Đang tải... (xem toàn văn)
Bản kế hoạch càng rõ ràng thì càng giảm thiểu những rủi ro không đáng có cho tổ chức.Chính vì vậy, để đảm bảo nhân viên mới được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứn
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
TIỂU LUẬN CUỐI KỲHỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (BA314)
NHÂN VIÊN VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊNCHO VỊ TRÍ CHUYÊN VIÊN TUYỂN DỤNG
HÀ NỘI – 2024
Trang 2Thông tin của nhóm thực hiện:
Trang 3MỤC LỤC
PHẦN 1.PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 3
1.1 Cơ sở lý thuyết chung về phân tích công việc 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Tầm quan trọng của phân tích công việc 3
1.1.3 Quy trình phân tích công việc 3
PHẦN 2.XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNGVIỆC52.1 Cơ sở lý thuyết chung về tuyển dụng nguồn nhân lực: 8
2.1.1 Khái niệm: 8
2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng: 8
2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: 9
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: 9
3.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13
3.1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
3.2 Lập kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên 15
3.2.1 Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo 15
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16
PHẦN 4.ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN 19
4.1 Cơ sở lý thuyết chung về đánh giá năng lực của nhân viên 19
4.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên 19
4.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên 19
4.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên 19
4.2 Bảng đánh giá năng lực của nhân viên 20
PHẦN 5.THÙ LAO LAO ĐỘNG 24
5.1 Cơ sở lý thuyết chung về thù lao lao động 24
Trang 45.1.1 Khái niệm về thù lao lao động 24
5.1.2 Các nguyên tác trả lương cho người lao động 24
5.1.3 Các chính sách cho người lao động 24
5.2 Xây dựng hợp đồng lao động cho vị trí chức danh trên 26
Trang 5DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG
Hình 2.1 Mô hình tuyển dụng 8 Hình 3.1.Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức 15 Bảng 3.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực 13
Trang 6LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, chúng em xin trân trọng cảm ơn trường Đại học Thăng Long đã đưa môn Quản trị nguồn nhân lực vào chương trình giảng dạy Trong quá trình học môn học này, chúng em đã tích lũy thêm được rất nhiều tri thức hay và bổ ích
Đặc biệt, chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô Lê Thị Hạnh - người đã trực tiếp giảng dạy chúng em môn học này Sự tận tình và tâm huyết của cô đã truyền động lực cho chúng em rất nhiều, giúp chúng em có hứng thú với môn học hơn Chúng em chúc cô luôn có thật nhiều sức khoẻ và gặt hái được nhiều thành công trên con đường giảng dạy của mình.
Mặc dù chúng em đã dành nhiều thời gian và nỗ lực để hoàn thành bài tiểu luận này, nhưng do sự hạn chế về mặt kiến thức nên bài làm khó tránh khỏi những thiếu sót Chúng em kính mong nhận được những ý kiến đóng góp của cô để bài làm ngày càng hoàn thiện hơn.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!
1
Trang 7LỜI MỞ ĐẦU
Như Steve Jobs đã từng nói:
"Nhân sự không phải là tài sản, mà là tương lai của doanh nghiệp."
Điều này hoàn toàn đúng, bởi chỉ một nguồn nhân sự chất lượng mới tạo nên một tương lai tươi sáng cho doanh nghiệp Đầu tư vào nhân sự là chính là đầu tư cho tương lai của tổ chức.
Vừa qua, trường Đại học Thăng Long cũng đã đầu tư cho tương lai bằng một đợt tuyển dụng nhân sự với vị trí “Chuyên viên tuyển dụng” nhằm bổ sung nhân sự cho phòng Quản trị nhân sự Đại học Thăng Long luôn quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực vì hiểu rõ một điều rằng tương lai của trường thành bại thế nào, phát triển được đến đâu, phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nhân sự trong trường.
Mỗi vị trí khác nhau có yêu cầu về trình độ và những kỹ năng khác nhau Bởi vậy, quá trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực của nhân viên cũng sẽ không giống nhau Và vị trí “Chuyên viên tuyển dụng” cũng vậy Cần phải xây dựng một bản kế hoạch cụ thể, chi tiết để đảm bảo chất lượng của nhân sự Bản kế hoạch càng rõ ràng thì càng giảm thiểu những rủi ro không đáng có cho tổ chức.
Chính vì vậy, để đảm bảo nhân viên mới được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra; đồng thời để đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực của trường ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả, phòng Quản trị nguồn nhân sự chúng tôi đã đề một bản kế hoạch chi tiết bao gồm: bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân viên, đánh giá năng lực của nhân viên và đưa ra mức thù lao cho vị trí “Chuyên viên tuyển dụng” này.
Trang 8PHẦN 1.PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC1.1 Cơ sở lý thuyết chung về phân tích công việc
1.1.1 Khái niệm
Công việc: Bao gồm một số công tác cụ thể cần phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình.
Phân tích công việc: Là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
1.1.2 Tầm quan trọng của phân tích công việc a) Đối với người lao động:
Phân tích công việc giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của mình trong thực hiện công việc Bên cạnh đó, việc phân tích công việc giúp người lao động hiểu được kỳ vọng của tổ chức, từ đó nhận biết được các kỹ năng và kinh nghiệm mà họ cần phát triển để có thể hoàn thành tốt công việc và phát triển trong sự nghiệp của mình.
b) Đối với nhà quản lý:
Bằng việc phân tích công việc, tổ chức có thể quy hoạch nguồn nhân lực chính xác, đồng thời, thực hành quản lý nguồn nhân lực hiệu quả
Phân tích công việc giúp tổ chức có thể tối ưu hóa quá trình tuyển dụng, giúp cho việc chọn lựa ứng viên một cách chính xác và hiệu quả hơn, giúp đảm bảo rằng những người được chọn làm việc thực sự phù hợp với vị trí.
Phân tích công việc giúp xác định rõ những kỹ năng và năng lực cần thiết cho mỗi vị trí công việc Điều này giúp tổ chức thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nhằm phát triển nhân viên để đáp ứng những yêu cầu của công việc.
Từ việc phân tích công việc, tổ chức có thể thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng 1.1.3 Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Chọn công việc để phân tích
Phân tích toàn bộ
Phân tích thí điểm hoặc phân tích công việc bị tác động Phân tích công việc tuyển mới
Phân tích công việc có tỷ lệ luân chuyển cao
Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
3
Trang 9Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như:
Phỏng vấn Bảng hỏi Quan sát Nhật ký công việc
Bước 4: Triển khai thu thập và xử lý thông tin
Sắp xếp thông tin vào các form bảng thống nhất Để báo cáo
Để kiểm soát Để so sánh
Bước 5: Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc
Việc xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Viết bản thảo lần 1
Bước 2: Lấy ý kiến của những người liên quan (người lao động và lãnh đạo) Bước 3: Sửa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến đóng góp
Bước 4: Bàn bạc cụ thể với bộ phận quản trị NNL và quản lý cấp cao để hoàn thiện bản thảo
Trang 10PHẦN 2.XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNGVIỆC
Mẫu 1– Bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Logo công ty BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Báo cáo cho
Cấp trên trực tiếp Cấp trên gián tiếp
Soạn thảo bởi: Nguyễn Thị Ngọc Liên Ngày:11/02/2024
Xem xét/Đồng thuận bởi: Trưởng Phòng Phê duyệt bởi: Trưởng Phòng
PHẦN 2: CHỨC NĂNG VÀ TRÁCH NHIỆM ĐƯỢC PHÂN CÔNG
2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 2.2 Xây dựng chiến dịch tuyển dụng 2.3 Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên 2.4 Thực hiện kiểm tra và xác minh thông tin 2.5 Cung cấp thông tin và hướng dẫn cho ứng viên
5
Trang 112.6 Đảm bảo sự tuân thủ pháp luật chuẩn mực đạo đức 2.7 Báo cáo và theo dõi hiệu xuất tuyển dụng
PHẦN 3: QUAN HỆ CÔNG VIỆCQuan hệ công việc bên trong
Xin ý kiến, phối hợp triển
khai thực hiện công việc 40%
Bộ câu hỏi đáp ứng đầy đủ yêu cầu khai thác ứng viên cho vị trí công việc đó
15 Tất cả ứng viên đều nhận được thông báo kết quả
3 Tham gia buổi
Trang 1220 Nhận biết ứng viên tiềm năng và khai thác
PHẦN 5: QUYỀN HẠN ĐƯỢC PHÂN CÔNG/BÁO CÁO
1 Theo dõi, thu thập kết quả từ các bộ phận có ứng viên thực tập
2 nhau Tham gia, can thiệp vào các công tác tuyển dụng cho các vị trí công việc khác 3 Đề xuất các phương án đăng tải thông tin tuyển dụng cho các đơn vị 4 phỏng vấnBáo cáo với cấp trên về năng lực thực tế của nhân sự so với đánh giá khi
PHẦN 6: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
6.1 Thời gian làm việc Giờ hành chính Làm việc theo ca Làm việc theo kíp 6.2 Phương tiện đi lại Tự túc
6.3 Trang bị bảo hộ lao động Đồng phục Bảo hộ lao động 6.4 Môi trường làm việc Bình thường Nặng nhọc
PHẦN 7: TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC YÊU CẦU CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
7.1 Giới tính: Nam, nữ 7.2 Trình độ học vấn:
Đại học Loại hình đào tạo/văn bằng liên quan: Đại học 7.3 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, Luật, Quản trị khách sạn… 7.4 Ngoại ngữ (cấp độ): B2
7.5 Kỹ năng về công nghệ thông tin: Tin học văn phòng cơ bản
7.6 Kinh nghiệm: Có ít nhất 6 tháng kinh nghiệm thực tế làm chuyên viên tuyểndụng hoặc các vị trí tương đương
Trang 137.8 Kỹ năng cần thiết: Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tự học, kỹ năng làm việcđộc lập… 7.9 Yêu cầu khác: Thái độ tốt, có ý chí cầu tiến
PHẦN 8: PHÊ DUYỆT CÁC CẤP VỚI VỊ TRÍ ĐƯỢC MÔ TẢ
Xem xét đồng thuậnPhòng TC-NSPhê duyệt
Trang 14PHẦN 2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC:
2.1 Cơ sở lý thuyết chung về tuyển dụng nguồn nhân lực:
2.1.1 Khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ (tìm kiếm, thu hút và đánh giá ứng viên), lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc và văn hóa doanh nghiệp để bổ sung vào đội ngũ nhân viên.
Hình 2.1 Mô hình tuyển dụng Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ lực lượng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng:
Nhà quản lý doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc doanh nghiệp đang cần Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và sự phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào.
a) Đối với doanh nghiệp:
Giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực thiếu hụt, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao với những con người nhiệt huyết, sáng tạo, nhiều kỹ năng tốt.
Tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo hiệu quả kinh doanh, tăng lợi nhuận.
9
Trang 15Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực khi tuyển được nhân sự chất lượng cao Không mất nhiều thời gian để tuyển dụng nhân sự mới liên tục vì chất lượng nhân sự cũ không tốt.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi tìm được những nhân viên thực sự yêu thích và đam mê nghề
b Đối với lao động:
Tuyển dụng nhân sự không chỉ có vai trò quyết định với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng rất lớn đến người lao động Cụ thể, tuyển dụng mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.
Hơn nữa, khi tham gia ứng tuyển các vị trí, ứng viên sẽ hiểu rõ nhà tuyển dụng, dễ dàng hiểu bản thân để “ăn điểm” khi giới thiệu bản thân,
Đặc biệt, việc tuyển dụng cũng gián tiếp thúc đẩy nhân sự cũ làm việc tốt hơn, nghiêm túc hơn và năng suất hơn.
c Đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm lại giúp doanh nghiệp có được nhân tài để thúc đẩy phát triển thịnh vượng Người có công ăn việc làm, các doanh nghiệp đều làm ăn suôn sẻ kéo theo kinh tế đất nước sẽ ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của người dân cũng được nâng cao.
2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: Số lượng tuyển dụng: 02 Yêu cầu:
Trình độ học vấn: Tốt Nghiệp cao đẳng, đại học
Chuyên ngành: Marketing, Quản trị kinh doanh hoặc Quản trị nhân lực Ít nhất 1-2 năm ở vị trí tương đương
Kỹ năng giao tiếp tốt, kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên Kỹ năng sử dụng các công cụ tuyển dụng (phần mềm tuyển dụng, ) Kỹ năng tổ chức và quản lý công việc.
Có tinh thần trách nhiệm cao và cẩn thận trong công việc 2.2.2 Xác định nguồn tuyển dụng:
a) Nguồn tuyển dụng bên trong: Sinh viên:
Ưu điểm:
Đã có kiến thức về trường đại học, văn hóa và môi trường làm việc Có thể dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc.
Mức lương có thể thấp hơn so với ứng viên bên ngoài.
Trang 16Nhược điểm:
Ít kinh nghiệm thực tế.
Cần được đào tạo thêm về kỹ năng và kiến thức chuyên môn Nhân viên hiện tại:
Ưu điểm:
Đã có kinh nghiệm làm việc và hiểu biết về nhà trường Có thể dễ dàng chuyển đổi sang vị trí mới.
Nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Nhược điểm:
Lựa chọn ứng viên hạn chế.
Có thể dẫn đến sự ghen tị giữa các nhân viên Cách thức tuyển dụng:
Đăng tải thông tin tuyển dụng trên website và mạng xã hội của trường đại học Tổ chức hội thảo thông tin về vị trí tuyển dụng.
Phỏng vấn ứng viên b) Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Ưu điểm:
Tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng
Tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu yêu cầu của vị trí tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp.
Tạo sự cạnh tranh giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc nhất.
Tiếp cận các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cụ thể Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp và uy tín trên thị trường lao động Nhược điểm:
Chi phí cao: chi phí cho việc đăng tải thông tin tuyển dụng, tổ chức phỏng vấn,
Mất thời gian hơn so với tuyển dụng nội bộ.
Khó khăn trong việc đánh giá ứng viên: Doanh nghiệp cần có quy trình đánh giá ứng viên chặt chẽ để đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp.
Rủi ro tuyển dụng sai người: Doanh nghiệp có thể tuyển dụng sai người do không có đủ thông tin về ứng viên.
Gây ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên nội bộ: Việc tuyển dụng bên ngoài có thể khiến nhân viên nội bộ cảm thấy thất vọng và lo lắng về cơ hội thăng tiến của mình.
Cách thức:
11
Trang 17Đăng tin tuyển dụng trên các Website tuyển dụng: Vietnamworks, CareerBuilder, TopCV, JobStreet, VietnamWorks Education
Mạng xã hội: Facebook, LinkedIn, Twitter…
Hội chợ việc làm: do các trường đại học, tổ chức uy tín tổ chức Tổ chức phỏng vấn: Trực tiếp
2.2.3 Thông báo tuyển dụng
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
1 Vị trí cần tuyển: Chuyên viên tuyển dụng 2 Số lượng cần tuyển: 02
3 Mô tả công việc cụ thể:
Tìm kiếm, thu hút và chọn lọc được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu tuyển dụng của Trường.
Chăm sóc và tạo dựng mối quan hệ với ứng viên hiện tại và tiềm năng nhằm tối đa hóa hiệu quả giữ chân nhân sự và giới thiệu ứng viên mới.
Quản lý và phát triển kênh tuyển dụng nội bộ, các đơn vị đối tác và thương hiệu tuyển dụng cho Trường (trực tuyến, trực tiếp, website, )
Đề xuất giải pháp khắc phục các vấn đề về quyền lợi của ứng viên sao cho hợp lý.
Tham mưu, báo cáo và lập kế hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu của ban giám hiệu nhà Trường.
4 Yêu cầu:
Trình độ học vấn: Tốt Nghiệp cao đẳng, đại học
Chuyên ngành: Marketing, Quản trị kinh doanh hoặc Quản trị nhân lực Kỹ năng về công nghệ thông tin: Thành tạo công cụ tin học văn phòng
Ít nhất 1-2 năm ở vị trí tương đương (nhân viên/chuyên viên tuyển dụng hoặc vai trò tương tự).
Ưu tiên có kinh nghiệm làm việc thực tế trên website tuyển dụng.
Hiểu biết về kỹ thuật tìm kiếm ứng viên trên mạng xã hội và các website về nghề nghiệp
Kỹ năng giao tiếp tốt, kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên Kỹ năng tổ chức và quản lý công việc.
Trang 18Được làm việc trong môi trường năng động, thoải mái, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến
Được tham gia các hoạt động như team building, sự kiện thường niên của Trường
Mức lương: 8-10 triệu 6 Quy chế:
Thời gian làm việc: 07:00 – 18:00 từ thứ 2 đến thứ 7 hàng tuần
Địa điểm làm việc: Trường đại học Thăng Long, Đường Nghiêm Xuân Yêm, phường Đại Kim, quận Hoàng Mai, Hà Nội.
Mục tiêu nghề nghiệp phù hợp với công việc: 15% Hình thức, kết cấu tổng thể hài hòa, thu hút:10% Kinh nghiệm công tác: 25%