(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng

(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng

được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân:

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Đại Phong - Giám đốc công ty Hoá dầu Petrolimex — Chỉ nhánh Đà Nẵng - Người hướng dẫn khoa học đã tận tâm trong việc hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành, khoa sau đại học — Trường Đại học Duy Tân đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn, động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng vì nhiều lý do khách quan, chủ quan, , nên luận văn vẫn còn những bắt cập là điều không thẻ tránh khỏi Kính mong quý thầy cô giáo, các nhà khoa học và bằng hữu tiếp tục đóng góp những ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn Trân trọng cảm ơn

Học viên Phạm Trung Tuyên

Tôi cam đoan đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudemtial Việt Nam chỉ nhánh Đà Nẵng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giả Phạm Trung Tuyên

1 Tinh cp thiét 1 2 Muc ti€u mghiém CU oo eee eeceececeeeeeeseeseeseeeeseeeeetseesesestesesteneeee 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ctia dé tai eect 3 4 Phương pháp nghiên cứu -2- + ++5++x++x++x++xzrzrrrrrrrre 3

6 Bố cục của luận văn 2 ©2s+222E122E122211122111222111221112211 2.1 cv 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 2222222222222 2222222 rrtrrrrrrree 7 Ð8c00./90005 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực -2 12 1.1.3 Vai trò của Nguồn nhân lực

1.2 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 15

1.4 TIỀN TRÌNH ĐÀO TAO NGUON NHÂN LỰC 2

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn Nhân lực -.- 24 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 22-©22s2EEE222E112221122111122211 2211 -Xe 25 1.4.3 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nguồn Nhân lực: 32 1.4.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn Nhân lực 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CONG TY PRUDENTIAL VIET NAM CHI NHANH DA NANG 37

2.1.1 Tổng quan về Công ty Prudential Việt Nam Chỉ nhánh Đà Nẵng 37 2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Công ty Prudential Việt Nam

22 THỰC TRẠNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực c zzz+trrrvsscssccc - 43 2.2.2 Chat lượng nguồn nhân lực - ¿+ + szszS+E+xzEzxzEzxzxzxzzczczcee 45

23 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

PRUDENTIAL DA NANG . ++222222222EEEtrrrrerrrttrrrrrrrrree 47

2.3.1 Xác định nhu cầu dA0 a0 eecceecccesssssessssesessesesseeessssessseessssesssseses 48 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 22-©22s2EEE222E112221122111122211 2211 -Xe 49 2.3.3 Thực hiện các chương trình đào tạo -. -c c - 28 2.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo -2- 2 +5++s+cezeezxcr+ 58

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CONG TY BHNT PRUDENTIAL VIET NAM TẠI ĐÀ NẴNG 60

24.1 Những kết quả đạt được 1¬ 2.4.2 Những hạn chế, yếu kém -2:2+zz+t2cvvvvvvcccccrcrrre Ố2 2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém -.- 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY BHNT PRUDENTIAL VIET NAM CHI NHANH DA NANG

3.1.XU HƯỚNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC VÀ NHỮNG TÁC DONG DEN CONG TY BHNT PRUDENTIAL VIET NAM CN ĐÀ

3.1.1 Xu hướng kinh tế thế giới và khu vực -2 69

0177 5 ẢẢẢẢ 72 3.2 MỤC TIÊU DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONGGIAI DOAN 2016 - 2020

3.3 MOT SO GIAI PHAP CHU YEU NHAM HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY BHNT

PRUDENTIAL VIET NAM CHI NHANH ĐÀ NẴNG 78

3.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 78 3.3.2 Đối với quá trình lập kế hoạch đào tạo s-©2zz+2zxzcrz 80 3.3.3 Déi voi quá trình thực hiện các chương trình đào tạo 84 3.3.4 Nang cao chất lượng chương trình đánh giá hoạt động đào tạo 89 3.3.5 Một số giải pháp khác -222222c22ccccsrrrrrrrrrrseecec -r , ĐỢ

600.90 .Ồ TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

bên ngoài doanh nghiệp 21: Biến động NNL tại Công ty BHNT Prudential VN chỉ 4

nhánh ĐN 2012 - 2014

24; Sô lượng lao động tham gia và tỉ lệ đỗ trong chương 65

trinh dao tao LOMA 3.1: Chương trình đào tạo dự kiên 2016 75

Số hiệu

23: Quá trình đào tạo nhân viên trong công ty BHNT 58

Prudential 3.1: Lợi ích khi tham gia chương trình QTV tập sự 77

Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tô chức (Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản ly tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đồi)

