(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533

(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng 533

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ TIỀN TRÌNH NGHIÊN CÚU S 6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐÈ TÀI

5.1 Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp điều tra; Phương pháp suy diễn quy nạp; Phương pháp so sánh

5.2 Tiến trình nghiên cứu của đề t: Vấn đề nghiên cứu

Công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TECCO 53

Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận cơ bản;Đánh giá thực trạng công tác đào vạo và phát triển nhân lực; Đưa ra các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TECCO 533

Phương pháp định tính Phương pháp định lượng

Phân tích mô hình hóa, suy “Thông kê mô tả, so sánh ¥ ¥

Co sé ly thuyét vé dao tao va phat trién ‘Thuc trang céng tic dao tao va phat triển

| Kết quả | | Kết quả nguồn nhân lực tai TECCO 533 ng6n nhân lực tai TECCO 533 Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tao va phat trién nguồn nhân lực tai TECCO 533 dành cho các doanh nghiệp khác nói chung Ý nghĩa cụ thể như sau:

- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần phát triển lý thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong công ty

~ Về mặt thực tiễn: Giúp cho TECCO 533 có những định hướng và giải pháp cụ thê nhằm hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực của công ty

7 BO CUC CUA DE TAI Ngoài lời mở đầu, kết luận, các danh mục khác nhau, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn được kết cấu thành 3 chương với tên gọi của từng chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cé phan Tư vấn xây dựng 533

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tư vấn xây dựng 533

NGUON NHAN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TONG QUAN VE DAO TAO NGUON NHAN LUC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghỉ

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói một cách chỉ tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuôi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất Đối với một doanh nghiệp thì “Nguôn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [3, tr.T] Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhán lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguôn lực này gồm có thể lực và trí lực " [3, tr.7] Nguồn nhân lực của tô chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thẻ, nó phụ thuộc vào sức vó khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghĩ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tô lai của doanh nghiệp

Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuôi thọ bình quân Số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng

Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu ở thể lực, trí lực, tỉnh thần thái ng cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tỉnh thần ba mặt thể lực, trí t ệ, tình thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Chẳng hạn như cơ cấu về lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chỉ phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều cách đê phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:

Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP, 22122222227 e 7 1.1 TÔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC -2222.22222 7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều cách đê phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:

Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo

Nếu phân chia theo cơ cầu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý

Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành

+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định các mục tiêu chiến lược đến các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện trong toàn doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cao gồm có các chức danh: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, tổng giám đốc, phó tổng giám đóc, giám đốc, phó giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thé để chuyển đến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực hiện Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, điều này phụ thuộc vào các loại hình tô chức của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: Đốc công, tô trưởng, đội trưởng

+ Các viên chức thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ được đưa vào giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở Đây là những người làm công tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và trỉ thức như là một phần công việc của họ và tích hợp các thông tin và trí thức này vào hoạt động kinh doanh Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư và nhân viên hạch toán Họ là những người chịu trách nhiệm đối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tô chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có Vì vậy, họ cần phải theo kịp với sự phát triển và các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình Họ cũng đóng vai trò như các tác nhân thay đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới Một nhóm lớn các nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ

Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.

Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ chức, doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên đặc biệt quan trọng hơn Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp Đào tạo đó là “các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỳ năng của người lao động đẻ thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn "[3, tr.153]

Qua khái niệm trên, đào tạo nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu tố công việc trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thay đổi năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai

Năng lực của yếu tố con người được thê hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc

Kiến thức: liên quan đến những thông tin mà người lao động có được và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tô chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này Việc duy trì và cập nhật được những kiến thức mới đối với người lao động là rất quan trọng trong thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay

Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thê Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thê này thì cá nhân đó phải biết được mình cần phải làm những công việc gì và khi nào phải làm những việc này Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những công việc này Kỳ năng là việc thực hiéi các công việc ở mức độ thuần thục, khác hẳn so với sự hiểu biết về những công việc phải làm

Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác nhau Thái

6 thé bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên của mình, công đoàn và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau của công việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao động đối với các vấn đề xung quanh

Các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong doanh nghiệp của mình Mặt khác, để hoàn thành được một công việc thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường được gọi là "khung năng lực”

Khung năng lực thực ra đó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn giải chỉ tiết về năng lực cu thé

Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc (quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có để đảm nhận và thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình Ví dụ năng lực về tư duy, năng lực về chuyên môn, năng lực về tô chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử Một năng lực chung thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau

"Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thê mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như đã nói ở trên Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng một số mệnh đề đề đảm bảo sự thống nhất cách hiêu về mỗi năng lực đó

