Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv thương mại vận tải phước thiện

Mục tiêu nghiên cứu

 Hệ thống hóa lý thuyết về tuyển dụng nhân viên trong Công ty.

 Tìm hiểu thực trạng, đánh giá công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện.

 Rút ra những hạn chế, tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân viên và đưa ra những kiến nghị cũng như các biện pháp thu hút nguồn lao động cho Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tảiPhước Thiện.

Nội dung nghiên cứu

 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp.

 Tìm hiểu sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện

 Tìm hiểu và đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện.

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là:

Phương pháp thu thập số liệu :

- Nguồn dữ liệu bên trong công ty: Tiến hành thu thập dữ liệu từ bộ phận tuyển dụng nhân sự, quản lý nhân sự trong công ty và các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2020 – 2022

- Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: trên báo, tạp chí kinh doanh, báo thương mại, các trang mạng chính thống.

Phương pháp xử lý số liệu:

- Phương pháp tổng hợp thống kê mô tả, thống kê các bảng biểu , tổng hợp, suy luận dựa trên kiến thức cá nhân và kết quả phỏng vấn chuyên gia để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.

- Phương pháp phân tích số liệu : thống kê, điều tra, so sánh đối chiếu để xem xét lại tổng quan thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

Bố cục bài báo cáo

Bài chuyên đề tốt nghiệp gồm 3 chương, ngoài ra có phần mở đầu và kết luận:

- Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ở chương này, bài nghiên cứu cung cấp một số khái niệm về nguồn nhân sự,tuyển dụng Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng nhân sự,và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.

- Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thương mại vận tải Phước Thiện Ở chương này, bài nghiên cứu giới thiệu chung về Công ty, thực trạng tuyển dụng nhân sự và các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH MTV Thương mại vận tải Phước Thiện

- Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thương mại vận tải Phước Thiện

Dựa trên cơ sở phương hướng, mục tiêu hoạt động và thực trạng công táctuyển dụng nhân sự của công ty em sẽ đưa ra “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiệnquy trình tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH MTV Thương mại vận tải Phước Thiện.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên So với các nguồn lực khác như vật lực, tài lực và thông tin với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo.

Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người.

Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là bất cứ những gì xuất phát từ con người như kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả năng tư duy, sáng tạo, sự tận tâm, nhiệt tình trong công việc…thông qua đó tổ chức có thể tạo được giá trị gia tăng và nâng cao được năng lực cạnh tranh của mình.

1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Trên thương trường luôn thay đổi,

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay là kẻ đi sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.

Vậy tuyển dụng nhân lực là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực có định nghĩa như sau:

“Tuyển dụng là tiến trình thu hút và lựa chọn ứng viên đủ điều kiện để làm việc cho công ty nhằm thỏa mãn các nhu cầu về lao động và bổ sung lực lượng hiện có.”

Hay nói cách khác tuyển dụng nhân lực là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và lựa chọn những người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức.

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được nhân viên mới có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc hiện tại và các mục tiêu dài hạn của tổ chức.

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều “Thực tế đã khẳng định rằng hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc và những người được tuyển dụng” Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ.

1.1.2 Đặc điểm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn của công ty Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của công ty

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ tài năng Đối với bất kỳ vị trí hay cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.

Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.

Tuyển dụng cần có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá ứng viên.

Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả.

1.1.3 Mục tiêu của tuyển dụng Để thu hút người lao động, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều nguồn từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp với mục tiêu sau:

-Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể đạt tới năng suất lao động, hiệu quả công tác tốt

-Tuyển chọn những người vào làm việc phải gắn với yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp

-Tuyển được những người có tinh thần trách nhiệm, có tính kỷ luật, đủ sức khỏe để đáo ứng yêu cầu công việc trong doanh nghiệp.

Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tìm kiếm và lựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu công việc cũng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, phù hợp với vị trí công việc cho công ty Vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các doanh nghiệp luôn chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng thì trước tiên doanh nghiệp cần phải phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý để có thể sàng lọc được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc

Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với đặc điểm của công ty mình Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp thường có những bước cơ bản sau:

CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

SVTH: Đào Thị An Bình 9

Thu thập và sàng lọc hồ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp)

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các doanh nghiệp cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tiên này Cần chuẩn bị bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng.

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp) 1.2.2.2 Thông báo tuyển dụng

Hiện nay, có rất nhiều hình thức thông báo tuyển dụng như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển, kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp, thông báo trên mạng Internet, mạng Internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp, Doanh nghiệp cần chọn cho mình hình thức thông báo thích hợp nhất để đạt được hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí.

