(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang
NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP
Khái niệm, vai trò và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho su phon vinh của dân tộc Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Singapo là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên t chẽ với quá trình giáo dục, dao tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tô chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng, tốt hơn Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thê các hoạt động có tô chức diễn ra trong, khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên đề đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cắp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động, nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đồi và phát triển” Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay dỗi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó
Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển:
Trọng tâm _ | Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tô chức
Mục tiêu [Khắc phục các vẫn để hiện tại Chuan bị cho sự thay đôi
Giúp tổ chức hoạt động hiệu quả | Giúp nhà quản lý hiểu bị hơn hơn, giải quyết các vấn đề và
Nhằm nâng cao năng suất của |ra quyết định tốt hơn, động người lao động viên người lao động để thu Được sử dụng để làm phù hợp với | toc những lợi ích từ các cơ những thay đôi trong tô chức Mọi
Sự tham gia | Bắt buộc Tự ngu Đào tạo là một quá trình có hệ thông nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Phát triển là quá trình lâu đài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên đề biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tô chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa
“Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất đó là việc phát triển toàn điện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đào tạo bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao động đề họ có thể phát huy hết kha ning của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản tạo nên lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của các ngành kinh tế khác nhau và của một doanh nghiệp Nguồn nhân lực của một quốc gia không thể mạnh nếu giáo dục và đào tạo yếu, một ngành kinh tế, một doanh nghiệp không thể có nguồn nhân lực mạnh nếu không đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nói cách khác nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tô chức, doanh nghiệp Do đó, đào tao nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn cho sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp
1.1.2.2 Vai trò và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong, muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao
Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng thanh phiền ất lượng nhân viên của mình Vấn đề đặt ra là các chủ doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đảo tạo trong uqas trình làm việc Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, từ đó chỉ ra các vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp
Lai trò Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường
Dao tao nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ,
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia
Ngày nay, Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức
Trỉ thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở môi thành phần kinh tế
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó, việc tuyển chọn, bồ trí, đào tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các doanh nghiệp quan tâm
Hoạt động dao tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tô chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo
Giai đoạn kế tiếp của chương trình đào tạo và phát triển là xác định các mục tiêu cụ thể của một quá trình đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những, ước muốn cần đạt được và điều kiệ để nó xảy ra Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh gía
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo Nếu mục tiêu không đạt được, những trục trặc hay thất bại sẽ được phản hồi về cho phòng nhân sự và cho cả các thành viên tham gia
Thông thường một chương trình đảo tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện ba nhóm mục tiêu tổng quát sau:
~ Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thục, khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó và vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện hành
~ Mục tiêu đào tạo: Yếu tố này nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan
- Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cầu tô chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh
Khi xác lập các mục tiêu cụ thể cho một chương trình đào tạo, người xây dựng chương trình cần phải trả lời được hai câu hỏi sau đây:
- Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?
- Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các chương trình đảo tạo và phát triển?
Các mục tiêu có thê được xác định ở phạm vi rất hẹp chỉ hướng vào việc khắc phục khuyết điểm tại một chức vụ cụ thể nào đó, đồng thời các mục tiêu cũng có thê đề cập đễn một phạm vi tổng quát hơn nhiều như nâng cao kỹ năng quản trị cho tắt cả các cấp quản trị thuộc tuyến thứ nhất bao gồm các đốc công, các quản đốc và các kiểm soát viên.
Nội dung và phương pháp đào tạo
Sau khi đã xác định rõ các mục tiêu, các nhà quản trị cần tiến hành lựa chon các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp dé dam bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng tùy vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể Tuy có thể ở những nơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung lại thường rất giống nhau Đổ tiện cho việc lựa chọn phương pháp và phương tiện đảo tạo thích hợp người ta chia tất cả các phương pháp đào tạo ra thành ba nhóm đó là: Các phương pháp đào tạo áp dụng cho đối tuợng là các nhà quản trị, các phương pháp áp dụng cho đối tượng là nhân viên điều hành và cuối cùng là các phương, pháp áp dụng cho đối tượng là công nhân trực tiếp sản xuất
Ngoài ra người ta còn phân biệt các phương pháp đảo tạo đó theo quan hệ với không gian triển khai và người ta chia tất cả các phương pháp thành hai loại: Đào tao tại nơi làm việc và đào tạo xa nơi làm việc
Những năm gần đây các phương pháp đào tạo đã phát triển nhanh chóng và người ta nhắn mạnh tới phương pháp phát triển đối lại với phương pháp nhồi sọ Việc quan lý đảo tạo đặt trọng tâm vào phương pháp làm việc theo nhóm, học hành động phát hiên và tập trung vào người học hơn là người dạy Chương. này trình bày một cách tiếp cận đào tạo ít nhiều thên về phương pháp cũ, nhưng, nó vẫn tiếp tục còn là một phương pháp được dùng rộng rãi trong đảo tạo tay nghề cho các công việc đào tạo những kỹ năng cao hơn hoặc với việc phát triển trí thức
Dạy một người làm việc gì khác với dạy một người hiểu về một vấn đề gì
Chương này đề cập tới cách dạy một người làm một việc gì Sự khác biệt lớn này giữa đào tạo tay nghề với đào tạo kiến thức đã được phân tích một cách tỉnh tế trong hệ phân loại CRAMP (Comprehension, Reflex, Attitude, Memory,
Procedural nghĩa là: Hiểu biết, phản xạ, ứng xử, trí nhớ, thủ tục) Hiểu biết: Loại hình học tập này bao quát những nội dung của các vấn đề mang tính lý thuyết, cần hiểu biết các sự việc xảy ra như thế nào, tại sao và vào thời điểm nào Có thể lấy ví dụ việc hiểu biết các định luật nhiệt động học, hoặc cơ cầu tiền tệ của Hệ thống tiền tệ Châu Âu
Luyện khả năng phản xạ: Loại hình học tập này thơnừg được áp dụng trong trường hợp yêu cầu làm được những thao tác thành thạo và đạt khả năng cảm nhận cao, kể cả trong thực hành cũng như trong hiểu biết việc gì phải làm
Tốc độ thường là quan trọng và học viên phải thường xuyên lặp lại bài học để phát triển khả năng làm việc đồng bộ và phối hợp ở mức độ thỏa đáng Các ví dụ rõ ràng là các trò xiếc tung hứng và nhào lộn hoặc là việc nắm vững công, việc điều khiển các nút bắm trên các bảng điều khiển máy móc thiết bị
Phát triển cách ứng xử: Loại hình học tập này giúp học viên phát triển khả năng thay đổi cách ứng xử và nâng cao trình độ thành thạo trong các quan hệ xã hội Phần lớn các bài huấn luyện cách quan tâm đến khách hàng thường được tiến hành bằng cách này
Rèn luyện trí nhớ: Loại học này rõ ràng liên quan đế những học viên cần nhớ được cách xử lý trong một loạt tình huống khác nhau được xác định trước
'Ví dụ, những được sỹ phải học thuộc lòng một loạt những liều lượng thuốc tối đa, hoặc người văn thư hành chính phải nhớ các giấy tờ phải chuyển đến giám đốc và các giấy tờ phải chuyền cho phòng tô chức
Học làm các thủ tục: Giống như loại học trí nhớ, chỉ khác là nội dung các việc phải học để làm theo thì không cần nhớ, chỉ cần hiểu rõ công việc và biết vị trí của mỗi công việc Ví dụ, các thủ tục để xử lý kỷ luật một nhân viên, quy trình để xử lý khắc phục một sự cố kỹ thuật khi sử dụng máy móc thiết bị
Phần lớn các hình thức đào tạo đều vận dụng nhiều loại hình học tập như người thợ học nghề sửa chữa ô tô sẽ phải hiểu chiếc xe có cấu tạo ra sao, nguyên tắc hoạt động thế nào, các dấu hiệu sự có, cách thức khắc phục Đối với loại hình học phản xạ thì tốt nhất là dùng phương pháp phân chia công việc ra thành từng đoạn đẻ nghiên cứu và thực hành riêng biệt trước khi được gộp lại thành một hoạt động toàn vẹn như học đánh bóng chuyền
Tuy nhiên, hiện nay cách tiếp cận đào tạo là đào tạo tổng hợp theo phương pháp dạy một chủ đề trong một tổng thê chứ không chia thành những phan nhỏ để dạy trong mỗi lần Lọai hình học nhớ và học thủ tục có thê vận dụng cả hai phương pháp tông, thé va phương pháp phân chia trong đó phương pháp phân chia có ưu thế hơn.
