Con người là nhân tố chiến lược trong sự phát triển dài lâu của DN: Ngày nay, với tác động của việc cạnh tranh toàn cầu, tiến bộ trong công nghệ thông tin và một loạt những thay đổi khác
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TRONG DN
Một số khái niệm liên quan đến nội dung nghiên cứu
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “NNL” dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo Bách khoa toàn thư thì NNL được định nghĩa như sau: “NNL là tập hợp những con người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, một lĩnh vực kinh doanh, một ngành hoặc một nền kinh tế” (wikipedia.org)
Theo Liên Hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), NNL “là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển” NNL của quốc gia là toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động, là những người có sự phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, ILO cho rằng “NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, NNL là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn
6 lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích
Từ các quan niệm trên, có thể hiểu NNL trong tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong DN, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động
Mặc dù có nhiều các định nghĩa khác nhau về NNL và có nhiều cách tiếp cận, nhưng các định nghĩa về NNL đều đề cập đến các khía cạnh:
- Số lượng NNL: trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và các yếu tố bên ngoài của tổ chức (sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân)
- Chất lượng NNL: là sự tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận, như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ của NLĐ Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là quan trọng nhất trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL
Do các cách tiếp cận khác nhau nên cách hiểu về đào tạo NNL cũng khác nhau Theo nghĩa rộng nhất của giáo trình về Quản lý NNL trong DN của Lê Quân (2014), đào tạo NNL là một chuỗi các hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong khoảng thời gian nhất định nhằm mang lại những thay đổi về hành vi của NLĐ Phát triển và đào tạo nhân lực cũng làm tăng số lượng và cải thiện chất lượng của nhân viên, giúp tổ chức có cơ cấu NLĐ phù hợp, từ đó cải thiện hiệu quả lao động, dẫn đến một tổ chức ngày càng phát triển và nâng cao hiệu quả công việc tổ chức Đào tạo bao gồm các hoạt động cải thiện kỹ năng hoặc khả năng của một cá nhân cho công việc hiện tại của họ Đào tạo giúp các cả nhân phát triển kiến thức, kỹ năng và tay nghề, đồng thời tạo tiền đề nâng cao năng suất và chất lượng công việc Trong đào tạo cá nhân, đào tạo NNL có những phương pháp tương tự được sử dụng để tác động đến quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành
Tuy nhiên, việc đào tạo hiện đang được định hướng, tập trung vào công việc hiện tại của nhân viên và giúp họ nhanh chóng có được kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công việc hiện tại của họ, phát triển NNL tập trung vào công việc trong tương lai của công ty Khi người mới được đề bạt lên một vị trí mới, họ cần phải có những kiến thức và kỹ năng mới phù hợp với yêu cầu của vị trí đó Phát triển NNL giúp các cá nhân chuẩn bị kiến thức và kỹ năng họ cần
Hoạt động đào tạo là một chuỗi hành động diễn ra trong một khoảng thời gian xác định của tổ chức với mục đích là có thể giúp NLĐ nắm rõ hơn các nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tại vị trí công việc đảm nhiệm Bên cạnh đó, bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng còn thiếu để thực hiện công việc đạt được kết quả tốt nhất Hoạt động đào tạo nhân lực chính là hướng vào phục vụ cho những yêu cầu của công việc ngắn hạn và đa phần mang tính chất nền tảng
Nhìn chung, đào tạo NNL là hoạt động học tập giúp tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của bản thân một cách hiệu quả hơn Đây là quá trình trau dồi làm cho NLĐ ý thức rõ hơn trong công việc, hoạt động học tập để nâng cao trình độ nhân viên, kỹ năng thực hiện các nhiệm vụ công việc hiệu quả hơn (Kim Thị Thanh Thanh, 2020)
1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo NNL với Quản trị nhân lực trong DN Đào tạo NNL là một trong số các chức năng của quản trị NNL Bản thân công tác đào tạo NNL không phải đứng độc lập, riêng lẻ với các chức năng khác, mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau
- Mối quan hệ giữa đào tạo NNL với công tác kế hoạch hóa NNL (KHHNNL) trong tổ chức, DN:
Mục đích của đào tạo NNL
Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia Việc không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và niềm say mê công việc cho NLĐ là cơ sở cho ưu thế của nước Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của nước Mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp là thứ hai và là gốc rễ cho sự vượt trội của nước Nhật trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba Ở tầm vi mô, đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức Ngày nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các DN trên toàn thế giới Với xu thế toàn cầu hoá, việc
11 kinh doanh của một hãng không còn bó hẹp trong một vùng, một quốc gia mà được mở ra trên phạm vi thế giới Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các DN cần phải xây dựng được một lực luợng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình Việc thiếu lao động có đủ khả năng là một bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của DN Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng của lao động do các DN đặt ra ngày càng cao và đa dạng, các DN buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy NNL cho mình, đây là một xu thế tất yếu Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển NNL Thực tế đã chứng minh đầu tư vào NNL có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình kinh doanh Theo Paul Banas, quản trị gia về chiến lược NNL của công ty Ford thì: “Nếu giáo dục và đào tạo được xem như là một khoản chi phí, thì trong những thời kỳ khó khăn khi mà chi phí được cắt giảm, ngân sách cho giáo dục và đào tạo không còn nữa Tuy nhiên, nếu công ty phát triển hệ thống các giá trị và nguyên tắc như là một tài sản quan trọng, thì giáo dục và đào tạo vẫn được duy trì ngay cả trong giai đoạn xấu nhất của chu kỳ kinh doanh.” Thế giới đang ở vào giai đoạn bùng nổ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn, kiến thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên không theo kịp thời đại Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của DN Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thỏa mãn được các mục đích sau đây:
Thứ nhất, làm cho nhân viên mới hội nhập vào DN:
Khi một nhân viên mới vào làm việc trong công ty, nhiệm vụ của chương trình huấn luyện nhân viên mới là tạo điều kiện để nhân viên mới đó hội nhập được vào môi trường DN và môi trường công tác một cách nhanh chóng và hiệu quả Điều này sẽ có tác dụng rút ngắn thời gian tập sự cho nhân viên, tạo cho họ một tâm lý tốt để họ phát huy năng lực công tác lâu dài tại DN
Thứ hai, làm cho nhân viên có đủ kiến thức để hoàn thành công việc:
Trong quá trình tuyển chọn nhân viên, không phải bao giờ chúng ta cũng có thể chọn được những nhân viên hoàn toàn đủ tiêu chuẩn, trong trường hợp đó chúng ta phải chấp nhận lựa chọn những nhân viên chưa thật sự đủ tiêu chuẩn để tiếp tục đào tạo, phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài Mặt khác trong quá trình công tác, do nhu cầu của việc thăng tiến nhân viên, nhiều nhân viên làm việc rất tốt ở cương vị công tác bên dưới nhưng khi được đề bạt lên cương vị cao hơn thì chưa thật sự đạt yêu cầu do đó phải đào tạo, bồi dưỡng học thêm Ngoài ra việc đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nắm bắt được những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm liên quan đến công việc của mình nhờ đó mà họ tự tin trong công tác nên nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm được chi phí, giảm được các sai sót, sự cố, tai nạn
Thứ ba, làm cho nhân viên thích ứng với sự thay đổi của môi trường:
Việc môi trường biến đổi nhanh chóng đã dẫn đến kiến thức của NLĐ trong DN bị lỗi thời nhanh chóng, trách nhiệm của đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho họ có cơ hội bổ sung kiến thức nhằm thích ứng tốt với sự thay đổi đó
Thứ tư, đáp ứng yêu cầu phong phú hóa công việc của nhân viên:
Những nỗ lực cải tiến tổ chức và bố trí lao động dựa trên tiền đề phát triển của kỹ thuật đã dẫn đến việc chuyên môn hóa cao độ NLĐ bị biến thành “nô lệ” của máy móc, họ được xem như là một bộ phận cấu thành của kỹ thuật, điều này đã làm cho sự căng thẳng và nhàm chán tăng lên cao độ Để phản kháng, NLĐ có xu hướng gia tăng đấu tranh, bất mãn, thiếu nhiệt tình công tác, hay nghỉ việc nên năng suất lao động giảm sút Để khắc phục tình trạng này, hiện nay trên thế giới đang có xu hướng tạo ra yếu tố hấp dẫn trong công việc của nhân viên bằng cách tăng tính chủ động sáng tạo trong công việc, tạo ta yếu tố chuyển động trong công việc bằng các hình thức luân chuyển công việc và làm phong phú hóa công việc Chính điều này đã đòi hỏi các DN phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL của mình, có như vậy mới có thể đáp ứng được các yêu cầu của luân chuyển công việc và làm phong phú hóa công việc vì tất cả các kiểu tổ chức lao động này đều dựa trên cơ sở trình độ lao động cao
Thứ năm, thỏa mãn nhu cầu được học tập của nhân viên:
Con người cần phải được thỏa mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách phải đáp ứng các nhu cầu không giống nhau, có những nhu cầu cần phải thỏa mãn trước và cũng có những nhu cầu có thể thỏa mãn sau Khi chất lượng cuộc sống của con người đã ở mức cao, mức độ đòi hỏi thỏa mãn các nhu cầu cũng tăng lên tương ứng Nhu cầu được học tập là một nhu cầu khách quan nằm trong nhóm các nhu cầu được hoàn thiện bản thân Việc thỏa mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức cũng là một việc làm cần thiết để tạo động lực làm việc tốt hơn cho NLĐ Để đảm bảo cho hiệu quả của việc thay đổi và cải tiến tổ chức: Trong quá trình hoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi làm cho mục tiêu cũng như chiến lược kinh doanh của các DN cũng phải luôn thay đổi cho phù hợp Với tư cách là một hoạt động mang tính chiến lược, công tác tổ chức quản lý cũng phải thường xuyên được xem xét để hoàn thiện theo cho thích ứng với chức năng, nhiệm vụ mới Tuy nhiên việc thay đổi tổ chức thường vấp phải một sự cản trở rất lớn từ bên trong, chủ yếu là do tư tưởng ngại thay đổi của các cán bộ, nhân viên của công ty Nguyên nhân cơ bản nhất dẫn đến tư tưởng ngại thay đổi làm cản trở tiến trình phát triển của DN là do trình độ của NLĐ không theo kịp với sự thay đổi, họ sợ những thay đổi sẽ đưa đến cho họ những bất lợi về địa vị, danh vọng, công ăn việc làm, thu nhập
Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của công tác thay đổi tổ chức, các DN cần quan tâm làm tốt công tác đào tạo NNL nhằm nâng cao trình độ, kiến thức cho NLĐ nhờ đó mà họ dễ dàng chấp nhận sự thay đổi
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được quan tâm là nhằm mục đích:
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quan trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
+Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL có hiệu quả
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL
1.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam
- Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
1.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh DN: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các DN có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn
- Cử đi học ở các trường chính quy:
Các DN cũng có thể cử NLĐ đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại DN hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, bằng hình, bằng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế
- Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài
Các nhân tố này nằm bên ngoài DN, có ảnh hưởng đến DN Nó có thể tạo ra các cơ hội cũng như các nguy cơ đối với DN Các nhân tố đó bao gồm:
- Môi trường kinh tế: Bao gồm các yếu tố, như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của NLĐ
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động: Tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của DN, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút NNL của các DN Vì vậy, đào tạo và phát triển NNL tại DN phải được thực hiện dựa trên việc tuân thủ về pháp luật về lao động và thị trường lao động
- Khoa học và công nghệ: Ngày nay khoa học - công nghệ không ngừng phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi NLĐ phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, đào tạo và phát triển NNL trong DN càng trở nên cần thiết
- Các yếu tố văn hóa - xã hội của quốc gia: Có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của NLĐ
Nó ảnh hưởng đến tư duy, các chính sách về đào tạo và phát triển NNL nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại DN
- Cạnh tranh thu hút nhân lực của các DN trong cùng ngành: Tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi DN Nó tạo ra sự di chuyển NNL từ DN này đến DN khác, nhất là NNL chất lượng cao
- Khả năng cung cấp của các cơ sở đào tạo: Là yếu tố rất quan trọng đối với các DN Mức cung ứng này cao hay thấp đều trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa, hay khan hiếm NNL trong các thời kỳ khác nhau
1.4.2 Các nhân tố bên trong
- Chính sách thu hút NNL:
Thể hiện mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai
Nếu DN có chính sách và cơ chế thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định NNL chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển NNL tại DN
- Bố trí, sử dụng NNL:
Bố trí, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến đào tạo và phát triển NNL trong DN Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng NLĐ để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với NLĐ
Cơ chế đãi ngộ về vật chất, tinh thần đối với NLĐ được coi là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển NNL tại DN Đó là thiết lập và thực hiện các chính sách hợp lý về lương thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ được những nhân viên giỏi, về lâu dài, DN thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực
Khen thưởng là một hình thức đãi ngộ đối với NLĐ Nên khen thưởng kịp thời thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên
Môi trường làm việc được coi là yếu tố quan trọng để DN có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút NNL cho mình, nhất là NNL có chất lượng cao Để xây dựng môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, thì việc xây dựng và phát triển văn hóa DN là vấn đề hết sức cần thiết
Văn hóa DN có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi DN Bất kỳ một DN nào nếu thiếu yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin được gọi là tri
20 thức, thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển NNL, văn hóa DN được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên
Tiến trình đào tạo và phát triển
1.5.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc DN Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:
DN cần phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực hiện ở mức độ ra sao? (Phân tích DN)
NLĐ cần phải làm những công việc gì để đạt được các yêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra? (Phân tích công việc)
NLĐ cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đã được xác định? (Phân tích tác nghiệp)
Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của NLĐ trong DN là gì? (Phân tích nhân viên)
Sau đây chúng ta lần lượt đi vào nghiên cứu cụ thể hơn cách thức giải quyết các câu hỏi trên a Phân tích DN
Phân tích DN cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức
Thỉnh thoảng một sự thay đổi trong chiến lược của tổ chức cũng có thể làm xuất hiện nhu cầu đào tạo Lấy ví dụ, những sản phẩm hoặc dịch vụ mới thường yêu cầu người công nhân phải biết được các thủ tục mới Xerox đã chạm trán với vấn đề này khi nó quyết định sản xuất máy điện toán Nhân viên thương mại, những người lập chương trình, và công nhân sản xuất phải được đào tạo để sản xuất, bán hàng và dịch vụ cho tuyến sản phẩm mới này
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, DN cần xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu DN áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, DN cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được kỹ năng theo yêu cầu của công việc b Phân tích công việc
Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà công nhân phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó c Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với
22 phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên phải làm như thế nào chứ không phải là định hướng công việc mà công nhân phải thực hiện Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên d Phân tích nhân viên Để nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình công việc của nhân viên hiện tại và dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai Tiến trình phân tích tình hình thực hiện công việc của nhân viên được tiến hành theo các bước công việc sau đây:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:
Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà xét, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họ cần phải đạt đã được xây dựng trước nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của họ trong khi thực hiện công việc Nhờ đó nhà quản trị biết được những nhân viên nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện thêm
- Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên:
Không phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ nguyên nhân “chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người nhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”
Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được các câu hỏi sau:
Nhân viên có biết họ phải làm gì và biết được chúng ta mong muốn gì ở họ hay không?
Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không?
Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không?
Việc trả lời các câu hỏi trên cho phép ta xác định được nguyên nhân của việc trục trặc là do nhân viên “không làm được” hay do “không muốn làm”
- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan: Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách khen thưởng kỷ luật của công ty và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ không biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp này, việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải pháp tốt và hữu hiệu
Cũng có trường hợp nhân viên không hoàn thành tốt công việc không phải do lỗi của họ mà là do vấn đề trục trặc trong tổ chức, kỹ thuật của công ty gây ra vì vậy việc nghiên cứu để loại bỏ các trở ngại này lúc này là cần thiết
- Quyết định triển khai chương trình đào tạo huấn luyện: Đối với những nhân viên “không biết làm” được xác nhận là do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó ta mới đặt yêu cầu cần phải đào tạo huấn luyện cho họ Tuy nhiên không phải bất cứ sự trục trặc trở ngại nào của nhân viên cũng đều đặt ra yêu cầu đào tạo huấn luyện lại cho họ cả mà để đi đến quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo huấn luyện là không hiệu quả, chúng ta có thể áp dụng các biện pháp khác như bố trí lại công tác cho phù hợp với khả năng và trình độ hiện có của họ và cuối cùng là thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc Chỉ khi nào chúng ta có đủ cơ sở để tin rằng, việc tiến hành đào tạo huấn luyện là thực sự cần thiết và hiệu quả, lúc đó chương trình đào tạo mới được triển khai
1.5.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo
Giai đoạn kế tiếp của chương trình đào tạo và phát triển là xác định các mục tiêu cụ thể của một quá trình đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh giá
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo Nếu mục tiêu không đạt được, những trục trặc hay thất bại sẽ được phản hồi về cho phòng nhân sự và cho cả các thành viên tham gia
Thông thường một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiệ ba nhóm mục tiêu tổng quát sau:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY TNHH
Tổng quan về công ty
2.1.1 Công ty TNHH Minh Hương PND và thương hiệu Sunfly
Tên gọi Công ty TNHH Minh Hương PND
Tên quốc tế MINH HUONG PND COMPANY LIMITED
Tên viết tắt MH PND CO.,LTD
Người đại diện Nguyễn Văn Dân
GPKD Số 0101658074 do sở KH&ĐT TP Hà Nội cấp ngày
17/05/2005 Địa chỉ Cụm Công nghiệp vừa và nhỏ Từ Liêm, Lô A2 - CN1, Đường CN 6, Minh Khai, Bắc Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại 02437667353
Công ty TNHH Minh Hương PND được thành lập vào ngày 17/05/2005 và cho ra đời thương hiệu Sunfly Với khát vọng vươn lên, từ ý chí và niềm tin của 2 thành viên sáng lập và các anh em cộng sự của công ty Minh Hương PND, mong muốn xây dựng Sunfly trở thành thương hiệu thời trang Việt theo mô hình chuỗi cửa hàng cho người tiêu dùng Việt Nam Đồng thời khẳng định uy tín và khát vọng được nâng tầm thương hiệu Việt, được tự hào là sản phẩm 100% do chính những con người Việt tạo dựng và phục vụ cho người Việt
Từ 1 cửa hàng nhỏ ở Hà Nội, trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, đến nay, Sunfly tự hào là thương hiệu trong top đầu trong lĩnh vực thời trang mặc nhà cao cấp tại Việt Nam với hệ thống phân phối rộng khắp 22 showroom độc quyền và 115 đại lý chính thức khắp cả nước Được xây dựng trên sứ mệnh tôn vinh vẻ đẹp của người phụ nữ Việt Nam, từng sản phẩm của Sunfly đều được thổi hồn nét quyến rũ, tươi trẻ, tự tin, tràn đầy sức sống trên nền chất liệu vải rất đa dạng từ vải dệt kim Cotton + Spandex đến các chất liệu hot trend như lụa co giãn độc quyền, Linen, thô kate hay vải nhung Chất lượng cao cấp được đặt hàng riêng tại các nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam hoặc từ các nhà cung cấp hàng đầu thế giới, cộng với quy trình khép kín từ thiết kế - sản xuất - phân phối được đầu tư một cách chuyên nghiệp và bài bản, đạt tiêu chuẩn theo quy trình quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO Đội ngũ nhân sự tại công ty luôn được tuyển chọn kỹ lưỡng đầu vào, có năng lực cao, tâm huyết, luôn nghiên cứu và tìm tòi các giải pháp, công nghệ mới để ứng dụng cải tiến sản phẩm, vượt mọi thách thức để vươn tới những đỉnh cao, chân trời mới
Trên quan điểm kinh doanh luôn lấy khách hàng là trọng tâm cho mọi hoạt động kinh doanh – sản xuất, Sunfly luôn đặt mình tại vị trí người tiêu dùng để thấu hiểu, đón đầu các nhu cầu và mong muốn của khách hàng, từ đó tạo ra các sản phẩm đa dạng, chuyên biệt và phù hợp với từng nhóm khách hàng mục tiêu
Sunfly đang hướng tới mục tiêu đến 2025 trở thành thương hiệu thời trang mặc nhà cao cấp số 1 tại thị trường Việt Nam và có hệ thống phân phối chuyên nghiệp, bao phủ kín thị trường
2.1.2 Ý nghĩa logo và hình ảnh thương hiệu Sunfly Ý nghĩa thương hiệu sunfly:
Sun: là mặt trời, tượng trưng cho sự bất diệt của cuộc sống, nuôi dưỡng tình yêu, vẻ đẹp, sự hồi sinh, hạnh phúc, hy vọng
Fly: Biểu trưng cho sự chuyển động và biến đổi không ngừng, là nguồn năng lượng thiên nhiên vô tận được khởi sinh từ mặt trời
Thương hiệu Sunfly lấy ý nghĩa về mặt trời làm trọng tâm - biểu tượng của những giá trị ngời sáng và sâu sắc, là cội nguồn nuôi dưỡng sự sống, tình yêu, hạnh phúc, là nguồn sức mạnh trường cửu luôn vận động và biến đổi không ngừng
Sunfly sử dụng hai màu cơ bản là màu cam và màu trắng cho nhận diện đặc trưng của thương hiệu mình Trong đó điểm nhấn là màu cam Màu cam đem đến nguồn sinh lực dồi dào và tinh thần lạc quan tuyệt vời, là màu của tuổi trẻ, của sự sống và những cảm xúc sâu sắc Đó còn là màu của sức mạnh, của sự trân trọng, sáng tạo, và gần gũi mà Sunfly muốn truyền tải tới khách hàng của mình Tone màu cam còn thể hiện cho chính những con người Sunfly, như chính đội ngũ nhân sự tràn đầy nhiệt huyết và năng động
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Sunfly
“ Bằng khát vọng vươn tới và mục tiêu mang đến cho khách hàng sự tươi trẻ, tự tin, hiện đại và sự hài lòng cao nhất thông qua các thiết kế thời trang cập nhật xu hướng, đảm bảo chất lượng và phù hợp với thị hiếu, form dáng của người Việt Sunfly tự tin hướng tới mục tiêu đến 2025 trở thành thương hiệu thời trang mặc nhà cao cấp số 1 tại Việt Nam và tiến tới hội nhập thị trường quốc tế”
“Nỗ lực hết mình để trở thành sứ giả chắp cánh cho vẻ đẹp của người phụ nữ Việt Nam ở mọi lứa tuổi Minh Hương PND mong muốn mang đến cho chị em phụ nữ một vẻ đẹp thực sự tỏa ra từ sự tự tin, hiện đại, phóng khoáng, tinh thần mạnh mẽ và những trải nghiệm thú vị về cuộc sống, về thời trang và phong cách”
Tạo nên phong cách và bản sắc riêng cho lĩnh vực thời trang Việt Nam, từng bước phát triển thương hiệu thời trang Việt Nam ra thế giới
Xây dựng một tập thể Minh Hương PND cùng nhau cống hiến và gắn bó – nơi hội tụ của tuổi trẻ, hoài bão và cả niềm đam mê kinh doanh chân chính trên cơ sở tối đa hóa lợi ích khách hàng, coi khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động kinh doanh
Giá trị cốt lõi của Sunfly:
Tôn vinh khách hàng: Các sản phẩm thời trang của Sunfly không chỉ đơn thuần làm tôn lên vẻ đẹp vốn có của người phụ nữ, mà còn giúp tạo dựng, định hướng phong cách thời trang cá tính, riêng biệt và phù hợp với xu hướng thế giới
Sáng tạo hài hòa: Song hành cùng sứ mệnh tôn vinh vẻ đẹp của chị em phụ nữ, các sản phẩm thời trang của Sunfly còn phải hướng tới những giá trị đích thực của của thời trang và cuộc sống Do vậy, Sunfly luôn chú trọng đến việc đưa ra những ý tưởng sáng tạo và nét phá cách độc đáo cho từng dòng sản phẩm thời trang nhưng vẫn đảm bảo yếu tố hài hòa với cá tính, mong muốn và văn hóa gia đình
Luôn lấy chữ TÍN làm nền tảng: Sunfly hiểu rằng “Niềm tin của khách hàng về uy tín, chất lượng và phong cách thiết kế là sự sống còn của Công ty” Do vậy, mọi hoạt động kinh doanh của chúng tôi đều được định hướng bởi một kim chỉ nam
- UY TÍN - nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch và sự tôn trọng đối với tất cả những khách hàng, đối tác của Công ty Đề cao văn hóa DN: Văn hóa DN là niềm tự hào của tập thể Sunfly Đó là Sự đoàn kết, sáng tạo, linh hoạt, hiệu quả Từ nền tảng văn hóa trên, toàn thể công nhân viên trong công ty nỗ lực tạo dựng giá trị riêng, điều đó được thể hiện trong từng sản phẩm và dịch vụ gửi tới khách hàng
2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh
Với chiến lược cạnh tranh: Dựa trên sự khác biệt bằng các thiết kế trẻ trung, đa dạng, sản phẩm có chất lượng cao, kiểm soát tốt và mức giá rất hợp lý, chính sách phân phối rộng rãi nhưng có chọn lọc và ngày càng vươn xa đã góp phần đưa Sunfly trở thành 1 trong những thương hiệu được đông đảo các chị em phụ nữ trên khắp mọi miền đất nước yêu mến, lựa chọn và tin dùng
Với quan điểm kinh doanh: Luôn lấy khách hàng là trung tâm cho mọi hoạt động của mình, Sunfly luôn cố gắng thấu hiểu, đón đầu các nhu cầu và có các chiến
Thực trạng công tác đạo tạo NNL tại công ty TNHH Minh Hương PND
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo NNL là bước đi đầu tiên quan trọng để hoạch định chính sách đào tạo và phát triển NNL cho DN Bởi đào tạo và phát triển
NNL là hoạt động cần thiết tuy nhiên nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng những tổ chức không thu được lợi nhuận từ hoạt động đào tạo mà còn có thể đẩy DN lâm vào tình huống khó khăn khi sự bất hợp lý về cơ cấu nhân lực ngày càng trở nên nghiêm trọng và lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên với tổ chức cũng suy giảm
Nhìn chung, nhu cầu đào tạo tại công ty TNHH Minh Hương PND được xác định dựa trên các căn cứ sau:
- Yêu cầu về trình độ nghề nghiệp của công việc:
Công ty xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của nhân sự thực hiện công việc đó để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của NLĐ với yêu cầu của công việc nhằm xác định đối tượng nào cần được đào tạo để thực hiện theo đúng tiêu chuẩn công việc Trong một số trường hợp nhân sự được thăng tiến lên một vị trí cao hơn, lúc này công ty cũng cần so sánh năng lực hiện tại với những kỹ năng cần có cho vị trí mới và tiến hành đào tạo họ để phù hợp với vị trí đó
- Chiến lược kinh doanh cụ thể của công ty:
Thông qua mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức, công ty sẽ xác định xem số lượng nhân sự ở mỗi phòng ban cần được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ gì phục vụ cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty
Ví dụ chiến lược trong năm 2023, Sunfly sẽ cho ra mắt dòng hàng Lifewear bên cạnh mặt hàng Homewear hiện có, mục tiêu tăng trưởng 20-40% về doanh thu, đa dạng hóa sản phẩm, trẻ hóa thương hiệu, mở rộng khách hàng Lúc này, công ty cần xây dựng và triển khai các khóa đào tạo liên quan đến marketing để quảng bá sản phẩm, khóa đào tạo về kiến thức dòng hàng mới, kỹ năng bán hàng, phân phối sản phẩm nhằm nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự để đạt được mục tiêu chung
- Dựa vào phân tích kết quả hoạt động kinh doanh năm trước:
Công ty đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa vào kết quả và cách thực hiện KPIs của năm trước Đây là căn cứ để công ty đánh giá năng lực cũng như tìm ra những kỹ năng mà nhân viên còn thiếu, cần trau dồi để hoàn thành công việc tốt hơn Từ đó, công ty sẽ xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
- Dựa trên đánh giá của GSBL (đối với nhân sự khối cửa hàng):
Nhân sự khối cửa hàng gồm CHT, TLCH và NVBH, chịu sự quản lý trực tiếp của GSBL Đội ngũ nhân sự khối cửa hàng là cầu nối trực tiếp giữa sản phẩm của công ty với khách hàng, là đội ngũ thực hiện chức năng phân phối sản phẩm và tạo ra doanh thu chính của công ty GSBL thông qua quá trình kiểm tra đánh giá, có thể là kiểm tra phỏng vấn trực tiếp hoặc qua bài test, về kỹ năng bán hàng, mức độ am hiểu về nội quy, quy định,….sẽ đề xuất BGĐ để thực hiện đào tạo cho đội ngũ này
Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2020-2022
STT Chức vụ Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1 Nhân sự khối văn phòng 22 25 30
2 Nhân sự khối cửa hàng 40 42 45
3 Nhân sự khối sản xuất 145 115 300
Bảng số liệu trên cho thấy nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm có xu hướng tăng.Trong đó, bộ phận nhân sự khối sản xuất và cửa hàng được chú trọng đào tạo hơn cả Nguyên nhân do hầu hết các chiến lược kinh doanh của công ty là phát triển sản phẩm, nâng cao chất lượng, thúc đẩy bán hàng, tăng trưởng doanh thu Chính vì vậy, việc đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ sản xuất hay những kỹ năng, kinh nghiệm phục vụ bán hàng cho đội ngũ bán hàng sẽ là chìa khóa dẫn đến việc đạt được chiến lược kinh doanh mà công ty đặt ra
2.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Thứ nhất, về mục tiêu đào tạo:
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo NNL là nhằm khai thác tối đa NNL hiện có của DN Công tác đào tạo NNL tại Sunfly hướng đến mục tiêu cụ thể sau:
+ Một là, đào tạo NNL nhằm đảm bảo 100% nhân sự nắm được các nội quy, quy định tại khối/phòng ban mình làm việc, mục tiêu phát triển của công ty cũng như văn hóa DN; giúp nhân sự nắm rõ bản mô tả công việc ở vị trí của mình Nhân sự cần biết rõ những công việc mình cần làm cũng như cách thức hoàn thành đúng công việc đó
+ Hai là, Sunfly mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, năng động, chủ động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm và hợp tác cao, dễ thích nghi và kịp thời nắm bắt những thay đổi trong DN nói riêng và thị trường nói chung
Thứ hai, về đối tượng đào tạo:
44 Ở mỗi khóa đào tạo với mục đích khác nhau, sẽ dành cho các nhóm đối tượng khác nhau Cụ thể:
- Khóa đào tạo hội nhập: Đối tượng được đào tạo ở đây là các nhân viên mới tham gia DN, với mục tiêu đảm bảo 100% CBNV khi được tiếp nhận thử việc của công ty sẽ được đào tạo hội nhập công ty ngay từ đầu, đảm bảo các ứng viên đều nắm được cơ cấu tổ chức, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh, nội quy quy định, văn hóa của công ty
- Khóa đào tạo kiến thức sản phẩm:
Nhằm giúp nhân viên nắm được các dòng sản phẩm mà công ty cung cấp, ưu nhược điểm của chất liệu được công ty sử dụng, cách bảo quản cũng như kéo dài thời gian sử dụng của sản phẩm, đối tượng phù hợp với từng dòng hàng của công ty Đối tượng đào tạo ở đây là toàn thể nhân viên trong công ty Tuy nhiên Sunfly có yêu cầu về mức độ hiểu biết khác nhau, cụ thể bộ phận kinh doanh và bán lẻ cần năm chắc kiến thức về sản phẩm hơn cả
- Khóa đào tạo về kỹ năng bán hàng và sử dụng phần mềm bán hàng: Đối tượng đào tạo trong khóa học này là tất cả NVBH tại các cơ sở Đây chính là kỹ năng then chốt bắt buộc phải có ở mỗi NVBH và cũng là kỹ năng nghiệp vụ cần rèn luyện liên tục Mục tiêu của khóa đào tạo này nhằm giúp nhân viên nắm được quy trình bán hàng được áp dụng tại công ty; đào tạo cho nhân viên kỹ năng bán hàng hiệu quả; cách tư vấn thuyết phục khách hàng; cách xử lý thắc mắc, khiếu nại của khách hàng; kỹ năng chăm sóc khách hàng sau bán,…
- Khóa đào tạo nâng cao tay nghề và an toàn lao động:
Nhân sự khối sản xuất là đối tượng chính của khóa đào tạo này Thông qua khóa đào tạo, Sunfly mong muốn các nhân sự nắm được cách sử dụng, vận hành máy móc, trang thiết bị, nhanh chóng làm quen với những công nghệ mới được đưa vào sử dụng, đảm bảo an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy nơi làm việc
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại công ty TNHH Minh Hương PND
2.3.1 Các nhân tố bên trong công ty
Thứ nhất, tầm nhìn của BLĐ công ty TNHH Minh Hương PND:
BLĐ công ty nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng NNL cũng như những đặc thù của ngành sản xuất và phân phối nên đã ngày càng quan tâm, chú trọng và đầu tư cho công tác đào tạo NNL trong công ty BLĐ luôn sát sao từ khâu chuẩn bị kế hoạch đào tạo đến khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo BLĐ công ty luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên tham gia đào tạo, giải quyết những thắc mắc,
77 khó khăn trong quá trình tham gia và có chương trình đánh giá khách quan kết quả học tập của nhân viên sau khóa đào tạo Bên cạnh đó, công ty cũng có những chính sách thăng chức, tăng lương phù hợp với trình độ và sự đóng góp của nhân viên một cách hợp lý BLĐ mong muốn khi công ty đầu tư và ngày càng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng, thu hút và giữ chân nhân tài
Thứ hai, mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty:
Chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất của công ty Dựa vào đó kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được triển khai để áp ứng nhu cầu về NNL cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh đó và hoàn thành được mục tiêu đề ra Chẳng hạn, khi thực hiện chiến lược đa dạng hóa sản phẩm bằng việc cho ra mắt dòng sản phẩm mới vào đầu năm
2023, để thực hiện thành công chiến lược này, công ty cần đào tạo nhân sự ở mảng marketing, quảng bá sản phẩm, kiến thức về dòng hàng mới, kỹ năng mix-match và bán dòng hàng này Từ nhu cầu đó, chương trình đào tạo nhân sự cho chiến lược này được lên kế hoạch Mặt khác, nâng cao chất lượng NNL sẽ là yếu tố then chốt giúp công ty đạt được mục tiêu dài hạn đến 2025 trở thành thương hiệu thời trang mặc nhà cao cấp số 1 tại Việt Nam và tiến tới hội nhập thị trường quốc tế
Thứ ba, nguồn lực tài chính:
Nguồn lực tài chính là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo phát triển NNL trong DN Do nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế, công ty chủ yếu sử dụng giảng viên nội bộ cho quá trình đào tạo Tuy nhiên, công ty vẫn chủ trương chi 100% chi phí cho mọi khóa đào tạo nhằm khuyến khích nhân sự tham gia BLĐ công ty cũng có yêu cầu cao hơn về độ chính xác khi phòng HCNS thực hiện công tác dự tính chi phí trước mỗi khóa đào tạo sao cho chi phí đào tạo phù hợp với năng lực tài chính của công ty
Thứ tư, tính chất công việc:
Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối thời trang nữ, do đó, đòi hỏi đội ngũ sản xuất có trình độ, tay nghề tốt để sản xuất ra những sản phẩm chất
78 lượng cao, đạt tiêu chuẩn Đồng thời, đội ngũ bán hàng cần có kiến thức về sản phẩm mà công ty cung cấp, có kỹ năng tư vấn bán hàng hiệu quả Chính vì vậy mà công ty rất chú trọng đào tạo cho hai đội ngũ nhân lực này
Thứ năm, chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo:
BGĐ có nhiều chính sách quan tâm tới vấn đề đào tạo NNL và chất lượng NNL của công ty sau đào tạo NLĐ hưởng lương theo cấp bậc, theo năng lực và chính sách tăng lương, thăng tiến đã tạo động lực cho nhân viên phấn đấu trong quá trình đào tạo
2.3.2 Các nhân tố bên ngoài công ty
Thứ nhất, môi trường công nghệ:
Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao cùng với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Để bắt kịp với sự phát triển của thế giới, BLĐ công ty nhận thấy sự cần thiết của việc đầu tư và hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển NNL trong DN, nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Đặc biệt trong thời kỳ công nghệ phát triển, hình thức mua sắm trực tuyến đang là xu thế, công ty có chủ trương xây dựng chương trình đào tạo cho đội ngũ bán hàng online trên các sàn thương mại điện tử với mục đích tăng trưởng doanh thu ở mảng này
Thứ hai, môi trường chính trị – pháp luật:
Môi trường chính trị ổn định giúp cho DN và NLĐ yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn Lúc đó công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ đạt hiệu quả cao Các chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của DN nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội, thực hiện công bằng xã hội Những chính sách đó được thể hiện thành pháp luật Công ty TNHH Minh Hương PND luôn nghiêm túc tuân thủ các chính sách Nhà nước ban hành và thực hiện trách nhiệm xã hội, đặc biệt coi trọng nộp đầy đủ bảo hiểm cho NLĐ, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người sử dụng lao động, chính sách về BHYT, BHXH, BHTN nhằm tạo sự tin cậy, yên tâm làm việc của NLĐ, từ đó NLĐ cống hiến và gắn bó với DN
Ngoài ra, những cán bộ chủ chốt của công ty luôn đi đầu trong phong trào thi đua, gây dựng thành tích để NLĐ học hỏi Nếu nhân viên làm việc không đúng quy trình trong giờ làm việc, người quản lý dựa vào mức độ vi phạm và nhắc nhở, tổ chức các cuộc họp và hoạt động để trao đổi quy trình, nội quy làm việc và khắc phục nhanh chóng Công ty khuyến khích toàn thể nhân viên thực hiện đúng tư tưởng, tôn trọng, chấp hành sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước
Thứ ba, môi trường kinh tế: Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu người dân ngày càng cao Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có được thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Chính vì vậy, công ty hết sức chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu được học tập và phát triển của nhân viên Việc có một chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cụ thể, rõ ràng và hoàn thiện cũng là một lợi thế của công ty trong việc thu hút và giữ chân nhân tài
Thứ tư, môi trường văn hóa – giáo dục:
Môi trường văn hóa trong và ngoài DN có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của DN Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm tăng nhu cầu được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc của nhân viên trong DN Nếu hệ thống giáo dục – đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho DN những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì DN sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong DN có trình độ không cao lúc đó DN sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đạt được cũng không cao
Thứ năm, thị trường cạnh tranh:
Khi nhu cầu của khách hàng ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng, các thương hiệu cùng ngành như Winny, Wonderful, Canifa, cạnh tranh nhau đòi hỏi
Sunfly nâng cao chất lượng đội ngũ NNL để có thể giữ chân và thu hút khách hàng
Do đó, công ty chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển NNL nhằm đứng vững và phát triển trên thị trường, ghi dấu ấn với khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp.
Đánh giá công tác đào tạo NNL của công ty TNHH Minh Hương PND
2.4.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo NNL của công ty
Tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL đã được công ty hết sức chú ý và coi trọng Với mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài, công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo qua các năm Sau đây là một số thành tựu mà công ty đạt được trong công tác đào tạo nhân lực:
- Công ty đã phần nào xác định được nhu cầu đào tạo phù hợp với tình hình công ty, xây dựng và thực hiện được nhiều chương trình đào tạo có mục tiêu rõ ràng, nội dung tương thích với nhu cầu đào tạo đặt ra Bên cạnh đó, công ty cũng đa dạng phương pháp đào tạo để phù hợp với từng chương trình đào tạo khác nhau Kế hoạch đào tạo được chuẩn bị kỹ càng, có timeline cụ thể và thông báo kịp thời đến các phòng ban/đối tượng tham gia Cơ sở vật chất, các trang thiết bị và tài liệu phục vụ cho khóa đào tạo cũng được chuẩn bị đầy đủ Đối với một số khóa đào tạo với số lượng tham gia lớn, công ty thuê hội trường bên ngoài, lựa chọn vị trí trung tâm đảm bảo sự thuận tiện cho các nhân sự trong việc đi lại và mang đến một không gian học tập rộng rãi, thoải mái
- Giảng viên đào tạo được công ty lựa chọn cẩn thận, có sự kết hợp giữa giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài nhằm đem lại cho nhân viên những kiến thức mới mà không ra rời thực tiễn DN Giảng viên nội bộ là những nhân viên giỏi, năng lực và đạo đức tốt, hiểu rõ tình hình nhân sự và tình hình hoạt động của công ty Giảng viên thuê ngoài là những chuyên gia uy tín, có trình độ chuyên môn và kỹ năng truyền đạt, giảng dạy chuyên nghiệp
- Việc triển khai thực hiện đào tạo luôn diễn ra theo đúng kế hoạch, mang lại hiệu quả đào tạo cao và sự tín nhiệm của nhân viên Quy trình đào tạo được triển khai đầy đủ các bước, công tác sử dụng và đánh giá lao động sau đào tạo được chú trọng
- Chi phí cho đào tạo ngày càng được đầu tư Ở một số khóa đào tạo có sự tham gia của nhân sự các tỉnh thành ngoài Hà Nội, công ty hỗ trợ 100% chi phí đi lại và nghỉ ngơi trong thời gian đào tạo, khuyến khích 100% nhân sự tham gia
2.4.2 Những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo NNL của công ty
Mặc dù đã được chú trọng đầu tư, song công tác đào tạo NNL tại công ty TNHH Minh Hương PND còn tồn tại một số vấn đề sau:
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát từ thực tế nhu cầu của nhân viên mà phần lớn tiến hành dưới sự chỉ đạo của BGĐ công ty Ngoài ra, mặc dù công ty có tiến hành phân tích các yếu tố để xác định nhu cầu đào tạo, tuy nhiên quá trình phân tích này còn mang tính chủ quan của BLĐ và các cấp quản lý, nhân viên hoàn toàn không tham gia vào việc xác định nhu cầu mà chỉ tham gia đào tạo theo yêu cầu Mặt khác, chương trình đào tạo của công ty còn mang tính ngắn hạn Mặc dù phòng HCNS có xây dựng kế hoạch đào tạo và ước tính chi phí trung bình của mỗi chương trình cho cả năm nhưng chỉ là những kế hoạch chung chung như “Đào tạo hội nhập”, “đào tạo nâng cao tay nghề sản xuất”, và chi phí ước tính thì dựa trên chi phí thực tế của chương trình đào tạo đã diễn ra trước đó
Thứ hai, công ty còn bỏ sót nhiều đối tượng, chưa quan tâm và đạo điều kiện cho học viên tham gia vào các khóa đào tạo Chẳng hạn như chương trình đào tạo sử dụng máy móc, thiết bị mới cho công nhân khối sản xuất thì đối tượng tham gia đào tạo trực tiếp là các tổ trưởng, quản lý và một số ít các công nhân lành nghề, sau đó họ sẽ truyền đạt lại cho các công nhân còn lại trong phân xưởng Hay trong khóa đào tạo kỹ năng bán hàng cho đội ngũ kinh doanh, bán lẻ thì tại mỗi cửa hàng sẽ có 2 nhân sự được tham gia đào tạo trực tiếp là CHT và TLCH Sau đó, những người được đào tạo sẽ áp dụng phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn cho các NVBH khác tại cửa hàng mà họ làm việc Điều này ảnh hưởng ít nhiều tới tinh thần làm việc của họ, vì bản thân NLĐ có sự so sánh với đồng nghiệp và đặt ra nghi vấn tại sao mình không có cơ hội trong khi người khác có và thậm chí có nhiều cơ hội được huấn luyện? Tuy nhiên, do đặc điểm của hoạt động của công ty là sản xuất và phân phối nên vẫn cần một số lượng các công nhân tại xưởng để tiếp tục hoạt động sản xuất dang dở và các NVBH tại cửa hàng để duy trì hoạt động bán lẻ, tạo ra doanh thu
Thứ ba, công ty chưa xây dựng chương trình đào tạo riêng biệt cho đội ngũ nhân sự bán hàng online trên các nền tảng mạng xã hội và sàn thương mại điện tử Mặc dù điểm chung là đem lại doanh thu cho DN từ hoạt động bán hàng nhưng hai hình thức này có sự khác biệt lớn, đội ngũ nhân sự ở 2 khối online và offline cần được xây dựng chương trình đào tạo khác nhau
Thứ tư, phương pháp đào tạo chủ yếu của công ty là kèm cặp và chỉ dẫn trong công việc Điều này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên mới học được cả những điều tốt và không tốt của nhân viên cũ, hoặc tiếp thu kiến thức một cách bắt chước, sao chép, không có sự sáng tạo Bên cạnh đó, nhân viên được giao nhiệm vụ kèm cặp hướng dẫn nhân viên mới cũng phải hoàn thành công việc của mình nên ít có thời gian hướng dẫn, hỗ trợ cho nhân viên mới hoặc tham gia hướng dẫn nhưng làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc hiện tại Điều này thậm chí có thể gây ra áp lực, căng thẳng với họ Hiện nay, công ty đang thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo NNL Trong khi ngân sách cho đào tạo còn hạn chế, việc thuê giảng viên bên ngoài với tần suất thấp và chỉ áp dụng khi thật sự cần thiết
Thứ năm, nội dung đào tạo nhân viên trong công ty thường thiên về lý thuyết, ít yếu tố thực hành Công ty mới chỉ chú trọng đến công tác đào tạo trình độ chuyên môn mà chưa quan tâm đến việc đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân viên như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức công việc một cách khoa học, kỹ năng làm việc nhóm,
Cuối cùng, công tác đánh giá chương trình đào tạo mang tính chất một chiều, chưa tiến hành đánh giá chương trình đào tạo từ phía nhân viên tham gia, từ đó dẫn đến công ty không có phương hướng cải thiện chất lượng chương trình đào tạo NNL một cách đúng đắn
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL
Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty
Về khách hàng, thị trường, sản phẩm:
- Khách hàng: Tập trung thỏa mãn nhu cầu khách hàng, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng
- Thị trường: Phát triển và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, mở thêm nhiều chi nhánh trên toàn quốc để người dân mọi địa phương có cơ hội tiếp cận sản phẩm dễ dàng hơn
- Sản phẩm: Đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, đi ngược với xu hướng thời trang nhanh, hướng đến những thiết kế tối giản, tận dụng nhiều, mix-match đa dạng, chất liệu thân thiện, an toàn với làn da và môi trường
- Cán bộ quản lý, điều hành công ty từ BGĐ, trưởng các phòng ban được lựa chọn công khai dân chủ trên cơ sở coi trọng cả đức, cả tài và đánh giá qua thực tế công tác
- Nhân viên các khối từ văn phòng đến cửa hàng được tuyển lựa, đào tạo và sử dụng chuyên môn hoá cao, tự giác và có khả năng độc lập trong công việc
- Công nhân khối sản xuất: Từng bước nâng cao chất lượng, tay nghề thông qua đào tạo và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
Về điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho NLĐ
Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc (máy tính, máy chấm công, điều hòa, máy in, các thiết bị sản xuất, ) đầy đủ theo số lượng, nhu cầu nhân sự Hạ tầng làm việc khang trang, sạch sẽ, thoáng mát, đảm bảo an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy Nội thất văn phòng đầy đủ, tiện nghi
Mối quan hệ giữa người với người trong công ty hài hòa, vui vẻ, cởi mở, lãnh đạo lắng nghe ý kiến của nhân viên Công ty sẽ cố gắng tạo điều kiện để các cán bộ cấp quản lý/trưởng phòng giàu kinh nghiệm chia sẻ kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc với nhân viên, các cấp quản lý đều có tinh thần sẵn sàng chia sẻ những kiến thức, kỹ năng có được cho nhân viên cấp dưới và các bộ phận khác trong công ty.Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên
- Về vấn đề thu nhập, công ty phấn đấu cải thiện thu nhập cho NLĐ, đảm bảo thu nhập phù hợp với mức bình quân chung của thị trường và đáp ứng được nhu cầu cơ bản của NLĐ, phù hợp với trình độ của NLĐ và đảm bảo tính tăng cường động lực bằng cả vật chất và tinh thần cho đội ngũ lao động để họ yên tâm cống hiến cho công ty.
Phương hướng đào tạo NNL của công ty
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng Nền kinh tế phát triển, đời sống vật chất và tinh thần của con người được nâng cao Nhu cầu mua sắm và làm đẹp tăng lên cùng với sự tăng lên về yêu cầu của khách hàng đối với chất lượng sản phẩm và dịch vụ chăm sóc khách hàng của DN Đó vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với các DN nói chung và Sunfly nói riêng Chất lượng dịch vụ khách hàng rất quan trọng với DN, là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến quyết định mua hàng cũng như sự trung thành của khách hàng Sự trung thành của khách hàng sẽ tạo ra một nguồn lợi nhuận bền vững cho DN ngày càng phát triển Bởi vậy việc xây dựng dịch vụ khách hàng tốt chính là “chìa khóa” tạo dựng sự thành công của mỗi DN Mặt khác, BLĐ công ty nắm bắt được O2O (online-to-offline) hiện nay đang là xu hướng tất yếu, các cửa hàng offline càng phải nâng cao giá trị, nâng cao trải nghiệm người dùng Cửa hàng lúc này không chỉ là một nơi mua sắm mà sẽ đi sâu vào trải nghiệm khách hàng thông qua chất lượng sản phẩm, không gian mua sắm hàng hóa đến thái độ phục vụ của nhân viên Xu hướng tất yếu đó đòi hỏi công ty cần chú trọng đầu tư vào cơ sở hạ tầng và đội ngũ nhân lực của mình, đặc biệt là đội ngũ nhân sự khối cửa
85 hàng để đem đến cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời, nâng cao doanh số bán hàng, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của DN
Mục tiêu của công ty đến năm 2025 là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và trình độ nghề nghiệp đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh cũng như yêu cầu của khách hàng Từng bước hoàn thiện công tác đào tạo NNL của công ty sao cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh đang ngày càng phát triển và những thay đổi về thị trường, về hành vi tiêu dùng như hiện nay để từ đó hoàn thành xuất sắc mọi mục tiêu đã đặt ra trong năm cũng như định hướng đến năm 2025 đưa Sunfly thành thương hiệu thời trang mặc nhà cao cấp số 1 tại Việt Nam và tiến tới hội nhập thị trường quốc tế.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL cho công ty trong thời
3.3.1 Thành lập phòng ban chuyên trách phụ trách công tác đào tạo NNL Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NNL thì vấn đề đầu tiên mà công ty TNHH Minh Hương PND cần phải khắc phục là thành lập một phòng ban chuyên trách đảm nhiệm công tác này
- Hiện tại, công tác đào tạo NNL của công ty TNHH Minh Hương PND do phòng HCNS chịu trách nhiệm Công ty nên thành lập một phòng ban chuyên trách- phòng đào tạo thuộc văn phòng công ty Điều này sẽ khiến cho việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng, nhân sự phòng HCNS không bị quá tải công việc, công tác đào tạo sẽ được thực hiện bởi những nhân sự có chuyên môn Việc hoàn thiện bộ máy quản lý đào tạo bằng việc tuyển chọn hay đề bạt nhân sự tiềm năng phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà công việc yêu cầu Công ty nên lựa chọn các ứng viên theo học ngành/chuyên ngành liên quan đến đào tạo nhân sự và có kiến thức chuyên môn liên quan về quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh,…Bên cạnh đó, các chuyên viên đào tạo cần có các kỹ năng như kỹ năng giao tiếp thuyết trình, kỹ năng tin học văn phòng, quản lý thời gian, lập kế hoạch, tổ chức công việc hợp lý sáng tạo,…
- Trong quá trình làm việc, đội ngũ nhân sự phòng đào tạo cũng cần được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ cấp cơ sở trở lên bằng việc mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo điều kiện cho họ tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc viện nghiên cứu
- Trong thời đại công nghệ khoa học phát triển như hiện nay,việc ứng dụng công nghệ trong đào tạo nhân sự đã được các DN trên thế giới kiểm chứng rằng sẽ giúp
DN tiết kiệm 75% chi phí, giảm 1/2 thời gian và tăng hiệu quả đào tạo lên đến 2,5 lần Do đó, bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, công ty cần phải tích cực bồi dưỡng nhân sự làm công tác đào tạo về trình độ tin học, kỹ năng quản lý nhân sự trên máy tính để họ nắm bắt được công nghệ tiên tiến và áp dụng chúng trong công tác đào tạo NNL tại công ty
3.3.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Đây là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo NNL và giúp cho công tác đào tạo đạt hiệu quả cao nhất Việc xác định không đúng nhu cầu đào tạo sẽ dẫn đến sai sót khi lựa chọn đối tượng đào, dẫn đến hậu quả đào tạo không đúng người đúng việc, gây lãng phí nguồn lực của công ty về thời gian, công sức và tiền bạc Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, công ty có thể thực hiện một số giải pháp sau:
- Trước hết, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào thực trạng trình độ NLĐ cũng như chiến lược phát triển của công ty trong từng giai đoạn Công ty cần đảm bảo số lượng nhân sự được tham gia đào tạo không quá chênh lệch so với kế hoạch đã được lập ra trước đó, tránh tình trạng bỏ sót các đối tượng cần được đào tạo Để thực hiện được điều này, công tác tìm hiểu nhu cầu cần phải được chia nhỏ cho từng bộ phận, từng phòng ban và đẩy mạnh việc quán triệt ngay từ các cấp cơ sở nhằm đánh giá chính xác năng lực làm việc, trình độ nghề nghiệp hiện tại của nhân viên, xác định những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, làm cơ sở cho việc lựa chọn đối tượng và xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp
87 Để thực hiện giải pháp này, công ty có thể xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin của nhân viên, gọi là “Hồ sơ đào tạo nhân viên”, các nội dung trong hồ sơ sẽ là cơ sở để các nhân sự thực hiện công tác đào tạo xây dựng chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên Các nội dung đó nên bao gồm:
- Các thông tin cơ bản như: tên, tuổi, giới tính, thời gian bắt đầu làm việc tại công ty, vị trí hiện tại đang công tác
- Trình độ văn hóa của nhân viên: chỉ tiêu này phản ánh cấp độ học tập theo các bậc học phổ thông
- Các khóa đào tạo đã tham gia tại công ty: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử tham gia các chương trình đào tạo của nhân sự từ thời điểm bắt đầu tham gia làm việc với DN Bộ phận thực hiện công tác đào tạo sẽ căn cứ vào dữ liệu này để xác định những khóa đào tạo nào mà nhân viên này chưa được tham gia, từ đó có kế hoạch đào tạo cho họ
- Mức độ hài lòng với công việc hiện tại và mong muốn phát triển trong tương lai: chỉ tiêu này cho biết nhân viên mong muốn làm công việc/vị trí nào trong công ty, mức độ hài lòng của nhân viên ở vị trí công việc hiện tại hiện tại là bao nhiêu, mức độ sẵn sàng của NLĐ khi được luân chuyển sang làm việc tại một bộ phận khác hoặc họ mong muốn được phát triển, thăng tiến lên các vị trí công việc nào trong công ty
- Kỹ năng hiện tại: bao gồm các kỹ năng mà nhân viên có được trong quá trình học tập, làm việc trong quá khứ hay các kỹ năng mà học đang theo học bên ngoài và các kỹ năng được trau dồi sau khi tham gia các chương trình đào tạo cho NLĐ do chính công ty tổ chức
- Các khóa học hoặc chương trình đào tạo nhân viên đang quan tâm: Dựa trên quan điểm cá nhân, nhân sự trình bày những nội dung, khía cạnh mà họ mong muốn được đào tạo thêm nhằm phục vụ cho viện thực hiện công việc cũng như thỏa mãn nhu cầu phát triển bản Để thu thập những dữ liệu trên, công ty có thể xây dựng “Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo” và tiến hành thu thập ý kiến từ phía nhân viên ở tất cả các phòng ban Phương pháp này vừa giúp công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo, vừa thể hiện BLĐ công ty luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên Mẫu khảo sát có thể như sau:
PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NĂM…
CÔNG TY TNHH MINH HƯƠNG PND
Với mục đích nâng cao hiệu quả công tác đào tạo NNL, phòng HCNS công ty TNHH Minh Hương PND tiến hành khảo sát về nhu cầu đào tạo từ phía NLĐ, nhân sự công ty vui lòng điền thông tin vào phiếu khảo sát này
Họ và tên: Giới tính
Bộ phận: Trình độ văn hóa:
Ngày bắt đầu làm việc: Trình độ chuyên môn:
Câu 1: Nhân sự đã được đào tạo kiến thức, kỹ năng nào?
Câu 2: Nhân sự có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?
Rất hài lòng Bình thường Hài lòng Không hài lòng
Câu 3: Nhân sự có mong muốn được đào tạo thêm hay không?
Rất muốn Bình thường Muốn Không muốn
Câu 4: Kiến thức, kỹ năng mà nhân sự mong muốn được đào tạo để nâng cao hiệu quả công việc?
Câu 5: Nhân sự muốn được đào tạo thêm với mục đích gì?
Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại Thăng tiến
Tăng lương Học hỏi thêm
Câu 6: Thời điểm đào tạo mà nhân sự mong muốn?
- Đồng thời, sự phát triển của khoa học công nghệ hay xu hướng thời trang có tác động nhất định đến hoạt động sản xuất sản phẩm của công ty Do đó, cần đặc biệt quan tâm đến yếu tố công nghệ và xu hướng khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo Cán bộ phụ trách cần xem xét công nghệ, máy móc nào cần được đầu tư đổi mới hay đưa vào áp dụng và đội ngũ lao động cần được đào tạo thêm kỹ năng nào để vận hành, sử dụng máy móc, trang thiết bị đó BLĐ và các cấp quản lý cần quan tâm đến các cuộc hội thảo, hội nghị về ngành dệt may để nắm bắt thông tin, cập nhật cho công ty mình và tiến hành xác định nhu cầu đào tạo sao cho phù hợp với xu hướng và sự phát triển của khoa học công nghệ
- Công ty cần quan tâm và sát sao hơn nữa đến công tác phân tích công việc và đánh giá mức độ hiệu quả hoàn thành công việc của NLĐ khi xác định nhu cầu đào tạo Phân tích công việc giúp xác định được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà NLĐ cần có để thực hiện công việc, từ đó công ty tiến hành đánh giá năng lực, trình độ của NLĐ bằng việc đối chiếu những yêu cầu cần có của công việc với khả năng thực hiện công việc của NLĐ trong hiện tại để xác định xem họ còn thiếu hay làm chưa tốt ở kỹ năng nào, từ đó hình thành nhu cầu đào tạo Công ty cần có phương pháp, thời gian và chu kỳ đánh giá thích hợp từng công việc để kết quả đánh giá năng lực, trình độ của NLĐ được chính xác, minh bạch, phản ánh đúng thực trạng NLĐ trong công ty
3.3.3 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo
