CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh 2008, kin
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
Sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
9 quy trình đào tạo Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai
Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo, bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới, số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu Đây là một bước rất quan trọng, không thể coi nhẹ Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đã được vạch ra
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được minh họa ở bảng sau:
Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo
Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có
Các trung tâm đánh giá
Thu thập các sự kiện điển hình
Dữ liệu hiện tại (Ví dụ: đầu ra, chất lượng, phàn nàn, báo cáo sự kiện, các yêu cầu cho đào tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá thành tích, sổ tay hoạt động thiết bị, sổ tay quy trình, bản mô tả công việc, hồ sơ nhân viên )
Người thực hiện công việc Giám sát viên
Cấp dưới Các chuyên gia Khách hàng
Nguồn: Giáo trình Nguồn nhân lực - trường Đại học Lao động - Xã hội
10 Để đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú tâm đến 3 yếu tố chính yếu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân Phân tích tổ chức: để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát triển của đơn vị Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Phân tích cá nhân (hay còn gọi là phân tích con người): đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc có thể làm công việc đó trong tương lai có trình độ thế nào Từ đó, có thể xác định được cần phải đào tạo thế nào và chú trọng đào tạo cho người lao động hơn vào những kỹ năng, kiến thức để phù hợp với thực hiện công việc
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần tuân thủ nguyên tắc SMART Specific (cụ thể); Measurable (Đo lường được); Achievable (Có thể đạt được); Relevant (Có liên quan); Timebound (Hạn định thời gian hợp lí)
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó Để xác định được bộ phận cũng như đối tượng cần đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những ngời lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và phải dựa vào các tiêu chuẩn như: kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và kết quả kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào, thuộc bộ phận gì, và hình thức đào tạo là gì
Việc xác định được đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Các cá nhân tham gia đào tạo có những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức độ hiểu biết khác nhau Do đó, nội dung của một chương trình đào tạo cụ thể đòi hỏi phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo Trước khóa đào tạo thường phải có điều tra, khảo sát nhu cầu của học viên để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp vì chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dễ đều có thể kém hiệu quả Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cá môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau cho doanh nghiệp lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng
Người quản trị phải sáng suốt để lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo sao cho hiệu quả nhất
1.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo
Tùy từng tình hình sản xuất kinh doanh , đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Phương án 1: Bên trong doanh nghiệp: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí, vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên, phương án này có hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mói đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm
Phương án 2: Bên ngoài doanh nghiệp: lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo ) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin được cập nhật, theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp và thường có chi phí cao
1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đảo tạo có chi phí tài chính và chi phí cơ hội, trong đó:
- Chi phí tài chính: bao gồm:
+ Chi phí cho người dạy: tiền lương, tiền công, phụ cấp cho giảng viên
+ Chi phí cho người học: học phí, phụ cấp, chi phí đào tạo khác (chi phí đi lại, ăn, ở )
+ Chi phí cho phương tiện dạy và học: phòng học, máy tính, máy chiếu, văn phòng phẩm, in ấn tài liệu
+ Chi phí cho người quản lý chương trình và các chi phí khác: tiền
13 lương, tiền công cho các cán bộ quản lý, chi phí quản lý
Chi phí tài chính trên đầu mỗi người đi học được xác định:
Td: Tổng chi phí tài chính
Cd: Chi phí tài chính tính theo đầu mỗi người đi học
Hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
➢ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
➢ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho
15 tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
➢ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp o Kèm cặp bởi một cố vấn o Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn
➢ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhua trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
- Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó gồm:
➢ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và số lượng Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện và thiết bị dành cho học tập trong các phương án này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết
16 và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn
➢ Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo
➢ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết
➢ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận dược một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày
➢ Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn dịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế
➢ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
17 Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17
- Môi trường pháp lý: không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp phải đảm bảo không trái pháp luật
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị: cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng nhiều
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng cao lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc
- Thị trường của doanh nghiệp: thị trường rộng, hàng hóa bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo nhân lực Mặc khác, sự biến động của nhu cầu thị trường kéo theo sự thay đổi nhanh chóng của cơ cấu sản phẩm, dịch vụ, điều đó đòi hỏi phải tiến hành nhiều hoạt động đào tạo hơn
1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hay thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức
18 về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin càng thuận lợi và mức độ gắn kết cao
Ngược lại, tổ chức bộ máy càng công kềnh phức tạp thì quản lý càng khó dẫn đến công tác đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Tuy vậy, quy mô và bộ máy có mối quan hệ biện chứng Quy mô càng lớn thì bộ máy quản lý càng phức tạp bao gồm nhiều cấp, nhiều bộ phận; mỗi cấp, mỗi bộ phận có nhiều yêu cầu về con người với trình độ khác nhau và ngược lại, quy mô càng nhỏ thì bộ máy quản lý càng đơn giản
- Lực lượng lao động tại doanh nghiệp
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ xác định được ai cần đào tạo và đào tạo những gì Từ kết quả nghiên cứu đó đối chiếu với yêu cầu công việc sẽ xác định chính xác hơn số lượng, cơ cấu và mức độ, khả năng cần đào tạo cho nguồn nhân lực hiện tại của công ty
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nếu 1 doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn các doanh nghiệp khác thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn, điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là người càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi
- Tình hình và sự biến động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì chi phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo mới được tiến hành một cách hiệu quả và ngược lại
Nếu sự thay đổi ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh càng nhanh thì nhu cầu đào tạo nhân lực càng nhiều và ngược lại
- Kinh phí dành cho đào tạo
Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có được một chương trình đào tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo… tác động không tốt đến tâm lý của người học Ngược lại, với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển
Từ việc nghiên cứu những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực chúng ta càng hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của đào tạo NNL Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ là cơ sở giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp tìm ra những giải pháp để xây dựng một kế hoạch đào tạo nội bộ hiệu quả, thu hút nhân viên tham gia học tập và rèn luyện kỹ năng chuyên môn Việc đào tạo không chỉ mang ý nghĩa đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi cá nhân người lao động mà còn liên quan đến sự phát triển nền kinh tế của một quốc gia Chương 1: Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trên các khía cạnh: một số khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, tầm quan trọng của đào tạo NNL, quy trình đào tạo NNL, hình thức đào tạo NNL, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL Đây là những cơ sở khoa học quan trọng để nhìn nhận, phân tích, đánh giá về thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp Trên cơ sở đó, đề ra những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực nói riêng, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói chung
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Thông tin về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần quản lý và khai thác tòa nhà VNPT
Tên viết tắt: VNPT PMC.,JSC
Mã số thuế: 0103984997 Địa chỉ: Tầng 21, Toà nhà VNPT số 57 phố Huỳnh Thúc Kháng, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Loại hình hoạt động: Công ty Cổ Phần
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
PMC tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà (tên quốc tế: VNPT Property and Management Joint Stock Company) Công ty được hình thành vào tháng 6/2009 trên cơ sở hợp tác góp vốn của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) và Tập đoàn Biken Techno Nhật Bản PMC là thành viên của Liên đoàn bất động sản Thế giới (FIABCI), thành viên Hiệp hội Bất động sản Việt Nam
VNPT PMC là công ty chuyên quản lý và tư vấn các loại hình Bất động sản như: Tòa nhà chung cư cao tầng, Trung tâm thương mại, Cao ốc văn phòng trên khắp cả nước PMC cung cấp dịch vụ quản lý Bất động sản cho khu tổ hợp căn hộ cao cấp Mulberry Lane, Hyundai Hillstate, Keangnam Landmark, Sky City, các tòa nhà trụ sở như VNPT, VMS- Mobifone, Agribank và nhiều dự án tại Đà Nẵng, Hồ Chí Minh như Trung tâm Hành chính Đà Nẵng, tòa nhà The Garden, Catavil Hoàng Cầu
Tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PMC
Nguồn web: https://pmcweb.vn/
Tổng giám đốc: Ông Nguyễn Hồng Minh kiêm người sáng lập công ty PMC vào năm 2009
Trách nhiệm của Tổng giám đốc: Giám sát hầu hết các chức năng của công ty gồm hoạt động kinh doanh, nhân sự, hoạt động hợp tác của doanh nghiệp
Phó tổng giám đốc - phụ trách khối quản lý hoạt động: Ông Nguyễn Quang
Giám đốc khối Xây dựng quy trình tiêu chuẩn và kiểm soát tính tuân thủ: Ông Hoàng Minh Nguyễn
Phó tổng giám đốc - phụ trách khối vận hành & bảo dưỡng: Ông Nguyễn Hoàng Thanh.
Lĩnh vực hoạt động của PMC
STT Các dịch vụ của PMC
1 Quản lý và khai thác bất động sản
2 Dịch vụ tư vấn, đào tạo chuyển giao quy trình quản lý
3 Dịch vụ quản lý kỹ thuật
4 Quản lý, giám sát công trình xây dựng
5 Dịch vụ khai thác và kinh doanh bất động sản
6 Xây dựng phần mềm quản lý bất động sản
8 Dịch vụ giá trị gia tăng
10 Dịch vụ Kiểm toán bất động sản
Bảng 2.1: Các dịch vụ của PMC
Nguồn web: https://pmcweb.vn/
Tình hình hoạt động kinh doanh của PMC
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của PMC giai đoạn 2020-2022 Đơn vị tính: VND đồng
Các chỉ tiêu Mã số Năm
DT bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 539.185.584.062 687.668.435.739 761.440.070.913
Các khoản giảm trừ DT 02 - - -
DT thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
LN gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ (20-11) 20 37.152.374.735 37.699.200.611 46.582.592.268
DT hoạt động tài chính 21 103.627.301 135.764.321 232.297.309
CP quản lý doanh nghiệp 26 23.892.646.085 22.463.789.933 26.849.614.260
LN thuần từ hoạt động kinh doanh
Tổng LN kế toán trước thuế
LN sau thuế thu nhập doanh nghiệp
Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của PMC từ 2020-2022
Qua bản báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của PMC ta thấy được sự tăng trưởng rất tích cực của công ty Cụ thể doanh thu ở năm 2020 đạt trên 539 tỷ đồng tới năm 2021 doanh thu đã nhỉnh lên so với năm 2020 148 tỷ đồng Đến năm
2022 công ty đạt mức doanh thu rất khả quan là hơn 761 tỷ đồng, con số tăng trưởng rất mạnh khi so sánh với với giai đoạn 2020-2021 Để đánh giá về lợi nhuận của PMC qua giai đoạn 2020-2022, ta phải nói rằng PMC đạt được mức lợi nhuận tương đối ổn định và có kế hoạch phát triển rất khả quan Hoạt động kinh doanh của công ty liên tục ở mức lãi, điều này đã khẳng định sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của ban lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên trong công ty cho mục tiêu hiện tại cũng như định hướng phát triển của doanh nghiệp.
TÌNH HÌNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÒA NHÀ VNPT
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực ĐVT: Người Lao động
Tiêu chí Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực tại PMC trong giai đoạn 2020 – 2022
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - Công ty cổ phần quản lý và khai thác tòa nhà VNPT
Trong giai đoạn từ 2020-2022 tổng số nhân viên ngày càng tăng cao từ năm
2020 có 1834 người đến năm 2022 đã tăng lên 1952 người, tăng 118 người (tương đương 7%) so với năm 2020 Tình hình nguồn nhân lực tăng lên qua các năm cho thấy PMC có tốc độ phát triển mạnh mẽ và tăng trưởng ổn định Công ty luôn luôn hướng tới sự phát triển ổn định và dài lâu, chú trọng xây dựng và phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Đơn vị tính: Người Lao động
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực tại PMC giai đoạn 2020-2022
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty PMC
Từ bảng 2.4, ta có thể thấy:
Cơ cấu nhân lực của công ty PMC phân theo giới tính: qua bảng thống kê có thể thấy không có sự chênh lệch lớn về giới tính nhân sự, do tính chất của ngành nghề nên tùy từng vị trí cần nhân sự phù hợp Ví dụ nhân viên ở bộ phận kĩ thuật thì cần nhiều nhân viên nam hơn, khác so với bộ phận dịch vụ chủ yếu là nhân viên nữ đảm nhận các vị trí như: Làm sạch, quản lý sảnh, chăm sóc khách hàng,
Cơ cấu nhân lực của công ty PMC phân theo độ tuổi: số lượng lao động trong khoảng từ 20-30 (tuổi) đang chiếm số phần trăm cao nhất so với hai khoảng độ tuổi còn lại và vẫn đang trên đà tăng, điều này cho thấy nguồn lực lao động của công ty tương đối trẻ, đây cũng có thể được coi là một thế mạnh của công ty khi sở hữu đội ngũ nhân sự trẻ tuổi, linh hoạt, nhạy bén với khả năng lĩnh hội tri thức linh hoạt, tư duy nhạy bén Cùng với đó phần trăm số lao động trong khoảng từ 30-40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng khá cao, đây cũng là một trong những điểm mạnh của công ty khi có đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiệm
Cơ cấu nhân lực của công ty PMC phân theo chức vụ: số lao động thuộc cấp nhân viên chiếm tỷ trọng lớn nhất, luôn giữ ở mức độ gần 80% cụ thể năm 2022 là 76,92%; nhân sự quản lý cấp cao luôn giữ tỷ lệ ở mức thấp nhất là gần 1,1% qua các năm từ 2020-2022 Nhân sự quản lý cấp cao có vai trò ảnh hưởng rất lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp vì vậy họ chỉ chiếm phần trăm tỷ trọng rất thấp so với cơ cấu toàn thể người lao động
Cơ cấu nhân lực của công ty PMC theo trình độ: PMC luôn chú trọng đầu vào tuyển dụng chính vì vậy nguồn nhân lực lao động phổ thông chiếm tỷ trọng thấp nhất so với các cấp còn lại Theo bảng trên, tỷ lệ nguồn nhân lực ở mức trung cấp có xu hướng giảm dần từ 15,5% xuống 12,6% (2020-2022) trình độ nguồn nhân lực từ cao đẳng trở lên có xu hướng tăng; đặc biệt nhân sự có trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ cao nhất là hơn 30% của toàn cơ cấu lao động
Ta có thể thấy một đặc điểm về tình hình lao động của công ty PMC giai đoạn 2020-2022 đó chính là xu hướng tăng dần qua các năm, tăng cả về số lượng lao động và chất lượng lao động
2.2.3 Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại CTCP quản lý và khai thác tòa nhà VNPT
Tùy từng công ty sẽ có riêng một quy trình đào tạo để thích hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của mình, và CTCP quản lý và khai thác tòa nhà VNPT xây dựng quy trình cho nhân sự theo sơ đồ:
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần quản lý và khai thác tòa nhà VNPT
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - CTCP quản lý và khai thác tòa nhà VNPT
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo
Bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo
2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay, nước ta đang ở trong giai đoạn nền kinh tế thị trường cạnh tranh vô cùng gay gắt, do đó thực trạng công tác đào tạo nhân viên là cực kỳ quan trọng Việc này giúp các nhà quản lý nâng cao kỹ năng, đồng thời giúp nhân viên trong công ty lĩnh hội được những nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức mới giúp họ không ngừng đổi mới để thích ứng với sự chuyển mình của công ty, thương trường và chiến lược kinh doanh Trong quy trình đào tạo nhân viên thì bước đầu tiên chính là xác định nhu cầu đào tạo, nhu cầu này thường do chính nhân viên hoặc người phụ trách đơn vị đề xuất Thông thường, nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty VNPT PMC là: đào tạo nhân viên mới; đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên; nhu cầu đào tạo dự án; trong các khóa học kỹ năng mềm, thi chứng chỉ tiếng anh, tin học
Sau khi trải qua quá trình đánh giá hiệu quả công việc, nhân viên sẽ tự nhận thức được điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó trình bày nhu cầu đào tạo với trưởng bộ phận Dưới đây là biểu mẫu Kế hoạch phát triển cá nhân do PMC ban hành:
Hình 2.1: Biểu mẫu Kế hoạch phát triển cá nhân của PMC
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - CTCP quản lý và khai thác tòa nhà VNPT
Nhưng thực tế, đại diện bộ phận đào tạo cho biết: “Số trường hợp tự xác định nhu cầu đào tạo và đề xuất được cử đi đào tạo không nhiều mặc dù công ty đã tạo điều kiện rất nhiều về cả thời gian và hỗ trợ kinh phí Đa số các trường hợp tự đề xuất thường rơi vào trường hợp đi học lấy văn bằng hai” Điều này có thể do nhân viên chưa ý thức được tầm quan trọng của đào tạo và không có nhiều thời gian tham gia các buổi đào tạo dài hạn Một nguyên nhân khác do là nhân viên tự nhận thấy nhu cầu đào tạo không phù hợp, kỹ năng nào cũng muốn được đào tạo, nhưng chưa xác định được thực sự kỹ năng nào cần thiết cho công việc Ở PMC có các căn cứ để xét duyệt các đề nghị đào tạo từ nhân viên sẽ là:
- Các khóa đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty, và trách nhiệm với công việc của nhân viên
- Năng lực của nhân viên (khả năng học hỏi, khả năng lĩnh hội kiến thức)
- Kinh phí đào tạo (xác định mức có thể hỗ trợ cho người được đào tạo)
Có thể thấy cơ sở xem xét đề xuất đào tạo nhân viên rất cụ thể và hợp lý, đảm bảo nhân viên tham gia đào tạo không ảnh hưởng đến công việc và phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức Trong công ty, trưởng từng bộ phận tự xây dựng kế hoạch bản kinh doanh, kế hoạch đào tạo dựa trên mục tiêu kinh doanh chung của công ty hàng năm
Vì vậy, mỗi nhu cầu đào tạo đều có quan hệ mật thiết với chiến lược phát triển của công ty Nhưng khi được phỏng vấn, nhiều nhân viên cho biết rằng:
“Người quản lý trực tiếp chỉ dừng lại ở việc thông báo cho nhân viên được cử đi đào tạo về một chủ đề đào tạo mà không có bất kỳ sự tham khảo ý kiến nguyện vọng của người được cử đi hoặc phân tích rõ vai trò, tác dụng của việc khai thác Nói rõ với người được cử đi đào tạo” Vì vậy, nhu cầu đào tạo bổ sung yêu cầu đào tạo của tổ chức và nhân viên không khắt khe Người được cử đi đào tạo chưa hiểu hết được về mục tiêu, ý nghĩa của việc tự bồi dưỡng cho mình, chất lượng học khó đảm bảo
Theo kết quả khảo sát năm 2022, số phiếu phát ra là 50 phiếu Câu trả lời của nhân viên được tổng hợp lại và thể hiện qua bảng sau
STT Kỹ năng cần đào tạo
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Chiến lược kinh doanh của công ty
Năng lực chuyên môn của nhân viên
Nguyên vọng của nhân viên
2 Đào tạo bồi dưỡng kế toán tin học
3 Đào tạo vận hành tòa chung cư
4 Đào tạo kĩ năng quản lý
5 Đào tạo an toàn vệ sinh lao động
Bảng 2.5: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty PMC
Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả
Qua bảng 2.5 ta thấy với kĩ năng đào tạo hội nhập, căn cứ xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ chính năng lực chuyên môn của nhân viên chiếm tỷ lệ % cao nhất điều này chỉ ra rằng, kĩ năng này là thực sự cần thiết để nhân viên hiểu rõ những nguyên tắc, quy định của doanh nghiệp, những kiến thức căn bản phục vụ
32 cho ngành quản lý, vận hành chung cư Đối với căn cứ xác định nhu cầu đào tạo theo chiến lược kinh doanh của công ty thì đào tạo kỹ năng quản lý chiếm ưu thế hơn hẳn (70%) so với các kĩ năng còn lại, bởi công ty đặc biệt chú trọng đến trình độ, năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý – những người có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÒA NHÀ VNPT
ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.1.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới
Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng lại cơ chế tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động đem lại hiệu suất công việc cao Các mục tiêu được cụ thể hóa dưới đây:
Thứ nhất, đào tạo nên đi đôi với phát triển điều này khiến cho công ty phát triển bền vững hơn, giúp nâng cao chất lượng nguồn lao động cả về trình độ, kỹ năng, sự hiểu biết, Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của công ty càng rõ ràng chi tiết thì người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu của công ty sẽ cao hơn Công ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn Đặc biệt là phải hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển sự nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với công ty, vì khi họ thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho công ty
Thứ hai, thực hiện các chính sách thu hút nhân tài, chiêu mộ các quản lý giỏi, nguồn nhân lực có trình độ cao Ngoài ra cũng cần phải có những chế tài xử phạt/ đối với những nhân viên có hành vi ảnh hưởng xấu tới hình ảnh của công ty
Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực phải thực hiện một cách toàn diện, không chỉ ở bộ phận lãnh đạo công ty mà các bộ phận cũng phải tự điều chỉnh Đào tạo nhân lực trong công ty được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu chiến lược Hiện nay chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của công ty Thực tế đã chứng minh đầu tư
48 vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ cũng như các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh
3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực
Thứ nhất, chuyển đổi con người bao gồm cả việc thay đổi nhận thức và cách làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nhân viên cần phải nắm rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, định hướng văn hóa nội bộ của công ty mình và phải có lộ trình làm việc rõ ràng
Thứ hai, luân chuyển nhân sự, đòi hỏi ban lãnh đạo cần phải lắng nghe mong muốn, nguyện vọng của nhân viên đồng thời cũng có thể lĩnh hội những kinh nghiệm vô cùng quý báu trong các lĩnh vực mà họ đã tham gia trước đó Luân chuyển nhân sự sẽ giảm được chi phí tuyển dụng đồng thời hiệu quả làm việc của nhân viên cũng được nâng cao, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo
Thứ ba, ổn định và duy trì nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hiện có cũng được coi là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vì công ty cần phải nên đưa ra các chính sách đãi ngộ, khen thưởng hợp lý nhằm tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên đối với công ty; Ngoài ra, môi trường làm việc chuyên nghiệp, tích cực, năng động sẽ giúp nhân viên có thể cân bằng được cuộc sống và công việc.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1 Hoàn thiện cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực mang tính định hướng và nền tảng để thực hiện các công việc tiếp theo cũng như toàn bộ quy trình đào tạo đạt được hiệu quả nhất Công ty cần phải xác định đúng nhu cầu đào tạo, phân tích nhu cầu của nhân viên và phân tích nhu cầu công việc, do đó tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty trước hết phải dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch kinh doanh của công ty Từ đó xác định nhu cầu đào tạo của công ty là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của công ty
Thứ hai, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực hiện công việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của người lao động Từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách còn tồn tại Đối với người lao động thực hiện chưa tốt công việc do thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì phải tiến hành đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt công việc Còn đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ để có thể tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn, quan trọng hơn
Thứ ba, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc, phù hợp với điều kiện của từng bộ phận, phòng ban tránh xảy ra tình trạng đào tạo thừa cũng như đào tạo thiếu khiến cho bản chất của việc đào tạo người lao động không mang lại hiệu quả cũng như tình hình kinh doanh chung của công ty bị ảnh hưởng Để đáp ứng giải pháp này, công ty có thể xây dựng cơ sở dữ liệu về nhân viên ví dụ “ Hồ sơ nhân sự” với các tiêu chí như: Sơ yếu lý lịch; lịch sử công tác; lịch sử các khóa học mà công ty đã đào tạo/ hỗ trợ; định hướng nghề nghiệp và mong muốn phát triển của nhân viên; các kĩ năng đã được đào tạo Từ các chỉ tiêu này, ta có thể xây dựng bảng theo phụ lục 05
Sau khi thông tin được điền đầy đủ, ta sẽ thu được bảng khảo sát rõ ràng, tạo điều kiện cho công tác đào tạo sau này
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo khoa học rõ ràng
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó Việc các định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc không thể thiếu trong giai đoạn hiện nay khi mà các nhân viên hầu hết bỏ qua sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ
50 chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị Mục tiêu đào tạo phải được tiêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của khóa đào tạo Mục tiêu cụ thể rõ ràng vừa là nền tảng cho việc triển khai chương trình đào tạo và cũng được coi căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng và còn giúp học viên có tăng thêm động lực để hoàn thành mục tiêu đã đề ra
Công tác xác định mục tiêu đào tạo tạo của công ty mang tính chất chung chung Vì vậy, trong thời gian tới, đối với từng đối tượng cụ thể công ty phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo Những mục tiêu này vừa là những tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để khi kết thúc khóa đào tạo công ty có thể đánh giá hiệu quả đạo tạo một cách rõ ràng Hơn nữa, khi xác định mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng để đạt được mục tiêu đó
Các mục tiêu trong những năm tới công ty PMC cần phải xác định cụ thể là:
- Đào tạo giúp tăng hiệu suất công việc, hoàn thành kế hoạch đã đề ra
- Nâng cao trình độ của các cấp quản lý kiêm nhiệm giảng viên
- Sau các khóa đào tạo, nhân viên có thể áp dụng những kiến thức được đào tạo vào thực tế Ban quản lý cần theo dõi và đê tâm tới nỗ lực thay đổi của nhân viên Để thực hiện các mục tiêu trên, người lao động phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực hiện tốt các chức năng quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, tiền lương, tiền thường và tổ chức lao động trong công ty
3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Như chúng ta đã biết bất kỳ một chương trình đào tạo nào của một tổ chức nào cũng đều phải nhắm tới một đối tượng nào đó, chính vì vậy việc xác định đúng đối tượng cần được đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới hiệu quả của công tác đào tạo và căn cứ vào hiệu quả của khóa đào tạo, trình độ, kỹ năng của đối tượng, chất lượng đầu vào của từng đối tượng để có những điều chỉnh thích hợp đối với khóa học Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào hiệu quả của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng
51 nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện tại của đối tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đồng đều về khả năng và trình độ Đương nhiên việc lựa chọn đối tượng cũng như các chương trình đào tạo phải chấp hành các quy định về cử người đi đào tạo của công ty Do đó, việc lựa chọn đối tượng đào tạo cũng cần phải chấp hành các tiêu chuẩn đào tạo theo căn cứ: Bảng đánh giá thực hiện công việc, tinh thần, nguyện vọng của người lao động, bảng phân tích chức danh công việc, yêu cầu công việc, xây dựng khung chỉ tiêu đánh giá đối tượng phù hợp với loại hình đào tạo
Nếu doanh nghiệp tuân theo giải pháp này một cách nghiêm túc đầy đủ thì sẽ đạt được những hiệu quả như:
- Một là, chọn được đúng người cần đào tạo và có thiện chí học tập
- Hai là, giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lượng lao động cao
- Ba là, tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào tạo và sử dụng được đúng người, đúng việc Đội ngũ cán bộ quản lý trong những năm qua tuy rằng đã được quan tâm bồi dưỡng hơn nhưng vẫn còn chiếm tỷ trọng quá nhỏ so với tổng số cán bộ Do đó, công ty cần phải chú trọng đào tạo bộ phận này trong thời gian tới với những biện pháp như sau:
+ Thường xuyên cử cán bộ đi học tại các trường chính quy, tham gia các cuộc nghiên cứu khoa học từ cấp công ty đến ngành để họ tiếp cận với các kiến thức, kỹ năng quản lý và điều hành mới như kiến thức về quản trị nhân lực, chiến lược kinh doanh cũng như các kỹ năng về giao tiếp, ngoại ngữ, tin học
+ Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ các phòng ban và các cán bộ cơ sở để họ có thể giao tiếp hoặc làm việc với chuyên gia nước ngoài một cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với các nước trên thế giới cũng như tạo thuận lợi cho việc cử người đi học ở nước ngoài bất kỳ lúc nào
+ Đào tạo và bổ sung kiến thức tin học cho cán bộ nhân viên của công ty bằng việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào các khoá học cấp chứng chỉ hoặc các khoá đào tạo của các trung tâm tin học lớn về khả năng sử dụng máy tính, khai thác và sử dụng Internet, quản trị mạng và lập trình viên tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng các phần mềm xử lý thông tin, số liệu mới
+ Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, tổ chức sắp xếp công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề cho cán bộ nhân viên trong công ty bằng việc tổ chức các khoá học theo các phương pháp mới như mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu
