(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang

(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn Kiên Giang

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ t

ng hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL của DN

~ Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đảo tạo NNL tại Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Kiên Giang

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Kiên Giang.

ĐÓI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đảo tạo CB, NV của Trung tâm

+ Về không gian: tại Trung tâm

+ Về thời gian: thực trạng 2011 - 2015 và giải pháp 2016 - 2020.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng các phương pháp như: Phương pháp phân tích - tổng

thống kê, phương pháp điều tra xã hội học.

- Bùi Thị Kim Quyên (2010), Hoàn thiện công tác đào rạo và phát triển nguôn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, xác định:

+ Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng

+ Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL, chỉ ra những thành tựu và tổn tại trong công tác đào tạo và phát triển NNL ở Công ty CP Cao su Đà Nẵng từ đó đưa ra đánh giá chung

+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

NNL của Công ty CP Cao su Đà Nẵng trong những năm tới

- Nguyễn Đăng Thắng (2013), Dao tao va phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, xác định:

Mục tiêu nghiên cứu tông quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát triển NNL của Tổng công ty Điện lực thành phó Hà Nội

Dé đạt được mục tiêu tổng quát trên, các nhiệm vụ cụ thể của Luận văn là:

+ Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về QTNNL và vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tô chức DN

+ Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của Tông công ty Điện lực thành phó Hà Nội.

~ Nguyễn Tiến Hùng (2015), Hoàn thiện hoạt động đào tạo chuyên ngành bao hiểm nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực bảo hiểm Tạp chí Phát triển và

Hội nhập, số 25 (35), tháng 11-12/2015, trang 68-73

Quá trình hội nhập sẽ tiếp tục với mức độ sâu hơn khi VN tham gia

AEC, TPP Bên cạnh việc cam kết tự do lưu chuyển hàng hóa, dịch vụ và đầu tư, cam kết về tự do dịch chuyên lao động có tay nghề cũng phải thực hiện

Trong tình hình lao động VN năng suất còn thấp, thiếu kỹ năng, chưa đáp ứng, tiêu chuẩn tay nghề cao của các nhà tuyển dụng quốc tế thì việc nhập khẩu lao động có chuyên môn cao là điều không tránh khỏi Việc chuẩn bị NNL cho nền kinh tế VN nói chung, cho thị trường bảo hiểm thương mại VN nói riêng, là thật sự cấp thiết Việc đào tạo chuyên ngành bảo hiểm ở các cơ sở đào tạo đại học VN hiện nay có những bắt cập gì, cần làm gì đề có thể hoàn thiện?

- Tô Thị Bích Thảo (2015), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV Xăng Dằu Yên Bái Luận văn Thạc sĩ Quản trị Nhân lực, xác định:

+ Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực cho NLĐ

+ Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty

TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái Dua ra những nhược điểm, van đề tồn tại và những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty

TNHH MTV Xăng dầu Yên Bai

+ Đề xuất hệ thống giải pháp, đổi mới công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái. tạo và cách thức để xây dựng kế hoạch đào tạo NNL Những “khoảng trống” trên đây của các công trình nghiên cứu nêu trên đã gợi cho tác giả những hướng nghiên cứu mới nhằm thực hiện tốt Luận văn của mình

6 BÓ CỤC CỦA ĐÈ TÀI Ngoài lời mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục Nội dung của Luận văn được kết cầu gồm 03 chương, như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Khái niệm NNL và vai trò của NNL đối với DN 1 Nguồn nhân lực

NNL được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT-XH

Xét trong phạm vi một tổ chức thì NNL của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của tất cả những NLĐ trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển KT-XH Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực [10]

Từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ “NNL “ bắt đầu được sử dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm

NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL [10]

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác là vồn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Tuy nhiên, sự tham gia vôn của nguồn vốn này trong quá trình SX lại không giống như vốn bằng tiền, công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng dé khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó [8][9]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Khái niệm này chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của NNL trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước [8][9]

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp (2005): Đứng theo góc độ vĩ mô, NNL của một quốc gia thì NNL được hiểu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có kha ning LD" [20 ,tr7]

“NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [ 20 ,tr 8] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.[S]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008):

“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định" [ 3, tr12].[13]

Theo David Begg, Stanley Fischer va Rudiger Dombush thi NNL duge hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được sống hiện tại và tương lai của chính họ [S][9]

Theo GS Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: th lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu KT-XH nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [8][9]

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho rằng: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất dé phat trigén KT-XH” [1, tr13].[10]

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động.[ 10]

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân Iựe[S][9][10]

NNL đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng NNL của tổ chức đó Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các DN của mỗi t6 ch „ đến sự thành công của mọi hoạt động của tô chức đó Vì thế , không phải vô cớ người ta khẳng định yếu tố NNL là nguồn tài nguyên quý báu nhất của mọi tổ chức Sở đĩ NNL trở thành một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT-XH, chính là bắt nguồn từ vai trò của ê phát triển KT-XH phải trang bị tri thức cho người lao động hay nói cách khác là phát triển NNL với những quan điểm sau:

- Thứ nhất, đặt con người ở vị trí trung tâm của chiến lược KT-XH

Mọi chính sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng LLSX và sử dụng có hiệu quả cao nhất NNL và nhằm để phát huy tiềm năng của nguồn lực

~ Thứ hai, phát huy nguồn lực con người bằng cách tạo mọi điều kiện để người lao động làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn Muốn vậy, phải phát triển nhanh nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đa dạng hoá các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình phân công lao động trong phạm vi từng DN đến khu vực và toàn cầu, giải phóng tiềm năng vón, kỹ thuật và công nghệ

Khái niệm QTNNL và vai trò của QTNNL 1 Quân trị nguồn nhân lựe[S][9][10]

Để hiểu được khái niệm QTNNL, trước tiên cần phải hiểu được khái niệm nguồn nhân lực là gì và quản trị là gi?

Theo Giáo trình QTNNL: ““ NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhát định” (NXB TP HCM),

Theo Giáo trình Khoa học quản lý II thì khái niệm NNL được hiểu là “

NNL là nguồn lực của con người bao gồm cả thể lực và trí lực NNL trong tổ chức bao gồm tắt cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào trong tổ chức”

Có thể hiểu NNL là tập hợp những cá thể với thể chất, trí tuệ cá tính khác nhau cùng liên kết, làm việc để cùng đạt được mục tiêu của tô chức Đặc trưng về khả năng, cách suy nghĩ, tự hành động, tự thúc đây và liên kết của con người làm cho nguồn nhân lực khác biệt so với những nguồn lực khác Đến với khái niệm quản trị, theo giáo trình quản trị thì quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra hay nói cách khác là việc thực hiện các hành động làm cho mục tiêu được hoàn thành bằng và thông qua người khác

Như vậy, QTNNL theo giáo trình là “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đảo tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Vì mỗi con người là một cá thể độc lập, có suy nghĩ và tình cảm nên vị

QTNNL không chỉ cần đưa ra những kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, mà quan trọng là phải có khả năng tuyển đúng người đúng việc, biết cách khuyến khích CB, NV làm việc Do đó, nhiều nhà quản trị có năng lực chuyên môn rất cao, nhưng quan trị không hiệu quả vì thiếu khả năng dẫn dắt, lãnh đạo con người Mục tiêu của việc QTNNL gồm hai mục tiêu: sử dụng hiệu quả NNL nhằm ting NSLD và nâng cao tính hiệu quả của tô chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CB, NV, tạo điều kiện phát huy năng lực cá nhân, đề cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất

Theo quan điểm hiện đại, QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn CB, NV

Vai trò của quản trị nguồn nhân lựe[S][9][10]

QTNNL nhằm củng có và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tô chức để đạt được mục tiêu đặt ra QTNNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tô chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động

Trong một DN, yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất bởi vì tất cả những yếu tố khác đều có thé mua được, học hỏi được, sao chép được trừ con người ra mỗi CB, NV đều có năng lực và tiềm lực riêng mà việc họ có thể đóng góp thế nào phụ thuộc rất lớn của nhà quản trị

Có thể nói, việc quản trị tốt là yếu tố đánh giá sự thành công của DN và khả năng cạnh tranh so với các đối thủ khác Việc quản trị tốt đánh giá sự thành công của DN bởi vì yếu tố con người là không thể sao chép và cũng không bất biến, một DN thành công chính là biết sử dụng NNL hiệu quả bing các phương pháp quản trị, hướng CB, NV theo mục tiêu chung Con người chính là tế bào của tô chức, sử dụng các nguồn lực khác, vì vậy cho dù DN có đổi dào các nguồn lực khác nhưng các CB, NV không sử dụng và phối hop hiệu quả các nguồn lực đó thì việc kinh doanh cũng thất bại Một DN được coi là thành công khi những con người làm việc ở đó với sự nhiệt huyết công hiến và mang đậm phong cách văn hóa của nơi đó

Việc QTNNL tốt đảm bảo hoạt động của DN bởi vì con người là nhân tố sử dụng các nguồn lực khác, nếu con người không sử dụng tốt hay có tình phá hoại thì sẽ làm hao tôn những nguồn lực khác đáng kẻ Việc quản trị là làm cho tổ chức hoạt động theo mục tiêu chung, QTNNL là hướng mọi người trong tổ chức đó, cho dù họ làm những công việc khác nhau, nhưng đều có mục đích cuối cùng là đảm bảo mục tiêu hoạt động của DN Nếu có một vài người không hiểu và đi chệch với mục tiêu thì sẽ làm ảnh hưởng lớn đến uy tín DN, hay sẽ làm ảnh hưởng đến các bộ phận khác Mỗi bộ phận trong QTNNL không hoạt động riêng rẽ mà có liên quan ảnh hưởng với nhau, vì vậy việc quản trị hoạt động của mỗi bộ phận và mỗi con người là rất quan trọng Chỉ cần một bộ phận có trục trặc thì cũng sẽ làm ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ DN

QTNNL có ý nghĩa đặc biệt trong KT-XH

V mặt kinh tế, QTNNL giúp nhân viên phát huy được hết khả năng tiềm tàng, sử dụng hiệu quả tiết kiệm các nguồn lực khác, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của DN Mỗi DN vững mạnh sẽ mang lại rất nhiều nguồn lợi, tác động lên nền kinh tế chung của cả nước

V mặt XH, công tác QTNNL mang tính nhân văn về quyền lợi người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ thông qua các chính sách, giao nhiệm vụ, khen thưởng, thỏa mãn không những nhu cầu về vật chất mà còn về tinh thần của người lao động Đồng thời, QTNNL còn giúp cân bằng giữa lợi ích

DN và lợi ích người lao động, vấn đề nhức nhối luôn tồn tại trong xã hội từ lâu đời Việc thỏa mãn nhu cầu của của mỗi người lao động sẽ đem tới niềm vui, hạnh phúc cho họ, lan tỏa tới những người trong gia đình họ, và cuối cùng là tạo ra một xã hội hạnh phúc

1.1.3 Các nội dung chủ yếu của hoạt động QTNNL[8][9][10]

Bao gồm 4 nhóm chức năng chủ yếu sau:

- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) NNL

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng CB, NV với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

- Nhóm chức năng đào tạo NNL

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho CB, NV Đào tạo hướng đến nâng cao các giá trị của tải sản nhân lực cho DN nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường day thay đôi

~ Nhóm chức năng tạo động lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả NNL Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của họ đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho CB, NV

- Nhóm chức năng quan hệ lao động

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho CB, NV Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông, tin về tuyển dụng, để bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao. động Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho CB, NV

Ho cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho CB, NV như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cỗ phiếu Các chương trình như vậy là động lực cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức

QTNNL ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bat ké co quan tô chức đó có bộ phận QTNNL hay không QTNNL là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình SX vì mỗi con người là một thế giới rất riêng, biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyễn chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

DOANH NGHIỆP [9][10]

Khái niệm, phân loại và vai trò của công tác đào tạo NNL 1 Khái niệm

Dao tao được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tô chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng, lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào tạo là: "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghỉ với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phân của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn mình của loài người ” Đào tạo NNL là một loại hoạt động có tổ chức thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Có những hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:

+ Là quá trình học tập đề chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp;

+ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Các bộ phận hợp thành của đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công, của tổ và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo NNL bao gồm không chi đào tạo bên trong một tổ chức mà còn bao gồm những hoạt động khác của đào tạo NNL được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề

Theo quan niệm của tác giá, đào tạo NNL là quá trình truyền thụ kiến thức, kỳ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho

CB, NV phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CB, NV thực hiện

1.2.1.2 Phân loại - Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

~ Theo mục đích của nội dung đảo tạo, có các hình thức: đảo tạo, hướng dẫn công việc cho CB, NV; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật,

~ Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đảo tạo chính quy, đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ,

~_ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

~ Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại 1.2.1.3 Vai trò

* Đối với doanh nghiệp Giúp DN nâng cao NSLĐ và hiệu quả SXKD; Duy trì và nâng cao chất lượng NNL; tạo lợi thế cạnh tranh cho DN; tránh tình trạng quản lý lỗi thời; giải quyết các vấn đề về tổ chức; hướng dẫn công việc cho CB, NV mới; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận; tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN

* Đối với người lao động

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và DN; trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ nang, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đôi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp; đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Để thực hiện đào tạo NNL trong DN hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của CB,

NV Do đó để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

+ Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các van đề như phân tích các mục tiêu như lợi nhuận, chỉ phí, quy mô lao động, Từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tô chức

Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn

DN qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động

+ Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu đề thực hiện công việc trong tô chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bi bé sung dé ho cé thé lam được theo yêu cầu

+ Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc dang làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, tô chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng, các xem xét hỗ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra đẻ tìm hiểu

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế độ lương thưởng chưa hợp lý, không, có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay người lao động, có khó khăn, Khi trả lời được những câu hỏi đó, ta sẽ xác định được đối tượng thực sự cần đào tạo để từ đó xác định phương pháp, nội dung đào tạo

1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch đào tạo là làm quan trọng đối với công tác đào tạo NNL, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào tạo Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đây quá trình đào tạo đạt được mục tiêu đã định Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, gây ra sự mắt cân đối giữa đào tạo và sử dụng

Xây dựng kế hoạch đào tạo NNL phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công giảng viên, cán bộ quản lý lớp, Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí đào tạo và yêu cầu cấp thiết từ thực tế công tác Sự tác động, của các nhân tố này buộc cơ sở đảo tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp ly, tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn

Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng được họp thống nhất giữa các bên liên quan về nội dung và cách thức thực hiện Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có thâm quyền phê duyệt Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực hiện các chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo

1.2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Sau khi kế hoạch đào tạo NNL được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch Cụ thể các bước sau: a/ Xác định mục tiêu đào tạo

'Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo Cụ thê là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn dé thực hiện

Mục tiêu đào tạo NNL là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tỉnh thần trách nhiệm của người cán bộ, nhân viên

Qua đó, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của NNL; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đôi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn

Căn cứ vào mục đích, tính chất của từng khóa học, cơ sở đảo tạo lựa chon hoặc nhắn mạnh mục tiêu mà mình mong muốn đạt được b/ Xác định đối tượng đào tạo Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rắt lớn đến kết quả của chương trình đào tạo

Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đảo tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học Việc làm này phải dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của NNL và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng NNL Hiện nay, NNL trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của ho để lựa chọn đối tượng di dao tao, bồi dưỡng phù hợp Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng NNL, đảm bảo sau khi đào tạo NNL được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác

Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo NNL|8||10]

Việc đánh giá công tác đào tạo được tiến hành trong và sau quá trình đào tạo dựa trên các tiêu chí đánh giá Những tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá phân theo mục đích đánh giá bao gồm:

Giáo viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đảo tạo NNL Họ làm nhiệm vụ cầu nối, truyền tải kiến thức tới người học; hướng dẫn phương pháp, nội dung, giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức Năng lực của giáo viên thể hiện ở trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và khả năng sư phạm Với vai trò là cơ sở đảo tạo, quá trình đánh giá công tác đào tạo cũng cần xem xét tới năng lực của giáo viên để có hướng, điều chỉnh phù hợp Ở một khía cạnh khác, năng lực của giáo viên thê hiện ở khả năng vận dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình và người học Tùy từng nội dung để lựa chọn phương pháp truyền tải kiến thức đến học viên sao cho đạt hiệu quả tối đa Tùy từng đối tượng học với độ tuôi, trình độ khác nhau cũng cần áp dụng những phương pháp khác nhau Mức độ hiệu quả của tiêu chí này thể hiện ở khả năng tiếp thu kiến thức của học viên

Khả năng này lại được đánh giá qua điểm số và mức độ áp dụng vào thực hiện công việc được giao b/ Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo Năng lực tô chức đào tạo của cơ sở đào tạo thê hiện ở tắt cả các khâu từ chiêu sinh, triệu tập học viên, bố trí giáo viên, xây dựng lịch học, tổ chức giảng dạy, quản lý học viên, tổ chức thi cử, khai giảng, bế giảng một cách hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này là đánh giá khách quan của học viên từ các khâu đón tiếp học viên có chu đáo không, bố trí nơi ăn, ở có đảm bảo an ninh, trật tự không đến công tác học tập (hội trường, phòng học, thiết bị giảng dạy.) có đầy đủ không, bố trí lịch học, thời lượng học có khoa học không, thỉ cử có công bằng không.

Bên cạnh đó, năng lực tô chức đào tạo còn phản ánh tiềm lực của cơ sở đào tạo về CSVC, đội ngũ giáo viên, giáo trình đào tạo Đánh giá năng lực tổ chức đào tạo nhằm rút kinh nghiệm những tồn tại hiện có và dần hoàn thiện theo yêu cầu thực tế của công tác đào tạo c/ Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên

Tiêu chí này thường do giáo viên đánh giá thông qua mức độ lên lớp đầy đủ, mức độ tuân thủ kỷ luật học tập, tập trung chú ý nghe giảng, mức độ tham gia ý kiến vào bài giảng khi phát vấn đề để đánh giá bổ sung về chất lượng lớp học Ngoài ra, có thể tham khảo đánh giá của cán bộ quản lý lớp

Về mức độ nắm vững kiến thức của học viên, giáo viên đánh giá dựa trên tiêu chí cho điểm Theo đó, giáo viên căn cứ vào mục tiêu và nội dung đào tạo để ra đề thi, đề kiểm tra nhằm đánh giá mức độ nắm vững các kiến thức và kỹ năng của học viên Khung điểm để đánh giá thường từ 0 - 10, theo đó:

+ Nếu học viên đạt 8 - 10 điểm: đạt loại giỏi + Nếu học viên đạt 7 - < 8 điểm: đạt loại khá + Nếu học viên đạt 5 - < 6 điểm: đạt loại trung bình + Nếu học viên đạt điểm dưới 5: không đạt

Việc đánh giá theo cách chấm điểm này phụ thuộc vào chất lượng đề thi, kiểm tra và mức độ khó, dễ của đề thi, kiểm tra Chất lượng đề phụ thuộc vào việc đề thi, kiểm tra đó có bám sát mục tiêu đào tạo hay không và có tính phân loại cao hay không Mặt khác, đề thi cũng cần đảm bảo tính vừa sức để có thể phân loại học viên đ/ Sự phù hợp của nội dung đào tạo

Giáo viên có thể được yêu cầu đánh giá về sự phù hợp của nội dung đào tạo với tư cách là một chuyên gia Trong đánh giá này của giáo viên cần đề cập đến: Nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết: ¡ dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học; Cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung nội dung nào vào chương trình đào tạo Đơn vị đào tạo có thể căn cứ vào đánh giá đó của giáo viên để điều chỉnh, sửa đồi, bổ sung vào chương trình đào tạo cho phù hợp

Bên cạnh đó, đánh giá từ phía học viên về sự phù hợp của nội dung đào tạo cũng rất quan trọng Nội dung đào tạo cho CB, NV phải hướng đến đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm Đây cũng là yêu cầu cơ bản, cần có của CB, NV trong DN Đánh giá hiệu quả đảo tạo là đánh giá mức độ phù hợp giữa nội dung đào tạo với các yêu cầu trên mà bản thân mỗi CB, NV là người trực tiếp nắm rõ Do tiêu chuẩn ngạch, bậc và tiêu chuẩn vị trí việc làm đã được lượng hóa nên dễ dang trong so sánh nội dung đào tạo với thực tế yêu cầu của tiêu chuẩn e/ Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên và thực tế áp dụng vào việc thực hiện công việc

Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho CB, NV một hệ thống kiến thức, giúp nâng cao năng lực chuyên môn đẻ khi kết thúc khóa học có thể áp dung vào thực tế công việc tốt hơn CB, NV đáp ứng được mục tiêu thì công tác đảo tạo có hiệu quả Nghĩa là sau khóa học năng lực chuyên môn của người học được nâng cao, biết vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế Đây là chỉ tiêu gắn liền giữa học và hành

Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này phản ảnh ở hiệu quả công việc thực tế của CB, NV như: mức độ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời gian với chất lượng cao so với trước khi đào tạo được nâng lên; có nhiều CB, NV có sáng kiến thay đôi lề lối, cách thức làm việc; mức độ nhiệt tình của CB, NV tăng lên so với trước khi đào tạo Bên cạnh đó, hiệu quả đào tạo còn được thể hiện trong cách ứng xử, giao tiếp của CB, NV Sau khi kết thúc lớp học, người học thấy tự tin hơn, chủ động hơn trong giao tiếp công việc và do đó có kết quả công tác chuyên môn tốt hơn

1.2.3.2 Đánh giá tổng thể Đánh giá tông thê là việc làm hằng năm của cơ sở đào tạo nhằm tổng kết những công việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế và nêu phương hướng khắc phục trong năm tới Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá cụ thé bao gồm: Số lượng các lớp được tổ chức; Số lượng học viên tham gia; Số giáo viên sử dụng; Tổng kinh phí

Các tiêu chí này được so sánh với kế hoạch ban đầu nhằm đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch Việc đánh giá này ngoài ý nghĩa tổng kết còn giúp cơ sở đào tạo nhìn nhận lại toàn bộ quá trình hoạt động, rút ra những ưu điểm cần phát huy và yếu kém cần khắc phục.

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TA NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP|9|

1 Các điều kiện bên ngoài Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào tạo NNL Có thé ké đến như là khi nền KT-XH của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống,

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, NLĐ quá chú trọng đến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo, khả năng làm việc thực tế của mình Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo NNL của DN

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được nâng lên Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà nước về các chương trình đào tạo NNL Ở nước ta từ trước đến nay, chỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình độ cao đẳng thực hành Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào

Tĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi đưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới hoạt động đào tạo NNL của một tô chức DN bao gồm: điều kiện phát triển về

KT-XH, khoa học công nghệ (KHCN), thị trường lao động, cơ chế và các chính sách liên quan đến phát triển ngành, giáo dục và đào tạo ở quốc gia mà tổ chức DN hoạt động

- Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Thực trạng về hệ thống giáo dục ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo NNL của DN Mặt bằng giáo dục và xu hướng giáo dục sẽ có ảnh hưởng đến công tác giáo dục đảo tạo của DN về hai phương diện:

Thứ nhất: Nếu hệ thông giáo dục của xã hội tiến bộ, sẽ cung cấp cho

DN một lực lượng lao động tương đối có kỳ năng, vì vậy việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động ở DN trở nên dễ dàng, tốn ít công sức và hiệu quả hơn

Thứ hai: Khi mặt bằng và xu hướng của nền giáo dục cao sẽ làm cho DN có động lực trong việc đào tạo NNL của mình đề có thể hội nhập, và cũng, như vậy, người lao động sẽ có ý thức cao hơn về việc phát triển trình độ cũng như vị trí của mình

Thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình cũng, như chất lượng đào tạo NNL của DN Nếu thị trường lao động có tính cạnh tranh cao với NNL đã qua đào tạo, đáp ứng được công việc cao, DN sẽ tiết kiệm được chỉ phí cho đào tạo lại cũng như đào tạo nâng cao cho người lao động, người lao động có khả năng thích nghỉ cao, nhạy bén với công việc,

