(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Kiên Giang
Biéu dé Thoi gian cdc khoa dao tao mà nhân viên tham gia
Phương pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
* 8 Phương pháp bên ngoài chương trình đào tạo
1 Bỗ sung, hoàn chỉnh các quy định, hướng dẫn đào tạo theo tiêu chuẩn của tổ chức sao cho phủ hợp với tình hình thực tế của tổ chức, trên cơ sở nhận thức đúng đắn bản chất của đảo tạo là quá trình tích luỹ kiến thức và thay đổi tư duy lạc hậu
- Thực hiện quy định 1 chương trình đào tạo phải thi kiểm tra 1 đến 2 xác định kiến thức tiếp thu được từ quá trình đào tạo đối với đối tượng đào tạo
~ Mở rộng đối tượng đào tạo có nhu cầu tích lũy đề cải thiện tự thân
- Sử dụng thang điểm nhiều mức độ ( ví dụ: thang điểm 10, điểm chữ )
~ Công nhận hoàn thành chương trình đào tạo cho các đối tượng sau mỗi chương trình đào tạo
2 Tiếp tục quán triệt những vấn đề cơ bản, cốt lõi trong đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ, giảng viên, đối tượng đào tạo nhằm tạo ra sự đồng thuận và thích ứng cao của các chủ thê đối với phương thức đào tạo Thực tế cho thấy rằng, một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của các trường, học viện nhân sự là do quán tính đào tạo theo phương thức cũ còn khá lớn cả từ phía người dạy lẫn người học
3 Tiếp tục bồ sung, điều chỉnh khung chương trình và chương trình chỉ tiết các học phần hàng năm nhằm cập nhật các thành tựu mới nhất trên các lĩnh vực khoa học- kỹ thuật- công nghệ và đáp ứng nhu cầu của thể giới việc làm
4 Đây mạnh các sinh hoạt chuyên môn, học thuật tập trung vào vấn đề tô chức đào tạo như:
- Đổi mới phương pháp, quy trình, hình thức tổ chức đào tạo Sử dụng các phương pháp đào tạo tích cực.
- Bồi dưỡng phương pháp tự học, tự nghiên cứu cho đối tượng đào tạo Đây là vấn đề có ý nghĩa mấu chút trong đào tạo, khi thời gian đào tạo hạn chế, thời gian dành cho các hoạt động độc lập của đối tượng đào tạo tăng lên Thì đối tượng đào tạo cần phải tự nghiên cứu đê hoàn thiện cho kiến thức bản thân và hoàn thành tốt khóa học Nếu đối tượng đào tạo không tự học, tự nghiên cứu thì không thể đáp ứng được yêu cầu của đào tạo Tuy nhiên, đề việc tự học, tự nghiên cứu đạt kết quả cao, bản thân đối tượng đảo tạo cần được cung cấp hệ thống học liệu và bồi dưỡng phương pháp tự học, tự nghiên cứu
5 Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả học tập của đối tượng đào tạo
6 Xây dựng hệ thống học liệu cho các chương trình đào tạo, tiến tới tất cả các học phần đều có giáo trình, tài liệu tham khảo cho đối tượng đảo tạo
7 Từng bước tháo gỡ những khó khăn về cơ sở vật chất phục vụ cho đảo tạo
Tổ chức phải có kế hoạch xây dựng thêm những phòng học lớn (300, 200 chỗ ngồi), trang bị các thiết bị hỗ trợ giảng dạy (100% các lớp học đều có hệ thống âm thanh, thiết bị trình chiếu, máy tính, Projector lắp có định); nâng cấp hệ thống thông tin nội bộ, mạng Internet, trang Web, tăng cường thiết bi thí nghiệm Trước mắt là phát huy tốt các phòng học trực tuyến hiện có đi đôi với cải tiến công tác quản lý việc học tập của đối tượng đảo tạo ở các phòng này
8 Tạo môi trường làm việc phù hợp cho đối tượng đảo tạo
Sau khi đào tạo thì các đối tượng đào tạo sẻ được áp dụng ngay các kiến thức được đào tạo vào công việc thực tế vừa kiểm tra được chất lượng của chương trình đào tạo vừa kiểm tra được năng lực của các đối tượng đào tạo, ngoài ra khi môi trường làm việc phù hợp với đối tượng đào tạo thi sẻ kích thích khả năng sáng tạo vô hạn của đối tượng đào tạo và kết quả tất yếu là sẻ thu được hiệu suất công việc cao và mức độ gắn kết giữa tổ chức và đối tượng đào tạo ngày một chặt chẽ
Mục tiêu của 8 phương pháp này nhằm cung cấp cho đối tượng đào tạo được những điều kiện cần và đủ để hoàn thành chương trình đào tạo một cách tốt nhất, hiệu quả nhất và chất lượng sau đào tạo là cao nhất.
** 6 Phương pháp nâng cao chất lượng đảo tạo nguồn nhân lực
Tác giả xin đưa ra các bước để hình thành nên phương pháp nâng cao chất lượng đào tạo đối với đối tượng đảo tạo
Bước 1: Cơ cấu lại trình độ nguồn nhân lực để đưa ra phương pháp nâng cao chất lượng đào tạo
+ Xác định tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo
+_ Xác định cơ cấu ngành chuyên môn của đối tượng đảo tạo +_ Cấu trúc ngành chuyên môn của đối tượng đảo tạo
Bước 2: Đưa ra phương pháp nâng cao chất lượng đào tạo
1 Nâng cao năng lực của đối tượng đảo tạo Năng lực là sự tông hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập
Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tông hợp (những hiều biết chung vẻ thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tai chinh, ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo) Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tỉnh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thê hiện qua các hành vi của họ Một người có kỳ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao
2 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực từ đó hình thành nên chương trình đảo tạo cho đối tượng đào tạo
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tông thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triền kinh tế, xã hội mà tổ chức đã xây dựng Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tô chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tô chức thay đồi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đôi tương ứng
3 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tông hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến
Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
Thật khó có thể đo lường trực tiếp chất lượng đảo tạo, chúng ta có thể đo lường thông qua các tiêu chí gián tiếp Với khái niệm về chất lượng đào tạo như trên, có thê đo lường chất lượng thông qua các tiêu chí sau đây:
Tiêu chí 1: Sự vượt trội về kiến thức, kỹ nằng hay “giá trị gia tăng” mà đối tượng đào tạo nhận được sau quá trình trình đảo tạo
Khi đề cập đến “sự vượt trội”, “giá trị gia tăng” của học viên cần có những kiểm chứng kết quả học tập và so sánh với người chưa học
Trong quá trình học, học viên được đánh giá kết quả thông qua điểm của bài kiểm tra, bao gồm kiểm tra lý thuyết và thực hành Kết thúc khóa đào tạo, học viên trải qua kỳ thi cuối chương trình đảo tạo Tùy thuộc vào giá trị tích lũy về kiến thức và kỹ năng đạt được và biểu hiện qua kết quả kiểm tra và thi, học viên tốt nghiệp được xếp loại giỏi, khá, trung bình
Kết quả đánh giá này mới chỉ một phía của cơ sở đào tạo Chất lượng đào tạo còn được kiểm chứng thông qua quá trình làm việc của học viên Chính người sử dụng lao động sẽ bổ sung và có tiếng nói cuối cùng về chất lượng học viên được đào tạo, xác nhận “giá trị gia tăng” nhận được của học viên, đánh giá “sự vượt trội” của học viên
'Vậy những yếu tố nào sẽ đóng góp vào “sự vượt trội”, “giá trị gia tăng” của học viên? Có thể thấy:
*_ Đầu vào của học viên Đào tạo là quá trình tiếp nhận kiến thức và kỹ năng, và mức độ kiến thức và kỹ năng tiếp nhận được trước hết phụ thuộc vào khả năng tiếp nhận của học viên Nếu “đầu vào” thấp, khó có thể kỳ vọng chất lượng đầu ra cao Bài toán “phân luồng” đê có thể có được “đầu vào chất lượng” tạo cơ sở cho đầu ra có chất lượng © Chat long chương trình đào tạo: Khối lượng kiến thức, kỹ năng được trang bị trong quá trình đào tạo Do tiếng nói cuối cùng thuộc về người sử dụng lao động nên đề đảm bảo chất lượng, chương trình đào tạo cần gắn với thực tiễn sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, bám sát được những yêu cầu mà người sử dụng kỳ vọng vào học viên
Tiêu chí 2, sự hoàn thiện (giảm thiểu sai sót, rủi ro thấp nhất) trong quá trình thực hiện hay nói cách khác học viên tự hoàn thiện bản thân trong quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng theo chuân mong muốn đầu ra mà cơ sở đảo tạo thỏa thuận với người sử dụng lao động và với xã Quá trình sản xuất ra hàng hóa thông thường được kết thúc bằng việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, bảo đảm các thông số kỹ thuật, các yêu cầu chất lượng, mẫu mã và có thể lưu thông Sản phẩm của quá trình đào tạo con người là khả năng sử dụng máy móc trang thiết bị, hiểu các thông số kỹ thuật, tạo ra được sản phẩm sau khi đào tạo đó là kết quả đảo tạo nghề của các trường đào tạo, còn đối với mang dio tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn và các kỹ năng mềm bổ trợ thì kết quả là quá trình tái hoạt động công việc và kết quả của công việc mà học viên đang thực hành, kết quả đó mang lại giá trị hiệu quả kinh doanh cho tổ chức ra sao Học viên cần được trang bị đầy đủ các hiều biết kiến thức và năng lực thực hành đầy đủ, không cắt xén, không dưới chuẩn đã công bố với người sử dụng lao động và xã hội Để đo sự hoàn thiện trong quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, có thê đối chứng giữa chuẩn đầu ra (kỳ vọng về kiến thức, kỹ năng) với kiến thức, kỹ năng mà học viên đạt được, tỷ lệ học viên đạt mức, giỏi, khá, trung bình, tỷ lệ sinh viên không đạt; kế hoạch đào tạo (về thời gian, thời lượng giảng dạy) với thời gian/ thời lượng giảng dạy trong thực tế
Các yếu tố liên quan đến sự hoàn thiện trong quá trình đảo tạo chủ yếu gồm:
*_ Đội ngũ giáo viên dạy nghề đạt chuẩn, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và hợp lý về cơ cấu
*_ Phương pháp kiểm tra, đánh giá chất lượng học viên
* Trang thiết bị và công nghệ sử dụng trong đào tạo phải được đầu tư đầy đủ, tương xứng với thiết bị và công nghệ đang sử dụng trong các tô chức của nền kinh tế
Tiêu chí 3, mục tiêu trong kế hoạch đào tạo phải phù hợp với chương trình đào tạo và mục tiêu phát triên kinh doanh của tô chức
'Bắt kỳ một chương trình đào tạo nào cũng thường xây dựng cho mình tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu định hướng Mục tiêu đào tạo thường bao hàm:
(1) Mục tiêu phát triển kinh doanh của tô chức và chương trình đào tạo có phù hợp với nhau
(2) Mức độ đa dạng của chương trình đào tạo
(3) Trình độ (kiến thức, kỹ năng) mà chương trình đào tạo trang bị cho học viên đạt đến mức độ nào và tiêu chí đánh giá ra sao cho phù hợp nhất
(4) Học viên tốt nghiệp chương trình đào tạo sẽ tái hòa nhập vào công việc lao động đến mức độ nào (tỷ lệ học viên tái hòa nhập vào việc làm sau một khoảng thời gian nhất định là bao nhiêu phần trăm; tỷ lệ học viên làm việc có thê áp dụng chương trình đào tạo vào đúng công việc; theo đúng ngành/ nghề đào tạo; tỷ lệ học viên cần được bồ túc, đào tạo thêm; tỷ lệ học viên được thăng tiến trong công việc, tỷ lệ học viên hoàn thành khóa học, tỷ lệ học viên muốn tiếp tục tham gia các khóa học tiếp theo, v.v
Có thể kiểm chứng sự phủ hợp với mục tiêu đào tạo trong kế hoạch của chương trình đảo tạo với mục tiêu phát triển kinh doanh của tổ chức thông qua đánh giá sự phát triển về quy mô, mức độ hoàn thành công việc của học viên và sự phát triển của tô chức Chương trình đào tạo tại từng thời điểm với lộ trình của chiến lược phát triển của tổ chức có phủ hợp nữa hay không hay cần điều chỉnh trong quá trình đảo tao.
Nếu tụt lại quá xa so với mục tiêu, đây là dấu hiệu chất lượng đào tạo của chương trình đào tạo có vấn đề, do sản phẩm của quá trình đào tạo có thể không được thị trường lao động, tổ chức chấp nhận nên không thu hút được học viên; hoặc thông tin giữa tổ chức và chương trình đảo tạo chưa tốt, mục tiêu kinh doanh của tổ chức thay đổi quá nhanh so với chương trình đào tạo Phép đo này được thực hiện chủ yếu bằng tự kiểm chứng, tự so sánh đối chiếu thực trạng kết quả đạt được với lộ trình chiến lược phát triển của tổ chức và chương trình đào tạo
Các yếu tố chính ảnh hưởng tới sự phù hợp với mục tiêu đào tạo:
*_ Chất lượng của chương trình đào tạo
*_ Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức
*_ Đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá nhằm đánh giá chính xác, đầy đủ và thực chất khói lượng kiến thức và chất lượng kỹ năng mà học viên thu nhận được
Tiêu chí 4, chất lượng là sự đánh giá về giá trị thu về (trên khía cạnh đánh giá để đầu tư)
Thue chat của tiêu chí này là chất lượng dao tao, hay “gid tri gia tăng” mà học viên thu nhận được phải xứng đáng với sự đầu tư của tổ chức Đầu tư của học viên là đầu tư về thời gian và công sức; đầu tư của tổ chức là đầu tư về tiền bạc; đầu tư của chương trình đào tạo là đầu tư về nguồn lực giáo viên, cơ sở vật chất, ngân sách và trang thiết bị cũng như các chỉ phí liên quan khác đến quá trình đào tạo Để đo lường tiêu chí này, có thể sử dụng phương pháp so sánh tương tự giữa chương trình đào tạo với các cơ sở đào tạo khác có mức độ đầu tư tương tự thông qua việc so sánh một loạt các chỉ tiêu như “giá trị gia tăng” đạt được của học viên với chỉ phí tương tự của học viên và tổ chức bỏ ra
Tiêu chí 5, chất lượng là quá trình liên tục cho phép học viên đánh giá thông qua sự hài lòng của họ Để đo tiêu chí này có thể khảo sát sự hài lòng của học viên đối với chất lượng bài giảng, chất lượng chương trình đào tạo, môi trường học tập, từ chương trình đào tạo cung cấp, kiến thức và kỹ năng mà học viên thu nhập được, những kiến thức được trang bị có áp dụng vào hiện thực công việc của tổ chức.
Đặc điểm, vai trò của ngân hàng thương mại ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân ' ,ÔỎ 23
hài lòng của học viên về chương trình đảo tạo
Ngoài các tiêu chí trên đây, quá trình đảo tạo để có được chất lượng đào tạo như yêu cầu của tổ chức lẫn những kỳ vọng của học viên thì chương trình đảo tạo cũng trang bị cho học viên thái độ sống tích cực, phẩm chất và văn hóa tổ chức, tác phong lao động công nghiệp, tỉnh thần hợp tác trong công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo trong công việc, v.v Đây là các chỉ tiêu rất quan trọng nhưng không dễ dàng định lượng, và chỉ có thê đo lường gián tiếp thông qua khảo sát ý kiến đánh giá của chính học viên và người sử dụng lao động
1.3 Đặc điểm, vai trò của ngân hàng thương mại ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Đặc điểm của ngân hàng thương mại Mục tiêu của hoạt động ngân hàng thương mại là hình thức kinh doanh kiếm lời, theo đuổi mục tiêu lợi nhuận Ngân hàng thực hiện hai hình thức hoạt động là kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng Trong đó, hoạt động kinh doanh tiền tệ được biểu hiện ở nghiệp vụ huy động vốn dưới các hình thức khác nhau, để cấp tín dụng cho khách hàng có yêu cầu về vốn với mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận NHTM là người
“đi vay để cho vay” nhằm mục đích kiếm lời Bản chất của người đi vay là nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi do đó tính ôn định tương đối thấp và bất ôn Các hoạt động dịch vụ ngân hàng được biểu hiện thông qua các nghiệp cụ sẵn có về tiền tệ, thanh toán, ngoại hồi, chứng khoán, để cam kết thực hiện công việc nhất định cho khách hàng trong một thời gian nhất định nhằm mục đích thu phí dịch vụ hoặc hoa hồng Đối tượng kinh doanh của NHTM là tiền tệ Một loại hàng hóa đặc biệt Đặc điểm của tiền tệ là rất nhạy cảm và dễ bị tác động ảnh hưởng bởi những biến động, những thay đổi của các yếu tố môi trường bên ngoài hoặc bên trong.
Hai la, hoạt động ngân hàng thương mại phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, nghĩa là chỉ khi ngân hàng thương mại thoả mãn đầy đủ các điều kiện khắt khe do pháp luật qui định như điều kiện về vốn, phương án kinh doanh thì mới được phép hoạt động trên thị trường
Ba là, hoạt động ngân hàng thương mại là hình thức kinh doanh có độ rủi ro cao hơn nhiều so với các hình thức kinh doanh khác và thường có ảnh hưởng sâu sắc tới các ngành khác và cả nền kinh tế Mức độ rủi ro trong ngành là rất cao Vì vậy các NHTM luôn phải đối đầu với rủi ro vì thế nên phải có những biện pháp hữu hiệu để phòng ngừa và hạn chế rủi ro, nhằm giảm thiểu tối đa ảnh hưởng của rủi ro đến ngân hàng (rủi ro tín dụng, rủi ro thanh khoản, rủi ro thị trường, rủi ro lãi suất, rủi ro phá sản ) Sở dĩ như vậy là do trong hoạt động ngân hàng đặc biệt là hoạt động kinh doanh tiền tệ do các ngân hàng tiến hành huy động vốn của người khác rồi đem vốn đó đề cấp tín dụng cho khách hàng theo nguyên tắc hoàn trả vốn và lãi trong một thời gian nhất định, nên đã tạo rủi ro cho các hoạt động của NHTM Rủi ro đến từ phía ngân hàng, khách hàng vay tiền, rủi ro đến từ những yếu tố khách quan
Bởi vậy, NHTM phải đối mặt với rủi ro cao, kéo theo là rủi ro đối với những người gửi tiền ở NHTM cũng như rủi ro đối với nền kinh tế Đề tránh rủi ro đáng tiếc xảy ra, nhằm kiểm soát, làm giảm nhẹ những tổn hại do ngân hàng vỡ nợ gây ra, chính phủ các quốc gia dặt ra những đạo luật riêng, nhằm đảm bảo cho hoạt động này được vận hành an toàn, hiệu quả trong nên kinh tế thị trường
Cường độ cạnh tranh trong lĩnh vực NHTM này càng cao Khách hàng của các NHTM cũng có nhiều điểm khác biệt Họ có quan hệ gắn bó mật thiết và lâu dài với các hoạt động của ngân hàng, do đó nhiều người cho rằng họ là những thân chủ của ngân hàng
1.3.2 Vai trò của ngân hàng thương mại
Tầm quan trọng của NHTM được thể hiện qua các vai trò của nó Các nhà kinh tế học đã ví NHTM là trái tim của nền kinh tế Ngân hàng hút tiền về, bơm tiền đi vì thế các nguồn vốn nhàn rỗi được khơi thông đưa tiền từ nơi thừa đến nơi thiếu, giúp cho quá trình lưu chuyển tiền tệ một cách hiệu quả Các vai trò của NHTM có thể được nêu ra dưới nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng bao gồm ba vai trò chủ yếu 'NHTM là nơi cung cấp vốn cho nền kinh tế: NHTM là một trung gian tín dụng, đóng vai trò một tổ chức trung gian đứng ra huy động các nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi trong nền kinh tế, biến nó thành nguồn vn tín dụng đề cho vay đáp ứng nhu cầu vốn kinh doanh và vốn đầu tư cho các ngành kinh tế, nhu cầu vốn tiêu dùng của toàn xã hội Như vậy, có thể nói NHTM là nhịp cầu nói liền những chủ thể thừa vốn với các chủ thê thiếu vốn Theo cách này NHTM làm trung gian giữa người đầu tư và người cần vay vốn trên thị trường Hơn nữa là một trong những nguồn hình thành vốn lưu động và vốn cố định của doanh nghiệp Vì vậy NHTM góp phần điều hoà vốn trong nền kinh tế, đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh liên tục, là cầu nói giữa tiết kiệm, tích luỹ và đầu tư Đưa vật tư hàng hoá vào sản xuất lưu thông, mở rộng nguồn vốn thúc đầy tiến bộ khoa học kĩ thuật, đây nhanh quá trình tái sản xuất NHTM: đã và đang thực hiện chức năng xã hội của mình, làm cho sản phâm xã ¡ được tăng, lên, vốn đầu tư được mở rộng và từ đó góp phần thúc đây sự phát triển của kinh tế, cải thiện đời sống nhân dân
NHTM là đầu mối giữa các doanh nghiệp với thị trường: Trong nền kinh tế thị trường thì hoạt động của các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất chịu sự tác động mạnh mẽ của các quy luật kinh tế khách quan như quy luật giá trị, quy luật cung c¿
, quy luật cạnh tranh và sản xuất dựa trên cơ sở đáp ứng nhu cầu thị trường, thông qua cầu nói tín dụng, ngân hàng là chiếc cầu nói giữa các doanh nghiệp với thị trường kinh doanh
Nguồn vốn tín dụng của ngân hàng cung ứng cho doanh nghiệp đã đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng mọi mặt của quá trình sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu thị trường và từ đó tạo cho doanh nghiệp một chỗ đứng vững chắc trong cạnh tranh và từ hoạt động tín dụng ngân hàng thu vẻ lượng lớn lợi nhuận
NHTM là cầu nối nền tài chính quốc gia với nền tài chính quốc tế: Trong nền kinh tế thị trường khi mà các mối quan hệ hàng hóa, tiền tệ ngày càng được mở rộng thì nhu cầu giao lưu giữa các nền kinh tế ngày càng trở nên cần thiết và cấp bách
Do vậy nền tài chính của quốc gia cũng phải hòa nhập với nên tài chính quốc tế do đó NHTM cùng các hoạt động kinh doanh của mình đã đóng vai trò vô cùng quan
26 trọng trong sự hòa nhập này Với các nghiệp vụ kinh doanh như nghiệp vụ thanh toán quốc tế, chứng thư, LC, NHTM đã tạo điều kiện thúc đây ngoại thương không ngừng mở rộng Thông qua các hoạt động thanh toán, kinh doanh ngoại hồi, quan hệ tín dụng với các ngân hàng nước ngoài thì hệ thống NHTM đã thực hiện vai trò điều tiết nền tài chính trong nước phủ hợp với sự vận động của nền tài chính quốc tế
'NHTM là công cụ điều tiết tình hình tài chính tiền tệ của Ngân hàng nhà nước
Tóm tắt lại như sau: Hoạt động của NHTM đẩy nhanh quá trình thanh toán, giảm chỉ phí giao dịch và tạo môi trường thuận lợi cho quá trình lưu chuyển vốn của nền kinh tế, nâng cao chất lượng của quá trình tập trung và phân phối nguồn vốn
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Ă
Giai đoạn đánh giá nhu cầu |[ Giai đoạn thiếtkế | [Giai đoạn đánh giá và triển khai đảo tạo
-Phân tích con người Tu đà hình vì
T -Những kết quả đạt được
Mục tiêu đào tạo, ¥ Đi tượng dio tao I Lựa chọn cách đánh giá
“Xây dựng nội dung Lựa chọn phương pháp đảo tạo
“Thiết kế môi trường học tập dé đào tao
Triển khai đảo tạo ‡ Ty
"Đánh giá hiệu quả của chương trình đảo tao
Sơ đồ 1.1 : Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực (Nguôn : Quản Trị Nguôn Nhân Lực - PGS.TS Trần Kim Dung) 1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu chuẩn chức danh” với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó Ngoài ra, người lao động còn nảy sinh các nhu cầu học tập đề phát triển cá nhân; tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của tô chức Nhu cầu phát triển liên tục kéo theo nhu cầu đào tạo cũng nảy sinh thường xuyên, nên luôn cần tổ chức quan tâm đến Mặt khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy, có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chỉ tiết từng nhu cầu riêng lẻ Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp quyết định nhu cầu nào cần được cân nhắc đề tiến hành đào tạo trước
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin bên trong lẫn bên ngoài ngân hàng nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, người lao động, phòng ban cụ thể Để xác định được chính xác nhu cầu đảo tạo chúng ta phải xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kỹ năng kiến thức nào? Cho đối tượng lao động nào? Số lượng người? Thời gian bao lâu? Người lao động tại các phòng ban còn yếu về kỹ năng, kiến thức nào? Đề xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các bước phân tích Do vậy, ngân hàng cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tô chức, kiến thức, kỹ năng có của người lao đội
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Cơ sở xác định nhu cầu đảo tạo như sau:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chỉ tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho người lao động thực hiện tốt công việc
Từ phân tích công việc ta có thể đưa ra bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người lao động thực hiện Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thê tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với người lao động.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người lao động thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc + Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
+ Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc +_ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
+_ Điều kiện thực hiện công việc +_ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho người lao động +_ Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc
+ Phân tích định kỳ khối lượng công việc và các nhu cầu của người lao động trong tô chức
+_ Lập kế hoạch, ủy quyền, truyền đạt và kiểm soát các công việc đã giao
+ Thiết lập và duy trì các mục tiêu hoặc mục đích công việc cụ thể và các tiêu chuẩn định tính và định lượng của công việc mà người lao động phải đạt được
> Phan tích người lao động
Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Để có thể lựa chọn cá nhân cho quá trình đảo tạo thì ngân hàng đã dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tắt cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thé Tir đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọn người lao động vào những kỹ năng và kiến thức nảo trong quá trình thực hiện công việc
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích người lao động đòi hỏi phải đánh giá đúng kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của người lao động, khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của ngân hàng trong thời gian tới
Phân tích về tổ chức trước tiên và quan trọng nhất phải xuất phát từ mục tiêu hoạt động kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận, chỉ phí, quy mô lao động, chiến lược phát triển của tô chức, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Trên cơ sở đó phân tích nhu cầu nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng, quy mô của nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện mục tiêu, chiến lược trong tương lai Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của tô chức Một điều rất quan trọng cần phân tích nữa đó là hiệu suất làm việc của toàn thể tô chức, bao gồm nhân sự các phòng ban, chỉ phí lao động, chất lượng công việc, tình hình sử dụng tài sản cố định, chỉ phí bảo dưỡng, v vv nhằm xác định hiệu suất mà tổ chức mong muốn có được cải thiện lên so với trước hay không khi thông qua việc đầu tư cho đảo tạo
1.4.3 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo người lao động thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì và tổ chức thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt được là gì, kiến thức chuyên môn sẻ đào tạo ra sao, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu
Xây dựng nội dung kiến thức, kỹ năng đào tạo: Phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ của người lao động Đối với người lao động: đào tạo định hướng công việc, huấn luyện người lao động nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm, kỹ năng xử lý, kỹ năng về năng lực hành vị, Đối với các nhà quản trị tổ chức và giám sát viên thì cần phải có ôi dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành và kiểm tra, đánh giá
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của
32 tổ chức ngoài ra còn thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động, giúp họ có cơ hội thăng tiến và có thể thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết, hay nhằm trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết để người lao động thực hiện công việc tốt, đạt được nhiều thành tích cao, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 36 1 Các yếu tố bên trong . :22222222222222222722222772271 221 cee 37 2 Các yếu tố bên ngoài .-22222222222222222277222227722717.221- 1E cee 38 KET LUAN CHUONG 1
HOẠCH ĐỊNH NNL be bao hu cu HN năng Kha `
SàNNL So sánh về nhu cầu khả năng, sẵn có
Cung - Cầu Dư thửa nhân viên Khiém dụng nhân viên ĐỀ ra chính sách và ké hoach
- Hạn chế tuyển dụng Tuyển mộ
~ Nghĩ tạm thời Tuyên chọn
= Đào tạo và P.tiên đánh giá
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
(Nguén: Ts.Nguyén Hitu Than.)
1.5.1 Các yếu tố bên trong
- Thứ Nhất: Mục tiêu, chiến lược kinh doanh
Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của ngân hàng để hoạch định và tổ chức các khóa đảo tạo chuyên môn cho người lao động sao cho phủ hợp nhất
- Thứ hai : Quy mô, cơ cấu của ngân hàng Cơ cấu tô chức trong ngân hàng cũng là một khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, mức độ gắn kết các bộ phận càng cao
~ Thứ ba: Điều kiện cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo
Cơ sở vật chất — kĩ thuật hiện có của ngân hàng: Đây là nhân tố quan trọng, tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo Trang thiết bị, cơ sở vật chất càng đấy đủ, hiện đại thì người lao động càng có điều kiện thực hành những kiến thức đã được học vào thực tế, nâng cao chất lượng đảo tạo và khả năng làm việc nhanh chóng hơn
Chỉ phí cho công tác đào tạo: Nếu có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong ngân hàng có điều kiện tham gia nhiều khóa học đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào tạo, đội ngũ giáo viên tốt, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đảo tạo cũng được nâng cao hiệu quả công tác đảo tạo sẽ tốt hơn ~ Thứ tr: Trình độ của người lao động ngân hàng hiện tại
Thông qua bản tiêu chuẩn công việc, kết quả công việc ngân hàng xác định năng lực của đội ngũ người lao động hiện tại có đáp ứng được nhu cầu công việc không, có cần phải đào tạo họ hay không
~ Thứ năm: Đặc điểm, yêu cầu của sản phẩm, dịch vụ Một ngân hàng có thể kinh doanh một hoặc nhiều loại sản phẩm, dịch vụ Tuỳ theo yêu cầu của sản phẩm, dịch vụ về độ phức tạp, tính lành nghề, độ ồn định mà ngân hàng xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp.
1.5.2 Các yếu tố bên ngoài
IRq TT ơ1 Ị Mục tiêu, nội dung !
| Đầu vào i KẾt quả đào tao | | Í | Đôi tượng tuyển sinh, quá trình giảng d: (đầu ra) |
| ° * học tập I) scién tinte, ke ning |
| | giáo viên thiết bi, la thức, kỹ năng, | | Í_ | cơ sở vật chất (lý thuyết thực hành) thải độ i
| Phỏt hiền chuơng tỡnh, Kiểm tra, đỏnh gỏ | ẽ I lựa trọn phương pháp đảo tạo, kết qủa, cấp vin Ị
| phương pháp đánh sia chúng chỉ i Ị T t t Ị
1 sự thích ứng thị trường lao động, tình hình việc làm năng sut I Ị ao động thủ nhập, phát tiền nghệ nghiệp Ị u ơ
So dé 1.3 : Các yếu tố bên ngoài ắnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Thứ Nhất: Môi trường kinh tế Thực trạng nên kinh tế dù biến động, ôn định, phát triển hay đang trì trệ và suy thoái đều có tác động đến hầu hết ngân hàng, đến mục tiêu chiến lược của ngân hàng
Vi vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo người lao động trong ngân hàng nói chung
~ Thứ hai : Môi trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong ngân hàng.
~ Thứ ba: Môi trường khoa học kỹ thuật Hiện nay, trình độ khoa học kĩ thuật công nghệ không ngừng thay đổi và phát triển một cách nhanh chóng Điều đó kéo theo toàn bộ các nhà quản lý, người lao động phải thay đôi kỹ năng, năng lực làm việc và do đó ngân hàng cần phải tiền hành công tác đào tạo để giúp người lao động thích ứng được với các công nghệ mới
~ Thứ trr: Môi trường cạnh tranh Trong những năm gần đây đã có thêm ngân hàng mới thành lập, mức cạnh tranh trong ngành đã tăng lên đáng kể trong việc chia sẻ thị phần Trong đó cạnh tranh về nguồn nhân lực, cụ thể là chất lượng người lao động, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, năng lực làm việc, khả năng thích ứng, Cạnh tranh về nguồn nhân lực quyết liệt không kém bắt cứ một cạnh tranh của bắt kỳ ngành nghề có trên thị trường kinh doanh nói chung
~ Thứ năm: Môi trường pháp luật Để có chế tài quản lý nhà nước về lao động, nước ta đã ban hành Bộ luật Lao động và các nghị định hướng dẫn chỉ tiết thực hiện Bộ luậ it Lao động Trong đó quy định cụ thể về: tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động
~ Thứ sáu : Môi trường của khách hàng
Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đối với ngân hàng Thỏa mãn tốt các nhu cầu của khác hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của ngân hàng.
Trong chương | tac gia đã hệ thống những cơ sở lý luận đào tạo Trong đó tác giả xác định quy trình đào tạo trải qua 7 bước chính như sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn giáo viên đào tạo; Dự tính chỉ phi dao tao; Đánh giá kết quả đào tạo Đây là những cơ sở nền tảng giúp tác giả định hướng phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong chương 2 và đề xuất giải pháp trong chương 3.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI NGAN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH KIÊN GIANG
2.1 Khái quát Sacombank ~ CN Kiên Giang 2.1.1 Lịch sử hình thành Sacombank ~ CN Kiên Giang - Tén tổ chức mẹ
NGAN HANG THUONG MAI CO PHAN SAI GON THUONG TIN
NGÂN HANG TMCP SAI GON THUONG TiN CHI NHANH KIEN GIANG
- Tén giao dich quéc té
SAIGON THUONGTIN COMMERCIAL JOINT STOCK BANK
- Trụ sở chính: 279 -285 Trần Phú, P Vĩnh Thanh Vân, Tp Rạch Giá, Tinh Kiên Giang
- Website www.Sacombank com.vn/ acombank
NGAN HANG SAIGON THUONG TiN
- Vốn điều lệ: 18.852 tỷ đồng
~ Số lượng điểm giao dịch toàn Ngân hàng: 563
- Số lượng điểm giao dich tại Kiên Giang: 11 điểm bao gồm 01 chỉ nhánh chính và 10 phòng giao dịch
- Số lượng người lao động: 200 người
Ngan hang Sai Gon Thương Tín Chỉ Nhánh Kiên Giang Chi nhánh Kiên Giang được thành lập vào ngày 05/7/2002 theo quyết định thành lập số: 167/2002/QĐ- HĐQT do Hội Đồng Quản Trị Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín ban hành ngày 14/05/2002
2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Sacombank — CN Kiên Giang
2.1.2.1 Tầm Nhìn, Sứ Mệnh, Chiến lược Và Giá Trị Cốt Lõi
- Tầm nhìn: Trở thành ngân hàng bán lẻ hiện đại và đa năng hàng đầu khu vực
~ Sứ mệnh: Tối ưu giải pháp tài chính trọn gói, hiện đại và đa tiện ích cho khách hàng Tối đa hóa giá trị gia tăng cho đối tác, nhà đầu tư và cô đông Mang lại giá trị về nghề nghiệp và sự thịnh vượng cho CBNV Đồng hành cùng sự phát triển chung của cộng đồng xã hội
~ Chiến lược: Luôn đổi mới, sáng tạo và năng động Sự khác biệt được thể hiện ở Thương hiệu Sacombank, sacombank luôn nhận thức được vai trò của đổi mới là một động lực để phát triển Do đó, Ngân hàng không ngừng đổi mới các phương pháp và cách thức hành động, tư duy để biến thách thức thành các cơ hội Sacombank đã luôn nỗ lực sáng tạo tạo ra các đột phá về sự khác biệt về mô hình quản lý, cách thức này tạo nên lợi thế cạnh hoạt động kinh doanh và sản phẩm Nhờ vào sự khách biệ tranh lớn trên thị trường Ngành
Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Sacombank - CN Kiên Giang
nhân viên bậc cao hoặc nhân viên có thâm niên lâu năm và những người có kinh nghiệm
~ Đối với nhân viên hiện hữu : luân chuyển, thuyên chuyển công việc được áp dụng rộng rãi đối với nhân viên gián tiếp, thường áp dụng việc luân chuyền nội bộ để người lao động tích luỹ thêm kinh nghiệm, đồng thời sàng lọc để bó trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của nhân viên
+ Đào tạo bên ngoài Đối với hình thức này, Sacombank thường ưu tiên cho đối tượng là các chuyên viên, lãnh đạo, quản lý cấp phòng ban, thông qua các lớp học chuyên đề do
Sacombank đặt hàng và hợp đồng với các đơn vị chuyên nghiệp tổ chức đào tạo
Phương pháp đảo tạo này được đánh giá là tiên tiến do được thực hiện bởi các giảng viên, các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong và ngoài nước
Bảng 2.15 Phương pháp đào tạo nội dung kiến thức cho nhân viên từ năm 2013 ~ 2015 (phụ lực số 7)
2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo Tùy vào từng nội dung và hình thức đào tạo mà trong Sacombank lựa chọn người thực hiện công tác đào tạo khác nhau Đối với các hình thức đào tạo bên ngoài, bồi dưỡng tập huấn, tô chức các lớp học chứng chỉ thì Sacombank sẻ đi thuê giáo viên ở các đơn vị chuyên đào tạo bên ngoài như các trường học, các trung tâm, viện nghiên cứu Hay các hiệp hội, tổ chức có chức năng đào tạo Việc thuê giáo viên trong nước từ các sở ban ngành, các trường đại học thường đáp ứng cho công tác tập huấn, giảng dạy về các chứng chỉ Việc tổ chức các lớp đào tạo cho lớp nhân viên nguồn, quản lý còn gặp nhiều khó khăn về kinh phí lẫn phân công, điều phối công việc
2.2.6 Xác định chỉ phí đào tạo
Chỉ phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chỉ phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chỉ phí bên trong: Là chỉ phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: trang thiết bị phục vụ cho công tác đảo tạo, chỉ phí cho đội ngũ làm công tác đảo tạo nguồn nhân lực như: Giáo Viên giảng dạy, quản lý.
Chỉ phí bên ngoài: Hầu hết ngân hàng không tự tô chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài hoặc cho nhân viên đi các trường có uy tính để đào tạo khoản chỉ phí bên ngoài bao gồm:
~ Chỉ phí đi lại, ăn ở, tài liệu cho các học viên
~ Chỉ phí cho các tổ chức, cá nhân, nhà trường mà Sacombank thuê họ đảo tạo nhân viên
Chỉ phí cơ hội: Là loại chỉ phí khó xác định (bao gồm chỉ phí cơ hội của
Sacombank và chỉ phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chỉ phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chỉ phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đảo tạo và không tham gia công việc ở ngân hàng
Việc dự trù kinh phí phụ thuộc vào quỹ dành cho hoạt động đào tạo, chương trình đào tạo phủ hợp với các quy định, yêu cầu của ngân hàng
+ Với hình thức gửi người đi đào tạo tại các trường hay thuê giáo viên ngoài về dạy tại Ngân hàng Bước đầu ngân hàng sẻ khái quát nhu cầu đào tạo, sau đó sẻ liên hệ với các trường, các giáo viên, đưa ra nhu cầu đào tạo và dự tính được chỉ phí đào tạo cần thiết
+ Với hình thức đào tạo tại Sacombank thì căn cứ vào quy định của Ngân hàng về chỉ phí đào tạo cho nhân viên và chỉ phí tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian học tập sẽ xác định được chỉ phí đào tạo theo hình thức này
Bảng 2.16 Số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo
Chỉ tiêu Năm2013 | Năm2014 | Năm2015
Tổng số nhân viên được đào tạo (người) 110 110 173
Tổng số lượt người tham gia đào tạo 85 25 170
Kinh phí ĐT BQ I người/lớp 2.640.000 | 10.309200| 2.060.000
(ẹguụn: Sacombank CN Kiờn Giang)
Kinh phí trong năm 2014 có tăng mạnh là do ngân hàng đưa ban lãnh đạo đi đào tạo nên kinh phí có thay đổi, nhằm chuẩn nguồn như sự cốt cán cho ngân hàng trước khi tiến hành sát nhập ngân hàng TMCP Phương Nam nên ban lãnh đạo của chỉ nhánh
60 đã được cử đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu hơn Ban lãnh đạo bao gồm:
Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng, phó phòng các phòng ban Trong năm 2015 thi mat bằng chung của nhân viên đã được đảo tạo trong năm 2013 và các tân tuyển nên chỉ phí giảm lại Các nhân viên hiện hữu sẻ được học các lớp như nhân viên tân tuyển nhưng theo chương trình nâng cao chuyên sâu vào chuyên môn nghiệp vụ còn các tân tuyển sẻ học theo chương trình cơ bản được thiết kế riêng cho các tân tuyển.
Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sacombank - CN Kiên Giang
2.3.1 Đánh giá công tác xây dựng mục tiêu đào tạo Sacombak đã vạch ra các mục tiêu cần đạt được khi cử nhân viên đi tham gia các lớp đào tạo Đó là: chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao, học tập được các kỹ năng mới cần thiết, giúp đảm đương tốt hơn công việc hiện tại, phát triển công việc mới trong tương lai Từ đó làm tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, gia tăng doanh thu và lợi nhuận, tối đa hóa lợi ích cho
Trước khi tiến hành đào tạo, Sacombak đã xác định nội dung, kỹ năng cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng học viên và thời gian đào tao
Tuy nhiên, việc xác định này không dùng làm cơ sở để đánh giá kết quả thu được của học viên sau mỗi khóa đào tạo, thường sau mỗi khóa đảo tạo phòng hành chánh có tiến hành sát hạch, kiểm tra nhằm xác định kiến thức tiếp thu của học viên, kết quả đạt được tốt như mong đợi, các kiến thức đưa ra trong yêu cầu, mục tiêu cần đạt được của môn học được nhân viên tiếp thu tốt
2.3.2 Đánh giá công tác xác định đối tượng đào tạo Để xác định được đối tượng đào tạo, ban lãnh đạo còn phải xét đến động cơ, thái độ của các nhân viên xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo hay không Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của học viên, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới và kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó của họ Từ đó lựa chọn ra những nhân viên có đủ tiêu chuẩn để cử đi tham gia các khóa học đảo tạo.
Bảng 2.17 Các đối tượng đào tạo trong thời gian qua
(ĐT: Người) Đối tượng Năm2013 | Năm2014 | Năm2015
Nhân viên quan hệ khách hàng 29 10 45
(Nguôn: Sacombank CN Kiên Giang)
Hình 2.8 Biểu đồ Các đối tượng đào tạo trong thời gian qua
Các đối tượng đào tạo trong thời gian 2013-2015 dala
Giaodih Nhânviêntư Nhảnviên Thưởngbộ Hànhchánh viên vấn quan hệ phân khả mNăm2013 mN: hài
(Nguôn: Sacombank CN Kiên Giang)
Nhìn chung các đối tượng tham gia các lớp đào tạo qua các năm không đều, đặt biệt là năm 2015 Nguyên nhân vì sáp nhập ngân hàng TMCP Phương Nam nên làm thay đôi số lượng nhân viên được đưa đi đào tạo, tuy nhiên đối với nhân viên sáp nhập đây là cơ hội để học tập thêm kiến thức, kỹ năng và cả chuyên môn nghiệp vụ
Thực tế cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của Sacombak như phân tích trên gần với thực tế Để đảm bảo sự phát triển bền vững, lâu dài của tổ chức Trong thời gian sắp tới Sacombak sẻ có định hướng rõ ràng hơn trong đào tạo nhân lực Không để dồn một lượng lớn nhân viên đề đào tạo trong năm như năm 2015 Quy hoạch đối tượng đảo tạo một cách bài bản khoa học hơn giúp Sacombak tránh được lăng phí nguồn lực lẫn chỉ phí đào tạo, tiết kiệm được thời gian đảo tạo
2.3.3 Đánh giá công tác xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
> Đánh giá phương pháp đảo tạo Tuỳ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu dao tạo của ngân hàng mà lựa chọn phương pháp đảo tạo cho phủ hợp Ngân hàng thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo
~ Đảo tạo bên trong Đối với tân tuyển: Sacombank áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp tại chỗ đối với từng công việc Tân tuyển sẽ được đưa vào các bộ phận tương ứng, ở đó họ sẽ được một sô nhân viên hiện hữu có thâm niên công tác lâu năm và có kinh nghiệm hướng dẫn Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2-3 tuần, tuy nhiên tùy mức độ phức tạp khác nhau của mỗi công mà thời gian đảo tạo sẽ thay đổi theo Tân tuyển được học và thực hành được ngây lập tức trong quá trình đào tạo, vừa tiết kiệm được thời gian và có thể áp dụng được liền vào công việc thực tế
~ Đảo tạo bên ngoài Phương pháp này được Sacombank áp dụng thường xuyên và chủ yếu nhất là các công việc, chức danh đòi hỏi phải có trình độ và kỹ năng đặc thù, Sacombank nhằm đảm bảo cho nhân viên được trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ về cả lý thuyết và thực hành.
Bảng 2.18 Thời gian các khóa đào tạo mà nhân viên tham gia
Thời gian khóa đào tạo Tần số Phần trăm
Trung hạn (Từ 2 tuẫn đến I thang) " 4
(ẹguụn: Sacombank CN Kiờn Giang)
Hình 2.9 Biểu đồ Thời gian các khóa đào tạo mà nhân lên tham gia
“Thời gian các khóa đào tạo mà nhân lên tham gia
#8 Trung hạn (Từ 2 tuần đến 1 thang)
(Nguén: Sacombank CN Kién Giang) Các hình thức mà nhân viên tham gia chủ yếu là tập huấn bồi dưỡng và học tập lấy các chứng chỉ ngắn hạn Nhân viên học tập và tiếp thu kiến thức ở các cở đảo tạo, ưu điểm phương pháp này là tiếp thu được kiến thức mới và cả kinh nghiệm của giảng viên, có thể áp dụng tốt trong thực tế, có thể giảm thiêu rủi ro do thiếu kinh nghiệm thực tế Do đặc thù của ngân hàng nên nhân viên chỉ tham gia được các khóa học trung và ngắn hạn, nếu nhân viên tham gia các khóa học dài hạn thì sẻ không đủ nhân lực trong quá trình làm việc tại ngân hàng, gây nên sự thiếu hụt nhân sự làm mắt ôn định nội bộ của ngân hàng.
> Đánh giá xây dựng chương trình đào tạo Các đối tượng khác nhau Sacombank sẻ chú trọng đánh giá các chương trình đào tạo ở các nội dung khác nhau tùy theo mức độ như sau:
Bảng 2.19 Đánh giá mức độ phù hợp của chương trình nội dung đào tạo vào công việc trong năm 2015
Sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và công việc | Tân sô | Phan tram
Khá phù hợp 60 353 ẽtphự hợp 20 118
(Nguồn: Sacombank CN Kiên Giang) đào tạo vào công u đồ Đánh giá mức độ phù hợp của nội dung chương trình Đánh giá mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo vào công việc
(Nguôn: Sacombank CN Kiên Giang) Qua kết quả khảo sát về mức độ phủ hợp giữa chương trình đào tạo và công việc thực tế kết quả có 35 người chọn rất phù hợp (chiếm 21%), 45 người chọn phù hop
(26%), 60 người chọn khá phù hợp với 35% Đáng lưu ý là mức độ nhân viên chọn ít phủ hợp là 20 người (12%) và không phù hợp 10 người chiếm tỉ lệ 6% Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này có thể do khi xác định nội dung đào tạo chưa xác định đúng đối tượng cần đào tạo hoặc do kiến thức đào tạo về chưa được áp dụng triệt để tại
Sacombank, ngoài ra Sacombank chưa khảo sát được nhu cầu kiến thức, ý muốn của chính nhân viên trong ngân hàng cho nên tỉ lệ không phủ hợp và ít phù hợp gần 17% trong tổng số tỷ trọng khảo sát Trong thời gian sắp tới Sacombank sẻ xem xét kỹ sự tương quan giữa mục tiêu đào tạo, công việc thực tế của từng nhân viên trước khi xác định nội dung cần đào tạo đề tránh tình trạng lãnh phí nguồn lực, lãng phí thời gian và chỉ phí của ngân hàng
Những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân 70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
> Những kết quả đạt được - Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ; có sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận đề xác định nhu cầu đối tượng đào tạo Điều này giúp cho lãnh đạo ngân hàng dễ dàng xây dựng kế hoạch đảo tạo
~ Mục tiêu đào tạo đã gắn với nhu cầu đào tạo, bước đầu đã xác định rõ trong các chương trình Tạo ra không gian học tập cởi mở, cho phép người học tiếp thu, trải nghiệm, thực hành và sáng tạo Và chính điều này sẽ góp phần giải quyết những lo lắng ban đầu của những nhân viên tân tuyển và cả những nhân viên hiện hữu khi tiếp cận với môi trường làm việc hiện đại, công nghệ và cách quản lý mới
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, đáp ứng nguyện vọng nâng cao trình độ của nhân viên; có phân định các loại đối tượng để cử đi đào tạo
~ Chương trình đào tạo được xây dựng thiết thực và hữu ích cho các khóa học, nội dung rõ ràng, phù hợp, kiến thức cập nhật mới theo xu hướng của thời đại
~ Ngân hàng đã phối hợp cả 2 phương pháp đảo tạo trong và ngoài công việc
Các chương trình đảo tạo với phương pháp tiếp cận đơn giản, thực tiễn đã đem lại hiệu quả tích cực theo như kết quả đánh giá công tác đào tạo khảo sát được từ nhân viên và quá trình áp dụng kiến thức mới trong công việc Việc mời các giảng viên có trình độ và kinh nghiệm trong giảng dạy thu hút sự quan tâm chú ý của học viên, kích thích tính tích cực trong tư duy, tính chủ động trong học tập, sáng tạo trong công việc
> Những hạn chế và nguyên nhân
"Một là, việc truyền thông chiến lược phát triển nguồn nhân lực với những mục tiêu dài hạn chưa được quan tâm thoả đáng Dẫn tới phần đông nhân viên chưa nhận thức rõ ràng về những viễn cảnh tương lai dành cho tổ chức cũng như chính mình Điều này có nguy cơ làm suy giảm hoặc thậm chí chệch hướng các nỗ lực trong thực thi chiến lược Ngoài ra, nhân viên chưa được khuyến khích đề tham gia đóng góp vào các hoạt động xây dựng chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tô chức.
Nguyên nhân: Về mặt khách quan là do Sacombank vừa sáp nhập với ngân hàng
TMCP Phương Nam nên nhiều vấn đề trước mắt cần phải giải quyết Nhưng nguyên nhân chủ quan là chưa áp dụng các phương pháp tiên tiến xác định nhu cầu đào tạo, chưa có nhân viên chuyên trách công tác này
Hai la, quy mô chương trình đảo tạo cập nhật, nâng cao khá hạn chế Trong khi đó, đào tạo cho nhân viên quản lý và và lớp kế cận còn bị lơ là Tổ chức cũng chưa có nhiều giải pháp để phát huy ý thức tự học và tạo lập các cơ chế chia sẻ tri thức trong tập thể lao động
Nguyên Nhân: Trong thời gian này, Ngân hàng Sacombank tập trung mọi nguồn lực vào việc ổn định lại cơ cầu cho Ngân hàng TMCP Phương Nam theo định hướng của Sacombank Do đó công tác đảo tạo chỉ nhằm vào các mục tiêu này
Ba là, việc xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng chủ yếu được tiến hành theo kế hoạch từng quý, chưa có kế hoạch mang tính lâu dài Việc xác định nhu cầu đảo tạo mới chỉ xuất phát từ yêu cầu của ngân hàng, trong khi đó còn thiếu quan tâm nhu cầu mong muốn được đào tạo và phát triển của bản thân người lao động Nguyên nhân: Năng lực của nhân viên phụ trách công tác đào tạo còn hạn chế, trình độ cán bộ và giảng viên kiêm chức của ngân hàng chưa đáp ứng hoàn toàn vào nội dung đề thiết kế, giám sát, đánh giá nội dung chương trình đào tạo có yêu cầu cao
Bồn là, việc xác định mục tiêu đào tạo còn có những hạn chế Mục tiêu được đặt ra chủ yếu theo ý kiến chủ quan của người xây dựng chương trình và cho mục đích của ngân hàng là chính; chưa phản ánh toàn diện những nhu cầu và lợi ích của người học
Nguyên nhân: Tâm lý thụ động, khoán trắng cho đội ngũ giảng viên và các cơ sở đảo tạo
Nam la, các chương trình đào tạo tại ngân hàng còn rập khuôn, nội dung vẫn còn đơn điệu, do chương trình, nội dung học do đối tác cung cấp được thiết kế theo nhu cầu chung, chủ yếu là kiến thức cơ bản
“Sáu là, Theo đánh giá của người lao động tham gia vào một chương trình dao tạo ngắn hạn thì thầy không đủ lượng thông tin, kiến thức chỉ đáp ứng cho công việc, mặt khác nếu được huy động dài hạn như các chương trình dao tạo tại chức và chương.
72 trình trung hạn, dài hạn thì bị vướng vì khối lượng công việc hiện tại quá lớn sẻ làm ảnh hưởng đến thời gian cho chương trình đào tạo
Nguyên nhân: Do đặc thù công việc và ngành nên nhân viên không tham gia vào chương trình trung và dài hạn được, khi tham gia vào chương trình đào tạo trung và dài hạn thì không đủ thời gian để làm việc, học tập, vừa ảnh hưởng đến việc học và việc làm
'Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, hoặc có những cán bộ được cử đi học nhưng không hoàn tất chương trình học mà Ngân hàng vẫn chưa có biện pháp xử lý hợp lý.
