Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệmhữu hạn một thành viên võ nhuận

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management HRM) là quá trình quản lý các hoạt động liên quan đến nhân sự trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp. HRM bao gồm các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, thưởng và khen thưởng, quản lý hiệu suất, quản lý sự ra đi, và quản lý các vấn đề liên quan đến chính sách và pháp lý. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các tổ chức có được những nhân viên có kỹ năng, năng lực và động lực để hoạt động hiệu quả và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân và phát triển nhân viên trong tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tăng cường năng suất lao động. 1.1.2. Chức năng nguồn nhân lực 1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (Recruitment Functions) bao gồm các hoạt động để thu hút và tuyển dụng các ứng viên phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Các chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu nhân sự: Bao gồm việc xác định nhu cầu nhân sự cho các vị trí trong tổ chức, dựa trên chiến lược và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Quảng cáo và tiếp cận ứng viên: Bao gồm việc tìm kiếm các nguồn tuyển dụng như quảng cáo trên mạng, các trang web tuyển dụng, mạng xã hội và liên hệ với các trường đại học, các cơ sở đào tạo, tổ chức nghề nghiệp, các hội đoàn và câu lạc bộ trong lĩnh vực liên quan. Chọn lọc ứng viên: Bao gồm việc thu thập và phân tích hồ sơ ứng viên, phỏng vấn và đánh giá các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Kiểm tra tài liệu và thực hiện đánh giá: Bao gồm việc xác minh các tài liệu và thông tin liên quan đến hồ sơ ứng viên, như giấy tờ tùy thân, hồ sơ học vấn, kinh nghiệm làm việc và tiền án tiền sự. Thực hiện quy trình tuyển dụng: Bao gồm việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng, bao gồm lên kế hoạch tuyển dụng, triển khai các hoạt động tuyển dụng, tạo ra các bản mô tả công việc và hồ sơ ứng viên. Xây dựng và duy trì quan hệ với ứng viên: Bao gồm việc tạo mối quan hệ với ứng viên, cung cấp thông tin liên quan đến vị trí việc làm, cung cấp phản hồi cho ứng viên và duy trì mối quan hệ dài hạn với những ứng viên tiềm năng. Các chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, thu hút và tuyển dụng các ứng viên phù hợp với nhu cầu của tổ chức, giúp tăng cường khả năng 1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Training and Development Functions) bao gồm các hoạt động để đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức, giúp họ hoàn thiện kỹ năng, nâng cao năng lực và đáp ứng được các yêu cầu công việc. Các chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo: Bao gồm xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên để nâng cao kỹ năng và năng lực của họ, đáp ứng các yêu cầu của công việc và giúp cải thiện hiệu quả làm việc. Lập kế hoạch đào tạo: Bao gồm xây dựng kế hoạch đào tạo để đáp ứng các nhu cầu đào tạo của nhân viên, bao gồm các khóa đào tạo, các chương trình huấn luyện, hoặc các hoạt động nâng cao kỹ năng. Thực hiện chương trình đào tạo: Bao gồm triển khai các hoạt động đào tạo như giảng dạy, huấn luyện, các lớp học và các khóa học trực tuyến để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực của mình. Đánh giá hiệu quả đào tạo: Bao gồm đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, để xác định sự tiến bộ của nhân viên và các kỹ năng mới họ đã học được từ chương trình đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc tìm kiếm và phát triển nhân viên tiềm năng để đáp ứng các nhu cầu của công việc trong tương lai. Điều này có thể bao gồm cung cấp các chương trình phát triển nghề nghiệp, đánh giá tiềm năng, cung cấp các khóa học đào tạo và các chương trình phát triển cá nhân. Các chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức tăng cường khả năng của nhân viên, tăng hiệu quả làm việc và cải thiện khả năng cạnh tranh trên thị trường. Nó cũng giúp các nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của họ, nâng cao 1.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực có nhiệm vụ quản lý và duy trì các hoạt động liên quan đến nhân sự trong tổ chức, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân tài, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi, và quản lý hiệu suất. Cụ thể, nhóm chức năng này có các chức năng sau: Tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên: Đây là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí trong tổ chức. Đào tạo và phát triển nhân viên: Đây là quá trình giúp nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của họ để đáp ứng nhu cầu công việc trong tổ chức. Bảo hiểm và phúc lợi: Đây là quá trình quản lý các chế độ bảo hiểm và phúc lợi cho nhân viên như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, chế độ nghỉ phép, chế độ ăn trưa... Quản lý hiệu suất: Đây là quá trình đánh giá và quản lý hiệu suất của nhân viên, đảm bảo rằng nhân viên đang hoạt động hiệu quả và đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản lý thông tin nhân viên: Đây là quá trình quản lý thông tin của nhân viên bao gồm thông tin về hồ sơ nhân viên, lương, quá trình đào tạo và phát triển, thông tin về hiệu suất... Quản lý văn hóa tổ chức: Đây là quá trình quản lý và duy trì các giá trị, quan niệm và nền tảng văn hóa tổ chức, giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên. 1.1.3. Vài trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong tổ chức, có nhiệm vụ quản lý, phát triển và tối ưu hóa tài nguyên nhân lực của tổ chức. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên: Điều quan trọng nhất đối với một tổ chức là có được nhân viên phù hợp với vị trí và phù hợp với môi trường công việc. Quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm đảm bảo rằng tổ chức tuyển chọn được những người tốt nhất cho công việc. Đào tạo và phát triển nhân viên: Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Điều này giúp tăng hiệu quả và năng suất của tổ chức. Quản lý hiệu suất: Quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Điều này giúp đưa ra quyết định về việc thưởng hoặc khen thưởng nhân viên và cũng có thể giúp xác định những nhân viên cần được đào tạo thêm. Quản lý chính sách và quy định: Quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm đảm bảo rằng các chính sách và quy định liên quan đến nhân viên được tuân thủ và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân viên. Quản lý văn hóa tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm đảm bảo rằng văn hóa tổ chức tích cực được phát triển và duy trì, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên. Quản lý lợi ích nhân viên: Quản trị nguồn nhân lực cũng đảm bảo rằng nhân viên được hưởng các lợi ích và chế độ phúc lợi như lương, bảo hiểm, nghỉ phép, khen thưởng, và các chương trình khác.