Lựa chọn giáo viên và thời gian đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên
- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chỉ phí vừa cung cấp cho học viên những kỳ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công, việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chỉ phí thường cao
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung.
Chỉ phí đào tạo
Chỉ phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chỉ phí cho việc học, chỉ phí cho việc đào tạo
'Những chỉ phí về học tập: là những chỉ phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chỉ phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề
Những chỉ phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chỉ phí đảo tạo cho hợp lý và có hiệu quả
Đánh giá kết quả công tác đào tạo
Dao tao va phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp tư vấn Do vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp tư vấn giàu kinh nghiệm để chú trọng hàng đầu đến công tác đào. tạo, phát triển nguồn nhân lực Đề việc đầu tư này thực sự đem lại hiệu quả, quy trình đào tạo luôn được xây dựng dựa trên kết quả phân tích cụ thể về nhu cầu, về thực hiện quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đảo tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không
Trong đánh giá có thê đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?
- Kết quả học tập (người học học được gì?) - Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?)
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại từ đào tạo?)
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không?(thái độ)
~ Nhu cầu học tập của người học trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu) Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học
Các giai đoạn đánh giá Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp ):
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đảo tạo Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế dé thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc
Các phương pháp đánh giá: Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghỉ lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đảo tạo Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đảo tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đảo tạo ghỉ lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được dao tao và nhóm không được đảo tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chỉ phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quá đào tao theo 4 cob
Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?
Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học hay không?
Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đảo tạo hay không? Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau dao tao xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vi ệc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng, sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao, của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:
- Bước 1: Xác định tông chỉ phí đầu tư cho nguồn nhân lực Bao gồm:
+ Tổng tiền lương trả cho người lao động và các khoản thu nhập khác của người lao động có tính chất lương được tính vào chỉ phí sản xuất kinh doanh
+ Tổng chỉ phí cho phúc lợi và dịch vụ (B), + Tổng chỉ phí cho đào tạo và phát triển (K)
Như vậy tông chỉ phí đầu tư cho nguồn nhân lực (T) là:
- Bước 2: Tính tỷ lệ chỉ phí đào tạo trong tổng chỉ phí đầu tư cho nguồn nhân lực (S)
- Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển và phát triển nguồn nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp Nếu giả thiết rằng S cũng bằng, tỷ lệ giữa phần đóng góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận thì ta có:
+ Mụ : là phần đóng góp của đào tạo năm n-I vào lợi nhuận năm n.
là lợi nhuận năm n
Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chỉ phí đào tạo (H):
+ Ky : ld chi phi dao tao va phat trién nim n-1
+ Hy! : là lợi nhuận trên một đơn vị chỉ phí đào tạo, phản ánh hiệu quả dio tạo năm n-]
+ MtP : là phần đóng góp của đảo tạo vào lợi nhuận năm n Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chỉ phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Nhân tố bên ngoài
- Một là: Khung cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thê thích nghỉ và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công, nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi
Thực tế, trong quá trình hội nhập quốc tế như WTO, ASEAN, Ngành đã cam kết mở cửa thị trường cho các doanh nghiệp nước ngoài Với trình độ năng lực hiện tại của tư vấn xây dựng Việt Nam và trong khi còn chưa có nhiều cơ hội ra nước ngoài làm ăn học hỏi thì cùng với việc tạo thuận lợi cho đầu tư nước ngoài vào Việt nam, việc mở cửa cho các nhà tư vấn xây dựng nước ngoài vào hoạt động tại thị trường Việt Nam sẽ là một cơ hội tốt cho các doanh nghiệp tư vấn Việt Nam và các nhà chuyên môn có điều kiện tham gia hợp tác với họ để học hỏi, nâng cao trình độ của mình Ở một góc độ khác cũng có thể cho rằng sức ép cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp nước ngoài cũng sẽ là một tác nhân tích cực thúc đây, buộc các doanh nghiệp trong nước phải chuyền mình, phải vận động nhằm nâng cao sức cạnh tranh của mình Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong ngành sẽ có những thay đổi nhằm phù hợp với xu hướng hội nhập quốc tế
- Hai là: Dân số, lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực
- Ba là: Luật pháp Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động Đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động
Trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, các văn bản pháp quy, tiêu chuẩn, nghị định, thông tư, các chế độ chính sách, của Chính phủ, Bộ, Ngành, liên quan về lĩnh vực xây dựng luôn có sự thay đổi theo từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội cụ thể của đất nước, địa phương, sẽ tác động đến công tác đào tạo của doanh nghiệp
- Bắn là: Văn hoá - xã hội Đặc thù văn hóa ~ xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nắc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đăng cấp
- Năm là: Khoa học kỹ thuật công nghệ
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao
Trong tiến trình phát triển kinh tế thế giới, khoa học và công nghệ luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất và hiển nhiên trong bối cảnh toàn cầu hóa, cũng như các lĩnh vực khác, lĩnh vực xây dựng cũng chịu những ảnh hưởng không nhỏ, đòi hỏi các doanh nghệp ngành phải luôn chủ động cập nhật và đảo tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật tiếp cận với các công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến về xây dựng, nhằm năng cao khã năng cạnh tranh cưa doanh gnhieepj và chất lượng của sản phẩm
- Sáu là: Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)
- Bay là: Khách hàng Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng đề có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
- Tám là: Đối thú cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mắt nhân tài vào tay đối thủ
1.3.2 Nhân tố bên trong Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự Các nhân tố bên trong bao gồm:
- Một là: Chiến lược phát triển kinh doanh
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CONG TY CO PHAN TU VAN XAY DUNG KIEN GIANG
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triỂn của Công ty
'Vào khoảng giữa những năm 90 của thế kỷ trước, đất nước ta đang trong giai đoạn đổi mới mạnh mẽ, sức sản xuất được giải phóng, môi trường đầu tư thông thoáng, yêu cầu đầu tư cơ sở vật chất, hạ tầng kinh tế-xã hội không ngừng, được tăng lên Từ đó, hoạt động kinh doanh dịch vụ tư vấn xây dựng có cơ hội phát triển theo chủ trương kinh tế nhiều thành phần của Đảng và Nhà nước Đến thời điểm tháng 6/1996 trên địa bàn tỉnh Kiên Giang mới có 01 doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng Đó là công ty khảo sát — thiết kế tổng hợp với số lao động ban đầu chỉ có khoảng 50 người
Lực lượng tại chỗ quá mỏng, cộng thêm một số đơn vị tư vấn tại Hà Nội và Tp.Hồ Chí Minh có thâm nhập địa bàn cũng không đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường Hồ sơ tư vấn hầu hết không đảm bảo thời gian theo yêu cầu của khách hàng, làm chậm tiền
Xuất phát từ tình hình trên, ngày 15/6/1996 UBND tỉnh đã quyết định cho ô thực hiện các Dự án, công trình phép thành lập mới công ty cô phần tư vấn xây dựng Kiên Giang - là doanh nghiệp cô phần đầu tiên ở tỉnh ta hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng
Ngày đầu thành lập, vốn điều lệ của công ty có 500 triệu đồng trong đó
51% thuộc sở hữu Nhà nước, 49% của cổ đông cá nhân Cơ sở làm việc thuê mướn nhà dân, trang thiết bị phục vụ sản xuất phải mua sắm mới toàn bộ với kinh phí hạn chế
Thông tin chung về Công ty:
- Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Kiên Giang.