- Co’ sé phap ly ctia dao tao NNL trong doanh nghi Hiện nay, Bộ Luật lao động có Quy định cụ thể tại chương IV: Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề Quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

1.3.2 Các yếu tố bên trong

~ Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Trước hết ta phải kể đến chính sách của DN trong công tác đào tạo NNL Nếu DN có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tac dio tạo NNL thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo NNL một cách có hiệu quả

Về khoản chỉ phí cho công tác đào tạo NNL, nếu DN có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bi, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo NNL Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đảo tạo Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và tuyển dụng với các chức năng quản trị nhân lực khác

~ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo NNL đó là trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo NNL

Như vậy, có thê thấy đào tạo là một phương pháp phát triển NNL trong yếu, là một đòn bây chức năng trong QTNNL Đào tạo NNL liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển kinh doanh của DN Đào tạo nhằm nâng cao thành tích của DN thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà DN chiểm lĩnh; tăng sự thích nghỉ của DN với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của

BAI HOC KINH NGHIEM VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC 6 MOT SO DOANH NGHIEP TRONG NUOC

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết

Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Kiên Giang nói riêng

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước, cụ thể là từ các Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Vĩnh Long, Sóc Trăng, Cà Mau, Cần Thơ; công ty Môi trường Đô thị Kiên Giang, , so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của đơn vị, tác giả xin rút ra một số bài học sau:

Một là, Trung tâm phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước

Hai là, Trung tâm phải chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt đề, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của Trung tâm

Ba là, Trung tâm cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Bồn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng CB, NV, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

Năm là, Trung tâm phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ CB,

NV hội đủ các phâm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tỉnh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động

Sau là, phát huy có hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên nhằm tăng cường sự ôn định và phát triển Trung tâm, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những, quyền lợi của người lao động

Chương l, tác giả đã tập trung hệ thống hóa van đề lý luận cơ bản về công tác đảo tạo NNL của DN như: Khái niệm, vai trò của hoạt động quản trị NNL; hệ thống hóa công tác đào tạo NNL như khái niệm, phân loại và vai trò của đào tạo NNL Quan trọng hơn, tác giả đi sâu nghiên cứu nội dung chính của đào tạo NNL từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá của công tác đảo tạo NNL của DN Và tác giả, nhận định các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới phát triển công tác đảo tạo của DN, làm cơ sở để tác giả đi sâu đánh giá thực trạng ở chương tiếp theo.

TRƯỜNG NÔNG THÔN KIÊN GIANG

MỘT SO NET CO BẢN VÈ TRUNG TÂM NƯỚC SẠCH VÀ VE SINH MOI TRƯỜNG NÔNG THÔN KIÊN GIANG

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tiền thân của Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Kiên Giang (Trung tâm) là chương trình nước UNICEF được thành lập từ 1982 và là một trong những chương trình hợp tác giữa Việt Nam và UNICEF với mục tiêu giải quyết về nhu cầu nước sinh hoạt và phương tiện vệ sinh cho các vùng nông thôn Việt Nam

Tháng 10/2000, chuyển đổi thành Công ty Cấp thoát nước và VSMT

NT Kiên Giang theo quyết định số 2097/QĐUB, ngày 23 tháng 10 năm 2000 của UBND tỉnh Kiên Giang về thành lập DNNN hoạt động công ích Đến tháng 02/2012 trở thành Trung tâm theo quyết định sé 261/QD-

UBND ngày 09 tháng 02 năm 2012 của UBND tỉnh Kiên Giang

Trụ sở: 516 Ngô Quyền - Vĩnh Lạc - TP Rạch Giá - Tinh Kiên Giang Điện thoại: (84-77) 3811564, 3813420 Fax: (84-77) 3810769 Email: cerwasskg(@yahoo.com

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm

+ Trung Tâm là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT Thực hiện chương trình mục tiêu Quốc gia về NS và VSMTNT của tỉnh Kiên Giang

+ Trung tâm là đơn vị sự nghiệp có thu, thực hiện theo quy định tại

Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ.

PHÓ GIÁM ĐÓC PHÓ GIÁM ĐÓC Kế hoạch - Nhân sự Tài chính - Dau tu XD

Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban - Ban Giám đốc

+ Giám đốc: Chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các quyết định của mình trong việc thực hiện quyền tự chủ về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính của đơn vị;

Tổ chức thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ môi trường, về an ninh, trật tự xã hội và đảm bảo an toàn, bí mật quốc gia trong hoạt động của đơn vị Thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước, chính sách ưu đãi đối với các đối tượng chính sách

+ Phó Giám đốc (02 người): Giúp Giám đốc điều hành Trung tim theo phân công và ủy quyền của Giám trước pháp luật

~ Phòng Tổ chức - Hành chính + Thực hiện công tác tuyển dung, dao tao, bố trí, bổ nhiệm và khen thưởng, kỷ luật CB, NV;

+ Xây dựng tiêu chuẩn chức danh CB, NV trong Trung tâm;

+ Xây dựng kế hoạch và tô chức học tập, đào tạo CB, NV về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, ngoại ngữ

~ Phòng Kế toán + Thực hiện tổ chức hạch toán kế toán, công tác quản lý tài chính và báo cáo thống kê của Trung tâm theo Luật Kế toán, Luật Thống kê và các hướng dẫn của Bộ Tài chính và Tổng cục Thống kê;

+ Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán

~ Phòng Cắp nước - Truyền thông

+ Quản lý khai thác bền vững các trạm cấp nước phục vụ nhu cầu nước sinh hoạt của nhân dân nông thôn, đảm bảo ổn định và đạt tiêu chuẩn chất lượng nước sinh hoạt, thực hiện thu giá nước theo qui định của UBND tỉnh

+ Tổ chức tập huấn đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề đội ngũ quản lý các trạm cấp nước, triển khai các mô hình thí điểm trong lĩnh vực cấp nước sinh họat và vệ sinh môi trường nông thôn

~ Phòng Kế hoạch kỹ thuật + Tham mưu, xây dựng kế hoạch SXKD dài hạn, trung hạn, ngắn hạn + Xây dựng kế hoạch quản lý các Dự án và kế họach sử dụng các nguồn vốn của đơn vị

~ Các Trạm cấp nước Quản lý vận hành hệ thống cấp nước; Duy tu bảo quản hệ thông mạng, cấp nước; Vận động nhân dân tham gia sử dụng nước; Thi công lắp đặt đồng hồ nước và thu tiền nước trong dân theo quy định Trung tâm; Ghi chỉ số đồng, hồ nước và thu tiền nước theo hóa đơn Trung tâm phát hành; Thanh toán chỉ phí nguyên vật liệu theo quy định Trung tâm và nộp tiền nước về Trung tim theo thời gian quy định; Định kỳ hàng tháng báo cáo về Trung tâm, thông qua phòng Cấp nước Truyền Thông về tình hình khai thác vận hành cấp nước của trạm, đồng thời có đề xuất kiến nghị những thuận lợi khó, khăn trong quản lý vận hành cấp nước của trạm

- Ban Quản lý các dự án cấp nước + Thực hiện các thủ tục giao nhận đắt, xin cấp phép xây dựng, chuẩn bi mặt bằng xây dựng và các công việc khác phục vụ cho việc xây dựng công, trình;

+ Chuẩn bị hồ sơ thiết kế, dự toán, tổng dự toán xây dựng công trình để chủ đầu tư tổ chức thâm định, phê duyệt theo quy định;

+ Lập hồ sơ mời thầu, tổ chức lựa chọn nhà thầu;

Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm

2.1.4.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

~ Tổ chức thực hiện công tác thông tin, giáo dục truyền thông về NS và

VSMTNT để đây nhanh thực hiện Chương trình Mục tiêu Quốc Gia NS và

'VSMTNT trên địa bàn tỉnh Kiên Giang

- Tổ chức tiếp nhận và quản lý khai thác có hiệu quả các tài sản, công, trình cấp nước của Công ty Cấp thoát nước và VSMTNT Kiên Giang chuyển giao (do giải thể) nhằm đảm bảo cung cấp nước ôn định và đạt tiêu chuẩn chất lượng nước sinh hoạt cho nhân dân nông thôn ếp nhận các nguồn vốn, vật tư, kỹ thuật tài trợ của tế đề triển khai ứng dụng, chuyền giao công nghệ cấp thoát nước và VSMTNT phủ hợp với thực tế nông thôn trong tỉnh

- Dam bảo hoạt động theo nguyên tắc bảo toàn vốn, tự bù đắp một phần chỉ phí phát sinh trong quá trình hoạt động

- Thực hiện theo tỉnh thần Thông tư liên tịch số 61/2008/TTLT-BNN- BNNV ngày 15/5/2008 của Bộ Nông nghiệp và PTNT và Bộ Nội vụ

2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2 1 : Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của Trung tâm Đơn vị tính: triệu đồng

A TONG THU 20.152 | 23.145 | 24.499 | 25.734 | 26.368 Tỹ trọng (%) 100 | 100 | 100 | 100 | 100 1 | Thu từ ngân sách 2.756 | 2.955 | 4.999 | 2.964 | 4.501

Tỹ trọng (%) 13,67 | 12,76 | 20,40 | 11,51 | 17,06 1 | Thuhoat dong dich va_—_| 17.397 | 20.190 | 19.500 | 22.770 | 21.867

B TONG CHI 18.381 | 22.015 | 23.030 | 23.114 | 18.922 Tỹ trọng (%) 91,21 | 95,11 | 94,0 | 89,81 | 71,76 I | Chỉ từ các nguồn khác 1626 | 1789 | 2283 | 1525 | 2253 Ty trong (%) 884 | 812 | 991 | 659 | 119

" — biên ch + chỉ phí | | 459 | 1 628 | 2535 | 1.439 | 2248 Tỷ trong (%) 7,93 | 7,39 | 110 | 622 | 11,88 II Nhu các hoạt động | 15 996 | 18.598 | 18.212 | 20.150 | 14.421

Ty trong (%) 83,23 | 84,49 | 79,09 | 87,19 | 76,22 C_ | Nghĩa vụ nộp thuế 1.097 | 700 | 782 | 1.394 | 3.601

Ty trong (%) 5,44 | 3,02 | 319 | 5,41 | 13,65 DĐ | Còn lại trích lập các quỹ | 674 | 430 | 687 | 1226 | 3.845 Ty trong (%) 3,35 | 1,87 | 281 | 4,78 | 1459 E_ | Thu nh§p binh quan 3,571 | 3,855 | 3,912 | 4,020 | 4,242

Qua bảng số liệu trên, cho thấy: Trung tâm nhiệm vụ trọng tâm là đến cuối năm phấn đấu thực hiện đạt chỉ tiêu 85 % dân số nông thôn của tỉnh sử dụng nước hợp vệ sinh; trong đó 45% sử dụng sạch đến năm 2015 theo Quyết định số 366/2012/QĐ-TTg ngày 31/03/2012 của Thủ Tướng Chính phủ

2.1.5 Đặc điểm về qui mô, cơ cấu nguồn lực

2.1.5.1 Về tình hình nhân sự Trung tâm

Bảng 2 2 : Tình hình nhân sự Trung tâm

Danh mục Năm | Năm | Năm | Năm | Năm ¥ 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015

Thực hiện ý kiến chỉ đạo của Ban Thường vụ Tỉnh ủy tại Thông báo số

927-TB/TU ngày 04/6/2010 về Tờ trình số 31-TTr/BCS ngày 31/5/2010 của Ban Cán sự đảng và ý kiến chỉ đạo của UBND tỉnh Kiên Giang tại Công văn số 1868/VP-KTCN ngày 22 tháng 6 năm 2010 của Văn phòng UBND tỉnh

Kiên Giang về việc chấp thuận chủ trương xây dựng Đề án thành lập Trung tâm

Theo kết quả khảo sát tại Trung tâm và các đơn vị trực thuộc địa bàn tỉnh Kiên Giang, tính đến 31/12/2015 có 163 người, trong đó thuộc biên chế nhà nước là 30 người và HĐLĐ có thời hạn là 133 người, theo bảng 2.2 trên,

Trung tâm có số lượng nhân sự biến động qua các năm

2.1.5.2 Về qui mô, cơ cấu của Trung tâm Trung tâm quản lý một số lượng lao động tương đối Đặc điểm lao động của Trung tâm được thể hiện qua các bảng về cơ cấu lao động:

Bảng 2 3 : Cơ cấu lao động cHa Tỷ lệ biến độn

Tổng số cpeny | 95| H6| 142| 138| 163| 21,1] 224) -2,8] 181 CMNV, LD quảnlý, | 9] 16] 21] 25] 30] 77,7] 312] 19,0] 200 phu tro khối VP

CMNV, LD quản lý,

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SẠCH VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG

Bắt nguồn từ đối tượng phục vụ là các vùng nông thôn, hầu hết là người nghèo, địa bàn hoạt động rộng, nhà nước phải trợ giá, mặc dù Công ty hoạt động dưới danh nghĩa là DN nhưng không đem lại hiệu quả Bình quân mỗi năm chênh lệch bù giá nước khoảng 850,4 triệu đồng, khoản chênh lệch bù giá nước hiện nay do ngân sách tỉnh bù cho Công ty Nếu tính cả khấu hao của các trạm cấp nước do vốn tài trợ của nước ngoài đầu tư và tính đủ thì khoản bù giá nước hàng năm phải tăng thêm bình quân là 1 tỷ 622 triệu đồng

Với tình hình hoạt động như vậy thì Công ty sẽ tiếp tục gặp nhiều khó khăn, như: vì là DN nên không tranh thủ được các nguồn tài trợ, đặc biệt là các tô chức viện trợ quốc tế, các tô chức phi chính phủ, trong việc cấp bù giá nước sạch sinh hoạt ở vùng nông thôn hàng năm Hiện nay, cả nước chỉ duy nhất tỉnh Kiên Giang còn Công ty cấp thoát nước và VSMTNT (tất cả đều tồn tại dưới hình thức Trung tâm - là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT) nên việc hỗ trợ về chuyên môn hoặc nguồn vốn đầu tư của Bộ

Nông nghiệp và PTNT là rất khó khăn Mặt khác, Luật DN thì kể từ ngày 01/07/2010 không còn tồn tại công ty nhà nước

Chính vì vậy việc thành lập Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Nông thôn là điều cần thiết và cấp bách Từ khi thành lập đến nay,

Trung tâm xem công tác đảo tạo NNL là mặt trận hàng đầu trong việc nâng cao công tác chuyên môn, thái độ phục vụ với khách hàng, dân cư và mở rộng thị trường, nhất là vùng sâu, vùng xa, biên giới và biển đảo và chứng minh điều đó, tác giả Luận văn rất quan tâm đến NNL của Trung tâm hiện tại, nên trình tự được trình bảy nội dung như sau:

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của năm 2015 với 163 CB, NV tại

Van phòng Trung tâm và các đơn vị trực thuộc Tổng số phiếu phát ra 278 phiếu, phiếu hợp lệ: 265, phiếu không hợp lệ: 13 tại phụ lục 2 (đính kèm) và kết quả như sau:

Tại hình 2.2, đối với công việc hiện tại qua khảo sát có 15% nhận xét là chưa hải lòng (13% bình thường và 2% không hài lòng) và 85% thi hai long và rất hài lòng, trong đó tỷ lệ hài lòng chiếm kha cao 58%

Kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn một bộ phận không nhỏ (15%) chưa hài lòng với công việc hiện tại Đa số CB, NV đều đã được đào tạo các kiến thức, kỹ năng cơ bản cho công việc hiện tại (78%) Tuy nhiên, mong muốn được học tập, được đào tạo đề nâng cao trình độ hiện nay là rất cao, trong đó (39% đánh giá rất cần được đào tạo, 52% đánh giá là cần thiết - hình 2.4 dưới đây)

Hình 2 2 : Mức độ hài lòng với công việc hiện tại

Mức độ hài lòng với công việc hiện tại

I8 27% rất hài lòng 58% hài lòng,

(Nguôn: tác giả tổng hợp)

Theo đánh giá của các CB, NV ở các đơn vị thuộc Trung tâm hiện nay đang rất muốn tạo điều kiện để họ được học tập, tham gia các khóa đào tạo Điều đó thể hiện rõ ở hình 2.5 dưới đây

Hình 2 3 : Tỷ lệ các cán bộ đã được đào tạo kiến thức, kỹ năng công việc

Tỷ lệ cán bộ đã được đào tạo các kiến thức, kỹ năng, cho công việc hiện tại

'= 78% đã được đào tạo 122% chưa được đào tạo

(Nguôn: tác giả tổng hop)

Hình 2 4 : Mong muốn được học tập để nâng cao trình độ Đánh giá về mức độ cần thiết phải học tập nâng cao trình độ để đáp ứng công việc

(Nguén: tac gid tong hop) Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo hiện nay đó là:

+ Kiến thức về: Kế toán tài chính, nghiệp vụ kỹ thuật công tác điện nước, marketing, môi trường sống

+ Kỹ năng: Giao tiếp, thuyết trình, tư vấn bán hàng, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm Trong đó giao tiếp, thuyết trình là kỹ năng được các CB, NV đánh giá là cần thiết nhất trong các kỹ năng (30%), tiếp đó là kỹ năng giải quyết vấn đề (19,9%) và tư vấn bán hang (21%)

Hình 2 5 : Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo

Mức độ tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ ở các đơn vị

I 27% rất tạo điều kiện 64% rất tạo điều kiện 'Z 0% không tạo điều kiện

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

Các kiến thức kỹ năng cần được đào tạo

33% nghiệp vụ về môi trường

'527% Nghiệp vụ đo đạc đắt đại, nguồn nước

Các kỹ năng đào tạo

IB 30%/Giao tiếp thuyết trình 12139 Làm việc nhóm 'Z15% Tổ chức

21% Ty vin bản hang 110,9% Gidi quyết vấn đề 20,1% khác

'Về mục đích đào tạo, đa só CB, NV mong muốn được dao tạo, kỹ năng, nhằm hoàn thành tốt hơn công việc của mình Cụ thể có 45% có mục đích là làm tốt công việc; 22% có mục đích tăng lương; 16% thăng tiến và 17% còn lại có mục đích học hỏi thêm

Hình 2 6 : Mục đích được đào tạo

Mục đích được đào tạo của các học viên

459% Làm tốt công việc, 22% Tăng lương 16% Thang tiến 917% Hoc hai

(Nguôn: tác giả tổng hợp)

Nhu vậy, từ kết quả khảo sát cho thấy Trung tâm tuy đã dần dần chú trọng đến đào tạo các kiến thức, kỹ năng cho công việc hiện tại của CB, NV

Tuy nhiên nhu cầu, mong muốn được đào tạo, đào tạo lại của đội ngũ CB, NV của Trung tâm hiện nay vẫn rất cao Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo chủ yếu vẫn là các kiến thức, kỹ năng về nghiệp vụ của ngành Nông, nghiệp và PTNT nhằm thực hiện tốt hơn nữa các công việc mà hiện nay họ đang làm

Công tác đảo tạo NNL của Trung tâm được thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ CB, NV đủ về số lượng và đảm bảo về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu SXKD và phát triển của ngành nước và vệ sinh môi trường Để xác định nhu cầu đào tạo NNL của Trung tâm dựa vào các yếu tố Sau:

- Quy chế về công tác đào tạo NNL của Trung tâm phải qua các khoá đào tạo theo các chuyên ngành và các khoá bồi dưỡng định kỳ về các chuyên môn nghiệp vụ cần thiết khác theo đúng yêu cầu của chức danh, nhiệm vụ công tác được giao, theo kế hoạch hàng năm do Trung tâm và các đơn vị tổ chức Phòng Tổ chức - Hành chính lập kế hoạch đào tạo NNL của Trung tâm được Lãnh đạo của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Kiên Giang phê duyệt và báo cáo với UBND tỉnh Kiên Giang

Cơ sở đào tạo và giáo viên Việc lựa chọn cơ sở đảo tạo và giáo viên thường được Trung tâm thực

hiện sau khi tham khảo nhu cầu đề xuất của các đơn vị và căn cứ vào thực trạng công tác đào tạo của Trung tâm

Da số các khóa học về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản sẽ được dio tao tại Trung tâm hoặc các khóa đào tạo do UBND tỉnh Kiên Giang chỉ đạo Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Kiên Giang đào tạo tập trung Khi đó giáo viên được lựa chọn thường là cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ tại các phòng chức năng và giáo viên bên ngoài sẽ do cán bộ đảo tạo trực tiếp mời về giảng dạy sau khi đã có sự thăm dò về chất lượng, giá cả và đánh giá, so sánh với mặt bằng chung

Các khóa học còn lại, Trung tâm khảo sát va lựa chọn cơ sở đào tạo để đảm bảo cho các CB, NV của Trung tâm có thể theo học theo nhu cầu

2.2.4 Thực trạng xác định chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo

Thực trạng xác định chương trình đào tạo

Thực hiện chủ trương của tỉnh Kiên Giang về việc đào tạo và chuẩn hóa đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý Trung tâm, chương trình dao tao dé ra đã bám sát với nhu cầu thực tiễn của Trung tâm thông qua các văn bản:

- Thông tư liên tịch số 61/2008/TTLT-BNN-BNV ngày 15/5/2008 của Liên bộ Bộ Nông nghiệp và PTNT và Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp tỉnh, cấp huyện và nhiệm vụ quản lý nhà nước UBND cấp xã về

- Căn cứ Quyết định số 104/2000/QĐ-TTg ngày 25/8/2000 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt chương trình mục tiêu Quốc gia đến năm 2020

- Căn cứ dự án quy hoạch tổng thể cấp nước sạch và VSMTNT trên địa bàn tỉnh Kiên Giang 2010 ~ 2020

- Căn cứ Công văn số 741/UBND-KTCN ngày 8/8/2008 và Công văn số 292/UBND-KTCN ngày 15/4/2010 của UBND tỉnh Kiên Giang về việc tiếp tục tham gia dự án cung cấp nước sạch và VSMTNT giai đoạn 2 (Dự án 'WB) Đề nghị hỗ trợ vốn đầu tư xây dựng các công trình cấp nước nông thôn

- Căn cứ Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lần thứ

IX, nhiệm kỳ 2010 ~ 2015, với 96% số hộ sử dụng nước hợp vệ sinh

Nhờ đó, Trung tâm và cơ sở đào tạo có mối quan hệ mật thiết và hỗ trợ một cách thiết thực, bằng chứng đó là:

~ Ouy trình xây dựng kế hoạch đào tạo Hàng năm, Trung tâm đều thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo chung cho tất cả các đơn vị trực thuộc, theo các bước bao gồm:

- Tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo Sau khi nhận được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở tất cả các đơn vị, cán bộ quản lý đào tạo của phòng Tổ chức - Hành chính cán bộ sẽ thực hiện việc tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo

~ Phê duyệt sơ bộ danh sách các khóa học

Dựa trên bảng tông hợp, phân loại nhu cầu đào tạo lãnh đạo Trung tâm sẽ thực hiện phê duyệt sơ bộ danh sách các khóa đảo tạo dự kiến sẽ thực hiện trong năm sau

Danh sách các khóa đào tạo dự kiến được Trung tâm phê duyệt phải được được căn cứ vào một số yếu tố chính sau: Mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh các năm tiếp theo; Kế hoạch mở rộng mạng lưới các năm tiếp theo; Kế hoạch và kết quả triển khai đào tạo năm trước; Ngân sách đào tạo; Kết quả thi nâng bậc hàng năm Danh sách này sau đó được Trung tâm gửi đến tất cả các bộ phận, đơn vị trực thuộc để lấy ý kiến

- Các đơn vị nhận thông báo về danh sách khóa đào tạo được phê duyệt

Nếu các đơn vị sau khi nhận được danh sách các khóa đào tạo được phê duyệt năm tới đồng ý với danh sách sơ bộ trên, đơn vị sẽ thực hiện đăng ký danh sách các học viên theo chỉ tiêu của mình Phòng Tỏ chức - Hành chính phối hợp với các phòng chức năng liên quan sẽ thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo cho tắt cả các khóa học đó trình lãnh đạo Trung tâm để làm kế hoạch đào tạo năm tiếp theo