Phỏng vấn tuyển chọnPhỏng vấn hồ sơ

1.2.2.3 Thu thập và sàng lọc hồ sơ

Các nhà tuyển dụng sẽ nghiên cứu, xem xét mẫu đơn xin việc do chính ứng viên viết hoặc do chính nhà tuyển dụng soạn thảo Từ đó, sẽ đánh giá ứng viên đó có phù hợp với nhu cầu của tổ chức hay không Các thông tin thu thập từ các ứng viên sẽ được so sánh đối chiếu với bản mô tả công việc để đánh giá mức độ phù hợp các ứng viên với công việc tuyển dụng, sàng lọc được những hồ sơ đạt yêu cầu để tiến hành phỏng vấn.

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp) 1.2.2.4 Phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và những người xin việc Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác.

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp) 1.2.2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn các ứng viên xuất sắc, các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành cũng như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể lực, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác.

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp) 1.2.2.6 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên Khi phỏng vấn, cần quan sát các phản ứng của ứng viên với

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp) 1.2.2.7 Thử việc

Mặc dù dã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải trải qua giai đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không Từ đó, giúp doanh nghiệp xác định lại một lần nữa đây có phải đối tượng mình cần hay không rồi đưa ra quyết định cuối cùng.

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp) 1.2.2.8 Quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, doanh nghiệp đưa ra quyết định để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.

(Nguồn: Đặng Thị Lan Phương (2015), Báo cáo thực hành nghề nghiệp) 1.2.2.9 Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu người phụ trách và các đồng nghiệp khác, các nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng, kỷ luật,

CÁC HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

 Xác định vị trí này có cần tuyển nhân sự không

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển người để làm những việc gì và cần người có những tiêu chuẩn như thế nào.

Dù là tuyển người thay thế, tuyển thêm người để đảm nhận một vị trí đã có có sẵn hay tuyển người cho một vị trí hoàn toàn mới chúng ta cũng cần phải cân nhắc kỹ các vấn đề:

- Mục đích của vị trí công việc.

- Những chuẩn mực hiệu quả công việc mà công ty mong muốn.

- Vị trí tuyển dụng có đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp.

- Yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng.

Nếu doanh nghiệp nhận ra rằng cần có sự thay đổi và công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra, làm theo cách khác hoặc do người có cấp bậc khác đảm nhiệm Có thể vị trí đó đã hoặc sắp trở nên không cần thiết Nếu vậy, doanh nghiệp có thể cân nhắc không tìm người thay thế nữa Trong xu thế “tinh gọn” bộ máy, điều này thực sự là một cách để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Khi chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, doanh nghiệp cần xác định rõ những nội dung công việc cụ thể của vị trí cần tuyển là gì Đây là việc cần làm đầu tiên để đảm bảo doanh nghiệp sẽ tuyển được đúng người mình cần.

 Xác định nội dung công việc: Để có được thông tin về nội dung công việc, doanh nghiệp nên phải sử dụng đến bản mô tả công việc Bởi lẽ, bản mô tả công việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc cũng như danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc những thông tin trong bản mô tả công việc đã bị lỗi thời thì cần phải xem xét lại Bản mô tả công việc là một nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp không chú trọng việc xác định một cách cụ thể những nội dung công

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn việc của vị trí cần tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng của họ thường nêu chung chung.

 Xác định các yêu cầu đối với ứng viên:

Tuỳ theo vị trí, chức danh, các yêu cầu đối với ứng viên sẽ có sự khác biệt Nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng đúng người, ứng với từng vị trí tuyển dụng, doanh nghiệp phải phác thảo ra một bản yêu cầu ứng viên riêng biệt.

Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp cho doanh nghiệp có thể so sánh các ứng viên dự tuyển với những yêu cầu trong văn bản này, điều này có nghĩa là trong đánh giá ứng viên, doanh nghiệp không nên so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng viên sẽ cung cấp một chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá ứng viên – một yếu tố rất quan trọng nhưng thường mang tính chủ quan Các yêu cầu trong bản yêu cầu ứng viên thường được chia thành 3 nhóm chính là: Kiến thức và kỹ năng, Trình độ và kinh nghiệm, các yếu tố cá nhân.

Bản yêu cầu ứng viên thường được xây dựng trên cơ sở bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn công việc và những yêu cầu chung của doanh nghiệp Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn công việc cung cấp thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm cũng như những phẩm chất cần thiết để làm được công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp.

Nếu đặt yêu cầu cao hơn mức cần thiết cho công việc, doanh nghiệp sẽ chịu rủi ro là người được tuyển sẽ nhanh chóng chán công việc đó và không có động lực làm việc Ngược lại, nếu doanh nghiệp chấp nhận những ứng viên không đáp ứng các yêu cầu của công việc thì người được tuyển không thể làm việc hiệu quả Do vậy, bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá.

1.3.2 Tìm kiếm ứng viên (Tuyển mộ)

Tuyển mộ là hoạt động thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ xin việc tại doanh nghiệp Tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp và các chức năng khác nhau trong lĩnh vực quản trị nhân lực.

Tầm quan trọng: Quá trình tuyển mộ ảnh hướng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được yêu cầu đề ra hoặc đạt kết quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển dụng. Chính vì vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.3.3 Đánh giá, lựa chọn và sắp xếp nhân lực (Tuyển chọn)

 Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Lựa chọn đúng người là một trong những quyết định khó khăn nhất mà bạn có thể phải làm Hiệu quả làm việc của một người có thể được đánh giá một cách chính xác sau một thời gian làm việc nhất định Những người tuyển dụng thường phải quyết định lựa chọn ứng viên này mà không chọn các ứng viên khác sau một thời gian tìm hiểu ngắn ngủi.

Người ta đã sử dụng nhiều kỹ thuật khác nhau để hỗ trợ quá trình tuyển chọn ứng viên Các kỹ thuật này bao gồm sàng lọc hồ sơ, kiểm tra kỹ năng thực hành hoặc trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn, điều tra xác minh Mặc dù phỏng vấn có những hạn chế và hầu như ai cũng đồng ý rằng phỏng vấn không phải là một cách hoàn toàn đáng tin cậy để đảm bảo tuyển được đúng người, phỏng vấn thường là việc không thể thiếu trong bất kỳ qui trình tuyển dụng nào Đó là vì nếu

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn phỏng vấn được thực hiện một cách hiệu quả, nó vẫn là một trong những cách tốt nhất để đánh giá ứng viên.

Khi xác định tiêu chuẩn đánh giá cần phải đảm bảo rằng những tiêu chuẩn đó đạt được 2 yêu cầu sau: Độ tin cậy và Độ phù hợp

Có 2 phương pháp thường được dùng để so sánh các ứng viên với nhau là: Phương pháp xếp hạng và phương pháp chấm điểm.

 Sắp xếp nhân lực: Đây là nhiệm vụ nhằm hoàn tất quá trình tuyển chọn Nhiệm vụ này bao gồm các hoạt động sau:

- Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc

- Gửi thư từ chối các ứng viên không được chọn

- Cập nhật dữ liệu ứng viên

- Chuẩn bị hợp đồng lao động

- Lập hồ sơ nhân viên

1.3.4 Hướng dẫn hội nhập và đánh giá kết quả tuyển dụng

Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân viên , là bước đệm giữa tuyển dụng và thực hiện công việc để đảm bảo rằng nhân viên mới sẽ bắt đầu làm việc tốt

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI - VẬN TẢI PHƯỚC THIỆN

GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

Hình 2.1: Hình ảnh bên trong showroom gạch men của công ty

Hình 2.2: Hình ảnh kho hàng của công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV).

- Bán buôn gạch men, bồn nước, ống nước (ngành chính)

- Vận tải hàng hoá bằng đường bộ.

-Cho thuê xe có động cơ

-Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thương mại – Vận tải Phước Thiện được thành lập vào ngày 29/09/2010 do Chi cục Thuế huyện Eakar cấp.

-Một số thông tin cơ bản của Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện:

- Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thương mại – Vận tải Phước Thiện.

- Trụ sở chính: 203 Quang Trung, thôn 1B, xã Cư Ni, huyện Eakar, tỉnh Đắk Lắk.

- Giám đốc kiêm người đại diện pháp luật: Phạm Văn Khẩn.

Công ty trách nghiệm hữu hạn một thành viên Thương mại – Vận tải Phước Thiện được Chi cục Thuế huyện Eakar cấp giấy phép kinh doanh ngày 29/09/2010 và bắt đầu hoạt động từ ngày 10/10/2010 Với ngành nghề kinh doanh chủ đạo ban đầu là buôn bán gạch, ngói, ống nước bồn nước, vận tải hàng hoá, cho thuê xe có động cơ Sau 4 năm hoạt động nhận thấy nhu cầu về gạch men ngày càng tăng nên Công ty đã có sự thay đổi chiến lược kinh doanh, phát triển và trở thành nhà phân phối gạch men cho các đại lý trong địa bàn huyện Eakar và các huyện lân cận Hiện nay Công ty đã có 12 showrooms gạch men có diện tích là 4120m 2 , 5 cửa hàng bán bồn nước và ống nhựa có diện tích 1760m 2 và nhà kho tổng của Công ty có diện tích 3500m 2 Tổng diện tích của Công ty là 9380m 2 Thêm vào đó là những trang thiết bị máy móc phụ giúp cho việc vận chuyển hàng từ kho tới các showrooms, cửa hàng và tới các đại lý nhận mua hàng với giá sỉ từ Công ty Với sự thay đổi chiến lược kinh doanh cũng như chuyển dịch cơ cấu ngành nghề kinh doanh đã giúp cho Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện phát triển ổn định và đứng vững trên thị trường.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Hơn 8 năm hoạt động và trưởng thành trong lĩnh vực thương mại và vận tải, Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện là một trong những đơn vị phát triển ổn định, đứng vững nhất tại địa bàn về phân phối sỉ, lẻ gạch men, bồn nước và ống nước Trụ sở chính toạ lạc ngay tại trung tâm huyện Eakar và các cơ sở phụ nằm ở các khu vực lân cận địa bàn huyện Hiện tại Công ty có 12 showrooms bày bán, tư vấn về các sản phẩm gạch men Vitto và gạch men Prime là 2 thương hiệu gạch nổi tiếng và được đại đa số khách hàng sử dụng nhất.

Tổ chức kinh doanh mặt hàng chủ đạo là gạch men, mặt hàng phụ đạo là bồn nước và ống nước, dịch vụ vận tải hàng hoá bằng đường bộ, cho thuê xe có động cơ, tiếp thị giới thiệu sản phẩm gạch men trên khắp địa bàn tỉnh Đăk Lăk và mở rộng sang các

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn tỉnh lân cận Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn trong kinh doanh, ngày càng mở rộng thị trường, thực hiện các chỉ tiêu kinh tế của địa phương.

Tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân lực, đảm bảo cuộc sống cho cán bộ công nhân viên Công ty Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ xã hội Hợp tác liên doanh,liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước nhằm thực hiện nhiệm vụ công nghệ hoá hiện đại hoá các ngành nghề theo quy định của pháp luật.

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

- Phụ trách chung và kiểm soát toàn bộ hoạt động của Công ty từ con người tài chính đến các đối tác.

- Trực tiếp phụ trách các đơn vị: Phòng Kinh doanh, Phòng Nhân sự, Phòng Hành chính – Kế toán, Phòng Sản xuất

- Trợ giúp trong quản lý điều hành các hoạt động của Công ty theo sự phân công của Giám đốc.

- Chủ động, tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động.

Cơ quan khối phòng ban

 Phòng kinh doanh: Giao dịch với khách hàng trong và ngoài nước để tìm kiếm và thực hiện hợp đồng FOB Đảm nhiệm các nghiệp vụ cung ứng nguyên phụ

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn liệu và theo dõi tình hình sản xuất của đơn hàng Theo dõi và báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh cho Giám đốc.

 Phòng nhân sự: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc về hành chính, nhân sự; kiểm soát và điều phối hoạt động liên quan đến: chi phí hành chính, tuyển dụng, đào tạo, chế độ chính sánh, bảo hiểm, tiền lương, … của toàn Công ty.

 Phòng Hành chính – kế toán: Có chức năng thực hiện các công việc thường xuyên liên quan đến tài chính, tiền tệ như:

- Kế toán ngân hàng; Kế toán công nợ.

- Kế toán vật tư, thành phẩm, gia công.

- Kế toán thu chi, kế toán nội bộ.

- Kế toán giá thành, chi phí.

 Phòng Sản xuất: phụ trách việc thực hiện công việc, đảm bảo công việc diễn ra một cách không có sai sót.

2.1.5 Các hoạt động của công ty

2.1.5.1 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng ( nghành chính) a Gạch men

Là mặt hàng chủ đạo, chiếm phần lớn trong tổng doanh thu của Công ty Có 2 thương hiệu gạch men chính Công ty kinh doanh đó là: gạch men Vitto và gạch men Prime. b Bồn nước, ông nước

Chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng doanh thu của Công ty Thương hiệu bồn nước và ống nước mà Công ty kinh doanh là: bồn nước Đại Thành, ống nhựa Tiền Phong.

Chiếm rất ít cơ cấu, hiện tại chỉ vận tải hàng hoá của Công ty và chuẩn bị ngừng hẳn dịch vụ cho thuê xe có động cơ.

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2020-2022 Đơn vị tính: triệu VNĐ)

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 2021/2020 2022/2021

1.Doanh thu BH và CCDV 37.236.598.

36 2.Các khoản giảm trừ doanh thu 313.238.91

39 3.Doanh thu thuần về BH và

65 5.Lợi nhuận gộp BH và CCDV 3.941.569.3

6 73.100.301 8,30 80.230.191 8,35 7.Chi phí quản lý doanh nghiệp 110.383.93

2 30.470.293 21,63 39.302.711 21,82 8.Lợi nhuận thuần từ HĐKD 3.023.938.5

45 9.Thu nhập khác 36.668.308 35.524.114 40.345.938 (1.144.194) (3,22) 4.821.824 11,95 10.Chi phí khác 20.391.229 23.137.572 24.611.215 2.746.343 11,87 1.473.643 5,99 11.Lợi nhuận khác 16.277.079 12.386.542 15.734.723 (3.890.537) (31,41) 3.348.181 21,

28 12.Tổng lợi nhuận trước thuế 3.040.215.6

38 13.Thuế Thu nhập doanh nghiệp 608.043.12

Theo như bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2020,2021 cho thấy tình hình của công ty có nhiều sự biến động Do bị tác động của đại dịch Covid gây ảnh hưởng tới tình hình kinh tế toàn cầu Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện cũng khó tránh khỏi sự khó khăn về kinh tế trong những năm qua Cụ thể:

Về doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: Năm 2020, công ty thu được 37.236.598.166 VNĐ cho đến năm 2021 dịch bệnh bùng phát trở lại nên doanh thu còn 35.658.597.907 VNĐ (giảm 4,24 %) Đến năm 2022 hết dịch bệnh và hoạt động kinh doanh dần ổn định nên tăng 42.130.659.250 VNĐ (tăng 18,2 %) so với năm 2021.

