CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động (PGS.TS Nguyễn Xuân Cầu, 2008)
Nhân lực là tổng hợp các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực mà con người đã vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất (Hà Văn Hội, 2007)
Vì vậy, có thể hiểu nhân lực chính là con người
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.”
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình hoạt động kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người (TS Hà Văn Hội, 2007)
KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Một quan điểm khác cho rằng: ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức’’ (Phạm Đức Thành, 2006)
Cũng có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh của người trong tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương & Hoàng Văn Hải,2005)
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
Trong tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực như tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ (Nguyễn Vân Điềm & Ngyễn Ngọc Quân, 2007).
Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.2.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển dụng được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.4.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
CÁC NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Ưu điểm:
- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn.
- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.
- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục.
- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
1.3.2 Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo.
Hội nhập viên mới Quy trình tuyển chọn Quy trình tuyển mộ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
- Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới.
- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tường tận từng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động hoạt động kinh doanh
- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực gồm có 3 bước:
Hình 1.2 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu các nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nguồn nhân lực, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao Căn cứ vào nhu cầu kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các cụ thể,các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả tả công việc bao gồm các nộ dung chính như sau: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, Bản mô tả công việc có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực phải sử dụng bản này làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định kỹ năng, cần thiết mà người tìm việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng.
Bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng, Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Bên cạnh đó, nó cũng là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên.
Bản mô tả công việc thường bao gồm những yêu cầu sau:
+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết các kiến thức cơ bản về một công nghệ nào đó, hay có kiến thức sâu và kinh nghiệm thành thạo về công nghệ đó Những kĩ năng cần thiết để đảm nhận vị trí đó là gì? Chẳng hạn như tư duy logic, sự sáng tạo và khả năng chịu áp lực công việc cao…”
+ Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì.
+ Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việc và môi trường đang làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần…)? Ví dụ: lập trình viên cần có tính sáng tạo cũng như các kỹ năng đánh giá, phân tích yêu cầu dự án, đưa ra các giải pháp thiết kế hoặc cách tiếp cận công nghệ mới khi gặp những thiết kế chưa kỹ hoặc công nghệ thay đổi)
Bản mô tả công việc cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (phải) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (nên hoặc ưu tiên), tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn.
Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc – cung cấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và thì phẩm chất cũng là yếu tố không thể thiếu để ứng viên làm tốt công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp.”
1.4.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết và một số kỹ năng khác Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng.”
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước cụ thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, thời gian và địa điểm tuyển dụng, chi phí tuyển dụng Trong đó: a Xác định nguồn tuyển dụng gồm:
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người tìm việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. b Xác định phương pháp tuyển dụng
Có nhiều phương pháp tuyển dụng như phương pháp tuyển dụng bên ngoài và bên trong, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn c Xác định thời gian tuyển dụng
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT MIỀN TRUNG
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT MIỀN TRUNG
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Hình 2.1 Hình ảnh tòa nhà FPT Software
Tên quốc tế: FPT SOFTWARE CENTRAL REGION COMPANY LIMITED
Tên chính thức: CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT MIỀN TRUNG Tên viết tắt: FCR
Mã số thuế: 0401779383 Địa chỉ: Tòa nhà FPT Complex, đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa- Phường Hòa Hải- Quận Ngũ Hành Sơn- Đà Nẵng
Người đại diện: Lê Hồng Lĩnh
Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh: Xuất bản phần mềm (lĩnh vực kinh doanh cốt, lõi),
Xử lý dữ liệu và cho thuê các hoạt động có liên quan, Cổng thông tin, Triển khai hệ thống nhúng, Điện toán di động, Điện toán đám mây, ERP, QA v.v… Các dịch vụ này xâm nhập vào nhiều lĩnh vực khác nhau từ dịch vụ công đến các chức năng khác như tài chính-ngân hàng, y tế, chế tạo xe hơi, viễn thông v.v…
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
FPT Software là tên gọi khác của công ty TNHH Phần Mềm FPT, là công ty thành viên của FPT, Tập đoàn Công nghệ hàng đầu của Việt Nam FPT Software là nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ CNTT hàng đầu thế giới có trụ sở chính tại Việt Nam, với doanh thu gần 1,6 tỷ đồng và hơn 60.000 nhân viên tại 28 quốc gia.Là công ty tiên phong trong chuyển đổi số, FPT cung cấp các dịch vụ đẳng cấp thế giới trong Nhà máy thông minh, nền tảng số RPA, AI,IoT, Enterprise Mobility, phát triển sản phẩm số, đám mây, ứng dụng doanh nghiệp,… Công ty đã phục vụ hơn 1.000 khách hàng trên toàn thế giới, 85 trong số đó là các công ty trong danh sách Fortune Global
500 trong các ngành Hàng không vũ trụ & Hàng không, Sản xuất ô tô, Ngân hàng, Tài Chính,… Công ty TNHH phần mềm FPT miền Trung là một trong ba chi nhánh lớn của FPT Software tại thị trường Việt Nam (TP Hồ Chí Minh, Hà Nội), có trụ sở chính tại Đà Nẵng và gọi là FPT Software Đà Nẵng, Nhiều năm liền, FPT Software Đà Nẵng được bình chọn là Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất và nằm trong TOP các cong ty có môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam Là công ty chuyên xuất khẩu dịch vụ phần mềm, FPT Software cung cấp các dịch vụ phát triển phần mềm và bảo trì, triển khai ERP, QA, chuyển đổi ứng dụng, hệ thống nhúng, điện toán di động, điện toán đám mây… trong nhiều lĩnh vực như: Tài chính ngân hàng, Viễn thông, Y tế, Chế tạo, Công nghiệp xe hơi, Dịch vụ công…
Lịch sử hình thành và phát triển :
Năm 1999: FPT chính thức mở rộng thị trường ra nước ngoài và thành lập FPT Software.
Năm 2001: FPT phát triển VNExpress trở thành báo điện tử đầu tiên của ViệtNam.
Năm 2004: FPT Software trở thành công ty Cổ phần Thành lập FPT Software
Hồ Chí Minh, có trụ sở tại TP Hồ Chí Minh Khai trương văn phòng ở Tokyo, Nhật Bản.
Năm 2005: Thành lập chi nhánh FPT Software Đà Nẵng, lấy tên Công ty Phần Mềm FPT Miền Trung, trụ sở tại Đà Nẵng.
Năm 2006: Tập đoàn FPT thành lập đại học FPT, mở rộng lĩnh vực sang giáo dục.
Năm 2010: Khánh thành tòa nhà F-Complex Đà Nẵng, một trong những tòa nhà hiện đại nhất Việt Nam và cũng là một trong những tòa nhà công nghệ cao nhất TP Đà Nẵng với sức chứa gần 10.000 người, là dự án mang tính chiến lược phát triển lâu dài nhằm đáp ứng nhu cầu tăng trưởng của tập đoàn tại Miền Trung, Việt Nam.
Năm 2017: FPT Software Đà Nẵng phát triển quy mô từ 50 người lên 2.700 người, mang lại việc làm cho hàng nghìn tri thức trẻ xuất thân Miền Trung.
Năm 2018- nay: FPT Software Đà Nẵng phát triển quy mô hiện có 6.000 CBNV đang công tác, làm việc FPT Software Đà Nẵng.
Hiện tại, FPT Software Đà Nẵng đang có 2 trụ sở làm việc là Tòa nhà FPT An Đồn, P An Hải Bắc, Q Sơn Trà và Tòa nhà FPT Complex, đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa, P Hòa Hải, Q Ngũ Hành Sơn.
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng ban hoạt động nhân sự FPT Software:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng ban nhân sự của Công ty TNHH phần mềm
FPT Miền Trung 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
-Tổng giám đốc và ban điều hành: Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Tập đoàn Với sự trợ giúp của Ban điều hành mà TGĐ là người đứng đầu, TGĐ chịu trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Tập đoàn trên cơ sở tuân thủ quyết định, nghị quyết của ĐHĐCĐ, HĐQT và Chủ tịch HĐQT.
- Ban kiểm soát: Thực hiện giám sát HĐQT, TGĐ trong việc quản lý và điều hành Tập đoàn và chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
- Chủ tịch: Chủ tịch công ty nhân danh chủ sở hữu công ty thực hiện quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu công ty; nhân danh công ty thực hiện quyền và nghĩa vụ của công ty, trừ quyền và nghĩa vụ của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở hữu công ty về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao theo quy định của Điều lệ công ty, Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan - Giám đốc chi nhánh: là người đứng đầu của các chi nhánh do doanh nghiệp phát triển Họ sẽ là người đại diện cho công ty hoặc doanh nghiệp tiến hành các hoạt động quản lý, giám sát và đưa ra những kế hoạch liên quan đến sự phát triển của chi nhánh đó Giám đốc chi nhánh sẽ là người chịu trách nhiệm và đứng dưới quyền giám sát của tổng giám đốc
- Giám đốc ban Bảo bảo nguồn lực: Là người chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng, phân bổ và tuyển dụng, đảm bảo nguồn lực cho công ty theo khu vực Bao gồm cả quy trình tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên, xây dựng những chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo phát triển để bảo đảm công ty đủ nhân lực để hoạt động và nhân viên của công ty được đối xử tốt và trung thành, gắn bó công hiến cho công ty, bảo đảm quản lý nguồn lực hiệu quả
- Bộ phận nhân sự: Là bộ phận chịu trách nhiệm việc thiết kế và triển khai kế hoạch nhân sự tổng thể của công ty, kiểm soát các số liệu, báo cáo liên quan tới việc tuyển dụng, đào tạo - phát triển, chính sách đãi ngộ, thưởng phạt, quy chế cho nhân viên của công ty theo chiến lược và mục tiêu từ Tập đoản
- Bộ phận kinh doanh: Giữ vai trò thúc đẩy, quảng bá và phân phối các sản phẩm, dịch vụ của công ty đến khách hàng, tìm kiếm nguồn khách hàng bằng cách áp dụng rất nhiều phương thức khác nhau Đồng thời giữ vai trò tham mưu cho Ban Giám đốc và phối hợp với các bộ phận, phòng ban khác trong công ty như phòng hành chính, phỏng kế toán, phòng tài chính để xây dựng các chiến lược kinh doanh nhằm gia tăng doanh số, lợi nhuận, giúp công ty tăng trưởng và phát triển ngày càng thêm vững mạnh
- Bộ phận sản xuất: Là phòng nghiệp vụ thực hiện chức năng trong quá trình tổ chức và tạo ra sản phẩm, dịch vụ đáp ứng phần mềm yêu cầu của khách hàng Tổ chức phân công và điều phối nguồn lực tham gia sản xuất, thống kê yêu cầu của khách hàng, chủ trì hoạch định quá trình tạo ra sản phẩm Giải quyết các yêu cầu và khiếu nại của khách hàng liên quan đến chất lượng.
- Bộ phận kỹ thuật: Là đơn vị thuộc bộ máy quản lý của Công ty, có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho HĐQT, Giám đốc để triển khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát của Công ty đối với các đơn vị trực thuộc về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công, chất lượng sản phẩm công trình xây dựng, phòng chống bão lụt, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm kỹ thuật của ngành của Nhà nước liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Bộ phận tài chính: Tiếp nhận, quản lí kiểm tra tính hợp pháp của hoá đơn, chứng từ Cập nhật thông tin vào sổ sách kế toán hoặc phần mềm kế toán; Quản lý thu chi,
-Bộ phận chiến lược: định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong tương lai Các nhiệm vụ chính của bộ phận này bao gồm: phân tích và đánh giá thị trường, xây dựng chiến lược, đưa ra đề xuất và giải pháp, hỗ trợ quản lý.
TẦM NHÌN, SỨ MỆNH, GIÁ TRỊ CỐT LÕI
FPT Software –Tập đoàn tiên phong công nghệ hướng tới “Trở thành một tập đoàn dẫn đầu thị trường về chuyển đổi số”
FPT đang trên đà phát triển không ngừng, được định hướng thay đổi từ những công nghệ mới nhất, cam kết mang lại sự hài lòng cho khách hàng, đóng góp sự thịnh vượng của quốc gia và tạo lập một môi trường làm việc thuận lợi nhất cho nhân viên của mình phát huy hết tiềm năng
Tôn trọng- Đổi mới- Đồng đội- Chí công- Sáng suốt
- Tôn trọng: Chúng tôi tôn trọng mỗi cá nhân, tạo điều kiện để các bạn là chính mình, thực hiện những hoài bão của mình.
- Đổi mới: Luôn học hỏi cái hay, cái mới để tránh suy nghĩ theo lối mòn Giữ tinh thần của một “Người tiên phong”.
- Đồng đội: Mọi thành viên đều được quan tâm, giúp đỡ, sẻ chia, và cùng hướng đến một mục tiêu chung “vì sự thành công của khách hàng và sự phát triển trường tồn của công ty”.
- Chí công: Là nền tảng quan trọng nhất để lãnh đạo xây dựng niềm tin trong nhân viên và để nhân viên làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo.
- Gương mẫu : Lãnh đạo phải là người thể hiện rõ nét nhất về Tinh thần FPT, về giá trị của ba chữ “Tôn Đổi Đồng”.
- Sáng suốt: Là tầm nhìn xa và tính quyết đoán.
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty
FPT Software luôn chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực: tối ưu hóa việc phân công lao động trong quy trình làm việc để hạn chế bổ sung nhân lực khi người lao động chuyển vị trí hoặc nghỉ, để đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn sàng làm việc với nhiều sự biến động trong Công ty Công ty luôn quan tâm đến các chính sách đãi ngộ và các khoản phúc lợi nhằm khích lệ, động viên kịp thời các nhóm dự án, cá nhân những nhân viên đạt kết quả tốt trong công việc, khuyến khích các hoạt động sáng tạo góp phần cải tiến quy trình làm việc, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dự án.
Vì vậy, người lao động luôn làm việc với tinh thần nhiệt huyết, cống hiến hết mình.
Do đặc thù công ty chuyên xuất bản phần mềm luôn cần lực lượng nguồn nhân lực lớn để song hành cùng nhiều dự án với quy mô lớn nhỏ khác nhau Trong những năm gần đây, tổng số nhân viên tăng lên rất đáng kể.
Nói chung, đối với đặc điểm nguồn nhân lực của công ty, ta có thể nói về một số đặc điểm như: cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính; cơ cấu lao động theo trình độ bằng cấp; cơ cấu lao động theo thâm niên; cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo…. a Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung được thống kê như sau:
Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung giai đoạn 2020 - 2022
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
(Nguồn: Phòng nhân sự) Nhận xét: Qua bảng 2.1, một lần nữa ta thấy công ty TNHH phần mềm
FPT Miền Trung là công ty có đội ngũ nhân sự ở mức trẻ Độ tuổi dưới 30 chiếm 51,49%, từ 30 - 45 tuổi chiếm 43,37% và trên 45 tuổi chiếm 2,14% Đây cũng có thể xem như một điểm mạnh để công ty có những sáng tạo tích cực Đội ngũ nhân sự tương đối trẻ nên khả năng cống hiến cho công việc đạt mức cao nhất, người lao động đang ở thời điểm đỉnh cao về năng lực và trí tuệ nên năng suất lao động sẽ cao nhất
Ngoài ra, vì tính chất đặc thù của công việc là xuất bản phần mềm là chủ yếu nên số lượng lao động nam cao hơn số lượng lao động nữ Nhìn vào bảng trên ta thấy cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực của công ty tương đối hợp lý Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của Công ty cần sức khoẻ nên tỷ lệ lao động nữ ít hơn lao động nam Cụ thể, lao động nam chiếm tỉ lệ 63,63% trong năm gần nhất là 2022; trong khi đó, lao động nữ chỉ chiếm 36,37% tổng số lao động của công ty Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty b Cơ cấu lao động theo trình độ bằng cấp
Tiếp theo, ngoài cơ cấu lao động phân chia theo độ tuổi và giới tính thì công ty cũng quan tâm đến cơ cấu lao động theo trình độ bằng cấp:
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ bằng cấp của công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung giai đoạn 2020 - 2022
% Đại học và trên đại học 1862 58,48 2769 65,29 4036 69,96
Nhận xét: Thông qua số liệu ở bảng 2.2, ta có thể thấy công ty có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tương đối cao Tỷ lệ người có trình độ đại học và và trên đại học luôn chiếm ở mức cao, từ năm 2020 - 2022 liên tục tăng từ 58,48% đến 69,96% Tỉ lệ người lao động có trình độ đại học cao đẳng giảm dần từ 27,01% xuống còn 18,32% Trình độ sơ cấp từ 14,51% giảm còn 11,72%
Có thể nói rằng, lao động có trình độ luôn chiếm tỷ lệ cao và tăng dần qua từng năm Công ty luôn không ngừng cải tiến kỳ thuật, chú trọng đầu tư máy móc và trang thiết bị hiện đại, do đó đòi hỏi lao động phải có đủ kỹ năng và trình độ để nhận thức công nghệ cũng như vận hành máy móc thiết bị c Cơ cấu lao động phân theo tính chất lao động.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung được thống kê như sau:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân theo tính chất lao động của công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
(Nguồn: Phòng nhân sự) Nhận xét: Từ bảng số liệu trên, ta thấy lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ lệ cao, cụ thể là 81,9% Trong đó, năm 2020 lực lượng lao động trực tiếp chiếm 79,33%, năm 2020 chiếm 82,82% và năm 2022 chiếm 83,62%.Với tỉ lệ lao động trực tiếp ở mức cao, đã chứng minh được thế mạnh và sự chủ động về lực lượng lao động chính của công ty, giúp nhà quản trị có thể linh động hơn trong quá trình quản lý Bên cạnh đó, ta thấy lao động gián tiếp chiếm tỉ lệ thấp nhưng số lượng tăng qua mỗi năm Điều này chứng tỏ quy mô của công ty đang ngày càng được mở rộng và phát triển
Tóm lại, trình độ lao động của lực lượng lao động trong công ty khá cao và đã phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và các giới khác doanh của công ty Đây có thể xem là điều kiện để công ty có thể thực hiện được những mục tiêu trong chiến lược của mình.
2.3.2 Tình hình cơ sở vật chất
Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung, chi nhánh tại Đà Nẵng hay còn gọi FPT Software Đà Nẵng là một trong 8 công ty con của Tập đoàn FPT, một Tập đoàn công nghệ toàn cầu nên quy mô khá lớn và được đầu tư về cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất hiện đại phục vụ cho nhu cầu làm việc của CBNV Nơi làm việc của nhân viên FPT Software Đà Nẵng là tòa nhà F-Complex tại khu đô thị FPT, đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng Tòa nhà được xây dựng với tổng diện tích 5.9ha, cao 06 tầng Đây là công trình đầu tiên tại Việt Nam xây dựng đúng với các tiêu chuẩn kiến trúc hiện đại, có sự hòa hợp giữa cảnh quan và không gian làm việc, nghỉ ngơi tại chỗ mà các tập đoàn, hãng công nghệ lớn trên thế giới đã áp dụng Vật liệu xây dựng sử dụng cho công trình đều thân thiện cao với môi trường, được sản xuất bằng công nghệ tiên tiến Tòa nhà F-Complex có sức chứa lên đến 10.000 làm việc tại đây.
Hình 2.2 Hình ảnh kiến trúc của tòa nhà FPT sofware
Mỗi phòng trong công ty được trang bị đầy đủ tiện nghi với những trang thiết bị hiện đại như máy điều hòa, tủ lạnh, ti vi, máy chiếu, bàn ghế, máy tính, tủ đựng hồ sơ, bình nước nóng lạnh, tủ lạnh, v.v… Cùng các phòng họp, hội trường với sức chứa từ
10 đến hơn 2000 người Các phòng nghỉ dành cho nhân viên, phòng tập TDTT, Gym,căn tin, phòng y tế, sân bóng, v.v… phục vụ cho nhu cầu đời sống tinh thần của
CBNV làm việc tại FPT Software Đà Nẵng Các trang thiết bị được thống kê qua bảng sau:
Bảng 2.4 Bảng tình hình cơ sở vật chất của công ty
Máy lọc nước 500 Điều hòa 6795
2.3.3 Tình hình tài chính của công ty qua giai đoạn năm 2020 – 2022
Tình hình tài chính của công ty được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.5: Bảng báo cáo tài chính của công ty năm 2020 – 2022
Chỉ tiêu ĐVT: nghìn VNĐ Năm 2021 / 2020 Năm 2022 / 2021
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%)
Tiền và các khoản tương đương tiền 4,686,191,374 5,417,845,293 6,440,177,174 731,653,919 15.6 1,022,331,881 18.9 Đầu tư tài chính ngắn hạn 12,435,918,125 20,730,720,735 13,047,234,133 8,294,802,610 66.7 -7,683,486,602 -37.1
Các khoản phải thu ngắn hạn 6,265,411,863 6,882,182,895 8,502,895,162 616,771,032 9.8 1,620,712,267 23.5
Tài sản ngắn hạn khác 588,320,170 580,281,075 981,616,871 -8,039,095 -1.4 401,335,796 69.2
Các khoản phải thu dài hạn 242,872,863 167,244,119 225,090,876 -75,628,744 -31.1 57,846,757 34.6
Tài sản dở dang dài hạn 2,373,393,298 1,290,598,747 1,062,184,742 -1,082,794,551 -45.6 -228,414,005 -17.7
Các khoản đầu tư dài hạn 2,581,174,954 3,101,993,693 3,238,299,218 520,818,739 20.2 136,305,525 4.4
Tài sản dài hạn khác 2,953,126,357 3,620,893,889 4,154,202,858 667,767,532 22.6 533,308,969 14.7
Nguồn kinh phí và quỹ khác 2,750,000 2,750,000 2,750,000 - - - -
(Nguồn: Bảng báo cáo tài chính của FPT Software)
Qua bảng báo cáo tài chính của công ty, ta thấy tình hình tài sản của doanh nghiệp trong 3 năm qua có xu hướng tăng không ổn định: năm 2021 tăng 11,963,617,661 nghìn đồng (tương ứng 28.7%) so với năm 2020; năm 2022 giảm 2,047,537,1610 nghìn đồng (tương ứng giảm 3.8%) Tài sản những năm gần đây của doanh nghiệp biến động là do có nhiều khoản mục tăng giảm, cụ thể:
- Tài sản ngắn hạn của doanh nghiệp năm 2021 tăng 9,852,439,844 nghìn đồng (tương ứng 39%) so với năm 2020; nhưng năm 2022 giảm 4,180,661,824 nghìn đồng (tương ứng 11.9%) so với năm 2021 Nguyên nhân chủ yếu là do các chỉ tiêu:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.4.1 Nguồn tuyển dụng Để tuyển dụng được lao động có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu và áp lực công việc, Công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung đã và đang xác định cho mình các nguồn và phương pháp tuyển dụng hợp lý, đạt hiệu quả Công ty mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên trong ra bên ngoài Khi thực hiện điều này, vừa có thể khai thác nguồn lực sẵn có trong công ty cho những vị trí quan trọng cần người có chuyên môn và kinh nghiệm mà cũng có thể tuyển dụng nguồn nhân sự mới bên ngoài, tạo ra luồng gió mới cho công ty Thực tế, tại công ty nguồn và phương pháp tuyển dụng được tổ chức và thực hiện như sau:
2.4.1.1 Nguồn tuyển dụng bên trong
Công ty tổ chức thực hiện tuyển dụng từ nhân viên trong công ty, thông báo tuyển dụng công khai minh bạch trong nội bộ công ty thông qua: Gửi email, dán thông báo tuyển dụng, thông báo trên website chính thức của công ty…
Tuy nhiên khi lựa chọn ứng viên trong công ty vào các vị trí cần tuyển lao động thì công ty đã xác định đối tượng tùy thuộc vào vị trí đó:
- Đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cao: công ty lựa chọn nguồn là cán bộ công nhân viên trong công ty đầy đủ trình độ, năng lực và kinh nghiệm phù hợp với vị trí công việc cần tuyển
- Đối với các vị trí còn lại (chuyên viên chuyên môn, lao động trực tiếp…) thì công ty lựa chọn nguồn là người lao động trong công ty tại các bộ phận đáp ứng được yêu cầu công việc, người lao động có nguyện vọng muốn thay đổi công việc nộp hồ sơ theo ứng cử viên hoặc được lãnh đạo thuyên chuyển công tác
2.4.1.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm:
- Qua giới thiệu của cán bộ trong Công ty
- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm như Trung tâm giới thiệu việc làm Đà Nẵng Jobter.vn, Trung tâm dịch vụ việc làm Đà Nẵng Vieclam24h.vn,…
- Cử cán bộ nhân sự trực tiếp tuyển dụng sinh viên tại các trường đại học: Đại Học Duy Tân, Đại học FPT, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Sư phạm Kỹ thuật,…
- Trang web tuyển dụng: Các trang web tuyển dụng như vietnamworks.com, careerbuilder.vn, jobstreet.vn, hay timviecnhanh.com cung cấp thông tin về các vị trí việc làm và cho phép ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến.
Mục tiêu của công ty là trở thành sự lựa chọn của khách hàng và người lao động. Để thực hiện được mục tiêu này thì nguồn lao động bên ngoài là điều kiện then chốt.Theo lãnh đạo công ty: Nguồn nhân lực tại các trường đại học lớn của Việt Nam là lực lượng trẻ, có tiềm năng phát triển cao nếu doanh nghiệp biết đào tạo, hoàn toàn có thể đáp ứng tốt công việc, yêu cầu phát triển của công ty trong tương lai Công ty đang rất quan tâm đến lực lượng lao động này.
Thống kê thực trạng nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung, ta có bảng số liệu như sau:
Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH phần mềm FPT Miền
Trung phân theo nguồn giai đoạn 2020 - 2022
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
2.4.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty gồm các bước sau:
Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH phần mềm FPT Miền
Ra quyết định tuyển dụng
Thử việc Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn tuyển chọnKiểm tra trắc nghiệmTiếp nhận và sàng lọc hồ sơThông báo tuyển dụngLập kế hoạch tuyển dụngXác định nhu cầu tuyển dụng
2.4.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực hiện tuyển dụng để đáp ứng Và thường thì dựa vào các căn cứ theo nhu cầu kinh doanh tại các phòng ban trong đơn vị Tùy thuộc vào tình hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lượng lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển dụng thêm người Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong chi nhánh Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng và trình duyệt Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan, phòng Nhân sự lập phương án tuyển dụng.
Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của chi nhánh là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc do phòng Nhân sự thực hiện Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa ra được những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch Mặc khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao động cần tuyển về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với người lao động, đối với nguồn tuyển dụng của chi nhánh.
Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và khả năng ký kết những dự án mới. Hằng năm, Công ty thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, tính toán và đưa ra nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực dự kiến. Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả cần thực hiện phân tích công việc Hoạt động phân tích công việc có liên quan và là cơ sở cho tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Đối với tuyển dụng, phân tích công việc cụ thể là Bản mô tả công việc, là căn cứ cơ bản để thực hiện tuyển dụng: sử dụng trong việc đăng tuyển, đưa ra yêu cầu đối với người thực hiện công việc, thuận lợi và tiết kiệm thời gian cho cả ứng viên và người đánh giá.
Việc phân tích công việc ở FPT Software được các bộ phận phân tích, tổng hợp và luôn làm theo bản mô tả công việc tiêu chuẩn Khi đã có sự thống nhất thì nhân viên cứ thực hiện theo tiêu chuẩn đề ra Điều này mang đến sự chuyên nghiệp và chính các trong quá trình tìm kiếm và làm việc.
Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của được Công ty FPT Software được thể hiện qua bản sau:
Bảng 2.9 Bảng nhu cầu tuyển dụng của Công ty TNHH phần mềm FPT Miền
I.Tổng số lao động của công ty 3184 100 4785 100 5769 100
II Nhu cầu tuyển dụng 820 25,75 1600 33,43 2100 34,40 1.Theo tính chất lao động 820 100 1600 100 2100 100
3 Theo trình độ chuyên môn 820 100 1600 100 2100 100
-Đại học và trên đại học 716 87,32 1413 88,31 1864 88,76
4 Theo ngành nghề đào tạo 820 100 1600 100 2100 100
-Ngành kĩ thuật, Công nghệ thông tin, khoa học máy tính
Các ngành Kinh tế -Quản trị 265 32,32 435 27,19 462 22
5.Theo vị trí công việc 820 100 1600 100 2100 100
Chuyên viên kiểm thử phần mềm 162 19,8 269 16,8 310 14,8
Chuyên viên phân tích nghiệp vụ 42 5,1 74 4,6 66 3,1
Quản lý dự án (PM) 18 2,2 28 1,8 35 1,7
Chuyên viên quản lý và đảm bảo chất lượng 45 5,5 51 3,2 39 1,9
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhận xét : Dựa vào bảng nhu cầu tuyển dụng của Công ty FPT Software từ năm
Năm 2020, công ty tăng trưởng chậm do còn dịch covid nên nhu cầu tuyển dụng chỉ 27,75% Sang năm 2021 công ty dã lấy lại vị thế và và tăng trưởng trở lại với tỷ lệ là 33,43% Năm 2022 là năm mà công ty mở rộng quy mô rất nhanh với nhiều dự án mới Vì thế trong 3 năm thì đây là năm có nhu cầu tuyển dụng cao nhất chiếm tới 34,40%.
Theo tính chất lao động thì trong cả 3 năm hầu như nhà tuyển dụng nguồn nhân lực tập trung vào đối tượng làm việc trực tiếp với tỷ lệ 98% Việc tuyển dụng đối tượng làm việc gián tiếp chỉ chiếm chưa đến 5% trong tổng số nhu cầu tuyển dụng của công ty Những nhân viên đang làm việc tại công ty sẽ được đào tạo các kỹ năng và kiến thức cần thiết để có thể ra nước ngoài làm khi có cơ hội.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT MIỀN TRUNG
Tuyển dụng nhân lực của Công ty FPT Software trong thời gian qua đã đạt được kết quả như sau Số lượng nhân sự mới cần tuyển luôn được xác định nhu cầu và lập kế hoạch trước ít nhất 1,5 tháng Vì vậy, bộ phận tuyển dụng luôn chủ động trong việc xác định nhanh chóng các tiêu chuẩn đối với ứng viên, có quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động của các dự án được thông suốt Nguồn tuyển dụng đa dạng (cả nội bộ và bên ngoài), ưu tiên cho nguồn nội bộ như bạn bè của nhân viên trong công ty Vì vậy, nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc mới, phương pháp và kinh nghiệm làm việc nhanh chóng học hỏi được từ người thân Sự đảm bảo của người thân giúp công ty có niềm tin vào nhân viên Quy trình tuyển dụng của công ty rất bài bản cụ thể và khoa học, quy trình theo tiêu chuẩn quốc tế chi tiết cho từng đối tượng ứng tuyển giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng Công ty luôn tiếp cận và sàng lọc được ứng viên phù hợp Việc sàng lọc hồ sơ thực hiện khá tốt nhờ Bản mô tả công việc có các tiêu chí yêu cầu cụ thể như: trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, kỹ thuật Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sơ bộ đã khái quát được các thông tin mà công ty muốn khai thác từ ứng viên như mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc, các khả năng của bản thân, điểm mạnh và điểm yếu Các bài kiểm tra chuyên môn được công ty chuẩn bị cẩn thận, việc chấm điểm công khai, minh bạch, dựa vào đáp án đã được xây dựng sẵn nên độ chính xác rất cao
Kết quả tuyển dụng: Hàng năm công ty luôn thực hiện khá tốt mục tiêu tuyển dụng đặt ra thông qua số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân viên mới Họ thường hòa nhập nhanh với công việc và phù hợp với văn hóa của công ty Có được sự thành công đó là do các cấp lãnh đạo trong công ty đã có sự quan tâm nhất định đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Cơ cấu tổ chức của công ty khá hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định dùng dẫn về quy định tuyển dụng, đào tạo, xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong công ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của CBNV Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tối đối với khách hàng quốc tế, vì thế, công ty đã có nhiều thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực.
Chất lượng tuyển chọn nguồn nhân lực của công ty khá cao Số nhân viên được tuyển có trình độ đại học và trên đại học chiếm hơn 80% tổng số nhân viên được tuyển dụng Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu có độ tuổi dưới 30, và 70% là nam giới Tất cả những yếu tố này là hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất phần mềm của công ty.
Bên cạnh những ưu điểm, tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn một số nhược điểm Tuyển lập trình viên nhiều kinh nghiệm không giúp công ty phát triển bền vững FPT Software có mục tiêu phát triển lên quy mô từ 10.000 người trong năm
2025 và đang trong quá trình chuyển mình Tuyển dụng lập trình viên nhiều kinh nghiệm chỉ hợp lý với các công ty có quy mô nhỏ Để phát triển bền vững thì công ty cần phải thay đổi chiến lược và đối tượng tuyển dụng chính là sinh viên mới ra trường, song trong với việc xây dựng các chương trình đào tạo chuyển môn bài bản Điều này không chỉ giúp mở rộng đối tượng tuyển dụng mà còn là mô hình hoạt động hiệu quả và bền vững cho các công ty lớn hướng tới.
Hoạt động sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và đánh giá bài bản nhưng chỉ dùng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chưa thực hiện việc xác định độ chính xác của hồ sơ nên có thể bỏ qua những người có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không ăn tượng bằng các ứng viên khác Việc đưa ra nội dung của các bài kiểm tra chuyên môn còn mang nặng tính lý thuyết.
Quy trình tuyển dụng còn phức tạp, tốn nhiều thời gian Thời gian ở đây là trong từng bước của quy trình tuyển dụng, cũng như thời gian chờ đợi của ứng viên Trong thời đại 4.0, và trong ngành CNTT luôn "khá nguồn nhân lực" thì đây là một hạn chế lớn của FPT Software.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT MIỀN TRUNG
CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Định hướng phát triển về nguồn nhân lực của Công ty trong 2 năm tới (giai đoạn 2023-2025)
Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc.
Phát huy hiệu quả, hiện đại hóa công ty để nâng cao năng lực sản xuất, tiếp tục từng bước đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa công nghệ
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của tổ chức, có nền nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào thế kỷ mới. Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng hàng hóa.
Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để người lao động được đóng góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm mở rộng quy mô lao động và tìm ứng viên chất lượng.
Khi đặt ra mục tiêu tuyển dụng, ngoài việc coi trọng kinh nghiệm thì trình độ và thái độ cũng là vấn đề mà công ty quan tâm Vì vậy, mục tiêu quan trọng hàng đầu của công ty là tìm kiếm nguồn nhân sự có kinh nghiệm lẫn trình độ trước hết Hơn nữa, công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm Với mục tiêu là dần trẻ hóa đội ngũ CBNV để khai thác thế mạnh của CBNV này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham học hỏi
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của các ứng viên Điều này xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động.
Ngoài ra, công ty còn đặt ra mục tiêu trong những năm tới sẽ chạm mốc 10.000 nhân lực ở Miền Trung, mở rộng thêm quy mô, thương hiệu luôn vững mạnh trên thị trường Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng kinh tế, duy trì các chỉ số sinh lợi, nâng cao tính chất lượng và hiệu quả; khai thác tối đa các cơ hội làm việc với các đối tác; tạo dựng uy tín lớn; xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, mở rộng quy mô tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn lực.
3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT MIỀN TRUNG
3.2.1 Giải pháp về nguồn tuyển dụng từ bên trong công ty
Thu hút các ứng viên thông qua, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển dụng, bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên, các phòng ban trong công ty Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn năng lực kinh nghiệm… Sau một thời gian thông báo, công ty sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ như theo kế hoạch đã thông báo.
Thu hút các ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ tổ chức các phòng ban trong công ty, qua sự giới thiệu FPT Software cũng có thể thu hút được nhiều ứng viên có năng lực, kinh nghiệm thực sự Trước hết, công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân, quen của các cán bộ, công nhân lao động trong công ty mà các hồ sơ đó đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản đã đề ra
Một là để động viên, khuyến khích những người đang làm việc cho công ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công việc hơn vì ít nhất thì mong muốn của họ là xin cho người thân một công việc đã được Công ty tiếp nhận để xem xét. Hai là nếu như trong những bộ hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau quá trình tuyển dụng bản thân người đó sẽ có nhiều thuận lợi hơn do những người giới thiệu sẽ giúp đỡ, chỉ đạo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hòa nhập với môi trường làm việc mới của công ty.
Ba là Công ty cũng có nhiều lợi thế do không phải tốn kém cho quá trình hội nhập, đào tạo của người lao động mới mà họ vẫn có thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc chính của mình Cho dù có nhiều lợi thế thì quá trình tuyển dụng sau này vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh và chính xác vì lực lượng này là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai Không nên đặt quan hệ cá nhân trong vấn đề tuyển dụng Một trong những tiêu chuẩn quan trọng cho vị trí cần tuyển mà anh ta không đạt thì nên loại ra khỏi vòng tuyển dụng cho dù đó là người quen của ai giới thiệu đi chăng nữa Có như thế mới đạt được hiệu quả cao trong việc tuyển lao động từ những sự giới thiệu của người trong Công ty và không ảnh hưởng đến chất lượng chung của người lao động và kết quả kinh doanh chung sau này.
3.2.2 Giải pháp về nguồn nhân lực từ bên ngoài công ty
Cần thu hút các ứng viên thông qua quảng các trên các phương tiện truyền thông như: Đài truyền hình Việt Nam, đài tiếng nói Việt Nam, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác một cách tích cực hơn nữa
Hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo: FPT Software có thể hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo để tìm kiếm các ứng viên tiềm năng và đào tạo cho họ các kỹ năng cần thiết để làm việc trong công ty Các hoạt động như thực tập sinh, chương trình tuyển dụng định hướng nghề nghiệp và các buổi thuyết trình về công ty có thể giúp FPT Software thu hút các ứng viên trẻ và tài năng.
Tìm kiếm ứng viên từ các kênh khác nhau: FPT Software có thể tìm kiếm ứng viên từ các kênh khác nhau bao gồm các trang tuyển dụng trực tuyến như Likedln, Top CV, các tổ chức chuyên về tuyển dụng nhân sự, mạng xã hội chuyên về việc làm và các sự kiện tuyển dụng Điều này giúp công ty tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng hơn và tăng khả năng tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất.
Tăng cường quảng bá thương hiệu công ty: FPT Software có thể tăng cường quảng bá thương hiệu của công ty thông qua các hoạt động truyền thông và marketing, từ việc xây dựng trang web công ty chuyên nghiệp đến việc phát triển các chiến dịch quảng cáo trên mạng xã hội hoặc các phương tiện truyền thông khác Điều này giúp nâng cao nhận thức của công ty trong cộng đồng và thu hút các ứng viên tiềm năng.Tuyển dụng ứng viên quốc tế: FPT Software có thể tìm kiếm ứng viên quốc tế để tăng cường độ đa dạng và sự chuyên môn của đội ngũ nhân viên Điều này cũng giúp công ty tiếp cận các thị trường nguồn nhân lực mới và thu hút những ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng đặc biệt.
FPT Software có thể tổ chức các sự kiện tuyển dụng như buổi gặp gỡ trực tiếp với ứng viên, các buổi hội thảo về ngành nghề hoặc các chương trình tuyển dụng định hướng nghề nghiệp Điều này giúp công ty có cơ hội giao tiếp trực tiếp với ứng viên, giới thiệu về công ty và các cơ hội việc làm, và xây dựng mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng.
Tham gia các cộng đồng chuyên ngành: FPT Software có thể tham gia các cộng đồng chuyên ngành để tìm kiếm các ứng viên tiềm năng Các cộng đồng này thường có các chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin và các ngành liên quan, và đây là nơi có thể tìm kiếm những ứng viên có kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
Ngoài các giải pháp chủ yếu nêu trên, để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, công ty cần thực hiện một số giải pháp khác sau đây:
Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự : Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng không được như mong muốn Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các nguyên nhân khác, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời Trong nhưng năm tới công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện.
Nghiên cứu kỹ các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng như: Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng, thôi việc đối với công nhân viên chức Đồng thời cũng cần cập nhật những quy định mới liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng
Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt hơn cho người lao động: Rõ ràng với một công ty có mức đãi ngộ và đào tạo người lao động tốt hơn công ty khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài Vì vậy công ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bổng,đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ công nhân viên Công ty có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các công ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho công ty mình.