Đối với nước ta, thế ki XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từng bước hoà nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới Nhưng đồng thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi thường và tài năng

sáng tạo đề đi tới thành công

“Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý luận phát triển” Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đầu chống giặc ngoại xâm để bảo vệ đất nước và giành độc lập chủ quyền Đến nay, khi bước vào kỷ nguyên mới, tiếp tục dưới sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình của Đảng, chúng ta hoàn toàn hy vọng và đặt trọn niềm tin rằng đất nước và con người Việt nam sẽ vững bước trong công cuộc đấu tranh chống nghèo nàn, lạc hậu và xây dựng một nước Việt Nam công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, dân giàu, nước mạnh, xã hội Công bằng- Dân chủ- Văn minh

Để đạt được mục tiêu này, Đảng ta đã vạch ra mục tiêu “Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá” đất nước Cụ thể là phải tăng GDP phấn đấu đến năm 2020 là 3000USD đưa Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Hơn lúc nào vai trò của Khoa học- Công nghệ được đặt lên hàng đầu với vị trí quốc sách là công tác giáo dục, đào tạo Tri thức trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, đáp ứng kịp thời và nhạy bén những yêu cầu bức xúc, đa

nghệ, cũng đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thích nghỉ và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình Với sự bùng nổ của Công nghệ thông tin và sự phát triên như vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện nay thì khâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu Đó chính là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tính cạnh tranh cao trên thị trường Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và phát triển con người là đầu tư "Vốn" cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vững của doanh nghiệp trong tương lai

Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, vai trò của yếu tố con người ngày càng được đề cao và trở thành lợi thế cạnh tranh chính của doanh nghiệp Chính vì vậy, đào tạo NNL không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà đó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Thực hiện công tác đào tạo tuy rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chỉ phí đầu vào và đầu ra

Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty Báo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam Chỉ nhánh Đà Nẵng đã cho thấy vai trò và tam quan trọng của công tác đào tạo nhân lực đối với sự trưởng thành và phát triên của doanh nghiệp Cùng với nhiều công tác khác, công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu Chính vì vậy luận văn với đề tài: “Hoàn thiện công tác Đào tạo nguôn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân tho Prudential Viét Nam chi nhanh Đà Nang “được thực hiện

Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng nguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam tại Đà Nẵng Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào tạo nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh

trước mắt cũng như lâu dài của của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đây là đê tài thuộc nhóm ngành Quản trị kinh doanh, nghiên cứu các hoạt động đào tạo nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm của nước ngoài hoạt động tại Việt Nam

- Đối tượng nghiên cứu: Nội dung liên quan đến công tác Đào tạo nguồn nhân lực

- Phạm vi: Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam tại Đà

Luận văn được trình bày trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mac — Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam thể hiện trong các Văn kiện Đại hội, Nghị quyết của Ban chấp hành Trung ương, các chủ trương, đường lối, quan điểm, chính sách của Đảng và

luận văn còn sử dụng các tài liệu tham khảo có liên quan đến đề tài đã được công bố trên các sách, báo, tạp chí, kỉ yếu

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 5.I Về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đã có khá nhiều công trình nghiên cứu, trong đó một số công trình nghiên cứu chuyên sâu về các địa phương nói chung và ở khu vực miền Trung nói riêng, cụ thể như sau:

+ Sách:

- Giáo dục và đào tạo trong thời kỳ đổi mới, Nhà xuất bản chính trị

quốc gia năm 2012; Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam dau thế kỷ 21 — một số vấn đề và hướng phát triển, Khoa hoc, (537), tr 10-13; TS Mai Quốc Chánh (1999),Náng cao chất lượng nguôn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia;

PGS, TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguôn nhân lực, Nhà xuất bản Lao

động xã hội

- Học viện Chính trị - Hành chính Khu vực III: Kÿ yếu Hội thảo: Phát triển NNL cho vùng kinh tế trọng điểm miền Trung - Tây Nguyên hiện

nay, Đà Nẵng, tháng 1/2012; với trên 40 bài viết: PGS, TS Bùi Thị Tám:

