Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội

Những nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh ng hiỆP .... Nhiệm vụ nghiên cứu Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện những nhiệm vụ s

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

NGUYEN ĐÌNH VƯỢNG

YEU TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LỰC LAM VIỆC

CUA NHAN VIEN TAI

LUẬN VĂN THAC SĨ QUAN TRI KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HUONG UNG DUNG

Hà Nội — 2023

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

GIANG VIÊN HƯỚNG DAN: TS.HOANG THỊ BẢO THOA

XÁC NHẬN CỦA XÁC NHAN CUA CHỦ TỊCH HD

CÁN BỘ HƯỚNG DAN CHAM LUẬN VĂN

Hà Nội — 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới

sự hướng dan của người hướng dẫn khoa học Các thông tin và kết quả nghiên cứutrong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù

hợp với thực tế của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Người cam đoan

Nguyễn Đình Vượng

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời

cảm ơn tới Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cùng các thầy cô giáo tham giagiảng day đã cung cấp những kiến thức co bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong qua

tình học tập nghiên cứu.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Hoàng Thị Bảo Thoa

-người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi nhữngkiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu,

hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo cùng tất cả các phòng ban chuyên

môn trong Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, các bạn đồng nghiệp, những người

thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình

học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn nay.

Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng nhiều song luận văn chắc chắn không tránh khỏi

những thiếu sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của cácthầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Đình Vượng

il

MỤC LỤC

0900069090777 .).) i

9/20 - iii

DANH MỤC BANG BIEU ccsssssssssssssesssssssssseccesocssssesssssucsessesoesessassucsecsesoeseceneenes vi

DANH MỤC HINH VE, SƠ DO csscsssssssssessssssssssssssssssssssssssssssessssssssssssessesesees viii0/6710 1

1 Tinh cấp thiết của đề tài - 52 2 SsExEE212211211271211211211 211111111 1

2 Cau hOi NGHIEN CU oo eee 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiÊn CỨU - - 25 22 2£ +1 +*EE+EEErEEerrrresrrererrke 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : 2: + ++2£++2x++Ex2Exerxxerxesrxerrrees 3

5 DOng Bop cla WAN 0n 3

6 Kết cấu luận VAN ecececccsesececscsececsesescecscsesecscsesececsesucacacsususasstsusecarststsacatseseeeeaves 4

CHUONG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN

VE YEU TO ANH HUONG TỚI DONG LUC LAM VIỆC CUA NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIEP csssssssesssessossssecssecsssssssecesecasecssecsanecasecssecssecsanecaseesseees 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ceceeccescssessessessessessessessessessessessesseessesseesess 5

1.1.1 Tông quan các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong AOANN NQMC D PP P00nPnn88Ae— 5

1.1.2 Những nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân

viên trong doanh ng hiỆP) «+ kg nh 7

1.1.3 Khoảng trong nghién CN ecccccecscsssesssesssessesssesssessssssesssessssssesssecsssssesssecssees 9

1.2 Cơ sở lý luận về yếu tô ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân vién 10

1.2.1 Khái niệm và bản chất động lực làm việc của người lao động 101.2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân VIÊN . -c<<<+<+ 15

1.2.3 Xây dựng mô hình các yếu to ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

Viên ChO LUGN VGN - << E055 1k kkkkkkkkkEEEEL 23

2.2.2 Các giả thuyết nghiÊH CUU veecsescessesssesssesssssssessssssesssssssssessssssesssecsssseessecs 30

1.2.4 Tiêu chỉ đánh gia động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

1H

Tiểu kết chương L - 2-2 2+S22EE£EE£EEE2EE2EEEEEE717112112111111211211 1111110 36CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU - sec ccccee 37

2.1 Quy trình nghiÊn CỨU G111 911911191111 91 TH ng HH ry 37 2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu - 5© 5 2321 3+2 EEseskeeererserersre 38

2.2.1 Thu thập thông tin thit CAP cescescccsseessesssesssessesssesssesssssssssesssssesssecsessseessecs 382.2.2 Thu thập thông tin SO CẤp 5© St SE EEEEEEEEEEEEEEEE12111 11tr, 38

3.1.4 Dac diém nguon ANGI LUC E775 483.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội - - 2-5252 S22ESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEerkerkrree 53

3.2.1 M6 tet MAU KNGO 15 nan 53

3.2.2 Thực trạng các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội -:©25©5+2cS2c+tEEeExsrxrrreerxesrxee 34

3.2.3 Đánh giá các thang đo trong mô hình cầu trúc yếu tô quyết định động

lực làm việc Của NNGN VIÊN 1333330330338 10 8188k kKEEEEEEEkk khe 67

3.2.4, Phan tich nan tO - EFA vn 69

3.2.5 Phân tích twONng QIđH Ăn TH Hà Hàng ng 71

3.2.6 Kiểm định gid thuyết và mô hình nghién Cletiesecceccecccsscescesvessesseeseesesseeses 73

3.3 Đánh giá về động lực làm việc của người lao động - s52 77

3.3.1 Thực trang động lực làm việc của người lao đỘng - -«<- 77

3.2.2 Ưu điểm hoạt động tạo động lực cho nhân viên của Tổng Công ty 793.2.3 Các hạn chế và nguyên Man -5- 5c SES£+E‡EE‡EEEEEEEEEEEEEEEerkerkrree 50

1V

Tiểu kết chương 2 2-2 2+EE2EEEEEEEEE2E1211271271211211211111121111 1111110 82CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰCLAM VIỆC CUA NHÂN VIÊN TẠI TONG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI

` 83

4.1 Định hướng phát trién của Tổng Công ty Xây dung Hà Nội 83

4.1.1 Mục tiêu phát triển của Tổng CONG fy - +ccs+ce+ec+tectersrsscez 634.1.2 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty đến năm 2025 và tam nhìn 2030

¬— 83

4.2 Đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của nhân viên taiTổng Công ty Xây dựng Hà Nội -¿- 2-22 S222E+EEESEESEEEEEESrkrrrkrrkrerkee 84

4.2.1 Cải thiện môi trường và điêu kiện làm VIỆC -.- + ccccxstervstervexerxee 34

4.2.2 Tăng cường động lực thông qua mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến 86

4.2.3 Tăng cuong động lực thu nhập và Phuc ÏỢi ccĂScssscessseeseeees 89

4.2.4 Hoàn thiện phong cách lãnh da wo.ceecceccceccceceeseceseesseeseeeeeeeesseeasenseeeseeaes 91

4.2.5 Hoàn thiện tính chất công VIỆC ceececcessecsssesvessessessesseseesesssesssseseesesseesessesees 934.2.6 Tang cường quan hệ hợp tác với đồng nghiệp - .: -: 5+- 95

4.2.7 Hoàn thiện hệ thong đánh giá kết quả công việ -cs-©5z©5s2 96Tiểu kết chương 4 -:- 2° 5£+S2+EE9EESEEEEE2112112717121121121121171.1111 111111 xe 97

„000.005 98TÀI LIEU THAM KHẢO <2 2s se s2 Ss£Ss£EsEseEssEsesserserserssesse 99

PHU LỤC 2-5 5 << << << HH II HH 0.00000004080014 1

DANH MỤC BANG BIEUBang 1.1 Xây dựng các biến quan sát -¿- 2 2 +EeEE+EEEEE2EEEEEEEerkerkerkrree 31Bảng 2.1 Phân bố mẫu - 2-2-2 ©S£+S£+EE£EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEerkrrkrrvee 39

Bảng 2.2 Mô tả mẫu theo giới tính - - 2 25552 +E+E£E£EE£EeEEzEerkrrerkrrerree 40

Bảng 2.3 Mô tả mẫu theo độ tuôi ¿- 2 22 ++22++2E++Ex2EEtEE+erxrzrxerxeerxee 40

Bang 2.4 Mô tả mẫu theo trình độ, - ¿2 ¿+ £+E+E£+E£E++E+EzEerxrrerxrrerxee 41

Bang 2.5 Mô tả mẫu theo thâm niên ccececsccsessessessesseseseeseesesseeseaseseeseeseeseeseans 41

Bang 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Xây dựng Ha Nội 47

Bang 3.2 Các chỉ tiêu tài chính chủ yẾu 2-2 25 E£E£EE+EE+ErEerkerxerxsree 48

Bảng 3.3 Số lao động của Tổng công ty Xây dựng Hà Nội giai đoạn 2020- 2022

Bang 3.4 Cơ cau lao động theo giới tính của Tổng công ty Xây dựng Hà Nội 49

Bang 3.5 Cơ cau lao động theo trình độ của Tổng công ty Xây dựng Hà Nội 52

Bang 3.6 Mô tả mẫu theo giới tính - ¿2-52 5+5 +x+E£+E£EzEeErkerxrrerxrrerree 53

Bang 3.7 Mô tả mẫu theo độ tuổi 2-5252 2+E‡EESEEeEEEEEEEEEEEEErEerkerkrree 53

Bang 3.8 Mô tả mẫu theo trình độ - 2-2 2©5+2x2x+£xeE+xvzxzxerxerxerxsree 54

Bang 3.9 Mô tả mẫu theo thâm niên - 2 ¿S52 +E+S£+E£E£+E£EzEeEEzEerxrrerxee 54

Bang 3.10 Thống kê về thu nhập hàng năm của người lao động tại 56Tổng công ty Xây dựng Hà Nội giai đoạn 2020 — 2022 ¿- ¿5c ++cs+c+2 56Bảng 3.11 Đánh giá về thu nhập và phúc lợi . ¿¿-s¿+cxz5zs+zs++zse2 57Bang 3.12 Đánh giá về phong cách lãnh đạo 2-2 2c 52+ 22£2+£++£xezxezsez 59Bảng 3.13 Thống kê tình hình dao tao của Tổng Công ty giai đoạn 2020 — 2022

"— 60

Bang 3.14 Đánh giá về đào tạo và phát triển 2- 2 2 2+czxe£xerxerssree 62Bang 3.15 Đánh giá về mối quan hệ với đồng nghiệp ¿5-5 52552 63Bảng 3.16 Đánh giá về vai trò của bản thân tại Tổng Công ty - - 64Bang 3.17 Đánh giá về môi trường làm việc - 2-2: 5© 2+£2+£s+zxvrxersez 65Bảng 3.18 Do lường mức độ đánh giá về đánh giá thực hiện công việc 66Bảng 3.19 Đánh giá về tính chất công viỆc - 2-22 5+ ©2+2x++zxcezxcrxesrxee 67

Bang 3.20 Kết qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo các biến

Oc lap va plu thuGc 0-43 68

vi

Ma trận tương quan giữa các biến của mô hình wees 72Kiểm định sự phù hợp của mô hình - 2-52 ++2++>xz+cxe2 73Kết quả hồi quy mô hình 2-2 2 £+E+SE+EE+EE+E£EezEerxerxerszrs 74

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh . - 78Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên - 79

VI

DANH MỤC HÌNH VE, SƠ DO

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow -2- 2+ ©2225£+SE+E+£E+£E£E+Exerxerxerree 16Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroim - ¿- ¿5-5 ++E++E+EzEeEkerxerxeree 20

Hình 1.3 Mô hình đo lường động lực làm việc của Herzberg - 21

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự 22

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks - -<-«<<<<sx++ 22

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu với các yếu tố tác động tới động lực làm việc của

nhân viên trong doanh nghiỆP - - <5 c2 321832113923 5EEEESEEErieerrrersere 30

Đồ thị 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn ¿2c 5++cx2z++cxzscxez 37

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Xây dựng Ha Nội 46Hình 3.2 Cơ cau lao động theo độ tuổi của Tổng công ty Xây dựng Hà Nội 50

Hình 3.3 Cơ cau lao động theo chức danh của Tổng công ty Xây dựng Hà N6i.51

Hình 3.4 Cơ cau lao động theo năm công tác của Tổng công ty Xây dựng Hà Nội

¬— 53

Hình 3.5 Biểu đồ phân tán - 2-22 +¿©2++2EE2EE2EEEEEESEEEEEE2EEEEeErkrrkrerkee 76

Hình 3.6 Biểu đồ tần số của phan dư chuẩn hoá - 2+ 2+2+cs+£x+rxezse2 77Hình 3.7 Biểu đồ P — Plot - 2 2¿++2+++EE£+EEt2EEEEEESEEEEEEEEESrkrrrkerkrerkee 71

Vili

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tàiNguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá của bất kỳ t6 chức nao từ cơ quan quan

lý nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ địa phương nhỏ đến quốc gia lớn Kinh tế

thị trường dẫn đến sự ra đời của các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã

làm cho thị trường lao động được hình thành và phát triển nhanh chóng Điều đókhiến cho sự linh hoạt, dé thay đổi của nhân sự trong các doanh nghiệp cũng ngàycàng nhiều hơn Tinh trạng nhân viên có năng lực, trình độ cao thường chuyển đến

nơi lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn giờ đây không chỉ xảy ra ở các ngành như

ngân hàng, viễn thông, công nghệ thông tin, mà đang trở thành vấn đề chung, gây

ảnh hưởng tới sự én định của các doanh nghiệp

Moi thay đổi trong sản xuất, kinh doanh, thúc đây phát triển đều đòi hỏi nhânviên có trình độ, chủ động sáng tạo, sử dụng công nghệ tiên tiễn dé tạo ra sản phẩm

mới đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Nguồn nhân lực trở thành

thước đo đánh giá hiệu quả kinh doanh, khả năng cạnh tranh và khả năng phát triểntrong tương lai của doanh nghiệp Trong thế giới cạnh tranh ngày nay, nguồn nhânlực hiệu quả được coi là tai sản quan trọng nhất của tổ chức, có thể giúp doanh

nghiệp dat được mục tiêu hoạt động (Vaezi & Vosoughi, 2010) Muốn vậy, nhân

viên trong doanh nghiệp phải có động lực, có hứng thú đối với công việc và tìm

cách đạt được mục tiêu đã đặt ra Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên sẽ giúp doanh

nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, giảm thiểu sai sót, tạo niềm tin và sự đoàn kếttrong nội bộ doanh nghiệp, tạo điều kiện để nhân viên phát triển và cống hiến tàinăng cho tô chức, đồng thời giúp họ gắn bó, tận tụy và trung thành với doanhnghiệp Để đạt được điều này, cần phải có những nghiên cứu chuyên sâu cả về lýthuyết và thực tiễn những yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên décác nhà quản lý có được chiến lược phù hợp trong quản trị nguồn nhân lực đạt đượcmục tiêu mong muốn

Tổng công ty xây dựng Hà Nội trải qua chặng đường hơn 55 năm xây dựng,phát triển và trưởng thành, với những kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn thi

công các công trình quan trọng Quốc gia và thực hiện đầu tư xây dựng nhiều dự án

phát triển đô thị hiện đại Tổng công ty Xây dựng Hà Nội — CTCP đã đáp ứng được

những nhu cầu rất thiết thực của con người và xã hội Đây là những lợi thế, thuận

lợi mà không nhiều doanh nghiệp có được, dé khai thác và nâng cao hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực

Tuy nhiên, thời gian gần đây, Tổng công ty Xây dựng Hà Nội cũng đang gặpnhiều khó khăn về nguồn nhân lực Nhân viên có tay nghề và kinh nghiệm chuyểnsang làm việc ở các công ty khác khá nhiều Trong khi đó, nhiều nhân viên chưa hàilòng với công việc và mức thu nhập của mình Điều này là bởi động lực làm việccủa nhân viên trong Tổng công ty không cao Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã lựa

chọn đề tài “Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công

ty Xây dựng Hà Nội” nhằm xác định và tìm hiểu cụ thể mức độ tác động của cácyếu tố tới động lực làm việc tại Tổng công ty và đề xuất các giải pháp hữu hiệu đểthúc đây động lực làm việc của nhân viên trong thời gian sắp tới

2 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TổngCông ty Xây dựng Hà Nội? Mức độ ảnh hưởng của chúng hiện nay như thế nào?

- Lãnh đạo Tổng Công ty Xâu dựng Hà Nội cần có giải pháp gì để tăngcường động lực làm việc cho nhân viên dưới sự ảnh hưởng của các yếu tô đó?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục dich nghiên cứu

Xác định các yếu tô ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tô tới độnglực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội để từ đó đề xuất cácgiải pháp khả thi nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại Tổng Công

ty trong thời gian tới.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực làm việc và các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, xây dựng mô

hình tác động của các yêu tố tới động lực làm việc của nhân viên làm cơ sở cho

nghiên cứu luận văn.

- Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội hiện nay

- Đề xuất giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng dé tăng cường động lựclàm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian nghiên cứu: nghiên cứu tại Tông Công ty Xây dựng Hà Nội

+ Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu đữ liệu thứ cấp từ năm 2019 đến năm

2021 Khảo sát vào tháng 6/2022, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022- 2025, tầmnhìn đến năm 2030

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: tính chất công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đánhgiá công việc và vai trò người lao động, xây dựng mô hình nghiên cứu và phân tích

mức độ ảnh hưởng của các yêu tố tới động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công

ty Xây dựng Hà Nội bằng phương pháp nghiên cứu định lượng

5 Đóng góp của luận văn

5.1 Đóng góp về lý luậnLuận văn bé sung vao hệ thống lý thuyết về đánh giá động lực làm việc củanhân viên bằng việc xây dựng mô hình định lượng về các yếu tố ảnh hưởng tới

động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.

5.2 Đóng góp về thực tiễnKết quả nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra cho lãnh đạo Tổng Công ty Xây

dựng Hà Nội về thực trạng động lực làm việc của người lao động, hiểu rõ nguồn

gốc từ những yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của các yếu tố này Những giải

pháp rút ra từ sự nghiên cứu của Luận văn có thê được hiện thực hoá và giúp ích

cho công tác lãnh đạo, quản lý của Công ty về quản trị nguồn nhân lực nói chung,

về tăng cường động lực làm việc cho nhân viên nói riêng

Kết quả nghiên cứu của luận văn còn là tham khảo có giá trị dé các doanhnghiệp xây dựng khác có thé ứng dụng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhânviên và định hướng giải pháp phù hợp hướng tới nâng cao hiệu quả quản trị nguồn

nhân lực cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh.

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tai liệu tham khảo và phần kết luận,luận văn gồm có 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về yếu tô ảnh

hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng các yếu tô ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân

viên tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội

Chương 4: Định hướng và giải pháp tăng cường động lực làm việc của nhân

viên tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội

CHƯƠNG 1

TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VE YEU TO ANH HUONG TỚI ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong

doanh nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, rấtnhiều nhà kinh tế học đã đề cập tới động lực làm việc của người lao động Từ rất

lâu, hệ thống lý thuyết về động lực làm việc của người lao động đã xuất hiện và

được nhìn nhận vơi nhiều góc độ khác nhau

1.1.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Gary P Latham (2012) trong cuốn “Work motivation: history, theory,research and practice” đã phân tích các lý thuyết hay cách nhìn nhận về động lực

làm việc của người lao động trong lịch sử, bắt đầu từ thế kỷ 20 Tác giả phân chia

các giai đoạn, giải thích bối cảnh của từng lý thuyết Chỉ ra sự khác biệt về quanđiểm động lực làm việc cho người lao động ở thế kỷ 21 Ông cho rằng khi đánh giáđộng lực làm việc phải quan tâm đến bối cảnh văn hoá xã hội, đặc điểm công việc

va sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường Đồng thời, ông cũng chi ra mục tiêu

hướng tới của người lao động và đó cũng là động lực làm việc của họ.

Dinibutun, S R (2012) cũng nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việccho người lao động Trong bài viết của mình, tác giả tổng hợp các lý thuyết như lýthuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết phân cấp nhu cầu sửa đổi của Alderfer, lythuyết hai nhân tố của Herzberg, lý thuyết động lực thành tích của McClelland va

chỉ ra sự khác biệt giữa các lý thuyết Tác giả cho rằng, ở những bối cảnh khác

nhau, động lực làm việc cho người lao động cần được xây dựng dựa trên những cơ

sở khác nhau.

Jana Fratrlèová & Zuzana Kirchmayer (2018) lại giới hạn nghiên cứu động lực

làm việc trong lao động trẻ (Gen Z) Từ đó, tác giả chỉ ra những rào cản đối với động

lực làm việc của nhân viên là không thích nội dung công việc, không khí nhóm làm

việc, khối lượng công việc cũng như không có ý thức về mục đích trong công việc

Sparsh Johari and Kumar Neeraj Jha (2020) thì có một cách tiếp cận khác khi

đưa ra giả thuyết nghiên cứu về sự tác động của động lực làm việc tới năng suất lao

động trong ngành xây dựng Tác giả cho rằng, năng suất lao động kém là một vấn

đề diễn ra khá lâu trong ngành xây dựng trên toàn thế giới Nghiên cứu đã chứngminh mối quan hệ giữa động lực làm việc của người lao động va năng suất làmviéc Bang cach tăng động lực làm việc của lao động, năng suất của họ sẽ tăng lên

và người lao động cũng có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức Hay nói cách khác,

các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chỉ cần tập trung cải thiện các thuộc tính động lực

làm việc là có thể nâng cao năng suất lao động tại các công trường xây dựng

1.1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu đều cho rằng động lực làm việc của người

lao động trong các doanh nghiệp có thé được tăng lên bởi các nhà lãnh đạo biết sửdụng những công cụ liên quan đến vật chất và tinh thần Thông thường, các nghiên

cứu xoay quanh việc làm thế nào dé tao động lực làm việc cho người lao động

Nguyễn Minh Đức (2019) đã xây dựng khung lý luận về về tạo động lực chongười lao động với hai nhóm công cụ là công cụ tài chính (tiền lương, thưởng, trợcấp, phúc lợi) và công cụ phi tài chính (dao tao, phát triển, đánh giá thực hiện công

việc, bố trí nhân lực, môi trường làm việc) Từ đó, tác giả phân tích thực trạng việc

sử dung các công cụ này tại Tổng Công ty Đông Bắc trong tương quan với hiệu quả

làm việc của người lao động.

Đào Thị Ngọc Dung (2015) lại không chia các công cụ tạo động lực làm việc

cho người lao động thành nhóm về tinh thần và vật chất mà đưa ra những công cụ

cụ thể như tiền lương, cơ hội thăng tiễn, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc

Phùng Văn Quý (2017) thì cho rằng doanh nghiệp trước khi áp dụng các công

cụ tạo động lực thì cần phải nghiên cứu nhu cầu của người lao động Sau đó, nhữngcông cụ tài chính và phi tài chính mới có thê được thực hiện một cách hiệu quả

Bùi Thi Thu Hường (2018) cho rằng ngoài tiền lương, rất nhiều cộng cụ tinhthần có thé giúp các nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc cho người lao động như sắpxếp công việc phù hợp, bình xét thi đua khen thưởng, tạo môi trường làm việc thuận

lợi, an toàn, giao nhiệm vụ và tăng cường ý thức kỷ luật, phát huy các hoạt động của Công đoàn cơ sở.

1.1.2 Những nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của

nhân viên trong doanh nghiệp

Nếu như những nghiên cứu chung về động lực hay tạo động lực làm việc chonhân viên trong doanh nghiệp có cách tiếp cận định tính, nghiên cứu về lý thuyết

hoặc thực tiễn nhưng được minh hoạ bằng các dữ liệu thống kê mô tả thì những

nghiên cứu chỉ rõ yếu t6 tác động tới động lực làm việc lại thường tiếp cận địnhlượng Bằng việc khảo sát, các dit liệu sơ cấp được phân tích thông qua các phanmềm thống kê dé chỉ ra mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng tới động lực

làm việc của người lao động Trong những nghiên cứu này, các mô hình nghiên cứu

được xây dựng với các biến độc lập không như nhau mặc dù các yếu tổ chỉ xoayquanh những vấn đề liên quan đến lao động

1.1.2.1 Những nghiên cứu ngoài nước Rahaman M.A, Ali M.J, Wafik, H.A; Mamoon, Z.R, Islam, M.M (2020) trong

“What Factors Do Motivate Employees at the Workplace? Evidence from Service

Organizations” đã chỉ ra có 10 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người laođộng trong doanh nghiệp Bằng việc khảo sát 183 người lao động ở một doanhnghiệp tại Banglades, các tác giả đã kiểm định và xác định được mức độ ảnh hưởng

của từng nhân tố tới tạo động lực cho người lao động thông qua việc phân tích định

lượng và xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính Từ đó, khuyến nghị doanh nghiệp cầnhoàn thiện hay thúc đây những nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhằm tăng cườngtạo động lực cho người lao động trong điều kiện hiện có của doanh nghiệp

Luận văn thạc sĩ cua Viktoria V.E and Winther D.M (2020) là “Strategy, Employee Motivation and Incentives - A qualitative study comparing how organisations across sectors use incentives to motivate employees to reach the goals

of the strategy” lại tiếp cận tạo động lực làm việc của người lao động theo một cáchkhác Các tác giả phân tích những yếu tố tạo động lực giữa khu vực tư nhân và khu

vực công và so sánh Kết quả cho thấy các biện pháp khuyến khích phi tài chính thì

có tác động mạnh tới cả hai khu vực trong khi các biện pháp khuyến khích tài chính

thì được khu vực tư nhân sử dụng nhiều hơn và mang lại hiệu quả cao hơn

1.1.2.2 Những nghiên cứu trong nước

Các nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng theo tiếp cận lựa chọn các yếu tố ảnhhưởng tới động lực làm việc của người lao động, tiến hành phân tích định lượng dé

tìm giải pháp tạo động lực lao động.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trung

tâm huấn huyện và thi dau thé dục thé thao tinh Thanh Hóa của tác giả Cao ThịThanh, Trần Quang Hưng (2018) Nghiên cứu này kiêm định mô hình các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và

Thi đấu thé dục thể thao tỉnh Thanh Hóa Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực

làm việc của người lao động tại Trung tâm chịu ảnh hưởng bởi 04 yếu tố, bao gồm:

(1) Công việc, (2) Sự phù hợp mục tiêu, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (4)

Lãnh đạo; trong đó, yếu tố Công việc có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là

Sự phù hợp mục tiêu, Cơ hội dao tạo va thăng tiến, cuối cùng là yếu tố Lãnh dao.Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhăm tạo động lực

làm việc cho người lao động tại Trung tâm trong thời gian tới.

Luận văn Thạc sĩ về các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại Công ty TNHH MTV dịch vụ công ích quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ ChíMinh của Vũ Minh Hùng đã nghiên cứu 8 yếu tố tác động đến động lực làm việccủa nhân viên tại công ty gồm điều kiện làm việc, cảm nhận vai trò cá nhân trong

công việc, cân bằng cuộc sống và công việc, phúc lợi, công nhận thành tích, đào

tạo, thu nhập, sự đảm bảo trong công việc trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đếnđộng lực làm việc của nhân viên chính là động lực làm việc với hệ số beta chuẩn

hóa là 0.215.

Nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngânhàng thương mại (NHTM) nhìn từ trường hợp tại Agribank chi nhánh Cần Thơ” của

Bùi Văn Trịnh, Nguyễn Kim Dung được thực hiện với thông tin được khảo sát từ

160 cán bộ nhân viên của Chi nhánh Sau khi đánh giá thang đo của mô hình nghiên

cứu, thì hồi quy tuyến tính bội được sử dụng dé phân tích, kết qua cho thấy có 4 yếu

tố ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu là: Điều kiện việc làm; Thu nhập phúc lợi;

Dao tạo thăng tiến; Ôn định công việc Từ kết quả thu được, nhóm tác giả nêu lên

một số ham ý liên quan đến quản tri động lực làm việc

Nghiên cứu của Lê Thị Thanh Mai (2015) với đề tài “Phân tích các yếu tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH NIDEC TOSOK ViệtNam” Nghiên cứu đã xác định 07 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhânviên tại công ty này là: (1) Điều kiện làm việc và sự đồng cảm, (2) Thành tích vàthăng tiến, (3) Sự thích thú và trung thành, (4) Thu nhập, (5) Công việc ôn định, (6)Bồn phận cá nhân, (7) Xử lý kỷ luật khéo léo Trong đó, thu nhập là yếu tố tác độnglớn nhất

Nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương (2016) với đề tài “ Các yếu tô ảnh

hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty Cô phần Giày Bình Định”

Nghiên cứu đã kết luận có 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viêntại công ty này là: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Cânbăng cuộc sống và công việc, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cảm nhận vai trò cá nhântrong công việc, (7) Công nhận thành tích, (8) Đồng nghiệp Trong đó, thu nhập va

phúc lợi là hai yếu tố tác động mạnh nhất

1.1.3 Khoảng trong nghiên cứuQua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước vềđộng lực làm việc nói chung và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động nói riêng, tác giả rút ra một số nhận xét sau:

Thứ nhất, van đề động lực làm việc, đặc biệt là các bài báo, đề tài nghiên cứuđến nhưng nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động đã được rấtnhiều nhà nghiên cứu đề cập từ rất sớm với nhiều hướng tiếp cận khác nhau Trong

đó, có hai hướng tiếp cận Hướng tiếp cận thứ nhất cho rang có 2 nhóm yếu tố tácđộng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: nhóm yếu tố tài chính(lương, thưởng, các thu nhập khác) và nhóm yếu tố phi tài chính (phúc lợi, đào tạo,phát triển, môi trường làm việc ) Thông thường, hướng tiếp cận thứ nhất thườngthực hiện nghiên cứu theo phương pháp định tính, mô tả về các yếu tố ảnh hưởng

Hướng tiếp cận thứ hai đưa ra từng nhân tố cụ thể và sử dụng phương pháp định

lượng xây dựng mô hình theo mối quan hệ anh hưởng hồi quy tuyến tính Tuy

nhiên, mỗi nghiên cứu lại đưa ra các biên khác nhau dựa trên điêu kiện thực tiễn

nên chưa có sự thống nhất Vì thế, với việc lựa chọn phương pháp định lượng để

nghiên cứu, luận văn cần phải tong hợp, lựa chọn dé xây dựng mô hình nghiên cứuphù hợp với một doanh nghiệp xây dựng như Tổng Công ty xây dựng Hà Nội

Thứ hai là về thực tiễn, mỗi đề tài thực hiện nghiên cứu ở một doanh nghiệp,

tổ chức cụ thể bao gồm cả doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước hay một

số cơ quan, tổ chức Tuy nhiên về quy mô và tính chất công việc của một doanhnghiệp xây dựng, đồng thời là một Tổng công ty xây dựng lớn thì các yếu tố độnglực mới như van đề khác biệt trong mối quan hệ lao động, trong chính sách hay van

đề đào tạo là những yếu tố chưa được thê hiện rõ nét trong các nghiên cứu đượctổng quan

Thứ ba, chưa có công trình nao lượng hóa được các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại một Tổng Công ty xây dựng Hà Nội Sẽcòn rất nhiều các khoảng trống trong việc chuyên đổi cơ cấu nhân sự hàng năm Dovậy muốn tạo động lực cho người lao động cần có những nghiên cứu chuyên sâu

hơn để làm rõ đặc điểm và mong muốn của người lao động trước khi tiến hành

những công việc cần thiết

Vì những lý do trên, tác giả cho rằng, cần thiết phải có một nghiên cứu riêng

và có hệ thống cả lý luận và thực tiễn về các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làmviệc của cán bộ nhân viên tại Tổng Công ty xây dựng Hà Nội nhất là thời điểm có

nhiều biến động của thị trường bat động sản cũng như ngành xây dựng ở Việt Nam

Đó là lý do tác gia đã chọn đề tài nghiên cứu này dé làm định hướng nghiên cứu

cho luận văn tốt nghiệp của mình

1.2 Cơ sở lý luận về yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân

viên

1.2.1 Khái niệm và bản chất động lực làm việc của người lao động

1.2.1.1 Khái niệm động lực làm việc của người lao động

Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội,xung quanh khái niệm động lực còn có rất nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau

Tùy theo từng cách tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra những quan niệm riêng của

mình về động lực.

10

Theo Robbins và Coulter (2005) “Động lực là sự sẵn lòng thể hiện mức độcao của nỗ lực dé hướng tới các mục tiêu của tô chức, trong điều kiện một số nhu

cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”

Theo Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng

các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”

Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đây bên trong cá nhân đề đáp ứng các

nhu cầu chưa được thỏa mãn”

Theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cô găng dé đạt được mục tiêu”

Theo Mitchell (1982) “Động lực thé hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”

Theo Vũ Thị Uyên (2008): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi

cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực dé hướng ban than đạt được mục tiêu ca nhân vamục tiêu của tổ chức”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Động lực là sự khao

khát và tự nguyện của con người dé nang cao moi nỗ lực của mình nhằm đạt được

mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó”

Theo Bùi Anh Tuấn (2003) “Động lực làm việc của người lao động là nhữngnhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép

tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sảng, nỗ lực, say mê

làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Theo Hồ Bá Thâm (2004) “Động lực làm việc của người lao động là sự khao

khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc

đạt các mục tiêu của tô chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực

hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con

người”.

Động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thườngxuyên thay đôi, trừu tượng và khó nắm bat Có thé kể ra một số nhân tố sau: nhân tốthuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về công việc, các nhân tố thuộc về

tô chức và môi trường làm việc Các nhân tổ này rất phức tap và đa dạng đòi hỏi người

quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc day khả năng, phạm vi nguồn lực của

tô chức đê vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu tô chức.

11

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả vả năng suất lao độngcao thì bat kỳ tô chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ

chuyên môn, đạo đức ra thì van đề động lực làm việc là một trong những yếu tố

quyết định đến năng suất và hiệu qua làm việc của người lao động Dé tạo cho nhânviên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biệnpháp tạo động lực hiệu quả Vậy, trước hết cần hiểu rõ thế nào là động lực và tạo

động lực lao động Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc của người

lao động.

Hay nói cách khác động lực làm việc là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên

làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình.

Đề đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được

khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu Động lực làm

chúng ta chuyền từ trạng thái chán nản thành thích thú Động lực làm việc bắt đầuthông qua nhu cầu sinh lý hoặc tâm lý mà nó kích thích và làm gia tăng khả năng

đạt mục tiêu.

Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động cho nên nó

rất đễ thay đôi theo sự tác động của những yếu tô khách quan bên ngoài môi trườnglàm việc Như vậy, nhà quản lý cần tìm ra yếu tô nào bên trong người lao động củamình giúp họ làm việc tích cực, tạo ra động lực thúc đây họ tham gia lao động

Động lực làm việc của người lao động có tác động rất lớn đến kết quả thựchiện công việc của mỗi cá nhân Kết quả thực hiện công việc có thể được xem nhưmột hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vàocác yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực

làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực

lao động có thé cải thiện khá nhanh chóng Tuy nhiên, động lực lại cần được thường

xuyên duy trì.

Từ những phân tích trên, ta có thé đưa ra một cách hiểu chung nhất về độnglực làm việc như sau: "Động lực làm việc của người lao động là tất cả những gìnhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực làm việc theo mục tiêu"

1.2.1.2 Bản chất động lực làm việc của người lao động

12

Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng có

những điểm chung cơ bản nhất, đó là “sự san sang, nỗ lực, say mê làm việc, khao

khát, tự nguyện của người lao động dé nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả

nào đó của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Bản chất của động lực xuất

phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả

mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và con người luôn muốn tìm cách dé rútngắn khoảng cách đó

"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả

mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó" (Lê Thanh Hà, 2009) Như vậy,nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thé cảm thay

được, nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có:

nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu đài Chính hệ

thống nhu cầu này đã tạo ra động cơ, động lực và đòn bây thúc đây họ trong lao

động Nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần cảng cao thì động lực làm việc củangười lao động càng lớn, cụ thê là:

- Nhu câu vật chất: Nhu cầu con người mang tính lịch sử, nó gắn liền với sựphát triển của nền sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất Song, nhu cầu

vật chất là nhu cầu có trước, là nền tảng cho hoạt động sống của con người Nó lýgiải rằng, con người muốn làm ra lịch sử thì phải có ăn, uống, có áo mặc tức là

phải có khả năng tồn tại để phát triển Như vậy, các nhu cầu vật chất cơ bản là ăn,

mặc, ở, nếu xét về mức độ khả năng thỏa mãn nhu cầu, người tranh chấp gọi đây là

nhu cầu tối thiêu nhất của con người phải thực hiện được

Cùng với sự tỒn tại và phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của conngười càng được nhân rộng lên cả về số lượng và chất lượng Nhưng những nhu cầuvật chất này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện, nó mới hơn và cũng có

thé cao hơn

- Nhu cầu về tinh than: Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đadạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau Nó ra đời và phát triển cùng với sự phát triển

của xã hội, tồn tại song song cùng nhau, nhu cầu tinh thần của con người bao gồm:

+ Nhu cầu lao động,

13

+ Nhu cầu học tập dé nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức.

+ Nhu cầu được thâm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu được an toàn và công bằng trong lao động, trong xã hội cũng nhưtrong cuộc sông hàng ngày

Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu nàyđồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác Nhu cầu luôn tôn tại vĩnh viễn nhưng nhu

cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố

quyết định đến động lực

“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân,

cộng đồng, tập thé và xã hội nhăm thỏa mãn nhu cau bản thân” (Lê Thanh Hà,

2009) Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần ma mỗi cá nhân

nhận được từ tô chức Như vậy có thé hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu

câu về vật chất, tinh than của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định ”

Cũng giống nhu cau, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chat, lợi íchtinh than, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu

cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầuxuất hiện con người sẽ tìm cách đề thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhucầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu

cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt

được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đây con người hành động

dé rút ngắn khoảng cách đó Đó chính là động lực Bản chất của động lực là muốnrút ngắn giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đó để đem lại lợi ích cao nhất

1.2.1.3 Ý nghĩa động lực làm việc của người lao động

Động lực làm việc của người lao động mang lại rất nhiều lợi ích cho người

lao động, doanh nghiệp và cả xã hội Cụ thể:

Đối với cá nhân người lao động: Động lực làm việc giúp họ tự hoàn thiện

bản thân, thúc đây họ hăng say làm việc, tăng năng suất lao động Người lao động

được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái

14

sẽ tránh khỏi những tai nạn lao động do tâm lý căng thăng gây ra và đây lùi đượcbênh tật do tinh thần thoải mái, góp sức cho thành công của tô chức.

Đối với tô chức: Động lực làm việc giúp phát triển nguồn nhân lực của tổchức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức, đặcbiệt là giữ những người tài cho tổ chức

Đối với xã hội: Động lực làm việc thể hiện sự thỏa mãn ngảy càng cao các

nhu cầu khác nhau của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển

toàn diện, nhờ đó thúc đây xã hội đi lên, góp phan phát triển nền kinh tế đất nước

1.2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên

Trong các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, các học

thuyết cô điển được sử dụng rất nhiều Luận điểm chính của các học thuyết này giải

thích lý do con người tìm kiếm động lực làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của

họ và mong muốn đạt được kết quả hay mục tiêu xác định Đại diện cho các trườngphái lý thuyết này là các nhà nghiên cứu: Maslow (1954); Herzberg (1959); Adams

(1963).

1.2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn.

Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người,

một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được

sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu

Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật

tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu

ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước

Tổng quan về lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow:

Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu củacon người theo 5 cấp bậc:

15

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (2007)

Nhu cầu sinh lý:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con

người như ăn, uống, ngủ, không khí dé thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con

người thoải mái, Trong mô hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này

được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất Maslow cho rằng, những nhu cầu ởmức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa

mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành

động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được Trong một tô chức, có thể thấy việc trả

công lao động tối thiêu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này thông qua việc trả

lương công bằng, bổ sung thêm tiền ăn trưa hoặc đảm bảo các khoản thưởng phúc

lợi khác như đạt thành tích cao trong công việc, chia thưởng vào các dip nghỉ lễ tết,

nghỉ mát giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình

Nhu cầu an toàn:

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này

không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi

đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an

ninh này thể hiện trong cả thé chat lẫn tinh than

Trong lao động, nhu cầu này là sự mong muốn tô chức của mình có thé tạo

ra một môi trường có điều kiện làm việc an toàn đảm bảo cho sức khỏe, tính mạngcủa họ, đặc biệt là những ngành nghề mang tính chất đặc thù, nguy hiểm, nặngnhọc, độc hại; hàng năm được khám sức khỏe định kỳ Có khi là sự yên tâm ồn

16

định công việc, tiền lương đều đặn trong thời buổi kinh tế khó khăn; hoặc được

tham gia các chế độ bảo hiểm xã hội, có lương hưu khi hết tuổi lao động cũngchính là sự thé hiện của nhu cầu an toan này

Nhu cầu xã hội:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tôchức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trìnhgiao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộngđồng nào đó, đi làm việc, di chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,

Khi đi làm, bất kê người lao động nào cũng sẽ kỳ vọng rằng môi trường nơimình làm việc sẽ hòa đồng vui vẻ, có một mối quan hệ với đồng nghiệp thoải mái thânthiện, nhận được nhiều sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, thường xuyên được lãnhđạo tạo điều kiện tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc

như bóng đá, nghỉ dưỡng giữa các phòng, ban trong tô chức với nhau

Nhu cầu được tôn trọng:

Nhu cau này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thé

hiện 2 cấp độ: Nhu cầu được người khác quý mến, né trọng thông qua các thành quả

của bản thân, và Nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình,

có lòng tự trọng, sự tự tin vào kha năng của bản thân.

Nhu cầu được thể hiện mình:

Là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến

năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn làm các công việc có tính tháchthức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong côngviệc Tổ chức cần tao cơ hội cho người lao động được sang tạo, phát triển, thăngtiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức hoặc giao những nhiệm vụ đa

dạng có sức động viên.

Theo Maslow, trong hệ thống thang bậc nhu cầu của con người, các nhu cầu

ở bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi con người được khuyến khích dé thỏa

mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì về cơbản sẽ không còn tạo ra được động lực nữa mà khi đó nhu cầu bậc cao hơn sẽ phát

sinh mạnh hơn va tác động đến hành vi, thái độ làm việc của người lao động Như

vậy, vân đê của nhà quản trị tô chức đó là muôn tạo được động lực làm việc cho

17

nhân viên của mình thì cần phải xác định đúng nhu cầu hiện tại của họ là gì và từ đóđưa ra những chính sách, biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của họ dé ho cảm thayhứng thú với công việc hiện tại, muốn nỗ lực phan dau va céng hiến hon nữa Dựavào quy luật của Maslow đưa ra, tô chức có thé lấy đó làm căn cứ định hướng, dựđoán được xu hướng nhu cầu phát triển tiếp theo của nhân viên, từ đó xây dựng lộ

trình tạo động lực chủ động hơn.

1.2.2.2 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams

John Stacy Adams (1965) được biết đến là người phát triển học thuyết côngbằng - một trong những học thuyết cơ bản về tạo động lực thông qua quá trình phântích động cơ Học thuyết này cho răng con người được kích thích để tìm kiếm sự

công bằng trong tổ chức thông qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được, theo đó

động lực làm việc có mối liên hệ với nhận thức của người lao động về mức độ được

đối xử công bằng trong tô chức

Các quyên lợi cá nhân Các quyên lợi của những người khác

Công hiên của cá nhân Công hiên của những người khác

John Stacy Adams đã chỉ ra trong học thuyết của mình răng, mọi cá nhân

trong tổ chức đều có xu hướng so sánh các quyền lợi của mình được hưởng chocông sức minh bỏ ra với quyên lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra

Nếu người lao động cảm thấy họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ mà họnhận được tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất làm

việc cao Ngược lại, khi đối mặt với sự không công bằng, ban đầu xu hướng thông

thường là người lao động có thể chấp nhận và chịu đựng, nhưng về lâu dài thì sẽxuất hiện các phản ứng tiêu cực là bất mãn và không tích cực làm việc hết khả năng

của mình, thậm chí là nghỉ việc.

Như vậy, theo lý thuyết của học thuyết công bằng này, để tạ động lực chongười lao động thì người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tô

chức thông qua một số lưu ý những vấn dé sau: phải biết rang mọi cá nhân sẽ so

sánh sự công bang bat cứ khi nào những quyền lợi mà họ thay rõ (tiền lương, phúclợi, sự thăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lươngthưởng dựa trên đóng góp, tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có

18

năng lực và thành tích ngang nhau Quyền lợi cũng cần được phân chia công bằng

mà không phụ thuộc vào các yêu tô bên ngoài như ngoại hình, quê quán, tôn giáo

Tóm lại, có nhận thấy muốn tạo động lực cho người lao động thì cần phải

hiểu rõ được nhu cầu thực sự của người lao động, khuynh hướng phát triển của nó

đề từ đó đưa ra các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của họ dựa trên cơ sở đảm bảođược sự công bằng trong tô chức Đồng thời phải xác định được rõ các nhóm chính

sách mà tổ chức đang áp dụng là thực sự tạo động lực cho người lao động hay mới

chỉ dừng lại ở việc làm giảm sự không hài long trong công việc mà chưa làm tăng

được sự thỏa mãn khi làm việc ở người lao động Nhận thức được điều này, tác giả

đã chọn ba học thuyết này làm cơ sở lý luận cho những đánh giá tình hình thực tế và

định hướng đưa ra các giải pháp hoàn thiện trong đề tài nghiên cứu của mình

1.2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiễn sĩ khoa học trường Dai hoc Michigan

(Hoa Ky) Victor Vrom (1964) đưa ra là một lý thuyết rat quan trong trong lý thuyết tao

động co làm việc trong tổ chức, bố sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow.Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ

yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả Vroom cho răng hành vi và động lực làm việccủa con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định

bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007)

hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002) là kỳ vọng, tính chất công việc và hóa trị

- Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc Khái niệm này được thê hiện thông qua mối quan hệ giữa phần

thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

19

Kyvong Tinh chất céng cụ (Rewards) Hóa tri | (Goals)

Nguồn: Victor Vrom (1964)

Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hap lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trong đó:

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực

làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên răng họ sẽ nhận được đền

đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên - nguồn sức mạnh mà nhà lãnh

đạo có thé sử dụng dé giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã dé ra

Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhânviên tại các cơ quan, doanh nghiệp Các nhà quản lý cần hoạch định chính sách

quản trị nhân lực sao cho thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết

quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đốivới người lao động Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao

động sẽ được tạo ra.

1.2.2.4 Học thuyết của HerzbergThuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà

quản trị trên các phương diện sau:

20

Công việc có ý nghĩa

Mức lương

Sự giám sát

Nhân tổ duy trì Điều kiện làm việc

Các chính sách quản

trị

Nguồn: Herzberg, F (1968)

Hình 1.3 Mô hình đo lường động lực làm việc của Herzberg

(1) Những nhân tổ làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân 18 tốtạo ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao độngbăng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

(2) Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cảhai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thé chi chú trọng một nhóm nào cả

Năm 2012, Shaemi Barzoki và các cộng sự đã tiễn hành phân tích các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên học thuyết của Herberrg.Theo nghiên cứu của Barzoki và cộng sự, 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên mà tác giả đề xuất bao gồm I- An toàn lao động, 2- Chính sách của

công ty, 3-Mối quan hệ với đồng nghiệp, 4- Giám sát và mối quan hệ với cấp trên,

5- Điêu kiện làm việc, 6- Cuộc sông cá nhân và 7- Tiên lương và thưởng

21

Sự bảo Các hoạt độngr h oh 1

= Chinh Mắi quan R Z Cac diéu Tiền lương,

dảm sách của hệ với đồng | | 8m sát và moi) | vien làm Cuộc sống tiền công

công „ ta quan hệ với các cá nhân ñ

+ té chức nghiép viée và thưởng

việc cơ quan

Các yếu tố

đuy trì

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

Nguồn: Shaemi Barzoki, 2012

1.2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks

AbbyM Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông

qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác

nhau trên nước Mỹ Tác giả đã đê xuât mô hình nghiên cứu sau:

Đào tạo Tương lai

Su a ng gop Sự hải lòng Động lực lam việc

Sự công nhận

Kêt quả nghiên cứu chi ra răng việc kêt hợp giữa hai yêu tô thiệt lập mục tiêu

và sự hài lòng trong công việc là cách tôt nhât dự đoán động lực làm việc của nhân

viên Các yêu tô ảnh hưởng mạnh mẽ đên hai lòng của nhân viên bao gôm: 1- Đánh

giá hiệu quả công việc, 2- Dao tạo, 3- Cấp trên và 4- Dong góp vào tô chức

22

Có thể thấy, các học thuyết liên quan đến việc tạo động lực nói trên đều có

những ưu điểm nhược điểm nhất định Với thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù đã

thé hiện được thang bậc nhu cầu của con người nhằm đưa ra lộ trình tạo động lực

tuy nhiên lại có thể rơi vào tình trạng bậc thang nhu cầu của con người ngày càngtăng cao và không thé đáp ứng được hết Với thuyết công bằng của John StacyAdams đã chỉ ra việc cần phải tạo ra và duy trì yếu tổ công bằng trong tổ chức ma

cụ thé là thông qua vấn đề tiền lương, thưởng dựa trên đóng góp của người lao

động, tạo cơ hội thăng tiến, tuy nhiên dé duy trì yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làmviệc không đơn thuần chỉ liên quan đến vấn đề lương thưởng và sự công nhận đơnthuần của mỗi cá nhân người lao động Bên cạnh các yếu tố quan trọng về vấn đề

lương thưởng, sự công nhận hay mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích nói trên, học

thuyết của Herzberg và AbBy M.Brooks đã bổ sung thêm các yếu tố khác dé tạo

động lực lao động như đảo tạo, chính sách của tô chức hay mối quan hệ giữa các

nhân viên và mối quan hệ với cấp trên

1.2.3 Xây dựng mô hình các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên cho luận văn

Như vậy, sau khi tổng hợp các mô hình lý thuyết về động lực làm việc củanhân viên, có thé thay những nhân tố được nhiều nhà nghiên cứu dé cập Day là cơ

sở dé tác giả xây dựng các yêu tố cho mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của

nhân viên cho luận văn, bao gồm:

1.2.3.1 Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi là số tiền mà người lao động nhận được từ công việc

của mình và những lợi ích mà họ có được trong doanh nghiệp ngoài thu nhập.

Thu nhập gồm tiền lương và các khoản tiền khác ngoài lương tuỳ theo chínhsách của từng đơn vị Các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép,

nghỉ ốm, du dịch nghỉ mát, thăm hỏi Theo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

thì nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầusinh lý (Maslow, 1943) Thuyết này có thé đúng với các nhân viên nếu hiểu các nhu

cầu sinh ly của họ, bao gồm: lương bồng, lợi ích, sức khỏe và cơ sở y tế, nhà ở và

phương tiện đi lại, môi trường làm việc thoải mái (Muhammad, 2010) Thu nhập

23

không chỉ giúp nhân viên đáp ứng những nhu cầu căn bản và còn cả những nhu cầucấp cao của họ (Hulim & Judge, 2003).

Những đãi ngộ về vật chất sẽ tác động mạnh tới động lực của người laođộng, làm cho họ cố gang dé hoàn thành tốt công việc và mang lại hiệu quả làmviệc, đặc biệt là những nơi có thu nhập thấp (Kovach, 1987) Dé tạo động lực làmviệc hiệu quả cho người lao động thì tiền lương mà họ nhận được phải tương xứng

với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc được tăng

lương khi hoàn thành tốt công việc (Kovach, 1987) Người lao động cần gắn phần

thưởng với thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niên hay tư cách thành viên

của người lao động (Vũ Thị Uyên, 2008) Thu nhập còn có thể phá vỡ những thái

độ không tích cực với công việc của người lao động (Molander, 1996).

Phúc lợi thé hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Malow

(1943) Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định thỏa mãn công việc.

Chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú, thể hiện sự quan tâm đến người laođộng và làm cho họ cảm thấy vui vẻ, hài lòng thì sẽ có tác dụng kích thích ngườilao động nỗ lực làm việc có hiệu quả (Artz, 2008) Như vậy, phúc lợi thể hiện quantâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích làm việchiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp (Tran Kim Dung, 2011)

1.2.3.2 Phong cách lãnh đạo

Lãnh đạo là người quản lý của nhân viên Trong doanh nghiệp, phong cách

lãnh đạo quyết định mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động thông quagiao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bang và ghi nhận các đóng góp củanhân viên Cấp trên là một trong những yếu tố rat quan trọng tác động tới động lực

làm việc hiệu qua của nhân viên Hanh vi của người lãnh đạo là trọng tâm chú ý của

nhiều cuộc nghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996)

Sự quan tâm hỗ trợ của cấp quản lý làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân

viên đồng thời tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên (Abbott, Boyd& Miles,2006) Hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản

lý thé hiện Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc giántiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên về cả hai mặt tiêu cực và tích cực tùy vàothâm niên điều hành của nhà quản lý (Gary P Latham, 2012)

24

Mối quan hệ tốt với cấp trên, phát triển nghề nghiệp và sự tham gia vào chính

sách, chiến lược của tổ chức sẽ tác động tới hiệu quả của nhân viên (Ellickson, 2002,

Borzaga and Tortia, 2006) Dé nhân viên làm việc hiệu quả thì cấp trên phải tôn trọng

và tin cậy nhân viên, xem nhân viên là thành viên quan trọng trong tổ chức Khi cầngóp ý, phê bình nhân viên, cấp trên phải thể hiện sự khéo léo, tế nhị Đồng thời cấptrên phải thé hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên trong giải quyết các vấn đề cá nhân,

các khó khăn của nhân viên (Kovach, 1987) Người lãnh đạo mang đến sự yên tâm và

tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên thông qua việc đối xử công bằng, quantâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong côngviệc (Robbin and Coulter, 2005) Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực

và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều và nhận ra sự

đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys,

2002).

Thiếu thông tin phản hồi là nguyên nhân lớn nhất triệt tiêu hiệu quả làm việc.Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phải biết điều đó dé phát huy hay sửa đôi

(Hagemann, 1992) Giao tiếp không tốt giữa nhân viên và quan ly làm giảm động

lực làm việc (Hall&Moss, 1998) Khi nhân viên cảm thấy lãnh đạo không quan tâmđến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ Ngược lại, khilãnh đạo quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên và hiểu được nhu cầu của họ,

việc đó sẽ làm tăng chất lượng công việc và sẽ có tác động tích cực vào doanh

nghiệp.

1.2.3.3 Đào tạo và phát triển

Dao tạo và phat triển được thé hiện qua việc người lao động được trao cơ hộihọc tập, nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trícao hon Dao tao trong dé tài này được nhóm chung với thăng tiễn do đào tạothường nhằm mục đích cuối cùng là được thăng tiễn hoặc nâng cao khả năng, hiệu

quả làm việc của nhân viên.

Dao tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và

nhân viên (Storey và Sisson, 1993) Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ

chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vi hạ thấp chi phí Cơ hội học tập và phát

triên nghê nghiệp là những gì liên quan đên nhận thức của nhân viên vê được đào

25

tao và bé nhiệm vào các vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tô chức (Stanton

& Crossleey, 2000) Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện,chính sách phát triển nghề nghiệp của công ty, cơ hội được phát trién

Người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp nếu họ thấy có các cơ hội nghềnghiệp thông qua học hỏi và khả năng có thể áp dụng những kỹ năng mới đó vào

công việc cũng như giúp họ có được những vi trí cao hơn trong tương lai (Jiang &

Klein, 2000) Khi người lao động tin rang doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp nhữngkhóa đào tạo thích hợp, họ sẽ cảm nhận được sự quan tâm của tô chức trong việcnâng cao khả năng và kỹ năng của họ, cảm thấy được sự nhìn nhận đúng mức, sựđánh giá cao năng lực của người lao động và cũng chính nhận thức được vấn đề này

sẽ làm họ có điền kiện nâng cao hiệu quả làm việc

Một doanh nghiệp muốn tăng giá trị của mình với người lao động cần phải

đầu tư vào sự phát triển của họ (Hall & Moss, 1998) Thực hiện được điều này đòi

hỏi doanh nghiệp phải tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và cung cấp các cơ hội đàotao, phát triển kỹ năng cho nhân viên dé cải thiện kỹ năng làm việc của họ cả trên

thị trường lao động nội bộ hoặc bên ngoài (Butler & Waldrop, 2001).

Phát triển sự nghiệp là vấn đề quan trọng đối với cả doanh nghiệp và cá nhân

(Hall, 2002) Đó là một quá trình hai bên cùng có lợi, bởi vì quá trình đó mang lại

kết quả quan trọng cho cả 2 bên Các tổ chức cần nhân viên tài năng để duy trì lợi

thế cạnh tranh bền vững và cá nhân cần các cơ hội nghề nghiệp để phát triển năng

lực của họ.

1.2.3.4 Moi quan hệ với dong nghiệp

Dong nghiệp được hiểu là người làm việc cùng don vị trực tiếp, cùng tôchức, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đôivới nhau về công việc Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy

mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc

của họ Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, có sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng

nghiệp sẽ tác động tới hiệu quả công việc của nhân viên (Ellickson, 2002, Borzaga

and Tortia, 2006).

Thái độ làm việc được hình thành thông qua sự tương tác xã hội với các

thành viên khác trong tô chức (Salancik và Pfeffer, 1978) Mối quan hệ với cấp trên

26

và đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhưng có mức độ khác

nhau Hỗ trợ của đồng nghiệp liên quan mật thiết hơn tới sự hài lòng và làm việc có

hiệu quả hơn so với hỗ trợ từ nhà quản lý (Sargent và Terry, 2000).

Người lao động làm việc riêng lẻ trong doanh nghiệp không khuyến khích họ

nâng cao kĩ năng cũng như không tạo động lực học tập, từ đó làm giảm hiệu quả

làm việc Sự đoàn kết trong tap thể cảng nhiều thì mục tiêu của tập thể sẽ dễ dàng

đạt được với sự đồng lòng của toàn bộ thành viên (Robbins, 1993) Môi trường làm

việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tổ ảnh hưởng đến hiệu quả

làm việc và sự hải lòng trong công việc của người lao động (Kangas, Kee&

Waddle, 1999) Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp

đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện làm việc với

đồng nghiệp (Hall, 2002) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp củaminh tận tâm với công việc dé đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuốicùng, đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)

1.2.3.5 Vai trò của người lao động

Sự hợp tác giữa các cá nhân trong công việc được xem như là một tình

huống mà một cá nhân có định hướng rõ ràng về vai trò của mình trong công việc,

tô chức (Rizzo và cộng sự, 1970) Sự không rõ rang về trách nhiệm, quyền hạnkhiến cho cá nhân thực hiện công việc đó cảm thấy lo lắng, căng thang từ đó làm

giảm hiệu quả làm việc của họ Không rõ ràng vai trò của người lao động được định

nghĩa là thiếu thông tin chính xác về trách nhiệm và kỳ vọng trong công việc của

họ, điều mà cần thiết để thể hiện vai trò của người lao động một cách đầy đủ

(Breaugh & Colihan, 1994) Perry & Porter (1982) đã kết luận rằng khi người laođộng có vai trò rõ ràng thì có hiệu quả làm việc tốt hơn những người khác Bởi vì,khi vai trò công việc không rõ ràng người lao động có cảm giác mơ hồ trong côngviệc của mình khiến nhân viên thiếu tự tin dẫn đến hiệu quả làm việc giảm.Molander (1996) cho rằng nếu người lao động không có quyền hạn phù hợp vàtương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không thé làm việc hiệu quả

1.2.3.6 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm

những yêu tô: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiệt bị phục vụ cho công việc của

27

người lao động Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ cố

găng làm tốt công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc

mà họ phải chấp nhận

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đếnhiệu quả làm việc (Barzoki, 2012) Điều kiện làm việc tốt liên quan đến vấn đề antoàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987) Việc tạo ra những điều kiện làm

việc tốt gây cho người lao động hứng thú với công việc (Châu Văn Toàn, 2009)

1.2.3.7 Danh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm cần thiết trong một doanhnghiệp, nhăm công nhận những đóng góp của người lao động, dựa trên các tiêu chí

đánh giá công bằng, không thiên vị, đúng người, đúng việc, phù hợp với đặc điểm

từng loại công việc dé đánh giá phân biệt được người hoàn thành tốt và chưa tốt Kết

quả đánh giá phải công khai minh bạch, cụ thé rõ ràng, người lao động phải hai lòng

với kết quả đánh giá sẽ tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh với nhau việc này sẽ giúp

nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Khi người lao động

được công ty \thé hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào

sự thành công của công ty thì họ sẽ lại cổ gắng dé nâng cao hiệu quả làm việc của

mình hơn (Kovach, 1987) Chính sách công nhận thành tích như khen thưởng, hoa

hồng, các chính sách về điều kiện tăng lương, thưởng rất quan trọng nhằm thúc đây

hiệu quả làm việc của người lao động Đánh giá thực hiện công việc nếu được làm

đúng nó sẽ phát huy được vai trò tạo hiệu quả làm việc cho nguồn nhân lực Ngượclại, doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác dụng làm matlòng tin của nhân viên dẫn đến mất hiệu quả làm việc (Bartol & Martin, 1998).Kreitner (1995) cho rằng nhân viên sẽ không làm việc hiệu quả nếu quản lý hoặccông ty không thừa nhận kết quả làm việc của họ Khi nhân viên không được côngnhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ không có các nỗ lực dé làm việc

1.2.3.8 Tính chất công việcĐặc thù công việc liên quan đến những gì mà một người cần thực hiện ở nơi

làm việc, đây là yếu tố quyết định hiệu qua làm việc của người lao động (Perry and

Porter, 1982) Cụ thể là công việc càng thú vị, hấp dẫn và thử thách thì sẽ càng tạođộng lực dé nhân viên tự tìm tòi, học hỏi, nâng cao kỹ năng kiến thức dé hoàn thành

28

công việc một cách tốt nhất (Cedefop, 2012) Một công việc thú vị là công việc thể

hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội dé sử dụng, phát huy các kỹ

năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987) Hiệu quả làm việc của người lao động có

mối liên hệ với mức độ phong phú đa dạng trong công việc Cụ thể là các nhân viên

thực hiện các công việc đa dạng sẽ có động lực làm việc cao hơn những người làm

công việc lặp đi lặp lai (Kivimaki, Voutilainen & Koskinen, 1995).

Ngoài ra, các đặc điểm công việc như én định hay thách thức, sáng tạo hay

áp lực , đều có tác động không nhỏ tới hiệu quả làm việc của người lao động(Norris, 2004) Đặc điểm công việc và trách nhiệm đối với công việc là nhân tố tácđộng tới hiệu quả làm việc của người lao động (Trương Đức Thao, 2018) Nếu

người lao động không nhận thức được công việc của họ là quan trọng và có ý nghĩa

họ sẽ có ít lý do dé có động lực lao động dé thực hiện công việc cua họ (Wright,

2003) Dé làm điều này, các tổ chức có thể thuyết phục nhân viên rang công việc

của họ là quan trong bằng cách cung cấp một số ly do thuyết phục cho các nhiệm vụcủa họ (Locke and Latham, 2002) Khi gắn công việc của người lao động với mục

tiêu của doanh nghiệp thì họ sẽ thấy được vị trí, vai trò và tầm quan trọng của họ, vì

thế mà sẽ cố găng hoàn thành mục tiêu đã đặt ra (Wright, 2001)

Một mô hình công việc được thiết kế hợp lý sẽ tạo động lực ngay từ bên

trong nhân viên, tạo sự thỏa mãn nói chung và tạo ra hiệu quả làm việc (Hackman

& Oldham, 1976) Bên cạnh đó, công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau,

tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền quyếtđịnh Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiềuthử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình đề vượt qua và chứng tỏ bản

thân.

Có thé thấy, các nhà nghiên cứu đã khá đồng thuận khi đưa ra những yếu tố

ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Mặc dù ởmỗi mô hình lý thuyết, tuỳ theo mục tiêu nghiên cứu, các nhà kinh tế học sẽ lựa

chọn yếu tố phù hợp nhưng sự trùng lặp trong quan điểm giúp tác giả có thể xâydựng khung lý thuyết của luận văn

Động lực làm việc của nhân viên chịu tác động của những nhân tố trên Sự

thay đôi của các yêu tô này đêu có thê khiên cho động lực làm việc của nhân viên bi

29

thay đôi Với nguyên tắc kế thừa và phát triển, tác giả lựa chọn các biến độc lập anh

hưởng tới biến phụ thuộc là “động lực làm việc” được nêu ra trong một sỐ lý thuyết

trên cơ sở phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận văn Mô hình nghiên cứu của luận văn được xây dựng như sau:

làm việc

Đánh giá công việc

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu với các yếu tố tác động tới động lực làm việc của

nhân viên trong doanh nghiệp

Tác giả cho rằng, các biến độc lập ảnh hưởng tới biến phụ thuộc trong mô

hình đánh giá động lực làm việc của nhân viên gồm có 8 biến chính: (1) Thu nhập

và phúc lợi; (2) Phong cách lãnh đạo; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Đồng nghiệp;

(5) Vai trò người lao động; (6) Môi trường làm việc; (7) Đánh giá công việc; (8)

Tính chất công việc (đồ thi 1.6) Dé lay ý kiến đánh giá của người tham gia khảo

sát, tác giả lựa chọn dạng câu hỏi đóng trong bảng câu hỏi dé tránh việc thu được

những câu trả lời theo nhiều cách khác nhau gây phức tạp cho quá trình thống kê,

phân tích Với câu trả lời đưới dang thang đo likert 5 mức độ, đánh giá về động lựclàm việc của nhân viên sẽ được thé hiện ở từng khía cạnh, từng nhân tố với các mức

độ khác nhau.

2.2.2 Các gid thuyết nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như

Sau:

HI: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc của

nhân viên.

30