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc Với các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn, tuyên dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp Do bất cứ đầu tư nào của doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực đều mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất đó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệt đào tạo bước đầu để họ có thê đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao động đề họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn đề làm sao giữ được những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán thù lao và các chính sách khuyến khích phủ hợp

Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay 1.2 TIEN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC

1.1.4.1 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tỉnh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu đề hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp Quá trình hội nhập, toàn cầu hoá và những biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao năng lực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức

Bên cạnh đó, tri thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyên chọn, bố trí, đào tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các doanh nghiệp quan tâm Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình trong xã hội

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc

Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba thê thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

Vi vay, nhân viên phải được đảo tạo ở diện rộng, có

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phâm mới ra đời đề đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

1.1.4.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tô chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đôi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự tụt hậu trong quá trình phát triển của tô chức, xã hội

'Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tô chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tô chức, chuân bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích bao gồm:

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được; tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực; giảm bớt được tai nạn lao động Từ đó, sự ồn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đảo tạo dự trữ đề thay thế

+ Đối với nền kinh tế xã hội

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như

Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là tích cực thúc đầy nền kinh tế phát triển

1.2 TIEN TRINH DAO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ôn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, do đó mà tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Qua đó tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng được nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để họ phát huy tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làm việc của họ.

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực .-:2222222222222222trrrerrrcee 16 1.2.2 Các phương pháp đảo tạo nguồn nhân lực - se -26 1.3 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỚNG DEN CÔNG TÁC ĐÀO TAO NGUON NHÂN LỰC

Xác định nhu cầu đảo tạo

Cácquy | — Xée dinh muc tiéu dio tao + # —] anh trình đánh + gia

Lựa chon déi tong dio tao, #4} ‹ giỏ được ù lại nếu xác định *n nà Xác định chương trình đảo tạo #®——] can A phan nao và lựa chọn phương pháp đảo tạo thiết bởi sự có # thể đo Lựa chọn và đào tạo giáo viên ———>| lường Xác định chỉ phi dao tao + được các

¥ mục tiêu | — ,Ì Thiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Nguôn: [3, tr.166] Để đạt hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức đào tạo như thế nào cho phù hợp với đối tượng là học viên được đào tạo Các vấn đề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chỉ phí cho đào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc khoa học theo các bước.

1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đảo tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người ao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện, kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cau đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nảo phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở để xác định nhu cầu đảo tạo:

* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:

- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyền, kỷ luật lao động

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tô chức một cách có hệ thống đề phục vụ các mục tiêu của tổ chức,

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chỉ tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp,

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biêu mẫu phân tích công việc nhằm liệt kê các nhiệm vụ công việc chính; xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc; tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc; điều kiện thực hiện công việc; các kỹ năng và thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên; nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc

* Phân tích tác nghiệp Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng đề xác định ai là người có thê đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

* Phân tích nhân viên Để nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên chúng, ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình công việc của nhân viên hiện tại và dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai Tiến trình phân tích tình hình thực hiện công việc của nhân viên được tiến hành theo các bước công việc sau đây:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà xét, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu đã được xây dựng trước nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của họ trong khi thực hiện công việc Nhờ đó nhà quản trị biết được những nhân viên nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện thêm

~ Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên: Khong phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ nguyên nhân

Nhân tố bên ngoài

1.3.1.1 Môi trường chính trị, kinh tế

Môi trường chính trị, kinh tế cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ôn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đảo tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ồn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao động Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi nguồn nhân lực như việc giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghĩ, nghĩ việc hoặc giảm phúc lợi

Ngược lại Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu cao đối với nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng trong đó có các bộ luật hay luật trực tiếp chỉ phối như Luật lao động, Bộ luật dân sự, Luật bảo hiểm xã hội các luật này đồi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến vv, đồng thời đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp

Các tiêu chuân về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầt mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuân về trình độ học vấn, tuôi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quy định

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm, mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nguồn nhân sự sẽ là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với các hoạt động của doanh nghiệp Hơn nữa, những người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần tuý chỉ vì vấn đề tiền lương, phúc lợi mà nó còn là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không? Liệu doanh nghiệp có hỗ trợ họ học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng tốt hơn đối thủ cạnh tranh hay không? Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh sẽ là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc đảo tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đối với doanh nghiệp Thỏa mãn tốt các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Vậy làm cách nào để đạt được các mục đích đó?