- Tên tiếng Anh : KIÊN GIANG CONSTRUCTION CONSULT
- Địa chỉ : Số 121 — 131 Đường 3 tháng 2 - phường Vĩnh Bảo - TP Rạch Giá - tỉnh Kiên Giang
- Điện thoại : 077.3872351 - 3860470 Fax : 077.3872351 - Website: www.tvxdkg.com.vn
- Email : cptvxdkg@tvxdkg.com.vn ; eptvxdkg@vahoo.com.vn
- Gidy phép đăng ký kinh doanh số 1700113360
- Văn phòng đại diện tại Phú Quốc: Số 87 Lý Thường Kiệt - thị tran Duong Đông - huyện Phú Quốc -Tỉnh Kiên Giang
~ Ngành nghề kinh doanh: ® Khảo sát địa hình địa chất công trình © Thiet é quy hoạch; Lập dự án đầu tư; Báo cáo kinh tế kỹ thuật; Quản lý dự án; Đấu thầu, lựa chọn nhà thầu; Thiết kế, giám sát các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thúy lợi và hạ tầng kỹ thuật;
Thiết kế điện dân dụng và công nghiệp, thiết kế phòng cháy chữa cháy, hoạt động tư vấn về môi trường © Thẩm tra hô sơ tr vấn; Thí nghiệm địa chất công trình, địa chất thủy văn; Kiểm định vật liệu xây dựng; Kiểm tra đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dung
* Thỉ công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi và hạ tầng kỹ thuật ôKinh doanh bắt động sản, kinh doanh vật liệu xõy dựng.
- Chính sách chất lượng của công ty: " Sẵn sàng cung cấp các dịch vụ tr vấn xây dựng và thi công xây lắp, đáp ứng tốt nhất yêu cầu khách hàng, bảo đảm tiến độ với chất lượng cao và giá cả hợp lý"
- Hệ thống Quản lý chất lượng: Đạt điêu chuẩn Quốc Tế ISO
9001:2008 do tập Đoàn TUVRheinland CHLB Đức cấp, duy trì tir thing 7/2004
~ Phòng thí nghiệm của công ty được cắp Las XD226, của Bộ xây dựng, duy trì từ tháng 3 năm 2003
2.1.2 Chức năng — Nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức
+ Về mục tiêu: phấn đấu trở thành thương hiệu tư vấn - xây dựng mạnh trong tỉnh và khu vực đồng bằng sông Cửu Long
+ Về lĩnh vực kinh doanh: quan tâm phát triển cả 3 lĩnh vực: tư vấn, xây dựng và đầu tư Trong đó lĩnh vực tư vấn vẫn là thế mạnh ưu tiên đầu tư
+ Về chính sách chất lượng: "Sẵn sàng cung cấp các dịch vụ tư vấn - xây dựng, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng, đảm bảo tiến độ với chất lượng cao và giá cả cạnh tranh"
+ Về doanh thu: hàng năm phan đấu tốc độ tăng trưởng tăng từ 10-20%
+ Về đời sống việc làm: Đảm bảo việc làm và đời sống ôn định cho người lao động
+ Về quyền lợi cỗ đông: đảm bảo lợi tức cho cô đông từ 20% năm trở lên
+ Nghĩa vụ thuế Nhà nước: thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước.
+ Về công tác xã hội: tham gia tích cực vào các phong trào xã hội xây dựng cầu đường giao thụng nụng thụn; ủng hộ cỏc quù từ thiện xó hội: quĩ vỡ người nghèo, xây dựng nhà tình nghĩa, quĩ bệnh nhân nghèo, quĩ khuyến học
+ VỀ xây dựng tổ chức đảng đoàn thể: xây dựng tổ chức Đảng trong sạch vững mạnh, xây dựng các tổ chức quần chúng, công đoàn, đoàn thanh niên, hội cựu chiến binh đạt tiêu chuẩn vững mạnh Xây dựng thương hiệu
Công ty trở thành địa chỉ tin cậy của khách hàng gần xa
2.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức Đại hội đồng lg
( Tông TONG GIAM DOC Giá bóc } a2 = ee Zé § 2 gã a8 zs ag Z 5 2% ấm
8x Ss 8 85 ca =z iS Sẽ sẽ 2 s 2 ge 28 2 2 s.llšŠ £5|lše|l#z|lŠz|lsz|lšš||zẽ|zšI|š|lš lls |ls |š llšz||sẽllšz||šl|š §3|I|s8||š 4 sliễs 2|| 2 j=l|#š||#z||Zš||šs||>z||##|l gš|lšIHš zzl|-ơ z Ê ll|Đ 2 ó#l|zz||S5sllzllsS |/28||22// 82 2
Hình 2.1 Mô hình tổ chức của Công ty Cổ phần TVXD Kiên Giang
Hiện tại mô hình tại chức của Công ty theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng, các quyết định quan trọng của Công ty được đưa ra bởi Đại hội cổ đông và đại diện thường trực là Hội đồng quản trị Các bộ phận bao gồm:
= BO phan quan ly: o_ Đại hội đồng cô đông o_ Hội đồng quản trị o Bankiém soat o_ Ban Tổng Giám đốc
"Bộ phận gián tiếp: o Phong T6 chức - Hành chính o Phong Ké hoach — Kỹ thuật o Phong Kế Toán- Tài vụ ằ Bộ phận trực tiếp sản xuất: o Xí nghiệp Thiết kế Dân dụng Công nghiệp o Xinghiép Khảo sát Thiết kế Giao thông Thủy lợi o Xí nghiệp Giám sát va quản lý dự án o_ Xí nghiệp xây dựng o Ban quản lý dự án o _ Xưởng Thí nghiệm Khảo sát Địa chất o_ Phòng Môi trường Đại hội đồng cô đông: Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ) là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, có toàn quyền quyết định mọi hoạt động của Công, ty ĐHĐCĐ có trách nhiệm bầu, bãi nhiệm Hội đồng Quản trị, Ban kiểm soát và các nhiệm vụ khác theo quy định của điều lệ Công ty.
Hội đồng Quản trị: Hội đồng quản trị (HĐQT) là tổ chức quản lý cao nhất của Công ty do ĐHĐCĐ bầu ra gồm I chủ tịch và 4 thành viên, nhân danh Công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của Công ty không thuộc thâm quyền của Đại hội đồng cô đông Các thành viên nhóm
HĐQT nhóm họp và bầu Chủ tịch HĐQT
RB 0 40 20 5 2013 — 20a — 2015 — hi cha
#1 Tổng số lao động 1.1-Lao dong gidntiộp ứ1.2-Lao động trực tiếp
Cơ cầu nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần TVXD Kiên Giang xét theo loại hình lao động, thì lao động gián tiếp luôn chiếm tỷ trọng thấp hơn nhiều so với lao động trực tiếp Cụ thê qua các năm khảo sát, tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp xấp xi 1/2,6 — 1/2,7 Lao động gián tiếp gần như ồn định, lao động trực tiếp có sự biến động qua các năm, nhưng không lớn.