Thực trạng, nhu cầu và định hướng liên kết đào tạo nguôn nhân lực du lịch

cho vùng duyên hải miễn Trung PGS, TS Hồ Tân Sáng: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho vùng kinh tế trọng điểm miễn Trung từ này đến năm 2020 TS Nguyễn Hòa Nhân: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguôn nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm miễn Trung

-Ban điều phối Vùng duyên hải miền Trung - UBND Thành phố Đà Nẵng: Kỹ yếu hội thảo: Xúc tiến đầu tư vùng duyên hải miền Trung, Đà Nẵng ngày 21, 22/3/2013, với trên 55 bài viết trên các lĩnh vực

Phát triển nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản 2015 Ths Trần Đình Chín: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các khu công nghiệp ở các tỉnh duyên hải miền Trung, Tap chí

Sinh hoạt lý luận, Số 5 (114) 2012.PGS, TS Hồ Tân Sáng: Phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao phục vụ Chiến lược kinh tế - xã hội 2011 — 2020 ở các tỉnh duyên hải miền Trung, Tap chí Sinh hoạt lý luận, Số 2 (111) 2012

- Vũ Đình Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), “Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế”, Tap chí Cộng sản, (10); Nguyễn Hữu Lam (2004), “Mô hình năng lực trong giáo dục đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Phát triển kinh tế, (161), tr 2-5

+ Đề tài cấp Bộ Chủ nhiệm: TS Nguyễn Thị Thanh Hương, Viện ĐTQT

+ Về Luận văn, Luận án: Hồ Công Chí Công (2013), “Hoàn thiện công

tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn Thông khu vực 3”, Luận văn

Thạc sĩ QTKD (Đại học Duy Tân); Ngô Viết Trung (2011), “Đào ao nguồn

nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Nam”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà

Nẵng

5.2 Từ các tư liệu nói trên đã tiếp cận được vấn đề nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng ở góc độ khác nhau cũng như địa bàn nghiên cứu khác nhau Việc kế thừa các tư liệu này là để hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ

Prudential Việt Nam chỉ nhánh Đà Nẵng Từ đó đề xuất định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty mang tính quyết định và có ý nghĩa về mặt lý luận, thực tiễn

6 Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cầu thành 3 phần như sau:

Chương 1:Co sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Bao hiém Nhan tho Prudential Viét Nam Chi nhánh Đà Nang

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam Chi nhánh Đà

Nẵng.

TRONG DOANH NGHIEP

Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,

năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân sé, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực dé đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt đề tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thé thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tỉnh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã

hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thê có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hang dau, la nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thé chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tông hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thê định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm

chất đạo đức - tỉnh thân tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phâm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thê lực, phong cách đạo đức, lối sống và tỉnh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định

Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trí lực, thê lực và tâm lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tat nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển

trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên

nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghè, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực,

song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên

thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tỉnh thần

Tam luc: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tỉnh thần- ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khan trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đôi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người

Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn

lực khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội được thẻ hiện ở những điểm

Sau:

Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên ) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người

Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm

lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý

Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực NNL là sự tổng hợp có tính hai mặt: Mặt lượng và mặt chất Mặt lượng là lực lượng lao động tiềm tang của nền kinh tế - xã hội; được xác định trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thô Ở nước ta, Bộ luật lao động 1994 quy định người lao động phải “ ít nhất đủ 15 tuổi” Thực tế cho thấy, số lượng NNL tỷ lệ thuận với tốc độ phát triển dân số của một quốc gia Đối với các tổ chức như một doanh nghiệp, mặt lượng phản ánh số lượng lao động hiện đang làm việc và có tên trong danh sách của doanh nghiệp Số lượng NNL được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL

Mặt chất nói lên trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế - xã hội Chất lượng NNL là một khái niệm tông hợp, bao gồm những nét đặc trưng về

trang thai thé lực, tri lực, kỹ năng, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu đào tạo, nghề nghiệp, thành phần xã hội, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần, của NNL Trong đó, trình độ học vấn là quan trọng nhất vì nó không chỉ là cơ sở dé dao tạo kỹ năng nghề nghiệp mà còn là yếu tố hình thành nhân cách, lối sống của mỗi người Trong một doanh nghiệp, mặt chất phản ánh tổng thể các yếu tố cấu thành nên năng lực lao động của toàn bộ nhân lực trong doanh nghiệp Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL Chất lượng NNL là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chất lượng NNL thê hiện

thông qua một hề thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá - Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ - Chỉ số phát triển con người

