(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
chú trọng trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau một thời gian tìm
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện nhằm nghiên cứu tổng quan lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; và đưa ra những phương hướng và biện pháp hoàn thiện hơn cho công tác đảo tạo nguồn nhân lực cho Chỉ nhánh công ty
Phần mềm FPT- Đà Nẵng.Cụ thẻ l
> Tìm hiểu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, công tác đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
> Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
>_ Đưa ra một số giải pháp đề hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Chi nhanh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
'Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. nguôn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
Về không gian: tại Chỉ nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Ning Về thời gian: Thống kê phân tích số liệu năm 2013-2015
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu đã nêu ở trên trong quá trình thực hiện đề tại tôi đã sử dụng một số những phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Về mặt phương pháp luận
*®_ Dựa vào các lý luận quản trị nguồn nhân lực: dùng đẻ làm rõ hơn các khái niệm hay cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực tại chương l
* Phương pháp định tính: dùng để thu thập các dữ liệu thông qua các phiếu điều tra khảo sát hay phỏng vấn các đối tượng liên quan đẻ thu thập thông tin làm rõ hơn thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty phần mềm FPT
= Phuong phap quan sát: quan sát tông hợp thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Chỉ nhánh
*_ Phương pháp thống kê từ việc nghiên cứu tông hợp các báo cáo các năm dé đưa ra các bảng biểu, nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực của Chỉ nhánh tại chương 2
* _ Phương pháp tìm kiếm và xử lý thông tin: tập hợp, lựa chọn các thông tin phù hợp với xu thế mới, phù hợp với tình hình hiện tại của Chỉ nhánh từ đó đưa ra các giải pháp phủ hợp hơn
* _ Phương pháp phân tích:nghiên cứu các sách báo, tap chi, các xu hướng mới về đảo tạo về đào tạo nguồn nhân lực, từ đó rút ra các hướng đề xuất hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chương 3
5 Bố cục đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng”
Nội dung luận văn gồm 3 chương, Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực của Chỉ nhánh công ty
'TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân
lực tại Chỉ nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
6 Tổng quan về u nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về nội dung đẻ tài, tôi đã tiến hành tham khảo một số công trình nghiên cứu, sách, báo và các bài tham luận ở nhiều cuộc hội thảo liên quan đến đề tài luận văn từ nhiều góc độ khác nhau
PGS.TS Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo duc;
TS.Hà Văn Hội (2001), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Học viện Bưu Chính viễn thông; Civil Service Branch (1995), Human resource management Day là các giáo trình đại cương đưa ra các cơ sở lý luận về việc quản trị nguồn nhân lực cũng như đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực Giới thiệu các phương pháp, cách thức của công tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực Từ đây ta có thẻ nhận thấy được hiện nay phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách cin hon bao giờ hết:
Nguồn nhân lực là nòng cốt của mỗi doanh nghiệp Việc thực hiện đào tạo lao động sẽ quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tô chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiêm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thê nào đạt tới mục tiêu. nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày cảng trở nên quan trọng
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cằng cao của con ngư
Nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao tính ôn định và năng động của doanh nghiệp, sẽ giúp gia tăng năng suất lao động, thúc phát triển Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định đề các doanh nghiệp có thê tổn tại và phát triển trong nên kinh tế thị trường như hiện nay
PGS.TS Đức Vượng, *Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam”
Nêu lên thực trạng về nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay thông qua các số liệu cụ thể và những đánh giá của các tổ chức quốc tế như Tổ chức Y tế thế giới
(WHO), Ngân hàng thế giới (WB) Thông qua đó giúp người đọc hình dung rõ hon về nguồn nhân lực và các nguyên nhân yếu kém; từ đó, đưa ra hệ thống các giải pháp cơ bản đề phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ phát triển của đất nước, góp phân hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam Trong đó nêu rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức và chất lượng nhân lực thành lợi thế cạnh tranh trên phương diện toàn cầu
Th.s Nguyễn Thị Minh Phước, “Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới”, đạp chí cộng sản Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bắt kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác Tác phẩm đã đúc kết kinh nghiệm phát triên nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới như Mỹ, Cộng hoà Séc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung
Quốc và Singapore Thông qua kinh nghiệm của các quốc gia này, tác giả nêu ra các quan điềm cần đổi mới ở giáo dục, đảo tạo tại Việt Nam Tuy nhiên vì môi trường từ nhiên, văn hóa xã hội văn hóa có nhiều điểm không tương đồng nên nhìn chung cũng khó áp dụng tại nước ta
Nguyễn Văn Tạo “Thời cơ và thách thức trước yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong xu thể toàn cầu hóa hiện nay”, trường Đại học Nội vụ Hà Nội Tác phẩm nêu lên thời cơ và thách thức của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay; thông qua các góc độ như số lượng nguồn nhân lực trong xã hội, chất lượng, thê lực, trí lực và về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực
Qua các góc độ này tác giả đưa ra một số khuyến nghị nâng cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong xu thế đôi mới hiện nay
Thomas L Friedman, (2006), The world is flat Thế giới đã trở nên phẳng với sự bùng nỗ với tốc độ mạnh mẽ của công nghệ thông tin; đã đang mở ra thời đại mới, biến tất cả các nước thành láng giềng Công nghệ thông tin có vai trò rất lớn trong việc phát triển đất nước Do đó việc đảo tạo, phát triên nguồn nhân lực về công nghệ thông tin là vô cùng cân thiết Đề tài nghiên cứu khoa học “Chính sách phát riển nhân lực và thu hút nhân tài CNTT thành phó Đà Nẵng”, TS Phạm Kim Sơn chủ nhiệm (2005),
Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà Nẵng Đề tải đã nghiên cứu cơ sở lý luận tìm hiểu và đánh giá thực trạng ngành công nghệ thông tin tại thành phố Đà
Nẵng, các chính sách phát triển nguồn nhân lực Từ đó đưa ra phương hướng và các giải pháp thực hiện nhằm phát triển nguồn nhân lực và thu hút nhân tài CNTT thành phố Đà Nẵng
Luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế phát triên “Đảo tao va phat trién nguén nhân lực CNTT của TP.HCM đến năm 2020”, Nguyễn Hoàng Nhiên (2008)
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vẻ thể lực và trí lực của con
Mục đích, vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt
động phát triển doanh nghiệp
1.1.2.1 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
12 lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai
Thế giới đang ở vào giai đoạn bùng nỗ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn, kiến thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đảo thải các nhân viên không theo kịp thời đại Điều này đã buộc các công ty ngày cảng phải quan tâm hơn đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thê thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp Đề đảm bảo cho hiệu quả của việc thay đổi và cải tiến tổ chức
Trong quá trình hoạt đông, do môi trường kinh doanh thay đổi làm cho mục tiêu cũng như chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp cũng phải luôn thay đôi cho phủ hợp Với tư cách là một hoạt động mang tính chiến lược, công tác tổ chức quản lý cũng phải thường xuyên được xem xét để hoàn thiện theo cho thích ứng với chức năng, nhiệm vụ mới Tuy nhiên việc thay đổi tổ chức thường vấp phải một sự cản trở rất lớn từ bên trong, chủ yếu là do tư tưởng ngại thay đổi của các cán bộ, nhân viên của công ty Nguyên nhân cơ bản nhất dẫn đến tư tưởng ngại thay đôi làm cản trở tiến trình phát triển của doanh nghiệp là do trình độ của người lao động không theo kịp với sự thay đổi, họ sợ những thay đôi sẽ đưa đến cho họ những bắt lợi về địa vị, danh vọng, công ăn việc làm, thu nhập
Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của công tác thay đôi tô chức, các doanh nghiệp cần quan tâm làm tốt công tác đảo tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kiến thức cho người lao động nhờ đó mà họ dễ dàng chấp nhận sự thay đôi
1.1.2.2 Vai trò đào tạo trong phát triển nguôn nhân lực
‹# Về phía doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp đảo tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược và phát triển nguồn nhân lực; đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức, hay là góp phần đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng. nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tô chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội
Dao tạo nguồn nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp
Cụ thể trong các tô chức, vấn đề đảo tạo có các vai trò sau:
Cải tiễn về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
Hưởng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Tăng sự ổm định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ đề thay thế s# Về phía người lao động Đối với người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lựcviệc đáp ứng nhu cầu học tập, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt
đáp ứng được các vai trò sau day
TIEN TRINH THUC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC
(ie nt me eu diate
“Xác định nhu cầu đạo tạo
“Xác định đôi tượng đào tạo yO
“Xây dựng và lựa chọn hình thức đào tạo Ý
"Dự tính chỉ phí đào tạo `
“Thực hiện chương trình đào tạo
Hình 1.1: Quy trình đảo tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đảo tạo Đảo tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đảo tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đảo tạo Nếu mục tiêu không đạt được, những trục trặc hay thất bại sẽ được phản hồi về cho phòng nhân sự và cho cả các thành viên tham gia Thông thường một chương trình đảo tạo nhân viên thường hướng đến các mục tiêu tông quát sau:
Giúp doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày dau làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đảo tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
Các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tô chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là giai đoạn có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện công tác đảo tạo, nếu việc xác định nhu cầu không chính xác đầy đủ có thê gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp Để xác định nhu cầu bao gồm các hoạt động sau:
1.2.2.1 Phân tích tổ chức Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ich cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đảo tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Để có thể xác định đúng nhu cầu đảo tạo, doanh nghiệp căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau:
> Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tắt cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đôi của tô chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra v Kế hoạch nhõn lực của doanh nghiệp: ệ mỗi thời kỡ doanh nghiệp thường quy hoạch về đội ngũ nhân lực đề thực hiện các chiến lược kinh doanh
Kế hoạch sẽ thể hiện được sự thay đổi về cơ cấu tô chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyên công tác Do đó, kế hoạch giúp cho nhà quản trị nằm được tình hình lao động một cách chỉ tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, làm cơ sở dự báo biến động, trong tương lai nhằm xác định nhu cầu đảo tạo lao động sát với nhu cầu thực tế v Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiễn bộ khoa hoc kỹ thuật công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng hiệu quả những thành tựu mới của khoa học
18 kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể thực hiện thông qua công tác đảo tạo, phát triển nhân lực thường xuyên trong doanh nghiệp
Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin vé những công việc cụ thể mà công nhân phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào đề có thê thực hiện được tốt các công việc đó Cần phải xác định:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kĩ năng và các hành vỉ cần thiết đẻ thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc đề xác định nhu cầu đảo tạo nhân viên mới hoặc đảo tạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu
1.2.2.3 Phân tích cá nhân Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng đề xác định ai là người cần thiết được đảo tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đảo tạo
DOANH NGHIỆP
NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP
Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghỉ và phát triển Nếu môi trường kinh doanh thay đôi theo hướng hội nhập quốc tế và mở rộng quy mô sản xuất doanh nghiệp cần phải có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực mới: đảo tạo nguồn nhân lực hay tuyển dụng
Ngược lại nếu doanh nghiệp bị thu hẹp quy mô sản xuất, phải giảm bớt nguồn nhân lực Khi đó những nhân sự còn lại phải đảm nhận thêm phần công việc không thuộc chuyên môn, do đó phải đưa ra các kế hoạch đảo tạo đáp ứng kịp thời
1.4.1.2 Hệ thống giáo dục và đào tạo:
Các doanh nghiệp khi tuyển chon lao động sẽ có nhiều ứng cứ viên phù hop hon nếu trong xã hội có hệ thống các trường đảo tạo tốt các kỹ năng, công việc mà doanh nghiệp cần Nhờ đó mà các chỉ phí đào tạo ban đầu có thê giảm đi, doanh nghiệp có thể tập trung nhiều hơn vào việc phát triển chuyên sâu các chuyên môn cho người lao động Với những lao động có những kiến thức chuyên môn vững chắc thì việc đào tạo gặp rất nhiều thuận lợi.
Thị trường lao động Thị trường lao động là nơi tổng hợp những cá nhân bên ngoài công ty,
cung cấp nhân lực cho tổ chức Năng lực lao động của nhân viên sẽ quyết định đến việc công ty có hoàn thành sứ mệnh của mình hay không Do đó lực lượng lao động trở thành một nhân tố môi trường quan trọng từ khi công ty tiến hành tuyển dụng lao động Với thị trường lao động dồi dào, chất lượng cao, phù hợp.
34 với các yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì sẽ tiết kiệm được các chỉ phí đào tạo cơ bản cũng nhưng có nhiều thuận lợi trong công tác đào tạo, phát triển
Ngược lại ở một thị trường lao đông có chất lượng thấp, các kỹ năng chuyên môn chưa cao, thì doanh nghiệp cần phải có chiến lược đảo tạo, phát triển phù hợp với yêu cầu công việc của tô chức Bất kỳ một sự thay đổi về lực lượng lao động trong một quốc gia đều tạo ra những xáo trộn lớn trong tổ chức.
Pháp luật chính sách pháp luật của nhà nước, cơ chế
chính sách có liên quan đến ngành nghề Các công ty, tô chức, xí nghiệp đều phải tuân theo pháp luật hiện hành
Những quy định của luật pháp là hành lang môi trường cho các doanh nghiệp hoạt động Đó chính là hệ thống các định chế, quy phạm ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động của công ty Luật pháp ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức quản trị nguồn nhân lực cả về các chính sách và chương trình hoạt động của doanh nghiệp Cùng với đó nhà nước cũng có nhiều chính sách hỗ trợ ưu đãi cho các doanh nghiệp Ví dụ như những ưu đãi giảm thuế, ưu đãi về xuất nhập khâu, về miễn giảm sử dụng đất dai
Khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nỗ của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ Tỷ lệ thay đổi công nghệ trong nên kinh tế diễn ra vô cùng nhanh chóng Sản phâm của cuộc cách mạng này có tác dụng làm thay đồi tính chất công việc của người nhân công lẫn công việc của nhà quản lý trong đó có các nhà quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc đảo tạo kỹ năng mới sẽ khó mà theo kịp với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ, vì vậy việc tuy én mộ lao động cho các lĩnh vực đòi hỏi công nghệ cao sẽ rất khó khăn Điều này cũng đặt ra một thách thức lớn cho các nhà quản trị nhân sự là làm sao để đào tạo cho người lao động theo kịp được với sự thay đổi của khoa học công nghệ.Sự thay đôi công nghệ đã dẫn đến khuynh hướng của nền kinh tế dịch vụ, ảnh hưởng trực tiếp đến loại và số lượng nhân công cần thiết Tốc độ gia tăng vẻ số lượng nhân công trong ngành dịch vụ là nhanh hơn trong các ngành sản xuất.
Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp Bởi vậy người Mỹ gọi khách
hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một hãng Do đó các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Khách hàng là trọng tâm của hoạt động kinh doanh, thì việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng không phải là việc đơn giản.
Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong 1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Đây là một yếu tố ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và nhất là bộ phận quản trị nhân sự Mục tiêu này sẽ ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị Từ các mục tiêu chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt những yêu cầu cho công tác đảo tạo nguồn nhân lực
1.4.2.2 Qui mô, cơ cẫu tổ chức của doanh ngi
Qui mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tô chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng
1.4.2.3 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách là lời chỉ dẫn trước về cách suy nghĩ, và cách ra quyết định hơn là những quy luật cứng nhắc Vì vậy chính sách rất uyên chuyên, đòi hỏi phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị, đến hầu hết lĩnh vực hoạt động trong đơn vị Các chính sách đó có thê là được thiết lập cho các hoạt động marketing, sản xuất và tải chính, đảo tạo Vi dụ một số chính sách ảnh hưởng đến đảo tạo nhân sự:
>_ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
> Khuyén khich moi ngudi kim viéc hét kha nang ctia minh
>_ Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty có cơ hội được xem xét ưu tiên bắt cứ khi nào công ty có chỗ trống (có một vị trí công tác nào đó cần người thay), nếu họ chứng tỏ mình có khả năng
Qua các chính sách này có thể thấy được quan điểm về công tác đảo nguồn nhân lực Những doanh nghiệp luôn lấy chất lượng của đội ngũ lao động lên hàng đầu nhằm tăng tính cạnh tranh sẽ tạo điều kiện thuận lời về thời gian, kinh phí và khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo
1.4.2.4 Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguôn nhân lực Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải có kinh phí
Nguồn kinh phí này có thể được trích từ quỹ đảo tạo trong doanh nghiệp, có thể do nhân viên tự đóng góp, hoặc từ các nguồn tải trợ trong doanh nghiệp Nếu như nguồn kinh phí càng lớn, người lao động sẽ có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, và doanh nghiệp cũng có nhiêu cơ hội lựa chọn các chương trình đảo tạo khác nhau Vì vậy để công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiệu quả, cần phải có kinh phí đảm bảo để thực hiện
Nha quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thẻ đưa ra các định hướng phủ hợp cho doanh nghiệp Do đó việc đảo tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phụ thuộc vào quan điểm của các nhà lãnh đạo Khi doanh nghiệp, lãnh đạo lấy chất lượng lao động làm mục tiêu hàng đầu, luôn hướng tới việc phát trién con người trong doanh nghiệp hay nhận thấy rõ con người chính là nhân tố quyết định hàng đầu đến sự phát triển lâu dải của doanh nghiệp Lúc đó các nhân viên sẽ được tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, kinh phí và được khuyến khích tham gia các khóa đảo tạo.
1.4.2.6 Con người Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Một yếu tổ rất quan trọng của nguồn nhân lực hiện tại ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đó chính là trình độ của người lao động, Trình độ ở mức nào, trình độ thấp hay cao, ý thức học tập, ý thức kỉ luật, tỉnh thần trách nhiệm của người lao động sẽ quyết định đến phương pháp đào tạo, chương trình và hình thức đào tạo khác nhau
1.5, KINH NGHIEM DAO TAO TAI MOT SO QUOC GIA 1.5.1 Tại Tập đoàn Samsung (Hàn Quốc)
Mô hình đào tạo nhân lực quản lý tại tập đoàn Samsung
Hình 1.2: Mô hình đảo tạo nhân lực quản lý tại tập đoàn Samsung
Chương trình 'Chia sẻ giá trị': mục đích là chia sẻ triết lý quản lý, nguyên tắc, tầm nhìn và giá trị cốt lõi cũng như củng cố quyết tâm chung của công ty là theo đuổi sự đổi mới không ngừng Có nhiều chương trình khác nhau được thực hiện theo từng đối tượng như nhân viên mới, nhân viên mới đã có kinh nghiệm và các
38 khóa học theo cấp bậc chức vụ (các nhà quản lý, lãnh đạo nhóm và người điều hành)
>_ Chương trình 'Lãnh đạo tương lai”: mục tiêu của chương trình nhằm nuôi dưỡng thế hệ lãnh đạo tương lai Đó là những người sẽ khởi xướng các ý tưởng sáng kiến trong tương lai về việc dẫn đầu cuộc cách mạng kỹ thuật số và trở thành công ty hàng đầu thế giới Công ty có chiến lược lựa chọn và nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương lai từ những nhà quản lý và điều hành tài năng, đồng thời duy trì một đội ngũ những nhân viên tiềm năng ở mỗi cấp v
Chương trình *Tài năng toàn cầu": công ty tổ chức một hệ thống các khóa học ngoại ngữ nhằm hỗ trợ nhân viên trau dồi thêm năng lực cạnh tranh toàn cầu bằng Tiếng Anh, Tiếng Trung, Tiếng Nhật và một số ngôn ngữ khác Khóa học 1 năm thuộc chương trình đào tạo chuyên gia khu vực tập trung vào đội ngũ các ứng viên cho các vị trí công việc ở nước ngoài trong tương lai cũng như đảo tạo cơ bản về các điều kiện và yêu cầu công việc tại các nhà máy ở nước ngoài Trong khi đó, các khóa học chuyên sâu được tổ chức một cách riêng rẽ cho các vị trí ngắn hạn tại nước ngoài Đồng thời công ty cũng cử nhân viên tham gia các khóa MBA của các trường đại học nỗi tiếng trong và ngoài nước đẻ nâng cao năng lực toàn cầu về quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch và tài chính v Chương trình đào tao *Chuyén gia’: tap trung bồi dưỡng các chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch, tài chính, đấu thầu mua sắm, đảm bảo chất lượng, thiết kế và quản lý phát mình sáng chế Trường đảo tạo chuyên ngành của Công ty cũng thực hiện các chương trình đào tạo có hệ thống nhằm hỗ trợ nhân viên có thể khai thác được tiềm năng của mình Công ty cũng có các khóa học về nghiên cứu & phát triên (R&D) riêng rẽ hợp tác với các trường đại học nỗi tiếng ra từ công tác đào tạo nguồn nhân lực của Samsung tại Việt Nam
Ngoài các chương trình này Samsung còn một số quan điềm về đảo tạo như là:
>_ Tự đảo tạo nguồn nhân lực: tập trung xây dựng các chương trình đào tạo da dang, không chỉ cho nhân viên mới mà còn đành cho toàn bộ đội ngũ nhân viên ở mọi cấp bậc trong suốt quá trình làm việc tại công ty Nội dung đào tạo cũng hướng đến việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng phù hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty, đồng thời bắt nhịp với xu thế phát triển của xã hội Và kết quả là các chương trình đảo tạo đó đã giải quyết được khó khăn về nguồn nhân lực mà Samsung gặp phải
Liên kết đảo tạo với các trường đại học, cao đẳng, tạo ra các chương trình v đào tạo riêng hay hỗ trợ học bồng
Théng tin tit Samsung Electronics Viét Nam cho biết, nếu như việc liên kết đảo tạo với các trường cao đẳng chỉ có thể giúp giải quyết được việc thiếu hụt nguồn lao động có trình độ cho các nhà máy sản xuất, thì để thúc đây hoạt động
R&D trong lĩnh vực công nghệ cao, vẫn cần sự tham gia của các trường đại học
Trong bối cảnh đó, Samsung đã lập ra chương trinh Samsung Talent Programme, để đảm bảo nguồn cung nhân lực cho Trung tâm R&D Hà Nội (SVMC)
Chương trình này cho phép sinh viên tại ba trường đại học nhận được các khoản học bồng, cũng như được phép gửi sinh viên đến thực tập, nghiên cứu ngay tại
SVMC
Ngoài ra, Samsung cũng hỗ trợ nhà trường trong việc thực hiện những khóa học đành riêng cho những sinh viên được nhận học bỗng, hay thậm chí lập ra các phòng thí nghiệm đề sinh viên có thể nghiên cứu Nhưng quan trọng hon, chương trình này cho phép Samsung tài trợ tài chính cho các dự án nghiên cứu của giảng viên và sinh viên tại các trường đại học, với ngân sách khoảng 300.000
USD/năm Số tiền dù không lớn nhưng cũng tạo điều kiện khuyến khích tính sáng tạo và nghiên cứu tại các trường đại học
1.5.2 Kinh nghiệm tại Án Độ Án Độ là một trong những nước phát triền rất thành công ngành gia công phần mềm Một nửa lực lượng cung cấp dịch vụ IT outsourcing (gia công phần mềm) trên thế giới đến từ Án Độ Lĩnh vực này đóng góp tỷ lệ lớn vào ngành
40 công nghiệp phần mềm Án Độ, góp phần đưa ngành công nghiệp phần mềm tir chỗ chỉ đạt doanh thu 150 triệu USD năm 1991, gia công phần mềm Án Độ đã tăng trưởng lên đến 5,7 tỷ USD vào năm 1999 và đạt mức 71 tỷ USD vào năm 2008 (NASSCOM, 2009)
Lĩnh vực này cũng đã đóng góp 5,8% vào GDP của đắt nước Ngày nay, gia công phần mềm và dịch vụ của Án Độ đã xuất khâu đến 95 quốc gia trên thế giới
Trong đó, thị phần tại thị trường Bắc Mỹ (U.S & Canada) chiếm khoảng 61%
Tính đến đầu năm 2012, doanh thu của ngành gia công phần mềm và dịch vụ CNTT của Án Độ đã vượt 100 tỷ USD Án Độ đã tập trung đảo tạo 2,5 triệu nhân lực CNTT đề làm ra 100 tỷ USD Số nhân lực CNTT của Án Độ chỉ chiếm 0,25 tổng dân số nhưng đã đóng góp 8% GDP của quốc gia này
Một số nguyên nhân đưa đến thành công của gia công phần mềm Án Độ gồm có nguồn nhân lực, yếu tố văn hóa, đầu tư nước ngoài (FDI), cải tô cơ cầu kinh tế
Trong đó chủ chốt nhất vẫn là về nhân lực Án Độ có một nguồn lao động dôi đào, được đào tao bai bản các kỹ năng chuyên môn và thành thạo Anh ngữ, sinh viên ra trường hầu như không bị hạn chế bởi vấn đề ngôn ngữ Tiếng Anh Chính phủ Án Độ cũng có chính sách phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực CNTT Nếu như năm 1985, số kỹ sư IT được đảo tạo tại Án Độ đạt tỷ lệ 59 trên 1 triệu dân thì đến năm 2003, tỷ lệ này đã tăng lên đến 405 kỹ sư IT trên l triệu dân, đạt tổng số 440 nghìn kỹ sư IT Phần lớn các doanh nghiệp phần mềm lớn của Án Độ trong giai đoạn đầu phát triên đều cử người đi làm thuê tại các các công ty Mỹ Lực lượng lao động của An Độ có tuổi đời trẻ và năng động, tại thời điểm năm 2007, hơn 60% dân số Án Độ có độ tuôi dưới 25 tuôi Đây là một nhân tố quan trong đề phát triển ngành gia công phần mẻm, lĩnh vực đòi hỏi lực lượng lao động trẻ, năng động và sáng tạo Một yếu tố quan trọng tiếp theo là văn hóa của người Án Độ, mà trọng tâm là ở lĩnh vực giáo dục Truyền thống hiếu học của xã hội Án Độ và sự hậu thuẫn mạnh mẽ của cha mẹ cho con cái trong học tập và cung cấp các điều kiện học tập tốt nhất Điều này đã tạo ra lực lượng lao động có trình độ cao, thích hợp với ngành gia công phần mềm của Án Độ Một đặc điểm văn hóa khác là cam kết và sự công hiến hết mình cho công việc của người Án Độ, thông thường một người lao động trong ngành phần mềm Án Độ làm việc trên 10h / ngây tại công ty
Bên cạnh đó, Án Độ rất thành công trong thu hút các công ty đa quốc gia về CNTT Các công viên phần mềm được đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, Ấn Độ đã thu hút được rất nhiều tập đoàn CNTT đa quốc gia Hiệu ứng kéo theo rất lớn của các tập đoàn này dẫn đến việc hầu như các tập đoàn phần mềm lớn trên thế giới hiện nay đều có trung tâm phát triển phần mềm ở Ấn độ Và các
Trung tâm này đã đem lại nguồn doanh thu chính cho ngành gia công phần mềm của nước nay
Ta có thê thấy đề đạt được thành công về lĩnh vực công nghệ thông tin, gia công phần mềm như hiện nay là nhờ định hướng rõ ràng vả sự đầu tư chuẩn bị tốt về nguồn nhân lực.
TIÊU KÉT CHƯƠNG I
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH PHÀN MÈM
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
PHAN MEM FPT DA NANG
Lịch sử hình thành
Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng, là một Chi nhánh trực thuộc công ty Phần mềm FPT
Giám đốc Chỉ nhánh: ông Nguyễn Tuấn Phương
Phó giám đốc: Ông Lê Vĩnh Thành
Chỉ nhánh FDN được thành lập ngày 13/08/2005 tại Toà nhà Ngân hàng Đông A, sé 51 đường Nguyễn Văn Linh Từ 50 nhân viên đầu tiên trong ngày khai trương, đến nay, FDN đã có khoảng 1.800 nhân viên làm việc tại các thị trường phần mềm lớn nhất thế giới như: Nhật Bản, Mỹ, Singapore, Malaysia Đây là chỉ nhánh thứ 3 của FSOFT được mở tại Việt Nam
Hiện nay các nhân viên đang làm việc tại tòa nhà FPT Complex- phường Hòa Hải- Quận Ngũ Hành Sơn, Tp Đà Nẵng
Chi nhánh hoạt động với các phương châm tầm nhìn và mục tiêu chung thống nhất tập đoàn FPT, và công ty Phần mềm FPT.
Các thành tích đạt được Chứng chỉ chất lượng hàng đầu: CMMI L5 VI.2 và ISO 27001:2005
Công ty Phần mềm FPT đã trở thành đối tác vàng của Microsoft vào năm 2006
Ngoài ra Fsoft còn có hàng trăm khách hàng và đối tác là những tập đoàn hàng đầu thé gidi: IBM, Oracle, Cisco, Microsoft, SAP, NTT, Hitachi, Canon,
Panasonic, Toshiba, Sony, Neopost, Freescale
Năm 2014: FPT Software là công ty gia công phần mềm công nghệ thông tin đầu tiên của Việt Nam lọt vào danh sách 100 nhà cung cấp dịch vụ phần mềm. toàn cầu 2014 do Hiệp hội các nhà sản xuất phần mềm chuyên nghiệp quốc tế (IAOP) bầu chọn Với các quy trình chuân của thế giới về sản xuất phan mém, quản lý chất lượng và bảo mật thông tin như CMMI-5, ISO 9001:2000, ISO
27001:2005, FPT Software là một Công ty phần mềm có các quy trình chuân thế giới hàng đầu tại Việt nam Là công ty phần mềm hàng đầu trong khu vực, nằm trong top 100 công ty phần mềm trên thế giới
Nhân lực bao gồm kỹ sư phần mềm, kỹ sư kiêm thử, kỹ sư cầu nói, cán bộ công nghệ, quản trị dự án, cán bộ quản lý và hành chính
Hiện, FPT Software được đánh giá là doanh nghiệp xuất khẩu dịch vụ phần mềm đầu tiên của Việt Nam cán mốc doanh thu 100 triệu USD, hơn 5.000 nhân viên, hiện diện tại 8 quốc gia và vũng lãnh thô trên thế giới Mức tăng trưởng bình quân của công ty trong giai đoạn 2004-2013 là 49%/năm về doanh thu và 439/năm về lợi nhuận
Cơ sở vật chất : Tại Đà Nẵng nơi làm việc hiện tại của cán bộ nhân viên đến năm 2015 là 2 tòa nhà FPT Đà Nẵng và Toà nhà Trung tâm Đảo tạo Fsoft thuộc Khu Công nghiệp An Đồn; có tổng diện tích 28.750 m2 với giá trị đầu tư hon 300 tỷ đồng Cả 2 toà nhà đều do FDN tự xây dựng và quản lý
Toa nhà FPT Đà Nẵng, diện tích xây dựng 18.336 m2, bao gồm nhà làm việc 5 tầng chính thức được khánh thành ngày 11/1/2010 Với thiết kế hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế về ngành công nghệ phần mềm, tòa nhà là nơi làm việc của hơn
Toa nhà Trung tâm Đào tạo gồm hai tầng với tổng diện tích sử dụng 2.000 m2 này nằm ở phía Đông của tòa nhà chính Công trình này được khởi công cuối năm 2010 nhằm giải quyết được vấn đề tăng trưởng nóng của FPT Software tai Đà Nẵng Hiện tại tầng 1 tòa nhà là nơi làm việc cho nhân viên còn tầng 2 là nơi đành cho cho công tác đào tạo
"Ngoài ra, còn khuôn viên giải trí sinh hoạt hiện đại với cảnh quan đẹp như hệ thống nhà gửi xe và tủ đựng đổ, sân bóng mini cỏ nhân tạo, sân tennis trong nhà, sân golf mini, nhà căng tin phục vụ các bữa ăn từ 7h00 sáng đến 21h00 tối, hệ thống nhà tắm công cộng, hệ thông vườn cây cảnh xanh mát
Tuy nhiên đẻ đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai của công ty giữa năm 2014 FPT đã khởi công xây dựng tòa nhà phức hợp FPT tại khu đô thị Công nghệ FPT Đà Nẵng, phường Hòa Hải, quận Ngũ Hành Sơn FPT Complex Đà
Ning được thiết kế với hình một chiếc nhẫn 2 lớp, phần lõi mô phỏng chiếc trống đồng lớn nhất có đường kính hơn 25 m Tòa nhà cao 6 tầng với tổng diện tích 5.9 ha (trong đó quy mô tổng diện tích sàn xây dựng khu văn phòng, nhà ăn và nhà đề xe lến đến 30.950 m2) và có sức chứa gần 10.000 người Tổng số vốn đầu tư của dự án xây dựng là 454.175 tỷ đồng, nhằm đảm bảo nhu cầu phát triển trong tương lai của FPT Software, Đại học FPT Đây là trụ sở làm việc theo mô hình campus đáp ứng nhu cầu phát triên không ngừng về quy mô trong dài hạn của công ty Đầu năm 2016 toàn bộ công ty đã chuyền vẻ cơ sở làm viêc mới này.
Các đặc điểm của công ty Vai trò của Chỉ nhánh công ty TNHH Phân mềm FPT Đà Nẵng (FDN)
Hiện nay FDN là công ty phần mềm lớn nhất khu vực miền Trung, đứng thứ 3 cả nước với doanh số năm 2013 là 300 tỷ đồng (15M USD) Năm 2020, FDN góp phan hướng tới mục tiêu chung của FSOFT đạt 10.000 người với doanh số xấp xỉ
3.400 tỷ đồng (tương đương 170M USD) Chỉ nhánh Đà Nẵng quản lý nhân viên về mặt hành chính Về mặt chức năng tại Đà Nẵng được chia thành 2 đơn vị phần mềm chiến lược (căn cứ vào thị trường khách hàng) là Fsul va Fsul7
Trong mỗi đơn vị phần mềm chiến lược (FSU) lại được chia ra thành các đơn vị kinh doanh(BU) Giám đốc các đơn vị kinh doanh này sẽ chịu trách nhiệm và quản lý tất cả các nhân viên trong đơn vị mình Ngoài ra các đơn vị sản xuất thì công ty còn có sự hỗ trợ của các phòng ban đảm bảo kinh doanh Các đơn vị này được cơ cầu theo chiều dọc hỗ trợ công tác sản xuất tai công ty.
SƠ ĐÔ TÔ CHỨC Ew
Hình 2.2: Quy mô cơ cấu tổ chức của công ty
Quy mô cơ cấu tổ chức của Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đả Nẵng
SEU)
Môi trường bên ngoài
> Dân số: Việt Nam là quốc gia có dân số trẻ, do đó hoàn toàn phù hợp với các ngành có liên quan đến công nghệ phần mềm.
> Kinh té: Viét Nam tiép tuc duy tri được ôn định kinh tế vĩ mô Theo các chuyên gia kinh tế, tăng trưởng ấn tượng của Việt Nam trong thời gian bộ phận của nền kinh tế, tăng đột biến kim ngạch nhập khâu, sự thiếu hụt cơ qua kéo theo những hiệu ứng phụ như tăng trưởng quá nóng ở một sở hạ tầng, nhân lực chất lượng cao Tỷ lệ lạm phát tăng cũng làm suy yếu năng lực cạnh tranh của Việt Nam Kinh tế vĩ mô tiếp tục ổn định Các cân đối lớn của nền kinh tế được giữ vững, lạm phát ít biến động, chỉ số giá tiêu dùng tăng thấp Chính sách tiền tệ được điều hành chủ động, linh hoạt; thị trường tài chính én định Công tác quản lý thu-chỉ NSNN được tăng cường, thu NSNN cả năm ước vượt dự toán Kinh tế tiếp tục đà phục hồi với mức tăng trưởng GDP năm 2015 ước đạt 6,68%, cao nhất trong vòng 8 năm qua, vượt mục tiêu đề ra, tạo đà cho sự phát triển 5 năm tới v Chính trị pháp luật: Việt Nam hiện nay được đánh giá là một nước có thể chế chính trị tương đối ôn định nhất trên toàn thế giới Đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của FPT Tuy nhiên hệ thống pháp luật còn thiếu đồng bộ, cơ sở pháp lý cho các hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin còn thiểu và còn nhiều bắt cập Đối với thị trường Việt Nam trước sự phát triển của nên kinh tế và xu hướng công nghệ toàn cầu, ngành công nghệ thông tin cũng đang ở giai đoạn phát triển nhanh chóng Chính phủ cũng có nhiều chính sách hỗ trợ phát triển Năm 2005, Quyết định số 246/2005/QĐ-TTG của Thủ tướng
Chính phủ : QÐ phê duyệt Chiến lược phát triển công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 trong, đó xác định Công nghiệp công nghệ thông tin và truyền thông trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn được ưu tiên hỗ trợ và khuyến khích phát triển, góp phần vào tăng trưởng kinh tế
Môi trường công nghệ: Với tin, vòng đời sản phẩm tương đối ngắn đòi hỏi FPT không ngừng nghiên v độ phát triển của ngành công nghệ thông cứu và phát triển tạo ra các sản phâm chất lượng cao hơn đáp ứng nhu cau v v
50 của khách hàng Hiện nay các hoạt động tại FPT đều được tin học hóa nhằm đảm bảo đầy đủ thông tin, chính xác và đúng quy trình.
Môi trường bên trong
“Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của công ty:
Tam nhìn: FPT mong muốn trở thành một tô chức kiều mới, giàu mạnh, bằng nỗ lực lao động, sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hải lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ vẻ vật chát, phong phú vẻ tỉnh than
Sứ mệnh: Là mũi tiên phong trong công cuộc Toàn cầu hoá của FPT, FSOFT mong muốn lớn nhanh, mạnh để trong tương lai không xa trên bản đề Trí tuệ Thể giới có tên Việt Nam, có tên FPT Đưa FSOFT trở thành niềm tự hào của Việt Nam
Mục tiêu: Kiên định với con đường đã lựa chọn Hướng tới mục tiêu đưa doanh thu của Fsoft đạt 1 tỷ USD vào năm 2020 Trong đó FDN có số lượng nhân viên đạt 10.000 người và doanh số là 170 triệu USD
Chiến lược, chính sách của công ty: tập trung vào xuất khẩu phần mềm, với việc cung cấp dịch vụ ủy thác dịch vụ công nghệ thông tin và các dịch vụ trên nền công nghệ mới S.M.A.C và IoT
Chiến lược kinh doanh: FPT có 7 ngành trọng điểm gồm viễn thông, nội dung số, phần mềm, giải pháp công nghệ thông tin, thương mại, bán lẻ và giáo dục Với 4 chiến lược cốt lõi là:
Toàn câu hóa: đẩy mạnh quốc tế hóa, không chỉ để giải quyết sự bão hòa của thị trường hiện tại, mà còn là một đòi hỏi đối với các công ty đang phát triển
A&4: tiếp tục với với quảng cáo trực tuyến và phát triển các mảng nội dung số khác như game và mạng xã hội Ngoài ra sẽ tham gia thêm lĩnh vực nội dung số, phần mềm và bán lẻ.
Mở rộng: nâng cao hình ảnh thương hiệu FPT bằng cách mở rộng thị trường, mở rộng kinh doanh
Nhân sự: Con người là cốt lõi của thành công Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tổ then chốt thúc đây ngành công nghệ thông tin phát triển
Triết lý kinh doanh: FPT có ba triết lý kinh doanh xuyên suốt Thứ nhất là hài hòa, nghĩa là muốn phát triển phải lo bền vững, muốn thành công, phải cùng thành công Thứ hai là nhất quán, điều này có nghĩa một Cty thành công cần có một tô chức nhất quán, hành động nhất quán và mục tiêu nhất quán Thứ ba, con người là giá trị cốt lõi Hướng tới mục tiêu chung trở thảnh tập đoàn toàn cầu hàng đầu về dịch vụ thông minh v Văn hóa công ty: Văn hóa FPT được gói gọn trong 6 chữ:"Tôn đổi đồng
TÔN TRỌNG - là Tôn trọng cá nhân, bao gồm: Nói thăng, Lắng Nghe và Bao dung Ở FPT, cấp dưới có thể nói thắng với cấp trên, không phân biệt vị trí cao thấp, quan hệ thân sơ
DOI MOT - là Tỉnh thần đổi mới, bao gồm: Học hành, Sáng tạo và STCo
(là sự hải hước, hóm hình đặc trưng của người FPT), không ngừng học hỏi từ khách hàng, đối tác và từ chính những đồng nghiệp để tránh suy nghĩ theo lối mòn, nỗ lực dẫn đầu về công nghệ mới, sản phâm mới, phương, thức quản trị/kinh doanh mới ĐỒNG ĐỘI - là Tinh thần đồng đội, bao gồm: Đồng tâm, Tập thể và Chân tình Mọi thành viên đều được quan tâm, giúp đỡ, sẻ chia và cùng đồng, tâm hướng đến một mục tiêu chung *vì sự thành công của khách hàng và sự phát triền trường tồn của công ty”.
lao động của công ty
Trong 3 năm 2013-2015 quy mô công ty không ngừng mở rộng kéo theo sự tăng
trưởng vượt bậc vẻ doanh thu
(Nguồn Ban hành chính (Đv:vnd))
Bảng 2.1 Doanh thu, lợi nhuận tại Công ty Phần mềm FPT Chi nhánh Đà Nẵng
Vào giai đoạn đầu năm 2012 - 2014 mặc dù các công ty khác đang gặp khó khăn do khủng hoảng kinh tế Theo khảo sát nhanh của VINASA (Hiệp hội
Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam) các doanh nghiệp cung cấp sản phẩm, dịch vụ CNTT bị sụt giảm mạnh doanh thu, gặp nhiều khó khăn trong việc thanh quyết toán cho các hợp đồng đã thực hiện Nhưng đối với công ty phần mềm
FPT, đặc biệt là Chỉ nhánh công ty FPT đây là giai đoạn tăng trưởng mạnh
FPT Software cũng là đơn vị đầu tiên và duy nhất trong tập đoàn FPT hoàn thành kế hoạch kinh doanh được giao từ đầu năm (không điều chỉnh) với cam kết tăng trưởng liên tục, nhanh và bền vững trong 3-5 năm là 30-40%/năm
Năm 2014 FPT Đà Nẵng góp 26 triệu USD vào giá trị xuất khâu phần mềm của Đà Nẵng- chiếm tỷ trọng 80% giá trị xuất khâu phần mềm của toàn thành phó Da Nẵng
Với 1800 lập trình viên, FPT góp phan đưa Đà Nẵng trở thành điểm đến hap dẫn về xuất khẩu phần mềm Trên 30 công ty lớn trên thế giới đã chọn FPT Software Đà Nẵng để uỷ thác dịch vụ phần mềm, trong đó phân lớn là các đối tác
Nhật Bản s& Về doanh thu:
Với thị trường Nhật Bản, đơn vị sẽ tiếp tục đây mạnh đà tăng trưởng, tích cực các hoạt động phát triển thị trường trong bói cảnh Nhật Bản chuyên hướng sang Đông Nam Á Ở thị trường Mỹ, sẽ tập trung vào phát triển những khách hàng “đại gia” có mặt trong Top 50 va 150 công ty hàng đầu thế giới do tap chi Fortune Tai thi trường Việt Nam và khu vực, FPT Software sẽ hoàn thiện giải pháp trong lĩnh vực phân phối, tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài
Hai thi trường lớn nhất của FPT Software là Nhật Bản và Mỹ đều tăng trưởng tốt, với mức tăng trưởng lần lượt là 44% và 65%, ngay trong bói cảnh bắt lợi về tỷ giá đồng Yên/USD Thị trường châu Âu cũng đang đón nhận những tín hiệu tối L cùng với việc mở rộng thị trường Đức Hầu hết các Đơn vị Phần mềm chỉ lược (FSU) và các Chỉ nhánh tại nước ngoài của FPT Software đều đạt 100% kế hoạch đã đặt ra đầu năm, trong đó các đơn vị lớn như FSUI và FSUI7 tăng trưởng tốt và vượt kế hoạch.
2.2 PHAN TICH NGUON NHÂN LUC CUA CONG TY 2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực
Từ khi thành lập vào cuối năm 2005, Chỉ nhánh Fsoft Da Nẵng gặp rất nhiều khó khăn về nguồn nhân lực Lúc mới thành lập nhân lực hơn 50 người
Nhân lực tại lúc đó tại Chỉ nhánh chủ yếu là nhân lực trẻ Vào thời điểm đó, trình độ công nghệ thông tin của miền Trung vẫn chưa được phát triển nhiều, hơn nữa danh tiếng Chỉ nhánh còn mới nên việc thu hút nhân lực khó khăn Nhưng cùng với sự cố gắng nỗ lực để đạt được thành công trong các dự án đầu tay, chiếm được lòng tin của khách hàng Bắt đầu có nhiều các đơn đặt hàng từ khách hàng
Từ đó cùng với sự phát triển công nghệ thông tin nhanh chóng trong những năm vừa qua, Chỉ nhánh công ty Phần mềm FPT tại Đà Nẵng đã phát triển đi lên không ngừng, minh chứng cụ thể trong tình hình phát triển nhân lực tại công ty
Bắt đầu với 50 người vào năm 2005, đến cuối năm 2015, công ty đã có nhân sự khoảng 1800 người
Số liệu nhân sự của công ty trong 3 năm 2012-2015
Tinh hình nhân sự năm 2012-2015
Năm 2012 Năm2013 Năm 2014 Nam 2015 Hình 2:
Số liệu nhân sự của công ty trong các năm 2012-2015
Chi nhánh được thành lập cách đây gần 10 năm, nhưng đạt được tốc độ phát triển nhanh là vào những năm gần đây.
Qua biểu đồ ta có thể thấy số lượng nhân viên của FDN tăng trưởng nhanh qua từng năm Đáng chú ý nhất là vào năm 201 1, FDN chỉ có khoảng 501 nhân viên nhưng đến năm 2012, đã có sự tăng trưởng vượt bậc, đã tuyển mới thêm 556 nhân viên, con số này còn lớn hơn cả số nhân viên của FDN cuối năm 201 1, đạt mực tăng trưởng hơn 52,6%, mức tăng trưởng nóng chưa từng có ở FDN Qua đó mới thấy được tiềm năng phát triển của công ty Qua năm 2013, FDN nhân sự đã lên đến 1300 người, tăng 243 người, tăng trưởng 18,7% Đền năm 2014 số người tăng tới 1410 nhân viên, tăng trưởng 7.8% Và để đáp ứng mục tiêu tăng trưởng đến năm 2015 của tập đoàn dành cho Esoft là 30000 người, đến cuối năm 2015
FDN quy mô đã tăng tới gần 1800 người, tăng trưởng hơn 27%
Với sự tăng trưởng vượt bậc, đẻ đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực, bộ phận tuyển dụng Đà Nẵng đã khai thác thêm các nguồn nhân lực mới ở Quảng
Ngãi, Vinh, Đà Lạt, Quy Nhơn, Nha Trang thông qua các chương trình hợp tác như Open Talk hướng nghiệp, kiến tập, tải trợ học bồng, thực tập tốt nghiệp
Bên cạnh đó, đội tuyển dụng cũng chủ động khai thác tốt các kênh cộng tác viên và đây mạnh hợp tác với các công ty IT tại Đà Nẵng đề có thể có những phương án hỗ trợ về nguôn lực Từ cuối năm 2011, bộ phận tuyển dụng của FDN đã chủ động mở rộng thị trường bằng cách đi tới các trường cao ding, dai hoc khắp dải miền Trung, từ Vinh lên tới Đà Lạt, vào tận Quy Nhơn FDN cũng kết hợp chặt chẽ với bộ phận quản lý nguồn lực của FPT Software ở Hà Nội và TP HCM dé điều chuyển nguồn lực từ hai thành phó này vào Đà Nẵng trong các dự án lớn
Với tỉ lệ tăng trưởng như trên thì nhân lực của công ty sẽ tiếp tục tăng trưởng qua các năm tiếp theo.
Cơ cấu nhân viên theo độ tui Độ tuổi trung bình của nhân viên tại công ty
- Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 po ion Tilệ |Sốlượng| Tite |Sốlượng| Tile
Bang 2.2 Cơ cấu theo độ tuôi tại công ty Nhdn xét: Theo thực trạng về cơ cầu độ tuổi của công ty trong 3 năm 2013-2015, độ tuôi từ 25 đến 30 luôn chiếm ưu thế, chiếm 50% đến 54% số lượng toàn nhân viên Nhân viên tại độ tuôi này vừa đã có kinh nghiệm, vừa có các kĩ năng cần thiết cho việc quản lý công việc Bên cạnh đó cùng với sự phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây, FDN đã tuyên dụng mới rất nhiều nhân viên là sinh viên mới ra trường trong các trường đại học khắp miền Trung, đặc biệt là vào năm 2013 từ 4§1 nhân viên, vào năm 2015 đã tăng đến 630 người Qua sự tuyên chọn của bộ phận nhân sự, đây đều là những nhân viên có thế mạnh trong kiến thức chuyên môn, nhiệt tình với công việc và khả năng nhạy bén cao với công nghệ Là độ tuổi thích hợp nhị phần mềm, tuy nhiên cho công việc phat tri đây đa phần là các sinh viên mới tốt nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệp nên đều cần những khoảng thời gian đẻ thích nghỉ với công việc Độ tuôi từ 31 đến 40, đa số là các nhân viên làm việc lâu năm tại công ty, là nhân viên có nhiều kinh nghiệm cũng như đóng góp nhiều cho công ty, nhân viên trong độ tuổi này thường đảm nhận các công việc quản lý.
Cơ cấu nhân sự theo giới tính
(Nguồn: Số liệu năm tông hop 2014) Hình 2.5: Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Nhận xét: Vì tính chất và môi trường công việc đa số nhân viên trong lực lượng lao động là nam, đảm nhận các vai trò là lập trình viên chiếm gần 64%
Nhân viên nữ chiếm ít hơn chỉ khoảng 36%, chủ yếu làm các công việc như kiểm thử viên, phiên dịch viên, nhân viên quản lý chất lượng
Cơ cấu lao động theo trình độ
# Dưới đại học liệu tổng hợp năm 2014) Hình 2.6: Cơ cấu nhân sự theo bằng cấp
Nhận xé: Trinh độ lao đông tại công ty là trình độ cao đẳng trở lên Công ty luôn đề cao năng lực thực chất của nhân viên và tìm kiếm các nhân viên có phù hợp cho công việc Quy trình tuyển dụng của công ty khá gắt gao và kỹ lưỡng
lên 60 người
“Tóm lại nhìn chung số nguồn nhân lực qua từng năm đều có thay đôi theo hướng tích cực đều và cơ cấu nguồn nhân lực cũng được điều chỉnh đề đạt mức tương đối ôn định
VỀ năng lực ngoại ngữ: Chỉ nhánh Đà Nẵng kinh doanh tại 2 thị trường chính là tiếng Anh và tiếng Nhật Hiện tai tính trong toàn Chỉ nhánh Fsoft Đà Nẵng có 80% nhân viên biết tiếng Anh (dựa theo các chứng chỉ về ngoại ngữ của nhân viên), 23% nhân viên biết tiếng Nhật Trong khi đó phân chia chỉ theo thị trường kinh doanh thì toàn FDN chiếm 85% khách hàng ở thị trường tiếng Nhật và 15% khách hàng ở thị trường tiếng Anh Do đó có thể thấy tỷ lệ nhân viên biết tiếng Anh tại Chi nhánh khá cao nhưng ngược lại tỷ lệ nhân viên tiếng Nhật còn rất thấp, chưa tạo thuận lợi nhiều cho công việc Thông thường ở các đơn vị kinh doanh sản xuất phần mềm ở thị trường Nhật Bản, đã có các phiên dịch viên tiếng Nhat, Tuy nhiên nếu các nhân viên trực tiếp sản xuất biết thêm về ngôn ngữ này sẽ tạo được nhiều thuận lợi hơn cho công việc Đây cũng là một trong những hạn chế của Chỉ nhánh- và trong thời gian sắp tới Chi nhánh và công ty đã có kế éng Nhat hoạch để tăng tỷ lệ nhân viên biết
Cơ cấu nhân lực theo ngoại ngữ
Nhân lực thị Nhânlực thực han lye thi Nhânlực thực trường tiếng tếbiếttiếng trường tiếng tếbiếttiếng
1 Cơ cầu nhân lực theo ngoại ngữ
(Nguồn: Số liệu năm tông hợp 2013)
Hình 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ
Trong 80% nhân viên biết tiếng Anh thì phân chia theo năng lực như sau:
Phân bổ năng lực tiếng Anh theo thang điểm của chứng chỉ Toeic
Số liệu năm tổng hợp 2014)
(Ngui 5 Hinh 2.8: Phan bé nguén lực theo trình độ tiếng Anh
Nhdn xét: Trong tong s6 nhan vién chiém 20% nhan vién cé trinh d6 tiéng anh khá tốt (trên 625 điểm) 30% nhân viên đạt yêu cầu là trên 550 điểm.Đa số các nhân viên này đều thuộc đơn vị kinh doanh chiến lượng FSUI (đơn vị kinh doanh ở thị trường tiếng Anh) và ở các đơn vị hỗ trợ sản xuất Đo đó nhìn chung đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất của các đơn vị này Trong nữa số nhân viên còn lại 25 % nhân viên đạt trình độ trung bình C>375 điểm thi Toeic) và Số lượng nhân viên có trình độ tiếng Anh chưa tốt (dưới _ Cần tạo hệ thống thông tin kết giữ các bộ phận, đăc biệt là hệ thống thông tin giữa bộ phận sản xuất với bộ phận đảo tạo.
Cần triển khai các kì thi bắt buộc định kì hàng năm đề lấy kết quả năng lực chính xác nhất cho tắt cả nhân viên Đưa các kết quả này vào đánh giá năng lực định kì hàng năm của nhân viên Ngoài ra nên đưa ra quy định tối thiêu một nhân viên mỗi năm cần phải tham gia ít nhất một khóa đảo tạo nào đó
Ap dụng đúng các yêu cầu vẻ việc tham gia các hoạt động đảo tạo đối với từng cấp độ nhân viên theo quy định của công ty Như đối với các nhân viên ở cấp độ ba trở lên cần tham gia vào công tác huấn luyện chuyên môn cho nhân viên cấp dưới Việc tổ chức hay tham gia công tác huấn luyện đảo tạo nhân viên không chỉ có ích đối với các nhân viên tham gia học tập mà còn là dịp để các nhân viên giảng dạy tông kết lại các kinh nghiệm hay là kiến thức của bân thân Áp dụng chặt chẽ các quy định về cấp độ, có thang điểm phù hợp về chuyên môn, về kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng quản lý hay việc tham gia đủ các khóa huấn luyện Đưa công tác đánh giá nhân viên về định lượng dé dễ quản lý.
Về đội ngũ bộ phận đào tạo tại Chỉ nhánh
Đối với một công ty có số lượng nhân sự lớn và đang trên phát triển thì ngoài công tác đảo tạo các cán bộ nhân viên giúp hoàn thành công việc, cần tiến hành đảo tạo đối với các bộ quản lý, nhằm giúp quản lý được lượng nhân viên đang phát triển như hiện nay
Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại công ty: Khả năng truyền đạt của các giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tiếp thu va tinh thần của học viên Vi vậy việc lựa chọn đội ngũ giảng viên vừa có kinh nghiệm vừa có khả năng sư phạm sẽ là yếu tố góp phần vào sự thành công của các chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên ngoài bộ phận giáo viên cơ hữu là các bộ đảo tạo có thâm niên trong công tác đảo tạo (chịu trách nhiệm đảo tạo các lớp thực tập sinh hoặc các lớp nhân viên mới); Còn đa phần các cán bộ đảo tạo khác là những nhân viên có thâm niên thâm tác và giàu kinh nghiệm nhưng không có nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền đạt gặp không ít khó khăn Tạo ra các rào cản trong công tác đào tạo, khiến công tác đảo tạo không mang lại kết quả cao nhất Vì vậy công ty nên cử học đi học các lớp nghiệp vụ sư phạm tại các trung tâm đào tạo v Nguồn nhân lực của công ty đang tăng trưởng và phát triển vượt bậc, do dó để đáp ứng được nhu cầu cho số lượng nhân viên lớn như vậy; công ty cần bỗ sung thêm các cán bộ đào tạo Hiện tại nhân sự cho phòng đào tạo là 5 người, trong đó 2 người hướng đảo tạo cho nhân viên mới, và đảo tạo nội bộ là 3 người Chỉ tăng 1 người so với số lượng cán bộ đào tạo năm
2012 Khi có đủ nguồn nhân lực để thực hiện công tác đào tạo thì chất lượng đào tạo mới tốt lên được Ngoài ra cần thêm nhân viên truyền thông, cho phòng đào tạo, nhằm đưa vấn đề đào tạo cụ thể rõ ràng đến toàn thể nhân viên.
Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyễn dụng nguồn nhân lực
Hiện nay tại chỉ nhánh công ty có ba hình thức tuyển dụng là tuyển dụng thông thường, tuyên dụng nội bộ và cầu hiền
> Tuyền dụng đại trà: là hình thức tuyển dụng được thực hiện phô biến nhất nhằm thực hiện các đơt tuyển dụng đại trà hoặc tuyển dụng vào các trí ví công việc thông thường của công ty Ứng viên được tuyển dụng sẽ trãi qua các bước: sàng lọc hồ sơ, làm bài thi đầu vào, làm bài thi chuyên môn và phỏng vấn v Tuyển dụng nội bộ: Là hình thức tuyển dụng giữa các công ty hoặc bộ phận của FPT Các nhân viên có quyền chuyên vị trí công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận Các ứng viên khi tuyển dụng thông qua kênh này chỉ cần làm các bài thi chuyên môn hay phỏng vấn
> Cau hi là hình thức tuyên dụng đặc biệt dành cho các ứng viên có nhiều kinh nghiệm hoặc thành tích trong lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý Các ứng viên sẽ được đánh giá các buổi phỏng vấn Những ứng viên được tuyển dụng bằng hình thức nảy được hưởng các chế độ đãi ngộ đặc biệt của công ty Đối với chính sách *
:ầu hiền” đã thu hút không ít người tài về với công, ty, tuy nhiên cũng có náy sinh các mâu thuẫn giữa các công ty thành viên Ngoài ra còn có tình trạng là chính sách nhân sự chưa đồng bộ với các chiến lược kinh doanh nên xảy ra trường hợp người giỏi nhưng chưa dùng đúng việc
Do đó công ty cần cải tiến thêm quy trình tuyên dụng, áp dụng những kỹ thuật phù hợp với những xu thế tuyển dụng mới của con người thế kỉ 21 Có thê tham khảo các tiêu chí tuyển dụng của các công ty lớn: như Google Tại Google bằng cấp và điểm tốt nghiệp không quan trọng mà thay vào đó là sự đề cao các năng lực như: khả năng học hỏi, tính lãnh đạo, sự khiêm nhường và tính làm chủ; tay nghề chuyên môn được xếp vị trí cuối cùng Những yêu cầu tuyển dung nay đặt trọng số vào tính cách của một con người hay là tập trung chủ yếu vào những kỹ năng mềm của các ứng viên Kỹ năng mềm quyết định 75% sự thành đạt Có một câu nói rất nỗi tiếng "Khi bạn có chuyên môn tốt tôi sẽ tuyên dụng bạn, còn khi bạn có kỹ năng mềm tốt tdi sé dé bat ban"
Tài năng con người được thể hiện ở rất nhiều các hình thức khác nhau, cho nên đối với công tác tuyển dụng phải biết cách đánh giá tài năng bằng những thước đo khác ngoài danh tiếng của trường vừa tốt nghiệp hay điểm tốt nghiệp
3.2.2.4 Bảo tồn phát triển văn hóa doanh nghiệp FPT truyền tình thần làm việc nhiệt huyết máu lửa của các cấp lãnh đạo tới nhân viên FPT là một trong những tập đoàn có văn hóa doanh nghiệp rất đặc thù
Văn hóa chính là sức mạnh của FPT, là chất keo gắn kết các cá nhân trong công ty, thúc đây mỗi người FPT nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của Tập đoàn Văn hóa FPT trước hết là văn hóa ứng xử FPT, là tỉnh thần mà người FPT hướng tới: Người FPT *Tôn trọng cá nhân - Đổi mới - Đồng đội”, lãnh đạo FPT cần “Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt” Điêm khác biệt cốt lõi của FPT là chấp nhận mọi người như họ vốn có: cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt FPT luôn tôn trọng, lắng nghe và tạo điều kiện để mỗi thành viên được là chính mình Chính những nét đặc trưng riêng này là điểm thu hút nhiều nhân viên tham gia đóng góp, xây dựng và phát triển công ty Trong một năm tại FPT có rất nhiều những ngày truyền thống như là:
> Ngày Vì Cộng Đồng (13/3): Tổ chức nhiều chương trình mang tính cộng đồng, nâng cao nhận thức và khơi dậy lòng nhân ái của toan thé CBNV v Ngày Hướng về Cội nguồn (dịp 10/3 Âm lịch): Tổ chức những chuyến đi về nguồn, tưởng nhớ lịch sử dân tộc, khơi gợi lòng yêu nước, niềm tự hào, tự tôn dân tộc
Ngày Văn nghệ FPT (19 nhạc, đảm bảo đời sống tỉnh thần phong phú cho CBNV
Ngày thành lập FPT (13/9): Tổ chức các hoạt động hội diễn, hội thao v : Tổ chức các hoạt động văn nghệ ca múa v nhằm gìn giữ giá trị truyền thống của Tập đoàn
Nhung trong một vài năm gần đây với sự phát triền mạnh về mặt số lượng nguồn nhân lực trong tập đoàn, các hoạt động văn hóa cũng như nét văn hóa này đang dần trở nên “mai một”, nhiều những nhân viên trẻ, không về biết đến các ngày lễ trong công ty, cũng như các hoạt động đoàn thẻ không có tính kết dính tất cả các nhân viên như trước kia Do đó nhiệm vụ đặt ra hiện nay là phải bảo tồn và phát triển những nét văn hóa FPT Thông qua các hoạt động như là:
> Cần phải tô chức nhiều và liên tục các sự kiện đẻ CBNV FPT được gặp gỡ và giao lưu với nhau v Đối với các ngày lễ tại FPT cần đưa ra những mô hình mới, hấp dẫn thu hút sự quan tâm của các nhân viên v Khuyến khích các nhân viên mới tìm hiểu về nét văn hóa FPT v Lựa chọn các hạt nhân văn hóa làm tắm gương sáng, v Phát triển các văn hóa sáng tác của nhân viên, nhân rộng văn hóa Stico.
Tăng cường các chính sách đãi ngộ
Công tác giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phải gắn bó hữu cơ với chính sách sử dụng và đãi ngô Thực tế cho thấy, muốn thu hút nhân lực chất lượng cao, muốn tập hợp và duy trì được đội ngũ cán bộ giỏi, có trình độ và năng lực, một mặt cần phải bó trí phân công công việc phù hợp, biết tôn trọng nguyện vọng và sở trường của từng người, đồng thời cần tạo dựng môi trường làm việc tự do, dân chủ, khuyến khích lòng say mê, sáng tạo trong công việc, mặt khác có chính sách động viên, đãi ngộ, khuyến khích về lợi ích vật chất và tỉnh thần đối với những người có trình độ, có đóng góp với đơn vị
Cae don vi sản xuất và công ty cần có nhiều chính sách đẻ hỗ trợ học phí học của học viên, khen thưởng, phụ cấp khi nhân viên đạt được các chứng chỉ nhất định
Ngoài các đối tượng gắn bó làm việc lâu năm và đối tượng có đóng góp lớn vào sự phát triển của công ty thì cần triển khai thêm các chính sách cho các nhân viên có thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm Vì đây là lực lượng chiếm đa số trong tổng số nhân viên của chỉ nhánh Nếu có những hình thức đãi ngộ tốt sẽ gắn kết chặt chẽ mối quan hệ giữa nhân viên và công ty, góp phần thúc đây nỗ lực đóng góp đưa công ty phát triển
Chế độ đãi ngô, môi trường làm việc vừa là động cơ đồng thời vừa là yêu cầu đòi hỏi người lao động quan tâm đến học tập bồi dưỡng đề nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn
3.2.2.6 Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn qua đào tạo nguồn nhân lực
Bên cạnh xây dựng các chương trình đào tạo đa dạng, bộ phận nhân sự cần phải có các phong trào biện pháp khích lệ nhu cầu thành đạt, phát triển các kỹ năng của bản thân Các quản lý của từng bộ phận cần đưa ra các lộ trình phát triển cụ thể và các yêu cầu cần thiết đẻ nhân viên xác định và đưa ra các chiến lược phát triển bản thân Các hoạt động khích lệ này phải được thực hiện thường xuyên, tạo môi trường thúc đây tỉnh thần phát triền của nhân viên
"Ngoài ra trong công việc, việc bố trí các vị trí công việc phủ hợp như là:
>_ Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ
> Dim bio tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm
>_ Mỗi cá nhân đều cần phải có một vị thế riêng trong công ty
>_ Khích lệ nhu cầu thành đạt của nhân viên
>_ Tạo niềm vui trong công việc 3.2.2.7 Giải pháp đề xuất liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đảo tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì vậy cần phải bố trí công việc phủ hợp cho họ Việc bố trí đùng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đảo tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vu của mình hoặc là không khai thác được hết khả năng của họ, do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra Các trưởng bộ phận cần đưa ra các lộ trình phát triển cho các nhân viên thuộc bộ phận của mình Cân nhắc các vị trí mới sau khi nhân viên đã đạt kết quả tốt ở các khóa đào tạo.
Tăng cường mối quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo Thực trạng mối quan hệ giữa Nhà trường và Doanh nghiệp ở nước ta hiện
nay chưa có liên kết chặt chẽ đang gặp nhiều bát cập Doanh nghiệp chưa được tham gia và đóng góp ý kiến về xây dựng chương trình đào một cách chỉ tiết,
118 thường xuyên Do đó kiến thức của sinh viên nhận được sau khi ra trường chưa đáp ứng được nhu cầu của các nhà tuyển dụng
Sự liên kết giữa doanh nghiệp và nhà trường sẽ thúc đây công tác đào tạo nhân lực của chính công ty Do đó Chỉ nhánh nên triển khai các hoạt động sau: s# Liên kết với các trường cao đăng và đại học ở miền Trung và các khu lân cận, đề xác định nhu cầu của 2 bên và duy trì phối hợp các hoạt động này thường xuyên Xác định định hướng cụ thể giữa Chỉ nhánh công ty và nhà trường nhằm: v Hỗ trợ nhà trường xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp gắn liền với kiế thức thực tiễn Chỉ nhánh có thể đưa các chương trình đào tạo của công ty để nhà trường lồng ghép vào các khóa học của sinh viên tại trường Việc này có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chỉ phí và thời gian đào tạo cho các nhân viên mới Đối với công tác đào tạo cho nhân viên mới tuyển dụng: Đưa các chương v trình đào tạo cơ bản hiện tại của công ty cho các sinh viên năm cuối tại các trường đại học, cao đẳng nhằm tối thiêu hóa các công tác đào tạo lại kiến thức cơ bản cho nhân viên Những sinh viên tham gia vào các khóa hoc nay sé có các chứng chỉ liên quan về các yêu cầu được đảo tạo và có các kiến thức giống như việc đảo tạo tại công ty Từ đó khi tuyển dung nhân sự mới cho công ty, đối với các ứng viên đã có các chứng chỉ này, công ty chỉ cần tiến hàng kiểm tra chất lượng bằng các bài kiểm tra hoặc qua hình thức phỏng vấn v Tăng các hoạt động thực tập tại doanh nghiệp: Trong các kỳ thực tập, nhà trường và doanh nghiệp cần hợp tác làm tăng tính thực tế và phát huy đưa ra, điều
được lợi ích của hoạt động này Nhà trường và Chỉ nhánh
cho sinh viên trong việc học cũng như việc tiếp nhận kiến thức thực tiễn
Trong quá trình đào tạo sinh viên, Chỉ nhánh có thê hỗ trợ nhà trường: v như nói chuyện định hướng với các sinh viên về chuyên ngành mà em v v đang theo đuôi Qua buổi nói chuyện nảy các bạn sinh viên đam mê có tìm thêm hoặc phát triển những nghiên cứu sau này Từ hoạt động này Chỉ nhánh cũng có cơ hội nói chuyện thân thiện cởi mở hơn với các bạn và cũng có thể doanh nghiệp sẽ tuyển chọn được một số bạn ứng viên tiềm năng Hoặc các bên có thể kết hợp tổ chức buổi giới thiệu doanh nghiệp với nhà trường/khoa, các vị trí doanh nghiệp đang cần tuyển dụng, các yêu cầu tuyển dụng Từ đây các bạn sinh viên sẽ cảm thấy có nhiều cơ hội việc làm cho mình hơn sau khi ra trường
Doanh nghiệp ký hợp đồng tuyên dụng với nhà trường và hàng năm hỗ trợ cho các sinh viên nghiên cứu khoa học và trao học bỗng cho các sinh viên có thành tích xuất sắc Việc này cảng làm cho các sinh viên có động lực phấn đầu và tạo mối quan hệ liên kết giữa doanh nghiệp và nhà trường
Liên hệ với nhà trường đưa ra các yêu cầu về vấn đề ngoại ngữ hay các yêu cầu tuyển dụng Điều này sẽ giúp cho các sinh viên chưa đạt yêu cầu tự phát triển và nâng cao kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
TIEU KET CHUONG 3
Hà Văn Hội (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Học viện Bưu
4, Đảng công sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại Hội Đại Biểu Toàn quốc lân thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia- Sự thật, Hà Nội 5 Nguyễn Thị Minh Phước (2011) “Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới”, Tạp chí cộng sản „