tiết, kỹ năng theo dõi và đánh giá tiến độ thực hiện kế hoạch
+ Học viên cần có thái độ tích cực, chủ động và quyết tâm trong việc thực hiện kế hoạch; có tinh thần trách nhiệm cao và khr năng chịu áp lực tốt; có khả năng ứng biến với những thay đổi trong quá trình thực hiện kế hoạch
+ Đối với nhóm quản lý: Nâng cao khả năng lập kế hoạch dài hạn cho Ngân hàng, giúp họ đưa ra những kế hoạch phát triển hiệu quả và khả thi
Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á
3.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước
Ban hành hệ thống văn bản quy phạm về công tác đào tạo, quy định cụ thể về mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, nội dung, phương pháp, nguồn kinh phí, đánh giá hiệu quả đào tạo Việc ban hành hệ thống văn bản quy phạm về công tác đào tạo là một bước quan trọng nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo NNL trong ngành ngân hàng
Xây dựng hệ thống quản lý dữ liệu đào tạo để thu thập, lưu trữ, quản lý thông tin về nhu cầu đào tạo, học viên, giảng viên, chương trình đào tạo và kết quả đào tạo một cách khoa học và hiệu quả, góp phần xác định chính xác nhu cầu đào tạo, quản lý hiệu quả nguồn lực và nâng cao tính minh bạch trong công tác đào tạo Hiện nay có nhiều mô hình quản lý dữ liệu chuẩn như DMM (Data Management Maturity Model) hoặc CDMM (Capability Maturity Model for Data Management) giúp đảm bảo hệ thống có tính khoa học, hiệu quả và dễ dàng triển khai
Tổ chức tập huấn nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên nội bộ của các Ngân hàng để nâng cao kỹ năng giảng dạy, truyền đạt kiến thức hiệu quả Việc thiếu kỹ năng giảng dạy có thể dẫn đến việc truyền đạt kiến thức không hiệu quả, học viên không tiếp thu được đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết
3.3.2 Kiến nghị với Hiệp hội Ngân hàng
Hỗ trợ BAC A BANK xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo NNL nội bộ theo hướng:
- Hệ thống hóa, chuyên nghiệp hóa quy trình đào tạo
- Xác định rõ mục tiêu, đối tượng đào tạo cụ thể
- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, hiệu quả
- Phát triển nội dung đào tạo sát thực tế, cập nhật kiến thức mới
- Đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ và điều chỉnh kịp thời Đồng thời cung cấp tài liệu, thông tin về các mô hình đào tạo hiệu quả đang được áp dụng tại các ngân hàng trong và ngoài nước, kết nối với các chuyên gia đào tạo uy tín để được tư vấn, hỗ trợ xây dựng quy trình đào tạo NNL phù hợp
Chương III đã đưa ra những giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm khắc phục những hạn chế đã nêu ở chương II để hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á, góp phần nâng cao chất lượng NNL và hiệu quả hoạt động của Ngân hàng bao gồm:
- Hoàn thiện chu trình xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, khoa học
- Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp từ nhu cầu đào tạo của cá nhân và yêu cầu từ cấp trên
- Xây dựng nội dung chương trình đào tạo hợp lý
- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
- Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo Đồng thời chương III đã đưa ra những kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước và Hiệp hội Ngân hàng để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Bắc Á