Trong mỗi doanh nghiệp dều nhận thấy được công tác đào tạo nhân sự là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhậ
Mục tiêu của đề tài
Vận dụng lí luận khoa học về phân tích công tác tuyển dụng nhân sự ngân hàng để xem xét, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nam Á chi nhánh Tân Uyên
12 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nó, từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nam Á chi nhánh Tân Uyên.
Đối tượng và phạm vi của đề tài
Đối tượng của đề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự
Phạm vi của đề tài: thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nam Á, tài liệu số liệu sử dụng trong chuyên đề 2020 –
Phương pháp thực hiện đề tài
Phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp quan sát thực tế, phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy ( thu thập tài liệu,thông tin công ty), phương pháp phân tích, phương pháp thống kê.
Kết cấu của đề tài
Đề tài được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo được kết cấu 3 chương như sau:
Chương 1: Lý luận cơ bản
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Nam Á- Tân Uyên
Chương 3: Nhận xét và kiến nghị
LÝ LUẬN CƠ BẢN
Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công ty có đủ người vào đúng vị trí và nuôi dưỡng một môi trường làm việc công bằng, tôn trọng giữa các thành viên với nhau Nhân lực là tiềm năng, khả năng của con người để thực hiện các công việc, nhiệm vụ nào đó cho một tổ chức hay doanh nghiệp Nhân lực sẽ bao gồm cả trí lực và thể lực Trí lực ở đây là chất xám, khả năng suy nghĩ học hỏi, tiếp thu kiến thức, suy luận, phán đoán Còn thể lực là chỉ thể trạng, tình trạng sức khỏe khả năng chống chọi với bệnh tật Khi hội tụ đầy đủ giữa hai yếu tố này thì bạn sẽ sống và làm việc vô cùng hiệu quả
Vậy khái niệm nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các nguồn nhân lực tham gia và đóng góp vào hoạt động của một tổ chức, công ty Nguồn nhân lực của công ty bao gồm lãnh đạo, trưởng bộ phận, nhân viên trong các phòng ban…
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triêrn kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thế lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ
Về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ lành nghề nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.(Ths.Ds.Trần Lê Diễm Anh)
Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lựng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.(Vũ Thị Thùy Dương, Hoàng Văn Khải,
Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức”.(Phạm Đức Thành, 2006)
Cũng có ý kiến cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh của người trong tổ chức”
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức (Ths.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Qúa trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hứng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Qúa trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn dược những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Thực tế đã khẳng định rằng hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc và những người được tuyển dụng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2012) Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngược lại nếu sai người mọi việc sẽ trì trệ Đối với doanh nghiệp:
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo (PGS.TS, Trần Kim Dung, 2018)
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân sự, nó quyết đinh đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp
Tuyển dụng nguồn nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định Đối với lao động:
Tuyển dụng nguồn nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó
Tuyển dụng nguồn nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nguồn nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp vag các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Nguồn cung cấp nhân lực doanh nghiệp
1.3.1.1 Nguồn bên trong Đối tượng: bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức Ưu điểm:
Tuyển nhân lực bên trong tổ tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giũa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn
Nhân viên sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới
Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở lên thiếu gười do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và tiếp tục cần tuyển dụng
Việc tuyển chọn nhân viên trong tổ chức có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo
Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
1.3.1.2 Nguồn bên ngoài Đối tượng: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức Nguồn tuyển bên ngoài bao gồm những người mới đến xin việc
Những nhóm lao động thuộc nguồn này là học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc
Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới
Môi trường cũng gặp không ích khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tường tận từng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, tổ chức mất nhiều thời gian tạo điều cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài doanh nghiệp (đặt biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong doanh nghiệp, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
