Luận văn thạc sĩ Kinh tế tài nguyên thiên nhiên và môi trường: Nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội

Ý nghĩa Khoa học của đ ĐỀ tài nghiên cứu hệ thống những cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động nghiên cứu và xây dựng phương pháp quản tri nguồn nhân lực nói chung, quy trình đảo tạo ng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự

giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc Những số liệu thu thập và tổng

hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực.

Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2013

Tác giả

Nguyễn Việt Hoàng

LOI CAM ON

Sau thời gian nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành luận văn thạc sĩ kinh tế

chuyên ngành Kinh tế tài nguyên thiên nhiên với dé tài “Nghiên cứu dé xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguôn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tr Phát

triển hạ tang đồ thị Ha Nội”

Có được kết quả này, lời cảm ơn dau tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thây giáo TS Nguyễn Thế Hòa người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiễu thời gian, tâm huyết hướng dan tác giả hoàn thành luận văn này.

Tác gid xin chân thành cảm ơn các thay cô giáo đã giảng dậy trong thời gian

học cao học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thây cô giáo trong Khoa Kinh té và

Quan lý thuộc Trường Đại hoc Thuy lợi nơi tôi làm luận văn đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức dé tôi có thể hoàn thành được luận văn này.

Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, Bố, Mẹ cùng các dong nghiệp trong phòng, cơ quan đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất dé tôi hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này.

Vì thời gian thực hiện Luận văn có hạn nên không thể tránh được những sai

sót, Tôi xin trân trọng và mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các Thây, Cô,

ban bè và dong nghiệp.

Hà Nội, ngày 01 tháng 06 năm 2013

Tác giả

Nguyễn Việt Hoàng

MỤC LỤC

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LUC

1.1.2 Vi trí của dao tạo nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp 1

IWVE R9 020i ì0 0 án MA: 17

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

1.4 Những bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27

1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản- nước có nền công nghệ tiên tiến 30 Kết luận chương l -2-©22+2ESE+SE22EE2EESEEEEEE21127127121121121111211211 111111 32

Chương 2 THUC TRẠNG AP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUON NHÂN

LỰC TẠI TCT ĐẦU TƯ PHÁT TRIEN HẠ TANG ĐÔ THỊ HA NỘI 33

2.1 Một số nét khái quát về TICT - ¿2 + ++£+EE+EE+EE£EE2EEEEESEEEEEEEEEEEEEEErrEerrkrrree 33

2.1.1 Khái lược về TCT 33 2.1.2 Lịch sử hình hành và phát ri, a4 2.1.3 Linh vực kinh doanh 35

2.2 Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc áp dung quy trình di tạo tại TCT 36

2.2.1 Bộ máy tổ chức của TCT 36 2.2.3 Hiệu quả sin xuất kinh doanh của TCT giai đoạn 2010 ~ 2012 4i 2.24 Hiệu quả sử dung lao động của TCT giai đoạn 2010 = 2012 43

3.25 Đặc điểm nguồn nhân lực của TCT 452.3 Thực trang áp dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực tai TCT St

2.3.1 Vai trò va phạm vi áp dụng quy trình đảo tạo SI 2.3.2 Quy trình đảo tạo 52,

2.3.3 Những han chế và nguyên nhân 62 2.4 Đánh giátnh hình thực biện công tác dio tạo nguồn nhân lực gi TCT trong ba

năm 2010-2012 “

24.1 Quy mô dio tạo “ 3.42 Chất lượng dio tạo 68

Kết luận chương 2 10Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIÊN NGHỊ NHÂM HOÀN THIÊN QUY

TRINH ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LUC TẠI TONG CÔNG TY DAU TƯ PHAT

TRIEN HẠ TANG BO THỊ HÀ NỘI ĐÈN NAM 2020 n

3.1 Phương hướng phát triển của TCT Đầu tư Phát tiễn hạ tng đô thi Hà Nội từ 2013-2020 n

3.1 Nang cao chit lượng và hiệu quả sin xuất kinh doanh, n

3.1.2 Nang cao năng lực công tá tải chính ké ton, 1

3.13 Nang cao hiệu quả Công tác tổ chức cán bộ - Lao động tiên lương, 133.2 Một số thuận lợi và khó khăn của TCT trong giai đoạn tới T4

3.2.1 Thuan 0o e 74 3.2.2 KhO ‹: -1 74

3.3.2 Dự báo trong phương hướng đào tạo nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015 và

"0000 77

3.3.3 Nhu cầu của TCT đến năm 2020 eeeeccsssesccssseeceessneeceesneeseesnneeeessnneeessnneeeesees 78

3.3.4 Nhu cầu đảo tạO ccc tt th tt HH HH re 79

3.4 Một số giải pháp nhăm hoàn thiện quy trình đào tạo nguôn nhân lực tại Tổng

3.4.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đảo tạo nguồn nhân lực 81 3.4.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch dao tao 84

3.5 Một số kiến 1107 - :.:iI 88

KẾT LUẬN - St ST t1 E1 12111 1151E1111512111111111111 111111111 1111111111111111 E1 91

DANH MỤC BANG.

Bảng 2.1: Bảng số iệ tài chính TCT giai đoạn 2010 — 2012

Bang 22: Cơ cấu lao động của TCT.

Bảng 2.3: Năng sui lao động

Bing 2.4: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT.

Bảng 2.5: Quy mô phân theo giới tính trong TCT

Bảng 2.6: Bảng cơ cầu của cán bộ công nhân viên TCT.

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của TCT

Bang 2.8: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất

Bảng 2.9: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo,

Bảng 2.10: Quy mô đào tạo phan theo nội dung đảo tạo.

Bảng 2.11: Quy mô dao tạo phân theo phương pháp đảo tạo.

Bảng 2.12: Kết qua kiểm tra cuỗi khóa học ở một số khóa đảo tạo

Bảng 2.13: Kết quả thi nâng bộc thợ

4l 43

45

47

48 49 50

“ 66 67

68

70

ĐANH MỤC HÌN

Hình I.1- Mô hình quy tình đảo to và phát iển nguồn nhân lực

Hình 2,1: Sơ đồ cơ cầu tổ chức TC

Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phông Tổ chức Quin Trị Hành Chính

Hình 2.3: Quy mô cần bộ công nhân viên của TCT

Hình 2.4: Quy mô phân theo giới tinh rong TCT

Hình 2.5: Cơ cấu tuổi của cân bộ công nhân viên TCT năm 2012

39

40 46

4

48

An toàn lao động Phòng cháy chữa cháy.

LỜI MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của để tài

Nguồn nhân lực được xem là ya tổ quyết định đến sự thành công hay thất bại

của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chit lượng dich

vụ tốt, cơ sở hạ ting vũng chải nhưng nếu thiểu lực lượng lao động thì doanhnghiệp đó khó có thể tổn ti lâu dài và tao đựng lợi th

thể nói con người là nhân tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Đặc biệttrong thời đại mà khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thể toàn cầu

hóa hiện nay thi nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thể cạnh tranh hằng đầu

cạnh tranh để phát triển Có

giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững, và phát triển trên thị trường,

“Chính vì vậy, đồi hỏi Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ ting Đô thị Hà Nội

(TCT) phải c

tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao

những đội mới về quy tình, chương trình, và nội dung dio tạo nhằm

‘Tuy nhiên trong quá trình công tác tại TCT, tác giá nhận thấy việc đảo tạo

nguồn nhân lực của TCT còn tổn tại nhiều hạn chế về tinh khoa học kh áp dụng

quy trình dio tạo cũng như trật tự của các giá đoạn và nội dung cơ bản cia những giai đoạn đó.

* Nghiên cứu để xuất giải pháp

Từ những ý do trên tá giả đã lựa chọn để ti:

Hoàn tiện qup trình đão tạo ngần nhân lực tri Tổng công ty Đầu tr phát miễn He

tang dé thị Hà Nội" làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Để i nghiên cửu được thực hiện với mục dich tổng quất là nhằm nghiên cửu để

xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn trong việc hoàn thiện các quy trình đảo tạo nguôn nhân lực của TCT.

3,.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đổi tượng nghiên cứu:

Quy

đoạn: Xác định nhu cầu, lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch, và đánh giá hiệu quả

đào tạo đối với lao động kỹ thuật và lao động quản lý qua ba giai

quy trình đào tạo

b Pham vi nghiên cứu:

Để ti tập trung nghiên cấu việc áp dụng quy tình dio tạo nguồn nhân lực ti

‘TCT trong giai đoạn từ năm 2010 - 2012.

4 Phương pháp nghiên cứu.

Trong quá trình nghiên cúu, tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp

nghiên cứu chủ yếu sau đây: Phương pháp thống kê, kinh nghiệm: Phương pháp

tổng hợp, so sánh: Phương pháp chuyên gia: Phương pháp phân tích tính toán:

Phuong pháp phỏng vấn và một số phương pháp kết hợp khác

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn cin đề tai

4 Ý nghĩa Khoa học của đ

ĐỀ tài nghiên cứu hệ thống những cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động nghiên cứu và xây dựng phương pháp quản tri nguồn nhân lực nói chung, quy trình

đảo tạo nguồn nhân lực nói riêng trong sản xuất và kinh doanh ở các doanh nghiệp

hang kết qua nghiên cứu của đỀ ti là những ti liệu tham khảo hau ích cho những nghiên cứu, học tập va giảng dạy về quản tử nguồn nhân lực.

1, Ý nghĩ thực tin của đề tài

`Với những kết quả nghiên cửu, đỀ xuất giải pháp rút ra từ chỉnh nguồn ti liệu

được thu thập ừ chính gua tỉnh sản xuất ea doanh nghi nên, theo te giả, kết quả nghĩ tố cứu đạt được hoàn toàn có thé nghiên cúu vận dụng vào thực

chức xây đựng và áp dụng quy trình dio tạo nguồn nhân lực tại TCT Dau tư phát

triển Hạ ting Đô thị Hà Nội

dung nghiên cứu

ĐỀ tai được thực hiện nhằm giải quyết những nội dung chính sau đầy:

- Nghiên cứu tổng quan về công tác quy trình đảo tạo nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp hiện nay :

~ Phân tích đánh giá thực trạng việc áp dụng quy trình đảo tao nguồn nhân lực

tại TCT Qua đó đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục hoàn thi

- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp phủ hợp với tỉnh độ tổ chức quản lý và

điều kiện thực tiễn ở doanh nghiệp trong việc hoàn thiện các phương pháp xây dựng

và ấp dụng các quy trình dio tạo nguồn nhân lực tai TCT

7 Kết cầu

Ngoài li mở đầu và kết luận, kết cầu chuyên đề gồm 3 chương chính

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đảo tạo nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trang áp dụng quy trình đảo tạo nguồn nhân lực tại TCT

Chương 3: Một số ải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đảo tạo

n ha tang đô thị Hà Nội đến năm 2020 nguồn nhân lự tại TCT Đầu tư Phát tr

1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức

"Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người vận dung trong quả trình

sản xuất được thể hiện thông qua ba chi ti là th lực, trí lục v tâm lực

“Thể lực chỉ tinh trạng sức khỏe của con người như chiéu cao, cân nặng, sức bên, Thể lực của con người phụ thuộc vào nhiều yếu tổ như tuổi giới tính, chế đội

ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi.

Trí lực chỉ sự hiểu bi ing học hỏi, tw duy, vận dụng kiến thức, kỹ

Šn đổi, làm việc có tỉnh thin trách nhiệm với có nhân, nhóm và tổ

"Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tắt cả những người lao động làm

việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó.

1.1.2 Vị trí của đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp

Sau khi phân tích công việc và dự báo nhủ cầu nhân lực, hoạt động quản trị

doanh nghiệp gém các nội dung:

1 Tuyển dung và tuyển chọn nhân sự

2, Đào tạo và phát triển

3 Đánh giá hoại động của nhân viên

4, Lương, thường

5 Mỗi quan hệ lao động

Đào tạo: là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ.chuyên môn, trình độ lành nghé nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện

tại của họ tốt hơn Hoạt động đảo tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo

mới áp dụng đối với những người chưa có nghé, đảo tạo lại áp dụng đối với những,

người đó có nghề nhưng vì lý do nào đồ nghề của ho không phủ hợp nữa và đào tạonàng cao trình độ lành nghề Trinh độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt

chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phúc tap va biểu

hiện ở sự hiểu biết về ý thuyết về kỹ thuật sin xuất và kỹ năng lao động, cho phép

người lao động hoàn thành được những công vi phức tạp Hoạt động đảo tạo sẽ

hướng vào cá nhân cụ thể và cin tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế

công việc đòi hồi.

“Phát triển: đô là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị chongười lao động tgp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi

đó khi tổ chức thay đỗi và phát triển hoặc nhằm phát tiển su hơn kỹ năng làm việccủa người lao động Phát chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần

thiết để đập ứng được yêu cầu đổi mới và phát iển của tổ chức trong tương lai

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình dio tạo nguồn nhân lực bao gm các bước, giai đoạn để tiến hành

“chương trình đảo tạo nhằm nang cao kiến thức, kỳ năng, cũng như thay đổi hành vi

nghề nghiệp của người lao động đ úp họ thực hiện quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.

David M, Harris và Randy L DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island

443 đưa ra mô hình quy trình đào tạo va phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn

như sau:

Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực!

Đánh giá “Thiết kế/Thực hiện Đánh giá hiệu quả

nhu cầu Lựa chọn người dio tạo/giáo

wiiên Loy viên

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

12.11 Khải niệm và mục dich việc xác định như cầu đào tạ

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong

muốn trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và

người lao động trong doanh nghiệp.

Nhu cầu đào tạo bổ sung là số người lao động edn tăng thêm để hoàn thành kế

hoạch sản xuất của doanh nghiệp hoặc để thay thé do tăng thêm nhiệm vụ hoặc do

" David M Haris & Randy L Desimope, 2002), Human Resoutees Development & Training, Rhode Island

College, Page 89

về hưu mắt sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác.

Xác định nhu cầu đảo tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định,xắp thứ tự các mục tiê, định lượng các nh cầu và quyết định các mức độ ưu tiên

cho các quyết định trong lĩnh vực dio tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quả tình thu thập và phân tích thông tn để lâm rõ

và xác định iệu đảo tạo có phải là giải pháp nhằm cải thiện kết quả thực hiện côngviệc của người lao động trong doanh nghiệp Đó li bước khởi đầu của quy trình đào

tạo nguồn nhân lực

Đánh giá nhu cầu dio tạo là một quá tinh nghiên cứu nhằm mục đích

hành dio

+ Xác định xem những nhân viên nào cin được dio tyo, cần phải

tạo ở bộ phận nào, phòng ban phân xưởng nào, loại lao động nào, số người cần đảo tạo là bao nhiều và trọng điểm của nội dung đảo tạo là gì

+ Xác định và xây đựng mục tiêu đảo tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả

trong việc hướng tới các mục tiêu đó,

+ Xác định và làm rõ sự khắc biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện gỉ của người

lao động và kiến thúc, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hi

Trước khi tiến hành đào tạo

nên sử dụng các nguồn lực của ho cho hoạt động dio tạo, nếu họ mong đợi việc dio

quả.

in phải sác định nhu cầu đảo tạo Doanh nghiệp

tạo đạt được một số mục tiêu của doanh nghiệp Quyết định tiến hành đào tạo dựa.

trên những thông tin có gi ti, được thu thập bằng cách in hành xe định như cầuđảo tạo Muốn xác định chính xác nhu cầu đảo tạo phải tiến hành phân tích doanh

nghiệp, phân tích công việc và phân tích con người.

1.2.1.2 Các căn cứ xác định như cầu đào tao

> Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đảo tạo trong mỗiliên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh, những nguồn lực sẵn có gồm thời gian,

tải chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với công tác đảo tạo trong tổ chức,

Phân tích nhu. i doanh nghiệp nhằm xúc định việc đào tạo ở đầu tong

doanh nghiệp, và những nhân tổ nào có thé tác động đến việc dio tạo, Trước hét nênthực hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.trong ngắn hạn, trung hạn và dai hạn để xác định được như cầu về nguồn nhân lực

của doanh nghiệp Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo.

tập trang vào đối tượng lao động nào, số lượng là bao nhiều người Trên căn cử vào

sơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức để xác định sốlượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đảo tạo

Tiếp theo tiễn hành phân tích cúc chỉ tiêu bao gồm giá thành lao động, số

lượng và chit lượng sin phẩm, năng suit lo động, chỉ phí lao động, tỷ lệ vắng mặt

thuyên chu) tổn tại củalàm việc hiện tại Từ d6 phát hi

doanh nghiệp và xác định xem vẫn đề nào có thể khe phục nhờ đảo to,

> Phân tích công việc

“Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc để xác định nhu cầu dio tạo ở

góc độ công việc

Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trích nhiệm,

kiến thức, kỹ năng và các bành vi cần tiết mà người lao động edn phải có để thực

hiện công việc Là cơ sở để so sinh trình độ hiện tại của người lao động và yêu cầu trình độ đối với người lao động khi thực hiện công việc để từ đó xác định được

những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách hiệu

quà hơn,

Phân tích công việc là quá tình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống

sắc thông tn quan trọng có liên quan đến công việc trong tổ chức Nhằm làm rõ yêu

cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc, các điều kiện

lâm việc cụ thể, cách thức thực hiện công việc.

"Để phân tích nhu cả đảo tạo thông qua phân tích nhu cầu công việc có thé

dra vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

“Thực chất phân tích cô ng việc là việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi edn phải được chú trọng để đảo tạo cho người lao động.

nhằm giấp họ hoàn thnh công việc một cách tốt hơn