2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Bảng 2.4 cơ cấu nhân lực theo giới tính
=2 Cơ cấu giới lớnh _ ứ2.1-Lao động Nam _ ứ2.2-Lao động Nữ
Qua bảng số liệu, ta thấy tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ, hầu hết qua các năm đều gấp khoảng 3 lần Điều này thê hiện rõ tính chất ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty về lĩnh vực xây dựng, một số lĩnh vực ngành nghề yêu cầu lao động nam, lao động nữ chủ yếu ở bộ phận gián tiếp
2.2.1.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ
Bảng 2.5 Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ
#3Tủnhđộ chuyênmôn 111 10000% 115 10000% 119 1300003 chú 3.1 Sau dai hoc 191% 1 870% 2 1681%
Năm 3 Trỡnh độ chuyờn mụn _ ứ3.1- Sau đại học 53.2 - Đại học 3.3 - Cao đẳng =3.4- Trung cấp 3.5 - Lao động phổ thông huyén mén nhận xét thấy
Qua bảng số liệu cơ cấu nhân lực theo trình lực lượng lao động tại Công ty hầu hết đã được qua đào tạo, trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ trọng cao (trên 75%) và luôn tăng qua các năm, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng rất thấp so với tổng số lao động Điều này chứng tỏ rằng, Công ty rất quan tâm đến trình độ chuyên môn của người lao động, bên cạnh việc chú trọng tuyển dụng lao động có trình độ phù hợp thì còn tạo điều kiện cho người lao động tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình trong Công ty nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc
2.2.1.4 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác
Bảng 2.6 Bảng cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác g 3 tụ % ứ ằ : ơ;=
=4 Thõm niờn 4.1 - Dưới 3 năm _ ứ4:2-Từ3-6 năm
4.3 - Từ 6 - 9 năm ứ4.4 - Từ 9- 12 năm ứ45 - Trờn 12 năm
Qua bảng số liệu cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác, nhận xét thầy lao động tại công ty luôn ổn định và có kinh nghiệm, thể hiện qua số liệu lao động có thâm niên gắn bó với Công ty từ 9 năm trở lên chiếm từ 50% trở lên qua các năm khảo sát
2.3 Phan tich thyc trang cOng tic Dao tao ngudn nhén lye tai Cong ty
2.3.1 Nhu cầu và đối tượng đào tạo
2.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào yêu cầu công tác, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của Công ty Cô phần TVXD Kiên Giang, thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, ệc đào tạo nâng cao trình độ chuyên ban lãnh đạo đã đưa ra chủ trương về môn, kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ cho một số Cán bộ công nhân viên (CBCNV) như sau:
- Dao tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho các nhân viên có trình độ sơ cắp trong công ty
- Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý cho các cán bộ quản lý đương chức nhưng chưa đủ tiêu chuẩn so với chức danh công việc đang đảm nhiệm
- Tiến hành đào tạo theo các thông báo tập huấn của công ty, của ngành, dự án
- CBCNV có năng lực cần cử đi đào tạo để chuẩn bị đội ngũ cán bộ nguồn thay thế cho các CBCNV sắp đến tuổi nghỉ hưu hay để chuẩn bị cho công việc trong tương lai
Nhu cầu được đào tạo của các nhân viên trong công ty cũng như chính các phòng ban, phân xưởng, bộ phận là tương đối lớn Nhu cầu được đào tạo về trình độ đại học, cao đẳng qua các năm khá đa dạng do yêu cầu của công việc cũng như định hướng của TVXD Kiên Giang
Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần TVXD Kiên Giang theo quy trình thực hiện theo các bước tự sau:
~ Các phòng chuyên môn: xác định nhu cầu đào tạo mới và đảo tạo lại cho cán bộ kỹ thuật nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, cán bộ KCS, cán bộ thuộc các phòng chức năng theo nhu cầu và năng lực thực tế của người lao động.
- Đối với nhu cầu đào tạo đột xuất, các cá nhân và đơn vị lập hồ sơ đăng ký gửi về Phòng tổ chức của Công ty để trình TGĐ phê duyệt
Tuy nhiên trong thực tế công tác đào tạo của Công ty Cổ phần TVXD Kiên
Giang ít thực hiện theo trình tự đó Với những khóa đào tạo mang tính chất dài hạn như học đại học, cao ding nhằm nâng cao tay nghề của cán bộ kỹ thuật công ty chưa có sự đề xuất, chỉ định đào tạo thông qua việc phân tích công việc đối chiếu với khả năng đáp ứng của nhân viên, một bộ phận lớn nhân viên tự thấy bản thân mình có đủ điều kiện để tham gia các khóa học sẽ làm đơn xin và công ty căn cứ vào tình hình công việc, kế hoạch kinh doanh mà chấp nhận hay không chấp nhận cho tham gia, thường thì nhân viên được tạo điều kiện học tại các trường trong tỉnh vào các ngày thứ 7, chủ nhật nhằm có thể đảm bảo một phần công việc của mình
Hiện nay, nhu cầu được đảo tạo của các nhân viên trong công ty cũng như chính các phòng ban, phân xưởng, bộ phận là tương đối lớn Nhu cầu được đào tạo về trình độ đại học, cao đẳng qua các năm khá đa dạng do yêu cầu của công, việc cũng như định hướng của TVXD Kiên Giang Các năm qua nhân viên được đào tạo thường ở các nội dung về nghiệp vụ, chứng chỉ, văn hóa doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ, mà chưa có sự quan tâm đúng mức cho bộ phận nhân viên kinh doanh Công ty
Thực tế công ty cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty như phân tích trên mang tính chủ quan, chủ yếu cán bộ công nhân viên tự xin được tham gia các khóa đào tạo khi thấy khả năng chưa đảm bảo yêu cầu công việc, hay căn cứ vào động cơ phát triển của bản thân để nộp đơn thi vào các lớp đào tạo dài và ngắn hạn Công ty chưa có quy hoạch đào tạo cụ thể đối với các cán bộ, nhân viên trong Công ty một cách khoa học bài bản Để đảm bảo sự phát triển bền vững, lâu dài của tổ chức Trong thời gian sắp tới Công ty nên có định hướng rõ ràng trong đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhất là có quy hoạch đối tượng đào tạo một cách bài bản khoa học, vừa giúp
Công ty tránh được lãng phí nguồn lực vừa có thể xây dựng được một đội ngũ nhân viên vững mạnh
2.3.1.2 Xác định đối tượng đào tạo 'Việc xác định đối tượng đào tạo được dựa trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và thực tế công việc của từng phòng ban, xí nghiệp với các điều kiện sau : Đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ :
+ Công ty chọn và cử một số cán bộ có năng lực, có đạo đức nghẻ nghiệp và có uy tín trong tập thể đi đào tạo
+ Cán bộ thay đổi vị trí công tác mới + Cán bộ mới tuyển còn thiếu kỹ năng hội nhập và năng lực thực tiễn Đối với cán bộ kỹ thuật trực tiếp sản xuất tại các phòng ban, xí nghiệp:
Khả năng quán lý các cơ cầu tô chức phức tap
Công tác xác định nội dung và phương pháp đào tạo 1 Xác định nội dung đào tạo
Đối với CBKT trực tiếp sản xuất mới tuyển dụng thì Công ty cử người hướng dẫn, kèm cặp Đối với CBKT trực tiếp sản xuất ở các bộ phận thì hàng năm Công ty có chế độ bồi dưỡng thông qua việc tổ chức các đợt tập huắn, cập nhật nâng cao nghiệp vụ chuyên môn nhằm phát triển kỹ năng mọi mặt Đối với lao động gián tiếp, hàng năm Công ty tạo điều kiện đi học các lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bé tro Đối với các chương trình đào tạo dài hạn phải được tiến hành thiết kế trên cơ sở quy hoạch phát triển của từng đơn vị và trên cơ sở tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh, vị trí công tác của CBCNV Song, công tác quy hoạch nguồn nhân lực của Công ty chưa hoàn thiện nên chương trình đào tạo dài hạn mới chỉ áp dụng cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho một số cán bộ quản lý Chưa đề cập đến việc đào tạo những cán bộ kỹ thuật có trình độ cao,
Việc xây dựng chương trình chỉ tập trung các khóa tập huắn, bồi dưỡng ngắn hạn, đào tạo sơ cấp
2.3.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Tuỳ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của công ty mà lựa chọn phương pháp đảo tạo cho phù hợp Công ty TVXD Kiên Giang thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo:
- Dao tao kèm cặp theo kiểu truyền nghề: Đối với những nhân viên mới vào, để họ thích ứng với công việc, công ty áp dụng phương pháp đảo tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp tại chỗ đối với từng công việc giúp họ làm quen với công, việc sắp phải làm Người nhân viên mới sẽ được đưa vào các bộ phận tương ứng, ở đó họ sẽ được một số nhân viên có thâm niên công tác lâu năm và có kinh nghiệm hướng dẫn Đầu tiên sẽ hướng dẫn, giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải các cách thao tác từng động tác, thao tác công việc và để người học tự thực hiện cho đến khi thành thạo mới thôi Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 - 4 tuần, tuy nhiên tùy mức độ phức tạp khác nhau của mỗi công việc mà thời gian đào tạo sẽ thay đổi theo Quá trình đào tạo này được
TVXD Kiên Giang thực hiện khá tốt
- Tổ chức đào tạo trên lớp: Dé chuẩn bị cho một chiến lược kinh doanh mới hay mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, đòi hỏi trình độ của các nhân viên trong TVXD Kiên Giang phải được nâng cao thì công ty phải tổ chức cho nhân viên của mình đi học ở các trường chính quy Phương pháp này được
TVXD Kiên Giang áp dụng thường xuyên và chủ yếu nhất là các công việc, chức danh đòi hỏi phải có trình độ và kỳ năng đặc thù, nhằm đảm bảo cho người lao động được trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ về cả lý thuyết và thực hành.
Bảng 2.8 Bảng khảo sát nhân viên đã từng tham gia các khóa đào tạo
STT [ Nội dung khảo sát Tân suất | Tỷ lệ (%) A | Tham gia các khóa đào tạo 62| 100.00
5 _ [ Chứng chỉ ngắn hạn 4| 3415 6 _ | Tập huân bôi dưỡng 7Ì 4146
Trong 36 nhân viên đã từng tham gia đào tạo tại Công ty, phần lớn tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và trung hạn với 75,61% Các hình thức mà nhân viên này tham gia chủ yếu là tập huấn bồi dưỡng (41,46%) và học tập lấy các chứng chỉ ngắn hạn (34,15%) Có 6 nhân viên được hỏi tham gia các khóa học từ 12 tháng trên lên Hình thức đảo tạo chủ yếu của nhân viên này là học lên
Lựa chọn giáo viên và thời gian đào tạo Tùy vào từng nội dung và hình thức đào tạo mà trong công Công ty lựa
Với hình thức chỉ bảo kèm cặp, hướng dẫn công việc thì những công nhân lành nghề, những kỹ sư có trình độ chuyên môn cao, thạo việc được lựa chọn thực hiện hoạt động đảo tạo Cách lựa chọn này có thuận lợi là đỡ tốn kém chỉ phí, giúp nhân viên mới nhanh hòa nhập, cung cấp các kỹ năng xác với thực tế công việc của công ty nhưng cũng khiến một số nhân viên mới khó tiếp thu bởi trình độ không đồng đều, dễ bị lặp theo những khuyết điểm, sai sót của người hướng dẫn, không tạo được môi trường sáng tạo cho người mới; đặc biệt là không nắm bắt được những quy định mới Đối với các hình thức đào tạo bồi dưỡng tập huấn, tổ chức các lớp học chứng chỉ Công ty đi thuê giáo viên ở các đơn vị chuyên đào tạo bên ngoài như các trường học, các trung tâm, viện nghiên cứu Hay các hiệp hội, tổ chức có chức năng đào tạo Việc thuê giáo viên trong nước từ các sở ban ngành, các trường đại học, cán bộ cấp cao của công ty thường đáp ứng cho công tác tập huấn, giảng dạy về các chứng chỉ Đối với các cán bộ có kinh nghiệm có trình độ được đào tạo qua các lớp đại học thường không tham gia các lớp tập huấn này, việc tô chức các lớp đào tạo cho lớp cán bộ nguồn, cán bộ quản lý còn gặp nhiều khó khăn về kinh phí lẫn phân công, điều phối công việc Đối với các giáo viên thuê ngoài, Công ty chưa quan tâm đến đánh giá lựa chọn giáo viên giảng dạy Công ty chưa có công tác đánh giá giáo viên bằng việc lấy ý kiến phản hồi từ chính người học về hoạt động giảng dạy của giáo viên.
Chỉ phí đào tạo
'Với quan điểm phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của tổ chức, Công ty cổ phần TVXD Kiên Giang cũng đã chú trọng đầu tư tài chính cho việc đào tạo cán bộ công nhân viên
'Việc xác định kinh phí đầu tư cho đào tạo thường xuất phát từ nhu cầu và kế hoạch đào tạo của Công ty.
Qua 3 năm 2013 - 2015 kinh phí đầu tư cho đào tạo có tăng lên nhưng tỷ
lệ tăng tổng chỉ phí còn tương đối thấp và chưa tương xứng với nhu cầu cần được đào tạo Kinh phí dành cho đảo tạo nguồn nhân lực của Công ty qua các năm cụ thể qua biểu sau:
Bảng 2.9 Chi phi dao tao
1 | Tổng chỉ phí đào tạo Tr/đồng 182 212 | 23,8 2 | Số lượt người tham gia | Lượt người 16 18 20
Chỉ phí đào tạo bình quân | Trđ/l người | 1,14 118 1/19
(Nguôn: Xử lý số liệu từ Phòng Kế toán - tài vụ) Qua các năm nghiên cứu chỉ phí đảo tạo qua các năm thấp và mức tăng hằng năm cũng không nhiều (từ 18,2 triệu đồng đến 23,8 triệu đồng) và số lượt lao động tham gia đảo tạo cũng còn thấp Tuy vậy, chỉ đảo tạo bình quân khá, điều đó cũng thể hiện sự quan tâm, quyết tâm của ban lãnh đạo Công ty, cụ thể qua các năm khảo sát, chỉ phí đào tạo bình quân giao động từ 1,14 ~ 1,19 triệu đồng/lượt người Để tạo điều kiện cho các cán bộ, công nhân viên có nhu cầu đào tạo tập huấn có thể an tâm hơn trong quá trình đào tạo, Công ty đã xác định chỉ phí hỗ trợ đào tạo ngay từ đầu, với những cán bộ công nhân viên tham gia đảo tạo, ngoài việc ưu đãi về thời gian, xu hướng thăng tiến, thu nhập thay đổi trong tương lai thì Công ty đã hỗ trợ chỉ phí tập huấn bao gồm chỉ phí đi lại, tiền ăn, tiền tài liệu, hay đối với những loại hình đào tạo dài hạn được cử đi Công ty sẽ hỗ trợ học phí, các chỉ phí liên quan như tiền lưu trú, chỉ phí đi lại, chỉ phí tham quan thực tế, và trong quá trình được đảo tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì người lao động vẫn hưởng đủ 100% lương và các chế độ khác như lúc đang đi làm điều đó khuyến khích mọi người nâng cao trình độ trong, khi vẫn an tâm về thu nhập cho gia đình Đối với những cán bộ công nhân viên chưa nằm trong cơ cấu đi học mà vẫn tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu thì
Công ty vẫn hỗ trợ học phí, tuy nhiên các chỉ phí đào tạo liên quan thì cá nhân tham gia đào tạo phải chỉ trả
Bên cạnh việc hỗ trợ các chỉ phí đào tạo cho cán bộ công nhân viên về lệ phí, học phí, các chế độ, ưu đãi thì trang bị máy móc thiết bị, hội trường phục vụ công tác đảo tạo cũng cần có sự đầu tư đúng mức Thời gian qua tốc độ gia tăng cán bộ nhân viên tham gia đào tạo lớn hơn tốc độ đầu tư về trang, thiết bị giảng dạy làm cho điều kiện giảng dạy tương đối khó khăn, cụ thể: hội trường không đủ rộng, thoáng, ánh sáng, nhiệt độ chưa đảm bảo, chưa có các thiết bị dự phòng các trường hop bat thường xảy ra là nguyên nhân tác động, đến tâm lý ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tiếp thu kiến thức của cán bộ công, nhân viên
2.3.6 Đánh giá công tác đào tạo
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, công ty cần đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình Sau đánh giá Công ty sẽ biết được năng lực của cán bộ nhân viên, cũng như xác định được những gì cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán bộ nhân viên Ngoài ra, việc này cũng giúp cho doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực, chất lượng đảo tạo của các trung tâm, cơ sở đảo tạo
Trên thực tế, công tác đánh giá kết quả và hiệu quả công tác đào tại Công ty được thực hiện như sau:
- Sau khóa đảo tạo Công ty sẽ xem xét, đánh giá kết quả đào tạo thông qua bảng điểm, kết quả học tập, văn bằng, giấy chứng nhận
~ Các CBCNV sau khi tham gia các khóa đảo tạo sẽ tự nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo của mình thông qua phiếu đánh giá và viết bài thu hoạch