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆMHỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN VÕ

NHUẬN”

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2

1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 2

1.1.2 Chức năng nguồn nhân lực 2

1.1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 2

1.1.3 Vài trò của quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ 5

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 5

1.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự 6

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 7

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự 9

1.3 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 15

1.4 KẾT LUẬN 24

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VÕ NHUẬN 25

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 25

2.1.1.Khái quát về công ty 25

2.1.2.Cơ cấu tổ chức 26

2.1.3.Chức năng nhiệm vụ 29

2.1.4.Phương hướng phát triển 30

2.1.5.Hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020-2022 30

2.1.6 Đặc điểm về lao động của công ty 34

2.1.7 Những thuận lợi và khó khăn của công ty 37

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VÕ NHUẬN 38

2.2.1 Nguồn tuyển dụng 38

2.2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 42

2.2.3 Những đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 56

2.2.3.1 Những mặt đạt được 56

2.2.3.2 Những mặt hạn chế 56

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHHMTV VÕ NHUẬN 59

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2023 – 2025 59

3.1.1 Mục tiêu 59

3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2023-2025 60

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHMTV VÕ NHUẬN 61

3.2.1.Giải pháp 1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty 61

3.2.2 Giải pháp 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 64

KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bản cân đối kế toán năm 2020-2022 của Công ty Trách nhiệm hữu hạnmột thành viên Võ Nhuận( phần tài sản) 31Bảng 2.2: Báo cáo kết quả Hoạt động Kinh doanh năm 2020-2022 của Công tyTrách nhiệm hữu hạn một thành viên Võ Nhuận 33Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạnmột thành viên Võ Nhuận 35Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty trách nhiệm hữu hạn mộtthành viên Võ Nhuận 35Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên Võ Nhuận 36Bản 2.6: Kết quả Tuyển dụng nhân sự của công ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên Võ Nhuận 39Bảng 2.7: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty TNHH MTV Võ Nhuậngiai đoạn năm 2020- 2022 47Bảng 2.8: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn tại công ty TNHH MTV VõNhuận giai đoạn 2020- 2022 51Bảng 2.9: Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên được ký hợp đồng của công

ty TNHH MTV Võ Nhuận giai đoạn 2020- 2022 55

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn 26

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Võ Nhuận 43

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự tại 63

công ty TNHH MTV Võ Nhuận 63

LỜI MỞ ĐẦU:

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹthuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vitoàn thế giới Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiệnquá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đangphát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàncầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hộinhưng đồng nghĩa với không ít thách thức Để dứng vững và pháttriển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọinguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹthuật thì nguồn nhân lực chính là yếu το quan trọng nhất cho mỗidoanh nghiệp Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyênvật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trítuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệpkhông thể tách rời yếu tố con người

Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệpthông thường các yếu tố vẫn rằng nhà được xem là mấu chốt củachiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thưởng khôngđược chủ trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quantâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫnđến tình trạng doanh nghiệp bị "loại khỏi vòng chiến" khi mức độcạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trongquá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công táctuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một độingũ nhân sự dù về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêucầu công việc

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyểndụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểuthực tế, được sự hướng dẫn tận tình giáo viên – TS Đoàn Tranh,cùng các cán bộ trong Công ty TNHH MTV Võ Nhuận em đã chọn

đề tài "Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHHMTV Võ Nhuận" cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.

Khóa luận gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự và Tuyển dụngnhân sự

trong Doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác Tuyển dụng nhân vức tại CôngTNHHMV Võ Nhuận

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân sự tại công ty TNHHMTV Võ Nhuận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM)

là quá trình quản lý các hoạt động liên quan đến nhân sự trongmột tổ chức hoặc doanh nghiệp HRM bao gồm các hoạt độngtuyển dụng, phát triển, đào tạo, thưởng và khen thưởng, quản lýhiệu suất, quản lý sự ra đi, và quản lý các vấn đề liên quan đếnchính sách và pháp lý

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúpcác tổ chức có được những nhân viên có kỹ năng, năng lực và độnglực để hoạt động hiệu quả và đạt được các mục tiêu kinh doanh

Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân và phát triểnnhân viên trong tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc tích cực

và tăng cường năng suất lao động

1.1.2 Chức năng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (RecruitmentFunctions) bao gồm các hoạt động để thu hút và tuyển dụng cácứng viên phù hợp với nhu cầu của tổ chức Các chức năng thu hútnguồn nhân lực bao gồm:

Xác định nhu cầu nhân sự: Bao gồm việc xác định nhu cầu nhân

sự cho các vị trí trong tổ chức, dựa trên chiến lược và kế hoạchkinh doanh của tổ chức

Quảng cáo và tiếp cận ứng viên: Bao gồm việc tìm kiếm cácnguồn tuyển dụng như quảng cáo trên mạng, các trang web tuyểndụng, mạng xã hội và liên hệ với các trường đại học, các cơ sở đàotạo, tổ chức nghề nghiệp, các hội đoàn và câu lạc bộ trong lĩnh vựcliên quan

Chọn lọc ứng viên: Bao gồm việc thu thập và phân tích hồ sơứng viên, phỏng vấn và đánh giá các ứng viên phù hợp với yêu cầucông việc

Kiểm tra tài liệu và thực hiện đánh giá: Bao gồm việc xác minhcác tài liệu và thông tin liên quan đến hồ sơ ứng viên, như giấy tờtùy thân, hồ sơ học vấn, kinh nghiệm làm việc và tiền án tiền sự.Thực hiện quy trình tuyển dụng: Bao gồm việc thực hiện cácbước trong quy trình tuyển dụng, bao gồm lên kế hoạch tuyểndụng, triển khai các hoạt động tuyển dụng, tạo ra các bản mô tảcông việc và hồ sơ ứng viên

Xây dựng và duy trì quan hệ với ứng viên: Bao gồm việc tạo mốiquan hệ với ứng viên, cung cấp thông tin liên quan đến vị trí việclàm, cung cấp phản hồi cho ứng viên và duy trì mối quan hệ dàihạn với những ứng viên tiềm năng

Các chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm,thu hút và tuyển dụng các ứng viên phù hợp với nhu cầu của tổchức, giúp tăng cường khả năng

1.1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Trainingand Development Functions) bao gồm các hoạt động để đào tạo

và phát triển nhân viên trong tổ chức, giúp họ hoàn thiện kỹ năng,nâng cao năng lực và đáp ứng được các yêu cầu công việc Cácchức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Đánh giá nhu cầu đào tạo: Bao gồm xác định nhu cầu đào tạocủa nhân viên để nâng cao kỹ năng và năng lực của họ, đáp ứngcác yêu cầu của công việc và giúp cải thiện hiệu quả làm việc.Lập kế hoạch đào tạo: Bao gồm xây dựng kế hoạch đào tạo đểđáp ứng các nhu cầu đào tạo của nhân viên, bao gồm các khóađào tạo, các chương trình huấn luyện, hoặc các hoạt động nângcao kỹ năng

Thực hiện chương trình đào tạo: Bao gồm triển khai các hoạtđộng đào tạo như giảng dạy, huấn luyện, các lớp học và các khóahọc trực tuyến để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lựccủa mình

Đánh giá hiệu quả đào tạo: Bao gồm đánh giá hiệu quả của cácchương trình đào tạo, để xác định sự tiến bộ của nhân viên và các

kỹ năng mới họ đã học được từ chương trình đào tạo

Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc tìm kiếm và phát triểnnhân viên tiềm năng để đáp ứng các nhu cầu của công việc trongtương lai Điều này có thể bao gồm cung cấp các chương trìnhphát triển nghề nghiệp, đánh giá tiềm năng, cung cấp các khóahọc đào tạo và các chương trình phát triển cá nhân

Các chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổchức tăng cường khả năng của nhân viên, tăng hiệu quả làm việc

và cải thiện khả năng cạnh tranh trên thị trường Nó cũng giúp cácnhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của họ, nâng cao

1.1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực có nhiệm vụ quản lý vàduy trì các hoạt động liên quan đến nhân sự trong tổ chức, baogồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân tài,bảo hiểm và các chế độ phúc lợi, và quản lý hiệu suất

Cụ thể, nhóm chức năng này có các chức năng sau:

Tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên: Đây là quá trình tìm kiếm,thu hút và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí trong

tổ chức

Đào tạo và phát triển nhân viên: Đây là quá trình giúp nhân viênphát triển kỹ năng và năng lực của họ để đáp ứng nhu cầu côngviệc trong tổ chức

Bảo hiểm và phúc lợi: Đây là quá trình quản lý các chế độ bảohiểm và phúc lợi cho nhân viên như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tainạn lao động, chế độ nghỉ phép, chế độ ăn trưa

Quản lý hiệu suất: Đây là quá trình đánh giá và quản lý hiệu suấtcủa nhân viên, đảm bảo rằng nhân viên đang hoạt động hiệu quả

và đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản lý thông tin nhân viên: Đây là quá trình quản lý thông tincủa nhân viên bao gồm thông tin về hồ sơ nhân viên, lương, quátrình đào tạo và phát triển, thông tin về hiệu suất

Quản lý văn hóa tổ chức: Đây là quá trình quản lý và duy trì cácgiá trị, quan niệm và nền tảng văn hóa tổ chức, giúp xây dựng mộtmôi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển củanhân viên

1.1.3 Vài trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một lĩnh vực quản lý quantrọng trong tổ chức, có nhiệm vụ quản lý, phát triển và tối ưu hóatài nguyên nhân lực của tổ chức Vai trò của quản trị nguồn nhânlực bao gồm:

Tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên: Điều quan trọng nhất đốivới một tổ chức là có được nhân viên phù hợp với vị trí và phù hợpvới môi trường công việc Quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệmđảm bảo rằng tổ chức tuyển chọn được những người tốt nhất chocông việc

Đào tạo và phát triển nhân viên: Quản trị nguồn nhân lực đảmbảo rằng nhân viên được đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầucông việc của tổ chức Điều này giúp tăng hiệu quả và năng suấtcủa tổ chức

Quản lý hiệu suất: Quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm giámsát và đánh giá hiệu suất của nhân viên Điều này giúp đưa raquyết định về việc thưởng hoặc khen thưởng nhân viên và cũng cóthể giúp xác định những nhân viên cần được đào tạo thêm

Quản lý chính sách và quy định: Quản trị nguồn nhân lực cótrách nhiệm đảm bảo rằng các chính sách và quy định liên quanđến nhân viên được tuân thủ và giải quyết các vấn đề liên quanđến nhân viên

Quản lý văn hóa tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực có tráchnhiệm đảm bảo rằng văn hóa tổ chức tích cực được phát triển vàduy trì, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sựphát triển của nhân viên

Quản lý lợi ích nhân viên: Quản trị nguồn nhân lực cũng đảm bảorằng nhân viên được hưởng các lợi ích và chế độ phúc lợi nhưlương, bảo hiểm, nghỉ phép, khen thưởng, và các chương trìnhkhác

Tóm lại, Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành, không thể thiếucủa lĩnh vực quản lý kinh doanh Nó đóng vai trò trung tâm trongviệc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của nó xuất phát từ vai trò của con người Conngười là yếu tố cấu thành lên, vận hành, quyết định sự thành haybại của tổ chức Do đó nguồn nhân sự là một nguồn sự không thểthiếu, và trở thành một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi

tổ chức Quản trị nguồn sự khác sẽ không thể hiệu quả nếu tổ chứckhông quản lý tốt nguồn nhân sự

1.2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Như chúng ta đã biết nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên kiếnthức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽquyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành cônghay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻtheo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiênquyết để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầucủa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt côngtác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nguồn nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựachọn những ứng viên phù hợp để điền vào các vị trí công việctrong tổ chức hoặc doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhằm đảmbảo rằng tổ chức hoặc doanh nghiệp có đủ nhân lực, đủ năng lực,trình độ, kinh nghiệm và tính cách phù hợp với yêu cầu công việc

để đảm bảo hiệu quả và thành công của tổ chức hoặc doanhnghiệp

Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước như đăng tin tuyểndụng, thu thập hồ sơ ứng viên, tiến hành phỏng vấn và kiểm tra

tham chiếu, đưa ra quyết định chọn người phù hợp với vị trí côngviệc Tuyển dụng còn liên quan đến việc xây dựng thương hiệu nhàtuyển dụng để thu hút những ứng viên tiềm năng và tăng cườngquan hệ với các trường đại học, tổ chức đào tạo và các đối táckhác để tìm kiếm các ứng viên chất lượng.