Nói đến chất lượng NNL là nói đến trạng thái nhất định của nguồn lực đó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của

NNL — bao gồm yếu tố thẻ lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội

1.1.3 Vai trò của Nguồn nhân lực Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là 4M: Man, Machine, Material and Money) Trong bốn nhân tố trên thì nhân tố con người luôn đóng vai trò quyết định Bởi lẽ con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật Thiếu con người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thê liên kết được với nhau đề cùng tạo nên sản phẩm Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo dé các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất

Thế kỉ 21 được coi là một thế ki bùng nỗ về khoa học kỹ thuật và các phát minh công nghệ Xu hướng thay thế dần sức lao động của con người bằng các thiết bị máy móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phỏ biến Tuy nhiên, con người vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức Bởi lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu thì cũng cần phải có sự sáng tạo, vận hành của con người Máy móc, thiết bị hiện đại chẳng qua cũng chỉ là sản phẩm của con người và vì vậy, nó là công cụ phục

vụ cho con người

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyên sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên

quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,

thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.2 KHAI NIEM VA VAI TRO CUA DAO TAO NGUON NHAN LUC

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn Nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đôi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

Theo từ điển Tiếng Việt, đào tạo là những hoạt động “làm cho con người trở thành những người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”

“Đào tạo: dạy dỗ rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; đào tạo thành người tri thức; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ”

Đào fạo chung: Là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động Hay nói cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của người lao động dé đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc

Đào tạo nghề: Là tông hợp các hoạt động cần thiết cho phép người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để

tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và trong xã hội

Giáo dục: Theo nghĩ rộng, được hiệu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới Nó bao gồm bốn mặt: Trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thâm mỹ Trí dục là giáo dục trí tuệ, mà kết quả là học vấn Đức dục là giáo dục về mặt đạo đức Qua giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực nhận thức, năng lực hành động, hình thành các thế giới quan khoa học và các phâm chất đạo đức của một con người

Dao tao lại: Là một phương thức đào tạo bổ sung cho những khiếm khuyết đo tính lạo hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập kiến thức phát triển của xã hội

Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho ho thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn, do những phát sinh khách quan của sự phát triên kinh tẾ - xã hội; những tiến bộ khoa học — kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ồn định Hay nói cách khác, đào tạo lại có nhiệm vụ đảm bảo cho kết cầu nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của chính bản thân họ

Bồi dưỡng nghiệp vụ: Là việc tăng cường, bỗ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xủ lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác dé can bộ, nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiểu quả cao hơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết,

thiếu kinh nghiệp,

Từ những khái niệm trên có thẻ rút ra những nhật xét chung như sau: - Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước đề thoả mãn nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ

sở mục tiêu đào tạo hay tiêu chuân nghề nghiệp đã định trước

Qua các khái niệm trên, ta có thể hiểu:

Đào tạo nguôn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động những kỹ năng cân thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công

việc, tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể học kiến thức, kỹ năng, khả

năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan đến công việc, nhằm giúp người lao

động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Nói cách

khác, Đào tạo là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống để chuẩn bị con người

cho tuong lai

1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tô chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đăng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính sách dao tao nguồn Nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tô chức Như vậy, đào tạo nguồn Nhân lực được xem như là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tô chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế

thị trường

Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sang phục vụ cho mục tiêu của tô chức

- Đối với Doanh nghiệp: Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng NNL tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, tránh tình trạng quản lý lỗi thời; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới quen dần với công việc cũng như môi trường làm việc mới của doanh nghiệp; chuẩn bị đội ngũ cán bộ chuyên môn kế cận

- Đối với người lao động: Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được

các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp Tạp cho người lao động có cách nhìn, các tư duy mới trong công việc của họ

Có thể nói chức năng đào tạo nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức

ĐÀO TẠO

Làm việc = Sử dụng tài năng + Động lực + Đào tạo + Thiết bị và Nguồn lực Nhu cầu đào tạo = Tiêu chuẩn làm việc mong muốn - Làm việc thực tế (Hiện tại hoặc trong tương lai)

Hiệu quả đào tạo = Động cơ của nhân viên x Khả năng

1.3 NHUNG NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP

Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chỉ phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chỉ phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá

trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài là những nhân tố chỉ phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đồng thời chỉ phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị Nhân lực nói riêng Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường

bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn Nhân lực:

- Xu hướng toàn cầu hoá và mở cửa nền kinh tế được thê hiện qua việc mở rộng trao đôi thương mại hàng hoá dịch vụ, mở rộng chu chuyên vốn và tự do di chuyên lao động tầm quốc gia và toàn cầu Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý Luồng vốn dau tư trực tiếp và hỗ trợ làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm quốc gia; chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đây đổi mới chất lượng NNL đề đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển công tác đào tạo NNL để cung cấp cho các doanh nghiệp, sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được viềm làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn

- Béi cảnh kinh tế: Thực trạng nên kinh tế thường biến động Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo NNL Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chỉ phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và

động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp

~ Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một mô trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v v Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cầu ngành nghề của nhân viên

- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường

1.3.2 Môi trường bên trong Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo nguồn Nhân lực Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng:

- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triên kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triên nhân viên phù hợp Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó Nhà lãnh đạo là người quyết định mọi hoạt động của doanh nghiệp, quyết định có nên đào tạo hay không, Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng không nên đào tạo vì sau khi đào tạo xong người lao động sẽ bỏ đi làm cho doanh nghiệp khác, cũng có

nhà lãnh đạo nghĩ rằng đào tạo là công cụ quan trọng để tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ thấy có hứng thú hơn trong công

việc, từ đó đem lại hiểu quả cao trong công việc

~ INNL của doanh nghiệp: NNL của doanh nghiệp là đối tượng của đào tạo NNL nên đặc điêm NNL của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Doanh nghiệp phải đánh giá đúng năng lực, trình độ người lao động từ đó sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Phải đào tạo những gì? Nên lựa chọn phương pháp đào tạo nào cho thích hợp đem lại hiệu quả cao Nếu trình độ lao động của doanh nghiệp thấp thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp càng cao và ngược lại Từ đó nó cũng ảnh hưởng đến thời gian đào tạo và chất lượng đào tạo sau mỗi khoá đào tạo Ngoài ra nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu đào tạo đội ngũ kế cận là rất cần

thiết

- Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp càng mở rộng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Khi cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp thay đổi hoặc trình độ của người lao động chưa đủ để khai thác nó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để nâng cao kỹ năng khai thác và sử dụng máy móc thiết bị hiện đại đó Những yêu cầu kỹ năng đối với nhân viên ngày càng cao cũng sẽ làm

thay đổi nhu cầu NNL

- Nguồn tài chính của doanh nghiệp: Đào tạo là một hoạt động đòi hỏi rất nhiều kinh phí Số lượng, chất lượng đào tạo phụ thuộc rất lớn vào nguồn tài chính doanh nghiệp Nhiều khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng không thê thực hiện được do thiếu kinh phí Do đó, dự tính chỉ phí đào tạo cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát

triển NNL

- Chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo: Chính sách

này có ảnh hưởng rất lớn đến kết qua dao tao Làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động Việc khuyến khích cán bộ bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho người được cử đi học như: Tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chỉ phí khác có liên quan Đồng thời cần đảm bảo sau mỗi khoá đào tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo

- Bầu không khí văn hóa: chủ yêu được hình thành và phát triển từ tam gương của các cấp quản trị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường

Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu

trong tương lai của doanh nghiệp

1.4 TIỀN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰt

Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo nhân viên phù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo chung Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn Nhân lực mang tính chất

tổng quát:

" Lựa chọn giáo viên và các

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác dinh nhu cau dao taaNNb |g

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn Nhân lực Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong tiến trình hoạch định các khóa đào tạo nhân viên Trong giai đoạn này, nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là “Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo nhân viên?” và “Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?” Giai đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số

Sau:

* Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêu kinh doanh Việc phân tích này bao gồm:

- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng, máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân phối

- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong doanh nghiệp

- Phan tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai của doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn với việc

nhân viên Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì Quá trình phân tích con người cũng nhằm tìm ra khoảng trồng giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên

* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc Loại phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển một loại hình công việc mới Thông qua thông tin ở bản mô tả chỉ tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên đề từ đó đưa ra các chương trình đào

tạo phù hợp

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.4.2.1 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo

nguồn Nhân lực

Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo nhân viên là sử dụng tối đa nguồn Nhân lực Đào tạo người lao động là đê chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại Vì vậy, đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn

liền với quá trình phát triển và chiến lược của doanh nghiệp Đó là:

- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

- Tang su thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất

- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của

doanh nghiép

1.4.2.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Về lựa chọn phương pháp đào tạo, có rất nhiều phương pháp để đào tạo NNL Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên đề có được những kết qua dao tao tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên đê từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo NNL chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam

a Dao tao trong công việc (O T) Dao tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp cho việc đào tạo kỹ thuật, phương

thức đào tạo cụ thé như sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Day là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả

các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực ra là sự kèm cặp của công nhân

lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng đê giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được cái kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách đê kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn Ở Việt Nam, cách đào taoj này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ

công phổ biến như: Mộc, cơ khí, may, dệt,

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệp và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao how2n trong tương lai để họ trở thành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm nhìn trong công việc Phương pháp này thích hợp cho đào

tạo loại công việc mang tính kỹ thuật, thao tác và đào tạo cán bộ quản lý

b Đào tạo ngoài công việc (Oƒƒ.J.T) Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm các hình thức:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đôi với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lương và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phân: Lý thuyết

và thực hành Phần ly thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung tâm tô chức Trong phương pháp này người học sẽ được

trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này thường được tô chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương

trình theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo theo nhóm

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nước ngoài đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sắt trên phần mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dung dé dao tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người day

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian

Phương tiện trung gian này có thê là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Mô hình hoá hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong các doanh nghiệp và dễ dàng chuyên các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác

Các phương pháp đào tạo có thể thực hiện ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp Dưới đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:

Bang 1.1: So sánh wu và nhược điểm của đào tạo bên trong và bên ngoài

- Dễ dàng kiểm xoát việc học tập - Không phát sinh chi phí ngoài công việc

- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý

tưởng trong môi trường ít rủi ro

(rao đổi kiến thức và kinh

- Thiếu thời gian do áp lực sản

xuất, kinh doanh

- Áp lực tâm ly dé nặng lên người lao động khi phải bộc lộ mình trước những nhân viên có kinh nghiệm

Nhược điểm: - Chí phí dành cho đào tạo nhân viên cao

- Môi trường không sát thực tế do vậy khó ứng dụng những kiến thức đã học vào công việc hiện tại

- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị thu hẹp

- Thiếu nguồn Nhân lực trong kinh doanh

1.4.2.3 Lựa chọn giáo viên và phương tiện dé dao tạo nguồn Nhân

lực

Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên Giáo viên có thẻ là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ôn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên Trong khi đó, đối với các khoá học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên

Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý Bởi lẽ, những khoá đào tạo không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành

1.4.2.4 Xác định chỉ phí cho đào tạo nguồn Nhân lực

Chi phí dành cho đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thường được lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:

* Chị phí bên trong;là chỉ phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm

thù lao, chi phi đi lại, bôi dưỡng v v

* Chỉ phí cơ hội: là loại chỉ phí khó lượng hoá (Bao gồm chỉ phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) Trong chỉ phí cơ hội loại dễ

nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian ho đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp

* Chỉ phí bên ngoài: là những chỉ phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp Chi phí này bao gồm chỉ phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bỗng (nếu có), tiền chỉ trả cho các tô chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia

Như vậy tổng chỉ phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là:

K=AI+A2+A3

Trong đó: K : Tông chi phí dành cho đào tạo AI: Chi phí bên trong

A2: Chi phí cơ hội A3: Chí phí bên ngoài

1.4.3 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nguồn Nhân lực: Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chức các khoá đào tạo nhân viên Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền hay phần thưởng), kích thích vé tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy

thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo nhân viên

1.4.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn Nhân lực Sau khi tiến hành đào tạo nguồn Nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là cần thiết Vì qua đó ta có thê biết chương trình thành công hay không so với

chỉ tiêu đã dé ra Mat khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây dựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp

Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo đề có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót sao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất

Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo nhân viên:

* Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành

thực nghiệm Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khoá huấn luyện Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chương trình đào tạo, phát triên

* Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu

- Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chương trình đào tạo Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khoá học, nhà Quản trị Nhân sự có thê xác định được: nhân viên có thích chương trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chương trình đó có phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không”

- Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo, nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khoá học Cách kiểm tra có thể thông