~ Sau đào tạo, CBCNV tiếp tục thực hiện công việc của mình theo chuyên ngành và nội dung đã được đảo tạo Các trưởng bộ phận sẽ theo dõi, đánh giá sự thay đổi của các nhân viên đó trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 tháng,
Hiện tại, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của nhân viên chủ yếu chỉ dựa vào điểm số, chứng chỉ cuối khóa Trong khi kết quả quan trọng nhất của công tác đào tạo phải là kết quả thực hiện công việc Kết quả này chỉ có thể đạt được khi người được đào tạo áp dụng kiến thức mà họ đã được học vào thực tế Tuy nhiên, số lượng học viên có thê ứng dụng được những kiến thức đảo tạo vào trong thực tế công việc là rắt ít Nhất là đối với các cán bộ, nhân viên làm việc tại các bộ phận phòng ban trong công ty, sự thay đổi trong công việc của họ không được thể hiện rõ ràng như các nhân viên tại các cơ sở, đơn vị sản xuất trực tiếp
2.4 Hạn chế và Nguyên nhân trong công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.4.1 Phân tích kết quả khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Để đánh giá khách quan hơn thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần TVXD Kiên Giang, tác giả đã tổ chức cuộc khảo sát bằng phiếu thăm dò, đối tượng khảo sát là các nhân viên trong công ty ở các vị trí công tác, ở các phòng, xưởng, xí nghiệp trực thuộc Công ty
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 80 bảng, thu về là 72 bảng trong đó có 10 bảng không hợp lệ do bỏ trống quá nhiều mục, do đó chỉ sử dụng được 62 bang tương đối đầy đủ thông tin
Một số kết quả khảo sát đối tượng nghiên cứu được trình bày qua các bảng, sau:
Bảng 2.10 Thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu
STTỊ Logi thong tin Tân suất | T lệ (%)
4 | Chua qua dao tao If lới
2.4.1.1 Sự phù hợp giữa công việc lên tại và trình độ chuyên môn Bảng 2.1 1 Sự phù hợp giữa công việc hiện tại và trình độ chuyên môn
STT] Mức độ phù hợp | Tẫn suất Tỷ lệ (%)
Nhận xét: Qua khảo sát ta thấy trong 62 người được hỏi thì có 58 người đánh giá công việc hiện tại rất phù hợp và phủ hợp giữa trình độ chuyên môn và công việc hiện tại của họ (chiếm 93,55%) Còn lại có 4 nhân viên cho rằng, công việc hiện tại ít phủ hợp với trình độ chuyên môn của họ (chiếm 6,45%) và không có người nào cho là chưa phù hợp chiếm
2.4.1.2 Mức độ hài lòng vối công việc của nhân viên Bảng 2.12 Mức ô hài lòng với công việc của nhân viên
STT[ Mức độ hàilòng | Tân suất Tỷ lệ (%)
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy có 11 nhân viên được hỏi rất hài lòng với công việc hiện tại chiếm 17,74% và số nhân viên hài lòng với công việc là cao nhất với 46 người chiếm 74,19% Số lượng nhân viên chọn mức độ ít hài lòng,
có 5 người chiếm 8,07% và không có trường hợp nào là không hài lòng
2.4.1.3 Các yếu tố giúp nhân viên gắn bó với công ty'
Bảng 2.13 Các yếu tố giúp nhân viên gắn bó với don vi
STT Yêu tô Tân suât | Tỷ lệ (%)
3_| Co hdi dao tao, thăng tiên 10 11,76
Nhận xét: Qua bảng khảo sát các yếu tố giúp nhân viên gắn bó với công ty hiện tại có mức lựa chọn cao nhất là công việc chiếm 44,71%, kế đến là lựa chọn yếu tố môi trường làm việc là 37,65% Yếu tố được nhân viên lựa chọn cao thứ 3 là cơ hội đào tạo, thăng tiến với 11,76% Còn lại là yếu tố thu nhập chiếm 5.88% Qua kết quả khảo sát trên có thể thấy yếu tố đào tạo, thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng tạo động lực giúp nhân viên gắn bó với đơn vị hơn 2.4.1.4 Mức độ hài lòng khi tham gia đào tạo
Bảng 2.14 Mức độ hài lòng khi tham gia đào tạo
STT[ Mức độ hài lòng [ Tân suất | Tỷ lệ (3%)
Nhận xét: Qua bảng khảo sát trong số 36 người đã từng tham gia các lớp đào tạo thì có trên 85% ờ mức độ hài lòng trở lên, ít hài lòng chiếm 13,89% và không có trường hợp là không hài lòng
2.4.1.5 Sự phù hợp của chương trình đào tạo
Bảng 2.15 Sự phù hợp của chương trình đảo tạo
STT ] Mức độ phù hợp | Tân suất |_ Tỷ lệ (%)
Nhận xét: mức độ phù hợp trở lên chiếm trên tỷ lệ cao với 97,22%, còn là mức độ ít phù hợp chiếm 2,78%.
2.4.1.6 Đánh giá công tác tổ chức đào tạo
Bảng 2.16 Công tác tồ chức đào tạo
Nhận xét: Công tác tổ chức đào tạo cơ bản khá và tốt chiếm tỷ lệ 66,67%
Tuy nhiên mức độ trung bình vẫn cao với tỷ lệ là 33,33%
2.4.1.7 Đánh giá phương pháp đào tạo
Bảng 2.17 Phương pháp đào tạo
Nhận xét: trong số 36 người được tham gia đảo tạo, chỉ có 1 trường hợp đánh giá phương pháp đào tạo kém và mức độ trung bình vẫn còn cao với 11 trường hợp chiềm 30,56%
2.4.1.8 Đánh giá nội dung đào tạo
Bảng 2.18 Nội dung đào tạo
STT Mức độ Tân suất | Tỹ lệ (%)
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy đánh giá nội dung đào tạo với mức độ phù hợp chiếm hơn 80%, ít phù hợp chỉ chiếm 2,78% và không có trường hợp là không phù hợp.
2.4.1.9 Đánh giá giáo viên đào tạo
Bảng 2.19 Giáo viên đào tạo
STT| Mức độ Tần suất | Tỷ lệ (%)
Nhận xét: số đông đồng ý đánh giá giáo viên đào tạo đạt mức độ khá va tốt (chiếm tỳ lệ 75%), mức độ trung bình chiếm 22,22% và chỉ 2,78% là kém
2.4.2 Hạn chế Qua thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
TVXD Kiên Giang có thể nhận thấy, nhìn chung Công ty đã thực hiện tốt công, tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề cần hoàn thiện để nang cao hơn nữa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, và đặc biệt là công tác đào tạo nguồn nhân lực Cụ thể như sau:
Một là, Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa có định hướng lâu dài, đào tạo chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn, nhất là đối với những người có trình độ, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật hiện đại Hai là, Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn có nhiều bắt cập, nhu cầu đào tạo chủ yếu là xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân người lao động Nếu người lao động có nhu cầu đào tạo thì phải nộp đơn phòng tổ chức và ban lãnh đạo sau đó họ sẽ xem xét phê duyệt đơn của người lao động, nếu được phê duyệt thì họ sẽ được đi học
Ba là, Hình thức đảo tạo còn mang tính giản đơn, còn ít hình thức đào tạo tại nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp Song việc lựa chọn giáo viên còn chưa thật sát sao, tuy thạo nghề nhưng thiếu khả năng sư phạm.
Bốn là, Kinh phí cho công tác đảo tạo còn hạn hẹp chưa thực sự đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Năm là, Chưa có chính sách khuyến khích cụ thể đối với cán bộ tự học, tự đào tạo nâng cao tay nghề, cũng như những người tự bồi dưỡng để trở thành giáo viên kiêm chức vụ hiện tại
Sáu là, các cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở các xí nghiệp đơn vị đều là các lãnh đạo các đơn vị kiêm nhiệm Họ đều chưa được đào tạo chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì thế, trên thực tế có lúc được đào tạo thực hiện hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm và ý kiến chủ quan
Bảy là, Sau mỗi chương trình đào tạo còn thiếu hệ thống đánh giá chất lượng đối với học viên, để từ đó khuyến khích kịp thời, động viên mọi người tích cực hơn nữa trong học tập cũng như ý thức hơn về trách nhiệm học tập, nhất là đối với số lượng được đào tạo từ nguồn kinh phí của công ty
Tám là, Công ty vẫn chưa có những định hướng lâu dài cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, các hình thức đào tạo vẫn mang tính truyền thống Vì vậy các học viên sẽ bị thụ động trong công tác học tập
Chín là, Về công tác quản lý, chưa xây dựng đầy đủ các quy chế, quy định, nội quy cho công tác đào tạo và hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên để, phương, tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự đầy đủ
Mười là, Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa thường xuyên còn thiếu sự quan tâm, từ đó không đánh giá hết được kết quả của công tác đào tạo Không, kiểm tra các kiến thức, kỹ năng mà các học viên áp dụng vào quá trình làm việc sau khi đã được đào tạo
Chưa xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho Công ty Vì thế công tác này sẽ không có định hướng lâu dài, từ đó sẽ không có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ôn định, không đem lại hiệu quả cao cho công ty
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
(ON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN TU VAN XAY DUNG
3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 3.1.1 Xu hướng sử dụng nguồn nhân lực 'Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhắn mạnh vai trò, tằm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nền tảng, để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là cụm từ chúng ta đã nhắc đến khá nhiều trong văn kiện các Đại hội Đảng gần đây Đến Đại hội XII của Dang, tình hình trong nước, quốc tế có nhiều biến đổi mạnh mẽ Đặc biệt là việc Cộng, đồng Kinh tế ASEAN chính thức được thành lập (31-12-2015) và việc Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, chỉ với lực lượng lao động có trí tuệ và kỹ năng bậc cao mới có thể tạo ra giá trị gia tăng nhiều cho các sản phẩm, qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng được những lợi thế của thời kỳ hội nhập mới và giảm được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh tế
Cùng chung sự phát triển nền kinh tế thế giới, trong đó có thị trường xây dựng thế giới đang hướng mạnh vào hội nhập khu vực và quốc tế trên cơ sở phát triển nền kinh tế tri thức Xu hướng hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế tri thức vừa tạo nên thời cơ và đặt ra những thách thức lớn đối với đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng của nước ta Đó là cơ hội giao lưu hợp tác, học tập kinh nghiệm trong đào tạo để có thể thực hiện đi tắt đón đầu, rút ngắn khoảng, cách, tránh nguy cơ tụt hậu so với các nền kinh tế tiên tiến trên thế giới Ngành xây dựng Việt Nam đứng trước đòi hỏi cấp thiết về đào tạo nhanh chóng nguồn nhân lực đủ năng lực tiếp cận, áp dụng và làm chủ công nghệ xây dựng hiện đại, tiên tiến, có khả năng hội nhập quốc tế và tham gia vào nền kinh tế tri thức Điểm xuất phát của nền kinh tế Việt Nam thấp, thu nhập bình quân trên đầu người chỉ bằng 1/12 mức trung bình của thế giới, trong khi Việt Nam là nước đông dân trên 95 triệu người năm 2015 Nhu cầu xây dựng tăng nhanh, đặt ra mâu thuẫn giữa khối lượng lớn công trình cần xây dựng và vốn, nhất là trình độ và số lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt
3.1.1.1 Những nhân tố tác động đến phát triển nhân lực ngành Xây dựng thời kỳ 2011-2020
Những nhân tố bên ngoài - Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, đa phương hóa, da dạng hóa ngày càng phát triển mạnh mẽ
- Sự phân công và hợp tác lao động trên phạm vi toàn cầu phát triển nhanh với yêu cầu chất lượng ngày càng cao
- Khoa học công nghệ đã và đang đóng góp to lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia, trong đó có Việt Nam, sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ hơn nữa trong thời gian tới
~ Phát triển khoa học công nghệ và hình thành nền kinh tế tri thức trong thời gian tới đòi hỏi tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn
Sự phát triển của nền kinh tế tri thức, trở thành một yếu tố của lực lượng sản xuất phát triển Vấn đề này đặt ra cho người lao động không chỉ tỉnh thông một công việc mà cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn Do đó, đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực phải cập nhật thường xuyên hơn thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu của thị trường
~ Hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực ngày càng mở rộng cả về số lượng, chất lượng và ngành nghề
Những nhân tố bên trong:
- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta đến năm 2020 đề ra mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại
- Đối với ngành Xây dựng: Mục tiêu chiến lược phát triển Ngành đến năm 2020, theo Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta đến năm 2020 đề ra mục tiêu phần đấu là: “Tăng cường quản lý nhà nước về quy hoạch, kiến trúc và xây dựng Phát triển ngành xây dựng đạt trình độ tiên tiến trong khu vực, đáp ứng nhu cầu xây dựng trong nước và có năng lực đấu thầu công trình xây dựng ở nước ngoài Ứng dụng công nghệ đại, nâng cao chất lượng và hiệu lực quy hoạch, năng lực thiết kế, xây dựng và thẩm mỹ kiến trúc Phát triển các hoạt động tư vẫn và các doanh nghiệp xây dựng, trong đó chú trọng các doanh nghiệp mạnh theo từng lĩnh vực.”
~ Chiến lược phát triển ngành Xây dung 2011 - 2020 (van ban sé 113/BC-
BXD ngày 31/12/2009), để ra mục tiêu: Phát triển ngành Xây dựng đạt được trình độ hiện đại ngang tầm với các nước trong khu vực
- Nước ta đang thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đã gia nhập WTO, đặt ra nhiều cơ hội và thách thức trong việ nâng cao hiệu quả, chất lượng và sức cạnh tranh trong sản xuất - kinh doanh nói chung, và trong hoạt động xây dựng nói riêng.
- Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đi liền với quá trình đô thị hóa, đòi hỏi phát triển nhân lực đáp ứng cả về số lượng và chất lượng lao động
- Lực lượng lao động của cả nước nói chung và ngành Xây dựng nói riêng đông nhưng chất lượng còn thấp và không đồng đều, giá cả nhân công rẻ, cần phải được đào tạo và đào tạo lại
3.1.1.2 Những căn cứ trực tiếp dự báo nhu cầu nhân lực ngành Xây dựng Quyết định 838/QĐ-BXD của Bộ xây dựng ngày 13/9/2012 về việc quy hoạch phát triển nhân lực ngành xây dựng giai đoạn 2011-2020, với mục tiêu đến năm 2020, là đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, theo dự báo: tăng trưởng GDP/năm giai đoạn 2011 - 2020 từ 7% - 8%/năm Đến năm 2020 GDP đạt 180 - 200 ti USD, ty trong giá trị nông nghiệp - công nghiệp, xây dựng - dịch vụ trong GDP tương ứng là 10% - 44% - 46%
- Về xã hội: Dự báo dân số năm 2020 ước khoảng 97.40 triệu người; lực lượng lao động trong độ tuổi lao động năm 2020 là 52,41 triệu người; tỷ lệ chỉ phí cho giáo dục trong GDP: 5%; tỷ lệ dân số sử dụng nước sạch 100%
~ Về lao động qua đào tạo: Theo Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, đến năm 2020, tỷ lệ lao động qua đảo tạo nói chung của cả nước ước đạt 70% tổng lực lượng lao động trong độ tuổi, trong đó: Nhân lực ngành Xây dựng tăng từ 2,9 triệu người năm 2010 lên khoảng Š triệu năm 2015 và khoảng 8 - 9 triệu người năm 2020; tỷ lệ nhân lực qua đào tạo tăng từ mức 41,0% năm 2010 lên khoảng 60,0% năm 2015 và khoảng 65,0% năm 2020; bao gồm, bậc đào tạo nghề chiếm khoảng 68,5% nam 2015 và khoảng 68,0% năm 2020, bậc trung cắp chuyên nghiệp chiếm khoảng 25,0% năm 2015 và khoảng 24,0% năm 2020, bậc cao đẳng chiếm khoảng 2,0% năm 2015 và khoảng 3,0% năm 2020, bậc đại học và trên đại học chiếm khoảng 4,5% năm 2015 và khoảng 5,0% năm 2020
3.1.2 Tiềm năng phát triển lĩnh vực tư vấn và đầu tư xây dựng tại
Kiên Giang Giai đoạn 2013 - 2015, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang tập trung ưu tiên nhiều hơn cho mục tiêu hiện đại hóa, nâng cao chất lượng phát triển và thực hiện mục tiêu phát triển bền vững; tăng cường đầu tư và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn đầu tư phát triển để tăng nhanh năng lực các ngành công nghiệp có lợi thế, nhất là tập trung kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước ưu tiên đầu tư phát triển các lĩnh vực mà tỉnh có tiềm năng, lợi thế như: Công nghiệp chế biến nông - thủy sản; công nghiệp vật liệu xây dựng; công nghiệp cơ khí - đóng sửa chữa tàu, thuyền; công nghiệp năng lượng; công nghiệp phục vụ nông nghiệp, nông thôn vào các khu công nghiệp đã được Chính phủ phê duyệt; các cum công nghiệp trên địa bàn tỉnh đến năm 2020 và khu kinh tế cửa khẩu Hà Tiên, khu kinh tế tại Phú Quốc đang được đầu tư xây dựng,
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ -
Sự phù hợp giữa đề tài với nội dung, giữa nội dung với chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Đề tài mà tác giả lựa chọn phù hợp với chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Nội dung được tác giả giải quyết trong luận văn đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Độ tin cậy và tính hiện đại của phương pháp đã sử dụng để nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng để nghiên cứu là phù hợp với đối tượng và
- Kết quả nghiên cứu của luận văn - Hệ thống hóa được lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phẩn Tư vấn Xây dựng Kiên Giang
6- Ưu, nhược điểm về kết cấu và hình thức của luận văn Luận văn được trình bày với bố cục hợp lý, cân 'đối Văn phong mạch lạc, rõ ràng Hình thức của luận văn trang trọng
7- Ưu, nhược điểm về nội dung của luận văn
+ Cương ]: Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, bao gồm hai nhóm ván đề căn bản là: (1) nội dung (tién trình) của đào tạo nguồn nhân lực (gồm 6 nội dung); (2) các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Lý luận đảm bảo tính cơ bản và đầy đủ của công tác đào tạo nguồn nhận lực Một số góp ý của chương này là: trích dẫn tài liệu chưa đầy đủ, nội dung mục 1.1.3.2 chưa thể hiện được những đặc trưng của lĩnh aannnsinagiff9iTittuoninidhinrdfgdngaiáodiinigiMTSuinnigsdis; dung mục 1.3 nên phân tích vận dụng cho lĩnh vực xây dựng thì thuyết phục ơn) mục tiêu nghiên cứu vẻ lý luận chưa nhất quán với nội dung trình bày trong
+ Chương 2: Luận văn đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cô phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang trong thời gian 2013 2015
Tac gid da pha và làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Các số liệu, tài liệu được điều tra, khảo sát cụ thể, rõ ràng, đáng tin cậy
Các ý kiến hán tích, đánh giá là xác đáng, hợp lý và có cơ sở
+ Chương 3: Trên cơ sở đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng tiến trình công tác đào tạo, tác giả đã đề ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất L lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang Các giải pháp đã bám sát lý luận của công, tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực trạng tại Công ty và được luận giải hợp lý, chặt chẽ, có cơ sở Các nhóm giải pháp này cũng đã bám sát vào yêu cầu và mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 nên có tính hợp lý, khả thi Tuy?
Luận văn đạt được các yêu cầu của một luận văn thạc sĩ và đủ điều kiện để bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn Thạc.
Câu hỏi: Tác giả hãy trình bày mối quan hệ giữa đào tạo với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
TS Hồ Văn in ⁄ Đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Kiên
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh *
.Mã só: 6034.01.02 1 Tính cấp thiết, thời sự, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
Nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng quyết định năng lực và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghỉ quan trọng của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế cho thấy, công tác đào tạo nguồn nhân
Do vậy đào tạo nguồn nhân lực là ột trong các hoạt động lực ở nhiều công ty cổ phần nói chung và Công ty cỗ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang nói riêng hiện còn nhiều bất cập Trong bồi cảnh trên đây, luận văn “ Hoàn thiện công tác đào nguồn nhân lực tại Công ty cỗ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang ” không chỉ có ý nghĩa thực tiễn mà còn có tính thời sự
Sự phù hợp giữa tên đề tài với nội dung, giữa nội dung với chuyên ngành nghiên cứu
'Nội dung của luận văn phù hợp với tên đề tài “ Hoàn thiện công tác đào nguồn nhân lực tại
Công ty cỗ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang ” và cũng phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh
3 Sự trùng lắp với các công trình, luận văn, luận án đã công bố Xem xét cả nội dung và hình thức trình bày, không thấy sự trùng lắp giữa luận văn : “ Hoàn thiện công tác đào nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang ° với các công trình, luận văn, luận án đã được công bố ở trong nước và nước ngoài
4, Nội dung và các kết quả nghiên cứu đã đạt được Luận văn đã đạt một số kết quả như sau:
Một là, luận văn đã nêu được một số nội dung mang tính lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có một số nội dung đáng kể như: vai trò và mục tiêu đảo tạo nguồn nhân
Hai là, Luận văn đã phần nào nêu được thực trạng công tác công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cỗ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang, trong đó có một số thực trạng đáng chú ý như: công tác xác định mục tiêu đào tạo; công tác lựa chọn đối tượng đào tạo; công tác xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo; phương pháp lựa chọn giáo viên đào tạo; cách thức dự tính kinh phí đào tạo
Ba là, luận văn đã nêu được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cỗ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang, trong đó có những giải pháp thực sự có tác dụng cải tiến các mặt công tác như: công tác xác định mục tiêu đào tạo; công tác lựa chọn đối tượng đào tạo; công tác xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo; phương pháp lựa chọn giáo viên đào tạo; cách thức dự tính kinh phí đào tạo
5 _ Tính hợp lý trong kết cấu luận văn Luận văn được kết cấu theo lối truyền thống với 3 chương bao gồm: những vấn đề cơ bản; thực trạng và giải pháp Nhờ vậy, người đọc dễ nắm bắt các nội dung chỉ tiết được thể hiện trong luận văn
6 Một số vấn đề cần trao đổi thêm Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn còn một số hạn chế sau đây
Một là, tên của chương 1 “cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh: doanh nghiệp
Hai là¿ehữðfE'2'*thự€ trạng công tác công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang”zmặc dù có nhiều thông tin; số liệu; nhưng chưa cho người đọc thấy
_rõ những mặt được và chưa được của công tác này Đây cũng chính là lý do khiến những giải: nghị hội đồng cho học viên được trình bày luận văn trước hội đồng
Da Nẵng ngày 28 tháng 10 năm 2016
Công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp nói riêng có những điểm gì giống nhau và những điểm gì khác nhau? Lý do vì sao
BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Thực hiện Quyết định số 2 3|/QĐ-ĐHDT ngiiy Ä4 tháng Ả2.năm 201 a của Hiệu trưởng Trường Đại học Duy Tân, được sự ủy nhiệm của Hiệu trưởng Nhà trường, Khoa Sau đại j bảo vệ luận văn thạc sĩ cho học viên:
Hội nghị bắt đầu toe 4 „tháng Aw nm 201 i
Số thành viên trong Hội đồng có mặt: Œ
Số thành viên trong Hội đồng vắng ait rõ họ tên, chức vụ):