Tuyển dụng người từ nguồn lực bên ngoài thường làm cho tổ chức phải bỏ chi phí cao hơn chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng nhân viên mới
1.3.2 Quy trình công tác tuyển dụng
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
(Nguồn:Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011)
Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ, đánh giá sàng lọc hồ sơ
Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng của tổ chức và bầu không khí văn hóa của tổ chức Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực bao gồm:
Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng, đi xa, ở lại tăng ca
Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định
Hình thức và phân tích: trang phục, phong cách, ứng xử…
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ rang cần tuyển dụng bao nhiêu nhân sự? ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc
Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công việc Mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bặc công việc, điều kiện làm việc…
Tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày ở các điều kiện chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm
20 soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng thời gian tuyển dụng, hình thức tuyển dụng
Phương pháp tuyển dụng: Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng những phương pháp tuyển dụng khác nhau Ví dụ với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện hiệu quả hơn
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Chỉ tiêu đánh giá nhân lực được hiểu là vật quy chiếu được dung để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính
Nhóm các chỉ tiêu định lượng được dung để đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm: Chi phí các kênh tuyển dụng, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập thành công Tùy thuộc vào mục tiêu, yêu cầu trong từng giai đoạn, từng thời kì, tùy thuộc vào các chức danh tuyển dụng khác nhau mà doanh nghiệp có thể sử dụng
27 các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng trên làm cơ sở để đánh giá tuyển dụng một cách khách quan và chính xác Ngoài ra doanh nghiệp còn có thể áp dụng một số chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng khác như: Tỷ lệ thi tuyển thành công, tỷ lệ phỏng vấn thành công, số lượt phỏng vấn cho các vị trí công việc trong khoảng thời gian nhất định
Chỉ tiêu định tính được sử dụng để đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm:
Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới với doanh nghiệp
Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp được hiêu là sự nhất quán về mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất về mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ khiến họ hiểu về doanh nghiệp và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Để kiểm chứng sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá khác nhau như bảng câu hỏi hoặc thông qua phỏng vấn hoặc thảo luận…
Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về doanh nghiệp và về công việc trước, trước và sau tuyển dụng Cụ thể như thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn hay thảo luận nhóm, doanh nghiệp có thể hỏi từng ứng viên những câu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của ứng viên về cách thức thu nhận hồ sơ, chất lượng bài trắc nghiệm, mức độ hài lòng về chương trình hội nhập hay thống kê số lần vắng mặt trong thời gian hội nhập, những phàn nàn về thời gian, địa điểm phỏng vấn…
Thái độ làm việc của nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập với doanh nghiệp, vượt qua những khó khăn, thử thách trong công việc mới Một số những biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc bao gồm:
Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của nhân viên mới Đồng thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ của nhân viên mới với nội quy, quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp
Chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của nhân viên mới
Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp: Mỗi nhân viên mới cần nhận thức được là họ đang phải sống trong một tập thể, để hoàn thành tốt công việc mới mà họ được giao với hiệu quả cao nhất thì cần thiết phải biết học hỏi và hợp tác với các thành viên khác trong nhóm làm việc của mình
Khả năng học hỏi và phát triển: Nhân viên mới cần phải ý thức được rằng muốn hoàn thành được tốt công việc thì cần phải học hỏi từ cấp trên, đồng nghiệp, phải biết vươn tới sự tiến bộ và hoàn thiện Động lực làm việc: Thể hiện sự nhận thức và hành động của của nhân viên mới với công việc được giao
Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp: Nhân viên mới thể hiện sự yêu mến, nỗ lực hết mình với doanh nghiệp, hợp tác trong công việc, điều này giúp đánh giá được khả năng hòa đồng, hội nhập của nhân viên mới với doanh nghiệp.
Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Nhân tố bên trong tổ chức
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của tổ chức Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích
29 và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để hỗ trợ công việc, bố trí nhân sự sao cho phối hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở một tổ chức có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một tổ chưc thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có là tổ chức đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của tổ chức bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh uy tín của tổ chức được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý năng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức như các chi phí quảng cáo, thi tuyển…Một tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên
30 viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng
Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì tổ chức sẽ hoạt động khó khăn, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy đựơc vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình
Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển dụng bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong môi trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ
1.5.2 Nhân tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao, là dấu hiệu đáng mừng cho công tác
31 tuyển dụng của doanh nghiệp bời vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa các ứng viên giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất
Yếu tố văn hóa – xã hội: Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của con người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên
Môi trường cạnh tranh của doanh ngiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó
32 cạnh tranh buộc các doanh nghiệp đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á-TÂN UYÊN
Giới thiệu về đơn vị thực tập
Tên đầy đủ: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Nam Á
Tên tiếng anh: Nam A Commercial Joint Stockbank
Tên viết tắt: Nam A Bank
Hội sở Nam Á Bank: Số 201-203 Cách mạng Tháng Tám, Phường 4, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh
Chi nhánh: Đường ĐT746, Khu phố Khánh Thạnh, Phường Tân Phước Khánh, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương Năm hoạt động: 2016
Website: www.namabank.com.vn
Loại hình doanh nghiệp: Ngân hàng thương mại cổ phần
Quy mô kinh doanh: Vốn điều lệ hơn 10.500 tỷ đồng, hơn 5300 cán bộ nhân viên
Lịch sử Ngân hàng TMCP Nam Á- Tân Uyên:
Sau sự có mặt của chi nhánh Bến Cát vào 30/03/2016, Nam Á Bank tiếp tục khai trương PGD Tân Uyên, nâng tổng số điểm giao dịch tại Bình Dương lên ba , gồm chi nhánh Nam Á Bank Bình Dương cùng hai PGD là Nam Á Bank Bến Cát và Nam Á Bank Tân Uyên
Ngày 24/06/2016, Nam Á Bank Tân Uyên chính thức được khai trương và đưa vào hoạt động tại địa chỉ ĐT746, Khu phố Khánh Thạnh, Phường Tân Phước Khánh, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương Đến tham dự buổi lễ có Đại diện
34 chính quyền địa phương, Ban lãnh đạo Nam Á Bank cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại đơn vị
Theo định hướng “ Ngân hàng đẹp – Dịch vụ tốt”, Nam Á Bank Tân Uyên được đánh giá là một trong số ít điểm giao dịch tài chính sở hữu cơ sở vật chất khang trang và hiện đại tại Thị xã Tân Uyên với đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp và tận tình Đặc biệt, tất cả quầy giao dịch tại đây đều được trang bị hệ thống Branch Teller, giúp tinh gọn hóa thủ tục, tiết kiệm thời gian tối đa cho khách hàng
Việc khai trương phòng giao dịch Tân Uyên cũng nằm trong kế hoạch phát triển mạng lưới năm 2016 của Nam Á Bank được Ngân hàng Nhà nước chấp thuận vào đầu tháng 12/2015 Nằm trong chiến lược “ Tăng trưởng quy mô – Chiếm lĩnh thị phần”, Nam Á Bank sẽ tiếp tục mở thêm các đơn vị kinh doanh tại Kiên Giang, Cần Thơ, Phú Thọ Ngân hàng Nhà nước chỉ cho phép mở rộng mạng lưới đối với những ngân hàng hội đủ các tiêu chuẩn an toàn hoạt động: thực hiện đầy đủ các quy định về phân loại nợ và trích lập dự phòng rủi ro; tỷ lệ nợ xấu không vượt quá 3%
Các cột mốc thành tựu:
-Nam Á Bank đạt doanh hiệu top 10 Doanh nghiệp tiêu biểu APEC 2017 do Liên hiệp các hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam tổ chức;
-Nam Á Bank chứng nhận dịch vụ chất lượng cao – QSI:2017 từ tổ chức quốc tế Interconformity;
-Nam Á Bank top 10 Doanh nghiệp tiêu biểu ASEAN 2017 do diễn đàn kinh tế đối ngoại Thái Lan trao tặng;
-Nam Á Bank vinh dự đạt top 10 thương hiệu – nhãn hiệu nổi tiếng Châu Á – Thái Bình Dương 2018;
-Năm 2019 Nam Á Bank đạt chứng nhận tiêu chuẩn ISO10002: 2018 về hệ thống quản lý chất lượng và sự hài lòng của khách hàng;
-Nam A Bank vinh dự nhận giải thưởng Chuyển đổi số Việt Nam năm 2019; -Ngân hàng tiêu biểu về Tín dụng Xanh hai năm liền 2019, 2020;
-Doanh nghiệp Tăng trưởng nhanh và xuất sắc Châu Á 2020;
-Ngân hàng duy nhất sở hữu Ứng dụng ngân hàng bán lẻ sáng tạo nhất Việt Nam 2020;
-Top 50 Sản phẩm dịch vụ tốt nhất cho gia đình và trẻ em 2021; Ngân hàng vì cộng đồng nổi bật Việt Nam 2021;
-Nơi làm việc tốt nhất Châu Á năm 2021;
-Ngân hàng Triển khai công nghệ tốt nhất Việt Nam 2021;
-Ngân hàng Tăng trưởng tài trợ thương mại ấn tượng nhất Việt Nam 2021; -Ngân hàng cho hoạt động Ngân quỹ tốt nhất Việt Nam 2021;
-Thương hiệu Truyền cảm hứng Châu Á 2021, 2022;
-Ngân hàng có trách nhiệm xã hội tốt nhất Việt Nam 2022;
-Giải thưởng nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2022;
-Ngân hàng kiến tạo số tốt nhất Việt Nam 2022;
-Doanh nhân xuất sắc Châu Á 2022;
-Ngân hàng đẹp – Dich vụ tốt Việt Nam 2022;
-Ngân hàng quản trị rủi ro xuất sắc Việt Nam (hai năm liên tiếp 2021, 2022); -Ngân hàng có trách nhiệm xã hội tốt nhất Việt Nam 2022;
-Top 10 thương hiệu ngân hàng tăng trưởng ấn tượng năm 2022;
-Nam Á Bank nhận được giải thưởng nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2023 và chuyển đổi số trong hoạt động nhân sự 2023,…
2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty
Bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á- Tân Uyên:
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á- Tân Uyên
(Nguồn: Tổng hợp từ Ngân hàng TMCP Nam Á- Tân Uyên)
Bao gồm Gíam đốc và Phó Gíam đốc: phụ trách chung các phòng trong ngân hàng, điều hành mọi hoạt động kinh doanh, ký duyệt các loại văn bản giấy tờ của ngân hàng, đồng thời chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động kinh doanh tại ngân hàng Phó Giám đốc: tham mưu giúp Gíam đốc và trực tiếp quản lý hoạt động kinh doanh của ngân hàng, giải quyết công việc khi Giám đốc đi vắng
Phòng Kế toán: Đây là bộ phận đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xử lý, hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, quản lý tài sản Đồng thời chịu trách nhiệm thu,
37 chi tiền mặt đổi cho khách hàng đến giao dịch, tổng hợp thu chi tiền tệ báo cáo ban lãnh đạo
Thực hiện đa dạng hóa các nghiệp vụ huy động vốn, sử dụng vốn, kiểm tra giám sát và đề ra kế hoạch kinh doanh cho từng thời kỳ Thực hiện lập các loại sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng, hướng dẫn khách hàng hoàn thành các bộ hồ sơ chứng từ theo quy định