Tổng doanh thu của Công ty không ổn định theo thời gian Năm 2021, doanh thu thuần bị giảm xuống 1.485.167.903VNĐ so với năm 2020 do tình hình dịch bệnh COVID19 đã làm cho nền kinh tế chung gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên, tình hình đã được cải thiện trong năm 2022, doanh thu thuần tăng lên 6.472.061.343 VNĐ so với năm 2021 Trong năm này, tình hình dịch bệnh đã được khống chế và xã hội đi vào ổn định, nhiều công trình hoạt động trở lại nên sản lượng vật liệu tiêu thụ của công ty tăng đáng kể

Lợi nhuận của Công ty bị giảm 696.862.430 VNĐ (2020 – 2021) và tăng 992.169.901 VNĐ (2021 – 2022) Kết quả này cho thấy, mặc dù năm 2021, doanh thu giảm mà hầu hết các chi phí đều tăng nên lợi nhuận giảm Nhưng đến năm 2022, doanh thu tăng lên một lượng lớn có thể bù đắp các chi phí đồng thời tạo ra một khoản lợi nhuận cho Công ty.

Từ những nhận định sơ bộ ở trên, có thể thấy dịch Covid ảnh hưởng rất lớn đến tình hình tài chính của công ty Mang đến nhiều rủi ro trong hoạt động kinh doanh tại công ty như trong năm 2021 nhưng về sau năm 2022 dịch qua đi công ty hoạt động ổn định trở lại tuy vẫn gặp nhiều khó khăn nhưng vẫn thu được lợi nhuận Đây là điều đáng mừng cho thấy dù dịch bùng phát nhưng các hoạt động của công ty vẫn rất ổn định.Cộng với sự hồi phục của nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, ta có thể hy vọng vào một tương lai mới cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

2.1.6.2 Cơ cấu doanh thu theo thị trường

Bảng 2.2: Cơ cấu doanh thu theo thị trường năm 2020- 2022

Chỉ tiêu Doanh thu So sánh

Giá trị % Giá trị % Giá trị % +/- % +/- %

Các doanh nghiệp và đại lý

HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty

Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Hàng năm Công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động

2.2.1.1 Cơ cấu theo trình độ lao động

Cơ cấu lao động theo trình độ trong 3 năm 2020, 2021, 2022 được thể hiện cụ thể dưới bảng sau:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của công ty giai đoạn 2020-2022

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chênh lệch

SL % SL % SL % Đại học 15 12,7 14 13,5 19 15,3 (1) (6,7) 5 35,7

*Nhận xét: Qua bảng 2.4, ta thấy đây là một doanh nghiệp vừa Số lao động có trình độ đã được tăng dần qua các năm Tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp năm

2020 là 22% đến năm 2021 là 23,1% đến năm 2022 giảm xuống 18,5% mặc dù tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng tăng giảm thất thường nhưng cũng chỉ biến động ở mức độ nhỏ và phù hợp với nhu cầu của công ty Đặc biệt tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng và đại học từ năm 2020 đến năm 2022 tăng đều trong 3 năm, điều này chứng tỏ công ty rất chú trọng đến bộ máy Quản lý cũng như các nhân viên chủ chốt trong công ty, đây là một điều đáng mừng trong chính sách về cơ cấu lao động của công ty.

Do công ty chuyên về bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng và dịch vụ vận tải nên không thể thiếu lực lượng lớn lao động có sức khỏe tốt và gắn bó lâu dài với công việc, điều đó được thể hiện qua lực lượng lao động phổ thông tại công ty có số lượng lớn nhất trong cơ cấu lao động, tuy nhiên tỷ trọng lao động phổ thông lại có xu hướng giảm Năm 2020 lao động phổ thông chiếm tỷ trọng 46,6% nhưng đến năm 2022 lao động phổ thông chỉ còn chiếm 38% trong cơ cấu

2.2.1.2 Cơ cấu theo tính chất lao động

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty có nhiều biến động trong giai đoạn 2020-2022 Tỷ trọng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty giai đoạn 2020-2022

* Nhận xét: Công ty hoạt động kinh doanh thương mại – vận tải nên hình thức lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao hơn thể hiện qua năm 2020, tỷ trọng lao động trực tiếp là (72%) đến năm 2022 tỷ trọng lao động trực tiếp là (79%) Còn số lao động gián tiếp lại chiếm một tỷ trọng nhỏ Sự chênh lệch này ở mức độ nào đó thể hiện sự tinh lọc bộ máy quản trị của Công ty, chứng tỏ được thế mạnh về lực lượng lao động chính của công ty giúp các nhà quản lý sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và tiết kiệm chi phí đáng kể.

2.2.1.3 Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính giai đoạn 2020-2022 được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động của công ty TNHH MTV Thương mại - Vận tải

*Nhận xét: Với công việc mang tính chất lao động nặng và vất vả nên cần những lao động có sức khỏe và chịu được áp lực công việc Nam giới thường phù hợp hơn trong quá trình sản xuất, nữ giới chủ yếu làm nhân viên văn phòng, kế toán và các công việc có tính chất nhẹ nhàng vì vậy số lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn trong Công ty với năm 2020 chiếm 58,5%, năm 2021 chiếm 61,5% và năm 2022 chiếm 62% trong khi đó nữ giới chiếm tỷ trọng thấp hơn.

2.2.1.4 Cơ cấu theo nhóm tuổi lao động

Nhóm tuổi có ảnh hưởng rất lớn đối với sản lượng sản xuất cũng như chất lượng sản phẩm Tại công ty, cơ cấu lao động theo nhóm tuổi được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của công ty TNHH MTV

Thương mại - Vận tải Phước Thiện giai đoạn 2020-2022

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chênh lệch 2021/2020

*Nhận xét: Qua bảng 2.7, ta thấy số lượng lao động chia theo nhóm tuổi lao động qua

3 năm 2020-2022 có nhiều thay đổi đáng kể Số lượng lao động trong độ tuổi 30-40 là cao nhất, năm 2020 chiếm 59,3%, năm 2021 chiếm 60,6% và năm 2022 chiếm 62,9%.

Số lượng lao động thấp nhất là ở đỏ độ tuổi trên 40, năm 2020 chiếm 17%, và giảm dần năm 2021 chiếm 15,4% và năm 2022 chiếm 13,7% Số lượng lao động dưới 30 tuổi giao động từ 23% đến 24% biến động rất nhẹ qua các năm Với bản chất công việc khá nặng đòi hỏi lao động có sức khỏe tốt, phải di chuyển nhiều, cần cù trong công việc nên công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động ở nhiều độ tuổi khác nhau Những lao động có độ tuổi từ 40-50 tuổi lại có nhiều kinh nghiệm, họ lại là những người hướng dẫn, truyền đạt bí quyết nghề nghiệp cho các thế hệ sau Độ tuổi 30-40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn vì họ là những người có tinh thần và trách nhiệm là việc cao cũng như mong muốn gắn bó lâu dài với công việc Vì vậy, qua các năm công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động này Tuy nhiên lao động trẻ dưới 30 tuổi là nhóm lao động tiếp thu và học hỏi nhanh kỹ năng làm việc nhanh nhất cũng như có sức khỏe tốt nhất Ngoài ra, công ty luôn đề cao đạo đức và thái độ làm việc của một người hơn tài năng của người đó Điều này mở ra cơ hội cho những bạn trẻ muốn phát triển bản thân và gắn bó lâu dài với công ty.

2.2.2 Giới thiệu về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thương mại - Vận tải Phước Thiện

Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. a Tuyển dụng bên trong công ty

Không giống như đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ, công tác tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng và với tất cả các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài do lợi thế về chi phí thực hiện và hiệu quả công việc Ta có thể sử dụng các phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bên trong:

 Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong 18 doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

 Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Không thể phủ nhận một điều rằng đồng nghiệp chính là những người hiểu rõ và tường tận về năng lực cũng như thái độ làm việc của người lao động nhất Thông qua kênh này, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ dàng phát hiện được những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và có độ tin cậy cao.

 Thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “danh mục các kỹ năng” mà doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trong phần mềm nhân sự Trong bảng này, thường có các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc và cá yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của các nhân người lao động cần tuyển mộ.

*Ưu điểm: Khi sử dụng tuyển mộ nội bộ, vị trí trống sẽ được điền khuyết bởi một người đã được biết về khả năng Việc đảm nhiệm công việc trong tương lại ở vị trí mới sẽ được dự báo tốt hơn là những người được tuyển từ bên ngoài Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và cách làm việc của doanh nghiệp Họ đã có sẵn các mối quan hệ, hiểu được nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc Thêm vào đó, những chương trình huấn luyện và định hướng tổng quát sẽ ít đi và ít tốn thời gian để nhân viên mới thích nghi với môi trường làm việc Đặc biệt ở các vị trí cấp cao, việc tuyển mộ bên ngoài sẽ tốn chi phí và khó khăn và vì lý do này tuyển mộ bên trong mang lại hiệu quả về chi

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty năm 2023 Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào việc xác định mục tiêu, xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng Hiệu quả của hoạt động kinh doanh sản xuất cao hay thấp tùy thuộc vào hướng đi của doanh nghiệp.

Mục tiêu phấn đấu trong năm 2023 công ty sẽ trở thành công ty cung cấp vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng có uy tín và có thế mạnh trên thị trường, làm hài lòng người tiêu dùng Đồng thời hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty.

Về thị trường tiêu thụ: hiện nay thị trường chính của Công ty là trên địa bàn Đăk Lăk, vì vậy trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng tới các tỉnh lân cận như Gia Lai, Lâm đồng, Kon Tum và các tỉnh miền Trung Tây Nguyên.

Cụ thể, mục tiêu kinh doanh của công ty trong năm tới như sau:

- Tăng 15% doanh thu từ mặt hàng chính: Với những tiềm lực hiện tại cũng như sự đầu tư, phát triển trong tương lai, Công ty đề ra phương hướng tăng 15% doanh thu từ mặt hàng chính (gạch men) so với năm 2022 Thực hiện tốt mục tiêu này nhằm góp phần xây dựng nguồn tài chính của Công ty dồi dào và vững mạnh Từ đó, có thêm nhiều kinh phí để thực hiện tốt các chiến lược đầu tư, phát triển kinh doanh sản phẩm cũng như ổn định và nâng cao chất lượng đời sống nhân viên trong Công ty.

- Tăng thêm 3 showrooms gạch men: Nhằm triển khai kế hoạch mở rộng thị trường của Công ty, phương hướng kinh doanh năm 2022 – 2023 đề ra tăng 3 showrooms gạch men, mở rộng hệ thống showrooms của Công ty đi vào thị trường một cách hiệu quả phù hợp.

- Tăng thêm 15 đại lý nhận mua hàng sỉ từ Công ty: Công ty tiến hành nghiên cứu thị trường, xác định những thị trường tiềm năng còn bỏ sót, đồng thời kích thích tăng trưởng của những thị trường đang khai thác Tích cực mở rộng thị

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tuyên Ngôn trường để đạt được phương hướng đề ra trong giai đoạn 2022 – 2023 là ký kết thêm hợp đồng với 15 đại lý nhận mua hàng sỉ từ Công ty.

3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực công ty trong tương lai

Trong thời kỳ kinh tế đầy biến động như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty TNHH MTV Thương mại – Vận tải Phước Thiện nói riêng phải luôn xem xét lại chính mình đánh giá lại những gì đã làm được và chưa làm được, phân tích điểm mạnh điểm yếu cũng như cơ hội và nguy cơ mà công ty phải vượt qua. Để tồn tại và phát triển Công ty luôn đổi mới: đổi mới về công nghệ, quy mô mục đích hoạt động, Để đáp ứng được nhu cầu này thì doanh nghiệp cần không ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng Như vậy nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kỳ doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình.

Về quy mô cơ cấu lao động Công ty tiến hành mở rộng quy mô sản xuất đầu tư vì vậy nhu cầu tuyển dụng thêm lao động là rất cần thiết.

Về chất lượng nguồn tuyển dụng lao động nhằm giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho vị trí có nhu cầu nhân sự ngoài ra công ty cũng đề đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới mục tiêu của công ty là dần chạy hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này cũng như sự năng động sáng tạo nhiệt tình ham hiểu biết trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này.

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI - VẬN TẢI PHƯỚC THIỆN

Trong thời gian qua, những biện pháp tuyển dụng mà công ty đưa ra đã khá hiệu quả và phù hợp với hình dạng thực tế của công ty Các nhân viên phòng nhân sự trong công ty cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực nên đã làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và thu được kết quả đáng ghi nhận Tuy nhiên trên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục sau quá trình thực tập và nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty em xin đưa ra một số biện pháp để có thể phần nào hạn chế những nhược điểm trong công tác tuyển dụng góp phần hoàn thiện nâng cao hơn hiệu quả công tác này.

3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.

Công ty đã xây dựng cho mình nột quy trình khá đầy đủ bao gồm 8 bước và thực hiện theo 8 bước đấy bước đấy Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những tồn tại, những hạn chế và quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa được hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao Để góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, em xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty.

- Sau mỗi lần tuyển dụng, Công ty nên thực hiện công tác phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực tế, tìm ra nguyên nhân, hậu quả và những biện pháp khắc phục những yếu kém đó.

- Bổ sung bước kiểm tra, trắc nghiệm vào quá trình tuyển dụng nhân viên của Công ty để làm tăng tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng, giúp Công ty tìm được chính xác ứng viên phù hợp.

- Cần xây dựng thêm bước kiểm tra sức khoẻ, thể lực của các ứng viên để đảm bảo khả năng làm việc lâu dài cho Công ty Đây là công việc hết sức quan trọng trong tuyển dụng, nếu một ứng viên có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nhưng không đảm bảo sức khỏe thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công việc.

3.2.2 Mở rộng thêm nguồn tuyển dụng

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động công ty xong việc tuyển dụng mới chỉ bỏ hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài.

Song trên thực tế khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen nhân viên trong công ty và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển.

Vì vậy,muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Đây cũng là giải pháp em muốn đề xuất để hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự có nhiệt huyết với công ty được tuyển dụng.

- Từ người thân người quen của các cán bộ công nhân trong công ty: Công ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán bộ nhân viên công ty nhưng công ty phải có các điều kiện tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí tuyển dụng để tránh trường hợp học một ngành là một nghề không đúng với yêu cầu thực trạng của vị trí tuyển dụng cần tuyển như hiện trạng bây giờ.

- Từ các ứng viên tự nộp đơn xin việc: đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp nhưng đối với công ty do chưa chú trọng nguồn này nên ứng cử viên nộp đơn xin việc còn ít đây có thể là những nhân viên của các hãng khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của công ty mà muốn thử sức mình ở vị trí đó Những người này thường có làm nhiệt tình, lòng đam mê công việc Vì vậy để không bỏ sót nhân tài công ty cần có thêm hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng đài báo tivi và internet,

- Sinh viên thực tập: Công ty có thể có chiến lược thông qua thu thập sinh viên thực tập quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng Nếu phát hiện những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo,tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Khuyến khích nhận sinh viên thực tập trở thành nhân viên chính thức của Công ty Sinh viên sắp ra trường là một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đào tạo chính quy, có khả năng tiếp cận nhanh chóng với công việc Nên kèm cặp sinh viên thực tập, giao cho họ những công việc đơn giản trước, sau đó hướng dẫn những công việc phức tạp hơn.Cho sinh viên thực tập làm quen với môi trường làm việc, với công việc Có thể xác định một chương trình đánh giá sinh viên thực tập về khả năng tiếp cận công việc, khả năng làm việc, giao tiếp, để từ đó có thể lựa ra những sinh viên đủ tiêu chuẩn và tuyển vào vị trí tương ứng nếu thiếu Ngoài ra, sau thời gain thực tập tạiCông ty, sinh viên sẽ giúp quảng bá hình ảnh và uy tín của Công ty.

3.2.3 Sử dụng đa dạng các phương tiện tuyển dụng

Sử dụng đa dạng các phương tiện tuyển dụng, Công ty nên quan tâm nhiều hơn đến các kênh tuyển dụng khác như sàn giao dịch lao động, trung tâm giới thiệu việc làm,… Đặc biệt trong thời đại bùng nổ về công nghệ thông tin hiện nay, Công ty cũng nên quan tâm tới các trang web tuyển dụng tương đối hiệu quả ở Việt Nam như: www.tuyendung.com; www.timviecnhanh.com; để có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn nữa Đối với nhân viên gián tiếp, nhân sự cấp cao thì Công ty có thể tham khảo một số trang web tuyển dụng uy tín như: www.careerlink.vn; www.vietnamworks.com.vn; đặc điểm của các trang web tuyển dụng này là có thể thống quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả, hồ sơ nhân lực phong phú,… Tuy nhiên, vì là các trang web tuyển dụng uy tín nên cũng cần cân nhắc về chi phí trước khi lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ sao cho mang lại hiệu quả cao nhất.

Lập trang của công ty trên các trang mạng xã hội như facebook, zalo, hiện nay số lượng người sử dụng mạng xã hội rất lớn công ty có thể đăng tin tuyển dụng cho các trang mạng này Đồng thời cán bộ trong công ty có thể đăng các hình ảnh về hoạt động sản xuất và thành tích công ty đạt được để tăng thêm uy tín cho hình ảnh của công ty. Công ty nên áp dụng tại hình thức nhận hồ sơ tuyển dụng qua mạng và chuyển phát nhanh để có thêm nhiều nguồn ứng viên mới hiện nay hình thức này cũng đã được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng và công nghệ thông tin cũng đang ngày càng phát triển và có mặt khắp mọi nơi hình thức tiếp nhận hồ sơ này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên các sao trụ sở công ty muốn nộp hồ sơ xin việc doanh nghiệp cũng có thêm cơ hội để lựa chọn nhân tài.

3.2.4 Nâng cao chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến để thu hút nhân viên

Công ty cần xây dựng quy chế tiền lương mới, có tính cạnh tranh cao hơn để thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng Dù nói thế nào đi nữa, lương thưởng là những yếu tố vô cùng hấp dẫn ứng viên Tiền lương, tiền thưởng này cũng tăng theo cấp độ năng lực của nhân viên Đây vừa là cách thu hút nhân lực giỏi vừa là cách thúc đẩy sự phát triển của Công ty.

Tạo cơ hội thăng tiến: bất kì nhân viên nào khi làm việc cho doanh nghiệp đều mong muốn một tương lai tốt đẹp hơn chứ không hề muốn dậm chân tại chỗ, cho dù

Định dạng
Số trang	84
Dung lượng	1,23 MB