Trong trường hợp đơn vị không đồng ý, muốn bỗ sung thêm các khóa học, số lượng học viên vào các khóa có thể yêu cầu Trung tâm xem xét lại và bé sung

~ Xây dựng kế hoạch đào tạo năm tiếp theo

Trên cơ sở định hướng đào tạo, bồi dưỡng của Sở NN và PTNT tỉnh Kiên Giang và lãnh đạo Trung tâm, danh sách các khóa đào tạo đã được thống nhất sơ bộ, Phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo của năm sau trình lãnh đạo Trung tâm xem xét và phê duyệt

Nội dung của bản kế hoạch được chỉ tiết theo thời gian, tên khóa học, mục tiêu, nội dung, thời lượng, đối tượng tham dự, số lớp, nguồn giáo viên và địa điểm đào tạo dự kiến được phân theo từng khối kiến thức hoặc cấp độ kiến thức thê hiện mục tiêu và trọng tâm đào tạo hàng năm

~ Phê duyệt kế hoạch đào fạo năm Lãnh đạo Trung tâm xem xét phê duyệt làm kế hoạch đào tạo năm tiếp theo Trong trường hợp lãnh đạo không đồng ý, Phòng Tổ chức hành chính phải thực hiện lại từ bước tổng hợp, nhu cầu đào tạo

~ Kế hoạch triển khai đào tạo năm tới đã được phê duyệt

Dựa trên kế hoạch đào tạo năm đã được phê duyệt và danh sách các học viên đăng ký của tất cả các đơn vị, Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo chỉ tiết cho từng quý của năm Nhìn chung, quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm hiện nay đang được thực hiện có sự phối hợp giữa các Phòng chức năng, các đơn vị trực thuộc

2.2.4.2 Thực trạng lựa chọn hình thức đào tạo

Hình 2 7 : Hình thức đào tạo hiệu quả, phù hợp với cán bộ nhân viên

Lựa chọn của các học viên về các hình thức đào tạo

8 60% Đào tạo trên lớp 1 30% Dao tao trong công việc 9% Bdo tao tira

(Nguôn: Tác giả tổng hợp) + Về thời điểm và thời gian đào tạo, đa số đều cho rằng thời điểm đào tạo tốt nhất là quý II hoặc quý III của năm với thời gian đào tạo phù hợp nhất

là 1-3 tháng hoặc dưới 1 tuần (Hình 2.8)

+ Về vấn đề kinh phí, đa số CB, NV cho rằng trong trường hợp đơn vị không hỗ trợ kinh phí đào tạo, họ chỉ có thê tự trang trải được tối đa tỷ lệ kinh phí là 100%, hoặc 50% với tỷ lệ là 22% và 27% (Hình 2.10) Tuy nhiên cũng còn một bộ phận khá lớn sẵn sàng chỉ trả từ 75% hoặc tự bỏ hoàn toàn chỉ phí để theo học các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn của mình

Khoảng thời gian đào tạo

(Nguôn: Tác giả tổng hợp)

2.2.5 Thực trạng xác định kinh phí đào tạo

Chỉ phí đào tạo hàng năm được tính toán dựa trên quy định về “Chế độ và phương pháp hạch toán kế toán một số khoản chỉ phí” của Trung tâm và kết quả tính toán chỉ phí của các khóa học năm trước đã thực hiện, kế hoạch phân bổ chỉ phí của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Kiên Giang

- Mong muốn của đội ngũ CB, NỰ Trung tâm (câu 7,8.10,11)

Hình 2 9 : Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó

Lựa chọn của các học viên về cơ sở đào tạo

11558 trong hệ thống t 16% ở nước ngoài )% Cơ sở khác ở VN

(Nguôn: Tác giả tổng hợp)

Hình 2 10 : Mức kinh phí mà học viên có thể tự trang trải

Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo

(Nguôn: Tác giả tổng hợp)

Tại Phụ lục 2, đa số CB, NV được khảo sát (60%) có mong muốn được đào tạo các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ ở Trung tâm (Hình 2.9) Có 60% cho rằng hình thức đào tạo phù hợp nhất là hình thức đào tạo trên lớp (Hình 2.7).

2.2.6 Thực trạng thực hiện công tác đào tạo

Khi đánh giá về việc bố trí chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ các khóa đảo tạo, công tác chuẩn bị nội dung, tài liệu học tập cho các khóa đào tạo được Trung tâm tổ chức, đa số đều cho rằng công tác chuẩn bị cơ sở vật chất, nội dung, tài liệu phục vụ khóa học đều ở mức khá và tốt

Trong hình 2.11 cho thấy, có 39% và 42% cho rằng việc chuẩn bị tài liệu học tập được chuẩn bị khá và tốt Tuy nhiên, cũng từ đánh giá vẫn còn có đến 13% đánh giá công tác chuẩn bị mới ở mức trung bình

Hình 2 11 : Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài liệu khóa học Đánh giá học viên về tài liệu học tập được chuẩn bị

(Nguồn: tác giả tổng hợp) Về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo, vẫn còn có đến 10%, đánh giá mức trung bình Đây là mức thấp trong tổng số 5 mức ở thang đánh giá, điều đó chứng tỏ hiện nay việc chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện học tập của được Trung tâm thực tế chưa tốt

'Về mức độ hiệu quả trong việc sử dụng thời gian ở các khóa học, đa số cán bộ nhân viên đều cho rằng mức độ hiệu quả trong việc sử dụng thời gian các khóa đào tạo ở mức khá Hình 2.12 và hình 2.13 cho thấy điều đó.

Hình 2 12 : Đánh giá của học viên về CSVC, phương tiện phục vụ đào tạo Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất l8 5% Rất tốt 34% Tốt 41% khá 19% T2 0x Yếu

Hình 2 13 : Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong việc sử dụng, thời gian Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong sir dụng thời gian

(Nguồn: tác giả tổng hợp) Tóm lại, kết quả đánh giá của học viên về một số vấn đề trong công tác tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo như: công tác chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ khóa học; các tài liệu học tập; hiệu quả sử dụng thời gian ở các khóa đào tạo nhìn chung khá tốt Đối với cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ khóa học, để có thể nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác đào tạo NNL Trung tâm cần lưu ý thêm.

2.2.7 Thực trạng đánh giá kết quả công tác đào tạo

2.2.7.1 Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo Công tác đánh giá hiệu quả công tác đảo tạo tại Trung tâm hiện nay chưa được thực hiện tốt Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo mới chủ yếu dừng ở mức 1 (Đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo) và mức 2 (đánh giá học tập) Các mức đánh giá cao hơn như mức 3 - Đánh giá hành vi và mức 4 - Đánh giá kết quả chung chưa được thực hiện Đối với mỗi khóa học, việc đánh giá được thực hiện sau khi khóa học kết thúc (đóng lớp) và được đánh giá trên “3 chiều”: Học viên, giảng viên và cán bộ quản lý lớp,

Phương pháp đánh giá chủ yếu hiện nay vẫn là sử dụng bảng hỏi (phiếu đánh giá) sau mỗi khóa học Qua kết quả phiếu đánh giá, trường sẽ có căn cứ để đánh giá, phân loại được giáo viên, đánh giá được mức độ đáp ứng của hệ thống cơ sở vật chất cũng như công tác tô chức, chương trình đào tạo

Ngoài ra, đối với mỗi khóa học Trung tâm đều bố trí cán bộ quản lý lớp và sử dụng phiếu chấm công với mục đích đề:

+ Xác định một học viên có đủ điều kiện thi hay không? Điểm học viên có chính xác hay không?

+ Dễ dàng để quản lý điểm và đánh giá điểm sau này

Với các học viên được đánh giá xuất sắc khi khóa đào tạo kết thúc sẽ được làm công văn gửi lãnh đạo Trung tâm biểu dương khen thưởng Điểm của các học viên sẽ được phòng Tổ chức - Hành chính theo dõi và bình bầu

2.2.7.2 Thực trạng ý kiến đánh giá hiệu quả đào tạo của học viên

Vé các đánh giá liên quan hiệu quả khóa học, kết quả điều tra cho thấy nhìn chung các khóa học được tổ chức là có ích và rất có ích, tương ứng tỷ lệ chọn là 42% có ích, 45% rất có ích (Hình 2.14)

Khi đánh giá về phương pháp đào tạo, có đến 55% học viên đã tham gia khóa học do trường tổ chức đánh giá phương pháp đào tạo của Trung tâm là phù hợp, 34% đánh giá rất phù hợp, chỉ có 10,5% bình thường và 0,5% đánh giá là không phủ hợp

Hình 2 14 : Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học

'Ý nghĩa khi tham gia đào tạo

I8 45% rất có ích 42% có ích

(Nguôn: tác giả tổng hợp)

Hình 2 15 : Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo

155% phù hợp 10,5% Bình thường 'Z 0,5% Không phù hợp,

(Nguôn: tác giả tổng hợp) Đánh giá về kiến thức, kỹ năng sư phạm, am hiểu thực tế và mức độ nhiệt tình giảng dạy của giáo viên (hình 2 16-2.19) cho thấy:

10 '# Giáo viên kiêm chức t8 Giáo viên thuê ngoài

tiêu 85 % dân số nông thôn của tỉnh sử dụng nước hợp vệ sinh; trong đó 45%

sử dụng nước sạch đến năm 2015 theo Quyết định 366/QĐ-TTg ngày

31/03/2012 của Thủ Tướng Chính phủ

Trong triển khai thực hiện kế hoạch năm 2015 lãnh đạo Trung tâm và toàn thé CB, NV và người lao động đã nỗ lực phan đấu vượt qua nhiều khó khăn đến nay đã hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra Kết quả đáng ghi nhận, chỉ tiêu về khai thác và cung cấp nước sinh hoạt vượt mức kế hoạch, tính đến cuối năm tỷ lệ dân số nông thôn được sử sụng nước hợp vệ sinh ước đạt

86,70/85 %, trong đó tỷ lệ nước sạch 33,68/45 % (Riêng chỉ tiêu nước sạch là chưa đạt) Về giải ngân vốn XDCB và sự nghiệp truyền thông, đạt chỉ tiêu KH đề ra

2 Tri 2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm

Đặc điểm hoạt động SXKD của Trung tâm Địa bàn tỉnh Kiên Giang có duy nhất 01 mô hình quản lý bán nước sạch

là Trung tâm trực tiếp bán đến tận hộ dân Nước sạch là dạng hàng hóa đặc biệt và là nhu cầu sử dụng tất yếu của các thành phần KT-XH và tiêu dùng

Hệ thống nước sạch của Trung tâm được cung cấp qua 01 Thành phó, 01 Thị xd va 11 Huyện Việc đầu tư phát triển mạng lưới kịp thời và hợp lý đã đảm. bảo đáp ứng tốt nhu cầu cung cấp điện đóng góp vào sự phát triển KT-XH của địa phương

Trung tâm hoạt động trên địa bàn có nhiều lợi thế về CN - XD, khai thác thủy hải sản, dịch vụ - du lịch, cơ cầu nền kinh tế địa phương chuyền dịch theo hướng tăng dần tỷ trọng các thành phần công nghiệp, dịch vụ và giảm dan ty trong thành phần nông nghiệp, nhu cầu sử dụng điện cho SXKD, dịch vụ là cấp thiết Với lợi thế là đơn vị duy nhất trên địa bàn tỉnh kinh doanh phân phối nước Trung tâm không bị chỉ phối bởi sự cạnh tranh thị trường Nhưng cũng chính vì thế tạo nên áp lực cho việc cung cấp nước sạch đặc biệt là trong trường hợp thiếu nguồn vào các giờ cao điểm và hạn hán

Vì thế, Trung tâm hoạt động cung cấp cho rất nhiều lĩnh vực với nhiều ngành nghề khác nhau, do đó đối tượng đào tạo của Trung tâm cũng khá đa dạng với các chương trình đào tạo khác nhau Điều này khiến cho công tác đào tạo ở Trung tâm phức tạp hơn, từ lập kế hoạch đến tô chức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

Trình độ đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo Cán bộ phụ trách đào tạo chung chỉ có một người, trình độ Đại học

số lượng lao động của cả Trung tâm, thì số lượng cán bộ đào tạo còn ít và chưa tương xứng, điều này cũng có những ảnh hưởng làm hạn chế hiệu quả hoạt động đào tạo NNL của Trung tâm.

Khả năng tài chính của Trung tâm UBND tỉnh Kiên Giang, cụ thể là Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Kiên

Giang luôn coi trọng công tác đào tạo, do vậy hằng năm, phân bổ một phần tương đối lớn tài chính để chỉ cho công tác đào tạo Ngân sách dành cho đào tạo năm sau cao hơn năm trước với các khóa đảo tạo đa dạng về chương trình cũng như loại hình đào tạo, các khóa đào tạo nước ngoài cũng nhiều hơn.

Trung tâm với nguồn kinh phí được cấp, UBND tỉnh phân bổ một phần cho các đơn vị trực thuộc, một phần giữ lại đào tạo tập trung tại Trung tâm, cụ thể nêu tại phụ lục 4

NHUNG TON TAI, HAN CHE VÀ NGUYÊN NHÂN 1 Kết quả đạt được

Thứ nhắt, Chương trình đào tạo của Trung tâm được sự hưởng ứng và tham gia khá đầy đủ của người lao động,

Do yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển công tác đào tạo của Trung, tâm có nhiều năng động, nhu cầu học hỏi, phát triển bản thân cao nên người lao động có thái độ tích cực với các chương trình đảo tạo Tỷ lệ người tham gia các khóa đảo tạo tương đối lớn, đây là một thuận lợi lớn của Trung tâm, bằng chứng Trung tâm đã làm tốt cho người dân trên địa bàn các huyện thuộc tỉnh Kiên Giang nhu cầu nước sạch và VSMT, đặc biệt đời sống của người lao động luôn ồn định và ngày càng được cải thiện, theo Phụ /ục 4

Thứ hai, Công tác đào tạo NNL luôn được chú trọng nên thực hiện theo một quy trình tương đối đơn giản, chặt chẽ và được sự chỉ đạo trực tiếp của

Giám đốc Trung tâm, từ việc lên kế hoạch đến triển khai thực hiện và nội dung chương trình đảo tạo cứng được quy định và hướng dẫn cụ thể trong văn bản “Hướng dẫn tổ chức công tác đào tạo” của Trung tâm

Thứ ba, Trước thực trạng nhiều DN cắt giảm kinh phí đào tạo, chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, song kinh phí đầu tư cho đào tạo của Trung tâm vẫn không hề giảm mà có xu hướng tăng lên, đặc biệt các khóa đào tạo kỹ năng kinh doanh, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Thứ tu, Các chương trình đào tạo của ngành mang tính chuyên nghiệp và toàn diện thường là đào tạo ngoài công việc với đội ngũ giáo viên được tuyển chọn kỹ càng, giáo viên có ở những trung tâm đào tạo nỗi tiếng và nhiều kinh nghiệm Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả khóa đào tạo và gây tâm lý tốt cho người lao động ý thức tham gia các chương trình đảo tạo của Trung tâm một cách hiệu quả

Một là, Tỷ lệ các chương trình đào tạo được thực hiện theo kế hoạch còn thấp Có nhiều chương trình đào tạo ngoài kế hoạch phát sinh, điều này làm giảm mục tiêu đào tạo mà Trung tâm đặt ra

Hai là, Chương trình đào tạo chưa phong phú, chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo là lớp học, hội thảo, phương pháp đảo tạo ngoài công việc Hình thức đào tạo này gây tốn kém bởi tốn kém chỉ phí người lao động rời nơi làm việc để đi học Các hội thảo không phải bao giờ cũng mang lại kết quả tốt

Chưa áp dụng tốt mô hình hướng dẫn kèm cặp trong DN SX, các chương trình thi tay nghề, chứng chỉ cũng chưa được sử dụng nhiều, làm cho NSLĐ' của CB, NV Trung tâm chưa cao

Ba là, Chưa vạch rõ mục tiêu đào tạo trước khi lên kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng và công tác đào tạo nói chung Cho nên, công tác sắp xếp, bố trí CB, NV và phân công nhiệm vụ một số vị trí chưa hợp lý, chưa phân định trách nhiệm rõ ràng từ đó ảnh hưởng đến khả năng phát huy cá nhân cũng như hiệu quả hoạt động chung của Trung tâm

Bồn là, Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Trung tâm chưa thực sự được chú trọng Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo chưa đầy đủ và hiệu quả Chỉ tiêu số lượng người lao động tham gia khóa đào tạo cũng chỉ dừng lại ở việc thống kê danh sách mà chưa có quy định cụ thê bao nhiêu phần tram là đạt yêu cầu khóa học Đã xác định chỉ tiêu sự thay đôi hành vi của người lao động sau đào tạo, tuy nhiên chưa có cách xác định nào để đánh giá tốt việc người lao động có thay đổi hành vi, ý thức, hiệu quả sau đào tạo hay không?

Vì vậy, công tác đánh giá hiệu quả sau đảo tạo của Trung tâm chưa được thực hiện tốt.

Vi thé, trong công tác quản lý đối với lĩnh vực cấp nước tuy có ban hành các quy chế, quy định, nhưng trong quá trình thực hiện kiểm tra, đôn đốc chưa thường xuyên, một số HTCN chất lượng nước cấp chưa đạt yêu cầu, tỷ lệ thất thoát còn cao, năng lực khai thác ở một số HTCN còn thấp so với công suất thiết kế, số tuyến ống cần phải di đời, sửa chữa chậm được khắc phục, số đồng hồ không hoạt động chiếm tỷ lệ còn cao

2.4.3.1 Các nguyên nhân do yếu tố lịch sử để lại

Một là, xuất phát từ một DNNN, NNL của Trung tâm còn hạn chế kiến thức cũng như tính chuyên nghiệp Tuôi đời trung bình của đội ngũ CB,

NV trong toàn Trung tâm khá cao (trung bình là 38, 52 tuổi) nên sức ÿ trong nhận thức lớn, ngại đổi mới và chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm, ít chịu đọc nên khó khăn không nhỏ cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng Thực trạng này có nguyên nhân một phần từ cơ chế tuyển dụng, cơ chế tự đào tạo, bồi dưỡng và một phần xuất phát từ môi trường làm việc chưa có tính cạnh tranh cao

Hai là, hiện tại cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo NNL còn thiếu rất lớn, Trung tâm chỉ mới đáp ứng một phần công việc thường xuyên từ nguồn ngân sách hạn hẹp, chưa đủ đề trang bị cơ sở đào tạo từ nguồn XDCB, theo Phụ lục 4 đính kèm

2.4.3.2 Các nguyên nhân do thực hiện chưa tốt công tác đào tạo NNL

Một là, việc xác định nhu cầu đào tạo của các CB, NV đang được các đơn vị trực thuộc thực hiện một cách khá thụ động, chưa thật sự sát và phù hợp với các yêu cầu của Trung tâm, cũng như với sự phát triển của CB, NV

Tại nhiều đơn vị trong hệ thống vẫn đang có tình trạng cử người đi học không đúng đối tượng và mục đích Điều đó làm cho hiệu quả đào tạo chưa cao, gây lãng phí cho Trung tâm

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN

MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN KIÊN GIANG

MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG VÀ KÉ HOẠCH PHÁT TRÌ CỦA TRUNG TÂM NƯỚC SẠCH VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG

3.1.1 Mục tiêu của Trung tâm Thực hiện theo tỉnh thần Nghị quyết của Tinh Đảng bộ khóa X (2015- 2020) đến năm 2020 tỷ lệ người dân nông thôn sử dụng nước sạch đạt 90%, và chỉ đạo của các cấp ngành từ Trung ương đến địa phương là ưu tiên các vùng thường xuyên khó khăn về nguồn nước, vùng nước bị nhiễm mặn, các xã nghèo, huyện nghèo, xã nông thôn mới, những nơi mà độ bao phủ về cấp nước và vệ sinh sinh thấp so với độ bao phủ bình quân chung

Phấn đấu tăng trưởng kinh tế cao hơn năm 2015, phát triển ốn định và bền vững, giai đoạn 2016-2020 Thực hiện các đột phá chiến lược, tái cơ cấu nền kinh tế gắn với chuyến đổi mô hình tăng trưởng, nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Thực hiện tốt các mục tiêu an sinh xã hội, phúc lợi xã hội, bảo vệ môi trường và cải thiện đời sống nhân dân Đẩy mạnh hoạt động đối ngoại đi vào chiều sâu và thực chất Tập trung đấy mạnh cải cách thủ tục hành chính nhằm cải thiện môi trường kinh doanh và đầu tư, thu hút các nhà đầu tư chiến lược vào tỉnh, tạo động lực thúc đẩy phát triển

+ Đối với vốn đầu tư phát triển: Thực hiện đúng theo quy định tại Chỉ thị số 1792/CT-TTg ngày 15/10/2011 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường quản lý đầu tư vốn ngân sách Nhà nước; Chỉ thị số 27/CT-TTg ngày

10/10/2012 về những giải pháp chủ yếu khắc phục tình trạng nợ đọng xây dựng cơ bản tại địa phương

+ Đối với nguôn vốn sự nghiệp: ưu tiên bố trí kinh phí cho các hoạt động mạng lưới cộng tác viên cơ sở, theo dõi và giám sát đánh giá, thông tin - giáo dục - truyền thông; bó trí kinh phí hợp lý cho các công tác vận hành bảo dưỡng cho các công trình đảm bảo hoạt động bền vững Chú trọng đến hoạt động kiểm soát chất lượng nước sinh hoạt Kinh phí hoạt động của cơ quan thực hiện quản lý chương trình

3.1.2 Định hướng của Trung tâm - Thứ nh dt, xây dựng đội ngũ lao động có tỉnh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động Phải có sự đổi mới về tư duy kỹ thuật, mỗi CB, NV đều phải đặt câu hỏi cho mình: ngày hôm nay ta đã đóng góp cho công tác kỹ thuật, kinh tế của Trung tâm trong giai đoạn cách mạng về công nghệ này để giúp cho Trung tâm vững bước trong hoạt động SXKD Thay đổi cách quản lý để lao động có hiệu quả cao Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và tác phong công nghiệp

~ Thứ hai, phẫn đâu của Trung tâm là đưa tông thu nhập bình quân của người lao động lên khoảng 7.000.000đ/ tháng Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ôn đỉnh cuộc sống gia đình và yên tâm công tác

- Thứ ba, đội ngũ CB, NV là cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề bậc cao phải có sức bật mới, có những sáng kiến cải tiến, có sự thay đổi về mẫu mã chất lượng sản phẩm, thay đổi tác phong phục vụ các hộ dân cư, hộ gia đình đáp ứng nhu cầu của thị trường Nâng cao trình độ của từng CB, NV trong Trung tâm đặc biệt là đội ngũ kỹ sư, thợ có tay nghề, xoá bỏ tư tưởng bao cấp, phải thực sự gắn bó với công việc, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước các công việc được giao

3.1.3 Kế hoạch phát triển của Trung tâm giai đoạn 2016-2020

Căn cứ kết quả thực hiện giai đoạn 2011-2015, nhiệm vụ kế hoạch được giao giai đoạn 2016-2020, Trung tâm đề ra một số chỉ tiêu cần phấn đấu như sau:

- Về kế hoạch cắp nước: Sản lượng nước sản xuất bình quân năm:

5.714.287 mì; Sản lượng nước tiêu thụ: 4.400.000 mỶ, tăng 15,64 % so với

KH năm 2015; Sản lượng nước thô hồ Dương Đông: 2.800.000 mỶ, tăng

21.27 % so với KH năm 2015; Tỷ lệ thất thoát bình quân: 23 %; Lắp đặt mới đồng hồ nước: 4.500 cái

+ Doanh thu trong kỳ: 22.770 triệu đồng, gồm: Thu hoạt động cấp nước: 20.670 triệu đồng; Thu nước thô hồ Dương Đông: 2.000 triệu đồng;

+ Công tác truyền thông: Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan truyền thông báo chí, đài phát thanh truyền hình của tỉnh và đài truyền thanh các huyện, xã để tuyên truyền sâu rộng trong người dân nông thôn nâng cao nhận thức về nước sạch, hướng dẫn người dân thực hiện các mô hình về xử lý nước sinh hoạt hợp vệ sinh

+ Công tác đánh giá theo dõi bộ chỉ số năm 2015 tiếp tục thực hiện và chuẩn bị cho công tác đánh giá theo dõi bộ chỉ số năm 2016

- Về kế hoạch đầu tư XDCB: Để thực hiện đảm bảo Chiến lược Quốc gia nước sạch & VSMT NT đến năm 2020 của Thủ tướng Chính phủ theo QÐ số 104/QĐ-TTg ngày 25/8/2000, đến năm 2020 “tắt cả dân cư nông thôn sử dụng nước sạch đạt tiêu chuẩn quốc gia với số lượng ít nhất 60 lít/người/ngày” Trung tâm đã xây dựng kế hoạch trung hạn giai đoạn 2016-2020 với tổng số vốn 915.136 triệu đồng, phục vụ cho 51.553 hộ dân Trong đó, năm 2016 dự kiến tăng thêm 1,48

% (4.500 hộ tương đương 22.500 người), với tổng nhu cầu vốn như sau:

+ Tổng nhu cầu vốn: 170.346 triệu đồng, -> Đầu tư phát triển: 168.821 triệu đồng, gồm: Ngân sách TW: 82.706 triệu đồng; Ngân sách địa phương: 67.050 triệu đồng; Vốn ODA: 19.065 triệu đồng

-> Sự nghiệp: 1.525 triệu đồng, + Tổng vốn đã được phân bổ:16.931 triệu đồng

-> Đầu tư phát triển: 16.931 triệu đồng, chủ yếu Ngân sách địa phương:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TAC DAO TAO NGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SẠCH VÀ VỆ SINH MÔI

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất, cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo

Trong các chương trình đảo tạo, người lao động có những kiến thức chuyên môn và cần phải tìm hiểu về văn hoá của Trung tâm Trung tâm nên tiến hành các hoạt động giáo dục cho họ thấy được những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của Trung tâm Mặt khác, phải làm cho mỗi CB, NV nhận thức rõ những khó khăn gay gắt của ngành, của Trung tâm để hiểu rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có được chỗ đứng, thu nhập bản thân và góp phần đưa Trung tâm vững mạnh

Nội dung trong các chương trình đảo tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng của CB, NV nhất là cán bộ quản lý như: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức

Tam quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thê thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức Như kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất là ở cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới Kỹ năng nhận thức lại quan trọng với những cán bộ lãnh đạo cấp cao trong Trung tâm

Thứ hai, xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo

Trung tâm nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống, kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiết hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại Trung tâm có thề tổ chức cho đội ngũ CB,

NV tự thiết kế xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo, Trung tâm sẽ có thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này trích trong Quy phát triển hoạt động sự nghiệp) đề đây mạnh phong trào thi đua học tập trong

Trung tâm Trung tâm cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu của quá trình SXKD và sự phát triển của ngành Trung tâm cần tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo, nhất là sự tham gia giảng, dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài đang làm việc tại Trung tâm và các chuyên gia của các đối tác đang làm ăn với Trung tâm Sự phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để đảo tạo các cán bộ quản lý có trình độ cao đồng thời là nơi cung cấp cho Trung tâm những cán bộ trẻ là sinh viên các trường nhằm giảm bớt chỉ phí đào tạo sau này

Thứ ba, mục tiêu đào tạo là những kiến thức, kỹ năng mà CB, NI

Trung tâm cân đạt tới trong khóa học

Xây dựng khóa học để đạt được điều gì Hiện tại, các khóa học tại Trung tâm, được lên kế hoạch về chương trình đào tạo nhưng chưa có mục tiêu rõ ràng, điều này ảnh hưởng đến công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Nếu xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng còn khiến CB, NV có ý thức học tập hơn do có quy trình đào tạo chặt chẽ và giúp họ xác dinh rd hon quá trình học tập của mình Có mục tiêu đào tạo, Trung tâm sẽ lựa chọn tốt hơn cơ sở vật chất, giáo trình cho chương trình đào tạo

~ Mục tiêu cụ thê, định lượng được và khả thi và là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo; đào tạo gắn với nội dung chương trình đào tạo; Học viên tham gia khóa đào tạo nắm vững được mục tiêu đào tạo và có thể tự đánh giá sau khóa học

+ Trước mỗi chương trình đào tạo cần xác định: Đào tạo dé làm gì?

Học viên của khóa đào tạo ấy được học đề: Hiểu hơn? ứng dụng vào công việc? Hay hoc dé về đào tạo lại cho nhân viên khác? Học dé dé bat, thuyén chuyển công tác? Với những cách trả lời khác nhau sẽ có mục tiêu học khác nhau

+ Với các chương trình đào tạo, mục tiêu đề ra cần cụ thể, tốt nhất là có thé do lường được (bằng kết quả sau đào tạo), có khả năng thực hiện được và gắn liền với nội dung, chương trình đào tạo

+ Các mục tiêu cụ thể còn căn cứ vào việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo: Bao nhiêu % lao động tham gia khóa đảo tạo? Hài lòng, với khóa đào tạo?

+ Truyền đạt mục tiêu của khóa đào tạo cho người lao động biét dé ho có kế hoạch học tập

- Điều kiện tiễn hành giải pháp

+ Cán bộ đảo tạo tuân thủ theo quy trình đào tạo chặt chẽ và sự chỉ đạo của lãnh đạo Trung tâm về hoạt động đào tạo.

+ Sự phối hợp chặt chẽ của các phòng ban, trưởng các đơn vị thuộc lĩnh vực đào tạo và lãnh đạo Trung tâm để xác định các tiêu chí cho mục tiêu đào tạo hợp lý, chân thực, khả thi

+ Khả năng nhạy bén và thái độ làm việc nghiêm túc của cán bộ đào tạo trong Trung tâm it chat thiết

Trung tm cần phải tăng cường hơn nữa việc đầu tư cơ sở bi cho dao tao vì nó là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo NNL ở Trung tâm Do xu hướng phát triển kinh doanh ngày càng được mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo hàng năm là rất lớn và có xu hướng, ngày một tăng nhanh Trong khi đó kinh phí cho đào tạo tại Trung tâm hiện nay còn hạn hẹp không đáp ứng nhu cầu, nó tác động rất lớn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo ở Trung tâm

Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và để kết quả, hiệu quả kinh doanh thì trong thời gian tới Trung tâm can bé sung kinh phí đảo tạo cho phủ hợp với nhu cầu của công tác này Theo tác giả thì hiện nay, để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo Trung tâm phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình về kỹ thuật, thiết bị để học cho CB,

NV đảm bảo học với hành phải song song với nhau Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của Trung tâm

3.2.2 Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt động đào tạo NNL Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo NNL Quy trình thủ tục đảo tạo là chuẩn mực đề thực hiện công tác đào tạo, trong đó quy định cụ thể các hoạt động và các bước thực hiện công tác đảo tạo Mặc dù, Trung tâm đã xây dựng được thủ tục: “Quy chế hoạt động đào rao” tuy nhiên, thủ tục này còn sơ sài và thiếu cụ thể Vì vậy, Trung tâm cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện các chỉ tiết trong nội dung của các thủ tục như sau:

KIÊN NGHỊ Muốn đạt được kết quả cao trong công tác đào tạo NNL, Trung tâm

tạo vì vậy không nên coi nhẹ một bước nào Ngoài những giải pháp để xây dựng một chương trình đào tạo hoàn thiện Trung tâm cũng nên quan tâm đến một số vấn đề như sau:

- Cần chú trọng công tác đào tạo kỹ năng phân tích thiết kế và đánh giá thực hiện công việc và các kỹ năng khác như chụp ảnh , bấm giờ ,thiết kế bảng hỏi và kỹ năng phân tích xử lý thông tin cho nhân viên chuyên trách quản trị nhân lực tại Trung tâm Vì đó là công cụ rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng , nội dung và đánh giá kết quả của công tác đào tạo

- Cần xây dựng chiến lược dài hạn về công tác đào tạo NNL để Trung tâm có thé chủ động trong công tác đào tạo và phổ biến rộng rãi cho CB, NV để họ có sự chuẩn bị,

~ Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ các kiến thức theo yêu cầu của công việc Để thực hiện được điều này thì người xây dựng kế hoạch đào tạo phải được đào tạo và cung cấp đầy đủ các nguồn lực, phương tiện, thông tin cần thiết.

- Có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo, phát triển một cách hợp lý và xây dựng một hệ thống hạch toán dài hạn để có thẻ sử dụng tốt nguồn kinh phí dành cho đào tạo và định hướng đảo tạo theo các mục tiêu phát triển của Trung tâm

- Trung tâm nên đầu tư kinh phí cho công tác biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy và nâng mức thủ lao cho giáo viên giảng dạy đặc biệt là giáo viên là lao động trong Trung tâm để nâng cao chất lượng đào tạo NNL một cách hiệu quả nhất

- Trong quá trình thực hiện và quản lý đảo tạo, cần có một cán bộ phụ trách theo đõi sự có mặt của các học viên và quá trình giảng dạy của các giáo viên để có thể kịp thời phát hiện các vấn đề nảy sinh Đồng thời sử dụng các kết quả theo đối đó vào đánh giá kết quả của cuối khoá học thúc đây người học viên đến lớp đầy đủ hơn đặc biệt là một số lớp ngoại ngữ cúa Trung tâm

Khi xác định đối tượng đào tạo cần có sự đảm bảo của người phụ trách của học viên đó rằng họ có khả năng thu xếp được công việc để tham gia các khoá học mà không nghỉ quá số buôi quy định tránh tình trạng lãng phí khi NLĐ do nghỉ quá nhiều và không tiếp thu được những kiến thức theo yêu cầu

~ Trung tâm nên quan tâm hơn tới sự thoả mãn của NLĐ khi tham gia các khoá học tức là tạo động lực cho NLĐ trong và sau khoá học, vì nếu không có động lực thì các học viên không có sự phấn đấu trong học tập

- Trung tâm có thể tổ chức thành phong trào thi đua giữa các phòng ban, đơn vị với nhau để tạo ra một phong trào học tập và làm việc tốt đề tạo sự hưng phấn trong học tập và làm việc của NLD

- Sau khoá học, Trung tâm cần có kế hoạch sử dụng NLĐ một cách nhanh chóng vì quy chế của Trung tâm là tăng lương ngay sau khoá đảo tạo tương đương trình độ mới vì vậy cần sử dụng NLĐ đúng với mức lương đã trả tránh tình trạng NLĐ vẫn chỉ làm công việc như cũ mà mắc lương lại cao hon va NLĐ cũng có cơ hội xử dụng ngay những kiến thức mới đã học vào công việc, nếu sau thời gian quá đài mới sử dụng họ thì một phần kiến thức sẽ bị mai một dần Trung tâm cũng xem xét đến chính sách trả lương theo kết quả của công việc thay vì chính sách trả lương theo trình độ của NLD

- Trung tâm nên tiếp tục duy trì hình thức thi phát minh, sáng kiến để thúc đây người lao động tự giác học tập phát triển kiến thức, kỹ năng của mình Và cần có các chính sách khuyến khích để CB, NV tham gia các hội thi sáng kiến, hay các cuộc hội thảo mà Trung tâm tổ chức

~ Trung tâm nên xác định rõ các mục tiêu, thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu của tình hình SXKD trong một số năm tới để người xây dựng chương trình đảo tạo có cơ sở xây dựng chương trình đào tạo, phát triển và phân bố chỉ phí cho phù hợp với thứ tự ưu tiên

- Trung tâm hợp tác mở rộng quan hệ quốc tế để có điều kiện gửi CB,

NV ra nước ngoài học tập và làm việc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Nhìn vào đánh giá những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo NNL giai đoạn 2011-2015, Trung tâm quyết tâm phan đấu trong thời gian tới khắc phục những vấn đề nêu trên cho được từ chỗ đề ra mục tiêu, định hướng và kế hoạch phát triển, theo tinh thần chỉ đạo của tỉnh Kiên Giang

(cụ thể là Sở NN và PTNT tỉnh) phát triển Trung tâm giai đoạn 2016-2020 Đặc biệt, tác giả Luận văn đã đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm giải quyết các vấn đề trọng tâm của Trung tâm Đồng thời, Trung tâm cũng đề xuất kiến nghị với các cấp nhằm tạo điều kiện để Trung tâm phát triển một cách an toàn, hiệu quả.

KẾT LUẬN

Bùi Thị Kim Quyên (2010), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty cô phần cao su Đà Nẵng Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

5 Luật doanh nghiệp (2011), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội

6 Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

Nguyễn Tiến Hùng (2015), Hioàn thi

bảo hiểm nhằm đáp ứng nhu cầu nguôn nhân lực bảo hiểm Tạp chí Phát hoạt động đào tạo chuyên ngành triển và Hội nhập § Nguyễn Tiệp (2005),Giáo trình nguôn nhân lực, Nxb Lao động-Xã hội 9 Võ Thanh Hải (2013), Quản wi nguén nhén lực, ĐH Duy Tân, Da

10.Trần Kim Dung (2012), Quán trị nguôn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội

11.Từ điển Bách khoa Việt Nam (2000), tập1, trang 735 Nxb Thống kê, Hà Nội

12.Tô Thị Bích Thảo (2015), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ạy TNHH MTV Xăng Dâu Yên Bái Luận văn Thạc sĩ Quản trị Nhân lực

13 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Lao động,

Nxb Lao động-Xã hội.

PHU LUC 1

DIEU TRA NHU CAU DAO TAO VA DANH GIA HIEU QUA

KHOA HOC PHIEU DIEU TRA Để giúp cho các nhà quản lý có được đánh giá chính xác nhất về nhu cầu, hiệu quả của công tác đào tạo, xin anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin sau:

PHAN I MOT SO THO!

Họ và tên: Nam ( Nir):

Tuôi: Chức danh công việc:

Bộ phận: Trình độ học vấn:

Thâm niên công tác (Số năm): Trình độ chuyên môn:

PHAN II KHAO SAT NHU CAU DAO TAO

Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã được đào tạo?

Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại? co Rat hai long co Binh thudng, a Hai lòng oa Khéng hai long

Câu 3: Anh (chị) đã được đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào cho vị trí công việc hiện tại chưa? a Da duge dio tao o Chua

Câu 4: Anh (chị) có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng công việc không? o Rat can Không cần o Can ri Không có ý kiến

Câu 5: Đơn vi có tạo điều kiện cho anh (chi) dé được dao tạo, phát triển nâng cao trình độ không? ọ Rất tạo điều kiện ri Khụng tạo điều kiện ọ Tạo điều kiện ri Khụng cú ý kiến Câu 6: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh (chị) mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?

Kiến thức: ọ Kế toỏn, kiểm toỏn c Nghiệp vụ đo đạc đất đai, nguồn nước

=_ Nghiệp vụ về môi trường, n Kiến thức khác Mô tả chỉ tiết kiến thức:

Kỹ năng: œ Giao tiếp,thuyết trình n Tư vấn, bán hàng ¡ Làm việc nhóm n Giải quyết vấn đề œ Tổ chức n Khác (vui lòng ghi rõ):

Câu 7: Anh (chị) muốn được đào tạo ở đâu? a Trường Đại Học + Tại cơ sở chuyên đào tạo khác ở VN a_ Tại cơ sở khác ở nước ngoài a Khác:

Câu 8: Hình thức đào tạo nào sau đây là hiệu quả và phù hợp nhất với anh (chị)? œ_ Đào tạo trên lớp (lý thuyết ) n Đào tạo từ xa a Dao tao trong công việc (thực hành) a Khác

Câu 9: Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì? n Thực hiện tốt hơn cụng việc hiện tại — ủ Tăng lương co Thang tiến co Hoc héi thêm

Câu 10: Anh (chị) muốn được đào tạo vào thời điểm nào trong năm? a Quy! a Quy III

Và trong thời gian bao lâu? ủ< I tuần 0 1-3 thang a 1-4 tuan n Khác

Câu 11: Nếu đơn vị không hỗ trợ được kinh phí đi học, anh (chị) có thể tự trang trải được mức tối đa tỷ lệ kinh phí nào sau đây?

PHAN III ANH GIA HIEU QUA CONG TAC DAO TAO

(Phần này chỉ dành cho các cán bộ đã tham gia vào các khóa đào tạo trong hệ thống do Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tô chức)

Câu 12 Theo anh (chị) tham gia các khóa đào tạo tại Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là: n Rắt có ích n Bình thường

Câu 13 Đánh giá của anh (chị) về các phương pháp đào tạo được áp dụng trong các khóa học? co Rat phù hợp n Bình thường

+ Phù hợp, a Khong phi hop

Câu 14 Đánh giá của anh (chị) về giáo viên giảng dạy trong các khóa đào tạo?

Nội dung Yếu Tế Khá | Tốt Rar

Am hiểu thực tế Độ nhiệt tình trong giảng dạy

Am hiểu thực tế Độ nhiệt tình trong giảng dạy

Câu 15 Đánh giá của anh/chị về các vấn đề sau của chương trình đào tạo?

Mức độ đánh giá Nội dung Yéu | ‘jinn | Kha | Toe | ig x | Trung | rg, | Rất Ý nghĩa thực tiễn

Thông tin mới, kiến thức mới

Giúp ích cho công việc đang làm

Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian

Tài liệu học tập được chuẩn bị

Cơ sở vật chất và trang bị phục vụ khóa học

Khả năng vận dụng những kiến thức được học vào công việc thực tế

Câu 16 Anh/chị có kiến nghị gì nhằm nâng cao hiệu quả các khóa học không?

KET QUA DIEU TRA Bang P2.2: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại

Sự hài lòng trong công việc Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.3: Tỷ lệ cán bộ đã được đào tạo các kiến thức, kỹ năng cho công việc hiện tại

Dao tạo kỹ năng công việc Số lượng phiếu Tỷ lệ (%) Đã được đảo tạo 206 78,0

Bang P2.4: Đánh giá về mức độ cần tỉ đáp ứng công việc thiết phải học tập nâng cao trình độ để

Nâng cao trình độ học tập Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.5: Mức độ tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ ở các đơn vị

Tạo điều kiện đào tạo Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.6: Các kiến thức kỹ năng cần được đào tạo

Các kiến thức đào tạo Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Nghiệp vụ về môi trường 87 33,0

Nghiệp vụ đo đạc đất đai, nguồn nước 71 270

Các kỹ năng đào tạo Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.7: Lựa chọn của các học viên về cơ sở đào tạo

Cơ sở đào tao Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Trong hệ thống 145 55,0 Ở nước ngoài 42 16,0

Bảng P2.§: Lựa chọn của các học viên về các hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo hiệu quả Số lượng phiếu Tỷ lệ (%) Đào tạo trên lớp 159 60,0 Đào tạo trong công việc 79 30,0 Đào tạo từ xa 24 9,0

Bảng P2.9: Mục đích được đảo tạo của các học viên

Mục đích đào tạo Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.10: Thời điểm nên được đào tạo

Thời điểm đào tạo Số lượng phiếu (%)

Khoảng thời gian đào tạo Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.11: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bang P2.12: Ý nghĩa khi tham gia đào tạo Ý nghĩa khi tham gia đào tao Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.13: Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo Đánh giá phương pháp đào tao Số lượng phiếu Tỷ lệ (%)

Bảng P2.14: Đánh giá của học viên về chất lượng giáo viên

Mức Giáo viên kiêm chức Giáo viên thuê ngoài đánh | Kiến | Kỹ Am | Nhiệt | Kiến | Kỹ Am | Nhiệt giá | thức | năng | hiểu | tình | thức | năng | hiểu | tình sư | thực | giảng sư | thực | giảng phạm | tế dạy phạm | tế dạy

Bảng P2.15: Đánh giá của học viên về chương trình đào tạo

Mức Y |Thông | Giúp | Mức | Rõ | Tài |Cơsở| Kha độ | nghĩa tin, ích | độ ràng, liệu | vật năng đánh | thye | kien giá | tiem |thức | cong | qua a ; cho | hiệu hiểu |, | học | chất | Yên tập dụng mới Í việc | trong được kien sir chuẩn thức dụng bị thời gian

Yếu 00 | 00 060 | 00 | 00 | 00 | 00 | 00 TB 20 | 50 50 | 80 | 80 | 13,0 | 190 | 90 Kha | 280 | 380 | 420 | 540 | 52,0 | 39,0 | 41,0 | 510 Tốt 580 | 480 | 44.0 | 31,0 | 33,0 | 420 | 340 | 360 Rất 120 | 9/0 90 | 70 | 60 | 60 | 50 | 40

TÌNH HÌNH CHI CỦA TRUNG TÂM

1 | Chi cho bién che + chi phí phân bố 1.459| 1.628] 2.535) 1.439] 2.248 ¡- | Chilương và phụ cấp theo | 1 0so[ 1150| 1751| 1063| 1.683 lượng

2 _ | Các khoản phải nộp theo lượng 215] 245} 420| 255| 366

3 | TT dịch vụ công cộng 124| 10s] 130] 113| H9

4 | Chi vat tu văn phòng, 42] 52] 48 23

5 _ | Chỉ thông tin, liên lạc 36] 74 4I

7 | Chi SC tài sân văn phòng 40 2

Chỉ nghiệp vụ chuyên môn § của ngành Ầ 10

II | Chỉ cho các HĐ dịch vụ - | 15.296 | 18.598 | 18.212 | 20.150 | 14.421 a cup cấp nuse sinh | 153.658 | 17.197 | 16.997 | 18.474 | 13.894

1 | Chi mua vat tư hóa chất 763| 1008| 849) 837] 532 2 _ | Chỉ phí năng lương (điện) | 2915| 3653| 3.517| 4452| 3.576

3 _ | Chí lương và phụ cấp + CTV 2805| 3.952| 3.603| 3.933 | 3.481 4 a long lam them + true | 31g} 436] sai| se8| 577

Chỉ các khoản đóng góp

7 | Chistta chita lon 1915] 1.160] 2338] 2483] 1.057 g | Chistta chữa, bảo dưỡng thường xuyên 708| 580| 300] 298] 287

9 _ | Chỉ se nhỏ thường xuyên 5| ss] 68] 721 §5

Chỉ phí bảo đưởng, thay

10 | nộ dồng hà dân 573| 375| 300) 372] 195 ¡¡ | Chỉ sửa chữa điện (biến 3 88 55 52 thé)

12 | In hóa đơn tiền nước 1I5Ỉ 150 130

1ạ | Chỉnghiệp vụ chuyên môn| của ngành soy| 1077| §89| 732| 442

Chỉ nộp thuê nhà đất +

15 | Chỉ nộp thuế tài nguyên 312] 486] 439] 513] 499

16 | Chỉ thông tin, liên lạc 4|] 75j 86] 90} 70

17 | Chỉ công tác phí 105] 87| 77| 100] 75 ¡s | Xăngkiêm ta mạng+tthủ | (2Í tiên nước 20g| 178} 103| 166

29 | Trich 10 % DT chi phi khối gián tiếp 1.000] 1.850] 1.788] 1.240] 1.308

21 | Chỉ khác 63] 103) 248] 188] 159 b | ChiHĐhồ Dương Đông | 1578| 1321| 1175| 1616| 310

1 | Chi phi năng lương (điện) 2) 19) is] 23 5

2 _ | Chỉ lương và phụ cấp 231] 221] 213| 228] 179 Chỉ các khoản đóng góp

Chỉ nghiệp vụ chuyên môn

9 _ | Chỉ nộp thuế tải nguyên 2| is] l6| 20] 19

10 | Chỉ thông tin, liên lạc 1| 15 3 3

12 sim DT chỉ phí khối | 569} qsọ| 157] 200| 12 c lồi HD khác (lắp đồng 60 80) 40 60; 217

2 _ | Chỉ phí vật tư a} 5sỈ 30| 54 ĐI

HH [Chỉ từ các nguồn khác | 1.626] 1.789] 2.283] 1.525] 2.253 1 | Chỉsự nghiệp địa phương | 600| 750| 603) 325] S81