Phòng hành chính nhân sự: Phụ trách lên kế hoạch, giấy tờ thủ tục hành chính, quản lí giám sát nhân sự, các công việc liên quan đến nhân sự
2.1.3 Tình hình nhân sự; đánh giá sự đáp ứng với tình hình kinh doanh hiện nay – Nam Á Bank Tân Uyên
Bảng 2.1: Số lượng nhân viên hiện tại ngân hàng Nam Á Bank – Tân Uyên
Chỉ tiêu Số lượng nhân sự Tỷ lệ
(Nguồn: Tổng hợp từ Ngân hàng TMCP Nam Á- Tân Uyên)
Số lượng nhân sự ở Nam Á Bank – Tân Uyên về giới tính: Nam chiếm tỉ lệ 42%, nữ chiếm tỉ lệ 58% Nhìn chung các nhân viên đều thuộc lao động trẻ, trình độ tốt nghiệp đại học chuyên về lĩnh vực Tài chính Ngân hàng, Kế toán, Quản trị Kinh doanh và Kinh tế
Về nhóm tuổi: Độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ 38%, trên 40 tuổi chiếm tỉ lệ 6%, từ 30 – 40 tuổi chiếm tỉ lệ 56% đây là nhóm tuổi có nguồn lao động nhiều nhất so với hai nhóm tuổi dưới 30 và trên 40 tuổi
Về trình độ nhân sự, hiện tại nhân viên ngân hàng có trình độ đại học 100%
Với nguồn lực trẻ môi trường làm việc năng động, nhiệt quyết, học hỏi không ngừng nắm bắt và áp dụng được những xu hướng thị trường công nghệ 4.0 Đây cũng được xem là ưu điểm của nguồn lực trẻ giúp thúc đẩy gia hàng số doanh số kinh doanh Tuy nhiên, cũng có nhược điểm nguồn lực trẻ chưa có kinh nghiệm hay ít kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ để giải quyết vấn đề công việc còn hạn chế, dễ bị áp lực công việc mà bắt đầu lựa chọn công việc khác để nhảy việc, điều này làm tốn thời gian đào tạo mà còn giảm nhân sự ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của ngân hàng
Với nguồn lực có nhiều kinh nghiệm họ phụ trách những hợp đồng kinh doanh và họ thường được phân công quản lý và đào tạo nhân lực mới Những kinh nghiệm được tích lũy trong quá trình làm việc, tuy nhiên nguồn lực có nhiều kinh nghiệm họ chỉ xử lí công việc theo kinh nghiệm hay khuôn mẫu mà không đổi mới cho phù hợp hơn với nhu cầu thị trường
Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 của Nam Á Bank
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của ngân hàng từ năm 2020 – 2022 Đơn vị tính: Triệu đồng
Chênh lệch 2021/2020 2022/2021 (+/-) % (+/-) % Lợi nhuận trước thuế
(Nguồn: Báo cáo tài chính Ngân hàng TMCP Nam Á)
Ngân hàng lựa chọn thị trường mục tiêu bao gồm:
Ngân hàng lựa chọn thị trường lớn, thành phố tập trung nguồn nhân lực, doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng các dịch vụ vay vốn, huy động vốn, dịch vụ thanh toán,…
Lựa chọn định hướng phát triển ngân hàng lâu dài: mở rộng ngân hàng phát triển các chi nhánh ngân hàng
Thị trường Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nam Á – Tân Uyên nằm ngay đường lớn có điều kiện thuận lợi kinh doanh, xung quanh có các công ty, doanh nghiệp, hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng thương mại về luôn chuyền dòng tiền, thanh toán, vay vốn
2.1.6 Phương thức kinh doanh trong và ngoài nước
Phương thức kinh doanh của Ngân hàng TMCP Nam Á – Tân Uyên chủ yếu kinh doanh cho vay, cấp tín dụng, dịch vụ thanh toán, huy động vốn,
Cho vay vốn: có 2 loại vay vốn, vay vốn cá nhân, vay vốn doanh nghiệp Trong đó vay vốn cá nhân được vay nhiều nhất, mà mục đích vay này là vay để bổ sung cho hoạt động kinh doanh cá nhân, gia đình quy mô nhỏ có giấy phép kinh doanh thường vay theo mức vay ngắn hạn, vay cá nhân để tiêu dùng phục vụ nhu cầu mua nhà, mua sắm, họ trả sử dụng mức vay trả góp.Vay vốn doanh nghiệp thường đi vay vốn lưu động để đáp ứng thiếu hụt của doanh nghiệp, vay trung và dài hạn dùng để mở rộng kinh doanh, phát triển doanh nghiệp
Cấp tín dụng: Là hoạt động cấp thẻ tín dụng cho mục đích cho vay, chiết khấu, tái chiết khấu, bão lãnh ngân hàng, bao thanh toán
Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nam á – Tân Uyên
Thương mại Cổ phần Nam á – Tân Uyên
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á– Tân Uyên
Sơ đồ 2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Tân Uyên
Khi muốn tuyển dụng nhân sự thì cần có tiêu chuẩn để đo lường cụ thể rõ ràng và dễ hiểu cho vị trí cần tuyển dụng cần có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, ngoại ngữ, kỹ năng, ngoài ra còn chú trọng tác phong, ngoại hình, tuổi, nhận thức kỹ luật, sáng tạo còn có khen thưởng
Bảng 2.5: Tiêu chuẩn tuyển dụng tại ngân hàng Nam Á- Tân Uyên
Xác nhận nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ, đánh giá sàng lọc hồ sơ
Ra quyết định tuyển dụng
Tiêu chuẩn Giao dịch viên Chuyên viên phát triển kinh doanh
Trình độ Cao đẳng, Đại học chính quy ngành Tài chính ngân hàng, kế toán Đại học trở lên ngành Tài chính ngân hàng, ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế
Ngoại hình Nữ cao 1m58 trở lên, ưa nhìn Dễ nhìn
Kinh nghiệm Ưu tiên người có kinh nghiệm ngành ngân hàng, kế toán, dịch vụ chăm sóc khách hàng
Có 1 năm kinh nghiệm trở lên trong lĩnh vực kinh doanh bán hàng, sản phẩm,dịch vụ
Kỹ năng Khả năng giao tiếp tốt, xử lý tình huống phát sinh
Tài ăn nói thuyết phục khách hàng, kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm
Tuổi Từ 22 đến 30 tuổi 30 tuổi trở xuống
(Nguồn: Tổng hợp từ Ngân hàng TMCP Nam Á- Tân Uyên)
Có thể thấy tiêu chuẩn tuyển dụng rất quan trọng để đào tạo nhân sự cần có phẩm chất đạo đức, lý lịch rõ ràng, trình độ học vấn, chuyên môn, ngoại ngữ, tuổi, sức khỏe đây được xem là tiêu chuẩn tuyển dụng của Nam Á Bank- Tân Uyên
Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể phát sinh từ nhân viên xin nghỉ việc, yêu cầu của giám đốc, phòng kinh doanh, nhân sự, kế toán, bộ phận tuyển dụng sẽ xác nhận lại nhu cầu tuyển dụng thành danh sách rõ ràng về số lượng, vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn Tiêu chuẩn công việc sẽ được bộ phận tuyển dụng lập bảng mô tả bảng trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu yêu cầu mà người lao động cần đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng:
Hình thức tuyển dụng: Tuyển dụng từ bên trong được giới thiệu từ nhân viên trong ngân hàng, thông báo tuyển mộ Tuyển dụng từ bên ngoài các trung tâm
45 đào tạo nguồn nhân lực, tuyển dụng qua các đơn vị tuyển dụng nhân sự, việc làm,…
Phương thức tuyển dụng: Phỏng vấn sơ bộ các bài kiểm tra trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn trực tiếp
Thời gian tuyển dụng: Chia thành nhiều đợt tuyển dụng: tháng 3/4, tháng 9/10, tháng 11/12,…
Bộ phận hành chính tuyển dụng tạo mẫu thông báo tuyển dụng chi tiết yêu cầu của ngân hàng, nhân viên sẽ hưởng đăng bài lên phương tiện truyền thông Sau ghi bài đăng lên thu hút các ứng viên, họ xem xét ứng tuyển vào công việc phù hợp với mình hay không, ra quyết định nộp hồ sơ
Mẫu thông báo tuyển dụng Ngân hàng TMCP Nam Á tuyển dụng giao dịch viên:
Ngân hàng Đẹp-Dịch vụ Tốt
Chức danh : Giao dịch viên
Giới tính : Nam, Nữ Độ tuổi : Từ 30 tuổi trở xuống
Mức lương : Thỏa thuận Địa điểm làm việc : Trường Chinh (TP.HCM)
Bảo đảm công việc ổn định lâu dài, nhiều tình huống thử thách năng động và sáng tạo, phát huy tối đa năng lực bản thân, có cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp
Môi trường và điều kiện làm việc tốt, đầy đủ phương tiện, thiết bị; Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ;
Đánh giá và trả lương theo năng lực, thưởng hấp dẫn
Được hưởng đầy đủ các chế độ đãi ngộ theo Luật Lao động Việt Nam (BHXH, BHYT…)
(Nguồn: Tổng hợp từ trang thông báo tuyển dụng Nam Á Bank)
Được tham gia các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài
Thực hiện giao dịch với khách hàng tại quầy giao dịch
Thực hiện công tác bán hàng liên quan đến sản phẩm huy động vốn, dịch vụ khách hàng và bán chéo sản phẩm khác
Chịu trách nhiệm tài sản đối với tiền mặt, ngoại tệ, tài sản quý,… giấy tờ có giá, ấn chỉ quan trọng trong phạm vi được giao thu chi, kiểm đếm, chọn lọc, đóng gói
Quản lý, giữ chìa khóa cửa kho tiền, chìa khóa máy ATM, chìa khóa két sắt dùng để bảo quản tiền mặt, tài sản đảm bảo,…mã khóa két ( nếu có) theo quy định
Các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Trưởng Đơn vị
Ngoại hình: Nam cao từ 1m68 trở lên, Nữ cao từ 1m58 trở lên
Trình độ: Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên chuyên ngành Ngân hàng, QTKD, Luật, Kinh tế và các chuyên ngành khác có liên quan
Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm ngành Ngân hàng
Tiếng Anh: Tối thiểu trình độ B
Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng
Tiếp nhận hồ sơ, đánh giá sàng lọc hồ sơ:
Sau khi đã hết hạn nộp hồ sơ trực tiếp, online, bộ phận phụ trách tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ sau đó sàng lọc các hồ sơ đáp ứng đầy đủ yêu cầu và cung cấp đầy đủ các giấy tờ mà ngân hàng quy định, chọn lọc các hồ sơ đủ tiêu chuẩn Sau đó bộ phận cùng nhau đánh giá hồ sơ ứng viên theo công thức SMART để sàng lọc hồ sơ:
S (Specific) – Chi tiết: Lựa chọn các hồ sơ càng chi tiết thì càng tốt, có tính chân thật càng cao Khi phỏng vấn ứng viên chỉ nói chung chung không thể nói chi tiết rõ ràng hồ sơ đã ghi gì thì chứng tỏ chỉ ghi cho có Ứng viên trung thực thì ghi được hỏi, họ sẽ không nói sai khi đi vào chi tiết
M (Material) – Nội dung: Nội dung hồ sơ truyển tải càng nhiều thông tin càng tốt và các nội dung này cần phải phù hợp với vị trí ứng tuyển
A (Action) – Hành động: Trong hồ sơ xin việc thể hiện những thành tựu, kinh nghiệm những công việc trước đó
R (References) – Tham chiếu: Để xác nhận những thông tin phải có bằng chứng chứng minh những thông tin đó là chính xác
T (Time) – Thời gian: Một hồ sơ cần có các cột mốc thời rõ ràng, nếu không có cột mốc thời gian rõ ràng hoặc cột mốc thời gian không khớp chứng tỏ ứng viên muốn che giấu thông tin nào đó
Phỏng vấn sơ bộ là bước xác nhận ứng viên có đủ tố chất và khả năng yêu cầu của công việc hay không Ngân hàng kiểm tra trắc nghiệm tuyển chọn có thể thực hiện kiểm tra trắc nghiệm thành 2 loại sau:
Bài trắc nghiệm tính cách và sở thích: Đưa ra các câu trắc nghiệm tình huống thực tế lựa chọn đáp án có sẵn, lựa chọn theo trực giác và giác quan, làm việc theo nguyên tắc hay có thể linh hoạt xử lý tình huống
Bài trắc nghiệm tâm lý: Câu trắc nghiệm hành động trước hay suy nghĩ trước khi hành động, chọn từ hoặc nhóm từ nào đúng với cách nghĩ hay hành động của bạn
NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
Nhận xét chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Tiêu chuẩn tuyển dụng: Các tiêu chuẩn phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng Tiêu chuẩn trình độ như vị trí giao dịch viên đòi hỏi không quá cao, còn vị trí chuyên viên phát triển kinh doanh cần có trình độ càng cao thì sẽ có đủ tiêu chuẩn phát triển kinh doanh hơn Tiêu chuẩn về ngoại hình chỉ yêu cầu không thấp dưới mức tiêu chuẩn, ưa nhìn Tiêu chuẩn kinh nghiệm có nghiệm nhiều năm càng tốt, nếu chưa có kinh nghiệm thì sẽ có khóa đào tạo cho người mới
Nhu cầu tuyển dụng thường được đề xuất khi thiếu nhân sự hay tuyển thêm nhân sự giúp cho ngân hàng kịp thời bổ sung vị trí nhân sự trống
Việc lập kế hoạch tuyển dụng, giúp ngân hàng thuận lợi tuyển dụng hơn khi có nhiều hình thức tuyển dụng tiết kiệm thời gian hơn, về phương pháp tuyển dụng được thông qua các bài kiểm tra sơ bộ, phỏng vấn trực tiếp, mọi thứ được chuẩn bị kỹ càng và thời gian tuyển dụng được chia ra các đợt tuyển dụng, điều này giúp dễ nắm bắt thông tin ứng viên rõ hơn mà không bị sai sót
Mẫu thông báo tuyển dụng thể hiện đầy đủ chi tiết các thông tin về vị trí tuyển dụng cũng như phúc lợi cho nhân viên, mô tả công việc, cũng như yêu cầu công việc giúp cho các ứng viên nắm bắt thông tin tuyển dụng dễ dàng hơn
Khâu tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ được thực hiện loại những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, sàng lọc lại hồ sơ đã đủ tiêu chuẩn bằng công cụ đo lường và xác nhận chính xác hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn trực tiếp: Cả hai lần phỏng vấn đều xác nhận năng lực của ứng viên phù hợp với ngân hàng Ra quyết định tuyển dụng: Quyết định tuyển dụng nhanh chóng sau khi xem xét đánh giá Sau khi được tuyển dụng thì hội nhập của nhân viên mới môi trường làm việc dễ dàng vì mọi người luôn hỗ trợ lẫn nhau
Công tác lập kế hoạch tuyển dụng:
Bảng kế hoạch tuyển dụng được thống kê từ các phòng của ngân hàng và số lượng của từng phòng không nhiều Tình hình tuyển dụng qua ba năm liên tiếp có sự thay đổi số lượng tuyển dụng vượt qua mong đợi khi số lượng tăng đều
Theo thống kê tuyển dụng: Có trình độ, độ tuổi tuyển dụng nhân sự kèm theo, nhìn chung nằm trong độ tuổi lao động cống hiến với công việc nhất
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng:
Thời gian được rút ngắn khi các thông báo tuyển dụng được đăng lên các trang tuyển dụng và số lượng hồ sơ ứng tuyển từ các trang khác nhau gửi về ngân hàng khá ổn, sau khi sàng lọc số hồ sơ trúng tuyển cũng đáp ứng đủ các vị trí còn thiếu nhân sự
Dựa vào doanh thu đạt được với số lượng nhân viên có thể thấy chất lượng tuyển dụng cùng thái độ làm việc của nhân viên phản ánh công tác tuyển dụng có hiệu quả khi đánh giá chính xác trình độ ứng viên của nhà tuyển dụng.
Ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Quy trình tuyển dụng có đủ các bước cơ bản trong tuyển dụng
Mẫu thông báo tuyển dụng đầy đủ các thông tin cần tuyển thu hút được nhiều ứng viên trên các trang thống báo việc làm, các trang mạng xã hội Bước tiếp nhận hồ sơ, đánh giá sàng lọc chọn lựa ứng viên được thực hiện cẩn thận, kỹ càng qua nhiều bước theo tiêu chuẩn tuyển dụng
Các bước phỏng vấn sơ bộ bài kiểm tra trắc nghiệm tính cách, sở thích, trắc nghiệm tâm lý và phỏng vấn tuyển chọn được tiến hành chọn lọc kỹ càng
Thời gian thông báo ra quyết định tuyển dụng còn chậm
Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực còn thiếu sót một số nội dung như phẩm chất cá nhân, ý thức tổ chức kỷ luật
Cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng hơn
Kiến nghị
Cần đảm bảo thời hạn hoàn thành các vị trí ưu tiên tuyển dụng trong kế hoạch tuyển dụng, cần nắm bắt sự chủ động thời gian đáp ứng nhu cầu nhân sự tránh làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng cần thay đổi theo từng đợt và bổ sung tiêu chuẩn còn thiếu
Nâng cao năng lực của bộ phận nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân sự thường xuyên phải tham gia các khóa đào tạo công tác tuyển dụng trau dồi nâng cao thêm kiến thức chuyên môn