1.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tìm kiếm, thu hút và lựachọn những ứng viên có kỹ năng và năng lực phù hợp với các vị trícông việc trong tổ chức Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu côngviệc của tổ chức, tăng cường hiệu quả làm việc, cải thiện năngsuất lao động, tăng tính cạnh tranh và nâng cao chất lượng dịch vụcủa tổ chức

Cụ thể, mục tiêu của tuyển dụng nhân sự gồm:

- Tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng, năng lực và đặc điểmphù hợp với các vị trí công việc trong tổ chức

- Thu hút những ứng viên có tiềm năng và mong muốn phát triển

sự nghiệp tại tổ chức

- Lựa chọn những ứng viên tốt nhất thông qua quá trình phỏngvấn và đánh giá để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của quátrình tuyển dụng

- Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút những nhânviên tài năng và năng động

- Phát triển nhân viên hiện tại bằng cách tìm kiếm và đào tạonhững ứng viên có tiềm năng để trở thành những nhân viên giỏitrong tương lai

Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tìm kiếm vàlựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu công việc cũngphù hợp với văn hóa doanh nghiệp

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp,đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước Đầu tiên, Tuyển dụng nhân sự có vai tròquan trọng đối với Doanh nghiệp cụ thể như sau:

- Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với doanhnghiệp trong nhiều mặt khác nhau Dưới đây là một số vai trò củatuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp:

+Tạo ra đội ngũ nhân viên chất lượng: Một đội ngũ nhân viênchất lượng là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đưadoanh nghiệp đến thành công Tuyển dụng nhân sự giúp doanhnghiệp tìm kiếm và thu hút những ứng viên có kỹ năng, năng lực

và đặc điểm phù hợp để đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên củadoanh nghiệp là những người tốt nhất

+Nâng cao hiệu quả và năng suất lao động: Những nhân viên

có kỹ năng và năng lực phù hợp với công việc sẽ làm việc hiệu quảhơn, tăng năng suất lao động, giảm chi phí và tăng doanh thu chodoanh nghiệp

+Tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp: Đối với một số ngànhnghề, sự khác biệt giữa các doanh nghiệp là đội ngũ nhân viên.Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút nhữngứng viên tốt nhất, giúp tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trênthị trường

+Tạo ra một môi trường làm việc tích cực: Một môi trường làmviệc tích cực giúp tăng khả năng giữ chân nhân viên, tạo ra sự hàilòng và sự phát triển của nhân viên, đóng góp cho sự phát triểncủa doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự cũng đóng vai trò quantrọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực

+Đáp ứng nhu cầu tuyển dụng: Khi doanh nghiệp cần tuyểndụng nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự giúp đáp ứng nhu cầu

tuyển dụng, đảm bảo các vị trí được điền đầy đủ, đúng hạn và đảmbảo tính chính xác của quá trình tuyển dụng.

- Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với người lao động: Tuyểndụng nhân sự là quá trình lựa chọn và thuê một cá nhân để làmviệc trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Vai trò của tuyển dụngnhân sự đối với người lao động là rất quan trọng và ảnh hưởng đến

sự nghiệp và cuộc sống của họ như sau:

+Cung cấp cơ hội việc làm: Tuyển dụng nhân sự cung cấp cơhội cho người lao động tìm kiếm việc làm phù hợp với trình độ, kỹnăng và mong muốn của họ

+Tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp: Tuyển dụngnhân sự có thể cung cấp cho người lao động cơ hội phát triển nghềnghiệp, học hỏi kỹ năng mới và phát triển bản thân

+Cung cấp các lợi ích và đảm bảo an sinh xã hội: Tuyển dụngnhân sự đôi khi cung cấp các lợi ích và chính sách bảo hiểm chongười lao động, như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và hưutrí, giúp đảm bảo an sinh xã hội cho họ

+Tạo ra môi trường làm việc tốt: Tuyển dụng nhân sự có thểtạo ra một môi trường làm việc tốt và an toàn cho người lao động,giúp họ làm việc tốt hơn và tăng cường động lực làm việc

+Cung cấp mức lương và phúc lợi hợp lý: Tuyển dụng nhân sựđảm bảo rằng người lao động được trả mức lương và phúc lợi hợp

lý cho công việc của họ, giúp họ cảm thấy được đánh giá cao vàđộng viên làm việc tốt hơn

Tóm lại, tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng đối vớicuộc sống và sự nghiệp của người lao động Nó cung cấp cho họ cơhội việc làm, phát triển nghề nghiệp, các lợi ích và đảm bảo ansinh xã hội, tạo ra môi trường làm việc tốt và trả mức lương vàphúc lợi hợp lý

- Vai trò tuyển dụng đối với xã hội:

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với xã hội vì nóảnh hưởng đến nhiều khía cạnh khác nhau của xã hội, bao gồm: +Tạo ra nền kinh tế tốt hơn: Tuyển dụng nhân sự giúp doanhnghiệp và tổ chức có đủ lực lượng lao động để sản xuất và cungcấp hàng hóa và dịch vụ cho xã hội, giúp tăng trưởng kinh tế vàcải thiện đời sống người dân

+Giảm tỷ lệ thất nghiệp: Tuyển dụng nhân sự giúp giảm tỷ lệthất nghiệp trong xã hội, giúp người dân có việc làm và tăng thunhập

+Giúp cải thiện chất lượng cuộc sống: Tuyển dụng nhân sự cóthể cung cấp cho người lao động một môi trường làm việc an toàn,các lợi ích và phúc lợi hợp lý, giúp tăng cường chất lượng cuộcsống của người lao động

+Hỗ trợ phát triển trình độ lao động: Tuyển dụng nhân sự cóthể giúp người lao động phát triển kỹ năng và năng lực của họ,giúp cải thiện trình độ lao động trong xã hội

+Giảm bất công và phân biệt đối xử: Tuyển dụng nhân sự cóthể giúp giảm bất công và phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng

và cung cấp cơ hội công bằng cho tất cả các ứng viên

Tóm lại, tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với xãhội bằng cách giúp tạo ra một nền kinh tế tốt hơn, giảm tỷ lệ thấtnghiệp, cải thiện chất lượng cuộc sống, hỗ trợ phát triển trình độlao động và giảm bất công và phân biệt đối xử

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiềunhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trìnhtuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanhnghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những

phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cầntuyển.Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trởngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển đượcnhững ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quảkinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến

sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để

có kết quả tuyển dụng tốt nhất.Có hai nhân tố chính ảnh hưởngđến tuyển dụng nhân sự đó là:

1.2.4.1.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

-Yếu tố kinh tế- chính trị: Yếu tố kinh tế và chính trị bên ngoài

có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự của một công

ty Cụ thể, những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến nhu cầu tuyểndụng, động lực làm việc của các ứng viên, cũng như mức lương vàphúc lợi được cung cấp.Tình hình kinh tế tổng thể của quốc gia,vùng lãnh thổ hoặc thế giới có thể ảnh hưởng đến nhu cầu tuyểndụng nhân sự của một công ty Nếu kinh tế đang phát triển mạnh,các công ty thường tăng cường đầu tư để mở rộng kinh doanh và

có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự Trái lại, trong thời kỳ khókhăn kinh tế, các công ty thường sẽ giảm chi phí bằng cách cắtgiảm nhân sự hoặc ngưng tuyển dụng

Tỷ lệ thất nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đếnquá trình tuyển dụng Trong thời kỳ kinh tế suy thoái hoặc khi tỷ lệthất nghiệp tăng cao, số lượng ứng viên cạnh tranh trở nên khốcliệt hơn Các công ty có thể sẽ nhận được nhiều đơn đăng ký ứngtuyển hơn, nhưng đồng thời cũng có thể cắt giảm chi phí bằngcách giảm mức lương hoặc giảm các khoản phúc lợi

Biến động giá cả cũng có thể ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân

sự của một công ty Khi giá cả tăng cao, các công ty có thể cân

nhắc giảm mức lương hoặc các khoản phúc lợi khác để cắt giảmchi phí.

Chính trị: Tình hình chính trị trong nước cũng có thể ảnh hưởngđến tuyển dụng nhân sự Những biến động chính trị không ổn định,như các cuộc đảo chính, các cuộc biểu tình hay các cuộc khủnghoảng chính trị, có thể gây ra sự bất ổn trong kinh doanh và khiếncác công ty chần chừ trong việc tuyển dụng

- Yếu tố văn hóa, xã hội: Có nhiều yếu tố văn hóa và xã hội bênngoài có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự của mộtcông ty, ví dụ như:

Văn hóa và giá trị của địa phương: Văn hóa và giá trị của mộtđịa phương có thể ảnh hưởng đến các quyết định tuyển dụng củacông ty Ví dụ, trong một số nơi, việc đưa người có kinh nghiệmvào làm việc có thể được ưu tiên hơn so với những người mới tốtnghiệp, trong khi ở những nơi khác, việc tuyển dụng người mới tốtnghiệp có thể được ưu tiên hơn để đảm bảo tính trẻ trung và năngđộng của đội ngũ nhân sự

Giới tính và địa vị xã hội: Ở một số quốc gia và văn hóa, việctuyển dụng nam giới hoặc phụ nữ có thể bị ảnh hưởng bởi giới tính

và địa vị xã hội Ví dụ, ở một số quốc gia, việc tuyển dụng phụ nữvào vị trí quản lý có thể gặp khó khăn do những quan niệm truyềnthống về vai trò giới tính

Tôn giáo và quan niệm về đạo đức: Quan niệm về đạo đức vàtôn giáo cũng có thể ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự Ví dụ,một số công ty có thể có quy định tuyển dụng người có đạo đứccao hoặc đồng thuận với các giá trị tôn giáo cụ thể

Tình trạng kinh tế và chính trị: Tình trạng kinh tế và chính trị củamột quốc gia có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự

Ví dụ, trong những thời điểm kinh tế khó khăn, các công ty có thể

chọn tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm như một biệnpháp tiết kiệm chi phí.

Những yếu tố văn hóa và xã hội này có thể tạo ra những tácđộng đáng kể đến quá trình tuyển dụng nhân sự của một công ty

Để đảm bảo quá trình tuyển dụng công bằng và chuyên

- Hệ thống pháp luật và chính sách và quy định của nhà nước vềtuyển dụng nhân sự:

Được đặt ra nhằm đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệuquả trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan, tổ chức,doanh nghiệp của Nhà nước và các đơn vị khác

Một số quy định cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự ở ViệtNam bao gồm:

Luật Lao động năm 2019: Luật này quy định về các chính sáchtuyển dụng, hợp đồng lao động, lương, bảo hiểm xã hội, tình trạnglao động và giải quyết tranh chấp lao động

Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Nghị định này quy định về tuyển dụngcông chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc hệ thốnghành chính nhà nước

Nghị định 27/2018/NĐ-CP: Nghị định này quy định về tuyểndụng, sử dụng và quản lý người lao động nước ngoài làm việc tạiViệt Nam

Thông tư 14/2017/TT-BLĐTBXH: Thông tư này quy định về tuyểndụng lao động địa phương và lao động nước ngoài làm việc tại ViệtNam

Thông tư 26/2015/TT-BLĐTBXH: Thông tư này quy định về tuyểndụng, sử dụng và quản lý lao động tại doanh nghiệp với vốn đầu tưnước ngoài

Các quy định này đảm bảo các nguyên tắc chung của công táctuyển dụng, bao gồm: đảm bảo công bằng, minh bạch, đúng quy

trình, giúp cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp tuyển dụng đượcnhân sự có đủ năng lực, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc,đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyểndụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnhtranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽthu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, cácdoanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trongcông tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanhnghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyểndụng

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công táctuyển dụng Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại laođộng mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ cólợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được laođộng có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao độngthất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên nhiều và công tycàng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại, nếu cung nhỏhơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyểnchọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếukhông nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh.Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chi phí một khoản tàichính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp vớicông việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải cónhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham giavào tuyển dụng

- Trình độ quan hệ kĩ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủsức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật,cải tiến trang thiết bị Hiện nay, khoa học – kỹ thuật và công nghệngày càng phát triển, vì vậy các thiết bị, máy móc phục vụ sảnxuất thay thế lao động chân tay ngày càng hiện đại và phát triểnhơn Các dây truyền sản xuất được thiết kế theo tiêu chuẩn tiêntiến và phù hợp với yêu cầu công việc Chính vì vậy mà số lượnglao động phổ thông trong Công ty sẽ giảm đi, thay vào đó chỉ cầnmột vài người có kỹ thuật điều hành hệ thống sản xuất, vận hànhdây truyền, máy móc nhưng vẫn cho năng suất hiệu quả và chấtlượng sản phẩm cao Vì vậy, sự thay đổi của khoa học kỹ thuậtcũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải

có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngườinày không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuậtcũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.2.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh ghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút,tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Nhóm nhân tố bêntrong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp có thể bao gồm nhữngmục tiêu sau đây:

Tăng doanh số và lợi nhuận: Đây là mục tiêu chung của hầu hếtcác doanh nghiệp Bằng cách tăng doanh số và lợi nhuận, doanhnghiệp có thể đầu tư vào nghiên cứu và phát triển, mở rộng sảnphẩm và dịch vụ, thu hút nhân tài và mở rộng quy mô hoạt động

Mở rộng thị trường: Doanh nghiệp có thể muốn mở rộng thịtrường của mình bằng cách tìm kiếm khách hàng mới hoặc mởrộng địa bàn hoạt động Điều này có thể đưa đến việc phát triển

các sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tạo ra những cơ hội kinh doanhmới và tăng cơ hội cho sự thành công của doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ: Doanh nghiệp cóthể muốn tập trung vào việc cải thiện chất lượng sản phẩm hoặcdịch vụ của mình để tăng sự hài lòng của khách hàng, củng cốdanh tiếng và tạo ra một lợi thế cạnh tranh

Tăng tính cạnh tranh: Doanh nghiệp có thể muốn tăng tính cạnhtranh của mình bằng cách tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tìmcách giảm chi phí hoạt động hoặc tìm cách phân phối sản phẩmhoặc dịch vụ của mình một cách hiệu quả hơn so với các đối thủcạnh tranh

Tăng giá trị cổ đông: Một mục tiêu quan trọng của một số doanhnghiệp là tăng giá trị cổ đông bằng cách tăng lợi nhuận, trả cổ tứchoặc tăng giá cổ phiếu

Chú trọng vào trách nhiệm xã hội: Doanh nghiệp có thể muốntập trung vào trách nhiệm xã hội bằng cách tham gia vào các hoạtđộng từ thiện, tài trợ các dự án giáo dục hoặc bảo vệ môi trường,

từ đó xây dựng mối quan hệ tốt với cộng đồng và nâng cao uy tíncủa doanh nghiệp

- Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp:

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hộithăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tàinăng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút đượcnhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sảnphẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi

và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực.Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thìtriển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hútứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử

viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vôhình Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để cósức hút mạnh đối với các ứng cử viên.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi mộtnguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công táctuyển dụng Ở một số công ty nhỏ, năng lực tài chính thấp, đãthực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng côngtác này là thấp Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan

hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viêncho doanh nghiệp doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiềuhình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiềuứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình,tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp caohơn

- Nhu cầu nhân sự

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởinhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng côngviệc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khácnhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khácnhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên cóphẩm chất khác nhau Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năngnhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi Bản thâncông việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhữngcông việc được đánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hộithăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứngviên giỏi

- Văn hóa của công ty:

Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyểndụng nhân sự Nó ảnh hưởng đến cả quá trình tìm kiếm ứng viên

và quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với văn hóa công ty.Một văn hóa công ty tốt có thể giúp thu hút được những ứngviên tốt và đúng như mong đợi của công ty Khi ứng viên cảm thấynhư họ phù hợp với văn hóa của công ty, họ sẽ muốn gia nhậpcông ty và phát triển bản thân trong môi trường đó Trong khi đó,khi ứng viên không cảm thấy phù hợp với văn hóa công ty, họ sẽkhó có thể làm việc hiệu quả và sớm chuyển sang công ty khác.Văn hóa công ty cũng ảnh hưởng đến quá trình lựa chọn ứngviên Các nhân viên tuyển dụng thường sẽ đánh giá ứng viên dựatrên những giá trị, chuẩn mực và quy tắc của công ty Nếu ứngviên không phù hợp với những giá trị này, họ có thể không đượcchấp nhận dù có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp Điều này giúpđảm bảo rằng những người được tuyển dụng là những người có thểphù hợp với công ty, tham gia vào môi trường làm việc và gópphần vào sự phát triển của công ty

Ngoài ra, văn hóa công ty cũng có thể ảnh hưởng đến quá trìnhgiữ chân nhân sự trong công ty Nếu những giá trị và mục tiêu củanhân viên không phù hợp với văn hóa của công ty, họ có thểkhông cảm thấy hài lòng với công việc của mình và sớm rời khỏicông ty Do đó, văn hóa công ty cũng đóng vai trò quan trọngtrong việc giữ chân nhân sự và phát triển công ty lâu dài

1.3 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là quá trình đầu tiên cơ bản củaquá trình tổ chức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối vớicác nhà quản lý, những người sử dụng nguồn nhân lực Việc phântích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác lập một lực lượng nhân sự đểhoàn thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách

thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụngnhân sự Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hếtphải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanhnghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêngtuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc.

hiện thông qua 7 bước cơ bản như sau:

- Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng:

Định danh công việc cần tuyển dụng là quá trình xác định nộidung và các yêu cầu của một vị trí công việc cụ thể trong tổ chức.Điều này rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự, giúpđảm bảo việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp nhấtvới yêu cầu công việc

Để định danh công việc cần tuyển dụng, bạn có thể thực hiệncác bước sau:

Xác định mục tiêu công việc: Quyết định mục tiêu cụ thể của vịtrí công việc và định hướng cho công việc

Phân tích công việc: Tìm hiểu và đánh giá công việc chi tiết, baogồm nội dung công việc, trách nhiệm, kỹ năng và kinh nghiệm cầnthiết

Xác định yêu cầu công việc: Định nghĩa các yêu cầu cần thiếtcho vị trí công việc, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹnăng, tính cách và các yêu cầu khác

Mô tả công việc: Tổng hợp tất cả các thông tin đã xác định được

ở các bước trên để tạo ra mô tả công việc chi tiết, gồm nội dungcông việc, trách nhiệm và các yêu cầu

Xác định vị trí công việc trong tổ chức: Xác định vị trí công việctrong cấu trúc tổ chức, liên kết với các vị trí khác và quy định vaitrò của vị trí đó

Xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc: Định nghĩatiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả công việc, đảm bảo vị trí côngviệc được đánh giá đúng, chính xác và công bằng.

Sau khi hoàn thành các bước trên, bạn có thể sử dụng mô tảcông việc để quảng bá và tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trícông việc đó Một mô tả công việc rõ ràng và chi tiết sẽ giúp ứngviên hiểu được nội dung công việc và yêu cầu công việc, từ đó giúp

họ quyết định liệu họ phù hợp với công ty

+Bản mô tả công việc:

Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụthể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả côngviệc bao gồm các nội dung chính sau:

Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc nhưtên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thựchiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc

Mô tả thực chất công việc

Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ củangười thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoàidoanh nghiệp

Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng,nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trongnhiệm vụ chính đó

Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyềnhạn hay

phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính vànhân sự

Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc:Chỉ rõ

người thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về sốlượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trongngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,chấtlượng, sản phẩm.

Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệtnhư là ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trongcông việc

+Bản tiêu chuẩn công việc:

Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thểchấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành mộtcông việc nhất định nào đó

Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếuđối với nhân viên thực hiện công việc Những yếu tố chính thường

đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹnăng khác

có liên quan đến các công việc như tốc ký, đánh máy đối vớinhân viên thư ký văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giáthực tế và đề xuất ý kiến

Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình,tùy theo chức danh mà có yêu cầu cụ thể

Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc nhưtính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sởthích, nguyện vọng cá nhân

Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩntrên có thể xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thôngqua các cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả củaquá trình phân tích công vịêc của nhà quản trị Trên cơ sở kết quả

phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợpcho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sửdụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người,đúng việc, kích thích được người lao động phát huy được tối đa khảnăng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp, và bản thânngười lao động cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt.

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Mục đích chính của thông báo tuyển dụng là để thu hút và tuyểndụng các ứng viên phù hợp cho vị trí công việc cụ thể trong công

ty hoặc tổ chức Thông báo tuyển dụng thông thường chứa thôngtin về vị trí tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng và kinh nghiệm, mứclương, phúc lợi và các thông tin khác liên quan đến quá trình ứngtuyển

Mục đích của thông báo tuyển dụng cũng bao gồm việc quảng

bá hình ảnh của công ty hoặc tổ chức tới các ứng viên tiềm năng

Nó giúp tạo dựng sự chuyên nghiệp và thu hút sự quan tâm củanhững người có kinh nghiệm và năng lực cao trong ngành nghề.Thông báo tuyển dụng cũng có thể được sử dụng để xây dựngmối quan hệ tốt hơn với các đối tác và khách hàng của công ty,bằng cách cho thấy rằng công ty đang phát triển và mở rộng Nó

có thể được chia sẻ trên các trang mạng xã hội và trang web củacông ty, hoặc được gửi trực tiếp đến các ứng viên tiềm năng thôngqua email hoặc các phương tiện khác

+Các hình thức thông báo tuyển dụng phổ biến gồm:

Thông báo tuyển dụng trên trang web của công ty: Đây là hìnhthức thông báo tuyển dụng phổ biến nhất và có thể dễ dàng truycập thông qua trang web của công ty

Thông báo tuyển dụng trên các trang mạng xã hội: Việc đăngthông báo tuyển dụng trên các trang mạng xã hội là một cách hiệuquả để quảng bá thông tin tuyển dụng và thu hút ứng viên.

Thông báo tuyển dụng qua email: Công ty có thể gửi thông báotuyển dụng trực tiếp đến các ứng viên tiềm năng qua email

Thông báo tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng: Các trangweb tuyển dụng như VietnamWorks, CareerBuilder, Jobstreet lànơi cung cấp các thông tin tuyển dụng của nhiều công ty, giúp cácứng viên tiềm năng có thể tìm kiếm và ứng tuyển cho các vị trí phùhợp

Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông khác:Công ty có thể đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiệntruyền thông như báo chí, truyền hình, đài phát thanh để tăng cơhội thu hút các ứng viên tiềm năng

- Bước 3:

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứngviên tham gia tuyển viên Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổxin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này Người xintuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:

Đơn xin tuyển dụng dụng đồng thời loại bỏ những ứng viênkhông đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanhnghiệp và cả ứng

- Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã,phường

- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩmquyển cấp

- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn,nghiệp vụ các

- Kỹ năng cần thiết của người lao động

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên khôngđáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệtquan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ cácứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chínhxác của các thông tin về ứng viên Nghiên cứu hồ sơ của các ứngviên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân vàđơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viênđến thời điểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bịbáo cáo và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra vànghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viêntham gia thi tuyển.

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thểđảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thituyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộcvào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng

Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viênkhông phù hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp

Số ứng viên còn lại đƣợc tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằnghình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với nội dung chophù hợp

Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánhgiá trình độ của ứng viên về các lĩnh vực như: Ngoại ngữ, kiến thức

xã hội, pháp luật Thi viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc

tự luận Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏngvấn các ứng viên

Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểuthêm về nhau, và qua đó phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên

thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không,đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xửcủa ứng viên.

Khi phỏng vấn, nhà quản trị cần quan sát các phản ứng của ứngviên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năngdiễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trícông việc Người phỏng vấn trước khi

phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở

đó phát hiện các“dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nộidung cần phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý cácđiểm sau:

- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trướcnhưng cũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấntheo các câu trả lời của ứng viên

- Phải ghi lại các“ ghi chú” cần thiết về từng ứng viên- Khôngđặt câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời“ có” hoặc “không”

- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong mộtkhông

khí tin cậy, thân mật và cởi mở

- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình.Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên

và một số câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ,

ưu nhược điểm của các ứng viên Nên sử dụng một bộ câu hỏithống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau Câu hỏinên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, vănhóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

Chìa khóa của sự thành công trong phỏng vấn là ở chỗ phải tạođiều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, vềcông việc quá khứ của họ Việc chú ý lắng nghe với một niềm

thông cảm và hiểu biết, các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúcgóp phần đạt được kết quả như mong đợi Đặc biệt khi phỏng vấn,nhà tuyển dụng cần đưa ra tình huống kiểm tra khả năng tư duysáng tạo của ứng viên giúp cho việc đánh giá ứng viên được thựchiện một cách khách quan và tìm được đúng người.

Bước 5: Đánh giá ứng cử viên

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện vềchuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực

Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên môntheo các

tiêu chí cho điểm Thể lực con người cũng không kém phần quantrọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả Bởi vậy các ứng viênphải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cầntuyển dụng

Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiếtvẫn có thể không được tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảmnhận công việc được giao Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến hànhkiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ lần đầu tiên để quá trình tuyểndụng không trở thành công dã tràng Và ngay trong hồ sơ xin việccũng đã có phiếu sức khỏe tổng quát

Sau khi thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứngviên và cùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúckhác nhau về mỗi ứng viên Do vậy cần phải rất khách quan sosánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn Có thể dùngphương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứngviên thích hợp Một số các tiêu thức thường được sử dụng như:Tiêu thức 1: Trình độ học vấn

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ ngoại ngữ

Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp

Thâm niên công tác

Tiêu thức 3 : Kỹ năng ứng xử

Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn

Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy

Vì sao họ lại từ bỏ công việc cũ?

Vì sao họ đến với ta?

Họ mong đợi gì ở công việc mới? Nơi làm việc mới?

Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộcvào yêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theotừng tiêu thức Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết thì việc cho điểmcàng chính xác và ngược lại Tổng số điểm của ứng viên giúp nhàtuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sáng giá nhất Tuy nhiênquản trị nhân sự là một nghệ thuật làm việc với con người nên việcđánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên cơ sở phân tíchkhoa học cũng cần chú ý đến các yếu tố“ trực giác”, “ linh cảm”khi lựa chọn nhân viên

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưngbước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyểndụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên,phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các doanh nghiệp thường quantâm đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm như thếnào Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu

tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc( kiến thức, kỹ năng,năng khiếu) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làmviệc(chế độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích và một số

đặc tính cá nhân khác) Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởngquan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Nhữngứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu đi yếu tố muốn làm việctốt thì cũng không thể làm việc tốt đ ợc và ngược lại.

Nội dung một quyết định tuyển dụng bao gồm:

+ Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao

+ Chế độ làm việc và được nghỉ ngơi

+ Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động

+ Quyền lợi của người được tuyển dụng

+ Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng

+ Thời hạn tuyển dụng

+ Những quy định về cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng, giảiquyết tranh chấp

Bước 7: Hội nhập nhân viên mới

Một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty màkhông qua

chương trình hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác gìmột nhân viên Việt Nam được cử sang làm việc tại một công ty ở

Âu – Mỹ mà không được trang bị gì cả Hậu quả là nhân viên đó côđơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cảnhững gì tệ hại nhất

Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty,cấp quản trị phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trườnglàm việc Đó là chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quanđến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽđảm trách Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ tục, lươngbổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làmviệc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi

chính thức Chính thức là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc

có năng suất càng sớm càng tốt Muốn vậy nhân viên mới đó phảibiết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào Phi chính thức cónghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào hỏi với bàn tayrộng mở Không phải bất cứ một nhân viên nào được tuyển vào làđược đồng nghiệp chào đón niềm nở Nếu không thực hiện chokhéo thì nhân viên đó có thể bị nhân viên cũ cời cợt, chế giễu theokiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”

Mục đích thứ hai của chương trình này là cung cấp thông tin chitiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trênmong đợi Vì vậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiếtcấp trên kỳ vọng gì nơi họ Nhân viên mới sẽ được trải qua haichương trình hội nhập:

Hội nhập với doanh nghiệp:

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới

sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác.Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc vàgiới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệucho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, cácgiá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách

và nội quy chung, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động

Hội nhập với công việc:

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với côngviệc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quantâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mớiđến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trườnglàm việc mới

1.4 KẾT LUẬN

Quản trị nguồn nhân sự là một lĩnh vực quan trọng trong một tổchức Nó bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, pháttriển, đánh giá và giữ chân nhân viên Quản trị nguồn nhân sựđóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng tổ chức có đủnguồn nhân lực có năng lực và kỹ năng để đáp ứng mục tiêu chiếnlược của mình

Tuyển dụng nguồn nhân sự là một phần quan trọng của quản trịnguồn nhân sự Quá trình này bao gồm việc xác định nhu cầutuyển dụng, phát triển chiến lược tuyển dụng, tìm kiếm ứng viêntiềm năng, đánh giá và chọn lựa ứng viên phù hợp nhất Tuyểndụng hiệu quả giúp các tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân lực củamình, tăng cường chất lượng nhân sự và nâng cao hiệu suất làmviệc của tổ chức

Kết luận, quản trị nguồn nhân sự và tuyển dụng nguồn nhân sự

là hai khía cạnh cực kỳ quan trọng trong việc phát triển và duy trì

sự thành công của một tổ chức Bằng cách tập trung vào các hoạtđộng này, tổ chức có thể đảm bảo rằng họ có đủ nguồn nhân lực

có năng lực và kỹ năng cần thiết để đáp ứng mục tiêu chiến lượccủa mình

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VÕ NHUẬN 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1.Khái quát về công ty

Tên Công ty: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên VõNhuận

+Đóng tàu và cấu kiện nổi (Ngành chính)

+Rèn, dập, ép và cán kim loại; luyện bột kim loại

+Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại

+Sửa chữa các sản phẩm kim loại đúc sẵn

+Sửa chữa và bảo dưỡng phương tiện vận tải (trừ ô tô, mô tô,

xe máy và xe có động cơ khác);

+Thu gom rác thải không độc hại

+Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

+Vận tải hành khách ven biển và viễn dương

+Vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương

+Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường thủy+Bốc xếp hàng hóa

+Sản xuất plastic và cao su tổng hợp dạng nguyên sinh

+Vệ sinh nhà cửa và các công trình khác

Công Ty TNHH Một Thành Viên Võ Nhuận có mã số thuế

4300743518, do ông/bà Võ Nhuận làm đại diện pháp luật, đượccấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 10/10/2014

Công ty có ngành nghề kinh doanh chính là "Đóng tàu và cấukiện nổi", do Chi cục Thuế Huyện Bình Sơn quản lý

Là Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn có địa chỉ ở Thôn Mỹ Tân, XãBình Chánh, Huyện Bình Sơn, Quảng Ngãi Công ty có con dấuriêng

Công ty TNHHMTV Võ Nhuận có tư cách pháp nhân, có quyền vànghĩa vụ theo luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinhdoanh, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng kítheo luật kinh doanh có nghĩa vụ với ngân hàng nhà nước

2.1.2.Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức (hay còn được gọi là cấu trúc tổ chức) là cáchthức mà một tổ chức hoạt động và tổ chức các hoạt động, cácnhiệm vụ và trách nhiệm của các thành viên trong tổ chức Môhình mà Công TNHH MTV Võ nhuận lựa chọn là mô hình cơ cấutrực tuyến Cơ cấu tổ chức bao gồm các thành phần và mối quan

hệ giữa chúng, bao gồm cả việc phân chia các chức năng, nhiệm

vụ và trách nhiệm giữa các bộ phận, đơn vị và cá nhân trong tổchức

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Võ Nhuận

CHỦ SỬ HỮU CÔNG TY

- Chủ sở hữu công ty:

- Giám đốc:

Là người điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty Xâydựng phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý,chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty trước pháp luật

- Phòng hành chính

Phòng hành chính có trách nhiệm quản lý, lưu trữ và bảo mậtcác tài liệu quan trọng của công ty như hợp đồng, giấy tờ, văn bản,tài liệu quy trình, quy định, chính sách,

Thực hiện các nhiệm vụ hành chính: phòng hành chính cung cấpcác dịch vụ hành chính cho toàn công ty như quản lý lịch làm việc,đặt phòng họp, điều phối các cuộc họp, xử lý thư điện tử và điệnthoại,

Quản lý hồ sơ nhân viên: phòng hành chính theo dõi và quản lýcác hồ sơ nhân viên của công ty, bao gồm thông tin cá nhân, quátrình làm việc, hợp đồng, lương và các chế độ phúc lợi khác,

Quản lý tài sản văn phòng: phòng hành chính có trách nhiệmquản lý các tài sản văn phòng như máy tính, thiết bị văn phòng, xecộ, để đảm bảo sử dụng hiệu quả và duy trì tình trạng hoạt động

ổn định của công ty

PHÒNG TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN

PHÒNG ĐẦU TƯ

PHÒNG SẢN XUẤT KINH DOANH PHÒNG

HÀNH CHÍNH