Các nhà quản trị phải công nhận sự đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, cho nhân viên làm những công việc họ yêu thích phù
Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu chung
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears.
Mục tiêu cụ thể
Cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
Phân tích, đánh giá thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã nêu trên cần cần phải trả lời một số câu hỏi dưới đây:
Một là, động lực làm việc của nhân viên là gì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên?
Hai là, thực trạng làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears?
Ba là, giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears?
Đối tượng và phạm vi của đề bài
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears.
Phạm vi của đề bài
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Rochdale Spears
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Rochdale Spears được thu thập trong ba năm gần đay từ năm 2021 đến năm 2023 Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears Từ đó, đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears.
Phương pháp thực hiện đề tài
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, phân tích tổng hợp các tài liệu từ nguồn giáo trình, sách báo, internet…
Khóa luận sử dụng phương pháp phân tích, suy luận, so sánh, phương pháp đặt câu hỏi chứng minh bằng số liệu Nguồn số liệu sử dụng trong bài khóa luận được tổng hợp từ báo cáo của phòng Tài chính Kế toán của Công ty Rochdale Spears trong giai đoạn từ 2021-2023.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và động lực làm việc của nhân viên
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears.
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Các khái niệm về nhân viên và động lực làm việc của nhân viên
1.1.1 Khái niệm về nhân viên
Nhân viên là tất cả những người lao động đang làm việc cho một tổ chức cụ thể (Theo định nghĩa Oxford)
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
1.1.3 Khái niệm về động lực làm việc
Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc là một khái niệm đa chiều và phong phú vẫn chưa có sự thống nhất, có nhiều tranh cãi trong nhận thức khoa học và cả khi vận dụng vào thực tiễn Theo Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc Dưới đây là một số định nghĩa: Theo Robbins (1998) Động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các phương hướng của tổ chức, nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả năng mà họ nỗ lực”
Theo Mitchell (1982) “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Chaudhary & Sharma (2012), định nghĩa “động lực bắt nguồn từ “motive” Ý nghĩa của từ “Motive” là nhu cầu, là mong muốn và khát khao của một cá nhân Động lực là quá trình người quản lý truyền cảm hứng cho những người lao động thông qua các phần thưởng để họ có thể phấn đấu đạt được mục tiêu”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) nghiên cứu về 3 giai đoạn từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động trong tổ chức (bao gồm chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức giáo dục, …)
6 gồm: hình thành nhân lực, duy trì (sử dụng) nhân lực và phát triển nhân lực; nghiên cứu cho thấy, động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể Theo đó, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các yếu tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Các yếu tố này được chia thành 3 yếu tố cơ bản:
Thứ nhất, các yếu tố thuộc về con người, tức là các yếu tố xuất hiện trong chính bản thân của con người, thúc đẩy con người làm việc như: mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, lợi ích, thâm niên, kinh nghiệm công tác
Thứ hai, các yếu tố môi trường bên ngoài như: các chính sách về nhân sự, văn hóa của doanh nghiệp
Thứ ba, các yếu tố thuộc về bản chất công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của nhân viên trong tổ chức như: mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, tính phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và sự thích thú trong công việc
Từ những khái niệm trên, có thể thấy động lực làm việc là tập hợp những năng lượng bên trong mỗi cá nhân và môi trường xung quanh của họ, thúc đẩy những hàng vi liên quan đến công việc, xác định được phương hướng, xác định được hình thức, cường độ và thời gian của họ
Tạo động lực làm việc là những gì mà doanh nghiệp nên thực hiện được đối với người lao động, nhằm mục đích tác động đến khả năng, thái độ và tinh thần làm việc giúp đem lại hiệu quả cao trong công việc Tạo động lực gắn liền với lợi ích của doanh nghiệp hay còn nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực làm việc Tạo động lực làm việc gồm nhiều chính sách, biện pháp để tác động đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực làm việc hơn
1.1.4 Khái niệm về tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là một hệ thống những kích thích, chính sách, biện pháp, tác động vào quá trình làm việc của người lao động nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên họ thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ Ông cho rằng nhu cầu của con người được sắp xếp phù hợp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Theo quan điểm của ông khi con người đã thõa mãn những nhu cầu ở bậc thấp rồi mới hướng đến những bậc cao hơn, khi đã thõa mãn những nhu cầu này thì họ không còn động lực thúc đẩy mạnh mẽ nữa
Thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận và áp dụng rộng rãi trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 Lý thuyết về nhu cầu con người được ứng dụng và xem xét trong bài nghiên cứu này vì khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì có mới có sự thỏa mãn trong công việc và có động lực làm việc Vì vậy, các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý cần hiểu và biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nào từ đó giúp đưa ra các chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên từ đó tạo động lực cho nhân viên của mình
Maslow cho rằng con người được động viên bởi nhiều nhu cầu khác nhau và nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn, dựa vào đó ông đã chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm khác nhau sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo thứ tự: (1) Nhu cầu sinh học; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự khẳng định bản thân
Năm nhu cầu trên được chia thành 3 loại:
- Nhu cầu bậc thấp: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu bậc cao: Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự khẳng định bản thân
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng nhu cầu sống của con người (nước uống, nhà ở, thức ăn, đồ mặc, ) Khi những nhu cầu này được thỏa mãn thì con người mới có thể hoạt động và phát triển Nhu cầu này có thể đáp ứng thông qua việc được trả lương tốt và công bằng, phụ cấp những bữa trưa và phụ cấp ăn miễn phí
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu cần tránh và bảo vệ khỏi sự nguy hiểm của bản thân về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản, … Nhà quản lý có thể đảm bảo những điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc được duy trì ổn định và và đối xử công bằng với tất cả nhân viên Nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống Các chế độ bảo hiểm xã hội, kế hoạch để dành tiết kiệm, chế độ khi đến tuổi về hưu những chế độ này cũng là những chế độ đáp ứng nhu cầu này
Nhu cầu xã hội: Do con người cũng là thành viên của xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, yêu thương, quan tâm hợp tác trong quá trình làm việc Thể hiện qua mong muốn giao tiếp, kết bạn, hợp tác nhóm cùng làm việc
Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn người khác tôn trọng mình Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị, long tự tin, … Để thỏa mãn nhu cầu này con người cần được tôn trọng về phẩm chất và nhân cách Không chỉ cần trả lương hợp lý mà họ mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Vì vậy các nhà quản lý cần có những chính sách tôn vinh, khen ngợi, công nhận sự thành công và phổ biến kết quả đạt được một cách rộng rãi Trong cuộc sống hay công việc khi một người được khen ngợi, khích lệ, được thưởng về kết quả lao động của mình sẽ kích thích họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn vì họ cảm nhận được sự tôn trọng và công nhận từ mọi người
Nhu cầu khẳng định bản thân: Đây là nhu cầu cao nhất của con người nó được Maslow đặt ở đầu tháp nhu cầu Khi đã thỏa mãn các cấp dưới thì thì nhu cầu muốn khẳng định bản thân bắt đầu xuất hiện Nhu cầu này xuất hiện chủ yếu từ mong muốn phát triển bản thân của con người chứ không phải thiếu cái gì đó Mong muốn đạt tới chỗ có thể đạt tới, phát huy hết tiềm năng và năng lực để tự khẳng định mình
Mối liên hệ thực tế giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu và áp dụng vào thực tế của doanh nghiệp
Cấp độ 5: Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định khi thực hiện công việc, nhiệm vụ Được khuyến khích ghi nhận khi đạt được thành tích Được xây dựng thành hình mẫu, được để lại dấu ấn của riêng mình trong mắt mọi người
Cấp độ 4: Được giữ các chức vụ quan trọng Được độc lập suy nghĩ và làm việc Được khuyến khích và động viên của lãnh đạo
Cấp độ 3: Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả Được làm việc trong mội trường thân thiện Kết giao tình bạn trong công việc
Cấp độ 2: Được bảo đảm quyền có việc làm Được hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp Được trả lương theo lao động và đóng góp
Cấp độ 1: Được đảm bảo điều kiện làm việc tối thiểu như: không khí, tiếng ồn, nhiệt độ Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc
1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Ông Hezberg đã xây dựng thuyết hai yếu tố và liệt kê các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên người lao động
Yếu tố duy trì là các yếu tố tạo ra sự không hài long ở nơi làm việc Chúng là các yếu tố độc lập với công việc liên quan trực tiếp tới các yếu tố như: tiền lương, tính ổn định của công việc, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát, … Các nhà quản lý tác động tới các yếu tố trên không thúc đẩy được nhân viên làm việc nhưng khi thiếu sót thì lại không đầy đủ hay hợp lý và khiến nhân viên của mình không hài lòng
Yếu tố động viên tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Các nhà quản trị phải công nhận sự đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, cho nhân viên làm những công việc họ yêu thích phù hợp và có ý nghĩa đối với công ty, … Khi nhà quản trị quan tâm và tác động vào những yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến sự hăng hái, nhiệt tình của nhân viên Nhưng khi thiếu những yếu tố này nhân viên vẫn hoạt động bình thường
Bảng 1.1 Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
1 Lương bổng 1 Sự công nhận thành tích
2 Quan hệ với đồng nghiệp 2 Tính trách nhiệm lao động
3 Điều kiện làm việc 3 Cơ hội thăng tiến và phát triển
4 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
Từ bảng trên ta có thể thấy, Herzberg đã lưu ý các nhà quản trị hai mức độ khác nhau của thái độ lao động mà nhân viên có thể có:
Đặc điểm, chức năng và vài trò động lực làm việc của nhân viên
1.3.1 Đặc điểm động lực làm việc của nhân viên Động lực làm việc của nhân viên gồm các đặc điểm sau:
Một là, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung không gắn với một công việc cụ thể nào
Hai là, động lực không phải là đặc tính cá nhân: Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và không có người không có động lực Đây là đặc điểm về động lực người lao động mà nhiều người lãnh đạo trong doanh nghiệp nhầm lẫn
Ba là, động lực thường dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn: tuy nhiên tạo động lực cho người lao động chỉ là một mục tiêu trung gian của tổ chức nhưng nếu các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc cao hơn, vì động lực tạo cho người lao động trạng thái tinh thần cao hơn, say mê khi làm việc do đó thực hiện công việc tốt hơn
Bốn là, không có động lực thì người lao động có xu hướng rời tổ chức Khi không có động lực làm việc, người lao động cảm thấy tẻ nhạt, không có hứng thú Họ sẽ có xu hướng rời khỏi tổ chức và tìm đến một doanh nghiệp khác có hứng thú với họ hơn
1.3.2 Vai trò của động lực làm việc
Tạo động lực trong làm việc giúp người lao động đem hết tâm huyết của mình vào công việc Hứng thú trong công việc, được làm việc thoải mái, tự tin làm cho người lao động có trạng thái tin thần tốt hơn, không bị căng thẳng, không ảnh hưởng đến sức khỏe từ đó họ có niềm tin đối với công việc Khi người lao động được nhận phần khuyến khích về vật chất là tiền thưởng, đây là một khoản tiền giúp họ tái tạo sức lao động, họ sử dụng nó vào mục đích cá nhân như: nghỉ ngơi, mua sắm giúp thúc đẩy họ hơn trong công việc, càng muốn them tiền thưởng thì họ sẽ cố gắng hơn Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc được nâng cao, giúp cho năng suất lao động cá nhân nâng cao mà con làm cho tổ chức đạt được mực tiêu đã đề ra Khả năng tay nghề, chuyên môn được phát huy một cách tối đa nhất khi nhu cầu về vật chất của người lao động được quan tâm sẽ khiến họ tích cực tham gia các khóa học để nâng cao trình độ, kích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động đối với công việc Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh tinh thần làm việc thoải mái, giảm thiểu bện nghề nghiệp, người lao động có điều kiện quan tâm đến sức khỏe
Tổ chức sẽ có các chính sách để giúp tạo động lực hiệu quả cho người lao động Điều này tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức nhằm giữ được những nhân viên giỏi, tài năng giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự găn bó và tận tụy giữa các nhân viên trong một tổ chức; tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động; giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới; tăng doanh số và lợi nhuận cho doanh nghiệp Để làm được những điều trên thì doanh nghiệp sẽ có những chính sách đối với người lao động
Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân người lao động, từ đó của cải và vật chất được tăng theo, góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước Tăng trưởng kinh tế là điều kiện để xã hội phát triển hơn, đời sống con người ngày càng trở nên phong phú và đa dạng hơn Tạo động lực làm việc góp phần xây dụng xã hội phồn vinh dựa vào sự phát triển của tổ chức.
Nội dung tạo động lực làm việc của nhân viên
1.4.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố tiền lương – thưởng – phúc lợi
Tiền lương: Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” Theo chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa phúc lợi là “các loại cơ sở vật chất, dịch vụ, tiện nghi được xây dựng theo cam kết nhằm tạo điều kiện để người lao động có thể làm việc trong môi trường lành mạnh”
Tiền lương của người lao động là do hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Tiền lương của
20 người lao động không được thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định Tiền lương bao gồm lương cơ bản và phụ cấp lương
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:
- Môi trường công ty: Quy mô doanh nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức công ty, khả năng chi trả,
- Tính chất công việc: Kỹ năng đòi hỏi công việc, điều kiện làm việc, sự cố gắng, trách nhiệm trong công việc
- Bản thân người lao động: Kinh nghiệm, thâm niên, khả năng thăng tiến, năng lực, thời gian làm việc, sự ưa thích cá nhân
- Các yếu tố từ bên ngoài: Thị trường lao động, công đoàn, sự khác biệt vùng địa lý, luật pháp nhà nước, phong tục, tập quán
Tiền thưởng – Hoa hồng: Tiền thưởng được coi như là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động Có nhiều loại tiền thưởng gồm: Thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm, thưởng kết quả lao động; thưởng về lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, ký kết hợp đồng
Phúc lợi của người lao động rất phong phú và đa dạng, phụ thuộc vào các yếu tố như: quy định của chính phủ, khả năng tài chính, mức độ phát triển kinh tế, tập quán và các yếu tố hoàn cảnh của doanh nghiệp
Phúc lợi được xem như là một yếu tố quan trọng của người lao động, giúp nhân viên gắn bó, trung thành với doanh nghiệp lâu hơn Doanh nghiệp có những loại phúc lợi sau: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, tặng quà vào dịp sinh nhật, hỷ, trợ cấp cho nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó khăn
Thu nhập: là các khoản cán bộ, công chức, viên chức nhận được bao gồm lương cơ bản hàng thánh, phụ cấp (công vụ, thâm niên, chức vụ và các khoản phụ cấp khác), phí làm thêm ngoài giờ theo quy định, ngoài ra hàng quý và năm có thưởng đánh giá
21 thi đua và kết quả hoàn thành nhiệm vụ, các khoản bồi dưỡng hoặc hỗ trợ khác từ nguồn ngân sách của địa phương
Theo (2007), nhiều nhân viên có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (trích dẫn Beheshta, 2014) Yếu tố thu nhập trong đề tài này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, họ có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng
Tuy một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng về việc thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nhưng trong trong hiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thanh Trúc, 2019)
1.4.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố đều kiện – môi trường làm việc
1.4.2.1 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng nơi mà người lao động làm việc hay điều kiện làm việc còn được định nghĩa như sau là tổng thể các yếu tố xung quanh nơi làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý và tinh thần làm việc của người lao động Đối với người lao động đáp ứng tốt điều kiện làm việc sẽ giúp tăng năng suất lao động dẫn tới lương cao hơn và giúp họ có động lực làm việc hơn Về lâu dài, đáp ứng yếu tố này sẽ làm tăng sự hài lòng cho nhân viên giúp họ găn bó với tổ chức hơn và có động lực làm việc tốt hơn Đáp ứng tốt điều kiện làm việc cho người lao động thì sẽ làm tang động lực của họ đối với công việc Điều kiện làm việc bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp; sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc; được trang thiết bị cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty
1.4.2.2 Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc
Cơ sở vật chất và các trang thiết bị làm việc được hiểu là các phương tiện và công cụ do doanh nghiệp cung cấp nhằm hỗ trợ cho người lao động thực hiện công việc được nhanh chóng, cải thiện năng suất hoàn thành nhiệm vụ được giao Các máy móc thiết bị ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên Được làm việc trong một tổ chức được trang bị đầu đủ các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát cũng như môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái tác động lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Cơ sở vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, trang thiết bị làm việc được cung cấp đầy đủ làm giảm thiểu tai nạn lao động và tăng an toàn lao động khi làm việc
1.4.2.3 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thưc hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình hiện tại thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng và thảo luận về sự đánh giá với người lao động
Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc xây dựng đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc, thì tổ chức sẽ rất khó quản lý hiệu quả, các quyết định nhân sự không đúng, không tạo động lực cho người lao động, công việc trì trệ, … Những điều như vậy sẽ dẫn tới công việc không hiệu quả và dẫn tới việc phá sản của doanh nghiệp Đánh giá thưc hiện công việc phục vụ cho các mục tiêu quản lý, tác động tới người lao động và tổ chức Nếu doanh nghiệp, tổ chức đánh giá thực hiện công việc thì các nhà quản lý sẽ thấy được những thông tin cần thiết về tình hình thực hiện công việc của người lao động tư đó có những quyết định nhân sự đúng đắn hơn Đánh giá thực hiện công việc tác động tới người lao động và tổ chức Nếu đánh giá đúng sẽ thúc đẩu người lao động hăng say làm việc điều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp Nếu đánh giá sai sẽ gây ảnh hưởng đến tấm lý của người lao động, từ đó làm ảnh hưởng tới niềm tin của họ và sẽ không đúng với thực lực của họ
23 Để việc đánh giá thưc hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện thực hiện công việc chính thức và công khai Hệ thống đánh giá công việc phải có các tiêu chí rõ ràng, cụ thể và phải phổ biến tới từng người lao động Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng giúp người lao động có tinh thần làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực cho người lao động giúp năng cao nâng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động được nâng cao, bên cạnh đó cũng tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
1.4.2.4 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc là những điểm đặc trưng về công việc mà người lao động làm việc Một công việc sẽ mang đến động lực làm việc cho nhân viên nếu công việc đáp ứng được những đặc điểm sau: Nhân viên hiểu rõ về công việc, sử dụng các kỹ năng khác nhau, công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động của công ty, công việc phải nhận được sự phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm, công việc cho nhân viên một số quyền được quyết định để hoàn thành công việc của mình và chịu trách nghiệm về quyết định của mình Nhân viên phải làm công việc phù hợp với năng lực mới có thể có động lực với công việc của mình Người lao động có phù hợp với công việc được thể hiện qua nhiều khía cạnh: Công việc có phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn hay không, công việc có đem lại động lực công hiến, sáng tạo của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc của mình thưc hiện hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được năng lực của người lao động không
Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của nhân viên
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ mối quan hệ duy trì quyết định đến toàn bộ sự hoạt động của doanh nghiệp Doanh nghiệp có cơ cấu tổ
28 chức hợp lý, gọn, trách nhiệm và vai trò của mỗi phòng ban cũng như từng nhân viên được phân chia nhiệm vụ rõ ràng, linh hoạt sẽ giúp công việc được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả, từ đó người lao động sẽ thấy được vị thế của bản thân trong doanh nghiệp mà họ sẽ chủ động làm việc và gắn bó lâu dài với công ty
Chính sách nhân sự: Các chính sách tuyển dụng, tuyển chọn, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí việc làm cho từng lao động, trả công lao động, phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động, khuyến khích khen thưởng, đánh giá thực hiện công việc đối với mỗi nhân viên, … những chính sách nêu trên đều ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc Các chính sách này phải khoa học đúng đắn, công khai, minh bạch và đảm bảo công bằng giữa các nhân viên từ đó thức dậy động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
Phong cách lãnh đạo: Đây là phong cách làm việc và cũng là cách thức để nhà lãnh đạo duy trì hoạt động của doanh nghiệp Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, tâm lý của các nhân viên Hiện nay, có 3 phong cách lãnh đạo cơ bản: phong cách lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền), phong cách lãnh đạo tham gia (dân chủ), phong cách lãnh đạo địa biểu (ủy quyền) Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu và nhược điểm riêng, dựa vào tình hình hoạt động của doanh nghiệp mình mà nhà lãnh đạo cần đưa ra lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp, nhằm thúc đẩy nhân viên đạt hiệu quả cao trong công việc và từ đó đạt được những mục tiêu của tổ chức Điều kiện làm việc: Đây là tập hợp những yếu tố như khả năng, yếu tố về an toàn lao động, thái độ làm việc, vệ sinh lao động, … Nếu người lao động làm việc trong môi trường được trang bị đầy đủ về máy móc thiết bị, nơi làm việc an toàn, bầu không khí thoải mái, tự tin, … giúp cho người lao động an tâm làm việc, đem lại hiệu quả trong công việc Vì vậy, để nâng cao được động lực làm việc của người lao động thì nhà lãnh đạo cần quan tâm đến điều kiện lao động
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là những yếu tố quan trọng quyết định các chính sách tạo động lực làm các chính sách tạo động lực làm việc của người
29 lao động Một doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh sẽ giúp thúc đẩy các biện pháp như: thưởng, lương, phúc lợi, phụ cấp, tổ chức du lịch, vui chơi, thể thao, … nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động
Nhu cầu của người lao động: Tùy vào từng thời điểm mà người lao động có những mong muốn, những nhu cầu riêng để tồn tại và phát triển Nhu cầu của người lao động có thể chia thành 2 loại là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Chính vì vậy, đòi hỏi nhà lãnh đao phải tìm cách thỏa mãn những nhu cầu của họ từ đó đem lại động lực cho người lao động
Trình độ, năng lực của người lao động: Những người lao động có năng lực, kinh nghiệm và trình độ thì họ tự tin đảm nhiệm những công việc cao hơn Từ đó, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân là rất cao Muốn tạo động lực cho người lao động thì phải bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết các khả năng của mình
1.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Hệ thống chính sách, pháp luật của Nhà nước: Pháp luật về lao động là cơ sở pháp lý nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thuộc mối quan hệ lao động Luật càng chặt chẽ, nghiêm minh thì người lao động sẽ được đảm bảo quyền lợi của họ, không bị bóc lột sức lao động mà người lao động cũng không có đòi hỏi điều gì quá đáng Ngày nay, hệ thống pháp luật của nhà nước ngày càng hiệu quả hơn Các chính sách, quy định về an toàn lao động, bảo hiểm, tiền lương tối thiểu, … Ngoài ra có một số chính sách khác được quy định trong Bộ Luật Lao động đều có ảnh hưởng đến các doanh nghiệp tới việc áp dụng cho phù hợp với người lao động Một số chính sách như: chính sách trả lương cao cho người lao động có trình độ kinh nghiệm cao, người tàn tật, trả lương thêm giờ, … đều ảnh hưởng đến độc lực làm việc của người lao động
Hệ thống phúc lợi, xã hội: Phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần nào cho cuộc sống của ngươi lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, … Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời
30 sống của người lao động ngày càng được đảm bảo, phát triển hơn Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu, từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn Đặc điểm về ngành, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Ngành, lĩnh cực kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đối với động lực làm việc của người lao động Một ngành nghề, lĩnh vực mà xã hội đang và sẽ đánh giá cao trong tương lai thì họ sẽ cảm thấy an tâm, tự hào, nỗ lực cố gắng phấn đấu để lao động Ngược lại đối với ngành nghề lĩnh vực xã hội ít quan tâm hoặc không quan tâm thì người lao động sẽ không hài lòng với công việc, giảm hiệu quả, giảm động lực lao động Điều kiện kinh tế: Các yếu tố kinh tế như thất nghiệp lạm phát, mức sống ở mỗi địa phương, chu kỳ kinh tế, … yếu tố chính trị - xã hội, tất cả những yếu tố trên đều tác động đến động lực làm việc của người lao động
Sự thay đổi của thị trường lao động: Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động sẽ ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động Nếu những người lao động trình độ thấp, họ sẽ cảm thấy không an toàn bởi vì dễ bị thay thế, chính vì vậy họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn để giữ được việc làm Ngược lại, nếu người lao động ở trình độ cao, thì nhiều doanh nghiệp phải tìm cách thu hút họ bằng cách có mức thu nhập cao hơn, vì vậy mà doanh nghiệp phải thay đổi chính sách để giữ chân cũng như thu hút người lao động có trình độ cao.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên
Để đánh giá hiệu quả tạo độn lực làm việc của người lao động là quá trình đánh giá giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ những chính sách đó Dưới đây là một số tiêu chí để đánh giá hiệu qảu của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
1.6.2 Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Năng suất chính là tỷ số giữa đầu ra (sản phẩm, doanh thu, giá trị sản phẩn, đầu ra theo giá cố định, giá hiện hành) và đầu vào (lao động, máy móc thiết bị, vốn,
31 nguyên nhiên vật liệu) được sử dụng để tạo ra đầu ra Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra một sản phẩm
Năng suất lao dộng bình quân được tính theo công thức sau:
NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu / Tổng số lao động (Đơn vị tính: đồng/ người)
Năng suất lao động là một trong những chỉ tiêu quan trọng thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một doanh nghiệp, một đơn vị sản xuất hay của một phương thức sản xuất Năng suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố như trình độ thành thạo của người lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên
Năng suất lao động của người lao động quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp Tăng năng suất lao động sẽ làm cho giá thành của sản phẩm giảm vì tiết kiệm được chi phí cho một đơn vị sản phẩm, tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm quỹ tiền lương, đồng thời giúp tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích, tạo động lực làm việc Đánh giá hiệu qủa làm việc của người lao động có thể thông qua các hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, tinh thần, chất lượng công việc, thái độ của người lao động Đối với người lao động gián tiếp thì năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc đã được giao
1.6.3 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc và tỷ lệ (%) thời gian làm việc thực tế của nhân viên và thời gian làm việc theo quy định
Hiệu suất sử dụng = Thời gian làm việc thực tế / Thời gian làm việc theo quy định
Trong đó, thơi gian làm việc thực tế là thời gian làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian làm việc của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc hành chính có thể từ 6h – 8h/ngày tùy vào tính chất công việc có nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc hoặc thời gian được quy định để hoàn thành cộng việc hay nhiệm vụ được giao
1.6.4 Tỷ lệ công việc hoàn thành đúng quy định
Chỉ tiêu này đánh giá những công việc đã hoàn thành theo quy định và những công việc không hoàn thành đúng theo quy định Thông qua chỉ tiêu này, nhà quản trị, bộ phận quản trị nhân lực có thể đánh giá kết quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp Nếu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tốt thì nhân viên sẽ có động lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc và tỷ lệ hoàn thành đúng theo quy định cao và ngược lại
1.6.5 Tỷ lệ công việc hoàn thành đúng quy định
Chỉ tiêu này đánh giá những công việc đã hoàn thành theo quy định và những công việc không hoàn thành đúng quy định Thông qua chỉ tiêu này, nhà quản trị bộ phận quản trị nhân lực có thể đánh giá kết quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp Nếu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tốt thì nhân viên sẽ có động lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc và tỷ lệ hoàn thành đúng quy định cao và ngược lại
1.6.6 Tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc của nhân viên
Tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, sẵn sàng đi sớm về muộn để hoàn thành công việc, sẵn sàng nhận nhiệm vụ ở bất kỳ thời điểm nào, thực hiện công việc của mình mà không phụ thuộc người khác Đánh giá tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc có thể do đánh giá, đồng nghiêp và người quản lý trực tiếp đánh giá người lao động
Người lao động chủ động, sáng tạo sẽ đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp nào Tính chủ động, tích cực, sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình, đam mê công việc hơn
Tính chủ động, tích cực sáng tạo trong công việc của người lao động có thể được thể hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ thể hiện ham muốn lao động, sự năng động, nhu cầu cống hiến, trực tiếp giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm cao trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, …Tính chủ động của người lao động còn biểu hiện qua cách giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận, thực hiên công việc mà không bị lệ thuộc vào người khác, … những việc này sẽ giúp tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển hơn Nhận xét tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc có thể do người lao động tự nhận xét, đồng nghiệp nhận xét và người quản lý trực tiếp nhận xét
1.6.7 Mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành bại của một doanh nghiệp Sự hài lòng là một thước đo vô hình và khó có thể đong đếm được chính xác, chỉ có thể đánh giá một cách tương đối Sự hài lòng của nhân viên được thể hiện thông qua các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi, điều kiện làm việc, … Những đánh giá mức độ hài lòng này của nhân viên giúp doanh nghiệp có một cái nhìn khả quan về động lực làm việc và mức độ trung thành của đội ngũ nhân viên với doanh nghiệp
Nếu người lao động cảm thấy hài lòng thì kết luận người lao động có động lực làm việc và ngược lại Nếu họ cảm thẩy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chấn chỉnh kịp thời Doanh nghiệp cần phải đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng cà gắn kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp Để
34 mà làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của người lao động là điều không thể, tuy nhiên doanh nghiệp nên tìm hiểu các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên ở mức tốt nhất để tạo động lực cho họ và để họ yên tâm làm việc tạo ra năng suất lao động cao Từ đó doanh nghiệp sẽ giữ chân được những nhân viên có năng lực, giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu đã đặt ra
1.6.8 Lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên được thể hiện khi họ cam kết gắn liền với thành công của doanh nghiệp và tin rằng làm việc cho doanh nghiệp này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ Lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức Doanh nghiệp có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của người lao động bằng một số tiêu chí sau:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ROCHDALE SPEARS
Tổng quan về công ty Rochdale Spears
2.1.1 Thông tin về Công ty Rochdale Spears
Hình 2.1 Logo Công ty Rochdale Spears
(Nguồn: Công ty Rochdale Spears)
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn
- Tên Công ty: CÔNG TY TNHH ROCHDALE SPEARS
- Tên tiếng anh: ROCHDALE SPEARS CO., LTD
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 119/GP-BD
- Địa chỉ: Số 207 Đường DT747A, Tổ 1, Khu phố Tân Lương, Phường Thạnh Phước, Thành phố Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương
- Người đại diện pháp luật: Bà HOÀNG YẾN
- Ngành nghề kinh doanh: Chuyên sản xuất và gia công hàng thủ công mỹ nghệ đồ gỗ xuất khẩu
- Nhiệm vụ và mục tiêu của Rochdale Spears
Mục tiêu chiến lược của công ty:
Chiến lược hàng đầu của công ty: luôn quan tâm tới chất lượng, giá thành, thời gian giao hàng, đổi mới thiết kế
Rochdale Spears nỗ lực phấn đấu trở thành Nhà cung cấp sản phẩm chất lượng có đẳng cấp trên thế giới thông qua chương trình luôn đổi mới mẫu mã, kiểu dáng sản phẩm để gia tăng khách hàng truyền thống và giúp nâng cao giá trị cho các cổ đông
Phương châm của công ty:
Luôn vươn tới sự hoàn thiện: tất cả mọi hành động, mọi hướng dẫn, mọi sản phẩm mà chúng ta tạo ra phải được thực hiện với mong muốn luôn đạt kết quả tốt nhất, hoàn hảo nhất
Chăm sóc khách hàng tối đa: với bất cứ lúc nào dịch vụ mà Công ty cung cấp cho khách hàng phải có chất lượng cao nhất cho mỗi sản phẩm, sự hứa hẹn hay thông tin bất kỳ
Tôn trọng cá nhân: với bất cứ lúc nào, trong bất kỳ hoạt động nào, Công ty cũng tuân theo nguyên tắc tôn trọng cá nhân, dù cá nhân là một khách hàng, nhà cung cấp hay bất kỳ nhân viên nào trong Công ty Với sự hỗ trợ tối đa của tất cả các thành viên trong Công ty, mục tiêu chiến lược về những phương châm này sẽ tạo nền móng vững chắc cho việc thực hiện kế hoạch và hoạt động của Công ty và trở thành kim chỉ nam xuyên suốt mọi hoạt động kinh doanh của Công ty
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Rochdale Spears khởi đầu là một dự án kinh doanh khiêm tốn vào năm
2003 bởi Người sáng lập Chủ tịch Geoff Hawkes, ông đã nhìn thấy cơ hội đầu tư vào thị trường nội thất gia đình cùng với sự xuất hiện ngành sản xuất ở Châu Á
Ngày nay, Công ty đã phát triển mạnh mẽ từ Công ty nhỏ phát triển thành một Công ty lớn mạnh với hơn 3000 nhân viên địa phương và đội ngũ chuyên gia nội thất quốc tế Có hơn 4000 nhân viên làm việc tại các cơ sở ở Việt Nam, các cơ sở sản xuất trải rộng hơn 140.000 mét vuông Công ty được biết đến với danh tiếng là chất lượng vượt trội và tay nghề tinh tế xảo giúp Công ty trở thành một trong những Công ty cung cấp cho các nhà bán lẻ lớn trên toàn cầu và được công nhận là Công ty xuất sắc trong ngành sản xuất cao cấp Không ngừng nỗ lực và sáng tạo Rochdale Spears luôn
38 tự hào là Công ty dẫn đầu về thiết kế, phát triển sản phẩm sáng tạo và sản xuất trên thị trường đồ nội thất cao cấp Rochdale Spears là nhà cung cấp tích hợp đầy đủ về Hàng hóa Vỏ&Đồ bọc Công ty đóng góp to lớn vào sự phát triển ngành nội thất Rochdale Spears có hai cơ sở sản xuất Case Goods & Upholstery
Cở sở Case Goods được hoàn thành vào năm 2016, có diện tích hơn 800.000 feet vuông và là một trong những cơ sở sản xuất đồ nội thất chuyên dụng lớn nhất thuộc loại này tại Việt Nam
Cơ sở bọc ghế hiện đại được hoàn thành vào năm 2021, rộng hơn 220.000 feet vuông và chứa tất cả quy trình bọc ghế Cơ sở này đã tăng đáng kể hiệu quả của công ty và tăng hơn gấp đôi công suất sản xuất
Các cơ sở vật chất của Công ty luôn được trang bị máy móc tiên tiến như thiết bị điều khiển số điểm và máy tính, dụng cụ phun tiên tiến, bộ phận kiểm soát độ ẩm và đảm bảo duy trì các tiêu chuẩn luôn chuẩn chất lượng cao nhât Với niềm đam mê về chất lượng và sự đổi mới, Công ty liên tục đầu tư vào công nghệ và các phương thức kinh doanh đổi mới, giúp các hoạt động diễn ra liền mạch hơn từ đó tăng hiệu quả và sản lượng
Với sự kết hợp công nghệ tiên tiến, các công cụ tiên phong và tài năng xuất sắc nhất Công ty đã tạo dựng được danh tiếng về nghề thủ công đặc biệt Công ty luôn tự hào khi được cộng tác với các đối tác trong từng bước của quá trình thiết kế, từ thử nghiệm vật liệu, nghiên cứu trực quan, thiết kế và tính bền vững cho đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo chất lượng và chuyên môn phát triển sản phẩm Với đội ngũ giàu kinh nghiệm Công ty sử dụng các phương pháp như chạm bằng tay, cắt lá và hàn, đánh bóng, áp dụng các phương pháp của họ để làm việc với các loại gỗ, gỗ giả, gỗ veneer, kim loại và bê tông được khai hoang và trồng rừng Chương trình bọc ghế của Công ty đạt đẳng cấp thế giới và sử dụng kết hợp các kỹ thuật mới và cũ để tạo ra những sản phẩm đạt chất lượng cao, bền và đẹp Công ty luôn vinh những vật liệu từ tự nhiên
39 và trung thực, vượt thời gian và được thiết kế đẹp mắt Công ty luôn không ngừng cố gắng phát triển để đem đến sự hài lòng cho khách hàng và giữ vững vị trí trong ngành
Nhà máy sản xuất công ty Rochdale Spears có hai nhà máy sản xuất chính đạt tại Tân Uyên, Bình Dương, Việt Nam Các nhà máy này có diện tích tổng cộng trên 140.000𝑚 2 và được trang bị đầy đủ trang thiết bị máy móc hiện đại phục vụ cho nhu cầu sản xuất Đây là những trung tâm sản xuất chủ lực, đảm bảo chất lượng và số lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của thị trường
Nhà máy 1: Địa chỉ Tổ 1, Ấp Cây Chàm, Phường Thạch Phước, Thành phố Tân Uyên, Bình Dương
(Nguồn: Công ty Rochdale Spears)
Nhà máy 2, địa chỉ: 207, DT747A, Tổ 1, khu phố Tân Lương, Phường Thạch Phước, Thành phố Tân Uyên, Bình Dương
(Nguồn: Công ty Rochdale Spears)
2.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty
Sở đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Rochdale Spears)
Chairman & CEO: người đứng đầu toàn bộ Công ty Rochdale Spears và chịu trách nghiệm về tất cả các khía cạnh hoạt động của Công ty, đóng vai trò quan trọng
41 trọng việc lãnh đạo và phát triển Công ty như: Định hướng chiến lược, quản lý hoạt động hằng ngày, quản lý tài chính, đại diện và truyền thông, quản trị rủi ro, quản lý nhân sự
Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears
2.2.1 Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên thông qua các yếu tố tiền lương-thưởng-phúc lợi
Bảng 2.4 Bảng lương bình quân Công ty Rochdale Spears năm 2021-2023 Đơn vị tính: Triệu đồng
(Nguồn: Phòng Nhân Sự Công ty Rochdale Spears)
Tiền lương: Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng mà hầu hết những nhân viên khi đi làm đều quan tâm nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ và gia đình Nếu bất kỳ nhân viên nào cảm thấy tiền lương không đáp ứng được nhu cầu của họ thì họ không thể hoàn thành tốt công việc được giao Ưu điểm:
Tăng lương đều đặn, mức lương của tất cả các cấp bậc (lãnh đọa cấp cao, trưởng phòng, nhân viên) đều tăng qua các năm từ 2021-20223 Điều này cho thấy công ty có sự phát triển tốt và khả năng tài chính ổn định để tăng cường đãi ngộ cho nhân viên
Việc tăng lương đều đặn giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, giữ chân các nhân sự tài năng và nâng cao hiệu suất làm việc
Mức lương cạnh tranh, giúp công ty thu hút được các nhân sự chất lượng cao từ thị trường lao động
Việc có mức lương khác nhau cho từng cấp bậc phản ảnh sự công bằng và ghi nhận đóng góp của từng nhóm nhân viên khác nhau
Biên độ lương rộng trong từng cấp bậc có thể gây ra sự không hài lòng và cảm giác bất công nếu nhân viên không hiểu lý do
Nếu công ty phụ thuộc vào thị trường nước ngoài, các biến động kinh tế hoặc chính sách tại các khu vực này có thể ảnh hưởng đến khả năng duy trì mức lương cao
Duy trì mức lương cao cho các cấp bậc lãnh đạo và quản lý có thể dẫn đến chi phí vận hành cao, ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty Sự tăng lương không đồng đều giữa các năm và các cấp bậc có thể gây ra sự bất mãn nếu không có hệ thống đánh giá và lý giải rõ ràng
Mức lương tại Rochdale Spears có nhiều ưu điểm như tăng lương đều đặn, tạo động lực và thu hút nhân tài Tuy nhiên, công ty cần chú ý đến việc biên độ lương rộng và sự tăng lương không đồng đều để tránh tạo ra sự bất mãn và cảm giác bất công trong nội bộ Điều này có thể được giải quyết bằng cách thiết lập các tiêu chí đánh giá minh bạch và rõ ràng, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong chính sách lương thưởng
Tiền thưởng: Đối với nhân viên, thì tiền thưởng không chỉ mang yếu tố vật chất mà còn mang yếu tố về tinh thần Bên cạnh tiền lương Công ty còn có chính sách khen thưởng cuối năm lương tháng 13 và KPI Tuy nhiên, việc chỉ có một khoản thưởng duy nhất vào cuối năm có thể làm giảm động lực của nhân viên trong suốt năm, vì họ không nhận được các động lực hoặc khen thưởng khác trong quá trình làm việc Nhân viên
54 cần được công nhận và khen thưởng Họ có thể cảm thấy không hài lòng và tìm kiếm cơ hội khác
Phúc lợi: Hàng tháng, Công ty đã đóng bảo hiểm xã hội (100% khi ký hợp đồng) theo đúng quy định nhà nước, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ Nhân viên làm đủ 12 tháng làm việc trong năm sẽ được hưởng 14 ngày nghỉ phép trong năm, các cấp quản lý từ Mannager sẽ được hưởng 18 ngày phép trong năm, đối với nhân viên có số tháng làm việc trong năm chưa đủ 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và được làm tròn số hàng đơn vị gần nhất Đối với phép nghỉ bệnh được hưởng lương nhưng nhân viên phải báo cho Công ty biết trước 9 giờ ngày hôm đó và khi trở lại làm việc phải bổ sung đầy đủ giấy tờ hợp lệ (bao gồm: sổ khám bệnh theo quy định của nành y tế, giấy chứng nhận nghỉ ốm hưởng bảo hiểm xã hội, giấy ra viện, …), nếu nghỉ ốm hưởng bảo hiểm xã hội 07 ngày trở lên phải có giấy ra viện Tất cá các giấy tờ phải có dầu tròn của cơ sở y tế có thẩm quyền
Với nhân viên nữ trong Công ty được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản theo đúng quy định trong Bộ luật Lao động Nhân viên được phép nghỉ sớm 1 tháng so với ngày dự sinh và được hưởng nguyên lương căn bản do công ty trả, 6 tháng nghỉ chế độ thai sản còn lại được BXH chi trả Nếu sinh đôi tính từ con thứ 2 sẽ được nghỉ thêm 1 tháng Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng Nếu nhân viên nữ nghỉ thai sản muốn nghỉ thêm một thời gian không vượt quá 30 ngày và được xem là nghỉ không hưởng lương
Bảng 2.5 Số ngày nghỉ Lễ, Tết của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears STT Ngày nghỉ Lễ, Tết Số ngày được nghỉ
1 Tết Dương Lịch 01 ngày (Ngày 01 tháng 01 dương lịch)
2 Tết Âm Lịch 05 ngày (01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm)
3 Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 03 âm lịch)
4 Ngày Chiến Thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 04 dương lịch)
5 Ngày Quốc Tế Lao Động 01 ngày (ngày 01 tháng 05 dương lịch)
6 Ngày Quốc Khánh 02 ngày (ngày 02 tháng 09 dương lịch và ngày 01 tháng 09 hoặc ngày 03 tháng 09)
(Nguồn: Phòng Nhân Sự Công ty Rochdale Spears)
Trường hợp ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì sẽ được nghỉ bù vào ngày kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp của Công ty
Nhân viên là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài những ngày nghỉ lễ nêu trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc Khánh của nước họ
Ngoài ngày nghỉ lễ và phép hàng năm, nhân viên được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương trong những trường hợp dưới đây:
Bảng 2.6 Số ngày nghỉ việc riêng
STT Nghỉ việc riêng Số ngày được nghỉ
1 Bản thân kết hôn 03 ngày
2 Con hợp pháp kết hôn 01 ngày
3 Bố, mẹ (chồng/vợ) chết, vợ/chồng chết, con chết 03 ngày
(Nguồn: Phòng Nhân Sự Công ty Rochdale Spears)
2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố điều kiện – môi trường làm việc Đối với yếu tố điều kiện làm việc tại Công ty, trong quá trình thực tập tôi nhận thấy được trang thiết bị và công cụ làm việc khá đầy đủ Công ty trang bị đầy đủ hệ thống máy tính, máy in, tai nghe, … Tuy nghiên hệ thống mạng đôi khi không ổn định bị rớt ảnh hưởng đến công việc bị gián đoạn Khi đi công tác Công ty luôn có xe tài xế hỗ trợ nhân viên đi
Môi trường làm việc được quan tâm và cải thiện sạch sẽ Công tác an toàn vệ sinh được đẩy mạnh, luôn kiểm tra theo quy định của vấn đề sạch sẽ nơi làm việc
Về thời gian làm việc, khối gián tiếp sản xuất từ thứ 2 đến thứ 6 từ 8:00 -16:30; thứ 7 từ 8:00-16:00, giờ nghỉ giữa giờ từ 11:30 – 12:15 hoặc 12:00 – 12:45 Do đó,
56 nhân viên được nghỉ trưa 45 phút, do tính chất công việc một số nhân viên không nghỉ trưa mà sẽ làm ngay sau khi ăn trưa để hoàn thành công việc theo tiến độ
Công ty đã đảm bảo thực hiện tốt vẫn đề tạo điều kiện – môi trường làm việc cho nhân viên Công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện, đảm bảo an toàn không ảnh hưởng tới sức khoẻ người lao động Công ty cũng tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, hoà đồng trong tập thể Chính vì vây, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, đảm bảo an toàn cho người lao động cống hiến toàn bộ năng lực cho công ty
2.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố đào tạo – phát triển
Trong quá trình đổi mới của đất nước và sự phát triển của nền kinh tế thị trường, môi trường kinh doanh ở mọi ngành nghề đều trở nên cực kỳ cạnh tranh Mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp đều đặt ra cho mình một hướng đi và chiến lược phát triển riêng để tồn tại và thành công trong một thị trường đầy thách thức như hiện nay Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang liên kết mạnh mẽ với cả khu vực và thế giới, vai trò của nguồn nhân lực trở nên vô cùng quan trọng và định đoạt sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Ý thức về tầm quan trọng này đã thúc đẩy Công ty tập trung đặc biệt vào việc tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tham gia các hoạt động rèn luyện và học tập
Trong những năm qua, Công ty đã tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ, nhân viên Điều này không chỉ giúp họ nắm bắt được những xu hướng mới và áp dụng chúng vào công việc hàng ngày một cách hiệu quả, mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong môi trường làm việc Đồng thời, việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hoạt động rèn luyện và học tập cũng góp phần tạo ra một đội ngũ nhân lực vững mạnh, linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với những thay đổi và thách thức mới
NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
Nhận xét
Hệ thống tiền lương của công ty Rochdale Spears thể hiện sự phát triển và ổn định tài chính qua việc tăng lương đều đặn cho tất cả các cấp bậc Điều này không chỉ phản ảnh năng lực quản lý tài chính của công ty mà còn là một động lực quan trọng để giữ chân và thu hút nhân tài Tuy nhiên, biên độ lương rộng trong cùng một cấp bậc có thể gây ra cảm giác không hài lòng và bất công nếu nhân viên không hiểu rõ các tiêu chí đánh giá Điều này đòi hỏi công ty cần minh bạch và truyền đạt rõ về các chính sách lương thưởng để tạo sự đồng thuận và hài lòng trong nội bộ
Chính sách tiền thưởng và phúc lợi của Công ty, bao gồm lương tháng 13, KPI và các loại bảo hiểm đã đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên Việc đóng bảo xã hội, y tế và thât nghiệp đầy đủ theo quy định của nhà nước cho thấy sự quan tâm của công ty đến quyền lợi của nhân viên Quy định nghỉ phép và nghỉ bệnh cũng được thực hiện rõ ràng, đặc biệt là chế độ thai sản cho nhân viên nữ, đảm bảo họ được hưởng đầy đủ quyền lợi Điều kiện và môi trường làm việc tại Rochdale Spears được đánh giá là khá tốt với trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ và an toàn Công ty luôn chú trọng đến việc duy trì vệ sinh và an toàn lao động, tạo ra môi trường làm việc thoải mái và thân thiện Tuy nhiên, hệ thống mạng đôi khi không ổn định, ảnh hưởng đến công việc của nhân viên, cần được nâng cấp để tránh gián đoạn công việc Thời gian nghỉ trưa ngắn có thể ảnh hướng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của nân viên, do đó, công ty có thể xem xét tăng thời gian nghỉ trưa để đảm bảo sức khỏe và tăng cường hiệu suất làm việc
Chương trình đào tạo và phát triển của công ty là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên Tuy nhiên hiện tại nhân viên vẫng chưa hiểu rõ về điều kiện và lợi ích của các chương trình này giúp ích cho công việc họ thế nào Để khắc phục tình trạng này, công ty cần cung cấp thông tin chi
61 tiết và rõ ràng về lợi ích của các chương trình đào tạo và sở thích cá nhân của nhân viên để tăng hiệu quả học tập và sự hài lòng
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các đồng nghiệp tại Rochdale Spears rất tốt, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên, cung cấp đầy đủ thông tin và hỗ trợ họ hoàn thành tốt công việc được giao Các buổi họp mặt, tiệc liên hoan giúp tăng cường sự gắn kết và thân thiện giữa các nhân viên Tuy nhiên công ty nên tổ chức thêm các hoạt động kết nối, xây dựng đội nhóm để tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và đoàn kết hơn
Sự tự chủ và động lực lầm việc của nhân viên tại Công ty Rochdale Spears rất cao Nhân viên được khuyến khích đưa ra ý tưởng và sáng kiến, và những ý tưởng có khả năng thực hiện được sẽ được lãnh đạo xem xét và đánh giá Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và động lực cho nhân viên Tuy nhiên, Công ty cần có cơ chế công nhận và thưởng hợp lý cho các sáng kiến hữu íc để khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên Đồng thời tăng cường hỗ trợ và phát triển cá nhân, giúp nhân viên thấy rõ cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.
Kiến nghị
Công ty Rochdale Spears cần thiết lập một hệ thống đánh giá và truyền thông rõ ràng về các tiêu chí lương thưởng Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ lý do và tiêu chuẩn tăng lương, từ đó giảm thiểu cảm giác bất công trong nội bộ Giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và ghi nhận đúng mức Để cải thiện điều kiện và môi trường làm việc, công ty nên năng cấp hệ thống mạng để đảm bảo tính ổn định và tránh gián đoạn công việc Thời gian nghỉ trưa cũng cần được xem xét tăng thêm để đảm bảo sức khỏe và tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên Đồng thời, công ty nên tiếp tục duy trì và nâng cao các tiêu chuẩn vệ sinh và an toàn lao động, tạo ra một môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và thoải mái
Chương trình đào tạo và phát triển cần được cải thiện bằng cách cung cấp thông tin chi tiết và rõ ràng về lợi ích của các chương trình này Công ty nên tạo cơ hội đào tạo phù hợp với năng lực và sở thíc cá nhận của nhân viên để tăng hiệu quả học tập và sự hài lòng Đồng thời, cần có một hệ thống đánh giá và công nhận rõ ràng để khuyến khích sự nổ lực và cống hiến của nhân viên
Mối quan hệ trong công ty cần được củng cố thêm bằng cách tổ chức các hoạt động kết nối, xây dựng đội nóm để tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên Công ty nên lắng nghe phản hồi từ nhân viên và cải thiện môi trường làm việc dựa trên những ý kiến này Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc hợp tác, đoàn kết và hiệu quả hơn
Sự tự chủ và động lực làm việc của nhân viên cần được khuyến khích và hỗ trợ bằng cách tạo điều kiện cho họ phát triển ý tưởng sáng tạo Công ty cần có cơ chế công nhận và thưởng hợp lý cho các sáng kiến hữu ích, đồng thời tăng cường hỗ trợ và phát triển cá nhân Nhân viên cần thấy rõ cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty để cảm thấy động lực và hài lòng với công việc của mình
