Bản kế hoạch càng rõ ràng thì càng giảm thiểu những rủi ro không đáng có cho tổ chức.Chính vì vậy, để đảm bảo nhân viên mới được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứn
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Cơ sở lý thuyết chung về phân tích công việc
Công việc: Bao gồm một số công tác cụ thể cần phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình.
Phân tích công việc: Là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
1.1.2 Tầm quan trọng của phân tích công việc a) Đối với người lao động:
Phân tích công việc giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của mình trong thực hiện công việc Bên cạnh đó, việc phân tích công việc giúp người lao động hiểu được kỳ vọng của tổ chức, từ đó nhận biết được các kỹ năng và kinh nghiệm mà họ cần phát triển để có thể hoàn thành tốt công việc và phát triển trong sự nghiệp của mình. b) Đối với nhà quản lý:
Bằng việc phân tích công việc, tổ chức có thể quy hoạch nguồn nhân lực chính xác, đồng thời, thực hành quản lý nguồn nhân lực hiệu quả
Phân tích công việc giúp tổ chức có thể tối ưu hóa quá trình tuyển dụng, giúp cho việc chọn lựa ứng viên một cách chính xác và hiệu quả hơn, giúp đảm bảo rằng những người được chọn làm việc thực sự phù hợp với vị trí.
Phân tích công việc giúp xác định rõ những kỹ năng và năng lực cần thiết cho mỗi vị trí công việc Điều này giúp tổ chức thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nhằm phát triển nhân viên để đáp ứng những yêu cầu của công việc.
Từ việc phân tích công việc, tổ chức có thể thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng 1.1.3 Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Chọn công việc để phân tích
Phân tích thí điểm hoặc phân tích công việc bị tác động
Phân tích công việc tuyển mới
Phân tích công việc có tỷ lệ luân chuyển cao
Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin
Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như:
Bước 4: Triển khai thu thập và xử lý thông tin
Sắp xếp thông tin vào các form bảng thống nhất Để báo cáo Để kiểm soát Để so sánh
Bước 5: Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc
Việc xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Viết bản thảo lần 1
Bước 2: Lấy ý kiến của những người liên quan (người lao động và lãnh đạo) Bước 3: Sửa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến đóng góp
Bước 4: Bàn bạc cụ thể với bộ phận quản trị NNL và quản lý cấp cao để hoàn thiện bản thảo
XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC 5 2.1 Cơ sở lý thuyết chung về tuyển dụng nguồn nhân lực
Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ (tìm kiếm, thu hút và đánh giá ứng viên), lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc và văn hóa doanh nghiệp để bổ sung vào đội ngũ nhân viên.
Hình 2.1 Mô hình tuyển dụng Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ lực lượng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Tầm quan trọng của tuyển dụng
Nhà quản lý doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc doanh nghiệp đang cần Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và sự phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. a) Đối với doanh nghiệp:
Giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực thiếu hụt, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao với những con người nhiệt huyết, sáng tạo, nhiều kỹ năng tốt.
Tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo hiệu quả kinh doanh,tăng lợi nhuận.
Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực khi tuyển được nhân sự chất lượng cao. Không mất nhiều thời gian để tuyển dụng nhân sự mới liên tục vì chất lượng nhân sự cũ không tốt.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi tìm được những nhân viên thực sự yêu thích và đam mê nghề b Đối với lao động:
Tuyển dụng nhân sự không chỉ có vai trò quyết định với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng rất lớn đến người lao động Cụ thể, tuyển dụng mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.
Hơn nữa, khi tham gia ứng tuyển các vị trí, ứng viên sẽ hiểu rõ nhà tuyển dụng, dễ dàng hiểu bản thân để “ăn điểm” khi giới thiệu bản thân, Đặc biệt, việc tuyển dụng cũng gián tiếp thúc đẩy nhân sự cũ làm việc tốt hơn, nghiêm túc hơn và năng suất hơn. c Đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm lại giúp doanh nghiệp có được nhân tài để thúc đẩy phát triển thịnh vượng Người có công ăn việc làm, các doanh nghiệp đều làm ăn suôn sẻ kéo theo kinh tế đất nước sẽ ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của người dân cũng được nâng cao.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Trình độ học vấn: Tốt Nghiệp cao đẳng, đại học
Chuyên ngành: Marketing, Quản trị kinh doanh hoặc Quản trị nhân lực Ít nhất 1-2 năm ở vị trí tương đương
Kỹ năng giao tiếp tốt, kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên.
Kỹ năng sử dụng các công cụ tuyển dụng (phần mềm tuyển dụng, )
Kỹ năng tổ chức và quản lý công việc.
Có tinh thần trách nhiệm cao và cẩn thận trong công việc.
2.2.2 Xác định nguồn tuyển dụng: a) Nguồn tuyển dụng bên trong:
Sinh viên: Ưu điểm: Đã có kiến thức về trường đại học, văn hóa và môi trường làm việc.
Có thể dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc.
Mức lương có thể thấp hơn so với ứng viên bên ngoài.
Nhược điểm: Ít kinh nghiệm thực tế.
Cần được đào tạo thêm về kỹ năng và kiến thức chuyên môn.
Nhân viên hiện tại: Ưu điểm: Đã có kinh nghiệm làm việc và hiểu biết về nhà trường.
Có thể dễ dàng chuyển đổi sang vị trí mới.
Nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Lựa chọn ứng viên hạn chế.
Có thể dẫn đến sự ghen tị giữa các nhân viên.
Cách thức tuyển dụng: Đăng tải thông tin tuyển dụng trên website và mạng xã hội của trường đại học.
Tổ chức hội thảo thông tin về vị trí tuyển dụng.
Phỏng vấn ứng viên. b) Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Ưu điểm:
Tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng
Tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu yêu cầu của vị trí tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp.
Tạo sự cạnh tranh giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc nhất.
Tiếp cận các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cụ thể. Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp và uy tín trên thị trường lao động.
Chi phí cao: chi phí cho việc đăng tải thông tin tuyển dụng, tổ chức phỏng vấn,
Mất thời gian hơn so với tuyển dụng nội bộ.
Khó khăn trong việc đánh giá ứng viên: Doanh nghiệp cần có quy trình đánh giá ứng viên chặt chẽ để đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp.
Rủi ro tuyển dụng sai người: Doanh nghiệp có thể tuyển dụng sai người do không có đủ thông tin về ứng viên.
Gây ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên nội bộ: Việc tuyển dụng bên ngoài có thể khiến nhân viên nội bộ cảm thấy thất vọng và lo lắng về cơ hội thăng tiến của mình.
Cách thức: Đăng tin tuyển dụng trên các Website tuyển dụng: Vietnamworks,
CareerBuilder, TopCV, JobStreet, VietnamWorks Education
Mạng xã hội: Facebook, LinkedIn, Twitter…
Hội chợ việc làm: do các trường đại học, tổ chức uy tín tổ chức.
Tổ chức phỏng vấn: Trực tiếp
1 Vị trí cần tuyển: Chuyên viên tuyển dụng
3 Mô tả công việc cụ thể:
Tìm kiếm, thu hút và chọn lọc được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu tuyển dụng của Trường.
Chăm sóc và tạo dựng mối quan hệ với ứng viên hiện tại và tiềm năng nhằm tối đa hóa hiệu quả giữ chân nhân sự và giới thiệu ứng viên mới.
Quản lý và phát triển kênh tuyển dụng nội bộ, các đơn vị đối tác và thương hiệu tuyển dụng cho Trường (trực tuyến, trực tiếp, website, ) Đề xuất giải pháp khắc phục các vấn đề về quyền lợi của ứng viên sao cho hợp lý.
Tham mưu, báo cáo và lập kế hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu của ban giám hiệu nhà Trường.
Trình độ học vấn: Tốt Nghiệp cao đẳng, đại học
Chuyên ngành: Marketing, Quản trị kinh doanh hoặc Quản trị nhân lực
Kỹ năng về công nghệ thông tin: Thành tạo công cụ tin học văn phòng Ít nhất 1-2 năm ở vị trí tương đương (nhân viên/chuyên viên tuyển dụng hoặc vai trò tương tự). Ưu tiên có kinh nghiệm làm việc thực tế trên website tuyển dụng.
Hiểu biết về kỹ thuật tìm kiếm ứng viên trên mạng xã hội và các website về nghề nghiệp
Kỹ năng giao tiếp tốt, kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên.
Kỹ năng tổ chức và quản lý công việc.
5 Quyền lợi: Được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của pháp luật (BHYT, BHXH, BHTN) Được hưởng các chế độ phúc lợi theo Trường (tham quan, nghỉ mát, lương thưởng, nghỉ lễ Tết…) Được hưởng đầy đủ chế độ thăm hỏi sức khỏe cho bản thân và gia đình theo chính sách của Trường Được làm việc trong môi trường năng động, thoải mái, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến Được tham gia các hoạt động như team building, sự kiện thường niên của Trường
Thời gian làm việc: 07:00 – 18:00 từ thứ 2 đến thứ 7 hàng tuần Địa điểm làm việc: Trường đại học Thăng Long, Đường Nghiêm Xuân Yêm, phường Đại Kim, quận Hoàng Mai, Hà Nội.
Website: http://thanglong.edu.vn/
2.2.4 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sàng lọc hồ sơ ứng viên
Tiêu chí thống nhất, lượng hóa trên thang điểm 100%:
Chuẩn bị hồ sơ cẩn thận: 10%
Phù hợp về độ tuổi: 10%
Trình độ học vấn, bằng cấp: 25%
Phù hợp với ngành học: 10%
Phù hợp với kinh nghiệm: 25% Đánh giá hồ sơ:
Mục tiêu nghề nghiệp phù hợp với công việc: 15%
Hình thức, kết cấu tổng thể hài hòa, thu hút:10%
Năng lực làm việc: 20% Động cơ và cam kết: 10%
Kiến thức và kỹ năng trong tình huống nghiệp vụ: 10%
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13 3.1 Cơ sở lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm
Đào tạo và phát triển là một trong ba chức năng cơ bản quả quản trị nhân lực Đây là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Đào tạo và phát triển giúp người lao động trong tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường ngày càng phức tạp Có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo và phát triển tùy theo giác độ nghiên cứu và cách tiếp cận Tuy nhiên, có thể hiểu như sau: Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.
Có thể so sánh khái niệm đào tạo và phát triển qua bảng so sánh dưới đây:
Bảng 3.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực 1 Đào tạo Phát triển
Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
Thời gian Ngay lập tức Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
Yêu cầu Bắt buộc Tự nguyện
Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với cả tổ chức và người lao động.
1 Nguồn giáo trình môn QTNNL trường Đại học Thăng Long Đối với xã hội
Nâng cao trình độ dân trí của quốc gia, dân tộc
Nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế Ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia Đối với doanh nghiệp
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp Nâng cao chất lượng trong thực hiện công việc và do đó giảm lãng phí, sai lỗi Giảm bớt sự giám sát Đối với người lao động
Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động
Tạo sự thích ứng công việc hiện tại cũng như tương lai Đạt được sự hài lòng trong công việc của nhân viên Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cách nhìn, cách tư duy mới nhằm làm cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động
Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp b) Tầm quan trọng
Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ là cơ sở giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp tìm ra những giải pháp để xây dựng một kế hoạch đào tạo nội bộ hiệu quả, thu hút nhân viên tham gia học tập và rèn luyện kỹ năng chuyên môn. Giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên: Thực hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngay tại môi trường làm việc chính là tạo điều kiện cho các nhân viên được khai thác các kỹ năng làm việc mới, cải thiện hiệu quả và năng suất làm việc của bản thân và hơn thế nữa là mở ra nhiều cơ hội mới để nhân viên có thể nâng tầm năng lực sẵn sàng đứng trước các thách thức mới Chỉ khi được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng lập kế hoạch làm việc thì nhân viên mới tự tin thể hiện mình trong môi trường làm việc và đáp ứng đa dạng các yêu cầu công việc khác nhau từ cấp trên.
Doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí từ đào tạo nội bộ: Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực có thể là một hoạt động tốn kém trong việc lên kế hoạch, mở lớp học và xây dựng lộ trình học tập, kiểm tra, giám sát nhân viên Tuy nhiên nếu xét theo khía cạnh tích cực, thì hoạt động này cũng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tối đa cho công tác tuyển dụng Chắc chắn rằng, tuyển dụng người mới với mong muốn họ có thể thích ứng và đạt hiệu quả công việc trong một thời gian ngắn là điều rất khó.
Phát triển văn hóa dạy và học trong môi trường làm việc: Đào tạo nội bộ là cách để môi trường làm việc có thể phát triển văn hóa dạy và học một cách tự nhiên và được sự ủng hộ tham gia nhiệt tình từ nhân viên Từ các buổi học đào tạo chuyên môn sẽ có rất nhiều kiến thức, thông tin và vấn đề cần bàn luận, còn gì tuyệt vời hơn khi giữa các đồng nghiệp với nhau có thể dễ dàng chia sẻ chúng và hỗ trợ giải đáp nhau những khúc mắc để cùng nhau học tập một cách hiệu quả nhất. Xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các nhân viên: Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo ra không gian tương tác cho các nhân viên trong công ty, tạo cơ hội để họ có thể trò chuyện và xây dựng một tập thể gắn kết giữa các phòng ban và vị trí khác nhau trong công ty Điều này sẽ đem lại một môi trường làm việc cởi mở,thân thiện, giúp các nhân viên của mình có thể kết hợp làm việc ăn ý, đạt hiệu quả cao trong các dự án hợp tác của doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức Cách mà một tổ chức lên kế hoạch, tổ chức, và cơ cấu đào tạo của nó ảnh hưởng đến cách các nhân viên trải nghiệm đào tạo, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo Đào tạo hiệu quả yêu cầu sử dụng quá trình đào tạo có hệ thống
Hình 3.2.Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức 2
Lập kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên
3.2.1 Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo
Dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của trường: Phân tích công việc, hiểu rõ các nhiệm vụ và trách nhiệm của chuyên viên tuyển dụng trong môi trường giáo dục, bao gồm quy trình tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ ứng viên, phỏng vấn, và thảo luận với các bộ phận khác trong trường đại học để đảm bảo phù hợp với nhu cầu của từng khoa/bộ môn.
Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực, thành tích nhân viên: Đánh giá kỹ năng hiện có của chuyên viên tuyển dụng trong các lĩnh vực như tìm kiếm ứng viên, đánh giá hồ sơ, phỏng vấn và giao tiếp để xác định những kỹ năng cần được cải thiện hoặc phát triển.
2 Nguồn giáo trình môn QTNNL trường Đại học Thăng Long
Dựa vào nguyện vọng của nhân viên: Thu thập phản hồi từ các bộ phận khác trong trường đại học, như phòng hành chính, bộ phận giảng dạy và sinh viên, để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn đối với dịch vụ tuyển dụng từ chuyên viên tuyển dụng.
Dựa vào khả năng tài chính của trường
Thách thức tương lai: Theo dõi các xu hướng mới trong lĩnh vực tuyển dụng trong giáo dục, bao gồm việc sử dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng, và đảm bảo rằng chuyên viên tuyển dụng được đào tạo về các công nghệ và phương pháp mới nhất.
Sự cần thiết của các kỹ năng đặc biệt: Xác định các kỹ năng đặc biệt mà chuyên viên tuyển dụng cần phát triển, chẳng hạn như kiến thức về quy định pháp lý trong tuyển dụng, hoặc khả năng tương tác với đối tác bên ngoài như các công ty hoặc tổ chức đối tác.
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo a) Về Kiến thức
Hiểu biết về Quy trình Tuyển dụng: Nắm vững quy trình tuyển dụng từ việc xác định nhu cầu, đến việc thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân sự.
Kiến thức về Lĩnh vực Giáo dục: Hiểu biết về ngành giáo dục và môi trường đại học để có thể hiểu rõ nhu cầu và đáp ứng yêu cầu của trường.
Pháp luật và Quy định Tuyển dụng: Hiểu biết về các quy định pháp lý liên quan đến quy trình tuyển dụng và các chính sách của trường đại học.
Kỹ năng Giao tiếp và Xử lý Tình huống:
Có khả năng giao tiếp hiệu quả với ứng viên, nhân viên và cán bộ quản lý.
Xử lý các tình huống phức tạp và đàm phán trong quá trình tuyển dụng. b) Về Kỹ năng
Kỹ năng Phỏng vấn: Có khả năng phỏng vấn ứng viên một cách chuyên nghiệp và đánh giá các kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp với vị trí.
Kỹ năng Sử dụng Công nghệ: Sử dụng các công cụ và phần mềm quản lý tuyển dụng để tổ chức thông tin ứng viên và quản lý quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Kỹ năng Tìm kiếm và Thu hút ứng viên: Có khả năng sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến và ngoại mạng để tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp.
Kỹ năng Xây dựng Mối quan hệ: Xây dựng và duy trì mối quan hệ với các trường đại học, tổ chức nghề nghiệp và cộng đồng để tăng cường nguồn nhân lực.
Kỹ năng Quản lý Thời gian: Quản lý thời gian hiệu quả để có thể xử lý đồng thời nhiều yêu cầu từ các vị trí tuyển dụng khác nhau.
Kỹ năng Phân tích và Báo cáo: Phân tích dữ liệu tuyển dụng và tạo ra báo cáo về hiệu suất và hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Kỹ năng Lãnh đạo và Làm việc nhóm: Có khả năng làm việc độc lập cũng như làm việc trong nhóm để đạt được mục tiêu tuyển dụng của trường c) Về hành vi và thái độ
Phát triển hành vi đạo đức và thái độ: Chuyên viên tuyển dụng cần tuân thủ nguyên tắc đạo đức và làm việc tính chính trực Mục tiêu là để phát triển khả năng đưa ra quyết định công bằng đối với tất cả ứng viên và xử lý thông tin cá nhân của họ một cách đáng tin cậy và bảo mật.
Phát triển hành vi tự tin và chuyên nghiệp: Chuyên viên tuyển dụng cần có khả năng giao tiếp một cách tự tin và chuyên nghiệp Mục tiêu của bạn có thể là phát triển khả năng giao tiếp hiệu quả, xử lý các tình huống khó khăn một cách tự tin và duy trì một thái độ chuyên nghiệp trong mọi tình huống.
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN
Cơ sở lý thuyết chung về đánh giá năng lực của nhân viên
4.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên Đánh giá năng lực nhân viên là đánh giá kiến thức, cũng như kỹ năng làm việc, hay thái độ làm việc đối với mỗi cá nhân, cũng như nhân viên làm việc Đánh giá được những giá trị tiềm ẩn bên trong của nhân viên, cũng như giá trị làm việc hiệu quả của nhân viên 4.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên Đánh giá năng lực có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp Từ khi doanh nghiệp bắt đầu hình thành, việc tuyển dụng, sắp xếp những nhân sự đầu tiên sẽ dưới góc độ “Có khả năng và phù hợp với vị trí công việc dự kiến hay không?” hay cụ thể ra là nhân sự đó có kiến thức tốt để thực hiện công việc hay chưa? Kỹ năng đã đủ tốt để làm việc hiệu quả hay chưa? Thái độ có tốt hay không…? Cho dù việc đánh giá này có bài bản hay không Đánh giá năng lực được sử dụng khá nhiều trong các hoạt động của quản lý nhân sự Đây là thông tin giá trị để phục vụ cho nhiều nghiệp vụ khác nhau trong doanh nghiệp như: sắp xếp, bố trí công việc, thuyên chuyển bổ nhiệm vị trí mới,
4.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên
Bước 1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng chi tiết các tiêu chí đánh giá Những tiêu chí này phải đảm bảo đồng nhất với mục tiêu đánh giá:
Rõ ràng Đo lường được
Bước 2: Tạo mẫu đánh giá
Căn cứ vào mục tiêu cũng như mong muốn của doanh nghiệp, các mẫu đánh giá sẽ được xây dựng theo từng mục tiêu để đảm bảo tính chính xác khi đánh giá Thông thường, doanh nghiệp thường đánh giá nhân viên để: Đánh giá năng lực nhân viên Đánh giá hiệu suất làm việc
Thanh lọc hoặc đào tạo phát triển nhân sự Đánh giá và khen thưởng nhân sự giỏi
Bước 3: Tiến hành đánh giá nhân viên
Hoàn thiện được bảng đánh giá nhân viên, doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân viên theo các bước lần lượt như sau:
Thu thập thông tin: Thu thập thông tin về công việc và hoạt động của nhân viên trong thời gian đánh giá, bao gồm báo cáo công việc, phản hồi từ đồng nghiệp hoặc khách hàng và bất kỳ thông tin nào có liên quan.
Lựa chọn hình thức đánh giá: Phỏng vấn, quan sát, báo cáo định kỳ, đánh giá 360 độ, kiểm tra hiệu suất, tự đánh giá,…
Lựa chọn mức độ đánh giá: Đánh giá định tính (dựa vào đặc điểm, tính cách, phẩm chất,…) và đánh giá định lượng (dựa vào số liệu đo lường cụ thể).
Tiến hành đánh giá nhân viên: Đánh giá dựa trên các tiêu chí và mức độ đánh giá đã lựa chọn Các kết quả thu được phải được trình bày chi tiết, rõ ràng và chính xác
Bước 4: Tổng hợp kết quả, phân tích và đưa ra quyết định:
Với kết quả đánh giá nhân viên thu được, doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định thưởng, phạt, điều chuyển, thăng chức, hợp lý theo quy định của công ty và pháp luật Tiếp theo đó, doanh nghiệp có thể đưa ra một số phương hướng phát triển dựa trên kết quả đánh giá nhân viên như: Đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa học hoặc tham gia các khóa học, hội thảo,… để update thêm kỹ năng và kiến thức nhằm nâng cao năng lực và năng suất làm việc của nhân sự.
Giao việc và nhiệm vụ phù hợp: Điều chỉnh hoặc thay đổi công việc để phù hợp hơn với năng lực và điểm mạnh của nhân sự
Chỉnh sửa hoặc thay đổi một số chính sách và quy trình tại doanh nghiệp: Lược bỏ những công việc không cần thiết, thay đổi chính sách giờ làm việc phù hợp với nhân sự,…
Bảng đánh giá năng lực của nhân viên
BẢNG BSC/KPIs CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
Vị trí: Chuyên viên tuyển dụng Mã chức danh: CV4
Phòng/Bộ phận: Phòng nhân sự
Mục tiêu hành động cho vị trí nhân sự
CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC
CHÍNH Kế hoạch hành động chính (theo SMART) liên quan đến chức năng của các đơn vị
Tên chỉ số đo lường hiệu suất công việc chính (KPI) Đơn vị đo
Nhóm KPI theo mục tiêu
1 Xác định nhu A01 Tỷ lệ chính % 95 Tháng 20 Tăng cầu tuyển dụng xác nhu cầu
Xây dựng chiến dịch tuyển dụng A02 Chiến dịch tuyển dụng
3 Tháng 20 Đưa ra các chiến dịch tuyển dụng lớn nhằm thu hút được ứng viên tham gia ứng tuyển
Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên
Chọn lọc ra những ứng viên tiềm năng phù hợp vị trí cần tuyển
Thực hiện kiểm tra và xác minh thông tin
A04 Tỷ lệ thông tin xác thực % 95 Tháng 8
Kiểm chứng thông tin ứng viên cụ thể đưa ra được tính xác thực
Báo cáo và theo dõi hiệu suất tuyển dụng
Hiệu suất tuyển dụng thực tế
% 90 Tháng 8 Dựa báo cáo thực tế đưa ra được hiệu suất cụ thể
Tiếp nhận và trao đổi với cấp trên hoặc các bên liên quan để thống nhất tiêu chí tuyển dụng.
A01 Xác định tiêu chí tuyển dụng
Tiếp nhận đưa ra các giải pháp tiêu chí tuyển dụng cụ thể chi tiết
2 Soạn thảo mô tả công việc cho vị trí cần tuyển và đăng lên các website tuyển dụng,
A02 Lập những bản mô tả công việc dễ dàng tiếp cận ứng viên
Bản 3 Quý 20 Kết hợp các phòng ban lập ra bản mô tả công việc chi tiết, up lên các trang tuyển dụng các diễn đàn, mạng xã hội.
Nhận CV của ứng viên, đánh giá, sàng lọc và chọn ra ứng viên phù hợp để mời phỏng vấn.
Sàng lọc các bản CV để chọn lựa ra những ứng viên phù hợp cho phỏng vấn
Chuẩn bị cho vòng phỏng vấn.
Tham gia vào việc phỏng vấn.
Lên kế hoạch ngày tuyển dụng, đưa ra các bước trong buổi phỏng vấn
Thông báo kết quả phỏng vấn cho các ứng viên trúng tuyển và gửi thư cảm ơn đối với những ứng viên không đạt.
Chuẩn bị mail, thông báo kết quả tuyển dụng
Xây dựng và quản lý bộ câu hỏi tuyển dụng cho từng vị trí công việc khác nhau.
Tỷ lệ khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng tham gia chương trình
Bộ 90 Quý 10 Đưa ra bộ câu hỏi để đánh giá được ứng viên
Duy trì và phát triển cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng.
Xây dụng cơ sở dữ liệu Dữ liệu Tháng 10
Lưu trữ, phát triển dữ liệu những ứng viên tiềm năng
THÙ LAO LAO ĐỘNG
Xây dựng hợp đồng lao động cho vị trí chức danh trên
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Căn cứ Bộ luật lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
Căn cứ vào nhu cầu của các Bên
Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2024, tại Trường Đại học Thăng Long, chúng tôi gồm:
Bên A: Trường Đại học Thăng Long (Bên tuyển dụng)
Công ty: Trường Đại học Thăng Long Địa chỉ: Nghiêm Xuân Yêm, Đại Kim, Hoàng Mai, Hà Nội Điện thoại: 19000012 Đại diện: Phan Thị Khánh Huyền; Chức vụ: Trưởng phòng Quản trị nhân sự Quốc tịch: Việt Nam
Bên B: Người lao động Ông/bà: Lê Quang Phúc
Nơi sinh: Nam Sách, Hải Dương Địa chỉ thường trú: Nam Sách, Hải Dương Địa chỉ tạm trú: Nghiêm Xuân Yêm, Hoàng Mai, Hà Nội
Số CMND/CCCD: 030204000333 Cấp ngày: 02/01/2021
Cùng thoả thuận ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1: Công việc, địa điểm làm việc và thời hạn của Hợp đồng
Loại hợp đồng: 36 tháng - Ký lần thứ: I
Từ ngày: 20/02/2024 - đến ngày: 20/02/2027 Địa điểm làm việc: Phòng Quản trị nhân sự Trường Đại học Thăng Long
Phòng: Quản trị nhân sự
Chức danh chuyên môn (vị trí công tác): Chuyên viên tuyển dụng
Nhiệm vụ công việc như sau:
Chuyên viên HR thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch đã được thông qua theo từng tháng và khi công ty có phát sinh nhu cầu nhân sự
Tiến hành tìm kiếm, đề xuất các kênh tuyển dụng hiệu quả để tuyển dụng được những ứng viên chất lượng
Tham gia thiết lập bảng mô tả chi tiết công việc cho các vị trí tuyển dụng Thực hiện việc sàng lọc hồ sơ ứng tuyển, liên hệ với các ứng viên và sắp xếp lịch phỏng vấn và trực tiếp tham gia phỏng vấn
Thông báo kết quả phỏng vấn cho các ứng viên trúng tuyển và gửi thư cảm ơn đối với những ứng viên không đạt
Thực hiện các công việc để duy trì và cải tiến quy trình tuyển dụng, xây dựng
& quản lý bộ câu hỏi tuyển dụng cho từng vị trí ứng tuyển khác nhau Hoàn thành những công việc khác tùy thuộc theo nhu cầu tuyển dụng của nhà Trường và theo quyết định của phòng Quản trị nhân sự (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách) Điều 2: Lương, phụ cấp, các khoản bổ sung khác
Lương căn bản: 8 000 000 VND/tháng
Phụ cấp: 6% lương cơ bản khi làm việc trên 6 tháng và hoàn thành tốt các công việc được bàn giao
Các khoản bổ sung khác: Được hưởng toàn bộ các khoản phúc lợi theo luật pháp nhà nước, ngoài ra còn được tham gia các chương trình đào tạo về kỹ năng và kiến thức chuyên môn
Hình thức trả lương: Tiền mặt hoặc chuyển khoản
Thời hạn trả lương: Được trả lương vào ngày 10 của tháng
Chế độ nâng bậc, nâng lương: Nhân viên được xét nâng bậc, nâng lương theo kết quả hoàn thành công việc, mức độ đóng góp cho tổ chức và kinh nghiệm làm việc của bản thân Điều 3: Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, BHXH, BHYT, BHTN
Thời giờ làm việc: 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, nghỉ hàng tuần: chủ nhật
Từ ngày Thứ Hai đến ngày Thứ Bảy hàng tuần:
Buổi sáng: từ 8 giờ đến 12 giờ
Buổi chiều: từ 13 giờ đến 17 giờ
Chế độ nghỉ ngơi các ngày lễ, tết, phép năm:
Người lao động được nghỉ lễ, tết theo luật định; các ngày nghỉ lễ nếu trùng với ngày nghỉ thì sẽ được nghỉ bù vào ngày trước hoặc ngày kế tiếp tùy theo tình hình cụ thể mà Ban lãnh đạo Nhà Trường sẽ chỉ đạo trực tiếp
Nhân viên đã ký HĐLĐ chính thức và có thâm niên công tác 12 tháng thì sẽ được nghỉ phép năm có hưởng lương (01 ngày phép/01 tháng, 12 ngày phép/01 năm); trường hợp có thâm niên làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc Thiết bị và công cụ làm việc sẽ được Công ty cấp phát tùy theo nhu cầu của công việc Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định của pháp luật Điều 4: Đào tạo, bồi dưỡng, các quyền lợi và nghĩa vụ liên quan của người lao động Đào tạo, bồi dưỡng: Nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện tại nơi làm việc hoặc được gửi đi đào tạo theo quy định của Nhà Trường và yêu cầu công việc
Khen thưởng: Người lao động được khuyến khích bằng vật chất và tinh thần khi có thành tích trong công tác hoặc theo quy định của Nhà Trường
Các khoản thỏa thuận khác gồm: tiền cơm trưa, thưởng mặc định, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, nhà ở, trang phục…, theo quy định của Nhà Trường
Nghĩa vụ liên quan của nhân viên:
Tuân thủ hợp đồng lao động
Thực hiện công việc với sự tận tâm, tận lực và mẫn cán, đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất theo sự phân công, điều hành (bằng văn bản hoặc bằng miệng) của Trường phòng Quản trị nhân sự (và các cá nhân được Trường phòng Quản trị nhân sự bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách)
Hoàn thành công việc được giao và sẵn sàng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu
Nắm rõ và chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, văn hóa làm việc, nội quy lao động và các chủ trương, chính sách của Nhà Trường
Trong trường hợp được cử đi đào tạo thì nhân viên phải hoàn thành khóa học đúng thời hạn, phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho Nhà Trường sau khi kết thúc khoá học và được hưởng nguyên lương, các quyền lợi khác được hưởng như người đi làm
Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên không tiếp tục hợp tác với Nhà Trường thì nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo
Bồi thường vi phạm vật chất: Theo quy định nội bộ của Nhà Trường và quy định của pháp luật hiện hành;
Có trách nhiệm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu các rủi ro Khuyến khích các đóng góp này được thực hiện bằng văn bản