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó Chính những nhu cầu này trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo nguồn nhân lực đề thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

1.3.1.5 Trình ộ phát triển của khoa học kỹ thuậi công nghệ

Ngày nay, trên thế giới sự bùng nỗ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin diễn ra mạnh mẽ trên nhiều khía cạnh Để đảm bảo cạnh tranh bền vững trên thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, sự thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Chính điều này đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ người lao động phải được nâng lên để có thê nắm vững các thao tác, quy trình công nghệ khi thực hiện công việc, công tác đảo tạo nguồn nhân lực của doanh ng] cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn và xu thế phát triển của nó.

Nhân tố bên trong

về bản thân doanh nghiệp a, Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chỉ phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Khi hì doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ người lao động cần phải được dao tao lai dé có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó theo từng bộ phận và toàn doanh nghiệp

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tô chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp và từ đó sẽ hình thành những định hướng, chính sách trong công tác nảy như chính sách tiền lương, hỗ trợ kinh phí trong quá trình đảo tạo, khuyến khích người lao động tham gia đảo tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức b, Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới công tác đảo tạo nguồn nhân lực sẽ thê hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chỉ phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ôn định càng tạo điều kiện tốt cho việc đảo tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại t khía cạnh ảnh hưởng rất

Cơ cấu tô chức trong doanh nghiệp cũng là lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kểnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đảo tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đôi cơ cấu tô chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nợ e Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khoa học kỳ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải đảo tạo nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào. tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo nguồn nhân lực mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại

1.3.2.2 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động a Trình độ của người lao động

Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ cao và đồng điều rất thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực Lúc này doanh nghiệp có thê lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động b Cơ cầu lao động theo độ tuổi, giới tính Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đảo tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập cảng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đảo tạo của một doanh nghiệp

“Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đảo tạo sẽ thấp và ngược lại e Những định hướng, kỳ vọng của người lao động đối với doanh nghiệp

- Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp: Người lao động đặc biệt là những lao động có trình độ cao, có kỹ năng thực hiện công việc tốt thường cân nhắc về việc chuyên đôi hay gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác: Sự kỳ vọng về chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc và thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như tru tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đây quá trình đào tạo mang lại hiệu quả

- Nhu câu tự khẳng định, hoàn thiện và được tôn trọng thừa n Đôi khi người lao động tham gia đảo tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần thiết cho công việc, hay thu được nhiều lợi ích hơn mà bởi vì người lao động chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng định về mặt giá trị xã hội nên họ quyết định tham gia đào tạo

1.3.2.3 Đặc điểm nhân lực làm việc trong lĩnh vực Tư vẫn xây dung Tư vấn xây dựng là một loại hình tư vấn đa dạng trong công nghiệp xây dựng, kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn có quan hệ chặt chẽ với tư vấn đầu tư, thực hiện phần việc tư vấn tiếp nối sau việc của tư vấn đầu tư Sản phẩm của ngành Tư vấn xây dựng là sản phẩm “chất xám” được thể hiện trên các bản báo cáo, các bản vẽ thiết kế, quy hoạch của các dự án

Lực lượng tư vấn tích cực tham gia giúp chủ đầu tư trong các dự án từ khâu đầu đến khâu cuối, từ khâu lập dự án đến khảo sát, thiết kế các công trình cho đến khâu giám sát nhà thầu thực hiện dự án, mua sắm trang thiết bị, nghiệm thu ban giao đưa công trình vào sử dụng Hoạt động của tư vấn là hoạt động của trí tuệ, không chỉ dựa vào Khoa học ~ Kỹ thuật ~ Công nghệ mà còn là hoạt động tổng hợp Chính trị — Kinh tế - Xã ôi đa dạng mang tính cộng đồng và xã hội sâu sắc

Vi vậy đội ngũ tư vấn phải được cấp nhật thường xuyên đầy đủ các kỹ năng kiến thức về lĩnh vực xây dựng, đồng thời phải nắm rõ các quy định chính sách pháp hua của Nhà nước liên quan đến hoạt động này

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phat triển của mỗi doanh nghiệp Chương 1 cung cấp các cơ sở lý luận và lý thuyết có liên quan mật thiết đến vấn đề nghiên cứu đã được đề cập Quy trình và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được tổng kết , phân tích, so sánh và đánh giá đề phát hiện được ưu nhược điểm, làm cơ sở cho các nội dung nghiên cứu được trình bảy ở các chương sau

Một số vấn đề tông kết và hệ thống hóa trong chương này đã được công bố trong các công trình nghiên cứu [3], [5], [7]-

'THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CONG TY CO PHAN TU VAN XAY DUNG 533

2.1 TONG QUAN VE CONG TY CO PHAN TU VAN XAY DUNG 533

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1.1 Lich sử hình thành của công ty

Trong xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta hiện nay ngành giao thông vận tải đóng một vai trò vô cùng quan trọng, làm nền tảng cho các ngành khác phát triển theo Trước những đòi hỏi của sự phát triển thì nhìn chung giao thông vận tải nước ta vẫn còn lạc hậu Do đó, việc đổi mới và nâng cấp hạ tầng là rất cần thiết Trong vài năm trở lại đây, giao thông vận tải đã có những tiến bộ rõ nét, đáp ứng phần nào cho công cuộc phát triển chung của đất nước

TONG QUAN VE CONG TY CO PHAN TU VAN XÂY DỰNG 533

Số lao động có thâm niên công tác từ 6 - 10 năm là 46 người chiếm 27,5%

Số lao động có thâm niên công tác từ I1 - 15 năm là 32 người chiếm 19,2%

Số lao động có thâm niên công tác trên 15 năm là 14 người chiếm 8,4% Đối với công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng như công ty Cô phần Tư vấn xây dựng 533 thì thâm niên công tác của nhân viên có vai trò rất quan trọng, số liệu này không những thề hiện chất lượng của nhân viên mà còn thể hiện năng lực làm việc của công ty Với số nhân viên có thâm niêm công tác từ 6 năm trở lên là 92 người chiếm 55,1% trong đó hơn một nửa có thâm niên trên 10 năm điều này nói lên rằng công ty đã phát triển trong một thời gian dài và có được sự gắn bó của nhân viên cũng như nền tảng năng lực của công ty khá vững chắc

Tuy nhiên, với đặc thủ là một công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng yêu cầu rất cao trong kinh nghiệm làm việc thì lượng lao đội với thâm niên từ 11 năm trở lên là 46 người chiếm 26,7% tổng số nhân viên tại công ty như vậy là chưa đủ đáp ứng nhu cầu làm việc của công ty Vì vậy ta thấy rằng lực lượng lao động của Công ty xét về cả số lượng và chất lượng cần có sự cải tiến thêm rất nhiều mới đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay

2.2 THUC TRANG CONG TAC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CONG TY CO PHAN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533 GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

2.2.1 Cơ sở và phương pháp nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TECCO 533

Dựa vào cơ sở lý thuyết, các thông tin được cung cấp và các số liệu thu thập được tại công ty để tiến hành phân tích đánh giá công tác đảo tạo tại TECCO 533, từ đó thể hiện được thực trang công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại công ty bao gồm việc xác định nhu cầu, lên kế hoạch đào tạo, thực hiện chương trình và đánh giá kết quả quá trình đảo tạo Từ những phân tích và đánh giá này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ Sau đó bảng câu hỏi sơ bộ được tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học, nhà chuyên môn điều tra khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và sau đó sẽ tiến hành điều tra thử 10 - 15 phiếu khảo sát nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng 533 trước khi gửi đi khảo sát điều tra chính thức

Sau quá trình thảo luận chuyên gia, và phỏng vấn lấy ý kiến nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TECCO 533 đa số các câu hỏi ban đầu đều được đồng ý tức là thiết kế không có sự điều chỉnh về nội dung

Phiếu khảo sát nhân viên được thiết kế gồm có 3 phần như sau:

~ Phần 1: Thông tin chung về nhân viên để phân loại đối tượng phỏng van

~ Phần 2: Thiết kế nội dung bảng câu hỏi điều tra để thu nhập thông tin và đánh giá của nhân viên đối với công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại công ty Cô phần Tư vấn Xây dựng 533

- Phan 3: Lay ý kiến đóng góp của nhân viên về công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại công ty Qua đó bổ sung vào phần giải pháp tại chương 3

Sau khi điều chỉnh, phiếu khảo sát nhân viên được gửi đi phỏng vấn trực tiếp, dựa trên tỉnh thần hợp tác tự nguyệt

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của TECCO 533 giai đoạn 2013 - 2015

TECCO 533 luôn xem cán bộ công nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định thành công của công ty trên thương trường Trong nhiều năm qua, công ty đã xây dựng đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm, tận tâm và nề nếp làm công việc tốt Công ty luôn tạo điều kiện, gắn kết tài năng và ưu điểm của mỗi cán bộ công nhân viên với các cơ hội xây dựng và phát triển

Cam kết tuyển dụng và đào tạo thành những nhân viên nhiệt thành, chuyên nghiệp nhất để cùng làm việc, kinh doanh vì sự phát triển chung của công ty Nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc hoàn hảo với tỉnh thần làm việc tích cực, thoải mái và tươi vui, giúp nhân viên một môi trường cống hiến, học hỏi và công bằng là mục tiêu mà TECCO 533 xây dựng và hướng tới

Hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu trên thị trường trong và ngoài nước, tạo ra văn hóa danh nghiệp đặc trưng, đồng thời cũng không ngừng nâng cao tính đoàn kết, quan tâm tới đời sống lẫn nhau trong tập thể cán bộ công nhân viên

Công ty chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là trình độ chuyên môn nghiệp vụ Kết hợp chặt chẽ vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên, luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa huấn luyện nội bộ và bên ngoài dé nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, học tập những kỹ năng mới cần thiết cho nhân viên đề phát triển năng lực công tác nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại cũng như trong tương lai Công ty thường xuyên tổ chức cho cán bộ quản lý theo học các lớp đào tạo ngắn hoặc dài hạn theo yêu cầu của công tác tổ chức quản lý, kinh doanh và đài thọ 100% chỉ phí học tập cũng như chế độ lương trong thời gian học tập Qua tìm hiểu tại công ty thì công tác đảo tạo nguồn nhân lực được thực hiện theo quy trình như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập phiếu yêu cầu đào tạo

Tô chức thực hiện Đánh giá kết quả đào tạo ‡

‘So dé 2.2: Quy trinh thy hiện công tác đào tạo nguén nhân lực

Buse 1: Xac dinh nhu cau dao tao

Hàng năm căn cứ vào việc khảo sát nhu cầu đào tạo tại các phòng ban theo

Bang đánh giá nhu cầu đào tạo (Phụ lục 2) và tính hình sản xuất kinh doanh, sự dau tư phát triển công nghệ, trang thiết bị máy móc mà trưởng các bộ phận xác định nhu cau dao tạo cho đơn vị mình

Bước 2: Lập phiếu yêu cầu đào tạo

Trường các bộ phận sau khi xem xét, xác định nhu cầu, phê duyệt và gửi Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo về phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Tổ chức —

Hành chính tổng hợp Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo của các đơn vị, cân đối với tình hình thực tế về yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị đề lập Phiếu yêu cầu đảo tạo (Phụ lục 3) trình Giám đốc xem xét

Bước 3: Phê duyệt yêu cầu đảo tạo Phiếu yêu cầu đảo tạo sau khi được Giám đốc phê duyệt sẽ được chuyên tới phòng Tổ chức - Hành chính đề tiến hành Bước 4 lập kế hoạch và thực hiện Nếu phiếu yêu cầu không được phê duyệt thì chuyển về Bước 2

Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành thu thập thông tin về khóa đào tạo, liên hệ trường đảo tạo, địa điểm, thời gian, kinh phí, tham mưu cho Giám đốc quyết định

Bước 4: Tổ chức thực hiện Công tác đào tạo của Công ty là hoạt động được tiến hành thường xuyên trong năm, bao gồm các lĩnh vực sau:

* Đào tạo cơ bản: Áp dụng cho càn bộ công nhân mới tuyên

- Khi tiếp nhận nhân viên mới vào làm việc tại Công ty, Trưởng (hoặc phó) các đơn vị thực hiện chương trình đảo tạo gồm các nội dung chính như sau:

+ Giới thiệu chung về công ty

+ Các nội quy, quy chế về chế độ làm việc nghỉ ngơi và chế độ trả lương

+ Kiến thức chuyên môn cơ bản liên quan đến công việc

+ Đối với kỹ sư, cử nhân: 60 ngày

+ Đối với nhân sự, kỹ thuật viên, công nhân lao động trực tiếp: 30 ngày

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 "— 6 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHÂN LỰC TAI CONG TY CO PHAN TU VAN XAY DUNG 833 T1 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 22-22222z2trzrrerrere 71 3.1.1 Chiến lược phát triển Giao thông vận tải giai đoạn 2015-2020

Qua nghiên cứu thực tế công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tu vấn Xây dựng 533 cho thấy rằng, lãnh đạo công ty đã có quan tâm và chú trọng, đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã thực hiên công tác đào tạo nguồn nhân lực với quy trình cụ thể Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và trong quy trình đảo tạo cần được khắc phục.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÓ PHAN TƯ VAN

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Chiến lược phát triển Giao thông vận tải giai đoạn 2015-2020

Chiến lược phát triển GTVT giai đoạn 2015 - 2020 là một cơ sở quan trọng ảnh hưởng đến chiến lược của TECCO 533 nói riêng và ngành GTVT nói chung, nội dung của chiên lược đề ra các đỉnh hướng, mục tiêu, giải pháp cơ bản dé phat triển GTVT trong đó có phát triển kết cấu hạ tầng giao thông khu vực miền Trung - Tay Nguyên với trọng tâm là vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, tập trung vào các nhiệm vụ sau:

~ Hoàn thành nâng cấp, mở rộng các đoạn tuyến thuộc quốc lộ 1 trong khu vực với quy mô 4 làn xe Xây dựng các đoạn đường bộ cao tốc thuộc tuyến đường bộ cao tốc Bắc - Nam Tiến hành nâng cấp, xây dựng các đường thuộc hành lang kinh tế Đông - Tây và các đường ngang nối vùng duyên hải với các tỉnh Tây Nguyên, nối các cảng biển Việt Nam với các nước láng giềng như Lào, Thái Lan, Campuchia; đưa vào cấp kỹ thuật các tuyến quốc lộ còn lại Xây dựng đường hành lang biên giới và hệ thống đường tuần tra biên giới theo quy hoạch được duyệt

~ Tiến hành nâng cấp và hiện đại hóa nhằm nâng cao hiệu quả khai thác các đoạn đường sắt thuộc tuyến đường sắt Bắc-Nam hiện có Nghiên cứu xây dựng mới một số đoạn tuyến đường sắt: Vũng Áng-Cha Lo (Mụ Gia), nói các tỉnh Tây Nguyên, phục vụ khai thác và sản xuất alumin-nhôm tại các tỉnh Tây Nguyên, nói Tây Nguyên với cảng biển

~ Tiếp tục xây dựng, nâng cấp và mở rộng các cảng: Nghỉ Sơn, Cửa Lò, Vũng Áng, Đà Nẵng, Dung Quất, Quy Nhơn nhằm đáp ứng nhu cầu theo từng thời kỳ Xây dựng các cảng chuyên dụng phục vụ cho các nhà máy nhiệt điện, xuất khâu alumin tại khu vực Huế, Đà Nẵng, Nha

Lựa chọn và xây dựng bến cảng hành khách quốc

Trang Khuyến khích các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư phát triển cảng trung chuyên quốc tế Vân Phong,

~ Chỉnh trị và nâng cấp một số đoạn tuyến sông quan trọng; chú trọng tăng chiều dài các đoạn sông được quản lý, khai thác

- Tập trung đầu tư nâng cấp đồng bộ, hiện đại và khai thác có hiệu quả các cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, Cam Ranh Tiếp tục nâng cấp cảng hàng không Chu Lai thành cảng hàng không trung chuyên hàng hóa quốc tế của khu vực Nang cấp các cảng hàng không Vinh, Phú Bài, Phủ Cát, Tuy Hỏa, Pleiku, Buôn Ma Thuột đáp ứng nhu cầu từng thời kỳ Nghiên cứu phát triển cảng hàng không Liên Khương thành cảng hàng không quốc tế

3.1.2 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020 Tâm nhìn của công ty

Trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam về lĩnh vực tư vấn, thiết kế công trình giao thông cũng như bắt động sản và đầu tư

Chiến lược phát triển trung và dài hạn

Tăng trưởng doanh số trên 10%, tăng trưởng lợi nhuận trên 15%, cổ tức trên 20%/năm

TECCO 533 sẽ luôn tập trung 80% nguồn lực cho các ngành nghề cốt lõi của công ty là tư vấn, thiết kế công trình giao thông

Tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế một trong những công ty hàng đầu ở khu vực Miền Trung ~ Tây Nguyên trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế công trình giao thông

Phát triển mở rộng thị trường, phạm vi hoạt động tại khu vực Bắc Bộ và Nam

Bộ Địa bàn hoạt động mở rộng sang các quốc gia lân cận như Lào, Campuchia, Thái Lan

Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty sẽ được xây dựng trên nền tảng gia tăng lợi nhuận từ những mảng kinh doanh hiện hữu của công ty, tập trung nguồn lực cho đầu tư xây dựng cơ bản, tạo đà cho sự phát triển dài hạn Cụ thể, bên cạnh việc duy trì và tiếp tục phát triển trong lĩnh vựa tư ván, thiết kế công trình giao thông công. ty cũng sẽ tập trung vốn đề đầu tư xây dựng các công trình theo đúng tiến độ bên lĩnh vực bất động sản, kinh doanh nhà đất

3.1.3 Phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2016 doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên chức nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh năm 2016 và kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty:

Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo năm 2016 của công ty

STT Danh mục Số lượng

Cao đăng, Trung cấp câu đường

Công nhân khảo sát trắc địa 2

Tông 12 8 Đối với cán bộ quản lý

Nguôn: Phòng Tô chức Hành Chính

~ Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý liên tục kế tiếp nhau

= Chất lượng của lao động quản lý ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm

~ Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Công ty, khai thác phát huy ngừng tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự nghiệp phát triển của Công ty Phát huy ngững năng lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật của đội ngũ cán bộ quản lý để nâng cao năng suát lao động làm lợi cho Công ty

~ Thu hút nhiều lao động giỏi Đổi với nhân viên

- Nang cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề, kỹ năng thực hiện công việc, khắc phục, sửa chữa kip thời khi có sự cố xảy ra

~ Quản lý, vận hành máy móc thiết bị một cách an toàn, đúng quy cách, không để xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình lao động

- Khoi day được động luc, tinh than hang say làm việc, có tỉnh thần trách nhiệm với công việc, với Công ty Phải thấy được lợi ích của cá nhân gắn chặt với lợi ích của Công ty và đặt lợi ích của tập thể, của Công ty lên trên

- Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật đề thực hiện công việc có chất lượng cao.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN TƯ VẤN XÂY DƯNG 533

Với kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo như trên, để công tác đào tạo và phát triển của công ty thực sự có hiệu quả và phát huy tác dụng tối ưu trong thời gian tới Qua nghiên cứu tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình đảo tạo phát triển của Công ty còn thấy có nhiều vấn đề còn tồn đọng, những vấn đề đó là một trong những nguyên nhân đã làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Để giúp công ty có một hướng đúng trong công tác đào tạo và sử dụng tác động tích cực của công tác đảo tạo tới sản xuất kinh doanh, khắc phục những nhân tố tác động làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển của Công ty Dưới đây đưa ra một số biện pháp cho công ty tham khảo để hoàn thành nhiêm vụ sản xuất kinh doanh tốt trong năm 2016 và xây dựng một chương trình đảo tạo nguồn nhân lực cho

Công ty trong giai đoạn 2016- 2020

3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng 533 giai đoạn 2016 -2020

Việc hoàn thiện hệ thống đánh giá là để cấp trên khảo sát, đánh giá và đi đến những nhận định về việc thực hiện công việc của nhân viên qua đó mà cung cấp các thông tin phản hồi cho họ Việc phản hồi lại cho nhân viên các đánh giá, nhận định này nhằm tạo ra các tác động cần thiết để nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn công ty

Nhờ vào các thông tin thu được từ hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên, các nhà quản trị đã có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị Nhờ vào các đánh giá này, công ty có thể hoạch định các kế hoạch đề bạt thăng tiến cho nhân viên

Mức thang điểm đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng viên sau này Đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên sẽ cho công ty biết nhu cầu về đảo tạo, giáo dục, và phát triển đối với nhân viên Nhờ hệ thống đánh giá thành tích công tác, cấp quản trị sẽ xác định được những khiếm khuyết của nhân viên, từ đó người phụ trách bộ phận tài nguyên nhân sự sẽ triển khai các chương trình đảo tạo và phát triển tài nguyên nhân sự nhằm làm cho họ có điều kiện khắc phục được các khuyết điểm, phát huy được các điểm mạnh của mình

3.2.1.1 Tổ chức kiểm tra định kỳ để đánh giá nhân viên

Mục tiêu: Đến năm 2018 công ty thực hiện được công tác kiểm tra định kỳ thỏa mãn các yêu cầu sau:

~ Đảm bảo việc kiêm tra đánh giá theo đúng trình tự, yêu cầu của Công ty đảm bảo kết quả đạt được phản ánh đúng và sát với tình hình thực tế của công ty ôi dung kiểm tra phủ hợp với yêu cầu công việc và năng lực của nhân viên mà không có bắt cứ sự phân biệt nào

- Đảm bảo việc thực hiện các quy định của *Bô luật lao động” và các quy chế của công ty Đối tượng: Nhân viên trong công ty

Công việc thực hiện: Định kỳ vào đầu tháng 12 hàng năm, phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với Các phòng ban liên quan tổ chức kiểm tra định kỳ cho nhân viên trong toàn công ty dưới sự kiểm tra và phê duyệt của Giám đốc Thời gian 1 tuần, hình thức thi tập trung, địa điểm thỉ tại hội trường công ty, chỉ phí 30 triệu, nội dung thi như sau: Đối với bài thi chuyên môn nghiệp vụ nôi dung thi là là các kiến thức và kỹ năng về tư vấn thiết kế, khảo sát, xây dựng cầu đường; kiến thức về kế toán, quản trị, quản lý; Ban khoa học công nghệ biên soạn đề bài, thang điểm, đáp án trình Giám. đốc phê duyệt và chuyển cho phòng Tổ chức Hành chính trước ngày thi 2 ngay Déi với kiến thức Tin học và Ngọai ngữ nhân viên nộp các chứng chỉ theo đúng yêu cầu của công ty Ban Khoa học công nghệ phối hợp với Phòng Tổ chức Hành chính và các thành viên Hội đồng thi tô chức thi, chấm, tông hợp và báo cáo kết quả cho Giám đốc

Kết quả thi sẽ được lấy làm căn cứ đề quyết định vấn đề lương, thưởng, đánh giá thành tích cuối năm cho nhân viên cũng như các quyết định về thằng chức, thuyên chuyển công tác, đào tạo hudn luyện hay cho nghỉ việc

3.2.1.2 Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên

Mục tiêu: Đến năm 2020 áp dụng việc đánh giá thực hiện công việc cho toàn bộ các phòng ban của công ty Xác định được khả năng đáp ứng của người lao động theo yêu cầu công việc đặt ra, người lao động phủ hợp tới mức độ nào từ đó xác định nhu cầu đào tạo Đối tượng: Nhân viên trong công ty, công việc được thực hiện

Công việc thực hiện: Đánh giá theo phương pháp cho điểm, thưc hiện vào tuần thứ 2 của tháng 12 chu kỳ 1 năm I lần, thực hiện tại mỗi phòng ban

Quản lý trực tiếp của nhân viên tiến hành đánh giá theo Bảng đánh giá thực hiện công việc

Bảng 3.2: Băng đánh giá thực hiện công việc Tên đối tượng đánh giá:A Bộ phận: Đơn vị

Tên người đánh giá:B Chức vụ Giai đoạn đánh giá:

Số lượng công việc ci 5

Xuất sắc | Khá | TB | Yếu |Kém

Kỹ năng sử dụng công nghệ, máy móc ô| mè t| 8ˆ | we] wo] vw] ref} mf ef]

Khả năng thích ứng, tính sáng tạo 5 c Xuất sắc | Khá | TB | Yếu |Kém

Quân lý thời gian ngày 5 4 |3 |2 [1

Thái độ làm việc 5 4 |3 |2 [1 Ý thức, trách nhiệm với công ty 5 4 |3 |2 [1

Tổng điểm Người được đánh giá "Người thực hiện đánh giá

Sau đó phân lao động ra các loại A, B, C, D trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức nội dung đảo tạo phủ hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Cụ thể với thang điểm 50 việc phân loại được chia làm 4 mức như sau:

Loại A (Trên 40 điểm) Hoàn thành công việc ở mức tốt: người lao động có đủ kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành công việc được phân công, có thể xem xét thực hiện đảo tạo bồi dưỡng nâng cao đối với những người có mức điểm này

Loại B (Từ 28 tới 39 điểm) Hoàn thành công việc ở mức khá: người lao động có kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành công việc; xem xét các mục điểm về kỹ năng, kiến thức đồng thời tiến hành kiểm tra qua bản tự đánh giá của người lao động để biết được họ cần bố sung những gì, có nguyện vọng gì đối với công việc để tiến hành tô chức đào tạo; mức điềm này phù hợp với những khóa đào tạo hoàn thiện ngắn hạn

Loại C (Từ 16 tới 27 điểm) Hoàn thành công việc ở mức trung bình: cần xem xét mục điểm thái độ, chuyên cần, tỉnh thần trách nhiệm trước khi kết luận người lao động có hay không thiếu kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành công việc; nếu thái độ, chuyên cần, tỉnh thần trách nhiệm ở mức cao nên kết luận là có thiếu thì thứ nhất cần kiểm tra và xem xét như loại B nhưng cần được đảo tạo với thời gian dài hơn yêu cầu cả người lao động và công ty phải đầu tư nhiều hơn, thứ hai nên xem xét kỷ luật phủ hợp

Loại D (Dưới 15 điểm) Hoàn thành công việc ở mức yếu: người lao động vừa thiếu kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ vừa thiếu tỉnh thần trách nhiệm công ty cần thực hiện biện pháp là cho người lao động thời gian thử thách để cải thiện thái độ và tỉnh thần làm việc nếu tốt hơn có thẻ thực hiện xem xét như đối với loại C còn nếu không thì buộc phải cho nghỉ việc

Bên cạnh việc đánh giá trình độ năng lực nhân viên bằng phương pháp chấm điểm chúng ta sử dụng kết hợp bản tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp đề đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó Bảng tự thuật theo mẫu sau

3.Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công vi 4.Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn: Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá đề họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả Cụ thể đối với công ty hiện nay đó là những người quản lý trực tiếp người lao động của công ty bao gồm: đội phó, đổi trưởng, phó phòng trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc công ty.

3.2.2 Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn 2016- 2020

Aục tiêu: Đến năm 2020 phải thực hiện được các vấn đề sau đối với quy trình đào tạo nguồn nhân lực: